Jasen_伟哥
范文一：项目实施绩效评价情况表
项目实施绩效评价情况表
一级 指标 二级指 标 三级指标 佐证材料 页码 评分依据（附相关资料并进行简要的文字说 明） 得分
项目 绩效 20 分
绩效目 标 10 分 绩效指 标 10 分 管理制 度 10 分
绩效目标 合 理性 10 分 绩效指标明确 性 10 分 管理制度健全 性 10 分 制度执行有效 性 10 分 项目质量可控 性 10 分 实际完成率 20 分 指标覆盖率 10 分 质量达标率 10 分 完成及时率 10 分
业务 管理 30 分
制度执 行 10 分 项目质 量 10 分 完成率 20 分 全面性 10 分 准确性 10 分 及时行 10 分
项目 产出 （50 分）
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范文二：医疗组织卓越绩效评价准则实施指导意见
附件1
医疗组织、非营利组织卓越绩效评价准则实施指导意见
4.1 领导
本条款用于评价组织高层领导在价值观、发展方向、目标、对顾客及其他相关方的关注，激励员工、创新和学习等方面的作为，以及组织的治理和履行社会责任的情况。 4.1.1 组织的领导
组织应说明高层领导如何确定发展方向，完善组织的治理以及如何评审组织绩效。 4.1.1.1 高层领导的作用
组织应从以下方面说明高层领导的作用:
a) 高层领导如何确定和展开组织的价值观，长短期发展方向及绩效目标;如何在绩效目标
中均衡地考虑顾客及其他相关方的利益;如何向全体员工、主要的供方和合作伙伴沟通
组织的价值观、发展方向和目标;如何确保双向沟通。
b) 高层领导如何创造有利于授权、主动参与、创新和快速反应的环境，促进组织学习和员
工学习的环境，遵守法律法规的环境;如何恪守诚信经营等道德规范，并影响组织的相
关方。
注:
1.医疗卫生组织在确定和展开价值观时～应当结合医疗卫生行业的特点～并应考虑以患者为导向追求卓越、组织和个人的学习、尊重员工和合作伙伴、社会责任等方面。
2.医疗卫生组织在确定长短期发展方向和绩效目标时～需要考虑国家医疗卫生行业发展政策、社会经济发展水平、医疗卫生服务的寿命周期、医疗卫生市场的需求以及组织的资源等。
3.医疗卫生组织需要特别关注对快速反应和恪守诚信经营等道德规范环境的营造～包括对各类突发事件的预测和快速响应,如预测季节性或流行性疾病的爆发并合理配臵资源～采取应对措施,对突发的有重大影响的疾病的应对等,、对患者意见的快速反馈和处理、在提供医疗服务以及与供方的交往中恪守医学伦理和职业道德等。
4.对于依靠志愿者来完成工作的非营利组织～对4.1.1.1a,的回答还应包括说明组织在与
志愿者沟通方面所做的努力。
4.1.1.2 组织的治理
组织的治理如何致力于以下关键因素:
a) 组织行为的管理责任;
b) 财务方面的责任;
c) 内、外部审计的独立性;
d) 股东及其他相关方利益的保护。
注:
1.医疗卫生组织应当明确院领导及各科室领导的管理职责～各科室部门责任明确。
2.医疗卫生组织在财务责任方面除了遵守《会计法》、《预算法》等通用法律法规外～还需遵守《医院会计制度》、《医院财务制度》等卫生行业的相关规定。
3.对于公立的医疗卫生组织～股东利益的保护可以理解为国有资产的保值增值等。
4.对非营利组织～“组织的治理”要求有一个尽责的、能够掌握情况且可靠的治理或咨询机构来保护非营利组织中关键利益相关方,包括股东,的利益。这一机构在评审和审计方面应具有
。 独立性～并有监测组织绩效、主要管理者绩效的绩效评价职能
5.对于提供公共基金管理服务的非营利组织～基金的管理工作以及操作的透明度是重点关注
。 的方面
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4.1.1.3 组织绩效的评审
组织应从以下方面说明如何评审其绩效:
a) 高层领导如何评审组织的绩效和能力;如何通过评审来评价组织的成就、竞争绩效以及
长、短期目标的进展;如何通过评审来评价组织的应变能力。
b) 说明高层领导定期评审的关键绩效指标及近期绩效评审的结果。
c) 高层领导如何根据绩效评审结果确定并落实改进关键业务的优先次序，并识别创新的机
会;适当时，如何将这些优先次序和创新机会在供方和合作伙伴中实施，以确保与组织
协调一致。
d) 组织如何评价高层领导的绩效;如何运用组织绩效评审的结果改进高层领导及领导体系
的有效性。
注:
1.对医疗卫生组织～高层领导评审组织的绩效和能力时～可以通过与竞争对手、医疗卫生行业标杆以及其他提供类似医疗卫生服务的组织相对比来进行。
2.医疗卫生组织高层领导在确定定期评审的关键绩效指标时～需要结合组织的发展战略及国家卫生主管部门的要求来进行～并更加注重对社会效益的关注～特别是对于公立的医疗机构。
3.对高层领导的绩效评价可以包括卫生局等上级主管部门、同级、下属、患者及其他相关方的评价。
4.对一些非营利组织～外部顾问委员会也可以评价组织高层领导的绩效。 4.1.2 社会责任
组织应说明其在履行公共责任、公民义务及恪守道德规范方面的做法。 4.1.2.1 公共责任
组织应从以下方面说明如何履行公共责任:
a) 明确组织的产品、服务和运营对环境保护、能源消耗、资源综合利用、安全生产、产品
安全、公共卫生等社会影响所采取的措施;说明为满足法律法规要求而采用的关键过程、
测量方法和目标，说明应对产品、服务和运营中的相关风险采用哪些关键过程、测量方
法和目标。
b) 如何预见和应对公众对组织的产品、服务和运营中当前和未来对环境保护、能源消耗、
资源综合利用、安全生产、产品安全、公共卫生等方面的隐忧。 注:
1.公众对医疗卫生的产品、服务和运营方面的隐忧包括如患者安全、医疗费用、公平及时地获得治疗、医疗废弃物的处臵等。医疗组织在应对这些方面的影响和隐忧时～可以采取通过JCI认证、GB/T19001、 GB/T24001、GB/T28001认证等方法。
2.对于非营利组织～预计公众对组织产品、服务和运营的关注应包括产品、活动、项目和服
。 务的成本～产品、活动、项目和服务及时与公平的机会～以及对组织财务等资源管理的了解等
3.非营利组织在募集捐款活动的管理中～应说明如何满足相关法律、法规的要求。 4.1.2.2 道德行为
如何确保组织行为符合诚信准则等道德规范;说明用于监测组织内部、与主要合作伙伴之间以及组织的治理中行为道德的主要过程及测量方法和指标。
注:
1.医疗卫生组织的医学伦理与道德行为涉及组织经营、专业、医疗保健服务、患者权利等方面的问题,如滥开药、滥开化验单、超剂量开方、收受红包和回扣、骗取医保费用等,～在还包括对公众负责以及披露组织的医疗卫生绩效信息等。
2.医疗卫生组织可采取如贯彻执行《医德考核办法》、设立医学伦理委员会并规范有效运作
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等确保道德行为。测量道德行为的指标可以包括:违反道德的行为及处理事例、医疗人员对组织道德的认知情况调查、道德行为的评价和审核结果等。
4.1.2.3 公益支持
组织如何积极地支持公益事业，确定重点支持的公益领域并积极参与;高层领导及员工如何为此做出贡献。
注:
1.医疗卫生组织对公益事业的支持应当结合行业特点、组织使命、愿景和价值观以及发展战略等确定。公益支持的领域可以包括公众健康、社区服务、教育、环境以及对行业协会的支持等。
2.一些医疗卫生组织～对公益事业的支持还包括承担突发公共事件和重大灾害事故紧急医疗救援任务、支援农村和边疆卫生工作、援外医疗等任务。
3.对非营利组织～支持公益事业包括与其它非营利组织或企业开展合作～以改进整体绩效和
。 对公共资源、慈善资源的管理
4.一些慈善组织对公益事业的支持可能完全是根据与其使命相关的活动而进行的～此时～组
。 织可以汇报其在支持这些事业时所做的额外努力
4.2 战略
本条款用于评价组织的战略目标和战略规划的制定，部署及其进展情况。 4.2.1 战略制定
组织应说明如何制定战略，确定战略目标，包括如何提高组织的竞争地位、整体绩效，以及如何使用组织在未来获得更大的成功。
a) 组织应描述其战略制定过程、主要步骤、说明主要参与者及长、短期计划时间区间，时
间区间如何设定，战略制定过程如何与长、短期计划时间区间相对应。
b) 组织如何确保制定战略时考虑下列关键因素，并说明下列有关数据和信息是如何收集和
分析的:
——顾客和市场的需求、期望以及机会;
——竞争环境及竞争能力;
——影响产品、服务及运营方式的重要创新或变化;
——人力资源和其他资源方面的优势和劣势;
——资源重新配置到优先考虑的产品、服务或领域的机会;
——经济、社会、道德、法律法规以及他方面的潜在风险;
——国内外经济形势的变化;
——组织特有的影响经营的因素，包括品牌、合作伙伴和供应链方面的需要、组织的优
势和劣势等;
——可持续发展的要求和相关因素。
c) 组织应说明关键的战略目标和对应的时间表，战略目标如何能够均衡地考虑长、短期的
挑战和机遇，以及所有相关方的需要。
d) 组织应说明如何进行战略调整。
注:
1.战略制定是组织应对未来的对策～需要运用各种知识与方法对未来进行预测～以便做出决策～配臵资源。医疗卫生组织在战略制定时～可能涉及关键的供应商、合作伙伴、患者及其他顾客以及上级卫生主管部门等。
2.医疗卫生组织追求的战略方向可以是成为医疗和卓越服务的中心、患者优先选择的医疗服务提供者、医疗领域领先的研究者或服务的整合提供者～也可以是满足社区或公共医疗服务需求等。
3.组织的优势、劣势、机会和威胁应涉及对组织未来成功至关重要的因素～包括如:患者及
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其他顾客和医疗市场的需求、期望和机遇,国家医疗卫生行业发展政策,组织的核心竞争力,组织的竞争和合作环境以及相对于竞争对手和可对比组织的绩效,医疗服务生命周期,可能影响组织医疗服务和运营方式的技术和其他关键创新或变化,人力和其他资源需求,财务、社会、道德、规章制度、安全及其它方面潜在的风险与机遇,组织预防与应对突发事件的能力等。
4.医疗组织在确定战略目标时可以考虑以下方面:社会公益性,承担公共卫生事业职能,、获利性,国有资产保值增值等,、效率性,优化医疗资源、提高工作效率、降低医疗服务成本,、先进性,体现管理和医疗技术创新,、竞争性,医疗服务半径、区域市场份额、学术地位等,、声誉性,医疗服务的外界声誉、患者满意度等,、成长性,人力资源开发、科研与教学、优良医疗项目投资,等。
4.2.2 战略部署
组织应说明战略规划的制定与部署，以及如何进行绩效预算。
4.2.2.1 战略规划的制定与部署
以下方面说明将战略目标转化为战略规划的方式、组织的战略规划及相应的关键绩组织应从
效测量方法和目标:
a) 如何制定和展开战略规划以实现相关键战略目标，说明主要的长、短期计划，包括关键
的人力资源计划，并说明在产品和服务、顾客和市场以及运营方面的关键变化;
b) 如何配置资源以确保战略规划的实施，如何保持战略规划所采取的关键结果;
c) 说明监测战略规划进展情况的关键绩效测量方法和目标，如何通过强化测量系统确保组
织的协调一致性，如何确保测量指标系统涵盖了所有关键的战略部署领域和相关方。 注:
1.对于医疗卫生组织～人力资源计划可能包括以下要素:对组织结构和职位进行再设计～以营造促进授权、快速反应和创新的环境,推动医疗保健服务人员和行政管理人员之间更好合作的举措,促进知识共享和组织学习的各种举措,调整薪酬和激励机制～体现对组织和团队绩效以及患者及其他顾客满意的关注,教育、培训与员工发展等。
2.患者及其他顾客、医疗卫生市场的关键变化可以包括基于网络的或电子沟通/信息传递方面的举措。
3.组织战略规划的展开～可能会涉及关键的合作伙伴、供应商～诸如药品生产企业、医疗器械制造企业和医护劳务服务公司等。
4.2.2.2 绩效预测
组织应根据所确定的关键绩效测量指标对绩效进行预测，并说明组织的长、短期计划期内的绩效预测情况，如何将所预测绩效与竞争者的预测绩效相比较，如何将其与主要的标杆、目标及以往的绩效相比较。
注:
1.组织预测的绩效可以包括因新办医疗机构、进入新的医疗保健市场、引入新技术、创新或其它战略举动带来的变化。
2.对未来绩效的预测～有助于组织更清楚地了解其相对于竞争对手、其他提供类似医疗卫生服务组织以及自身目标的改进速度～从而及时采取有效的举措。
4.3 顾客与市场
本条款用于评价组织确定顾客和市场的需求、期望和偏好，建立顾客关系的方法;确定影响赢得、保持顾客，并使顾客满意、忠诚的关键因素的方法。
4.3.1 顾客和市场的了解
组织应说明如何确定顾客和市场的需求、期望和偏好，以确保产品和服务不断符合需要并开发新产品和开拓新市场。
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a) 如何确定顾客群和细分市场，在这一过程中如何考虑竞争者的顾客及其它的潜在顾客。
b) 如何了解关键顾客的需求和期望，以及这些需求和期望对于顾客购买决策的相对重要性。
如何针对不同的顾客群采取不同的了解方法。如何使用当前和以往顾客的相关信息，并
将这些信息用于产品和服务的设计、营销、过程改进和其他业务的开发。
c) 如何使了解顾客需求和期望的方法适合战略规划及发展方向。
注:
1.对于医疗类组织～患者是最关键的顾客群体。其他顾客群体包括:患者家庭、社区、保险机构、卫生部等。对于顾客群和市场的细分可以基于如年龄、性别、经济收入、医疗费用支付方式、病种等。
2.针对不同的顾客群体应采取不同的了解方法～如患者访谈、问卷调查等。影响患者就诊决策的因素包括如:医疗保健服务的效果～诊断、治疗和痊愈的时间、医疗服务价格、医疗质量、以及如机密性、安全性方面的考虑等。在确定这些因素对患者就诊决策的相对重要性时～需要考虑不同顾客群体在需求和期望上的差异。
3.非营利组织提供的产品可以理解为各种活动、项目和服务。其顾客可能包括会员、纳税人、市民、接受服务者、委托人和受益人等。顾客对非营利组织产品和服务的要求可以包括:减少行
政管理成本、上门服务、紧急情况快速响应等。
4.3.2 顾客关系与顾客满意
组织应说明如何建立和完善顾客关系，以赢得和保持顾客，增强顾客忠诚，吸引潜在顾客，开拓新的商机，并说明如何测定顾客满意，提高顾客满意度。
4.3.2.1 顾客关系的建立
组织应从以下方面说明如何建立与顾客的关系:
a) 如何建立顾客关系以赢得顾客，满足并超越其期望，提高其满意度和忠诚度。
b) 如何明确顾客查询信息、交易和投诉的主要接触方式，确定关键顾客对接触方式的要求，
并将这些要求传到组织内有关的每一位员工和过程。
c) 明确组织的投诉管理过程，如何确保投诉能够得到及时有效的解决，如何收集、整合和
分析投诉信息，将其用于组织的改进，必要时，用于组织合作伙伴的改进。
d) 如何使建立顾客关系的方法适合于组织战略规划及发展方向。
注:
1.与患者及其他顾客建立关系可以包括构建合作伙伴关系或联盟关系等。医疗组织需要特别关注与患者建立良好、稳定、信任和合作的关系～鼓励患者参与医疗安全,如主动邀请患者参与医疗安全管理、告知患者就诊时提供真实病情和有关信息对保障诊疗服务质量与安全的重要性等,。
2.患者及其他顾客查询、获取医疗服务信息的方式可以包括:医患互动活动、医疗热线、网上咨询等。医疗组织需要切实保障患者及其家属对病情、诊断、医疗措施和医疗风险等信息的知情权。
3.医疗组织对投诉问题的处理需要符合国家及各级卫生主管部门的相关规定～如卫生部颁发的《医院投诉管理办法》等。
4.一些非营利组织,如政府代理机构或慈善组织,～其顾客可能是被指派来的、或者是被要求采用组织的服务～此时顾客关系可能是短期的。对这些组织～关系的建立聚焦于短期相互关系
。 中期望的满足和超越上～其结果有利于积极地影响其他人～包括组织的关键利益相关方4.3.2.2 顾客满意的测量
组织应从以下方面说明如何测量顾客满意:
a) 如何测量顾客满意，测量方法如何因顾客群不同而异，如何确保测量能够获得可用的信
息。如何将顾客满意的信息用于改进活动。
b) 如何对顾客进行产品、服务质量跟踪，以及时获得可用的反馈信息。
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c) 如何获取和使用可与竞争对手和(或)行业标杆相比较的顾客满意信息。
d) 如何使测量顾客满意的方法适合于战略规划及发展方向。
注:
1.确定患者及其他顾客满意度的方式包括如:满意度调查、正式或非正式的反馈信息、患者历史数据、投诉、患者流失分析、现场调查报告等。这些信息的收集可以通过互联网、个人接触或第三方、邮件等渠道。
2.适当时～医疗组织必须对患者进行医疗服务后的效果跟踪～以获得可用的反馈信息～并对可能发生的不良后果进行干预。
4.4 资源
本条款用于评价组织高层领导为确保战略规划和目标的实现、为价值创造过程和支持过程所配置的资源，包括人力资源及其它的财务、基础设施、相关方关系、技术、信息等。 4.4.1 人力资源
组织应根据战略规划和目标，建立以人为本的人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工培训与教育体系，以发挥和调动员工的潜能，并说明组织如何营造充分发挥员工能力的良好环境。
4.4.1.1 工作系统
a) 工作的组织和管理
组织应说明对其工作和职位如何进行组织、管理，以促进组织内部的合作，调动员工的主动性、积极性，促进组织的授权、创新，完善和发展组织的文化。
组织的工作系统如何听取和采纳员工、顾客的各种意见和建议。
在不同的部门、职位和地区之间，组织如何实现有效的沟通和技能共享。
b) 员工的绩效管理系统
组织如何建立促进提高工作绩效的员工绩效管理系统(包括员工绩效评价、薪酬和奖励等)。员工绩效管理系统如何促进组织获得更高绩效。组织如何制定员工绩效激励机制政策，实施员工绩效的评价与考核，对取得的成绩、获得的技能等给予适当的奖励。
注:
1.医疗组织的“员工”指参与组织服务提供的全体人员～包括组织永久的、临时的和兼职的人员～以及由组织管理的合同工、独立的从业人员,如不在组织领薪的医师、助理医师、护师、针灸医生及营养师,、志愿者、医疗专业的学生,如医学、护理及辅助专业,。
2.在对组织的工作和职位进行管理时～需要考虑的因素包括:职位划分的简化、交叉培训、岗位轮换、团队的运用,包括自我管理的团队,。以及为了促进以患者为导向的过程而进行的工作布局及场所调整等。同事注重跨职能和工作单位的有效沟通～以确保关注患者及其他顾客的要求～确保有一个信任、知识共享和彼此尊重的环境。医疗组织在职位设计时还应考虑组织的医疗保健职业资格和许可的要求。
3.薪酬、认可及激励政策包括基于绩效、技能及其他因素的晋升和奖励。激励包括金钱和非金钱的、正式和非正式的、个人的和团队的各种做法。适当时～应当将参与组织工作的志愿者和独立从业人员的认可与激励包括在内。在设计绩效管理系统时～需要与患者及其他顾客的满意指标、与实现组织战略目标或其它绩效目标相联系。
4.对于依靠志愿者的非营利组织～员工应当包括这些志愿者。在一些非营利组织中～薪酬体制由国家相关规定确定～但对员工的认可包括金钱和非金钱的、正式的和非正式的、个人的和团
。 队的各种做法～因此组织的奖励和认可体系允许有一定的灵活性
4.4.1.2 员工的学习和发展
组织说明如何通过教育、培训和职业发展促进组织整体目标的实现，并为提高绩效做出贡献，以及是如何培养员工的知识、技能和能力的。
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a) 员工的教育、培训
在分析各种需求与员工现有能力的基础上，组织应根据人力资源规划，制定员工的教育、培训计划，并说明教育、培训计划如何考虑组织的绩效测量、绩效改进和技术变化的需求，以及如何平衡组织的长短期目标与员工的发展、培训与职业发展的需求，包括教育、培训的对象、目标、方式、经费和设施等。
组织如何针对不同的岗位和职位实施以增强追求卓越的意识、提高技能、实现顾客满意为核心的教育培训，鼓励和支持员工以多种方式实现与工作和职业发展、技能提高相关的学习目标。
组织如何结合员工和组织的绩效，评价教育、培训的有效性。
b) 员工的职业发展
组织如何充分发挥员工的潜能和主动性，如何帮助员工实现学习和发展目标，如何对包括高层领导在内的所有员工的职业发展实施有效的管理。
注:
1.教育培训的需要因组织医疗服务的性质、工作人员的职责、组织和个人的发展阶段而有很大差异。这些需要包括可持续的临床教育～取得知识共享、沟通、团队、解决问题方面的技能～准确理解和正确、有效应用质量工具方法～满足患者及其他顾客的需求～进行过程分析与简化～减少浪费和缩短患者就诊时间～以及根据战略目标实现情况分析或成本/收益分析来确定优先改进次序。教育需要还可以包括有关新技术方面的技能和一些基本的技能～如新医疗设备操作、新的医疗技法、阅读、写作、语言及必要的计算机技能。
2.教育和培训的提供可以发生在组织内部或外部～包括各种形式,正式的、非正式的,的提供方式～如在岗培训、课堂教学、委托培养、远程教育、自学等。教育培训应当按工种、岗位等进行分类～按领导层、骨干层、一线员工分层进行。在医疗组织中～与患者及其他顾客接触界面工作人员的培训日益重要～这方面的知识和技能包括:倾听患者及其他顾客意见和需求、解决医患问题或处理事故及医疗安全,不良,事件、采取有效措施满足患者及其他顾客的期望等。
3.为帮助工作人员～特别是关键员工发挥其最大潜能～组织可以采用针对每个员工的职业生涯目标和学习目标制定个人发展计划。
4.4.1.3 员工的权益与满意程度
组织如何保持良好的工作环境和员工参与的氛围，维护全体员工的权益，使全体员工满意，调动全体员工的积极性。
a) 工作环境
——组织如何不断改善工作环境中的职业健康安全等条件，如何规定每个关键场所工作环境
的测量项目和指标;
——组织如何确保对工作场所的紧急状态和危险情况做好应急准备;
——为了员工和顾客的利益，组织如何确保经营的连续性;
——组织和鼓励员工积极参与多种形式的群众性质量管理活动;如何对群众性质量管理活动
实施科学管理，提供必要的资源，并对活动成果进行评定、认可，以提高员工参与程度
和积极性。
b) 对员工的支持和员工满意程度
组织如何确定影响员工权益、满意程度和积极性的关键因素，以及这些因素对不同员工的影响。如何根据不同员工的需要，为员工提供有针对性、个性化的支持。高层领导如何调查、了解员工意见和建议，及时做出积极的反馈和处理。如何规定评估方法和指标，以测量员工的权益、满意程度和积极性。
注:
1.医疗卫生组织关键工作场所的环境控制因素包括有毒有害物质、高磁场、异常温度、辐射等,针对工作场所可能发生的紧急状态和危险情况～如火灾、洪水、台风、断电等～组织应当制
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定相应的应预案并定期演练～确保运营的连续性和患者安全。
2.组织应当鼓励员工参与多种形式的群众性质量管理活动 ～如QC小组、合理化建议、5S管理、TPM,全面生产维护,小组等。
3.影响员工权益、满意程度和积极性的因素可以包括:员工的问题或不满的解决效率,安全因素,员工对管理层的看法,员工培训和职业生涯发展的机会,员工对技术或工作组织变化的心理准备程度,工作环境及其他的工作条件,与管理层的信息分享,工作负荷,合作与团队精神,认可,服务和福利,沟通,报酬,机会平等,职位保障等。
4.员工支持的做法包括:职业生涯发展与提高业务技能服务,文化娱乐活动,职位轮换,退休福利等。
5.除了通过正式、非正式的调查来测量员工满意度外～还可以通过其他一些指标来反映～如缺勤率、离职率等。
4.4.1.4 员工的能力
组织如何确保员工具备卓越绩效模式运行所需要的能力，如何对组织当前和未来的员工能力需求与现有能力进行比较分析。
组织如何识别所需员工的特点和技能、提高员工的技能，如何聘用和留住新员工。 4.4.2 财务资源
组织如何确定资金需求，保证资金供给。如何实施资金预算管理、资金的利用和周转，将资金的实际使用情况与计划相比较，及时采取必要的措施，适时调整。
注:非营利组织的资金来源包括个人、企业和基金会的捐赠～国家拨款～会费～服务费等。非营利组织在进行筹款活动以及对财务资源实施管理时应当符合国家相关法律规章和制度～如《民间
。 非营利组织会计制度》等
4.4.3 基础设施
在考虑组织自身和相关方需求和期望的同时，组织如何确定和提供所必需的基础设施，包括:
a) 根据组织过程管理的要求提供基础设施;
b) 制定并实施基础设施的预防性和故障性维护保养制度;
c) 制定和实施更新改造计划，不断提高基础设施的技术水平;
d) 预测和处置因基础设施而引起的环境和职业健康安全问题。
注:
1.医疗组织在进行基础设施建设、医疗设备配臵时必须符合现行的国家法律、法规及卫生行政部门规章标准要求～如《综合医院建筑设计规范》、《大型医用设备配臵与使用管理办法》等。并体现“以患者为中心”的服务理念～满足医疗服务流程的需要。
2.组织在实施更新改造计划、提高基础设施水平时～应该与医疗组织的功能、技术水平相适应。
4.4.4 信息
组织应说明如何识别和开发信息源。
组织如何配备获取、传递、分析和发布数据和信息的设施，如何建立和运行信息管理系统，包括软、硬件系统。
注:医疗组织信息管理系统应当覆盖组织管理、临床诊疗、医学影像、临床检验、手术麻醉、危重症监护、合理用药监测等方面～并实现系统间的无缝连接。
4.4.5 技术
组织如何对其拥有的技术进行评估，并与同行先进水平进行比较分析，为制定战略提供充分依据;如何以国际先进技术为目标，积极开发、引进和采用适用的先进技术和先进标准，提高组
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织的技术创新能力;如何制定技术开发与改造的目标和计划，论证方案，落实增强技术先进性、实用性所采取的措施。
注:医疗组织在实施医疗技术相关的科研项目时～应当符合法律、法规和医学道德的原则。对新开展医疗技术的安全、质量、疗效、费用等情况进行跟踪和评价～及时发现医疗技术风险～并采取有效措施降低风险。
4.4.6 相关方关系
组织如何建立与其战略实施相适应的相关方关系，特别注重与供方和合作伙伴建立良好的合作关系，推动和促进双向交流，共同提高过程的有效性和效率。
注:医疗组织与供方良好关系应建立在一切以患者为中心的基础上～不应在利益的驱使下～形成对患者欺骗性、不实性的合作关系。诸如:无端抬高药品价格、过度检测、医疗设备器械的过度使用等。
4.5 过程管理
本条款用于评价组织过程管理的主要方面。组织的过程分为价值创造过程和支持过程。 4.5.1 价值创造过程
组织如何确定和管理为顾客创造价值，并取得经营成功、业务增长和实现组织增值的主要过程。 4.5.1.1 价值创造过程的识别
组织如何识别并确定主要产品、服务及经营全过程的价值创造过程，分析这些过程对赢利能力和组织取得成功的贡献。
4.5.1.2 价值创造过程要求的确定
组织如何确定价值创造过程的要求，确保这些要求清晰并可测量，必要时在全部要求中确定主要要求。
4.5.1.3 价值创造过程的设计
组织设计的价值创造过如何满足其主要要求。在价值创造过程的设计中如何有效利用新技术和组织获得的有关信息。
4.5.1.4 价值创造过程的实施
组织如何有效和高效地实施价值创造过程，以确保满足设计要求。
组织如何确定价值创造过程的主要绩效测量方法和指标;在管理这些过程中，如何应用过程测量方法和使用相关方的信息;如何使价值创造过程整体成本最小化;如何确保这些过程的日常运行满足价值创造过程的要求。
4.5.1.5 价值创造过程的改进
组织如何评价价值创造过程实施的有效性和效率，不断改进价值创造过程，减少过程波动，使过程与经营需求和发展方向保持一致，并在各部门和各过程分享这些改进的成果。 注:
1.医疗类组织的工作过程关键核心是医疗保健服务的提供交付～这些服务是指以预防、维持、促进健康、筛查、诊断、治疗/处治、康复、痊愈、缓解为目的而实施的患者服务过程。在医疗类组织中～价值创造过程可以包括如医疗保健服务设计、医疗保健服务的提供与交付、新的医疗服务项目和医疗技术的开发、供应链管理等。这些过程覆盖了组织的绝大部分员工～为患者及其它相关方创造价值。
2.价值创造过程的要求来源于患者及其他顾客、员工、供应商、上级行政管理部门以及与过程有关的社会相关方。
3.对过程的设计可以针对如下方面:,1,现有医疗保健服务的调整或变更～如原属住院病人的服务改为门诊类型～针对现有服务引入新技术～设立重要的流程等,,2,源自科研的新的医疗保健服务,,3,根据患者意见或为提升服务效率而进行的重大的过程再设计。在设计时可能要考
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虑的因素包括:预期的医疗保健效果～安全与风险管理～治疗的及时性、协调性和连续性～患者治疗决策的参与性～顾客对医疗保健服务期望的变化～具有关键技能的工作人员的可获得性与稀缺性～设施能力～供应商能力～管理要求等。有效的设计还必须考虑医疗保健服务提供过程的效率和周期时间。
4.过程绩效指标应针对医疗保健结果、患者及其他顾客的要求以及影响患者及其他顾客偏好的医疗保健服务特性。医疗组织可以考虑包括如医疗服务量、医疗服务质量、工作效率、创新能力、患者评价等方面的指标。
5.为了取得更好的过程绩效和减少波动～组织可以实施精益管理系统、六西格玛方法、PDCA,计划-执行-检查-处臵,方法或其它过程改进工具。
4.5.2 支持过程
组织如何确定和管理为价值创造过程提供支持的过程。
4.5.2.1 支持过程的识别与要求
识别并确定价值创造过程的主要过程，确定关键支持过程的要求，并充分考虑相关组织如何
方的需求。
4.5.2.2 支持过程的设计
组织如何使支持过程的设计满足已识别的要求，设计支持过程时如何考虑新技术和组织获得的信息。
4.5.2.3 支持过程的实施与改进
组织如何实施支持过程，以确保满足设计的要求。如何确定支持过程的主要绩效测量方法和指标，评价支持过程在运行中对价值创造过程支持的有效性和效率，评价时可运用过程测量方法以及适当使用相关方的信息。根据评价的结果，不断优化支持过程，减少波动并使支持过程与价值创造过程的运行要求和发展方向保持一致。组织如何使支持过程的成本最小化。 注:
1.支持过程是为医疗组织的日常运作、服务交付等提供支持的过程～可以包括财务与会计、设备设施管理、法律服务、人力资源管理、信息和知识管理、公共卫生管理等。但对于医疗服务交付至关重要的医疗设备设施管理可以考虑纳入价值创造过程。
2.对支持过程的设计通常更多依赖于组织内部的要求～过程之间必须是协调和融合的～以确保有效的联系和绩效。
4.6 测量、分析与改进
本条款用于评价组织选择、收集、分析和管理数据、信息和知识的方法，充分和灵活使用数据、信息和知识，改进组织绩效。
4.6.1 测量与分析
组织应说明其测量、分析、整理组织各部门及所有层次、过程的绩效数据和信息的方法。 4.6.1.1 绩效测量
组织应从以下方面说明如何测量其绩效:
a) 组织如何选择、收集、整理数据和信息，监测日常运作及组织的绩效。
b) 组织如何选择和有效应用主要的对比数据和信息分析结果，支持组织的经营、战略决策
与创新。
c) 组织如何确保其绩效测量系统适应战略规划及发展方向，并确保对组织内外部的变化保
持敏感性
注:
1.在各科室、关键过程、部门及整个组织层次上～依靠绩效测量来进行基于事实的决策～以确定和评价、调整组织的方向及资源用途。
2.对比数据和信息可通过标杆分析和竞争性对比而获得。“标杆分析”包括在医疗保健行业
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内部和外部～与最佳实践过程和绩效结果的比较。竞争性对比指将组织的绩效与竞争对手及其他提供类似医疗保健服务的组织的绩效相比较。比较性数据包括提供类似医疗保健服务的医疗组织的数据～也包括医疗保健行业标杆的数据。这些数据可以来自调查、公开和公共的研究～主管部门或行业协会发布的指标数据等。
3.选择和应用对比数据和信息必须,1,确定必要性和优先次序,,2,确定从医疗保健及组织所在市场内外寻找适宜的比较源的原则,,3,应用数据和信息来制定挑战性目标～在对于组织竞争战略最为重要的领域推动重大、突破性的改进。
4.6.1.2 绩效分析
组织应从以下方面说明如何分析其绩效:
a) 组织如何分析、评审组织绩效，以及如何在战略制定过程中开展绩效分析。
b) 组织如何将分析结果传递到各部门、各层次，为其决策提供有效的支持。 注:绩效分析包括趋势分析、比较分析、因果分析、相关分析以及医疗保健行业发展和技术的预测等。目的在于支持组织的绩效评审～帮助寻找根本原因～确定资源使用的重点。绩效分析使用的数据包括:有关患者及其他顾客的数据、财务和市场方面的数据、运营数据、竞争性和比较性数据等。
4.6.2 信息和知识的管理
组织应说明其确保员工、供方和合作伙伴以及顾客所需数据和信息的质量和可用性，确保这些数据和信息易于获取，并说明组织积累和共享知识的方法。
4.6.2.1 数据和信息获取
组织应从以下方面说明如何获取数据和信息:
a) 组织如何确保获得和提供所需的数据和信息，并使员工、供方和合作伙伴及顾客在适当
时易于获取这些数据和信息。
b) 组织如何确保其软件和硬件的可靠性、安全性、易用性。
c) 组织如何配备获取数据和信息的设施，包括软件和硬件系统，以适应组织的战略规划和
发展方向。
注:
1.组织可以通过网络、内部刊物和报纸、宣传活动、信息发布会等途径～向患者、员工、供方和合作伙伴等提供所需的信息。
2.医疗组织的信息系统应能够连续、系统、准确地收集、整理、反馈在医院管理、医疗质量和安全监测等方面所需的信息～并逐步与卫生行政部门实现信息共享。
3.适当时～医疗组织应逐步推进电子病历～并按照卫生部颁发的相关规范标准实施有效管理。 4.6.2.2 组织的知识管理
组织应从以下方面说明对其知识进行管理:
a) 组织如何有效地管理组织的知识，收集和传递员工知识，并传递来自顾客、供方和合作
伙伴的相关信息，确认和分享最佳实践。
b) 组织如何确保其数据、信息和知识的完整性、及时性、可靠性、安全性、准确性和保密性。 注:对于医疗卫生组织～需要特别关注确保患者相关的数据和信息的保密性。 4.6.3 改进
组织应说明其采用适当的方法，充分灵活地使用测量和分析的结果，改进组织内各部门、各层次的绩效，并促进相关方绩效的提高。
4.6.3.1 改进的管理
组织应从以下方面说明如何对改进进行管理:
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a) 组织如何明确其所有部门和层次的改进计划和目标。
b) 组织如何实施和测量改进活动。
c) 组织如何评价改进的成果。
4.6.3.2 改进方法的应用
组织应从以下方面说明如何应用改进的方法:
a) 组织如何利用多种形式组织各层次员工开展各种改进项目或活动。
b) 组织如何正确和灵活应用统计技术和其他方法，充分利用数据、信息和知识，为组织各
部门以及所有层次绩效的改进提供支持。
注:
1.组织应有职能部门负责实施全面医疗质量持续改进管理～包括医疗质量、医疗伦理、药事管理、病案、护理、感染等。
2.组织应当开展合理化建议、QC小组、六西格玛管理、现场改进小组等多种形式的改进活动～促进员工的参与。条件允许～可吸纳患者参与到医疗组织的改进中来。
3.组织可以采用的统计技术和方法包括:QC新老七种工具、统计过程控制、精益生产、业务流程再造等。要使应用的质量工具方法适合于医疗组织特性～提高应用的有效性。 4.7 经营结果
本条款用于评价组织在主要经营方面的绩效和改进，包括顾客满意程度、产品和服务的绩效、市场绩效、财务政绩、人力资源绩效、运行绩效，以及组织的治理和社会责任绩效。绩效水平应与竞争对手的水平或标杆相比较并进行评价。
4.7.1 顾客与市场的结果
组织应描述其顾客和市场的结果，包括顾客满意程度和忠诚程度、产品和服务的绩效结果以及市场占有率结果。适当时，将结果按顾客群、产品和服务类别和市场区域进行划分。 4.7.1.1 以顾客为中心的结果
组织应从以下方面描述以顾客为中心的结果:
a) 顾客满意程度的主要测量结果的当前水平和发展趋势;
b) 顾客满意程度在本行业中的水平以及竞争对手和本行业标杆对比的结果;
c) 顾客忠诚程度的主要测量结果及其当前水平和发展趋势。
注:
1.组织在汇报顾客满意度结果时～应当与条款4.3.1中有关患者及其他顾客分类和市场细分、条款4.3.2中测量顾客满意度的方法和数据相对应。
2.顾客满意可能会有多个不同的维度～如对医疗质量、医疗效果、医疗服务质量的满意度～对护理质量的满意度～对医德医风的满意度～对服务提供者互动的满意度～对辅助服务包括就医难度、挂号等候时间、就医环境的满意度等。对于测评结果的来源和规范、客观、公正性将对结果有很重要的影响。
4.7.1.2 产品和服务结果
组织应从以下方面描述其主要产品和服务的绩效结果。适当时刻将结果按产品和服务种类、顾客群和市场区域进行划分，包括适当的比较数据:
a) 组织主要产品和服务绩效的主要测量指标及其当前水平和发展趋势;
b) 主要产品和服务绩效与竞争对手的绩效相比较的结果;
c) 产品和服务质量在国内外同行业中的水平，以及与国际同类产品和服务的水平比较结果;
d) 组织的主要产品(包括名牌产品)和服务具有的特色及创新成果。 注:
1.对医疗卫生组织～产品和服务结果应当与组织主要的医疗保健产品和服务特点相关～并与
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4.3.1和4.3.2中收集、确定的患者及其他顾客需求、期望和偏好相一致。汇报的结果包括各级卫生主管部门要求的和隐含要求的指标。可以汇报的指标如:住院病人死亡例数～入出院诊断符合率～手术前后诊断符合率～麻醉死亡率～医院感染现患率～病例合格率～处方合格率～医疗事故发生件数、等级、责任程度～重大医疗过失行为和医疗事故报告数等反应医疗保健服务质量的指标,挂号、划价、收费、取药、采血等服务窗口等候时间～检验、心电图、超声、影像常规检验检查项目自检查开始到出具结果时间等反应服务水平的指标等。
2.对一些非营利组织～产品或服务的绩效测量可能受到基金来源方的委托～这种测量需要在
报告中加以识别汇报。
4.7.1.3 市场结果
组织应从以下方面描述市场结果:
a) 市场绩效的主要测量指标以及当前水平的发展趋势，包括市场占有率、市场地位、业务
增长和新增市场等;
b) 市场绩效与竞争对手和本行业标杆的绩效的对比结果，在国内外行业中的水平。 注:
1.组织应选取适合医疗卫生行业特点的市场绩效指标进行汇报～如年门诊人次、健康体检人次、年急诊人次、留观人次、手术人次、入出院人次～医疗保健市场占有率～医疗市场地位～新增加的医疗市场～医疗保健业务增长～源自新的医疗保健服务的收入占比等。
2.对于非盈利组织～业务增长和新增市场可以汇报组织提供的新活动、项目、服务的数量、
获得的慈善捐款或捐赠等方面的数据。
4.7.2 财务结果
组织应描述其财务绩效的主要测量指标及其当前水平和发展趋势，具体包括:主营业务收入、投资收益、营业外收入、利润总额、总资产贡献率、资本保值增值率、资产负债率、流动资金周转率等综合指标。
注:
1.医疗组织应当根据《医院会计制度》、《医院财务制度》及医疗保健行业特点～选择最具代表性的指标来反映组织的财务绩效。可以选取的指标包括:总收入、医疗收入、医疗收入占总收入百分比、药品收入及占医疗收入百分比、医疗以外收入,如财政补助收入、上级补助收入等,、资产负债率、固定资产净值率、固定资产增长率、净资产增长率、固定资产收益率、流动资产收益率、流动比率、速动比率、医疗收入/百元固定资产、业务支出/百元业务收入等。
2.对非营利组织～除了通用的财务指标外～还可以汇报如预算、储备基金、成本节约、行政
。 开支在预算中的比例、相对于资金增长的筹款成本等指标结果
4.7.3 资源结果
4.7.3.1 人力资源结果
组织应从以下方面描述人力资源结果，包括:工作系统、员工学习、员工发展、员工权益和满意程度的绩效。必要时，将结果按员工的类别和等级进行划分:
a) 工作系统绩效的主要测量指标及其当前水平和发展趋势，包括(但不限于):简化岗位划
分、岗位轮换、工作环境改进、留住员工和内部晋升比率，以及管理人员比例的变化等;
b) 描述员工学习与发展的主要测量指标及其当前水平和发展趋势，包括(但不限于):创
新和建议的数量、岗位成绩的提高以及交叉培训等方面;
c) 员工权益、满意程度、不满意程度的主要测量指标及其当前水平和发展趋势，包括(但
不限于):工作环境改进、合理化建议和QC小组的数量、员工满意程度等。 注:
1.本条款汇报的人力资源结果应与4.4.1条款中汇报的各项活动相关联。医疗组织可以汇报
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的指标如:员工总数～卫生技术人员数,其中:医师数、护理人员数、医技人数,,员工对医院管理组织机构和领导工作满意度～医师与护理人员对检验科服务满意度～医师与护理人员对医学影像部门服务满意度～医师与护理人员对药学部门服务满意度～医务人员对医院后勤服务满意度,医师规范化培训率～培训合格率等。
2.依靠志愿者的非营利组织～适当时可以包括志愿者队伍的结果。
4.7.3.2 其他资源结果
组织应描述基础设施、信息、技术、相关方关系等资源方面的绩效成果。 注:
1.基础设施结果包括如实际开放床位数、重症医学科床位、急诊留观床位、关键医疗设备数量、基本建设投资、设备更新改造投资等,信息资源结果包括如计算机软硬件系统的投资、软件系统的开发和应用结果等,技术资源结果包括研发经费支出、承担科研课题数量、SCI收录论文数、国内论文数及被引用数次等,相关方资源结果包括如供应商总数量、长期合作供应商数量或比例、聘请专家的数量或投入等。
2.其他资源结果是条款4.4.3-4.4.6中各项资源相应的结果～应能满足4.2章节中组织战略制定与部署的要求～并满足4.5章节中主要价值创造过程和支持过程的要求。 4.7.4 过程有效性结果
组织应从以下方面描述对过程有效性起重要作用的主要绩效结果。适当时，将结果按产品种类和市场区域进行划分，包括适当的比较数据:
a) 主要价值创造过程有效性的主要测量指标及其当前水平和发展趋势，包括(但不限于)
全员劳动生产率、周期、供方和合作伙伴绩效以及其他有效性的测量结果;
b) 关键支持过程有效性的主要测量指标及其当前水平和发展趋势，包括全员劳动生产率、
周期、供方和合作伙伴绩效以及其他有效性的测量结果;
c) 战略和战略规划完成情况的主要测量结果。
注:过程有效性结果是4.5章节中各过程运行的结果～汇报的指标结果应与4.5中确定的各过程绩效测量指标相对应。医疗组织可以汇报的反应医疗服务过程效率和有效性的指标包括如:医师人均每日担负诊疗人次、医师人均每日担负住院床日,病床使用率、病床周转次数,门诊患者人均医疗费用、门诊患者人均药品费用、住院患者人均医疗费用、住院患者人均药品费用、住院床日平均费用等。
4.7.5 组织的治理和社会责任结果
组织应从以下方面描述组织的治理与社会责任结果，包括组织的治理、公共责任、道德行为以及履行组织的公民义务等方面的绩效，可采用适当的比较数据:
a) 组织的治理的主要测量指标及其当前结果和发展趋势;
b) 组织的产品、服务和经营对环境保护、能源消耗、资源综合利用、安全生产、产品安全、
公共卫生等社会影响的主要测量结果，包括满足和超越法律法规要求，促进可持续发展
等方面的主要测量结果;
c) 组织的诚信等级、相关方信任程度等道德行为的主要测量结果;
d) 组织履行公民义务，支持公益事业的主要测量结果。
注:
1.支持公益事业的结果应与组织确定的重点支持领域相对应～并且组织在承担突发公共卫生事件和重大灾害事故紧急医疗救援任务、承担支援农村和边疆卫生工作、援外医疗等任务方面的结果也应当汇报。
2.对医德考核的组织内、外评价结果也应在考虑范围。
3.对于非营利组织～国家相关部门的审计结果也应在汇报范围之内。
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组织概述
组织概述是组织的一幅快照，显示组织运作的关键影响因素和所面临的挑战。将组织概述作为卓越绩效评价的开始的重要性体现在:
a) 有助于组织进行自我评价和编写质量奖申报材料时选择最合适的切入点，可作为组织初
的自我评价，当从中识别出问题或不足时，就可以直接制定改进计划; 始
b) 有助于组织关注其关键过程和结果，识别出关键的潜在差距;
c) 有助于评审员在材料评审、现场评审中用于了解组织所考虑的重点。 B.1 组织描述
B.1.1 组织的环境
a) 主要的产品和服务及其交付方式、途径，如直接交付、通过经销商销售等;
b) 组织文化，组织的目的、愿景、使命和价值观;
c) 员工的基本情况，包括教育水平、职位和年龄构成等，以及特别要求的职业健康和安全
要求;
d) 主要的技术和设备设施;
e) 组织运营的法规和政策环境，包括环境、职业健康和安全、财务及产品的法规要求，以
及认证及注册登记等方面的要求。
注:
1.对医疗卫生组织～医疗保健服务交付给患者及其他顾客的方式可以是直接的～也可以通过承包商、合作方或合作伙伴来实现。
2.很多医疗组织和非营利组织大量依靠志愿者来完成工作。在对B.1.1c,的回答中～应当将志愿者包括在内。医疗卫生组织还应当汇报各类人员,包括医、技、护、管、行政后勤、陪护等,的职业准入要求及职业资格情况。
3.对非营利组织～“产品和服务”可以理解为组织开展的各种活动、项目和服务。 B.1.2 组织的关系
a) 组织机构和治理系统，董事会、高层领导和母公司之间的报告关系(适合时);
b) 组织的主要顾客群和市场细分，它们对产品和服务的主要要求、期望及其差异点;
c) 价值创造过程中供应商和经销商的角色，最重要的供应商和经销商类别，最重要的供应
链要求;
d) 与主要供应商和顾客的伙伴关系和沟通机制。
注:
1.医疗组织对患者及其他顾客的划分可能基于共同的期望、行为、偏好或基本情况。市场的细分可以根据医疗服务类别或特性、医疗服务交付模式、付款人、营业量、地域性、人口统计学、病人多样性等因素来进行。
2.患者及其他顾客的需求可以包括医疗服务的可获得性、持续服务、安全、可靠、电子沟通、结算要求、社会责任行为、社区服务、文化偏好等。
3.沟通机制应该是双向的～并且可以是个人间的。沟通可以通过电子邮件、网络、电话或会议等方式进行的。并且这些沟通机制应当随着市场、患者或利益相关方要求的变化而变化。
4.非营利组织的治理和报告关系～可以包括与主要代理、基金会或其它基金来源的关系。
5.对非营利组织～顾客可以包括会员、纳税人、市民、服务接受者、委托人和受益人等。顾
客需求可以包括减少行政管理成本、上门服务、紧急情况快速反应等。
15
B 2 组织面临的挑战
B.2.1 竞争环境
a) 在所在行业内或市场中的竞争地位，规模和发展情况，竞争对手的数量和类型;
b) 组织超越竞争对手、取得成功的关键因素，正在影响组织竞争地位的主要变化;
c) 行业内比较性和竞争性数据的获取资源，行业外类似过程比较性数据的获取资源，对获
取数据方面的要求。
注:
1.对医疗组织～超越对手、取得成功的关键因素可以包括如:技术领先、服务可获得性、提供的医疗服务和行政支持服务、成本、创新、提供服务的声誉、以及服务等待时间等差异化因素。
2.非营利组织也处在一个竞争的环境中。经常要与其它组织竞争～与选择相同服务的发起者
。 竞争～以确保财务安全和志愿者资源、会员资格、媒体及社会关注等
B.2.2 战略挑战
组织在关键业务、运营和人力资源方面所面临的战略挑战。
注:
1.战略挑战可以包括快速的技术变化、医疗保健服务导入周期时间的缩短、市场的变动及市场环境的变化、患者及其他顾客需求与期望的变化、国家政策的调整、行业管理要求、留住关键员工等。
2.对非营利组织～关键业务指的是组织主要的使命定位或从事的活动。 B.2.3 绩效改进系统
a) 聚集绩效改进、指导系统评价和改进关键过程的总体方法，如精益生产、六西格玛等;
b) 组织内学习和共享知识资产的总体方法。
注:绩效改进方法应与卓越绩效框架所提供的系统方法相一致～可以包括采用六西格玛方法、PDCA改进循环～或使用其它过程改进与创新工具。
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范文三：绩效评价实施范本
绩效评价实施示例
绩效评价时间表
*注:
①评价周期为一年,评价时间区间:1月1日-12月31日。 ②评价在次年的1月31日前结束。
③在每个评价周期结束后，评价人要与评价人面谈，并把面谈结果写在面谈记录中。
④年度评价一般在每年的12月底开始。在年度评价时，要总结一年的绩效表现，整理当年所有的面谈记录，作为绩效评价的附件。
绩效评价指标与权重表
*注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到
被评价者的认可后执行。
不同层级、不同职别员工的评价方法表
绩效评价的项目构成表
绩效评价参与各方的责任表
绩效评价分数的比例分配表
为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效评价分数将决定部门内员工的绩效评价分数分布情况。
业务部门的部门绩效评价分数由《部门绩效目标评价表》所得分数构成；业务支持部门的部门绩效评价分数由《部门绩效目标评价表》所得分数和《相关部门满意度调查表》构成，其中部门绩效目标评价分数所占比例60%，相关部门满意度所占比例为40%。
最后将分数折合成5分制。可以出现0.5分。
部门绩效评价分数与部门内员工的绩效评价分数分布参照上表标准（规定的百分比为上限）。
各项绩效评价分数所占的权重表
对于从事不同性质工作的员工来说，各项绩效评价分数在总分中所占的权重有所不同。具体如下表所示：
绩效评价等级表
中高层管理者述职报告
企业员工绩效反馈面谈记录表
单位名称：
面谈时期： 年 月 日
受评人：
*注： 面谈人： 审核人：
①此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。
②绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。
员工发展规划表
范文四：绩效评价实施案例
此案例仅作为学习资料参考用
…….资产评估有限公司
关于……………………………………项目
绩效评价实施方案
受省财政厅的委托，根据浙江省财政厅《关于开展嵊州市国家农业综合开发茶叶深加工项目绩效评价工作的通知》（浙财绩效字〔2006〕6号），本公司将对浙江华发出口茶厂的茶叶深加工（茶叶产业园建设）项目（以下简称浙江华发茶叶深加工项目）实施绩效评价。
本公司为此次绩效评价聘请省人大、省政协及相关行业专家，成立项目评价组,评价组将认真学习《浙江省财政支出绩效评价业务指南》，齐心协力、紧密配合，并结合实际，加强调查研究，务实高效地对浙江华发茶叶深加工项目做出客观、公正、科学的评价，并出具相应的绩效评价报告。我们相信，此次绩效评价定能激励浙江华发出口茶厂进一步提高茶叶深加工项目专项资金的使用效益，为财政部门安排下年度类似项目的专项资金提供重要依据。
本实施方案分以下六项内容阐述： 一、评价对象
二、评价内容、指标和标准 三、评价工作目标 四、评价依据 五、评价工作计划
六、评价过程中的协调与配合、所需的文件、资料及其具体要求
七、项目评价组成员名单
一、评价对象
嵊州市国家农业综合开发浙江华发茶叶深加工项目。 二、评价内容、指标和标准
本次评价主要是对浙江华发茶叶深加工项目资金的管理使用全过程以及项目实施后的绩效进行全方位、综合性的评价，包括目标的设定情况和完成情况，财政支出所取得的经济效益和社会效益；资金的使用情况、财务管理状况和资产配置与使用情况，以及制定的内部管理制度与落实情况等。
根据浙江省财政厅《关于开展嵊州市国家农业综合开发茶叶深加工项目绩效评价工作的通知》（浙财绩效字〔2006〕6号），评价指标分业务指标和财务指标两大类，权重分别为67%和33%，业务指标主要包括目标设定情况、目标完成程度、组织管理水平和效益指标等二级指标；财务指标主要包括资金落实情况、实际支出情况、财务管理状况、资产配置与使用等二级指标，具体指标、标准和分值按文件附件1。
三、评价工作目标
通过资料收集、现场评价和非现场评价，得出评价结论，提出有关问题和建议，出具客观、公正、科学的绩效评价报告。
四、评价依据
（一）《浙江省财政支出绩效评价办法》（试行）； （二）《浙江省财政支出绩效评价指标体系》； （三）《浙江省财政支出绩效评价实施意见》；
（四）《浙江省中介机构参与绩效评价工作暂行办法》；
（五）浙江省财政厅《关于开展嵊州市国家农业综合开发茶叶深加工项目绩效
评价工作的通知》（浙财绩效字〔2006〕6号）；
（六）浙江华发茶叶深加工项目绩效目标；
（七）项目预算申报相关材料和财政部门的预算批复； （八）项目预算申报论证材料和项目验收报告；
（九）预算执行决算报告（2005年度）和该项目的审计报告； （十）2006年1—7月份财务会计月报表； （十一）其他。 五、评价工作计划
根据文件要求，评价工作分三阶段进行。 （一）前期准备工作
1.明确评价对象、评价工作目标及评价要求；
2.邀请省人大、省政协、相关行业专家，与本公司专业评价人员组成项目评价组。评价组工作职责：负责评价计划制定、方案起草，资料收集、整理、分类和分析，实施现场评价，计算定量指标、判断定性指标，提出项目实施过程中的问题与建议，撰写初步评价报告，并经修改、完善后，出具正式绩效评价报告。
3.发放文件资料给评价组成员，组织评价组了解项目总体情况，学习绩效评价政策、评价标准，全面了解和掌握浙江省财政支出绩效评价方法和有关要求；
4.确定现场评价工作日，拟定评价工作方案。 以上工作在8月底前完成。 （二）实施评价
评价组通过对资料审核、现场评价（勘察、查询、复核）和非现场评价（资料的分类、整理、分析），对项目绩效情况实施评价。
1.现场评价
（1）听取厂方关于项目运行情况的汇报，了解项目完成情况、完成质量、组织管理、制度保障及档案管理等总体情况；
（2）审查是否经过可行性论证，项目计划建设内容完成情况、工程是否符合设计标准、是否擅自调整项目建设内容、是否建立项目档案、以及是否建立完善的内部管理制度和管理组织，根据审查结果分析项目目标设定的合理性，目标完成程度和组织管理水平；
（3）查看2005年度及2006年1—7月份财务会计报表、明细账、会计凭证，了解销售收入、利润及纳税情况，审核专款专用情况、财政专项资金到位情况、自筹资金和银行贷款资金落实情况，实际支出情况和使用范围以及财务管理状况；
（4）核实和统计项目新增的生产车间、仓库、设备等固定资产投入和利用情况，评价项目的固定资产完成率和利用率、年新增茶叶加工能力，了解项目新增的基地面积、固定资产实际投资额；
（5）统计2006年1—7月份厂方向农户收购的茶叶总量和培训农村劳动力人次，了解年带动农民增收情况；
（6）了解基地认定、产品认定情况，了解品种、技术、产品是否领先及获奖情况，核实品种引进、产品标准、茶叶基地培育管理扶持、检测设备和仪器、人员培训等实际投资额和完成率；
（7）对农户进行项目满意度的问卷调查，结合其他指标，分析是否建立起“龙头―基地―农户”机制。
现场评价工作在9月4日至15日完成。 2.非现场评价
对厂方提供的资料进行整理、分类和分析，评价组成员进一步计算统计定量指
标，对定性指标做出经验判断，并运用相应的评价方法对绩效情况进行综合性评价。召开评价组会议，组织讨论，评价打分，形成评价结论，提出问题、建议和意见，撰写初步评价报告。
非现场评价工作大致在9月18日至29日完成。
（三）审核绩效评价报告
1.评价组内部审核评价报告，并征求专家意见； 2.征求省财政厅对评价报告的意见；
3.根据复核意见对评价报告进行修正、完善，出具正式绩效评价报告； 4.向省财政厅提交绩效评价报告。 以上工作大致在10月8日至20日完成。
六、评价过程中的协调与配合、所需的文件、资料及其具体要求
此次绩效评价工作按照规定的程序开展，涉及财政、浙江华发出口茶厂、中介机构及项目评价组等各个层面，其间，浙江华发出口茶厂与项目评价组之间的协调与配合至关重要。
在评价工作实施过程中，为了取证、分析和判断，我们将会向浙江华发出口茶厂管理阶层及有关经办人员作多方面的查询与调查，希望省财政厅给予协调，主要是浙江华发出口茶厂的工程部门和财务部门。
按照有关评价的具体要求，结合我们的工作经验，浙江华发出口茶厂会同评价组有以下几项工作要做（或要准备的资料）：
（一）经当地财政部门签署意见的自评报告；
（二）项目预算申报相关材料和财政部门的预算批复； （三）项目可行性报告；
（四）该项目的审计报告；
（五）2005年度及2006年1—7月份财务会计资料(包括会计报表、会计凭证、纳税申报表及财务会计制度)，2006年7月31日银行存款各账户余额对账单；
（六）银行借款合同复印件，财产抵押或者对外担保合同；
（七）项目新增固定资产明细表及汇总表（按房屋建筑物、机器设备分类制表）； （八）产品或商品现行的销售价目表，收购农户茶叶会计资料（成本账册）； （九）厂区平面图，建筑物施工图纸及预（决）算资料；
（十）项目管理制度,培训记录及产品、基地认定证书、技术获奖证书； （十一）营业执照复印件及企业经营概况， （十二）其他与评价有关的信息资料。
说明：以上各类资料，浙江华发出口茶厂根据具体情况和评价范围提供，并根据现场评价情况补充相应的资料。
七、项目评价组成员名单
嵊州市国家农业综合开发浙江华发茶叶深加工项目评价组成员名单
（本页无正文）
范文五：政府绩效评价实施
一、绩效评价背景简介
落实科学发展观，转变政府职能、提高工作效率，转变工作作风，建设服务型政府，是新时期对我国各级政府的要求。而绩效管理作为政府管理的有效工具，是改进政府工作的重要措施和抓手。从国家层面来看，党中央、国务院几乎在重要的战略部署上都提到了绩效管理，都把增强绩效管理作为抓工作落实的有力措施。因此，建立科学合理的政府绩效管理体系，是落实科学发展观、建设服务型政府的具体行动和必然要求。
理论上，政府绩效管理来源于企业绩效管理，企业绩效管理的核心环节包括绩效目标设定、绩效实施、绩效评价、绩效反馈和改进四个环节。政府的绩效管理同样包括这几个核心环节，绩效评价是政府绩效管理体系必不可少的一环。因此，建立科学合理的政府绩效管理体系，必须要建立和完善绩效评价。
实践上，绩效评价在我国很多地方已经开展，比如南京的万人评政府、珠海的万人评政府以及各地的政府网站评价活动，都在绩效评价工作方面进行了积极地探索，在提升政府工作效率、转变政府作风方面起到了应有的作用，同时也为我国各级政府开展绩效评价提供了很好的经验。
在此大背景下，以**理论、三个代表、科学发展观为指导，研发绩效评价系统，贯彻落实科学发展观求，紧扣中心工作，坚持突出重点、兼顾一般，注重实绩、群众公认的原则，进一步完善考核内容，扩大考核民主，改进考核方法，强化结果运用，建立具有特色的绩效评价模式，促进绩效评价工作的科学化、合理化。
二、绩效评价系统整体框架介绍
建立网络评价、电话评价、短信评价等多种测评方式，实现包
括领导评价、居民评价、企业评价、代表评价等做种评价方式。建立“个性+共性”指标相结合的评价管理模式，实现各部门差异化问卷的设置，保证评价公正。
三、绩效评价系统主要内容
（一）绩效评价工作的目标和原则
1、工作目标
为全面深入了解外部人员对各级机关部门完成年度工作任务、履行部门职责的满意程度，从而对各级机关部门的绩效做出科学客观的评价，进而促进各级机关部门提升服务意识，转变工作作风，提高行政效能，树立正确的政绩观，保障人民群众的知情权、参与权、表达权与监督权，形成良好的政务环境和发展环境。
2、工作原则
（1） 客观性原则。绩效评价全过程必须坚持客观公正原则，不能诱导评价主体进行虚假评价。
（2） 代表性原则。绩效评价主体的选择要具有代表性，能够代表全体公众和服务对象的真实意愿。
（3） 针对性原则。绩效评价指标的设计要具有针对性，能够有效反映各级机关部门的关键职责。
（4） 可操作性原则。绩效评价的操作不能太复杂，要简便易行、实用有效。
（二） 绩效评价的主体和对象
评价主体包括领导、“两代表一委员”、基层单位、机关部门公务员、机关内相关部门、服务对象、普通群众；评价对象包括一级政府（包括省、市、县、区等，开发区也可以作为一个整体进行评价）和省（市、县、区等）直部门，其中省（市、县、区）直部门根据其
职责的不同，又分为经济管理类部门、社会管理与公共服务类部门、执法与垂直双管类部门、党政综合类部门、协调执行机构类部门和群团类部门。
根据评价对象的不同类别，选择不同的评价主体。
1、省、市、县（区）、开发区评价主体包括：（1）领导；（2） “两代表一委员”；（3）机关部门公务员；（4）基层单位；（5） 服务对象；
（6） 普通群众（包括城镇居民和农民）；（7）社会团体。
2、省（市、县、区）直部门评价主体包括：（1）领导；（2）“两代表一委员”；（3）机关部门公务员；（4）机关内相关部门；（5）服务对象（包括企业经营者、外来投资者、行政管理相对人等）；（6）基层单位；（7）普通群众（包括城市户籍人口和常住人口）；
（三） 绩效评价主要指标
根据评价主体和评价对象的不同，设置差异化的评价指标。具体的外部评价指标如下：
1、 省、市、县（区）、开发区绩效评价指标
（1） 领导评价指标
领导着重从发展目标实现情况、推动项目建设力度、班子贯彻
执行上级决策能力、班子发展思路与开拓意识、组织建设与党风廉政等几大方面进行评价指标的设置。
（2）“两代表一委员”评价指标
“两代表一委员”着重从科学发展思路、经济发展水平、社会管理创新、民生福祉改善、政府行政效能、勤勉廉洁从政和公正选人用人等几大方面进行评价指标的设置。
（3） 机关部门公务员评价指标
机关部门公务员着重从本地政府科学发展思路、区域经济发展、
和谐社会建设、反腐倡廉工作和公正选人用人等几大方面进行评价指标的设置。
（4） 基层单位评价指标
基层单位着重从科学发展思路、发展思路与开拓意识、民生福祉改善、政府行政效能、勤政廉政、反腐倡廉建设、公正选人用人等方面进行评价指标的设置。
（5） 服务对象评价指标
服务对象着重从政府信息公开、办事效率、服务态度、依法办事、廉洁奉公、社会安全秩序、商业发展环境等几大方面进行评价指标的设置。
（6） 普通群众评价指标
普通群众（包括城镇居民和农民）着重从经济收入、就业机会、社会治安、住房、医疗、教育、生活环境、市场秩序、行政执法、勤政廉洁等几大方面进行评价指标的设置。
（7）社会团体评价指标
社会团体着重从和谐社会建设、社会管理创新、民生福祉改善、政治民主建设、政风行风建设、政府行政效能、勤勉廉洁从政等几大方面进行评价指标的设置。
省（市、县、区）直部门领导评价着重从年度工作目标完成情况、服务经济社会发展贡献、班子贯彻执行上级决策能力、机关作风效能、组织建设与党风廉政等几大方面进行评价指标的设置。其他方面的评价分类如下：
2、经济管理类机关评价指标
（1） “两代表一委员”评价指标
“两代表一委员”着重从科学发展思路、履行职责、依法执政、
行政效能、政务公开、提案议案处理、政风行风建设、廉洁从政等几大方面进行评价指标的设置。
（2） 机关部门公务员评价指标
机关部门公务员着重从本机关领导班子科学发展思路、机关管理规范性和工作氛围、作风效能、勤政廉政、选人用人等几大方面进行评价指标的设置。
（3） 机关部门互评内容
选取与被评价部门密切相关的部门（对口的业务科室）着重从履行职能、服务意识、协调配合、作风效能、廉洁奉公、整体形象等几大方面进行评价指标的设置。
（4） 服务对象评价指标
服务对象着重从机关部门办事效率、服务态度、依法办事、廉洁奉公、政务公开与商业环境营造等几大方面进行评价指标的设置。
（5） 基层单位评价指标
基层单位着重从机关部门政策制定及资源分配、资金下拨及时性、工作作风与效率、办事便利性等几大方面进行评价指标的设置。
（6） 普通群众评价指标
普通群众（包括城市户籍人口和常住人口）着重从政务信息公开、工作作风、办事效率与便利性、依法行政、廉洁勤政、服务意识和经济发展环境等几大方面进行评价指标的设置。
3、社会管理与公共服务类机关评价指标
（1） “两代表一委员”评价指标
“两代表一委员”着重从和谐社会建设、社会管理创新、民生福祉改善、提案议案处理、政风行风建设、政府行政效能、勤勉廉洁从政等几大方面进行评价指标的设置。
（2） 机关部门公务员评价指标
机关部门公务员着重从本机关领导班子社会管理创新思路、机关管理规范性和工作氛围、作风效能、勤政廉政、选人用人等几大方面进行评价指标的设置。
（3） 机关部门互评内容
选取与被评价部门密切相关的部门（对口的业务科室）着重从履行职能、服务意识、协调配合、作风效能、廉洁奉公、整体形象等几大方面进行评价指标的设置。
（4） 服务对象评价指标
服务对象着重从机关部门办事效率、服务态度、依法办事、廉洁奉公、政务公开与社会安全秩序等几大方面进行评价指标的设置。
(5) 基层单位评价指标
基层单位着重从机关部门政策制定及资源分配、工作作风与效率、办事便利性、政务公开等几大方面进行评价指标的设置。
(6) 普通群众评价指标
普通群众（包括城市户籍人口和常住人口）着重从政务信息公开、工作作风、办事效率与便利性、依法行政、廉洁勤政、服务意识、社会和谐稳定等几大方面进行评价指标的设置。
4、执法与垂直双管类机关公众评价指标
（1） “两代表一委员”评价指标
“两代表一委员”着重从商业环境营造、法治环境建设、健康卫生安全、履行职责、依法执政、提案议案处理、行政效能、政务公开、政风行风建设、廉洁从政等几大方面进行评价指标的设置。
（2） 机关部门公务员评价指标
机关部门公务员着重从本机关领导班子法治建设思路、机关管理
规范性和工作氛围、作风效能、勤政廉政、选人用人等几大方面进行评价指标的设置。
（3） 机关部门互评内容
选取与被评价部门密切相关的部门（对口的业务科室）着重从履行职能、服务意识、协调配合、作风效能、廉洁奉公、整体形象等几大方面进行评价指标的设置。
（4） 服务对象评价指标
服务对象着重从商业环境营造、法治环境建设、办事便利性与效率、服务态度、依法办事、廉洁奉公、政务公开等几大方面进行评价指标的设置。
（5） 基层单位评价指标
基层单位着重从机关部门政策制定及资源分配、工作作风与效率、办事便利性、政务公开等几大方面进行评价指标的设置。
(6) 普通群众评价指标
普通群众（包括城市户籍人口和常住人口）着重从法治环境建设、市场监管力度、健康卫生安全、办事便利性、政务信息公开、工作作风与效率、依法行政、廉洁勤政等几大方面进行评价指标的设置。
5、党政综合类机关公众评价指标
（1） 机关部门公务员评价指标
机关部门公务员着重从本机关领导班子机构发展思路、机关管理规范性和工作氛围、作风效能、勤政廉政、选人用人等几大方面进行评价指标的设置。
（2） 机关部门互评内容
选取与被评价部门密切相关的部门（对口的业务科室）着重从履行职能、服务意识、协调配合、作风效能、廉洁奉公、整体形象等几
大方面进行评价指标的设置。
（3） 服务对象评价指标
服务对象着重从办事便利性与效率、服务态度、依法办事、廉洁奉公、信息公开等几大方面进行评价指标的设置。
（4） 基层单位评价指标
基层单位着重从工作作风与效率、办事便利性、信息公开等几大方面进行评价指标的设置。
6、协调执行机构类部门公众评价指标
（1） 机关部门公务员评价指标
机关部门公务员着重从本机关领导班子机构发展思路、机关管理规范性和工作氛围、作风效能、勤政廉政、选人用人等几大方面进行评价指标的设置。
（2） 机关部门互评内容
选取与被评价部门密切相关的部门（对口的业务科室）着重从履行职能、服务意识、协调配合、作风效能、廉洁奉公、整体形象等几大方面进行评价指标的设置。
（3） 基层单位评价指标
基层单位着重从工作作风与效率、办事便利性、政务公开等几大方面进行评价指标的设置。
7、群团类机关公众评价指标
（1） 机关部门公务员评价指标
机关部门公务员着重从本机关领导班子组织发展思路、机关管理规范性和工作氛围、作风效能、勤政廉政、选人用人等几大方面进行评价指标的设置。
（2） 机关部门互评内容
选取与被评价部门密切相关的部门（对口的业务科室）着重从履行职能、服务意识、协调配合、作风效能、廉洁奉公、整体形象等几大方面进行评价指标的设置。
（3） 服务对象评价指标
服务对象着重从组织建设规模、活动组织力度、会员服务效果、民主管理水平、机关作风形象、特定群体发展等几大方面进行评价指标的设置。
（4） 基层单位评价指标
基层单位着重从工作作风与效率、办事便利性、政务公开等几大方面进行评价指标的设置。
（四）绩效评价的组织
成立绩效评价工作领导小组，领导小组办公室设在绩效考评办公室。绩效评价工作由绩效评价工作领导小组提供整体指导，绩效考评办公室具体负责组织实施，纪委（监察局）、人大办、政协办、党委办、政府办、机关工委、工商联、统计局、民政局等相关部门配合工作。
（五） 绩效评价实施程序及方法
1、方案制定
每年年初，绩效考评办公室具体负责制定绩效评价方案，方案的制定要和相关单位充分的沟通，并在专家的指导下进行。方案制定后，提交绩效评价工作领导小组审核，审核通过后，向党委常委会和政府办公会汇报，汇报通过后正式下发。
2、宣传动员
方案通过后，在各类主流媒体（包括报纸、广播、电视、网络）发布绩效评价通知、公告，调动各类评价主体，尤其是广大社会公众
的参与热情。
3、实施准备
绩效评价每季度实施一次。在每个季度的中下旬开始组织学习培训，明确绩效评价的工作要求，收集、整理有关资料，做好绩效评价前的各项准备工作，包括公示评价指标、流程、计分方式的设计，评价主体的确定，评价对象展示材料的准备，评价问卷的设计、专业实施机构的选择等等。
4、责任分工
考虑到评价主体和评价对象广泛，工作量巨大，因此，绩效评价工作必须要进行合理的分工，根据工作实际，选择合适的部门来具体负责某一部门的评价工作。具体来说，绩效考评办公室负责整体的评价工作的把握，包括方案的制定，评价实施的组织、把控，居民的评价工作，评价报告的撰写等；党委办、政府办负责领导评价工作；党委办负责党代表评价工作；人大办、政协办负责人大代表、政协代表评价工作；统计局协助负责评价主体样本的选择；机关工委负责机关干部的评价工作；工商联负责服务对象（主要是企业代表）的评价工作；纪委（监察局）负责绩效评价过程中的监督工作等。
5、评价实施
每个季度末，借助相关专业机构的力量，开展实施绩效评价，（考虑到“两代表一委员”的工作特点，“两代表一委员”的评价只在两会期间进行评价）。
（1） 绩效考评办公室组织各成员单位按责任分工要求，按时高效完成具体绩效评价工作。
（2）在评价过程中，绩效考评办公室对各成员单位的工作及时给予帮助和支持，促进评价工作的顺利实施；同时邀请纪委（监察局）
对整体工作过程进行监督，所有评价对象相关信息需报督考办备份，以便检查，确保评价信息的真实有效。
6、结果报告
评价工作完成后，进行全面汇总计算总分。具体得分按比例计入被评价单位年度绩效考评总成绩。同时，绩效考评办公室协调统计局、对评价过程中收集到的各种意见、建议进行分析整理，形成评价报告。绩效评价中社会公众提出的意见建议向各被考评责任单位反馈，督促各单位认真分析，加强整改。
（六）绩效评价的优势
1、是实现民主的一种形式，有利于建立和扩大民主的范围。
我国现阶段的目标是建设有中国特色的社会主义。特色社会主
义在政治上的要求是建设社会主义民主政治。总体上讲，我们在基层民主和党内民主建设方面做出了积极地探索，也取得了有益的经验。而绩效评价将作为实现民主的一种形式，发挥重要的作用。绩效评价突破了以前政府工作封闭、不受监督、“自己做自己的裁判”的状态，政府的工作成绩不只是由自己进行评价，还要由领导、同事、下级、服务对象尤其是社会公众来进行评价。真正的实现了人民的主体地位，扩大了人民民主。
2、把指标考核和绩效评价结合起来，有利于更好的评价部门的工作。
在绩效管理中，指标考核是绩效管理的基础和核心，通过量化
的指标制定和考核，能够对各部门的工作有直观和比较精确地把握。但是，仅仅通过指标进行考核还不够全面。总所周知，政府部门的工作具有自身的特点，政府工作目的的公共性、政府工作成果难以量化、数据难以采集等，同时，政府的一些工作和特征如学习、创新等方面
无法通过指标进行考核，因此，在指标考核之外，通过绩效评价，能够更好更真实的对政府部门进行评价。
3、有利于对各部门的工作有整体全面的掌握。
从评价主体上看，根据不同的评价对象，采取不同的评价主体，原则上讲，绩效评级要采用360°评价的形式，即上级、下级、同事、内部、外部都要进行评价，从评价内容上看，评价指标涵盖职责履行、工作效率、工作作风、服务态度、勤政廉政、政府公开等各个方面，通过选取不同的评价主体，从不同的方面进行评价，从而保证能更加全面的对政府的工作进行评价。
4、有利于加强沟通、促进团结。
我国现行的政府体制，从形式上来看，横向上，各个部门联系紧密、相互合作；纵向上，上级给予下级工作的监督和指导，下级向上级总结和汇报，层层节制、环环相扣，从表面上看非常完善。但从现实来看，纵向上，现行的体制基本上只是上级向下级发布命令，没有上下级之间的沟通；横向上，各个部门之间的相互推脱、扯皮现象层出不穷。通过实施绩效评价，各个部门不仅能够对上下级、同级的政府部门工作进行评价，更重要的是在这个过程当中能够实现彼此之间的沟通，每个部门都可以把意见和建议明确的告知有关的部门，促进其改进工作，通过加强沟通，能够更加团结有效地完成工作。
5、有利于改进和完善工作。
绩效管理不仅是改进和完善政府工作的重要抓手和工具，更是一种理念，它强调不断地沟通、持续的改进，是一个完整的过程。具体到绩效评价，它不仅仅是各个评价主体对评价对象进行评分，计算到年终总成绩，更是通过绩效评价，发现政府工作的弱点，继而通过绩效反馈、绩效改进措施的制定和实施，来不断的改进和完善政府的
工作。
（七） 绩效评价注意的事项
（1）绩效评价工作应循序渐进，紧随我国改革开放的步伐。 政府绩效评价作为一种政府管理和评价的方法，在我国已经有了初步的探索，对政府部门的工作改进体现出了一定的促进作用。但是，任何事物的发展都是一个逐步完善的过程，绩效评价同样需要一个成长发展的过程，由谁评价、评价谁、评价什么，具体采取什么形式，都需要一个不断学习、不断积累的过程，不能够急于求成。
（2）充分利用现代化的信息技术，更准确及时的进行评价。 在实施绩效评价的初期，各地政府主要采取人工操作的方法，通过问卷的设计、打印、分发、回收这种程序进行评价，这不仅浪费大量的时间、成本，而且由于需要大量的数据，这种人工操作的方式很容易造成数据的丢失和不完整。因此，通过利用现代化的信息技术，开发出绩效评价信息系统，所有的绩效评价工作都能够通过绩效评价系统完成，不仅节约了时间、金钱，而且能够更及时、精确的完成评价工作。
（3）绩效评价方案、指标的制定要符合实际情况。
和绩效管理的整体工作一样，绩效评价工作同样要从实际出发，设计符合实际的评价方案和指标。为了保证方案和指标设计的科学，绩效考评办公室需要和有关部门充分的沟通，对各个部门进行科学的分类，根据不同的类别设置指标，保证方案和指标的设计符合实际情况。
（4）根据谁了解谁评价的原则，选择个性化的评价主体。选择的评价主体一定是要对部门的工作有所了解，或者是在工作中需要相互配合，或者有所接触，避免对不了解的部门进行评价。同时，在实
际的选择评价主体的过程中要考虑一些特殊情况，如人大代表、政协委员，可能每一届的代表、委员会有所变动，因此在选择的时候要选择老一届的代表、委员，不能盲目的选择。评价主体的样本量的选择要适中，样本量太少，体现不出评价的效果，样本量太多，会对实施操作带来很大的压力，同样不能保证评价的效果，因此，要选择合适的样本量。
（5）完善绩效评价工作的程序。
实施绩效评价工作，不仅要重视评价结果，同时要重视评价程序，二者同样重要，实际上可以说，只有通过科学合理的程序，才能达到满意的结果。绩效评价的完整过程包括方案制定、宣传、绩效评价的准备、绩效评价的实施、绩效结果的反馈和改进，每一个环节都需要大量细致的工作，每一个环节都必不可少，因此，要做好绩效评价工作，必须要完善绩效评价工作的程序。
（6）保证绩效评价公开透明、公平合理。
绩效评价的本来目的就是让外部人员了解和评价政府的工作，因此，绩效评价过程必须要公开透明。包括绩效评价实施之前的宣传动员，让公众了解情况；实施过程中接受公众的监督；绩效评价的结果向公众通晓等。另外，绩效评价工作必须做到公平合理，无论是评价指标、还是评价程序的各个环节，都不能存在明显的漏洞。
（7）科学合理的设计评价主体的权重。
众多的评价主体对同一个部门进行评价，最终将各个部分的评价成绩相加得出最后的绩效评价成绩。这就涉及到各个评价主体的权重问题。权重的多少要考虑到实际情况。原则上讲，接触较多的评价主体应赋予较高的权重，比如在领导评价中，主管领导的权重要高于协管领导的权重。根据建设服务型政府的要求，服务对象（包括企业、
居民等）应赋予较高的权重。其他评价主体的权重要考虑当地实际，与各个部门充分沟通的基础上确定。
经验总结：
（1）建立科学完善的工作机制。成立了沈河区绩效管理与考评工作联席会议制度，充分调动了各部门的积极性，减轻了督考办的工作压力。
（2）评价主体和对象广泛，评价对象涵盖了所有的区直部门和驻区单位；评价主体由领导、人大代表、政协代表、企业、居民等各个层面的代表组成。根据不同的评价对象，采取差异化的评价主体，根据谁了解谁评价的原则，能够更科学的进行评价。
（3）绩效评价的内容科学合理。根据不同的评价主体和评价对象，设置差异化的评价内容。采取“个性指标+共性指标”的方式，既能够从整体上把握各责任单位的工作情况，又考虑到沈河区的实际情况，使得评价的内容更加科学合理，能切实的反映负责人单位的工作实际。
（4）建立了完善的程序。从前期的方案制定、问卷的制定、宣传等到评价的实施，再到结果的分析统计、问题的反馈等，在程序上设计的比较完善，尽量做到公平合理。
（5）制定了绩效评价操作说明。绩效评价工作由多个部门负责具体的实施，为保证绩效评价顺利的开展，制定了绩效评价操作说明，指导具体负责绩效评价的部门开展工作，使绩效评价工作更加科学合理。
（6）绩效评价全过程进行监督。为了保证绩效评价工作能够真正落实，督考办邀请区纪委监察员对绩效评价的全过程进行监督，有效地避免有些部门弄虚作假，保证了评价结果的真实有效。
（7）结果运用到位。不仅将绩效评价的结果纳入到年底的考核总成绩，而且为了确保绩效评价中反映的问题能够真正落实，督考办将绩效评价结果中反馈的问题全部收集起来，划分到有关责任单位，下发通知责令其进行整改。
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