范文一：人力资源的性质
人力资源的性质
篇一:人力资源的性质 ,特点 ,作用
一、人力资源的性质的不同说法
? 黄英忠认为，人力资源具有 7 个性质: 1 )人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性; 2 )存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性; 3 )其形成受时代条件的限制; 4 )在开发过程中具有能动性; 5 )具有时效性; 6 )具有可再生性; 7 )具有智力性和知识性。
? 张德认为，人力资源具有 6 大特点: 1 )人力资源的生物性; 2 )人力资源的能动性; 3 )人力资源的动态性; 4 )人力资源的智力性; 5 )人力资源的再生性; 6 )人力资源的社会性。
? 陆国泰认为，人力资源具有 4 个特点: 1 )人力资源的能动性; 2 )人力资源的再生性; 3 )人力资源的增值性; 4 )人力资源的时效性。
? 付亚和、徐芳等人对人力资源的性质也作出了界定: 1 )人力资源是活的资源; 2 )人力资源是创造利润的主要来源; 3 )人力资源是一种战略资源; 4 )人力资源是无限可开发的资源
萧鸣政把人力资源的性质总结为一下 16 个方面: 1 )社会性;
2 )内涵性; 3 )无形性; 4 )作用的不确定性; 5 )群体与个体并序性; 6 )系统协调性; 7 )生活性; 8 )可控性; 9 )时效性; 10 )能动性; 11 )变化性和不稳定性; 12 )再生性; 13 )开发的持续性; 14 )个体的独立性; 15 )内耗性; 16 )主导性。
二、本书认为人力资源具有以下六个方面的性质
? 能动性
? 时效性
? 增值性
? 可变性
? 社会性
? 可开发性
(一)能动性
? 人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区别。
? 在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。
? 在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。
(二)时效性
? 人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。
? 人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。人在发育成长期，体力和劳力处于积累阶段，不足于创造价值，因此不能称为人力资源;进入成年期后，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的程度，可以对价值创造起贡献作用，因而形成现实的人力资源;进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力资源了。生命周期和人力资源呈倒 “U” 型关系，这种关系决定了人力资源的时效性。 ? 人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此需要前瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。
(三)增值性
? 单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。
? 单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。
? 在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会越来越多。
(四)可变性
? 人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。
? 人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同。 ? 人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有计划地培养与开发。
(五)社会性和可开发性
? 与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。
? 与自然资源一样，人力资源具有可开发性。
? 教育和培训是人力资源开发的主要手段。人力资源开发具有投入少、产出大的特点。
? 人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。人力资源的使用过程就是开发过程，可以连续不断地开发与发展。
三、人力资源的作用
? 我们认为人力资源具有以下重要的作用
? 人力资源是财富形成的关键要素
? 人力资源是经济发展的主要力量
? 人力资源是企业的首要资源
? 无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。
(一)人力资源是财富形成的关键要素
? 人力资源构成社会经济运动的基本前提。
? 人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。它和自然资源一起构成了财富的源泉，在财富形成过程中发挥着关键性的作用。
? 人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用，它
使自然资源转变成社会财富，同时人力资源的价值也得以转移和体现。
? 人力资源的使用量决定了财富的形成量，在其他要素可以同比例获得并投入的情况下，人力资源的使用量越大，创造的财富就越;反之就越少。
(二)人力资源是经济发展的主要力量
? 人力资源不仅决定着财富的形成，随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。
? 经济学家认为知识、技术等人力资源的不断发展和积累直接推动物质资本的不断更新和发展。 ? 统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大。
? 目前世界各国都非常重视本国的人力资源开发和建设，力图通过不断提高人力资源的质量来实现经济和社会的快速发展。
(三)人力资源是企业的首要资源
? 企业是组成社会经济系统的细胞单元，是社会经济活动中最基本的经济单位之一，是价值创造最主要的组织形式。
? 企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源;人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。
篇二:人力资源工作的性质
人力资源工作的性质
1?人力资源工作的性质
人力资源管理，简单的说就是一个“穿针引线、协调管理”的性质，在实际工作中去运用一些现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
2?人力资源部的位置
人力资源作为一个管理部门，同时又是一个服务部门，应致力于保持和增强企业凝聚力，无论其人力资源队伍的质量和数量如何强大，当雇员对组织不满或失去信心，就不可能再努力为企业的成功尽力，甚至不再留在企业继续工作，导致人力资源流失，使企业丧失竞争优势。只有保持和增强企业的凝聚力，才能吸引、聚集高素质的人力资源队伍。所以企业的人力资源管理部门责无旁贷地成为保持和增强企业凝聚力的使者，切实肩负起这一永恒的艰巨重任。
3?人力资源的结构及每个模块的流程
模块一
人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管
理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管
模块二
人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导;开发自己和他人 10项目管理;运作管理:项目开发与管理惯例
模块三
人力资源的薪酬管理(补偿，激励和收益) 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈
模块四
人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境;3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案
模块五
员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判
模块六
安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全
4?常见的招聘渠道有那些
一般的招聘渠道有 网络 学校 培训机构 招聘会 报纸 中介 内/外部推荐 广告 等
6?主管,专员的考核标准
1 财务类 费用和成本控制 部门费用预算达成率 当年部门实际发生费用与预算费用的比例(以财务部下发的费用预算表为准) 部门费用实际及预算资料 (实际部门费用/计划费用)*100% 年度
2薪资总量预算安排达成率 当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例 薪资费用实际及预算资料 (实际发生成本/计划成本)*100% 年度
3招聘费用预算达成率 当年实际发生招聘费用与预算费用的比例 招聘费用实际及预算资料 (实际发生费用/计划费用)*100% 年度
4培训费用预算达成率 当年实际发生培训费用与预算费用的比例 培训费用实际及预算资料 (实际发生费用/计划费用)*100% 年度
5 客户类 员工满意度 员工满意度 员工对公司人力资源制度的满意度 员工满意度调查 对员工进行满意度调查的算术平均值 年度
6 内部营运类 制度建设 制度和流程的书面化比率 书面化的制度和流程所占的百分比 需要书面化的制度和流程数量 (已书面化的制度和流程/需要书面化的制度和流程)*100% 年度
7 薪酬管理 员工工资出错次数 员工工资发放的出错人次数 工资发放记录 (错误发放的工资次数/发放的工资次数)*100%
(错误发放的人数/发放的工资人数)*100% 月度/季度/年度
8 绩效管理 员工绩效计划的按时完成率 及时完成的业绩计划数量占应完成的业绩计划总数的比例 绩效考核的记录及绩考核计划 (按时完成的绩效考核数/绩效考核总数)*100% 季度/年度
9员工绩效考核申诉处理及时性 及时处理的绩效考核申述占申述总数 申述记录 (按时完成的考核申诉/考核申诉的总数)*100% 季度/年度
10 招聘管理 招聘空缺职位所需的平均天数 当年所有空缺职位招聘平均时间 招聘记录 空缺职位总数/招
聘空缺职位所用的总天数 季度/年度
11人员编制控制率 公司人员编制的控制适度 工作记录及人员计划 (实际人数/计划编制人数)*100% 年度
12 福利保险管理 员工四险一金办理的及时性和计算出错率 员工四险一金办理的及时性和计算出错率 员工福利记录和福利保险缴纳记录 (错误办理的福利次数/办理的福利次数)*100%
(错误办理的人数/办理的工资人数)*100%
(按时完成的人数/应办理的总人数)*100% 月度/季度/年度
13 培训管理 公司员工培训完成率 公司员工培训计划的按时完成情况 培训记录 (按时完成的培训数量/培训计划总量)*100% 年度
14员工对培训的满意度 员工对培训的满意度 培训评估记录 对员工进行培训满意度调查的算术平均值 年度
篇三:人力资源具有哪些特殊性质
说一下自己的一点看法:在说“人力资源”之前，我觉得有必要说一下“资源”。联合国环境规划署对资源的定义是:所谓资源，特别是自然资源是指在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。所以我觉得“资源”的是相对的，一定是能“为我所用”并且对“我”有价值的东西。就像“太阳能资源”、“地热资源”的称呼一样，这些都是到近代才提出的概念，在古代就没有人会认为太阳光还是一种资源，但是现代的人为什么会认为它们是资源,就是因为它们的经济价值不一样了。我觉得人力资源也一样，所谓人力资源说白了就是可以“为我所用”的人。衡量的唯一标准就是对“我”有没有价值，如果对“我”没有价值那他对于“我”而言就不是人力资源。其实我觉得对“人”这种资源怎么称呼都无所谓，以前称呼为劳动力，现在称呼为人力资源。虽然称呼变了，但是实质并没有改变。就是为“我”工作，并且给“我”创造价值的人。今天将之称呼为“人力资源”无非就是想让他更努力的为“我”工作而已。所谓的“人力资源管理”也就是想通过各种方法使“为我工作的人”更进一步的发挥自己的潜力，为“我”创造更大的效益。人力资源学的产生也是基于人力资源的缺点，正是因为人力资源有缺点，所以我们才要研究解决办法，让他们更好的为“我
“所用。
1.人力资源具有哪些特殊性质,
答:我觉得与其说是特性，不如说是缺点，人力资源主要有以下六个缺点:
(1)能动性。因为人力资源是有独立的思想的，所以人力资源只能自我利用。如果自己不想做工作的话就没人可以勉强。因此如果“我”想利用这个人力资源，就必须他自己本人同意才行，这就是一个局限性(2)时限性。一个人的最佳工作时期是有限的，当过了黄金时期后，这个人力资源就贬值了。就像一个服务员有其服务的黄金年龄，当过了他的黄金年龄后他可能就不适合继续做服务工作了。(3)不可复制性。我觉得非常厉害的人力资源(人才资源)是不可复制的，就像世界上不可能有第二个比尔盖茨，不可能出现第二个乔布斯。(4)增值性。人力资源会随着本身业务的熟练程度，而缓慢提升自身的价值。这就是实习生和资深员工的最显著区别(5)社会性。人力资源的本质还是人，是人就不可能独立于集体之外。而且当今的公司都是以团体的形式存在，将人力资源放于集体之中能更大的发挥其自身能力(6)可变性，这个我理解为具有可塑造性。人力资
源也不是先天形成的，这个都是后天培养的，所以他就具有了可变性，当一个人学会了另一种技能，那么他就具备了变为另一种人力资源的可能性。
2.如何理解传统人事管理与现代人力资源的异同,
答:本人认为传统的人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人，都重视人的作用，他们的管理重点都是人。他们的管理理论都是基于人性管理理论，并且管理方式也是基于人性理论。但是由于管理理论的不同，他们之间更多的是不同点。首先，他们的基础理论不同。我认为，人事管理的理论是基于“经济人”(也就是X理论)的人性假设。X理论认为人由经济诱因引发工作动机，因而人在组织中是被动地受组织操纵、激发和控制的。因此，对大多数人必须实行强制、控制、指挥和以惩罚相威胁，以使之为实现组织目标作出充分的贡献。由这种人性假设所导出的管理方式为:(1)以经济报酬获得员工的效率和服从，对消极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工;(2)管理的重点是提高员工的劳动生产率，完成工作任务;
(3)制定严格的工作规范，加强规章制度管理;(4)组织目标的实现程度取决于管理人员对员工的控制。由于传统的人事管理将人当作“工具”，所以人事部将员工视为负担，同时忽视员工个人利益只注重组织短期目标的实现，对员工中使用、轻开发，主张竭泽而渔、杀鸡取卵，管理内容也很少，就是简单的事务管理。管理方式是非常粗暴的行政命令控制员工。所以人事部在企业中的地位只是最底下的执行层，可以说毫无地位可言。而现代人力资源管理是基于“自我实现人”(也就是Y理论)的人性假设。Y理论认为员工更注重自我实现，只有当他们的才能和潜力充分发
挥出来后，才会感到最大的满足。这种假设认为自我实现是人的最高层次需求，只有使每个人都有机会将自己的才能发挥出来，才能最大限度的调动人的积极性。根据Y理论，现代组织应采取的管理方式为:(1)尽量使工作富有意义和挑战性，使人们从工作中得到满足和自尊;(2)管理者的主要职责就是要创造一个允许和鼓励每位员工都能从工作中得到内在奖励的工作环境，让员工自我激励，使个人需要与组织目标自然和谐地统一起来。因此，企业视员工为第一资源、资产，企业的管理目标是组织和员工利益的共同实现，所以管理内容也非常丰富，可总结为六大板块:a.人力资源规划;b.招聘与配置;c. 培训与开发;d.薪酬与福利;e.绩效管理;
f.员工关系。管理以人为中心，强调民主与员工的参与。在企业内部的地位也被提到了战略层的高度。
将上面的表述综合一下，就是下面的图表:
其实我觉得这两种不同的管理方式再深化一点就是为两种不同的企业文化，由于指导思想不同导致了两种截然不同的企业文化。传统的人事管理是制造型的企业文化，文化特性就是制度化，通过规章制度来控制员工，企业的创新主体是中上层管理者，基层员工只是工具，不参与企业创新活动。现代人力资源管理属于服务型的企业文化，这是一种柔性文化，以人为本，以价值为导向。企业的全
部员工都是创新的主体，组织结构是一种学习型的组织。具体区
别可以用一下的图表表示:
3.工作说明书由哪些部分组成,
答:工作说明书作为组织重要的文件之一，是指用书面形式对组织中各类岗位(职位)的工作性质、工作任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件，以及本职务任职人资格条件所作的统一要求(书面记录)。它应该说明任职者应做些什么、如何去做和在什么样的条件下履行其职责。一个名符其实的工作说明书必须包括该项工作区别于其他工作的信息，提供有关工作是什么，为什么做，怎样做以及在哪里做的清晰描述。具体包括以下内容:
一、基本资料(岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期)
二、岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。
三、监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
四、工作内容和要求。要是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明。
五、工作权限，为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调，相一致。
六、劳动条件和环境。它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。七、工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
八、资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。
九、身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。
十、心理品质要求。岗位心理吕质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。
十一、专业知识与技能要求十二、绩效考评，从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
4.人性假设对人力资源管理的意义是什么,X——Y理论和四种人性假设理论是如何对人性做出解释的,
答:人性假设是人力资源管理的理论基础。我在回答第2题时已有此方面的详细说明，具体可参考第2题的答案。
5.什么是工作分析,它有什么意义和作用,
答:工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，是通过系统全面的情报收集手段，提供相 关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——工作说明书。 工作说明书包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义:
1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。
2、工作分析是提高现实社会生产力的需要。
篇四:关于人力资源管理的内容和性质
“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的人。但当时他所指的人力资源与我们现在所理解的人力资源相差甚远，只不过使用了同一个词而已。
编辑本段发展历程
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
人事管理阶段
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段:科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
(一)科学管理阶段
20世纪初，以弗雷德里克?温斯洛?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本
著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
(二)工业心理学阶段
以德国心理学家雨果?芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果?芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
(三)人际关系管理阶段
1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
人力资源管理阶段
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德?德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角
色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
人力资本管理阶段
将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点:
1.人力资本可以产生利润
2.人作为资本，可以自然的升值
3.对人力资本的投资，可以产生利润
4.人作为一种资本，参与到利润分配中。
以人为本管理阶段
以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。
以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候(如工作环境、薪酬、尊重等)，员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。
编辑本段人力资源管理的微创新
[1]管理创新是当今企业竞争的一个全新理念，它不是单指企业要建立完善的管理体系来提高竞争力，而是通过管理的持续创新来为企业创造更多赢取市场的机会。市场中的企业竞争方式不断变化，核心技术固然是一个非常重要的砝码，但企业竞争力向人力资源核心价值领域延伸是当今的趋势与必然。
市场竞争实质上是人力资源的竞争，管理微创新的实现是以人为主体的，因此，要推动管理微创新，首先要进行微创新的就应该是企业的人力资源管理。那么，HR从业者应如何进行持续的微创新呢,
1 要有学者的知识
人力资源管理的对象是人，人涵括了企业中的所有岗位、所有知识、所有个性、所有可能，作为HR从业者必须要清楚了解这个人所包含的知识、技能、个性及各种变化的可能，甚至其履历背景。如果是雾里看花，谈何“理”之有效～
2 要有敏锐的嗅觉
HR从业者应该有过被应聘者极高的伪装能力或者履历蒙骗过的经历吧，不管大家有没有，反正我有过。有个典型的案例，一位同行朋友告诉我的，朋友在一家大型美国独资企业任HR部长，他的副部长一直缺编。一位曾在世界最大XX制造商(此
处略去产品名称)、连续三年在《福布斯中国最具
潜力企业榜》排名前10的企业任职HRM两年的仁兄去应聘，面试过程异常激烈，结果也较为满意。三天后，朋友告诉他的招聘主管通知当事人已被录用，记得当时招聘主管还问他要不要做背景调查，朋友说他即使履历造假也不敢选择在当地有如此影响力的企业做造假背景吧。可就在这位仁兄入职一周后，朋友便发现他并没有与该职位相当的能力，便对他做了背景调查，不查不知道，一查吓一跳，履历造假，极度造假。这位仁兄只在这家企业任职过三个月的培训经理，而且是被证明不符合岗位要求企业单方解除劳动合同的。
总结:HR从业者一定要有猎人的眼睛和狼的嗅觉，朦胧之爱、误己误企啊～
3 要有艺术家的心
管理艺术或是艺术管理，目前国内还没有比较一致的看法，仁者见仁，智者见智。到底是艺术属性占第一位，还是管理属性占第一位,我们没必要去深入探讨，但思维、创新能力是上天恩赐人类捍卫命运的坚实盾牌。 4 要做好“客户导向”
客户导向”是人力资源管理价值创新的基石。对人力资源管理者来说，企业的所有人员都是人力资源管理者的客户。人力资源管理不是一个简单自上而下的管理过程，它同时还伴有自下而上的反馈。当人力资源管理者客户的要求与反馈收集上来以后，人力资源管理者能否想客户之所想，做出相应的调整，是企业能否实现“客户导向”的一个关键～所以，HR从业者要做“客户导向”的先行者。
如果我们HR从业者都具备了这些能力，能够成为学者、猎人、艺术家，拥有狼的嗅觉，一定能够发现在企业中那些管理需要微创新，该如何去微创新。
编辑本段工作体系
人力资源管理的结构
以人力资源规划和员工管理制度为平台，通过具体生产经营过程的因事用人活动体现出来
人力资源管理关系
一是制度制订与制度执行的关系
二是监控审核与执行申报的关系
三是提出需求与提供服务的关系
人力资源管理体系运作
1.由财务部经理根据工作岗位要求填写《公司招聘人员需求表》
2.提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批
3.通过后，将《公司招聘人员需求表》转人力资源部
4.由人力资源部首先对应聘人员进行初选。
编辑本段价值
篇五:人力资源发展:性质、时代的挑战、意义和趋势
系部:信息技术系 分数:_______
东华理工大学理学院课程论文
论文题目 人力资源发展:
性质、时代的挑
课程名称 人力资源管理
年 级
学 号
学生姓名
指导老师
2013年 11月19日
人力资源发展:性质、时代的挑战、意
义和趋势
摘 要:随着我国加入WTO，市场国际化。市场经济竞争越来
越激烈，未来的世界就是人才的竞争，的人才者的天下。同时知
识经济逐步去带工业经济，而人力资源发展显得格外重要，可以
这么说，人力资源已经是经济和社会发展的的第一大资源。那么
如何才能更好的好会人力资源的作用，以促进经济增长和企业稳
步前进呢,是每个国家和企业都重视的问题。本文主要论事我国
人力资源发展、性质、时代的挑战性和未来发展的趋势。而我国
人力资源的状况如何。本人通过查阅资料分析，得出以下结论。
希望对我国人力资源发展有一定帮助。
关 键 字:人力资源发展、性质、时代的挑战、意义和发展趋
势
Human resources development: the nature of the challenges of the times, the significance and trends
abstract:With China's accession to WTO, the international market. Increasingly
competitive market economy, the future of the world is the talent competition, talent's world. At the same time the knowledge economy gradually go with industrial economy, and human resource development is particularly important, so to speak, human resources have been the economic and social development of the first large resources. So how can we better be a good role of human resources in order to promote economic growth and enterprise steady progress it? Each country and enterprises attention. In this
paper, on the matter of human resource development, the nature of
the challenge of the times and the future trends. And what the
status of our human resources. I through access to information
analysis, the following conclusions. I hope to develop our human
resources will definitely help.
Key words:Human resource development, nature, challenges of
the times, the significance and trends
一 我国人力资源的发展背
景 ......................................................................................................... 1
二 人力资源的发展性
质 ............................................................................................................... 1
2.1 什么是人力资
源 ................................................................................................................ 1
2.2人力资源的内
容 ................................................................................................................. 4
2.2.1资源规
划 .................................................................................................................. 4
2.2.2理的协作体
系 .......................................................................................................... 4
2.2.3 人员管理工
作 ....................................................................................................... 5
2.3 人力资源管理的组织结构设
计 ...................................................................................... 5 三 人
力资源管理的时代挑
战 ......................................................................................................... 6
3.1 知识经济时代的挑
战 ...................................................................................................... 6
3.3信息时代的挑
战 ................................................................................................................. 7
3.3人口的增长和变
化 ............................................................................................................. 7
四 人力资源管理的意
义 ....................................................................................................
........... 8
4.1 人力资源管理的重要性和必要
性 .................................................................................. 8
4.2人力资源管理的作
用 ....................................................................................................
... 10
五 人力资源管理的发展趋
势 .....................................................................................................
12
课程名称:人力资源管理 任课老师:汪国华 姓名:王贺祥 学号;201120460212
一 我国人力资源的发展背景
随着我国加入WTO，市场国际化。贸易全球化，对人力资源的管理在企业的发展乃至市场经济的发展中起着越来越重要的地位。21世纪是人才的世纪，只有对人才资源的合理分配和管理，才能把利益实现最大化。
整体而言，2004年中国人力资源管理的发展是在我国第一次人才工作会议召开的背景下开展的。我国政府于2003年12月19至20日在北京召开了第一次全国人才工作会议，这次会议的召开让国人对“人才”、“人力资源”有了深层次的认识，标志着我国人力资源开发进入了一个新纪元。此后，由国务院发展研究中心主办、国务院发展研究中心企业研究所承办，中国人力资源开发网
协办的“中国企业人力资源管理发展论坛暨人力资源管理现状调查成果发布会” 于在北京隆重举行，同时出版发行了《中国人力资源发展报告一一转型中国企业人力资源管理》一书。该报告真实地反映了中国企业人力资源管理的现状，涉及了现代企业人力资源管理的内容，为政府、企业和专家学者深入探索本土化人力资源管理提供了有力的参考依据。2004年6月12-14日，聚集政界、学界和企业界人士的“首届中国人力资源大会”在北京又隆重举行。因此在2004年，人才、人事、人力资源可以说是最频繁出现的词汇，人力资源成为了人们深入讨论的主要话题。
二 人力资源的发展性质
2.1 什么是人力资源
在探讨什么是人力资源发展这个问题时，我们必须了解什么是人力资源，
了解人力资源的特性。“人力资源”的出现约在1970年以后，并逐渐取代“人事”或“人力”等狭隘的字眼。这种转变并非偶然，而是发达国家在过度强调物质与
范文二：人力资源的性质
? ? ? ? ?人力资源?的性质
?篇一:
? 人?力资源的?性质 ,?特点 ,?作用
?
? 一、人?力资源的?性质的不?同说法 ?? 黄英?忠认为，?人力资源?具有 7? 个性质?:
? 1 ?)人力资?源属于人?类自身所?特有，具?有不可剥?夺性; ?2 )存?在于人体?之中，是?一种活的?资源，具?有生物性?; 3 ?)其形成?受时代条?件的限制?; 4 ?)在开发?过程中具?有能动性?; 5 ?)具有时?效性; ?6 )具?有可再生?性; 7? )具有?智力性和?知识性。?
? ? 张?德认为，?人力资源?具有 6? 大特点?:
? 1 ?)人力资?源的生物?性; 2? )人力?资源的能?动性; ?3 )人?力资源的?动态性;? 4 )?人力资源?的智力性?; 5 ?)人力资?源的再生?性; 6? )人力?资源的社?会性。 ?
?? 陆国?泰认为，?人力资源?具有 4? 个特点?:
? 1 ?)人力资?源的能动?性; 2? )人力?资源的再?生性; ?3 )人?力资源的?增值性;? 4 )?人力资源?的时效性?。
? ? ?付亚和、?徐芳等人?对人力资?源的性质?也作出了?界定:
? ?1 )人?力资源是?活的资源?; 2 ?)人力资?源是创造?利润的主?要来源;? 3 )?人力资源?是一种战?略资源;? 4 )?人力资源?是无限可?开发的资?源 萧鸣?政把人力?资源的性?质总结为?一下 1?6 个方?面:
? 1? )社会?性; 2? )内涵?性; 3? )无形?性; 4? )作用?的不确定?性; 5? )群体?与个体
?6 )系?统协调性?; 7 ?)生活性?; 8 ?)可控性?; 9 ?)时效性?; 10? )能动?并?序性;
性; 1?1 )变?化性和不?稳定性;? 12 ?)再生性?; 13? )开发?的持续性?; 14? )个体?的独立性?; 15? )内耗?性; 1?6 )主?导性。 ?
?
二?、本书认?为人力资?源具有以?下六个方?面的性质? ? 能?动性 ?? 时效性? ? 增?值性 ?? 可变性? ? 社?会性 ?? 可开发?性
? (一)?能动性 ?? 人力?资源是劳?动者所具?有的能力?，而人总?是有目的?、有计划?地使用自?己的脑力?和体力，?这也是人?和任何其?他动物的?本质区别?。
? ? ?在价值创?造过程中?，人力资?源总是处?于主动地?位，是劳?动创造过?程中最积?极、最活?跃的因素?，与自然?资源相比?，人既是?价值创造?的客体，?也是价值?创造的主?体。 ? ?? 在价值?创造过程?中，自然?资源服从?于人力资?源。
? (二)?时效性 ?? 人力?资源表现?为人的脑?力和体力?，因此它?与人的生?命周期是?紧密相连?的。
? ?? 人的生?命周期分?为发育成?长期、成?年期、老?年期三个?大的阶段?。人在发?育成长期?，体力和?劳力处于?积累阶段?，不足于?创造价值?，因此不?能称为人?力资源;?进入成年?期后，体?力和脑力?的发展都?达到了可?以从事劳?动的程度?，可以对?价值创造?起贡献作?用，因而?形成现实?的人力资?源;进入?老年期后?，劳动能?力逐渐丧?失，也就?不能称为?人力资源?了。生命?周期和人?力资源呈?倒 “U?” 型关?系，这种?关系决定?了人力资?源的时效?性。
? ?? 人力资?源的时效?性决定了?人力资源?无法存储?，因此需?要前瞻性?、有计划?并适时地?运用人力?资源，发?挥人力资?源的作用?。
?
? (三)?增值性 ?? 单个?人的体力?会因为使?用而不断?增强，当?然这种增?强是有一?个限度的?。
? ? ?单个人的?知识、经?验和技能?也会因为?不断使用?而更有价?值。 ? ?? 在一定?的范围内?，人力资?源是不断?增值的，?创造的价?值也会越?来越多。?
?
?(四)可?变性 ?? 人力资?源的使用?过程表现?为人的劳?动过程，?而人在劳?动过程中?会因为自?身心理状?态不同而?影响到劳?动效果。?
? ? 人?力资源作?用的发挥?具有一定?的可变性?，在相同?的外部条?件下，人?力资源创?造的价值?大小可能?会不同。?
? ? 人?力资源的?生成不是?自然而然?的过程，?需要人们?有组织、?有计划地?培养与开?发。
?
? (五?)社会性?和可开发?性 ? ?与自然资?源相比，?人力资源?具有社会?性。人所?具有的体?力和脑力?明显受到?时代和社?会因素的?影响，从?而具有社?会属性。?
? ? 与?自然资源?一样，人?力资源具?有可开发?性。
? ?? 教育和?培训是人?力资源开?发的主要?手段。人?力资源开?发具有投?入少、产?出大的特?点。
? ?? 人力资?源因其再?生性而具?有无限开?发的潜能?和价值。?人力资源?的使用过?程就是开?发过程，?可以连续?不断地开?发与发展?。
?
? 三、人?力资源的?作用 ?? 我们认?为人力资?源具有以?下重要的?作用? ?人力资源?是财富形?成的关键?要素 ?? 人力资?源是经济?发展的主?要力量 ?? 人力?资源是企?业的首要?资源 ?? 无论对?社会还是?对企业而?言，人力?资源都发?挥着极其?重要的作?用，因此?我们必须?对人力资?源引起足?够的重视?，创造各?种有利的?条件，以?保证其作?用的充分?发挥，从?而实现财?富的不断?增加、经?济的不断?发展和企?业的不断?壮大。 ?
?
(?一)人力?资源是财?富形成的?关键要素? ? 人?力资源构?成社会经?济运动的?基本前提?。
? ? ?人力资源?是能够推?动和促进?各种资源?实现配置?的特殊资?源。它和?自然资源?一起构成?了财富的?源泉，在?财富形成?过程中发?挥着关键?性的作用?。
? ? ?人力资源?在自然资?源向财富?转化过程?中起了重?要的作用?，它使自?然资源转?变成社会?财富，同?时人力资?源的价值?也得以转?移和体现?。
? ? ?人力资源?的使用量?决定了财?富的形成?量，在其?他要素可?以同比例?获得并投?入的情况?下，人力?资源的使?用量越大?，创造的?财富就越?;反之就?越少。 ?
?
(?二)人力?资源是经?济发展的?主要力量? ? 人?力资源不?仅决定着?财富的形?成，随着?科学技术?的不断发?展，知识?技能的不?断提高，?人力资源?对价值创?造的贡献?力度越来?越大，社?会经济发?展对人力?资源的依?赖程度也?越来越重?。
? ? ?经济学家?认为知识?、技术等?人力资源?的不断发?展和积累?直接推动?物质资本?的不断更?新和发展?。
? ? ?统计数据?表明，知?识和技术?在发达国?家的国民?收入中占?的比重越?来越大。?
? ? 目?前世界各?国都非常?重视本国?的人力资?源开发和?建设，力?图通过不?断提高人?力资源的?质量来实?现经济和?社会的快?速发展。?
?
?(三)人?力资源是?企业的首?要资源 ?? 企业?是组成社?会经济系?统的细胞?单元，是?社会经济?活动中最?基本的经?济单位之?一，是价?值创造最?主要的组?织形式。?
? ? 企?业要想正?常运转，?就必须投?入各种资?源，而在?企业投入?的各种资?源中，人?力资源是?第一位，?是首要的?资源;人?力资源的?存在和有?效利用能?够充分激?活其他物?化资源，?从而实现?企业的目?标。篇二?:
? 人力资?源工作的?性质 人?力资源工?作的性质? 1?人?力资源工?作的性质? 人力资?源管理，?简单的说?就是一个?“穿针引?线、协调?管理”的?性质，在?实际工作?中去运用?一些现代?化的科学?方法，对?与一定物?力相结合?的人力进?行合理培?训、组织?和调配，?使人力、?物力经常?保持最佳?比例，同?时对人的?思想、心?理和行为?进行恰当?的诱导、?控制和协?调，充分?发挥人的?主观能动?性，使人?尽其才，?事得其人?，人事相?宜，以实?现组织目?标。
? 现?代人力资?源管理就?是一个人?力资源的?获取、整?合、保持?激励、控?制调整及?开发的过程。?
? 2??人力资?源部的位?置 人力?资源作为?一个管理?部门，同?时又是一?个服务部?门，应致?力于保持?和增强企?业凝聚力?，无论其?人力资源?队伍的质?量和数量?如何强大?，当雇员?对组织不?满或失去?信心，就?不可能再?努力为企?业的成功?尽力，甚?至不再留?在企业继?续工作，?导致人力?资源流失?，使企业?丧失竞争?优势。只?有保持和?增强企业?的凝聚力?，才能吸?引、聚集?高素质的?人力资源?队伍。所?以企业的?人力资源?管理部门?责无旁贷?地成为保?持和增强?企业凝聚?力的使者?，切实肩?负起这一?永恒的艰?巨重任。?
? 3?人?力资源的?结构及每?个模块的?流程 模?块一 人?力资源管?理
? 1、职?业生涯发?展理论 ?
2?、组织内?部评估
? 3、?组织发展?与变革;?
?4、计划?组织职业?发展;
? 5、?比较国际?人力资源?管理综述?
?6、开发?人力资源?发展战略?计划
? 7、?工作中的?绩效因素?
?8、员工?授权与监?管 模块?二 人力?资源培训?和开发模?块
? 1、理?论学习 ?
2?、项目评?估
?3、调查?与评估 ?
4?、需求评?估与培训?
5?、培训与?发展
? 6、?培训建议?的构成
? 7、?培训、发?展与员工?教育
? 8、?培训的设?计、系统?方法
? 9、?开发管理?与企业领?导;开发?自己和他?人 10?项目管理?;运作管?理:
? 项目?开发与管?理惯例 ?模块三 ?人力资源?的薪酬管?理(补偿?，激励和?收益) ?
1?、薪酬 ?
2?、构建全?面的薪酬?体系
? 3、?福利和其?他薪酬问?题
? 4、评?估绩效和?提供反馈? 模块四? 人力资?源管理与?竞争
? 1、?人力资源?管理与竞?争优势
? 2、?人力资源?管理的发?令及环境?;
?3、人力?资源规划?
?4、工作?分析
? 5、人?员招聘 ?
6?、培训和?发展员工?
7?、员工绩?效评估 ?
8?、提高生?产力方案? 模块五? 员工和?劳动关系?
?1、就业?法
? 2、劳?动关系和?社会
? 3、?行业关系?和社会 ?
4?、劳资谈?判
?5、工会?化和劳资?谈判 模?块六 安?全、保安?和健康 ?
1?、安全和?健康项目?
?2、安全?和健康的?工作环境?
?3、促进?工作场所?的安全和?健康
? 4、?管理执业?健康和安?全 4??常见的招?聘渠道有?那些 一?般的招聘?渠道有 ?网络 学?校 培训?机构 招?聘会 报?纸 中介? 内/外?部推荐 ?广告 等? 6?主?管,专员?的考核标?准 1 ?财务类 ?费用和成?本控制 ?部门费用?预算达成?率 当年?部门实际?发生费用?与预算费?用的比例?(以财务?部下发的?费用预算?表为准)? 部门费?用实际及?预算资料? (实际?部门费用?/计划费?用)*1?00% ?年度 2?薪资总量?预算安排?达成率 ?当年人工?总成本实?际发生金?额占人工?总成本预?算的比例? 薪资费?用实际及?预算资料? (实际?发生成本?/计划成?本)*1?00% ?年度 3?招聘费用?预算达成?率 当年?实际发生?招聘费用?与预算费?用的比例? 招聘费?用实际及?预算资料? (实际?发生费用?/计划费?用)*1?00% ?年度 4?培训费用?预算达成?率 当年?实际发生?培训费用?与预算费?用的比例? 培训费?用实际及?预算资料? (实际?发生费用?/计划费?用)*1?00% ?年度 5? 客户类? 员工满?意度 员?工满意度? 员工对?公司人力?资源制度?的满意度? 员工满?意度调查? 对员工?进行满意?度调查的?算术平均?值 年度? 6 内?部营运类? 制度建?设 制度?和流程的?书面化比?率 书面?化的制度?和流程所?占的百分?比 需要?书面化的?制度和流?程数量 ?(已书面?化的制度?和流程/?需要书面?化的制度?和流程)?*100?% 年度? 7 薪?酬管理 ?员工工资?出错次数? 员工工?资发放的?出错人次?数 工资?发放记录? (错误?发放的工?资次数/?发放的工?资次数)?*100?% (错?误发放的?人数/发?放的工资?人数)*?100%? 月度/?季度/年?度 8 ?绩效管理? 员工绩?效计划的?按时完成?率 及时?完成的业?绩计划数?量占应完?成的业绩?计划总数?的比例 ?绩效考核?的记录及?绩考核计?划 (按?时完成的?绩效考核?数/绩效?考核总数?)*10?0% 季?度/年度? 9员工?绩效考核?申诉处理?及时性 ?及时处理?的绩效考?核申述占?申述总数? 申述记?录 (按?时完成的?考核申诉?/考核申?诉的总数?)*10?0% 季?度/年度? 10 ?招聘管理? 招聘空?缺职位所?需的平均?天数 当?年所有空?缺职位招?聘平均时?间 招聘?记录 空?缺职位总?数/招聘?空缺职位?所用的总?天数 季?度/年度? 11人?员编制控?制率 公?司人
员编制的控制??适度 工?作记录及?人员计划? (实际?人数/计?划编制人?数)*1?00% ?年度 1?2 福利?保险管理? 员工四?险一金办?理的及时?性和计算?出错率 ?员工四险?一金办理?的及时性?和计算出?错率 员?工福利记?录和福利?保险缴纳?记录 (?错误办理?的福利次?数/办理?的福利次?数)*1?00% ?(错误办?理的人数?/办理的?工资人数?)*10?0% (?按时完成?的人数/?应办理的?总人数)?*100?% 月度?/季度/?年度 1?3 培训?管理 公?司员工培?训完成率? 公司员?工培训计?划的按时?完成情况? 培训记?录 (按?时完成的?培训数量?/培训计?划总量)?*100?% 年度? 14员?工对培训?的满意度? 员工对?培训的满?意度 培?训评估记?录 对员?工进行培?训满意度?调查的算?术平均值? 年度篇?三:
? 人力?资源具有?哪些特殊?性质 说?一下自己?的一点看?法:
? 在说?“人力资?源”之前?，我觉得?有必要说?一下“资?源”。联?合国环境?规划署对?资源的定?义是:
? ?所谓资源?，特别是?自然资源?是指在一?定时期、?地点条件?下能够产?生经济价?值，以提?高人类当?前和将来?福利的自?然因素和?条件。 ?
?所以我觉?得“资源?”的是相?对的，一?定是能“?为我所用?”并且对?“我”有?价值的东?西。就像?“太阳能?资源”、?“地热资?源”的称?呼一样，?这些都是?到近代才?提出的概?念，在古?代就没有?人会认为?太阳光还?是一种资?源，但是?现代的人?为什么会?认为它们?是资源,?就是因为?它们的经?济价值不?一样了。?我觉得人?力资源也?一样，所?谓人力资?源说白了?就是可以?“为我所?用”的人?。衡量的?唯一标准?就是对“?我”有没?有价值，?如果对“?我”没有?价值那他?对于“我?”而言就?不是人力?资源。其?实我觉得?对“人”?这种资源?怎么称呼?都无所谓?，以前称?呼为劳动?力，现在?称呼为人?力资源。?虽然称呼?变了，但?是实质并?没有改变?。就是为?“我”工?作，并且?给“我”?创造价值?的人。今?天将之称?呼为“人?力资源”?无非就是?想让他更?努力的为?“我”工?作而已。?所谓的“?人力资源?管理”也?就是想通?过各种方?法使“为?我工作的?人”更进?一步的发?挥自己的?潜力，为?“我”创?造更大的?效益。人?力资源学?的产生也?是基于人?力资源的?缺点，正?是因为人?力资源有?缺点，所?以我们才?要研究解?决办法，?让他们更?好的为“?我“所用?。
?
? 1.人?力资源具?有哪些特?殊性质,? 答:
? 我?觉得与其?说是特性?，不如说?是缺点，?人力资源?主要有以?下六个缺?点:
?
? (1?)能动性?。因为人?力资源是?有独立的?思想的，?所以人力?资源只能?自我利用?。如果自?己不想做?工作的话?就没人可?以勉强。?因此如果?“我”想?利用这个?人力资源?，就必须?他自己本?人同意才?行，这就?是一个局?限性
? (2)?时限性。?一个人的?最佳工作?时期是有?限的，当?过了黄金?时期后，?这个人力?资源就贬?值了。就?像一个服?务员有其?服务的黄?金年龄，?当过了他?的黄金年?龄后他可?能就不适?合继续做?服务工作?了。
? (3)?不可复制?性。我觉?得非常厉?害的人力?资源(人?才资源)?是不可复?制的，就?像世界上?不可能有?第二个比?尔盖茨，?不可能出?现第二个?乔布斯。?
(?4)增值?性。人力?资源会随?着本身业?务的熟练?程度，而?缓慢提升?自身的价?值。这就?是实习生?和资深员?工的最显?著区别
? (5?)社会性?。人力资?源的本质?还是人，?是人就不?可能独立?于集体之?外。而且?当今的公?司都是以?团体的形?式存在，?将人力资?源放于集?体之中能?更大的发?挥其自身?能力
? (6)?可变性，?这个我理?解为具有?可塑造性?。人力资?源也不是?先天形成?的，这个?都是后天?培养的，?所以他就?具有了可?变性，当?一个人学?会了另一?种技能，?那么他就?具备了变?为另一种?人力资源?的可能性?。
? 2.?如何理解?传统人事?管理与现?代人力资?源的异同?, 答:?
?本人认为?传统的人?事管理和?现代人力?资源管理?的管理对?象都是人?，都重视?人的作用?，他们的?管理重点?都是人。?他们的管?理理论都?是基于人?性管理理?论，并且?管理方式?也是基于?人性理论?。但是由?于管理理?论的不同?，他们之?间更多的?是不同点?。首先，?他们的基?础理论不?同。我认?为，人事?管理的理?论是基于?“经济人?”(也就?是X理论?)的人性?假设。X?理论认为?人由经济?诱因引发?工作动机?，因而人?在组织中?是被动地?受组织操?纵、激发?和控制的?。因此，?对大多数?人必须实?行强制、?控制、指?挥和以惩?罚相威胁?，以使之?为实现组?织目标作?出充分的?贡献。由?这种人性?假设所导?出的管理?方式为:?
?
(?1)以经?济报酬获?得员工的?效率和服?从，对消?极怠工的?员工采取?严厉的惩?罚，以权?力或控制?体系来保?护组织本?身和引导?员工;
? (2?)管理的?重点是提?高员工的?劳动生产?率，完成?工作任务?;
? (3)?制定严格?的工作规?范，加强?规章制度?管理;
? (4?)组织目?标的实现?程度取决?于管理人?员对员工?的控制。?由于传统?的人事管?理将人当?作“工具?”，所以?人事部将?员工视为?负担，同?时忽视员?工个人利?益只注重?组织短期?目标的实?现，对员?工中使用?、轻开发?，主张竭?泽而渔、?杀鸡取卵?，管理内?容也很少?，就是简?单的事务?管理。管?理方式是?非常粗暴?的行政命?令控制员?工。所以?人事部在?企业中的?地位只是?最底下的?执行层，?可以说毫?无地位可?言。而现?代人力资?源管理
(也就?是Y理论?)的人性?假设。Y?理论认为?员工更注?重自我实?是?基于“自?我实现人?”
现，只有?当他们的?才能和潜?力充分发?挥出来后?，才会感?到最大的?满足。这?种假设认?为自我实?现是人的?最高层次?需求，只?有使每个?人都有机?会将自己?的才能发?挥出来，?才能最大?限度的调?动人的积?极性。根?据Y理论?，现代组?织应采取?的管理方?式为: ?
? (1?)尽量使?工作富有?意义和挑?战性，使?人们从工?作中得到?满足和自?尊;
? (2)?管理者的?主要职责?就是要创?造一个允?许和鼓励?每位员工?都能从工?作中得到?内在奖励?的工作环?境，让员?工自我激?励，使个?人需要与?组织目标?自然和谐?地统一起?来。因此?，企业视?员工为第?一资源、?资产，企?业的管理?目标是组?织和员工?利益的共?同实现，?所以管理?内容也非?常丰富，?可总结为?六大板块?:
? a.人?力资源规?划;b.?招聘与配?置;c.? 培训与?开发;d?.薪酬与?福利;e?.绩效管?理;f.?员工关系?。管理以?人为中心?，强调民?主与员工?的参与。?在企业内?部的地位?也被提到?了战略层?的高度。?
? 将上面?的表述综?合一下，?就是下面?的图表:?
?其实我觉?得这两种?不同的管?理方式再?深化一点?就是为两?种不同的?企业文化?，由于指?导思想不?同导致了?两种截然?不同的企?业文化。?传统的人?事管理是?制造型的?企业文化?，文化特?性就是制?度化，通?过规章制?度来控制?员工，企?业的创新?主体是中?上层管理?者，基层?员工只是?工具，不?参与企业?创新活动?。现代人?力资源管?理属于服?务型的
企?业文化，?这是一种?柔性文化?，以人为?本，以价?值为导向?。企业的?全部员工?都是创新?的主体，?组织结构?是一种学?习型的组?织。具体?区别可以?用一下的?图表表示?:
? 3.工?作说明书?由哪些部?分组成,? 答:
? 工?作说明书?作为组织?重要的文?件之一，?是指用书?面形式对?组织中各?类岗位(?职位)的?工作性质?、工作任?务、责任?、权限、?工作内容?和方法、?工作环境?和条件，?以及本职?务任职人?资格条件?所作的统?一要求(?书面记录?)。它应?该说明任?职者应做?些什么、?如何去做?和在什么?样的条件?下履行其?职责。一?个名符其?实的工作?说明书必?须包括该?项工作区?别于其他?工作的信?息，提供?有关工作?是什么，?为什么做?，怎样做?以及在哪?里做的清?晰描述。?具体包括?以下内容?:
? 一、基?本资料(?岗位名称?、岗位等?级、岗位?编码、定?员标准、?直接上下?级、分析?日期) ?
二?、岗位职?责。主要?包括职责?概述和职?责范围。?
?
?三、监督?与岗位关?系。说明?本岗位与?其他岗位?之间在横?向与纵向?上的联系?。
? 四、工?作内容和?要求。要?是岗位职?责的具体?化，即对?本岗位所?要从事的?主要工作?事项作出?说明。 ?
?
?确保工作?的正常开?展，必须?赋予每个?岗位不同?的权限，?但权 五?、工作权?限，为了
限必?须与工作?责任相协?调，相一?致。
? 六、劳?动条件和?环境。它?是指在一?定时间空?间范围内?工作所涉?及的各种?物质条件?。
?七、工作?时间。包?含工作时?间长度的?规定和工?作轮班制?的设计等?两方面内?容。 ?
? 八、?资历。由?工作经验?和学历条?件两个方?面构成。?
? 九、身?体条件。?结合岗位?的性质、?任务对员?工的身体?条件做出?规定，包?括体格和?体力两项?具体的要?求。
? 十?、心理品?质要求。?岗位心理?吕质及能?力等方面?要求，应?紧密结合?本岗位的?性质和特?点深入进?行分析，?并作出具?体的规定?。
? 十
? 一、?专业知识?与技能要?求十
? 二、绩?效考评，?从品质、?行为和绩?效等多个?方面对员?工进行全?面的考核?和评价。?
? 4.人?性假设对?人力资源?管理的意?义是什么?,X——?Y理论和?四种人性?假设理论?是如何对?人性做出?解释的,? 答:
? 人?性假设是?人力资源?管理的理?论基础。?我在回答?第2题时?已有此方?面的详细?说明，具?体可参考?第2题的?答案。 ?
?5.什么?是工作分?析,它有?什么意义?和作用,? 答:
? 工?作分析(?Job ?Anal?ysis?)又称职?位分析、?岗位分析?或职务分?析，是通?过系统全?面的情报?收集手段?，提供相? 关工作?的全面信?息，以便?组织进行?改善管理?效率。工?作分析是?人力资源?管理工作?的基础，?其分析质?量对其他?人力资源?管理模块?具有举足?轻重的影?响。工作?分析在人?力资源管?理中的位?置，通过?对工作输?入、工作?转换过程?、工
作输出、工作??的关联特?征、工作?资源、工?作环境背?景等的分?析，形成?工作分析?的结果—?—工作说?明书。 ?
?工作说明?书包括工?作识别信?息、工作?概要、工?作职责和?责任，以?及任职资?格的标准?信息，为?其他人力?资源管理?职能的使?用提供方?便。在人?力资源开?发管理过?程中，工?作分析具?有十分重?要的意义?:
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? 1、工?作分析是?整个人事?管理科学?化的基础?。
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? 2、工?作分析是?提高现实?社会生产?力的需要?。篇四:?
?关于人力?资源管理?的内容和?性质“人?力资源”?这一概念?曾先后于?1919?年和19?21年在?约翰.R?.康芒斯?的两本著?作《产业?信誉》、?《产业政?府》中使?用过，康?芒斯也被?认为是第?一个使用?“人力资?源”一词?的人。但?当时他所?指的人力?资源与我?们现在所?理解的人?力资源相?差甚远，?只不过使?用了同一?个词而已?。
? 编辑?本段发展?历程力资源管 人??理是一门?新兴的学?科，问世?于20世?纪70年?代末。人?力资源管?理的历史?虽然不长?，但人事?管理的思?想却源远?流长。从?时间上看?，从18?世纪末开?始的工业?革命，一?直到20?世纪70?年代，这?一时期被?称为传统?的人事管?理阶段。?从20世?纪70年?代末以来?，人事管?理让位于?人力资源?管理。 ?
?人事管理?阶段 人?事管理阶?段又可具?体分为以?下几个阶?段:产业?信誉》、?《产业政?府》中使?用过，康?芒斯也被?认为是第?一个使用?“人力资?源”一词?的人。但?当时他所?指的人力?资源与我?们现在所?理解的人?力资源相?差甚远，?只不过使?用了同一?个词而已?。
? 编辑?本段发展?历程力资源管 人??理是一门?新兴的学?科，问世?于20世?纪70年?代末。人?力资源管?理的历史?虽然不长?，但人事?管理的思?想却源远?流长。从?时间上看?，从18?世纪末开?始的工业?革命，一?直到20?世纪70?年代，这?一时期被?称为传统?的人事管?理阶段。?从20世?纪70年?代末以来?，人事管?理让位于?人力资源?管理。 ?
?人事管理?阶段 人?事管理阶?段又可具?体分为以?下几个阶?段》一书?，这本著?作奠定了?科学管理?理论的基?础，因而?被西方管?理学界称?为“科学?管理之父?”。 ?
? (二?)工业心?理学阶段? 以德国?心理学家?雨果?芒?斯特伯格?等为代表?的心理学?家的研究?结果，推?动了人事?管理工作?的科学化?进程。雨?果?芒斯?特伯格于?1913?年出版的?《心理学?与工业效?率》标志?着工业心?理学的诞?生。
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? (三?)人际关?系管理阶?段 19?29年美?国哈佛大?学教授梅?奥率领一?个研究小?组到美国?西屋电气?公司的霍?桑工厂进?行了长达?九年的霍?桑实验，?真正揭开?了对组织?中的人的?行为研究?的序幕。?
? 人力资?源管理阶?段 人力?资源管理?阶段又可?分为人力?资源管理?的提出和?人力资源?管理的发?展两个阶?段。
? “?人力资源?”这一概?念早在1?954年?就由彼德??德鲁克?在其著作?《管理的?实践》提?出并加以?明确界定?。20世?纪80年?代以来，?人力资源?管理理论?不断成熟?，并在实?践中得到?进一步发?展，为企?业所广泛?接受，并?逐渐取代?人事管理?。进入2?0世纪9?0年代，?人力资源?管理理论?不断发展?，也不断?成熟。人?们更多的?探讨人力?资源管理?如何为企?业的战略?服务，人?力资源部?门的角色?如何向企?业管理的?战略合作?伙伴关系?转变。战?略人力资?源管理理?论的提出?和发展，?标志着现?代人力资?源管理的?新阶段。?
? 人力资?本管理阶?段 将人?视为一种?资本来进?行管理。?人作为资?本参与到?生产活动?中，具有?以下的特?点:心理?学与工业?效率》标?志着工业?心理学的?诞生。 ?
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(?三)人际?关系管理?阶段 1?929年?美国哈佛?大学教授?梅奥率领?一个研究?小组到美?国西屋电?气公司的?霍桑工厂?进行了长?达九年的?霍桑实验?，真正揭?开了对组?织中的人?的行为研?究的序幕?。
? 人力?资源管理?阶段力资源管 人??理阶段又?可分为人?力资源管?理的提出?和人力资?源管理的?发展两个?阶段。 ?
?“人力资?源”这一?概念早在?1954?年就由彼?德?德鲁?克在其著?作《管理?的实践》?提出并加?以明确界?定。20?世纪80?年代以来?，人力资?源管理理?论不断成?熟，并在?实践中得?到进一步?发展，为?企业所广?泛接受，?并逐渐取?代人事管?理。进入?20世纪?90年代?，人力资?源管理理?论不断发?展，也不?断成熟。?人们更多?的探讨人?力资源管?理如何为?企业的战?略服务，?人力资源?部门的角?色如何向?企业管理?的战略合?作伙伴关?系转变。?战略人力?资源管理?理论的提?出和发展?，标志着?现代人力?资源管理?的新阶段?。
? 人力?资本管理?阶段人视为一 将??种资本来?进行管理?。人作为?资本参与?到生产活?动中，具?有以下的?特点》排?名前10?的企业任?职HRM?两年的仁?兄去应聘?，面试过?程异常激?烈，结果?也较为满?意。三天?后，朋友?告诉他的?招聘主管?通知当事?人已被录?用，记得?当时招聘?主管还问?他要不要?做背景调?查，朋友?说他即使?履历造假?也不敢选?择在当地?有如此影?响力的企?业做造假?背景吧。?可就在这?位仁兄入?职一周后?，朋友便?发现他并?没有与该?职位相当?的能力，?便对他做?了背景调?查，不查?不知道，?一查吓一?跳，履历?造假，极?度造假。?这位仁兄?只在这家?企业任职?过三个月?的培训经?理，而且?是被证明?不符合岗?位要求企?业单方解?除劳动合?同的。 ?
?总结:
? H?R从业者?一定要有?猎人的眼?睛和狼的?嗅觉，朦?胧之爱、?误己误企?啊～ 3? 要有艺?术家的心? 管理艺?术或是艺?术管理，?目前国内?还没有比?较一致的?看法，仁?者见仁，?智者见智?。到底是?艺术属性?占第一位?，还是管?理属性占?第一位,?我们没必?要去深入?探讨，但?思维、创?新能力是?上天恩赐?人类捍卫?命运的坚?实盾牌。?
? 4 要?做好“客?户导向”? 客户导?向”是人?力资源管?理价值创?新的基石?。对人力?资源管理?者来说，?企业的所?有人员都?是人力资?源管理者?的客户。?人力资源?管理不是?一个简单?自上而下?的管理过?程，它同?时还伴有?自下而上?的反馈。?当人力资?源管理者?客户的要?求与反馈?收集上来?以后，人?力资源管?理者能否?想客户之?所想，做?出相应的?调整，是?企业能否?实现“客?户导向”?的一个关?键～所以?，HR从?业者要做?“客户导?向”的先?行者。 ?
?如果我们?HR从业?者都具备?了这些能?力，能够?成为学者?、猎人、?艺术家，?拥有狼的?嗅觉，一?定能够发?现在企业?中那些管?理需要微?创新，该?如何去微?创新。 ?
?编辑本段?工作体系? 人力资?源管理的?结构 以?人力资源?规划和员?工管理制?度为平台?，通过具?体生产经?营过程的?因事用人?活动体现?出来 人?力资源管?理关系 ?
一?是制度制?订与制度?执行的关?系
? 二是监?控审核与?执行申报?的关系 ?
三?是提出需?求与提供?服务的关?系 人力?资源管理?体系运作?
1?.由财务?部经理根?据工作岗?位要求填?写《公司?招聘人员?需求表》? 2.提?出招聘人?员的需求?理由，对?招聘人员?的详细要?求、招聘?方式等，?上报财务?总监审批? 3.通?过后，将?《公司招?聘人员需?求表》转?人力资源?部 4.?由人力资?源部首先?对应聘人?员进行初?选。
? 编?辑本段价?值 篇五?:公司招?聘人员需?求表》 ?2.提出?招聘人员?的需求理?由，对招?聘人员的?详细要求?、招聘方?式等，上?报财务总?监审批 ?3.通过?后，将《?公司招聘?人员需求?表》转人?力资源部? 4.由?人力资源?部首先对?应聘人员?进行初选?。
? 编辑?本段价值? 篇五》?一书。该?报告真实?地反映了?中国企业?人力资源?管理的现?状，涉及?了现代企?业人力资?源管理的?内容，为?政府、企?业和专家?学者深入?探索本土?化人力资?源管理提?供了有力?的参考依?据。20?17年6?月12-?14日，?聚集政界?、学界和?企业界人?士的“首?届中国人?力资源大?会”在北?京又隆重?举行。因?此在20?17年，?人才、人?事、人力?资源可以?说是最频?繁出现的?词汇，人?力资源成?为了人们?深入讨论?的主要话?题。
? 二? 人力资?源的发展?性质 2?.1 什?么是人力?资源 在?探讨什么?是人力资?源发展这?个问题时?，我们必?须了解什?么是人力?资源， ?了解人力?资源的特?性。“人?力资源”?的出现约?在197?0年以后?，并逐渐?取代“人?事”或“?人力”等?狭隘的字?眼。这种?转变并非?偶然，而?是发达国?家在过度?强调物质?与
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范文三：人力资源的性质是什么
人力资源的性质是什么
人力资源是企业实现生产经营目标的决定性因素，是社会实现经济发展和人类进步的重要力量。这是爱汇网小编整理的人力资源的性质是什么，希望你能从中得到感悟!
人力资源的性质是什么
1.能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在三个方面。
2.两重性
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是
消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
3.时效性
人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
4.社会性
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
5.连续性
人力资源开发的连续性(持续性)是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
6.再生性
人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的消耗生产再消耗再生产的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
人力资源的主要区别
首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。
人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。
其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的 存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。 人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出
问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。
最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗;如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
人力资源的行业发展
20世纪80年代以来，中国人力资源服务业发展迅速，规模和水平不断提升，中国人力资源服务领域和内容日益多元化，从最初的招聘服务、人事代理发展到包括培训服务、劳务派遣、就业指导、人才测评、管理咨询和人力资源服务外包等多种业务，形成了较为完善的服务产业链。产业洞察研究数据显示"十
一五"期间，我国人力资源服务业快速发展。截至"十一五"末，已有3家行业企业入选中国企业500强榜单。2011年，仅上海外服、中智公司、北京外企三家人力资源服务企业的营收规模就已近1000亿元。在服务经济社会发展、服务企业发展、服务民生就业中发挥了积极的作用。充分展现了人力资源服务业的价值和社会责任，推动了行业整体发展又上新台阶。我国人力资源服务业的业态环境越来越成熟，人力资源服务企业不断发展壮大，服务的专业化、产业化、信息化、市场化、国际化程度逐年提升，同时人力资源服务业开始在国民经济发展中发挥越来越重要的作用。2011年，我国国民经济和社会发展正式迈入"十二五"开局之年，转变经济增长方式、实现科学发展成为全国人民的共识。在"十二五"规划纲要中，我国明确地提出要把加快现代服务业的发展作为经济结构战略性调整的主攻方向，为人力资源服务业提供了广阔的市场空间和坚实的政策保障。
人才资源已经成为企业发展的第一资源，人才战略已经成为企业战略中的一个重要组成部分。在此背景下，中国人力资源外包服务市场在近30年来发展十分迅速，年增长率达到15%以上，并有望在未来五年继续高速增长。由于客户需求的日益增长和政府对于业务流程外包(BPO)业务政策倾向性，中国的人力资源外包
(HRO) 服务市场在近几十年来不断蓬勃发展，年增长率达到 15% 以上。而伴随着经济的高速发展，中国企业对于人力资源外包服务的需求也将随之增加。2010 年，尽管全球金融危机制约了外资企业和出口企业的扩张，但中国人力资源外包 (HRO) 服务市场在2010年仍保持了较快增长，同年，中国人力资源外包服务市场总规模达到12.203亿美元，与2009年相比增加了19.1%。预计这一数字到 2015 年将达到 28.979 亿美元，2010-2015 年复合年增长率(CAGR)将达 19.7%。而这一结果远远超过了近几年来复合年增长率为2.8%的美国人力资源外包市场。"十二五"时期，我国将加快人力资源配置领域的改革进程，加快形成统一规范灵活的人力资源管理市场。如今，人力资源外包服务市场已经经历了发展的初始阶段，并从2000年起进入了腾飞和巩固阶段。预计从 2020 年开始，人力资源外包服务市场将趋向成熟，竞争将会走稳。届时，中国的人口红利将不复存在，企业将更多的寻求招聘与就业关系管理服务，以更好的聘请和留住员工。
看了人力资源的性质是什么的人还看了:
1.人力资源包含哪些职位
2.人力资源专员面试常见问题
3.人力资源岗位面试题目
4.招聘在人力资源管理中的作用
5.试论人力资源管理者的角色定位
6.人力资源部安全职责(共3篇)
范文四：人力资源工作的性质
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人力资源工作的性质
1?人力资源工作的性质
人力资源管理，简单的说就是一个“穿针引线、协调管理”的性质，在实际工作中去运用一些现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
2?人力资源部的位置
人力资源作为一个管理部门，同时又是一个服务部门，应致力于保持和增强企业凝聚力，无论其人力资源队伍的质量和数量如何强大，当雇员对组织不满或失去信心，就不可能再努力为企业的成功尽力，甚至不再留在企业继续工作，导致人力资源流失，使企业丧失竞争优势。只有保持和增强企业的凝聚力，才能吸引、聚集高素质的人力资源队伍。所以企业的人力资源管理部门责无旁贷地成为保持和增强企业凝聚力的使者，切实肩负起这一永恒的艰巨重任。
3?人力资源的结构及每个模块的流程
模块一
人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管
模块二
人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导;开发自己和他人 10项目管理;运作管理:项目开发与管理惯例
模块三
人力资源的薪酬管理(补偿，激励和收益) 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈
模块四
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人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境;3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案
模块五
员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判
模块六
安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全
4?常见的招聘渠道有那些
一般的招聘渠道有 网络 学校 培训机构 招聘会 报纸 中介 内/外部推荐 广告 等
6?主管,专员的考核标准
1 财务类 费用和成本控制 部门费用预算达成率 当年部门实际发生费用与预算费用的比例(以财务部下发的费用预算表为准) 部门费用实际及预算资料 (实际部门费用/计划费用)*100% 年度
2 薪资总量预算安排达成率 当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例 薪资费用实际及预算资料 (实际发生成本/计划成本)*100% 年度
3 招聘费用预算达成率 当年实际发生招聘费用与预算费用的比例 招聘费用实际及预算资料 (实际发生费用/计划费用)*100% 年度
4 培训费用预算达成率 当年实际发生培训费用与预算费用的比例 培训费用实际及预算资料 (实际发生费用/计划费用)*100% 年度
5 客户类 员工满意度 员工满意度 员工对公司人力资源制度的满意度 员工满意度调查 对员工进行满意度调查的算术平均值 年度
6 内部营运类 制度建设 制度和流程的书面化比率 书面化的制度和流程所占的百分比 需要书面化的制度和流程数量 (已书面化的制度和流程/需要书面化的制度和流程)*100% 年度
7 薪酬管理 员工工资出错次数 员工工资发放的出错人次数 工资发放记录 "(错误发放的工资次数/发放的工资次数)*100%
(错误发放的人数/发放的工资人数)*100%" 月度/季度/年度
8 绩效管理 员工绩效计划的按时完成率 及时完成的业绩计划数量占应完成的业绩计划总数的比例 绩效考核的记录及绩考核计划 (按时完成的绩效考核数/绩效考核总数)*100% 季度/年度 9 员工绩效考核申诉处理及时性 及时处理的绩效考核申述占申述总数 申述记录 (按时完成的考核申诉/考核申诉的总数)*100% 季度/年度
10 招聘管理 招聘空缺职位所需的平均天数 当年所有空缺职位招聘平均时间 招聘记录 空缺职位总数/招
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聘空缺职位所用的总天数 季度/年度
11 人员编制控制率 公司人员编制的控制适度 工作记录及人员计划 (实际人数/计划编制人数)*100% 年度
12 福利保险管理 员工四险一金办理的及时性和计算出错率 员工四险一金办理的及时性和计算出错率 员工福利记录和福利保险缴纳记录 "(错误办理的福利次数/办理的福利次数)*100% (错误办理的人数/办理的工资人数)*100%
(按时完成的人数/应办理的总人数)*100%" 月度/季度/年度
13 培训管理 公司员工培训完成率 公司员工培训计划的按时完成情况 培训记录 (按时完成的培训数量/培训计划总量)*100% 年度
14 员工对培训的满意度 员工对培训的满意度 培训评估记录 对员工进行培训满意度调查的算术平均值
年度
范文五：人力资源工作的性质
人力资源工作?的性质
1?人力资源工作?的性质
人力资源管理?，简单的说就是?一个“穿针引线、协调管理”的性质，在实际工作中?去运用
组织和调配，使人一些现?代化的科学方?法，对与一定物力?相结合的人力?进行合理培训?、力、物力经常保持?最佳比例，同时对人的思?想、心理和行为进?行恰当的诱导?、控制和协调，充分发挥人的?主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目?标。
现代人力资源?管理就是一个?人力资源的获?取、整合、保持激励、控制调整及开?发的过程。
2?人力资源部的?位置
人力资源作为?一个管理部门?，同时又是一个?服务部门，应致力于保持?和增强企业凝?聚力，无论其人力资?源队伍的质量?和数量如何强?大，当雇员对组织?不满或失去信?心，就不可能再努?力为企业的成?功尽力，甚至不再留在?企业继续工作?，导致人力资源?流失，使企业丧失竞?争优势。只有保持和增?强企业的凝聚?力，才能吸引、聚集高素质的?人力资源队伍?。所以企业的人?力资源管理部?门责无旁贷地?成为保持和增?强企业凝聚力?的使者，切实肩负起这?一永恒的艰巨?重任。
3?人力资源的结?构及每个模块?的流程
模块一
人力资源管理? 1、职业生涯发展?理论 2、组织内部评估?3、组织发展与变?革; 4、计划组织职业?发展;5、比较国际人力?资源管理综述? 6、开发人力资源?发展战略计划? 7、工作中的绩效?因素 8、员工授权与监?管
模块二
人力资源培训?和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培?训5、培训与发展 6、培训建议的构?成7、培训、发展与员工教?育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企?业领导;开发自己和他?人 10项目管理?;运作管理:项目开发与管?理惯例
模块三
人力资源的薪?酬管理(补偿，激励和收益) 1、薪酬 2、构建全面的薪?酬体系 3、福利和其他薪?酬问题 4、评估绩效和提?供反馈
模块四
人力资源管理?与竞争 1、人力资源管理?与竞争优势2?、人力资源管理?的发令及环境?;3、人力资源规划? 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员?工7、员工绩效评估? 8、提高生产力方?案
模块五
员工和劳动关?系 1、就业法 2、劳动关系和社?会 3、行业关系和社?会 4、劳资谈判5、工会化和劳资?谈判
模块六
安全、保安和健康 1、安全和健康项?目 2、安全和健康的?工作环境 3、促进工作场所?的安全和健康? 4、管理执业健康?和安全
4?常见的招聘渠?道有那些
一般的招聘渠?道有 网络 学校 培训机构 招聘会 报纸 中介 内/外部推荐 广告 等
6?主管,专员的考核标?准
1 财务类 费用和成本控?制 部门费用预算?达成率 当年部门实际?发生费用与预?算费用的比例?(以财务部下发?的费用预算表?为准) 部门费用实际?及预算资料 (实际部门费用?/计划费用)*100% 年度
2 薪资总量预算?安排达成率 当年人工总成?本实际发生金?额占人工总成?本预算的比例? 薪资费用实际?及预算资料 (实际发生成本?/计划成本)*100% 年度
3 招聘费用预算?达成率 当年实际发生?招聘费用与预?算费用的比例? 招聘费用实际?及预算资料 (实际发生费用?/计划费用)*100% 年度
4 培训费用预算?达成率 当年实际发生?培训费用与预?算费用的比例? 培训费用实际?及预算资料 (实际发生费用?/计划费用)*100% 年度
5 客户类 员工满意度 员工满意度 员工对公司人?力资源制度的?满意度 员工满意度调?查 对员工进行满?意度调查的算?术平均值 年度
6 内部营运类 制度建设 制度和流程的?书面化比率 书面化的制度?和流程所占的?百分比 需要书面化的?制度和流程数?量 (已书面化的制?度和流程/需要书面化的?制度和流程)*100% 年度
7 薪酬管理 员工工资出错?次数 员工工资发放?的出错人次数? 工资发放记录? "(错误发放的工?资次数/发放的工资次?数)*100%
(错误发放的人?数/发放的工资人?数)*100%" 月度/季度/年度
8 绩效管理 员工绩效计划?的按时完成率? 及时完成的业?绩计划数量占?应完成的业绩?计划总数的比?例 绩效考核的记?录及绩考核计?划 (按时完成的绩?效考核数/绩效考核总数?)*100% 季度/年度 9 员工绩效考核?申诉处理及时?性 及时处理的绩?效考核申述占?申述总数 申述记录 (按时完成的考?核申诉/考核申诉的总?数)*100% 季度/年度
10 招聘管理 招聘空缺职位?所需的平均天?数 当年所有空缺?职位招聘平均?时间 招聘记录 空缺职位总数?/招
聘空缺职位?所用的总天数? 季度/年度
11 人员编制控制?率 公司人员编制?的控制适度 工作记录及人?员计划 (实际人数/计划编制人数?)*100% 年度
12 福利保险管理? 员工四险一金?办理的及时性?和计算出错率? 员工四险一金?办理的及时性?和计算出错率? 员工福利记录?和福利保险缴?纳记录 "(错误办理的福?利次数/办理的福利次?数)*100% (错误办理的人?数/办理的工资人?数)*100%
)*100%" 月度/季度/年度 (按时完成的人?数/应办理的总人?数
13 培训管理 公司员工培训?完成率 公司员工培训?计划的按时完?成情况 培训记录 (按时完成的培?训数量/培训计划总量?)*100% 年度
14 员工对培训的?满意度 员工对培训的?满意度 培训评估记录? 对员工进行培?训满意度调查?的算术平均值? 年度
