范文一:组织行为学原理总结
一、学习理论:
行为的变化表明了学习的发生,学习就是行为的改变。(P49)
(1)经典性条件反射理论(P49) 从根本上说,条件反射的学习指的是,建立条件刺激与无条件刺激之间的联系。当有吸引力的刺激物与中性刺激物多次相互匹配时,中性刺激物就会变成条件刺激物,因而拥有无条件刺激物的性质。 (2)操作性条件反射理论(P50)
操作性行为指的是主动的或习得的行为,而不是反射性或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为重复的可能性。也就是说,强化可以巩固行为并增加其重复的可能性。
斯金纳指出,在具体行为出现之后如果能提供令人满意的结果,会增加这种行为发生的频率。如果人们的行为可以得到积极强化,则他们最有可能重复这种令人满意的行为。而且,如果奖励紧跟在恰当行为之后,则最为有效。如果行为不被奖励或受到惩罚(即得不到积极强化),则不大可能继续被重复。
(3)社会学习理论(P51)
个体不仅通过直接经验进行学习,还通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习。可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点,成为社会学习理论。 榜样的影响是社会学习理论的核心内容。 二、认知失调理论
20世纪50年代末,列昂〃费斯廷格提出了认知失调理论,这个理论致力于对
态度和行为之间的联系做出解释,不协调意味着不一致。
形式的不一致都会令人感到不舒服,因此个体会努力减少这种不协调和不舒服。换句话说,个体寻求的是一种能把失调降到最低程度的稳定程度。(P69)
(以下内容来源网络,以便更好的补充解释一下认知失调理论) 认知失调是指一个人的行为与自己先前一贯的对自我的认知(而且通常是正面的、积极的自我)产生分歧,从一个认知推断出另一个对立的认知时而产生的不舒
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适感、不愉快的情绪。其中有两个重点或难点:一是认知成分,即所谓人们的思维、态度和信念等等;二是推断,即所谓逻辑推理是否正确。这两点同时又是产生失调的原因。
我们大概可以采用以下几种方法减少引起的认知失调:
1)改变态度:改变自己对行为的态度,使其与以前的行为一致; 2)增加认知:如果两个认知不一致,可以通过增加更多一致性的认知来减少失调;
3)改变认知的重要性:要;
4)减少选择感:让自己相信自己只所以做出与态度相矛盾的行为是因为自己没有选择;
5)改变行为:使自己的行为不再与态度有冲突。
三、知觉理论
释他们感觉印象的过程。(P126
)
如何解释不同个体看到相同的事物却产生不同的知觉这一现象呢?很多因素会影响到知觉的形成,甚至有时是知觉的歪曲。这些因素可以归纳为知觉者、知觉目标或对象、知觉进行的情境三个方面(如书上P127图5-1)(P126)
(以下内容来自课件以及参考书籍)
即感觉阶段、知觉组织阶段、以及辨认与识别阶段。
在感觉加工阶段,物理信号被接受并转化为神经信号和感觉经验;
觉;
在辨认与识别阶段,把对客体的知觉与记忆中的表征比较,然后识别客体并赋予意义;
四、激励理论
P158) 这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为,每个人的内心都存在五
种需要层次,分别是:
1)生理需要:包括觅食、饮水、栖身、性和其他身体需要; 2)安全需要:包括保护自己免受生理和情绪伤害的需要; 3)社会需要:包括爱、归属、接纳和友谊;
4)尊重需要:内部尊重因素,如自尊、自主和成就感;外部尊重因素,如地位、认可和关注;
5)自我实现需要:使个体成为他可以成为的人的内驱力,包括成长、开发自我潜能和自我实现。
P159)
“ERG ”理论是重新修订的需要层次理论。奥尔德弗认为存在三类核心需要: (1)存在需要:与马斯洛的生理和安全需要相似
(2)关系需要:与马斯洛的社会及地位需要相似
P161) 根据赫茨伯格的观点,导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的而且截然不同。他发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。它包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就
形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。
P164)
麦克莱兰的需要理论主要关注三种需要:成就、权力和归属。 (1)成就需要:追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力;
(2)权力需要:
控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要;
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P167)
爱德温〃洛克提出:为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。也就是说,目标可以告诉员工需要做的事情以及为此需要付出的努力。研究证据有力支持了目标的价值,更重要的是我们可以这样说:明确而具体的目标能够提高工作绩效;困难的目标,一旦被人们所接受,会比容易的目标带来更高的工作绩效;有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。
P172)
强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化,从其最基本的形式来讲,指的是对一种行为的肯定或否定的后果(报酬或惩罚),它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
根据强化的性质和目的,可把强化分为正强化和负强化。在管理上,正强化就是奖励那些组织上需要的行为,从而加强这种行为;负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为,从而削弱这种行为。
正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等,有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。
P177) 期望理论认为,个体以某种特定方式采取活动的强度,取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度,以及这种结果对个体的吸引力。从更实用的角度看,期望理论指出,员工会在以下情况中受到激励从而在工作中付出更多努力:当员工相信努力会带来良好的绩效评价;良好的绩效评价又会带来组织奖励,如奖金、加薪和晋升等,并且,这些奖励可以满足员工的个人目标时。因此该理论主要关注三种关系:
(1)努力-绩效关系:个人感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效水平的可能性;
(2)绩效-奖励关系:个人相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度;
(3)奖励-个人目标关系:组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度,以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。
P172)
公平理论又称社会比较理论,该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 五、群体理论
相互依赖的个体组成而成的集合体。(P253)
界定的、工作分配很明确的群体,非正式群体是那些既没有正式结构、也不是由组织指定的联盟关系,它们是员工为了满足社会交往的需要而在工作环境中自然形成。
还可以把群体进一步划分为命令型群体、任务型群体、利益型群体和友谊型群体。而利益型群体和友谊型群体主要是非正式的联盟。(P253)
形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行
P253)
角色、规范、地位、规模以及内聚力的程度。(P257) (1)角色(P257)
角色是指人们对于在某一社会单元中占据特定位臵的个体所期望的一套行为模式。
就是角色知觉;
待;
就会产生角色冲突。
(2)规范(P259) 所谓规范,就是群体成员共同接受的一些行为标准。规范的主要类型有绩效规范、形象规范、社交约定规范、资源分配规范。
(3)地位(P263)
地位指的是他人对于群体或群体成员的位臵或层次进行的一种社会界定。
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地位的获得主要有三个来源:个体驾驭他人的权力;个体对组织目标的贡献能力;个体的个人特征。
(4)规模(P266)
群体规模会影响到整个群体的行为,研究表明,就完成任务而言,小群体要比大群体速度更快,
个体在小群体中表现更好,但就解决复杂和困难的任务而言,大群体总是比小群体做得更好。
与群体规模有关的一项重要发现就是社会惰化。社会惰化指的是个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向。
(5)内聚力(P267)
内聚力指的是成员中之间的相互吸引力以及他们愿意留在组织中的程度。 角色知觉、群体规范、地位差异、群体规模和群体内聚力。(P273. 本章小结)
上下级之间对员工工作认知的一致性程度,影响着上司对员工的评价。如果员工的角色认知符合上司的角色期待,则员工的绩效评估成绩会更高。
群体规范通过已经设定的标准来控制群体成员的行为。如果管理者了解群体规范,则有助于他们解释成员的行为。如果群体规范支持高产出,管理者就可以预期,员工的个人绩效远远超过着限制产出规范的群体。同样,如果群体规范支持反社会行为,则增加了工作场所中个体出现越轨行为的可能性。
对群体生产率和员工留在组织的意愿造成不利影响。那些对公平比较敏感的个体,地位的不平等很容易削弱他们的工作动机,并进一步寻求能够带来公平的办法(比如另找一份工作)。此外,由于地位低的人更少参与群体讨论,那些成员间地位差异很高的群体有可能会阻止地位低的成员的输入,影响他们的发挥。
大型群体在发挥事实的活动中更有效,小型群体对于采取行动的任务更有效。我们对社会惰化现象的认识表明,如果管理者使用大型群体,应该是提供衡量成员个体绩效水平的手段。
我们还发现,群体内聚力对群体生产率有重要影响。这种影响取决于群体中的相关绩效典范。
范文二:组织行为学--组织行为学研究
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范文三:自考组织行为学
一、简述科学管理理论的主要内容?
答:1、通过制定工作定额提高劳动生产率; 2、为每项工作挑选“第一流的工人”3、要使工人掌握标准化的操作方法,使用标准化的工具、机器、材料,并使作业环境标准化;(标准化原理)4、采用鼓励性的计件工资报酬制度;5、工人和雇主两方面都必须认识到提高劳动生产率对两者都有益,都要来一次“精神革命”,互相协作,为提高劳动生产率共同努力;6、把计划职能(管理职能)同执行职能(实际操作)分开;7、推行职能制和直线职能制;8、组织机构上的管理控制原理。
二、简述企业组织设计的主要内容?
答:1、职能分析和职位设计;2、部门化和部门设计;3、管理层次和管理幅度的分析以及设计;4、决策系统的设计;5、横向协调和联系的设计;6、组织行为规范的设计;7、控制系统的设计;8、组织变革和发展的规划。
三、简述法约尔的经营六职能和管理五要素理论?
答:(一)、经营六职能:
1、 技术活动;2、 商业活动;3、 财务活动;4、 安全活动;5、 会计活动;6、 管理活动。
(二)、管理五要素:
1、 计划;2、 组织;3、 指挥;4、 协调;5、 控制。
四、组织结构的要素有哪些?
答:组织结构的要素:在组织结构设计时,就组织内部而言,所要考虑的关键因素或者主要方面。概括的讲,管理者在进行组织结构设计时,必须考虑的一些关键因素:1、部门划分;2、工作专门化;3、管理跨度;4、指挥链;5、集权和分权;6、正规化;7、职位界定;8、职位描述。
五、简述管理跨度及其影响因素?
答:管理跨度(管理幅度、控制跨度)——一个上级直接监管的下级人员的数量。由于管理者受自身知识、能力、经验的限制,能有效管理的下属是有限的。一位管理者的管理跨度的大小受到多种因素的影响,主要包括以下几个方面:1、 管理者的能力——管理者能力强,管理跨度大;反之要小一些。2、 被管理者的水平——被管理者能力强,素质高,管理跨度可以大一些。3、 工作性质——工作复杂多变,需要的监管工作量大,管理跨度小一些。
4、 沟通的有效性——沟通渠道畅通、准确,管理跨度可以大些。5、 监管手段——监管手段先进,管理跨度可以大一些。6、 管理层次的高低——组织的高层管理者主要承担重大的、复杂的策略性问题的决策,管理跨度应小一些;反之,较低层次的管理人员的管理跨度应大一些。
六、企业的组织结构形式分为那几种类型?
答:按照业务经营部门职责权限的大小以及业务经营部门与职能管理部门之间的关系不同,可以分为:直线型、参谋型、职能型、事业部型、矩阵型、多维型、网络型。
七、简述职能型结构?
答:职能型结构——当参谋部门有权向直线型经理直接下达指令时所形成的组织结构,也被称为职能制结构。参谋部门能够对直线型经理下达指令这样一种关系被称为职能关系。
随着企业规模的扩大,需要进一步分工,以发挥专业职能部门的作用,于是产生了职能型的组织结构形式。但是,由于职能制存在多头领导的缺点,在实际工作中并没有得到广泛推广。
八、简述事业部型结构?(2004)
答:事业部型——在总部下面设立有独立经营自主权的事业部来进行管理的一种组织结构形式,一种分权制的组织,为规模巨大的企业所采用。该类组织结构形式的主要特点是:
1、 按照产品、地区或者市场划分事业部;2、 事业部相对独立经营,单独核算,拥有一定的经营自主权;3、 总公司的最高管理层有人事决策、财务控制、规定价格幅度和监管等大权,并利用利润等指标,对事业部进行控制。
九、简述引起疲劳的原因和防止疲劳的方法?
答:(一)引起疲劳的原因:
1、作业强度大小;2、作业速度;3、作业持续时间的长短;4、环境条件;5、作业时刻;(夜班、白班)6、操作者身体素质;7、 劳动态度。
(二)防止疲劳的方法(措施):
1、 建立健全保护劳动能力的贵证制度,保证劳动者合理的作业负荷,避免长期差负荷工作。2、 创造一个适宜的工作环境,使劳动者避免在恶劣的环境中工作。3、 合理组织工作地,减少并尽可能消除多余重复劳动,使操作活动安全方便。4、 改进操作方法,科学地选择作业速度和作业姿势,尽可能做到省时、省力。5、 加强工作的计划性和预见性,使工作保持良好的节奏。6、 在紧张活动之后,人体各运动部位注意及时放松。7、 团结互助、心情舒畅的气氛,能够转移和减轻身体的疲劳。
十、简述伦西斯-利克特的四种制度组织理论?
答:利克特在1950——1970年期间曾长期担任美国密歇根大学研究中心主任,对企业的组织理论等进行过较多的研究,这种研究被称为:密歇根研究。利克特根据研究结果提出了4种制度的组织理论(4种领导方式类型):专权的命令式、温和的命令式、协商式、参与式。前三种制度可以统称为权力主义组织方式,只有第四种才是效率高的组织方式。利克特认为,对人的激励形式有经济激励、安全激励、自我激励、创造激励。
十一、论述正式和非正式群体的类型(案例)!
答:正式群体——根据目标和任务的需要,通过上级组织决定成立的群体。如:企业中的车间、班组。正式群体的类型:命令型群体、任务型群体、交叉功能型群体、自我管理型群体。非正式群体——自然或者自发形成的、以共同的兴趣或者爱好为基础而建立的群体。
1、 利益型群体——为了某个大家共同关心的目标而走到一起所组成的群体。
2、 友谊型群体——在共同的兴趣、爱好、地缘关系基础上形成的群体(工作之外形成的)。Eg:年龄相近、支持某个球队、政治观点相同、一起驱车上班。
3、 传统关系型群体——建立在血缘、地缘、业缘等关系上的群体。Eg:亲戚、老乡、同学、战友。
4、 压力组合型群体——因外部驱动力或压力作用而形成的群体。
案例:冷静观察和思考,真正把握问题的来龙去脉;通过加强自身的修养和提高素质,来增强自身的威信;抓住时机,同下属形成良好的人际关系;必要时,请求正式的或者非正式的权威人员进行协调。
十二、简述群体发展的5阶段模型?
答:该理论认为,群体的发展要经过5个阶段的标准程序,即:形成阶段、振荡阶段、规范化阶段、执行任务阶段、中止阶段。
十三、论述宝尔斯的人类行为分类系统?
答:他和他的同事在哈佛大学社会关系实验室进行了试验,这是社会科学家首次以系统的方式对群体中的个体行为进行的分析研究。通过研究,提出了一个综合性的人类行为分类系统——“交互作用过程分析理论”。
罗伯特-宝尔斯的主要贡献:
1、 提出了12种人类行为类型;(群体功能理论)2、 提出了群体面临的共性问题是内部沟通和群体的组织与维持,同时指出了群体的行为过程将要经过4大阶段:定位、评价、控制、成员角色具体化。3、 他发现了一个规律:群体中单个成员的行为可以分为四大类(a.在社会情感方面的积极行为、b.任务相关行为、c.与任务相关的咨询行为、d.社会情感方面的否定行为),四类行为在不同类型的群体中所发生的概率是基本相同的。
4、 指出了“角色区别”是群体中的一个一般特征。
十四、简述领导者职能和管理者职能?
答:领导者职能——为使群体高效运作,领导者或者其他人必须完成的群体维持活动和与任务相关的活动,是各类领导者的主要职责及工作内容在理论上的概括。
管理者职能——在管理活动中所应当作的事情。一般认为,管理者职能有4项:计划、组织、指挥(领导)、控制。
十五、简述领导者的一般职能?
答:1、完成任务职能:分配任务、安排工作、配备人员等活动,其目标是为
完成预期的工作任务,实现预定的目标。2、群体维持职能:协调内部冲突、确保群体对成员的尊重等活动,其目标是维系群体的良好关系和高昂的士气。
十六、简述管理的4项职能?
答:1、计划职能:确立企业目标及实现企业目标途径和方法的活动,是管理过程的起点。
2、组织职能:对实现企业目标的各种要素及人们在经济活动中的相互关系进行组合和配置的活动。3、指挥职能:管理者或管理机构,通过下达各种信息(命令、工作意见),来调度和引导下级实现计划的活动。4、控制职能:纠正偏差、保证目标实现的活动。
十七、简述根据下属成熟度的不同阶段,应当采用的领导类型?
答:1、命令型;(高工作、低关系)2、说服型;(高工作、高关系)3、参与型;(低工作、高关系)4、授权型。(低工作、低关系)
赫塞—布兰查德模型(情景领导理论、领导生命周期理论):
1、该理论1966年首先由美国的科曼提出,其后由美国的 赫塞 & 布兰查德 加以发展。
2、基本观点:领导者的风格应适应其下属的“成熟程度”(工作成熟度、心理成熟度),依据下属的成熟度水平来选择正确的领导风格就会取得领导的成功。
3、主要内容:该理论认为,领导的有效性是由工作行为、关系行为、下属的成熟度3个因素决定的。随着下属成熟度程度由低到高,形成了领导的生命周期:“高工作、低关系”——“高工作、高关系”——“低工作、高关系”——“低工作、低关系”。
根据下属成熟度的不同阶段,应采用的领导类型有:命令型、说服型、参与型、授权型。
十八、简述领导风格的基本类型?
答:领导风格——在指导和影响下属的过程中,领导者所欣赏的各种行为模式。采用什么样的领导风格,受到领导者个人因素、被领导者的素质、情景因素的影响。
根据领导的两种职能(完成任务职能、群体维持职能),有两种基本的领导风格:
1、任务导向型的领导风格——具有这种风格的领导者密切监督员工以确保任务的圆满完成,完成任务被置于员工成长和员工满意感之上。
2、员工导向型的领导风格——具有这种风格的领导者把重点放在激励而不是控制下属上。他们寻求与员工建立友好、信任、相互尊重的关系,通常允许员工参与对其有利害关系问题的决策过程。当然,以上两种领导风格并不是截然分开的。对于大多数领导者而言,两种风格都具备一些,只不过他们对任务或员工常常各有不同的侧重。
十九、简述领导风格的具体类型?
答:1、独裁型领导风格——决策权基本集中在最高领导者的一种领导类型。(属于高工作、低关系的领导方式)适用于:规模较小、下属素质较差的企业。
2、民主型领导风格——除了少数重大问题由领导者做出决策外,一般的决策均由下属做出的一种领导类型。(高工作、高关系)
适用于:规模较大、部门较多、下属的素质较高的企业。
3、参与型领导风格——民主型领导风格的一种特殊形式,其主要特点是大多数决策是在同下属协商一致的基础上达成的,把人际关系的协调放到首位。(高关系、低工作) 适用于:员工凝聚力较强、素质较高的企业。
4、放任型领导风格——决策权基本授予下属,领导者主要负责指导、协调、激励职能的一种领导类型。(低工作、低关系)
适用于:高科技、需要创造性工作的部门、下属素质较高的单位。
二十、沟通双方存在的障碍主要表现在那几方面?
答:1、“归因”带来的盲目推断。 a.“刻板印象”——将群体进行分类,然后根据不同的类别来推断该类群体所具有的性格特点。(如:认为某地区的人是庸俗的,Marry是该地区的人,就推断Marry是庸俗的) b.“晕轮效应”——当假设某个人有某一种行为特征时,将推断某人必然具有其他的行为特征。(如:男性招聘人员会认为一个求职秘书职位的相貌入时的女性自然擅长打字、速记;认为口才好的求职者必然高智商和勤勉——但事实往往并非如此)
2、投影带来的沟通困难。(将自己的特点看成其他人特点的一种倾向,它能使我们对其他人的知觉产生失真)
3、 沟通焦虑——在口头沟通、书面沟通、或二者兼而有之的沟通中,感到过分紧张和焦虑。
4、 缺乏了解。5、 个性差异。6、 群体成员资格差异。7、 语言理解不同。
8、 忽略非语言提示。9、 语法不够准确。10、 缺少沟通机会。11、 认知差异(最常见)。
12、 认识上的偏见。
二十一、简述沟通链条上存在的沟通障碍?(了解)
答:1、沉长的命令传递引起沟通困难;2、地理位置引起的沟通困难;3、组织关系不明确带来的困难;4、部门之间不合作带来的沟通困难;5、 建立部门王国是另一个妨碍沟
通的原因;6、 场景与背景也将影响着沟通;7、 信息过载给沟通带来的困难。
二十二、简述在企业中影响有效沟通的障碍有哪些?(了解)
答:物质障碍、代码障碍、心理障碍、利益障碍、超载障碍、程序障碍、技能障碍、机制障碍。
二十三、简述发送者和接收者存在的障碍?
答:1、发送者方面存在的障碍:信息过滤、管理风格、信息适应性。2、接收者方面存在的障碍:选择性知觉、情绪、缺乏兴趣、缺少倾听的能力。
二十四、简述正式与非正式沟通网络及其类型?
答:1、正式沟通网络——一般是垂直的,它遵循权力系统,并只进行与工作相关的信息沟通。图:正式的小群体沟通网络及有效性指标:指标 链式网络(严格遵循正式的命令系统) 轮式网络(把领导者作为所有群体沟通的核心) 全渠道式网络(允许所有的群体成员相互之间进行积极的沟通)
速度 中 快 快
精确性 高 高 中
领导者的出现 中 高 无
成员的满意度 中 低 高
2、非正式沟通网络——常常称为小道消息的传播,它可以自由的向任何方向运动,并跳过权力等级,在促进任务完成的同时,非正式沟通满足了群体成员的社会需要。小道消息的传播形势:单线传言链、闲谈传言链、随机传言链、积聚传言链。
二十五、简述赫兹伯格双因素理论的主要观点?
答:“双因素理论”是赫兹伯格1966年在《工作与人性》一书中首创的“激励因素(满意)—保健因素(不满意)理论”。保健因素与工作条件和工作环境有关,其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境等方面。激励因素是指适合个人心理成长的因素,内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。激励因素以工作为核心,激励因素是在工作进行时发生的,由于在工作时能得到满足,所以在工作时就可能调动内在的积极因素。研究表明,不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性,只有那些被称为激励因素的需要得到满足时,才能调动积极性。缺乏保健因素时,将带来强烈的不满,但保健因素得到满足时,并不能带来强烈的激励作用。
二十六、简述强化理论?
答:1、“强化理论”由哈佛心理学家B-F-斯金纳提出,也叫行为修正理论。该理论认为:可以通过对个人工作环境的专门设计,并对业绩好的加以赞扬,而对业绩差的加以惩罚,来影响人们的行为,进而激励人们不断进取。 2、强化理论是一种行为主义观点,它认为强化塑造行为,同目标设置理论相对立:目标设置理论是一种认知观点,它假设一个人的目的指引他的行为。强化理论认为,通过外部的强化可以塑造行为。 3、强化理论的基本观点是: A.把行为看成是由环境引起的;B.认为不必关心人们的内部认知活动,控制行为的因素是外部强化物;C.行为结束之后如果能马上跟随一个反应,则会提高行为被重复的可能性。
二十七、简述强化行为的方法?
答:1、积极强化——当一种反映伴随着愉快的事件时的一种情形。
2、消极强化——当一种反映伴随着中止或逃离不愉快事件时的一种情形。
3、惩罚——为了减少不良行为而导致的不愉快情境。
4、忽视——消除任何能够维持行为的强化物的情形。当行为不被强化时,便可能倾向于逐渐消失。积极强化和消极强化都导致了学习,他们强化了反应,增加了其重复的可能性。
二十八、简述决策的过程?
答:决策不是瞬息之间的行为,是一个发现问题、分析问题、解决问题的系统分析判断过程。决策过程通常包括以下步骤:找出问题、查证原因、确定决策目标、提出备选方案、选择方案、执行决策、分析执行结果。
二十九、简述群体决策的概念、过程、影响因素、优缺点?
答:群体决策——由群体的多数成员而不是个人实行的决策行为,又称集体决策。(组织中的许多决策,尤其是对组织的活动和人事有极大影响的重要决策,多是由群体来完成的,这些群体包括:委员会、工作队、审查组、研究小组等)
(一)群体决策过程包括: 1、 诊断和确定问题;2、 寻找可供选择的解决办法;3、 分析、比较、做出决策。
(二)群体决策成功的影响因素:1、 个人的控制支配。2、 小群体意识——不合理的过分追求群体内部一致性的现象和倾向,是群体凝聚力增强后可能带来的一种不良后果。3、 极化现象(极端型转移)。
(三)群体决策的优缺点:1、 优点——提供更完整的信息、产生更多的方案、提高了决策的可接受性、增加合法性。由于群体决策有多人参加,集中了多人的知识、经验、信息,因而往往有较高的正确性;群体决策能提高群体成员对决策成败的责任感,并便于贯彻执行。
2、 缺点——消耗时间、少数人统治、屈从压力、责任不清。在决策的速度和创造性方面,则不如个人决策;在风险方面,容易出现从众行为和责任不清。
(了解)三种决策类型:
1、 确定型决策——各种方案只有一种确定的结果。
2、 风险型决策——决策者对未来的情况虽然无法做出肯定的判断,但在已知事件发生概率情况下所进行的决策。
3、 不确定型决策——在决策中,存在着许多不可控制的因素,而且各种方案的结果又是未知的,只能靠决策者的经验判断而做出的决策。
三十、简述改善群体决策的措施?
答:1、群体领导人要防止迫使部属接受自己偏爱的方案,要欢迎别人对自己的意见提出不同的看法,要支持和保护持异议者表达他的意见和见解。2、在把问题交付群体进行决策讨论时,领导人不要在一开始就表示自己的倾向性意见。3、除了有保密的必要外,要尽可能广泛征求各方面的意见,或者邀请群体外的专家来参加讨论。4、如果需要,群体领导人可以事先指定一位成员,在讨论时,专门提出与众不同的或相反的意见,以便促使大家进一步深思熟虑,把问题考虑的更加全面。5、当对重大问题作决策时,不要匆忙做出决策,而要设法创造一个让大家再一次深思熟虑的“第二次机会”,以便使最后做出的决策更加完善。
三十一、简述压力产生的原因?(工作原因、组织原因、其他原因)
答:(一)工作上的压力:1、 工作性质不适合个人的兴趣与能力;2、 工作环境不利
于工作的顺利开展;3、 角色模糊;4、 工作岗位因素;5、 人际关系因素;6、 挫折因素。
(二)组织上的原因:1、 组织的管理方式;2、 组织结构因素;3、 组织的领导作风;
4、 组织的运行周期(初创、成长、成熟、衰退)。
(三)其他因素(非工作因素):1、 环境因素——经济环境因素;政治环境因素;技术环境因素;社会环境因素。 2、 个人因素——家庭中的人际关系;家庭的经济开支;个性特点(生理条件、动机冲突、心理偏见、心理矛盾、目标期望)
三十二、简述压力缓和剂和其影响的因素?
答:压力缓和剂——对压力的适应能力,即:受到压力时避免行为失常的能力。影响压力缓和剂的因素有:顽强的性格、对压力的知觉判断、生理条件、过去的经验与学习。
(了解)压力的后果:
生理症状(血压升高、头痛、易患心脏病);
心理症状(不安、紧张、焦虑、易怒、情绪低落);
行为症状(攻击、退化、固执、冷漠)。
三十三、简述缓解压力的途径(措施)?
答:(一)员工个人减轻压力的途径:1、 科学管理时间;2、 加强体育锻炼;3、 进行放松训练;4、 扩大社交网络。
(二)组织方面减轻压力的途径:1、加强人事遴选和工作安排;2、设置可行的目标;
3、重新设计工作;4、提高员工的参与决策水平;5、 加强组织沟通;6、 为员工增加身心健康项目(方案);7、 改善人际关系;8、 改善管理制度和管理方法;9、 进行必要的心理治疗。
三十四、简述处理冲突的方法?
答:1、第三者裁决;2、妥协;3、拖延;4、和平共处;5、压制冲突;6、转移目标;
7、 教育;8、 重组群体。
三十五、简述变革的动机?
答:1、劳动力性质的变化;2、技术水平的不断提高;3、经济冲击;4、竞争的加剧。
三十六、简述变革过程的构成要素?
答:1、确认问题;2、识别原因;3、形成变革动机;4、进行变革;5、管理变革过渡阶段;6、支持和评价变革。
三十七、简述变革的类型&变革的方式?(了解)
答:1、变革的类型——结构变革、技术变革、工作环境变革、人员变革。
2、变革的方式——改良式变革、激进式变革、计划式变革(理想)。
三十九、简述变革的阻力?
答:1、个人方面的阻力:习惯性、安全性、利益性、不确定性、信息选择性、认识模糊性。 2、组织方面的阻力:相关部门的阻力、群体惯性、对部门利益的威胁、对权力关系的威胁。变革阻力的表现形式:直接和公开的阻力、潜在或延后的阻力。
四十、风险型决策方法的应用:
例题:某企业为了适应市场需要,拟扩大生产能力,有如下3个方案:
1、对现有工厂进行改造;2、新建工厂;3、合同转包。其决策收益见“表1”。 要求:根据期望值标准对以上方案进行选择。
表1
市场状态 高需求 中需求 低需求 无需求
概率方案 0.5 0.3 0.1 0.1
1、改造 50 25 -25 -45
2、新建 70 30 -40 -80
3、转包 30 15 -10 -10
解:根据以上资料,可以分别计算三种方案的期望值,期望值最大的为最优方案。计算公式:
不同方案的期望值 = ∑不同自然状态的概率 ×该状态下的收益值
方案1的收益期望值 = 0.5×50+0.3×25+0.1×(-25)+0.1×(-45)=25.5(万元) 方案1的收益期望值 = 32(万元)
方案1的收益期望值 = 17.5(万元)
比较可以知道,方案2的收益期望值最高,故第二方案为最优方案。
四十一、不确定型决策方法的应用:(悲观法、乐观法、最小后悔值法)
例题:某商店准备试销一种新产品,由于缺少历史资料,对产品的销售只能做出畅销、一般、滞销三种估计,收益资料见“表2”。 在事先不能确定三种状态出现概率的情况下,要求对进货的批量作决策。
表2
市场状态进货方案 收益值 最小收益值
畅销 一般 滞销
1、小批量 100 80 40 40
2、中批量 120 100 20 20
3、大批量 150 110 -10 -10
(一)悲观法(小中去大):
首先求出个方案中最小收益值。由表2可知:方案1的最小收益值为40万元,方案2的最小收益值为20万元,方案3的最小收益值为-10万元。 其次,在最小收益值中找出最大的收益值,该数值所对应的方案就是最优方案。在本例题中,最小收益值中的最大收益值是40万元,所对应的方案是第一方案(小批量)。
(二)乐观法(大中取大):
各进货方案的最大收益值分别为150万元、120万元、100万元,其中最大值为150万元,其所对应的方案为第三方案(大批量进货)。因此,大批量进货方案为最优方案。
(三)最小后悔值法:
后悔值 = 最大期望收益值 — 所采取方案的期望收益值 首先求出各个方案的最大后悔值,然后从中选择一个最小的后悔值作为最佳方案。
例:见“表2”
第一步、确定各种自然状态下的最大收益值,畅销时为150,一般时为110,滞销时为40.
第二步、算出不同自然状态下,各个方案的后悔值;并找出各个方案的最大后悔值。 计算结果如下图所示:
市场状态进货方案 后悔值 各方案最大后悔值
畅销 一般 滞销
1、小批量 50 30 0 50
2、中批量 30 10 20 30
3、大批量 0 0 50 50
第三步、从各方案的最大后悔值中,选取最小的一个30,该数字所对应的方案——“中批量进货”为最优方案。
★程序化决策 & 非程序化决策★
1、 程序化决策(结构良好的决策)——决策可以达到重复和例行的状态,可以程序化到制定出一套处理这些决策的固定程序,以至每当它出现时,就按照惯例或者规章进行处理。 程序化觉得是相对简单的,并且在很大程度上依赖以前的解决方法。故决策过程的“制定方案”阶段不存在or不起作用。在许多情况下,程序化决策变成了依据先例的决策,管理者仅需按别人在相同情况下所做的那样去做。
2、 程序化决策(结构不良的决策)——新颖的、无结构的、具有不寻常影响的决策。 处理这类问题没有灵丹妙药,因为这类问题在过去尚未发生过,是一种例外问题;or因为其确切的性质和结构上捉摸不定or很复杂,or因为其十分重要而需要用“现裁现做”的方式加以处理。如何看待:将非程序化决策与程序化决策分离,可以提高决策效率。 答案要点:
将非程序化决策与程序化决策分离,是提高决策效率的前提条件,但要真正做到提高效率和改善决策效果,还必须由负责非程序化决策的高层次人员制定出工作手册,并对负责程序化决策的人员进行必要的培训和督促他们严格执行手册中的规定。
★案例分析:企业中的利益相关者★
答:企业中的利益相关者——与企业发生直接或者间接利益联系的个人或团体。 变革应当满足不同利益相关者目标的要求:
①股东着眼于公司的收入与红利;②经理重视职位、权利、待遇(薪水);③员工关心工资、奖金、工作安全;④供应商重视业务的稳定性、价格谈判、交货条件、付款期限;⑤消费者关心产品质量、售后服务、价格水平;⑥银行关注企业的财务状况(现金流量、投资决策、还贷能力);⑦地方公众关心就业、环境保护、经济景气。
因此,企业的利益相关者可能会发生矛盾与冲突,企业变革时应注意协调利益相关者的要求,尽量减少矛盾,以求得企业变革的顺利进行。
背景资料:某公司通过调研分析,准备缩减对国内业务的投入,计划在海外建厂开拓当地市场,请分析企业利益相关者的不同反应:
分析要点:
1、股东——大股东和机构投资者认为这将对公司的成长产生积极作用,在评估风险与收益之后往往表示支持; 而依靠股利为生的小股东则因公司加大投资而影响股利的发放,可能强调计划的风险性,持保留态度,不予支持。
2、经理——与投资、营销、财务、海外业务关系密切的经理人员靠该计划可能提供晋升机会而给与支持; 而与国内业务关系密切的经理人员则担心降低在公司的影响力而表示反对。
3、员工——可能仍然留在国内的员工担心公司裁减工作岗位、降低工作水平而表示不满; 而可能外派的员工则根据其对海外生活的态度不同而表示反对或支持。
4、消费者——担心公司对国内业务投入的降低,会在产品质量、售后服务等方面对自己不利而产生消极的态度。
5、政府——本国政府可能由于税收的原因担心本国经济空心化而持审慎态度,也可能由于这样做能够绕过贸易壁垒,扩大对他过的影响而予以支持; 东道国政府可能由于增加就业、税收、带动当地经济的发展而表示欢迎,也可能坚持保护民族产业、抵制经济入侵而加以反对和限制。
6、地方公众——因执行该计划可能减少就业机会、影响经济增长而表示抗议,可能以技术外泄、国家安全、民族利益等说辞向公司施加压力。
7、银行——考虑该计划有望扩张公司的实力而保障贷款安全与收益,可能予以支持,也可能担心该计划可能对公司一定时期的现金流量产生不利影响而增加贷款的风险,而又有所保留。银行的反应主要取决于银行对企业的信心、对风险的态度、贷款投放战略、有关措施等因素。
8、供应商等业务伙伴——有能力也有希望获得公司新兴的海外业务者表示支持; 而现有的国内伙伴可能表示不安,因为变化业务伙伴关系可能给他们带来损失。
★案例分析:设计有效的工作团队★
答:(一)群体与团队:
群体——两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体,为了实现某个特定目标而进行的组合。 团队——能够产生积极的协调作用、使团队的整体绩效大于个体成员绩效之和的群体。(团队是群体的一种表现形式,群体的外延大于团队)工作群体(工作团队)——为完成某项工作任务而组织起来的。
☆工作群体与工作团队对比表☆
项目 工作群体 工作团队
目标 信息共享 集体绩效
协同配合 中性(有时消极) 积极
责任 个体化 个体or共同的
技能 随机的or不同的 相互补充的
(二)设计有效团队的步骤:1、 准备工作2、 创造工作条件3、 组建团队4、 “在线”帮助
(三)群体凝聚力:
群体凝聚力——群体成员愿意在群体内工作并拒绝离开的吸引力。在一般情况下,群体满足成员经济利益的能力越强、群体本身的社会地位越高;群体满足成员兴趣和爱好的方面越多、群体达到目标的状况越好,群体的凝聚力也就越强。除此之外,以下因素也对凝聚力有明显的影响:1、 成员的共同性——共同性越多,凝聚力越强。2、 群体规模——规模越大的群体,凝聚力越可能降低。3、 成员与外界联系程度——联系比较隔离的群体,凝聚力好一些。4、 外部压力或威胁的强弱——有压力威胁,群体凝聚力会明显增强。5、 群体内部的信息沟通情况——凝聚力高的群体,其内部信息沟通必然是畅通无阻、有效的。6、 群体领导人物或代表人物的威信或“超凡魅力”。
★群体凝聚力与组织目标之间的关系?
由于群体凝聚力是实现群体本身目标的重要因素,因此:1、 如果群体目标与组织大目标一致,且群体成员对组织大目标持支持态度时,凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更为有效。2、 如果群体目标与组织大目标不相一致,且群体成员们又不支持组织大目标时,则群体的凝聚力越高,完成组织大目标的工作效率就会越低。
补充:群体影响(社会影响)——由于其他人到场的影响,人们将从在独自一人状态下本来想做的某种行为中转变过来的一种现象。群体促进(社会促进)——由于有其他人共同
参与作某项工作,往往比单独由一个人完成的更好、更快、更有效。
群体规范(社会规范)——正式群体或者非正式群体所期望的行为模式,以及这些群体
所制定的信条。
群体约束——在执行群体规范过程中,群体中的一些成员对另一些成员的奖赏或者处
罚。
群体压力——群体成员基于遵守群体规范以及同其他成员在观点或者行为上保持一致
而产生的心理压力。
从众行为——群体成员在群体压力的作用下,力图同群体行为或者群体中多数成员行为
保持一致的一种行为倾向。
★简述群体思维现象的症状表现?★
答:群体思维(从众现象)——个人由于真实的或臆想的群体心理压力,在认知或行动
上不由自主地趋向于跟多数人相一致的现象。在正式组织里,下级为了迎合上级,宁愿顺着
上级的意图而不提出自己的真正意见,这就是一种群体思维现象或者说从众现象。其症状表
现为:
1、群体成员把他们所做出的假设合理化,不管事实与他们的基本假设有多么强烈的冲
突,成员的行为都是继续强化这种假设;2、对于那些时不时怀疑群体共同观点的人,或怀
疑大家所信奉的论据的人,群体成员将对他们直接施加压力;3、那些持有怀疑或不同看法
的人,往往通过保持沉默,甚至降低自己看法的重要性,来尽力避免与群体观点不一致;
4、好像存在一种无疑议的错觉,如果某个人保持沉默,大家往往认为他表示赞成,换句话
说,缺席者就被看作是赞成者。
★简述压力与工作绩效之间的关系?★
答:压力与工作绩效有一定的关系,可以用倒U模型来解释。
☆根据倒U模型理论,压力感低于中等水平时,它有助于刺激机体,增强机体的反应
能力。这时候,个体的工作会做得更好、更快,并且个体也更具有工作热情。对个体施加过
大压力,对员工提出过多要求和限制时,会使员工绩效降低。 这种倒U性结构,也可以
描述个体在较长时间内,对压力和压力感强度变化的反应。也就是说,持续性的压力强度会
拖垮个人并将其能量资源消耗殆尽。长此以往,即使压力处于中等水平,也会给员工的工作
绩效带来负面的影响。
冲突类型判别表
冲突类型 冲突水平 组织的内部特征 组织的绩效水平
功能失调 低or无 冷漠、迟钝、对变化反应慢、缺乏新观念 低
功能正常 适当 生命力强、自我批评、不断革新 高
功能失调 高 分裂、混乱、无秩序、不合作 低
★简述分权管理趋势?★
答:分权管理趋势——企业内部实行分级管理体制,由职能化组织管理向流程化、网络
化组织管理转换,通过权力下放和建立责任制来提高责任心、自主权、应变能力,克服企业
内的官僚主义作风,这就是信息时代的频繁变化相适应的分权管理趋势。
分权管理趋势主要表现在以下几个方面:1、 组织结构扁平化。2、 “模块”化(哑铃
式)组织模式。3、 “瞪羚式”组织管理。4、 减少管理层次趋势。5、 团队组织。6、 企
业再造。
重点:1.组织行为学的学科性质:P9
2.组织行为学中人力的投入有哪几方面?P16
3.组织行为学的研究方法的主要特性?P24
4.组织行为学研究过程的四个步骤?P26
5.自我知觉与社会知觉的关系?P41
6.X理论和Y理论中关于领导者对被领导者的看法? X理论&Y理论的区别?P45
7.归因理论?P46
8.气质类型的划分及其行为特征?P62
9.影响个性形成的因素?P67
10.研究事业生涯设计与开发的意义?P67
11.影响事业生涯选择的因素?P104
12.群体发展阶段的五阶段模型?P122
13.决定群体规范重要性的因素?P138
14.群体沟通过程模型:P155
15.减少小道消息消极影响的因素?P161
16.影响有效沟通的障碍?P162
17.群体决策的利与弊?P166
18.合作与竞争的形成?P191
19.影响合作与竞争的因素?P192
20.管理群体间互动的方法:P200
21.功能正常与功能失调的冲突:P204
22.冲突的过程:P205
23.处理冲突的策略:P216
24.领导威信的作用:P234
25.奖惩的运用和原则:P239
26.为何领导班子的发展趋势是年轻化?P255
27.领导行为方格论:P260
28.领导作风论的评价应用:P264
29.途径—目标理论的观点:P269
30.决策的特点:P276
31.领导决策的原则:P279
32.领导决策的程序:P286
33.可行性分析内容中方案评估的方法?两因素的作用?P290
34.决策民主化与决策科学化的关系:P296
35.逆反意见的作用:P297
36.激励过程模式:P307
37.马斯洛需求层次论的基本论点与不足:P315
38.赫兹伯格双因素理论:P320
39.成就需要理论与ERG理论:322
40.行为改造激励理论要点:P345
41.7S:P351
42.我国建立健全激励机制应遵循的原则:P351
43.海尔OEC模式:P360
44.组织结构设计的原则:P371
46.克服组织老化的对策:P408 47.组织变革的程序:P411 48.现代管理与传统管理的差别:P419 49.Z理论的观点:P429 50.组织文化理论的地位和作用:P430 51.组织文化的表现形式:P439 1.组织行为学研究的主要方法:P28 2.价值观在管理中的应用:P52 3.个性差异在管理中的应用:P70 4.控制方位论在管理中的意义:P76 5.联系实际论述开发创造性行为应具备的客观环境:P85 6.领导权力的分配和运用:P232 7.领导作风论的内容和三者之间的关系:P262 8.领导生命周期理论:P271 9.领导决策的客观依据:P282 10.激励的作用:P309 11.期望理论:P326 12.组织变革的阻力:P398 13.组织变革的步骤:P413 第一编:重要; 第1章(1.2;2.3) 第二编:非常重要,其中第3章和第5章很重要,尤其第3章; 第三编:重要,尤其第6章;第9章。(6.1;6.3;7.3;8.4) 第四编:很重要,其中第10章和第11章很重要,尤其第11章;(12.3) 第五编:最重要,尤其第14章; 第六编:重要,尤其第18章;(16.1;17.2)
1.组织行为学研究的主要方法:P28
2.价值观在管理中的应用:P52
3.个性差异在管理中的应用:P70
4.控制方位论在管理中的意义:P76
5.联系实际论述开发创造性行为应具备的客观环境:P85
6.领导权力的分配和运用:P232
7.领导作风论的内容和三者之间的关系:P262
8.领导生命周期理论:P271
9.领导决策的客观依据:P282
10.激励的作用:P309
11.期望理论:P326
12.组织变革的阻力:P398
13.组织变革的步骤:P413
第一编:重要; 第1章(1.2;2.3)
第三编:重要,尤其第6章;第9章。(6.1;6.3;7.3;8.4) 第四编:很重要,其中第10章和第11章很重要,尤其第11章;(12.3) 第五编:最重要,尤其第14章; 第六编:重要,尤其第18章;(16.1;17.2)
组织行为学”复习资料(10--18章)
第四篇 领导行为及其有效性
第十章 领导行为与领导过程模式(222 — 243)
一、领导的概念与功能
领导及其特征(作用,行为,个性特征)。领导函数。领导者的作用(激励,协调)及其先
决条件(2项)。正式领导,非正式领导 及其相互关系(3项)。领导的特点(示范 性,激
励性,互动性,环境适应性)。?领导的功能(创新,激励,组织,沟通协调,服务)。
二、领导的过程
权威(权力、威信)是基础。权力的性质(情景性、依赖性、不确定性、资源性)。?权力的
作用(影响,双重,潜在,组织有效运行的条件)。权力的构成(资源控制权、奖惩权、专
长权)。权力来源(传统因素—服从感、职位因素—敬畏感、资历因素—敬重感)。权力分配
(纵向、横向)?及其原则(4项)和意义(3项)。授权及其?意义(解脱自己,弥补能力不
足,激励下属)。权力的运用(权利性影响力、非权利性影响力)。监督。威信及其特点(内
在性、持久性)。领导威信的作用(决定影响力的强弱,提高领导效能的条件,有利于推进
改革,有助于融洽上下属关系,有利于吸引人才)。有效领导行为。有效领导行为的步骤(计
划、委派、贯彻、评价、奖励)。评价领导绩效的标准(工作的效率、工作的效益、人员的
满意度、人员的流向、出勤率)。
第十一章 领导理论(244 — 275)
一、导素质理论
领导素质。企业家能力的构成(决策、组织、协调、创新、激励、应变、社交)。企业家的
综合素质。杜拉克的领导素质观点(时间、贡献、用人、主次、决策)。领导的能力结构(技
术、交际、行政管理)及其层次差异。领导班子的合理结构(年龄、智能、专业、知识、个
性)。对领导班子的年龄结构的正确理解。智能的核心(逻辑思维能力)。
二、领导行为理论
二元四分论(工作、人际)。俄亥俄州州立大学的研究。方格图模式(五种典型)。领导作风
论(领导者的工作作风 ,领导方式 ,集权型领导方式的主要特征3项,民主型领导方式的
特征4项,放任型领导方式的特点4项。三种领导方式的应用)。
三、领导权变论
观点。权变因素(领导者、被领导者、情景)。非德勒的权变领导论(权变因素—领导者与
被领导者的关系、任务的结构、职位的权利,LPC量表测定结论—工作导向型、人际关系
导向型、混合型,情景因素与领导方式的配合关系)。途径—目标理论(基本原理,结合领
导行为两维理论和期望理论,领导方式—指令、支持、参与、成就,权变因素—下级的个性
特点、环境因素)。 领导生命周期理论(观点, 领导类型—指令、说服、参与、授权,?
应用)。领导有效性评价(理论依据,主要方面—绩效、功能,影响领导效能的因素—领导
者自身的因素、被领导者的因素、环境因素)。
第十二章 领导决策行为(276 — 298)
一、领导与决策
决策的特点(目标性,选择性,关键性,创新性,层次性)。决策对实现领导有效性的意义
(5项)。
二、领导决策的原则(信息健全,可行性,系统分析,对比择优,时效,集体决策)。
三、领导决策的客观依据(对象的特点和规律、未来发展趋势、社会发展、政策法规)。
四、领导决策程序(发现问题,确定目标,核定价值准则,拟订方案,方案评估,方案选择,
实验实证,组织落实)。
五、领导决策的科学化、民主化、有效性决策民主化的原因(2项)。?领导决策民主化的特
征(决策观念的民主化,决策体制的合理化,决策研究的公开化,决策的法制化)。决策科
学化的必要性。决策科学化的特征(思想、程序、方法)。 决策民主化与科学化的关系。提
高领导者决策水平的方法(选择决策目标、提高执行者对决策的认可水平、发挥外脑的作用、
善于运用逆反意见)。
第五篇 激励理论与应用
第十三章 激励过程诸要素的研究(300 — 313)
一、行为 人们行为的共同特征(自发性,因果性,目的性,持久性、可变性)。
二、动机 动机的三种机能(始发、选择和导向 、强化)。动机结构与优势动机。影响
人的动机结构和优势动机变化的因素(爱好和兴趣、价值观、抱负水平)。动机的分类(4
项;原始动机,一般动机,习得动机)。
三、需要和目标 动机产生的来源(内在条件需要、外在条件刺激)。需要的分类(3项)。
需要的特征(指向性,再生性,交替性,转移性,发展性)。需要向动机的转化(意向到愿
望至行为)。动机与行为的关系。目标。?激励过程(图)。
四、激励 激励。激励的机理(自动力的产生)。激励的作用—绩效=f(能力激励)。
第十四章 激励理论研究(314 — 347)
一、激励理论的发展
二、内容型激励理论
马斯洛的需要层次理论(需要分类—生理、安全、爱与归属、尊重、自我实现,需要的普遍
性,需要的层次性,需要的主导性)。?赫兹伯格的双因素理论(激励因素、保健因素,修正
了传统满意与不满意的观点,双因素的作用,激励因素以工作为核心)。?麦克里兰的成就激
励理论(需要分类—成就、权力、合群,成就需要强烈的人的特点3项,追求成就的人的行
为取决于—动机强弱、期望大小、刺激性价值,需要的测量)。?奥德弗ERG理论(需要分
类—生存、相互关系、成长,基本观点,7个命题)。比较(326)。
三、过程型激励理论
弗鲁姆的期望理论(?物理学角度:激发力量(M)=目标效价(V)期望值(E),效价与期
望值对激励强度的影响;感情调整;期望强化;心理学角度:Mi=EiVkIk)。?期望理论的应
用。综合型激励模型(公式,符号含义,应用)。公平理论(努力与绩效之间存在三个中介
因素—环境、能力、角色认知,?理论要点;投入、所得构成;?应用)。公平差别阈。
四、行为改造型激励理论 :斯金纳提出;行为分类—答应性、操作性;强化刺激,强
化物;四种强化方式—正强化、负强化、自然消退、惩罚;强化程序—连续、简断;应用。
第十五章 运用激励理论、建立激励机制(348 — 361)
一、激励过程模式与建立激励机制 激励过程模式(1、2、3图)。激励机制 。 7S构成。
建全激励机制应遵循的原则(4项)。
二、激励机制与激励理论
美国的激励机制—职业生活质量(以内容型激励理论为基础)。日本的激励机制—自主管理
(以双因素理论为基础)。中国的应用:宝钢的五大激励—以综合激励理论为基础;天津“全
方位激励”— “二元四种组合效应图”内容型激励理论。吉林“全员塑性法”—以参与管
理和成就需要理论为基础,属内容型。海尔的“OEC”模式—以期望理论和综合激励理论为
基础。
第六篇 组织行为与组织文化
第十六章 组织结构(364 — 391)
一、组织结构概论
组织结构 。组织内部结构 及其类型(纵向层次结构,横向部门结构,整体组织体制)。纵
向层次结构(管理幅度 及其限度,管理幅度 ,二者的关系)。横向部门结构的划分。组织
体制 的类型,包括(职权系统,组织活动方式,任务分配方式,组织活动的协调)。组织结
构的合理性的衡量标准(4项)。组织之间的结构(规模和规模结构,专业化协作,经济联
合,企业集团 )。社会组织体系(文化)。组织结构理论(传统理论— 静态,主要观点4
项;行为组织结构理论— 特点,主要观点;现代组织结构理论— 特点,主要观点)。权变
观的结论。
二、组织结构设计
;组织结构设计原则(目标原则,集权与分权结合的原则,责权利相结合的原则,管理幅度
和管理层次原则,稳定性与适应性相结合原则,精简高效原则,信息的灵活沟通原则)。 组
织结构的形式与特点(传统的组织结构—直线制,职能制,直线职能制;现代的组织结构形
式— 事业部制,超事业部制,矩阵制,立体组织制;新型的组织结
构— 团队结构制,虚拟结构制,无界限组织)。
三、组织行为科学化
(一)组织结构合理化 的标志
1、目标设置的合理性:?特征—一致性,协调性,适应性,可行性,可操作性,认知度,实
现度。
2、管理幅度与管理层次设置的合理化:?标志— 权威的有效性,监控的有效性,沟通的灵
敏度,幅度层次的平衡程度。
3、权责体系设置的合理化:指标— 5项;
4、组织结构的功能优化:衡量标准— 3项。
(二)组织运行有效化(要素:领导、决策、激励、控制等)
1、领导素质的有效性— 领导行为有效理论4项,CPM评价,工作情景评价:7项情景因
素。
2、组织决策的合理性— 组织决策体制 的科学性:要求— 完备的组织决策体系,独立的参
谋咨询机构,专门的信息系统,人—机系统。组织决策者的素质:5项。组织决策民主化。
决策手段科学化。
3、激励措施的有效性— 有效激励行为的内容:保健、成就、责任。衡量激励程度的标准7
项。
4、控制行为的有效性— 监测活动的有效性,协调活动的有效性,督导行为的有效性。
(三)组织心理和谐化
1、组织成员的认同感2、组织成员的协同性 3、组织成员的参与意识 4、人际关系的和谐
程度
第十七章 组织变革与组织发展(392 — 424)
一、 组织变革和发展的目标
组织变革和发展的目标(增强组织活力和保持动态平衡:稳定性,持续性,适应性,革新性;
应达到的功效:适应,秩序,组织结构,组织功能;)。当今世界组织变革的特点。
二、组织变革的压力和阻力
压力(技术进步,知识爆炸,产品迅速老化,价值观的改变,新法令、新政策,劳动力素质
的改变,工作生活质量的提高,新的管理原理与方法的出现)。阻力(个体:经济利益、安
全性、求稳定、求全性、依赖性、保守性、习惯性、恐惧性;群体:规范冲突、人际关系变
革;组织:原有领导者维护地位和权利、干部终身制、领导者担心权利缩小)。克服变革的
阻力— 变革的力场分析(图),消除阻力的改革方法 (消除阻力的方法,过程中行为转换
阶段的方法,改革后的行为转化阶段的方法)。
三、组织变革对策
组织成长阶段理论。组织发展阶段的特征。组织老化的标志(机构臃肿、反应迟钝、文山会
海、模式僵化)。克服组织老化的对策(定期审议、破格行为、走动管理、越级建议、人员
平移、灵活用工、组建团队)。组建变革的关键—内容的选择:李维特。结构,技术,人事环境。
组合变革的策略—关键环节的选择、配套环节。组织变革的程序—勒温程序(解冻、改变、
冻结),克利程序,卡斯特程序,罗西程序,艾诺芬程序。?组织变革的步骤(8项)。变革
的策略。变革的步调—突变式,渐进式。
四、我国企业的组织变革
管理模式。现代管理与传统管理。我国大型企业组织发展的思路。
第十八章 组织文化(425 — 453)
一、组织文化的发展
文化。组织文化。?组织文化的特点(阶级性,民族性,整体性和个体性,历史连续性,创
新性)。?组织文化的内容(4项)。理论的发展历程。?组织文化的地位和作用(5项)。组织
文化的功能(?积极作用:目标导向,凝聚,激励,创新,约束,效率。消极作用)。组织文
化的变革措施。
二、组织文化的建立
组织文化建立的原则(目标原则,价值原则,卓越原则,激励原则,环境原则,个性原则,
相对稳定原则)。影响组织文化的因素(民族文化、外来文化组织文化、个人文化)。组织文
化的表现形式(文化和标识、物质象征、仪式、语言、实物形象和艺术造型、现代科技方法
的表现形式)。组织文化的类型— 6种划分标准及其子项。几种典型的组织文化(杰弗瑞4
项,美国的组织 文化,日本的组织文化,西欧各国的组织文化,中国现代组织文化的特征)。
1、人的行为的特点:
1.适应性 2.多样性 3.动态性4.可控性 5..人的行为的实质是人的生理、心理因素与客观环
境相互作用的结果和表现
2、研究组织行为学的目的:
在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律的基础
上,提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测、引导和控制的能力,采取有针对性的
措施和方法,转变消极行为,发扬积极行为,从而提高组织中各类人员的工作积极性、主动
性、创造性和工作绩效,更好的实现组织目标。
3、管理者研究和应用组织行为学的意义与作用:
1.可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平。2.可以使管理者改善人际关系,增
强群体的凝聚力和向心力。3.可以促使管理者提高领导素质,改进领导行为,掌握领导艺术,
增强领导的有效性。4.可以加强以人为中心的管理,充分调动各方面的积极性、主动性和创
造性。5.可以使管理者更好的适应环境变化,进行组织改革,增强活力,提高绩效。6.有利
于管理者调试心理平衡,提高身心健康水平,从而进一步提高工作绩效。
4、组织行为学的性质:1.边缘性 2.两重性 3.应用性
二 组织行为学的研究方法
1、科学的研究方法的主要特征:
1.研究程序的公开性 2.搜集资料的客观性 3.观察和实验条件的可控性
4.分析方法的系统性 5.所得结论的再现性 6.对未来的预见性
2、研究组织行为学的主要方法:
1.案例研究法 2.观察法 3.心理测验法 4.调查法 5.实验法
第二篇 个体行为与管理
三 个体差异与管理
1、社会知觉的内容:
1.对他人的知觉 2.对人际关系的知觉 3.对角色的知觉 4.对因果关系的知觉
2、知觉的过程:
1.观察 2.选择 3.组织 4.解释 5.反应
3、产生错误知觉的原因:
1.知觉防御 2.首因效应 3.晕轮效应 4.投射
4、晕轮效应:是一种以点概面的思想方法,以事务的某一个特性为依据,忽视事务的其他
特性就对整个事务全面评价,结果产生了错觉。
5、态度的特性:
1.社会性2.针对性3.协调性4.稳定性5.两极性6.间接性
6、管理者怎样提高员工的组织认同感和工作参与度:
1.表明他们真诚的关心员工的利益
2.为员工创造实现个人目标的机会
3.改善工作,使员工对自己的工作有更多的自主权
4.寻找机会及时奖励员工
5.同员工一起设置目标,包括对员工有重要意义的个人事业发展目标
7、个性:是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。
8、个性 的性质:
1.组合性 2.独特性 3.稳定性 4.倾向性 5.整体性
9、气质及神经过程的基本特征:
气质是与个人神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程分为兴奋过程和抑止过程,基本
特征为:1.神经过程的强度 2.神经过程的均衡性 3.神经过程的灵活性
10、气质类型的划分:1.多血质(活泼型)2.胆汁质(兴奋型)3.粘液质(安静型)4.抑郁质
(抑止型)
四 创造性行为的培养与开发
1、创造性行为:是指人这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过
程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。
2、创造性行为的特点:1.首创性 2.有用性 3.适应性 4.主动性
3、创造性行为的类型:1.技术发明型 2.科学发现型 3.艺术塑造型4.组织管理型
4、研究创造性行为的意义与作用:1.组织生存和发展需要创造性行为2.改革开放需要创造
性行为 3.民族和国家兴旺发达以及人类历史的发展需要创造性行为
5、创造性行为人员的主观特征与自我培养:
1.有明确的目标和宏伟的志向 2.善于发现问题3.勤于思考 4.富于灵活性5.善于应用
6.怀有好奇心7.充满自信 8.坚持独立思考9.勇于坚持到底
6、开发创造性行为应具备的客观环境:
1.家庭环境 2.学校环境 3.组织环境 4.社会环境
五 事业生涯的设计、开发与管理
1、事业生涯:是指一个人一生所连续担负的工作职业和工作职务、职位以及岗位的发展道
路。
2、事业生涯的设计:就是对个人今后所要从事的职业、要去的单位、要担负的职务和工作
职位的发展道路,做出设想和计划的过程。
3、事业生涯的开发:是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业生涯目标,而进行的
知识、能力专业和技术的开发性活动。
4、研究事业生涯的意义与作用:
1.有利于个人明确人生未来的奋斗目标,是促进事业成功的基础。2.可使组织减少人才
流失。3.为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据。4.能促进组织和个人之间
的相互了解和合作。5.有利于组织和本人有针对性的制定培训和开发计划。6.有利于人尽其
才,扬长避短,发挥人力资源的最佳效益。
5、事业生涯管理:是指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。
6、事业生涯管理的特点:
1.个人和组织都必须承担一定的责任,双方共同完成对事业生涯的管理
2.必须有高质量的信息管理工作 3.事业生涯管理是一种动态管理
7、事业生涯按个人生命周期划分的五个阶段:
1.成长阶段 2.探索阶段 3.创立阶段 4.维持阶段 5.衰退阶段
8、做好事业生涯设计应注意的问题:
1.制定事业生涯计划要留有余地,执行过程要灵活。2.要允许人才自由流动,给人以择业
的选择。3.要建立公平竞争的机制,给人提供平等就业就职机会。4.广泛开展心理测定与职
业咨询工作,做好双向选择。5.夫妻之间双事业生涯的配合。
第三篇 群体行为与管理
六 群体心理与行为基础
1、个体加入群体的原因:
1.安全需要 2.地位需要 3.自尊需要
4.情感需要 5.权力需要 6.实现目标需要
2、群体发展的五阶段模型:
1.形成阶段 2.震荡阶段 3.规范化阶段
4.有所作为阶段 5.中止阶段
3、制约群体有效性的因素:
1.群体的外部环境条件 2.群体成员资源 3.群体结构 4.群体任务
4、群体规范的基本功能:
1.群体行为的标准功能2.群体行为的导向功能3.群体行为的评价功能4.群体行为的动力功能
5、群体规范形成的方式:
1.群体成员所做的说明2.群体历史上的关键事件3.私人交谊4.过去经历中的保留行为
6、决定群体规范重要性的因素:
1.能促进群体生存2.能增加群体成员行为的可预测性3.能减少群体成员中的人际关系问题
7、角色的特性:
1.角色同一性 2.角色知觉 3.角色期待 4.角色冲突
8、角色知觉:是指一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识。
9、群体凝聚力:是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。
10、影响群体凝聚力的因素:1.群体成员在一起的时间2.加入群体的难度3.群体规模 4.群体
成员的性别构成5.外部威胁 6.以前的成功经验
七 群体内部互动行为
1、社会惰化:是指一种倾向,一个人在群体中工作不如单独一个人工作时
时更努力。
2、影响从众行为的因素:
个人因素:1.智力因素2.情绪的稳定性3.自信心4.个性特点 5.人际关系
环境因素:1.群体的气氛 2.群体的竞争性 3.群体凝聚力4.群体成员的共同性
5.群体目标6.群体的沟通
3、影响有效沟通的主要障碍:
1.失真源 2.沟通焦虑 3.过滤 4.选择性知觉 5.情绪 6.语言
4、有效倾听的技能:
1.使用目光技能 2.展现赞许性的点头和恰当的面部表情3.避免分心的举动或手势
4.提问 5.复述 6.避免中间打断说话者 7.不要多说 8.使听者与说者的角色顺利互换
5、群体决策的利与避:
优点:1.更完全的信息和知识 2.增加观点的多样3.提高决策的可接受性4.增加合法性
缺点:1.浪费时间 2.从众压力 3.少数人控制 4.责任不清
6、群体决策技术的方法:
1.脑力激荡法 2.命名小组技术法 3.德尔斐法 4.电子会议
八 群体的人际关系
1、人际关系的作用:
1.人际关系影响工作绩效和员工的满意度
2.人际关系影响员工的身心健康
3.人际关系影响员工的自我发展与自我完善
2、三种人际需要:
1.包容的需要 2.控制的需要 3.感情的需要
3、影响人际吸引的因素:
1.个人的因素:容貌、个性特点 2.交往因素:邻近、相似、互惠
4、人际关系的测量方法:
1.社会测量法 2.关系分析法 3.参照测量法
5、人们之间的利害关系:
1.共同利益关系 2.利益矛盾关系 3.混合利害关系
6、影响合作与竞争的因素:
1.动机 2.威胁 3.信息沟通 4.个性特征 5.组织文化
九 群体间互动行为
1、影响群体间互动的因素:
1.相互依赖性 2.任务不确定性 3.时间与目标取向
2、管理群体间互动的方法:
1.规则与程序 2.层次等数 3.计划4.联络员角色5.特别工作组 6.工作团队7.综合部门
3、冲突的五个阶段:
1.潜在的对立或失调 2.认知与个性化 3.行为意向 4.行为 5.结果
4、处理冲突的策略:
1.运用竞争 2.运用合作 3.运用回避 4.运用迁就 5.运用折中
第四篇 领导行为及其有效性
十 领导的概念与功能
1、正式领导:是指领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。
2、非正式领导:是指领导者不是靠组织所赋予的职权,而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行的领导活动。
3、正式领导者与非正式领导者的关系:
1.正式领导者一般是工作领袖,非正式领导者往往是情绪领袖。
2.正式领导者和非正式领导者可以集于一身,也可以分离。
3.一个真正有作为的领导者,必须同时将工作领袖和情绪领袖两种角色集于一身。
4、领导的特点:
1.示范性 2.激励性 3.互动性 4.环境适应性
5、领导的功能:
1.创新功能 2.激励功能 3.组织功能 4.沟通协调功能 5.服务功能
6、权力的构成:
1.资源控制权 2.奖惩权 3.专长权
7、领导威信的作用:
1.决定领导者影响力的强弱 2.提高领导效能
3.有利于推进组织改革 4.有利于融洽领导者与被领导者的关系
5.有利于吸引人才
8、提高领导行为的步骤:
1.计划 2.委派 3.贯彻 4.评价 5.奖惩
9、评价领导绩效的标准:
1.工作的效率2.工作的效益3.人员的满意度 4.人员的流向5.出勤率
十一 领导理论
1、领导班子合理的素质结构:
1.年龄结构 2.智力结构 3.专业结构 4.知
识结构 5.个性性格结构
2、领导行为二元四分论:
把领导行为归纳为二个变量(维度):
1.以工作任务为中心,关心工作,健全规章制度,照章办事。
2.以人为中心,关心人,协商办事。
把领导行为分为四种类型:
1.低规章、低协商 2.低规章、高协商
3.高规章、高协商 4.高规章、低协商
3、领导者的工作作风:是指领导者在领导活动中比较固定和经常使用的行为方式与方法的
总和。
4、领导者工作作风的分类:
1.集权型 2.民主型 3.放任型
5、领导效果好坏取决的条件:
1.领导者与被领导者的关系 2.任务的结构3.职位的权力
6、途径—目标理论的基本含义:
领导的管理行为应该以关心下属和组织指引为基本出发点,并以此帮助下属建立明确的工作目标和实现目标的途径。其中还要考虑到诸多因素的影响。简言之,即领导应指明达到目标的途径。
十二 领导的决策行为
1、决策对实现领导有效性的意义:
1.决策是领导过程中最主要的职能2.领导者权力的实现要依赖于领导者制定决策3.科学决策是提高领导效能的根本措施4.决策是竞争形势的需要5.决策决定着组织运行的方向
2、领导决策的原则:
1.信息健全原则 2.可行性原则 3.系统分析原则
4.对比择优原则 5.时效原则 6.集体决策原则
3、领导决策的客观依据:
1.对决策对象本身特点和规律的研究 2.对未来发展趋势的研究
3.对社会发展的研究 4.决策要符合政策与法律规范
4、领导决策的程序:
1.发现问题 2.确定目标 3.核定价值准则
4.拟定方案 5.方案评估 6.方案确定
7.试验实证 8.组织实施
5、良好的领导决策目标应具备的条件:
1.有明确的目标内容 2.有清楚的时间规定3.有准确的计量标准4.有确定的实现目标的责任
6、决策民主化的原因:
1.决策民主化是调动员工积极性的必由之路2.决策民主化是组织决策的未来趋势
7、决策民主化的特征:
1.决策观念的民主化2.决策体制的合理化3.决策研究的公开化 4.决策的法制化
8、决策科学化的必要性:
1.组织超大规模发展的需要 2.现代经济社会发展多变性的需要
9、决策科学化的特征:
1.决策思想科学化 2.决策程序科学化 3.决策方法科学化
10、决策民主化与决策科学化的关系:
1.决策民主化是决策科学化的重要保证
2.决策民主化是决策科学化必不可少的前提条件
3.决策民主化和决策科学化是任何有效决策都必不可少的基础和先决条件
11、提高领导者决策水平的方法:
1.选准决策目标 2.提高执行者对决策的认可水平
3.发挥外脑的作用 4.善于运用逆反意见
第五篇 激励理论与研究
十三 激励过程诸要素的研究
1、人类行为的共同特征:
1.自发性 2.因果性 3.目的性 4.持久性 5.可变性
2、动机:是引起某种行为,维持该行为,并将该行为导向一定目标的心理过程。
3、动机结构和优势动机:同时并存的动机称为一个人的动机结构。整个动机结构中,总只有某一动机最为强烈,成为决定行为的主要因素,这一最强烈的动机称为优势动机。
4、影响人动机结构和优势动机变化的因素:
1.爱好和兴趣 2.价值观 3.抱负水平
5、动机按由来分类:
1.原始动机 2.一般动机 3.习得动机
6、心理过程各要素之间的关系:
激励过程要素包括:需要、动机、行为、目标。当人产生某种需要时,会使内心紧张,从而产生动机,进而引起行为,直到达到目标。达到目标后,需要得到满足,紧张解除。这时,又会萌发新的需要,产生新的动机,引起新的行为。这样周而复始,直至人的生命的终结。
7、激励:通过某些内部或外部刺激,使人奋发起来,驱使人去实现目标。
十四 激励理论研究
1、内容型激励理论要点:
马斯洛需要层次理论:把人的需要归纳为生理、安全、爱与归属、尊重、自我实现五大类,并由低到高形成阶梯。
赫兹伯格双因素理论:
1.保健因素:即使得到满足也不能使员工的积极性得到发挥。
2.激励因素:当存在这些因素时,员工感到十分满意,有助于充分、持久、有效的调动积极性。
麦克里兰成就需要理论:人的最主要需要有三种:成就、权力、合群。
奥德弗ERG理论:将员工需要分为生存需要、相互关系需要、成长需要。
2、公平理论要点:
1.公平感不同于公平,因为公平是一种客观现象,公平感则是一种主观现象,是人们通过自身与他人、现在与历史的比较而得出的知识和情感体验。2.产生不公平感的根本原因,不是个人所得报酬的绝对值,而是与别人比较的相对值。3、行为改造理论(斯金纳运用强化的方法):1.正强化 2.负强化 3.自然消退 4.惩罚
十五 运用激励理论,建立激励机制
1、 激励机制:是为达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规
范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。
第六篇 组织行为与组织文化
十六 组织结构
1、组织结构:是在组织理论的指导下,经过组织设计,由组织要素相互联结而成的相对稳定的结构模式。
2、组织内部结构包括:1.纵向层次结构 2.横向部门结构 3.整体组织结构
3、组织体制:是组织结构中各层次、各部门之间组织管理关系制度化的表现形式。
4、组织之间的结构包括:
1.规模和规模结构 2.专业化协作 3.经济联合 4.企业集团
5、传统组织结构理论:1.把组织看作是一种合法的管理权威进行计划和控制的机械性体系
2.重视工作和制度,忽视人3.把组织看作是一种权责分配和制度管理的体系4.重视人的物质需求,忽视人的社会心理需求
6、行为组织结构理论:1.组织是一种心理与平衡的系统2.组织是沟通与协调的系统 3.组织是具有影响力的系统4.组织是人与物协调的系统5.重视非正式组织的作用
7、现代组织结构理论:1.组织是开放系统和整体系统 2.组织的权变观念3.强调人是组织的中心 4.强调领导权威主要靠领导者个人的影响力
8、组织结构设计原则:
1.目标原则 2.集权与分权结合的原则
3.责权利相结合的原则 4.管理幅度和管理层次原则
5.稳定性与适应性结合原则 6.执行与监督分开原则
7.精简高效原则 8.信息的灵活沟通原则
9、组织结构合理化的标致:1.组织目标设置的合理化2.管理幅度与管理层次设置的合理化
3.权责体系设置的合理化 4.组织结构的功能优化
十七 组织变革与组织发展
1、从增强组织活力和保持动态平衡的角度看,组织变革和发展的目标:
1.组织有足够的稳定性 2.组织有足够的持久性
3.组织有足够的适应性 4.组织有足够
的革新性
2、从组织应达到的功效看,组织变革和发展的目标:
1.要建立先进而可行的经营目标和工作目标
2.要确立和健全各种合理的规章制度和条例
3.要建立科学合理和系统的组织结构
4.要健全对外有适应性和灵活性、对内有协调性和高效性的组织功能
3、当今世界组织变革的特点:
1.变革的速度更快、周期更短2.变革的范围更快、数量更多3.变革的内容更深刻、更彻底
4、组织变革的压力(压力变动力):
1.技术进步的压力 2.知识爆炸的压力
3.产品迅速老化的压力 4.价值观改变的压力
5.新法令、新政策的压力 6.劳动力素质的改变的压力
7.工作生活质量的提高的压力 8.新的管理原理与方法的出现的压力
(这些压力可能转变为推动组织进行变革的强大动力)
5、组织的成长阶段:
1.创立阶段 2.定向发展阶段 3.分权发展阶段
4.协调发展阶段 5.合作发展阶段
6、克服组织老化的对策:
1.定期审议2.破格行为 3.走动管理4.越级建议5.人员平移 6.灵活用工
7.组件团队
7、组织变革的内容:
1.组织结构方面 2.技术方面 3.人事方面 4.影响环境方面
8、组织变革的步骤:
1.在科学预见的基础上发现征兆并认识到进行变革的必要性
2.诊断问题,提出明确的目标 3.进行具体分析,确定变革内容
4.分析变革的限制条件 5.正确选择变革的策略和步骤
6.制定具体的变革计划 7.实施变革计划
8.及时收集信息监控变革计划的实施进程
十八 组织文化
1、组织文化:一个组织在长期发展过程中,把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。
2、组织文化的特点:
1.积极性 2.民族性 3.整体性和个体性 4.历史连续性 5.创新性
3、组织文化的内容:
1.组织目标或宗旨 2.共同的价值观3.作风及传统习惯4.行
为规范和规章制度
4、组织文化的功能:
积极功能:
1.目标导向功能 2.凝聚力功能 3.激励功能
4.创新功能 5.约束功能 6.效率功能
消极作用:
1.阻碍组织的变革 2.削弱个体优势 3.组织合并的障碍
5、进行组织文化变革的措施:
1.创造新的仪式和物质象征,作为组织新价值观体系的载体
2.组织的高层管理人员以身作则,成为新文化的典范
3.提拔、支持拥护新价值观的组织成员
4.通过所有组织成员的参与,创造出统一的组织舆论
5.用正式的组织规章制度替代旧的、不成文的行为准则
6、组织文化建立的原则:
1.目标原则 2.价值原则 3.卓越原则
4.激励原则 5.环境原则 6.个性原则
7.相对稳定原则
7、组织文化的表现形式:
1.文字标识 2.物质象征
3.仪式 4.语言
5.实物形象和艺术造型 6.现代科技方法的表现形式
8、组织文化按工作作风划分:1.学院型:为成员提供培训2.俱乐部型:重视年龄资历和经验,要有适应性和忠诚感3.棒球队型:工作绩效是唯一标准4.堡垒型:最重要的是组织的生存问题
讲义:
第一节 组织的类型与作用
一、组织的概念
组织就是存在于特定社会环境中,由人群构成的,为了达到共同目标,通过责权分配和层次结构所构成的一个完整的有机体。包括以下含义:
第一,所有的组织都存在于特定的社会环境之中。第二,人是组织的主体。第三,任何组织都有一定的目标。第四,组织要有不同的权力层次的责任制度。
第五,组织是一个有生命力的有机体。
二、组织的要素
构成组织的要素可分为有形要素与无形要素。有形要素是构成组织的物质条件,无形要素是组织构成的精神条件。有形要素包括:实现组织预期目标所需实施的工作;确定工作的人员;确定必备的物质条件;确定的权责结构。无形要素包括:共同的目标;工作的主动性与积极性;良好的沟通网络和制度;和谐的人际关系;有效配合与通力协作。
三、组织的分类
(一)国际较通用分类观点
1.帕森斯社会功能分类学
组织按社会作用和社会效益进行分类。
(1)以经济生产为导向的组织。(2)以政治为导向的组织。(3)整合组织。(4)模型维持组织。
2.艾桑尼人员分类说
组织根据人员的顺从程度进行分类。
(1)强制型组织。(2)功利型组织。(3)正规组织。
3.布劳德实惠分类说
组织以内部人员受惠程度进行分类。
(1)互利组织。(2)服务组织。(3)企业组织。(4)公益组织。
(二)国内学术界的观点
1.按组织的性质分类
(1)经济组织。(2)政治组织。(3)文化组织。(4)群众组织。(5)宗教组织。
2.按组织是否自发形成分类
(1)正式组织。
不是自发形成。有明确的目标。以效率逻辑为标准。强制性。
(2)非正式组织。
自发性。内聚性。不稳定性。领袖人物作用较大。
四、组织的基本作用
(一)人力会聚作用
(二)人力放大作用
第二节 组织行为学的研究对象与学科性质
一、组织行为学的概念
组织行为学是综合运用与人有关的各种知识,采用系统分析的方法,研究一定组织中人的行为规律,从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力,以便更有效地实现组织目标的一门学科。
第一,组织行为学研究的对象是人的行为的规范性,但不是研究人的一般行为规律,而是集中研究在各种工作组织中的人的行为的规律。
第二,组织行为学是综合运用心理学、人类学、生物学、生理学等一切与人的行为有关的学科的知识和研究成果,来研究一定组织中人的行为规律的。
第三,组织行为学不是孤立地而是系统地研究一个组织中人的行为规律的。
第四,研究组织行为学的目的,不仅在于掌握组织中人的行为规律,而是在对组织中人的行为规律认识的基础上,准确地预测人的行为发展趋势,并采取相应的措施引导人的行为,控制人的行为。
二、组织行为学的性质与特点
(一)边缘性、综合性
1.多学科交叉性
2.多层次性
组织行为学是一门综合研究组织中个体、群体和整个组织的行为的发展规律,以及它们与社会环境的关系的知识系统。
(1)第一层是个体。
(2)第二层是群体。
(3)第三层是组织。
(4)第四层是组织的外部环境。
(二)两重性
组织行为学既具有与组织中人的行为生物性特征相联系的反应人的行为一般规律的属性即自然属性,由于有反映人的社会活动规律属性即阶级性。这两重性来自于三个方面。 一是来自多学科性。
二是来自组织行为学的研究对象“人”本身的两重性。
三是来自管理的两重性。
(三)实用性
三、研究和应用组织行为学的意义
(一)有助于加强以人为中心的管理,充分调动人的积极性、主动性和创造性
(二)有助于知人善任,合理地使用人才
(三)有助于改善人际关系,增强群体的凝聚力和向心力,促进社会的和谐发展
(四)有助于提高领导水平,改善领导着和被领导者的关系
(五)有助于组织变革和组织发展
四、组织行为学面临的机会与挑战
(一)改善质量和生产率
(二)管理劳动力多元化
(三)面对临时性
(四)员工的忠诚性减弱
第三节 组织行为学的研究方法
一、科学的研究方法应遵循的基本原则
(
一)研究程序的公开性
(二)收集资料的客观性
(三)观察与实验条件的可控性
(四)分析方法的系统性
(五)所得结论的再现性
(六)对未来的预见性
二、模型
(一)模型的概念
模型就是对某种现实事物的抽象,是对现实事物的简化表示。
(二)模型的分类
1.按模型产生的形式分,可分为主观模型和客观模型
2.按模型的形态分,可分为物理模型与抽象模型
3.按模型反映事物的特征分,可分为标准模型和描述模型
4.按模型的发展变化分,可分为静态模型和动态模型
(三)模型的结构
1.目标
2.变量
3.关系
三、行为变量的测量
(一)量表
1.名称量表
2.等级量表
3.等距量表
4.比率量表
(二)变量的处理方法
1.置之不顾
2.随机性
3.不加控制
4.保持恒定
5.匹配
6.规定特定的标准或范畴
(三)测量的信度与效度
范文四:组织行为学试卷
浙江省2001年10月高等教育自学考试
组织行为学试题
课程代码:00152
一、填空题(每空1分,共10分)
1.组织行为学研究的基础和出发点是______。
2.组织行为学的研究方法是采用______的方法,并综合运用其他多种学科的知识为手段。
3.研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验叫做______。
4.个性主要是由个性倾向性和______两大部分所组成。
5.自我知觉是指主体对自己的______的知觉,通过自我知觉发现和了解自己。
6.组织行为学认为,领导就是影响和指引他人(个体)或______来实现其目标的行为过程。
7.在通路—目标理论中,领导者发布指示,明确告诉下属做什么,怎么做,这种领导方式是______型领导。
8.可行性原则要求,一项正确的决策必须在现有的______条件下能够顺利实施。
9.根据成就需要理论,在人的生存需要基本得到满足前提下,人的最主要需要有三种,即:成就需要、权力需要和______。
10.组织成员的认同感是指组织成员愿意为组织目标而奋斗的______,是组织中成员的群体意识和集体态度的总和。
二、单项选择题(在每小题的四个备选答案中,选出一个正确答案,并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1分,共20分)
1.组织行为学最早产生于本世纪( )
A.20-30年代B.30-40年代C.50-60年代D.70-80年代
2.工程心理学作为一门学科,主要研究的是( )
A.人与事的关系B.人与机器的关系
C.人与人的关系D.人与社会环境的关系
3.在实际生活中观察人的行为,不操纵自变量的方法为( )
A.参与观察法B.非参与观察法C.控制观察法D.自然观察法
4.将性格类型分为理智型、情绪型、意志型和中间型,这是按照哪一个标准划分的( )
A.神经过程的特征B.心理活动的倾向性
C.占优势的心理机能D.思想行为的独立性
5.气质类型中粘液质的主要行为特征是( )
A.敏捷活泼B.小心迟疑C.缓慢稳定D.迅猛急躁
6.以权力地位为中心的价值观是( )
A.经济性价值观B.政治性价值观
C.审美性价值观D.社会性价值观
7.事业生涯的成功与失败,主要取决于( )
A.父母的支持与反对B.配偶的合作配合与否
C.主管领导的关心D.本人对终身事业生涯的设想与考虑
8.当情况紧急、果断的活动极其重要时,应采用的处理冲突的策略是( )
A.竞争(强制)策略B.回避策略
C.迁就策略(克制策略) D.合作策略(解决问题策略)
9.菲德勒模式中,领导者与被领导者的关系,是指领导者为被领导者所接受的程度,即信任、喜爱、忠诚和( )
A.愿意追随的程度B.任务的结构
C.参与支持D.职位的权力
10.在布莱克和莫顿的领导(行为)方格图中,属于(9,1)格的领导方式是( )
A.贫乏型领导B.俱乐部型领导
C.任务第一型领导D.中间型领导
11.领导者究竟要选择哪种领导方式,除了考虑下级的个性特点因素,还要考虑的另一个因素是( )
A.经济B.人际关系C.政治D.环境
12.决策的前提是( )
A.决策民主化B.信息C.预测D.法律规范
13.期望理论的提出者是( )
A.弗鲁姆B.洛克C.斯金纳D.佛隆
14.表扬、奖励员工,并让人他们参与管理,这能满足员工的( )
A.尊重需要B.交往(或爱的)需要
C.安全需要D.生理需要
15.马斯洛认为人的最高层次需要是( )
A.尊重需要B.成就需要
C.权力需要D.自我实现需要
16.心理学研究表明,引起人的动机的因素是( )
A.人对实现某种目标的可能性的估计B.人对某种目标的重要性的评价
C.人所体验到的某种未满足的需要D.人所表现出的各种行为
17.在勒温的组织变革程序中,利用必要的强化方法将所期望的新态度和新行为长久保持下去,这一阶段叫做( )
A.解冻B.改变C.冻结D.演变
18.在中国科学院心理科学研究所研制的CPM领导行为评价法中,M是指( )
A.领导者的个人品德B.领导者的工作绩效
C.领导者处理人际关系的能力D.领导者的指挥能力
19.具有“集中决策、分散经营”的典型特点的组织结构形式是( )
A.职能制B.直线制
C.事业部制(或分权事业部制) D.超事业部制
20.在组织(结构)理论中,那种强调人际关系、信息沟通,强调人是组织的中心的理论是( )
A.传统组织(结构)理论B.行为组织(结构)理论
C.现代组织(结构)理论D.综合组织(结构)理论
三、多项选择题(在每小题的五个备选答案中,选出二至五个正确的答案,并将正确答案的序号分别填在题干的括号内,多选、少选、错选均不得分。每小题2分,共12分)
1.人类学是研究人类的科学,它包括( )
A.生物人类学B.体质人类学C.文化人类学
D.考古学E.生理人类学
2.非正式沟通网络的基本形式有( )
A.链式B.集束式C.偶然式
D.流言式E.单线式
3.冲突的来源主要有( )
A.沟通因素B.群体因素C.结构因素
D.个人因素(个人行为因素) E.激励因素
4.领导理论一般包括( )
A.领导因素理论B.领导绩效理论C.领导需要理论
D.领导行为理论E.领导权变理论
5.双因素理论认为,企业中影响人的积极性的因素,可按其激励功能的不同,
分为( )
A.激励因素B.心理因素C.生理因素
D.社会因素E.保健因素
6.合理的组织目标的设置应具有的特征是( )
A.一致性B.协调性C.适应性
D.可行性E.可操作性
四、简答题(在下列5道题目中任选4题回答。每小题7分,共28分)
1.研究组织行为学的主要方法有哪些?
2.按个人生命周期划分,事业生涯的五个阶段是什么?
3.组织文化建立的指导原则有哪些?
4.领导威信的作用是什么?
5.简述对待压力的有效方法和措施。
五、论述题(在下列3题中任选2题作答,每小题15分,共30分)
1.论述领导决策的科学化和民主化。
2.领导者应如何帮助受挫者战胜挫折?
3.联系实际论述组织变革的压力. 浙江省2001年10月高等教育自学考试
组织行为学试题参考答案
课程代码:00152
一、填空题(每空1分,共10分)
1.个体
2.系统分析
3.准实验
4.个性心理特征
5.心理与行为状态
6.组织(或群体和组织)
7.指令
8.主客观
9.合群需要
10.精神状态
二、单项选择题(每小题1分,共20分)
1.C 2.B 3.D 4.C 5.C
6.B 7.D 8.A 9.A 10.C
11.D 12.C 13.A 14.A 15.D
16.C 17.C 18.C 19.C 20.B
) 三、多项选择题(每小题2分,共12分
1.BCD 2.BCDE 3.ACD 4.ADE 5.AE 6.ABCDE
四、简答题(每小题7分,共28分,如答对题数超过4题,以前4题计分)
1.研究组织行为学的主要方法:
?案例研究法。
?观察法。观察法可以分为两类:第一,按照观察者与被观察者的关系来分类,可以把观察法分为参与观察法和非参与观察法。第二,按照观察情景的差异来分类,可把观察法分为自然观察法和控制观察法。
?调查法。具体有三种:面谈法、电话调查法和问卷调查法。
?心理测验法(或测验法)。
?实验法。具体有三种:实验室实验法、现场实验法和准实验法。
2.事业生涯按个人生命周期划分,一般来说,人们的一生大致可以划分为五个阶段:
?成长阶段(从出生到14岁)。这个阶段最先占主导地位的是各种需要和幻想。
?探索阶段(15岁到24岁)。这阶段大体发生在学校的业余活动和工作生涯的
开始阶段。
?创立阶段(25岁至44岁)。寻找一个适当的领域,个人打算在这个领域中创立事业,永久保持下去。
)。想占住这个工作领域,个人继续沿着所创立的事 ?维持阶段(45岁到64岁
业道路前进。
?衰退阶段(65岁以上)。
3.标准答案一:
组织文化建立的指导原则有:?目标原则?价值原则?卓越原则?激励原则?环境原则?个性原则?相对稳定原则。
标准答案二:
组织文化建立的指导原则有:?目标原则?价值原则?卓越原则?参与原则?
亲密原则?正直原则?环境原则。 成效原则?
4.威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉,他表现为被领导者对领导者的尊重、信赖、钦佩、崇敬和心甘情愿的服从、追随、仿效的精神感召力。具体而言,领导威信的作用主要有:
?决定领导者影响力的强弱
?提高领导效能的重要条件
?有利于推进组织改革
?有助于融洽领导者与被领导者的关系
?有利于吸引人才。
5.排除或控制压力来源,抵消压力的影响,增强个人抗拒压力的随能力,从事各项体育活动,适当的饮食,足够的睡眠,以及治疗等,都是行之有效的对付压力的方法和措施。具体来说,有以下方法:
?以改变行为方式来减轻和抵消压力,如重新确定新的目标管理,改善工作环境,重新设计组织结构和工作任务,进行工作职务的分析等。
?积极开展散步、慢跑、打网球、游泳等体育活动,从而增强抵消压力的本领。
?采用“深肌肉放松法”、“精神放松法”和“快速放松法”等方法,来增加对压力的承受能力。
五、论述题(每小题15分,共30分。如答题数超过2题,以前2题计分)
1.标准答案一:
决策是领导者管理能力的重要内容,也是领导职能的主要内容。决策的民主化、科学化是社会发展的客观要求和有效决策形成的重要保证。
第一,在现代经济社会中,决策民主化被提到了前所未有的高度,这是因为?
决策民主化是组织决策的未来趋势。 决策民主化是调动员工积极性的必由之路?
决策民主化有四个主要内容?决策观念民主化?决策体制的合理化?决策研究的公开化?决策的法制化。
第二,决策科学化是组织发展的内在要求,是社会发展进步必然趋势,也是领导有效决策的根本。决策科学化是?组织超大规模发展的需要?是现代经济社会发展多变性的需要?是现代社会活动联系的广泛性和影响后果的严重性的需要。
决策思想科学化,包括合理的决策标准,有效 决策科学化有三个主要内容:?
的信息系统和系统的决策观念?决策程序的科学化,主要是指决策程序是一个科学系统,有一整套科
学技术做保障,使每个步骤达到科学化?决策方法科学化。
第三,决策民主化与决策科学化有着密切的联系。?决策民主化是决策科学化的重要保证?决策民主化是决策科学化必不可少的前提和条件?决策民主化和决策科学化是任何有效决策都必不可少的基础和先决条件。
标准答案二:
决策的民主化、科学化是社会发展的客观要求和有效决策形成的保证。
第一,为了实现决策民主化,必须做到:?决策观念民主化。要在我国实现决策的民主化,就必须从根本上改变这种决策不民主的思想观念和传统心理;同时,树立决策民主化的新观念,除了宣传和引导之外,还必须有健全的民主和法律制度来保证。?决策研究的公开化?决策体制的合理化。必须进行决策体制的改革,实行党政分开,加强人民参政议政和参与决策的权力。?决策的法制化。这既是决策体制合理化的一个重要条件,也是决策研究公开化的一个重要条件。
第二,决策科学化必须做到?决策研究机构健全化。实现决策的科学化,必须健全各种决策研究机构,改变决策研究机构的隶属性,增强相对独立的研究性,培养大批决策研究人员,建立一支决策研究的专家队伍。?决策制定过程的程序化。
2.答:在管理中经常采用的,比较有效的战胜挫折的方法有以下几种:
?帮助受挫者进行客观而冷静的分析。首先是分析挫折产生原因,这样做一方面为了避免下次重蹈覆辙,另一方面可以降低情绪方面的反应,因为如果挫折源于客观原因,个人无能为力,当事人的挫折心理就可以大大减轻。其次是分析挫折后果,如果能使受挫者认识到受挫后没有带来多大损失,他心理上的负担会随之减轻,情绪上也可为之放松。
”观。使受挫者认识到,很多工作需要经过多次 ?帮助受挫者建立正确的“失败
努力和不断
改进才会成功,失败是成功之母,失败之中孕育着成功。
?领导者应对受挫者的消极行为采取宽容的态度,对不同个性的受挫者采取不同的帮助方法,使他们振作起来。
?改变工作环境和气氛。这里有两种方法:第一,帮助受挫者摆脱原来工作和生活的环境,到新的环境中去。第二,改变环境气氛,对受挫者予以同情和支持。
?采用心理咨询和治疗。采用这种方法,可从以下几个方面帮助受挫折者克服困难:
第一,使受挫者更容易减少顾虑,倾诉自己的苦恼,从而平息其激愤情绪。
第二,帮助受挫者制定适合其能力水平的目标。
第三,帮助受挫者增进对工作情景的了解,制订有效的对应措施。
第四,帮助受挫者全面认识自己的能力特长,寻求加以补偿的途径。
3.答:在当今世界,各种组织面对着不断变化的外部环境和内部条件,承受着极大的压力,这些压力有可能变为推动组织进行变革的强大动力。组织变革的压力主要包括八个方面:
?技术进步对组织的压力。
?知识爆炸对组织的压力。
?产品迅速老化对组织的压力。
范文五:组织行为学论文
目录
摘要??????????????????????????????? 2
一、影片内容简介????????????????????????? 2
二、影片主要矛盾线索——中医刮痧????????????????? 3
三、影片中涉及到的组织行为学理论????????????????? 4
四、影片中反映的中西方文化价值取向的五个方面的冲突???????? 4
(一)文化背景不同以及中西医理论基础的差异导致的冲突?????? 4
(二)中西家庭观不同导致的冲突????????????????? 5
(三) 孕妇与胎儿的人权观念之冲突???????????????? 6
(四) 中美朋友关系价值取向不同之冲突?????????????? 6
(五) 中国人的面子观取向???????????????????? 7
五、解决跨地区、跨文化交流冲突的对策建议??????????????7
从电影《刮痧》解读文化价值观念的冲突
管理学院 46080528 廖娟
摘要: 电影《刮痧》讲述的是中国移民家庭在美国由于文化背景和价值观念的不同而导致的一系列误会、冲突和纠纷。本文从文化背景(含中西医理论)、家庭观念、胎儿与孕妇的权利观念、中西朋友观念、面子观念取向五个方面的不同,结合影片的相关情节,主要运用组织行为学中文化价值取向影响个体行为的理论对影片中反映的以上五个方面的冲突进行分析 ,最终给出关于解决跨地区、跨文化交流的冲突的一些方法建议。
关键字: 电影《刮痧》; 价值观; 冲突
看电影《刮痧》纯属偶然,是前段时间一个在北京读研的学长请我帮了一个忙:学长需要做一个英文的Presentaion, 但他说自己英语太很好,所以写好了中文的稿子之后请我帮忙翻译成英文。稿子是关于电影《刮痧》的,于是我就借此契机看了电影《刮痧》,看过之后,感慨颇深。
《刮痧》是2001年度国产精英电影之一,影片的内容不很复杂,但内容丰富,情节感人至深,文笔起伏跌宕。电影讲述的是中国移民家庭在美国由于文化背景和价值观念的不同而导致的一系列误会、冲突和纠纷。
一、影片内容简介
北京青年许大同和妻子简宁移民到美国密西西比河畔的圣路易斯,大同成为了一名成功的游戏机动画设计师,妻子做房地产生意。他们有一个可爱的儿子丹尼斯,经过8年的奋斗,他们终于实现了令人羡慕的社会地位和丰厚的收入。在盛大的游戏行业颁奖会上,获得年度行业大奖的许大同得意地向人们宣称:“我是你们中的一员 ,我爱美国 ,这里是我的家 ,我实现了美国梦 !”后来儿子丹尼斯肚子不舒服,去美国团圆的父亲许毅祥因为看不懂药品上的英文,便用中国民间的刮痧方法给孙子丹尼斯刮痧祛病,有中国文化背景的许大同和简宁也认为这是无可厚非的。说来凑巧 ,爷爷在美国偶遇老友老霍 ,晚上跟着老霍去赌船上开眼界 ,不料在回家途中老霍发病猝死 ,爷爷不认得路只能留在警察局等儿子来接他回家 。恰好简宁上班不在家 ,心急如焚的大同把丹尼斯一个人留在家里 ,直奔警察局接爷爷 ,等回家开门时 ,丹尼斯奔跑着应门 ,不慎在黑暗中摔倒 ,额头撞破 ,流血不止 ,在医院医治过程中 ,医务人员发现孩子背部有刮痕 ,认为是受家庭暴力虐待所致 ,不让许大同夫妇接孩子出院 ,孩子暂且交给儿童福利院照顾。儿童福利院以虐待儿童罪将许大同告上法庭,法庭上,一个又一个意想不到的证人和证词,使许大同有口难辩。而通过解剖学为基础的西方医学理论又无法解释口耳相传经验的中医学。面对控方律师对中国文化的恶意曲解,许大同感到祖国的传统文化遭到了亵渎,终于失去冷静和理智。法官当庭宣布许大同确有暴力倾向,剥夺了他的监护权,不准他再与儿子见面。伤心与不解,使老父亲无奈地决定回国,致使焦急、恼怒的许大同从儿童福利院“偷”出了儿子丹尼斯到机场为父亲送别。被警方发现并通缉的许大同带着儿子驱车逃逸,车内父子俩与大动干戈围追堵截的警察兜圈子,玩了一场惊险的追车游戏, “从容地”在逃亡途中享受着父子团聚的片刻快乐。 最终,父子分离,夫妻分居,朋友决裂,工作丢失??接连不断的灾难噩梦般地降临,一个多年奋斗建立起来的原来美
好幸福的家转眼间支离破碎,努力多年、以为已经实现了的美国梦,被这场从天而降的官司彻底粉碎。贫民区的破旧公寓里,偷偷相聚的许大同夫妇借酒浇愁,抱头痛哭。圣诞夜降临,许大同孤独地徘徊在自家的楼外,不能与妻儿相见,抱着买给儿子的圣诞礼物,却不能送给儿子。许大同思家心切,只有铤而走险,装扮成“圣诞老人”, 冒险从公寓大厦楼外的水管爬进了高高的九楼上的家,与妻儿拥抱在一起,用行动证明了自己对儿子的爱。而与此同时,许大同的美国朋友昆兰走过唐人街的瓷器店,通过亲身尝试中医“刮痧”疗法而在一定程度上对中国传统文化有了新的认识和理解,与法官一起来到大同家宣布解除不许大同见儿子的禁令,影片最终以大同一家家庭团圆结局。
二、影片主要矛盾线索——中医刮痧
影片的主要矛盾集中在对于丹尼斯背上的三条紫色的刮痧痕迹的解释上——拥有中国文化背景的许家知道那是治病的方法,而拥有美国文化背景的美国人断定那是许大同虐待儿子的证据。
其实提起刮痧,稍有中医常识的人都知道,那是一种简便验廉的中医治病方法。我查阅了一些关于中医刮痧及其作用的资料:
中医的刮痧,是用边缘光滑的水牛角刮痧板、嫩竹板、瓷器片、小汤匙等工具,蘸刮痧油或清水后在体表皮经络穴位上进行由上而下、由内向外、反复进行刮拭直到刮出皮下出血凝结成像米粒样的点为止。刮痧通过对皮肤的刺激,使机体的血液循环加快,产生大量抗体聚集于病处的局部,促进白细胞的免疫功能,同时通过发汗使毛孔张开,痧毒(也就是病毒)随即排出体外,从而达到疗病保健的目的。
刮痧的部位一般有: ①背部脊柱与肩胛骨之间的地方; ②颈后靠近项肌的地方:③颈前喉结两侧的部位;④两侧乳头上的前胸部位;⑤上肢的肘弯内侧;⑥下肢的腘窝部。
刮痧后的皮肤有时鲜红,有时暗红,有时还会出现紫黑的瘀斑,或是小点状的红疹子。这些在刮痧部位出现的皮肤变化,乍一看有点儿可怕,中医称这种情况叫“痧象” 。一般情况下,皮肤上的“瘀血”会在 3~5 天内逐渐消退,迟一些也不会超过 1 周就会恢复正常。它不仅不损害皮肤,而且可活血化瘀,加强局部的血液循环,使皮肤变得比原来还要健康。
具体的说,刮痧于人体,主要可以起到下面三方面的作用:
(1)促进代谢,排出毒素:人体每天都在不停地进行着新陈代谢的活动,代谢过程中产生的废物要及时排泄出去 刮痧能够及时地将体内代谢的“垃圾”刮试到体表,沉积到皮下的毛孔,使体内的血流畅通,恢复自然的代谢活力。
(2)舒筋通络:现在有越来越多的人受到颈椎病、肩周炎、腰背痛的困扰 ,这是因为人体的软组织(关节囊、韧带、筋膜)受损伤时,肌肉会处于紧张收缩甚至痉挛状态,出现疼痛的症状,若不及时治疗,就会形成不同程度的粘连纤维化或瘢痕化,从而加重病情。 刮痧能够舒筋通络消除疼痛病症,解除肌紧张,在明显减轻疼痛症状的同时,也有利于病症的恢复
(3) 调整阴阳,阴平阳秘,精神乃治:中医十分强调机体阴阳关系的平衡刮痧对人体功能有双向调节作用,可以改善和调整脏腑功能,使其恢复平衡。
三、影片中涉及到的组织行为学理论
价值观代表了一系列基本的信念:从个人或社会的角度来说,某种具体的行为类型或存在比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。它包含着判断的成分,反映了人们在观念上对于正确与错误、重要与不重要、好与坏的判断和评价。(《组织行为学》第三版,张德 主编)
价值观包括内容和强度两种属性。内容属性说明某种方式的行为或存在状态是重要的;强度属性表明其重要程度。如果根据强度排列一个人的价值观,将各个事物的看法和评价根据心目中的主次轻重、相对重要性排列次序,形成层级,就是价值体系。价值观和价值体系是决定人们的行为的核心因素:价值观影响个人对其他个人及群体的看法,从而影响人与人的关系;形象个人所选择的决策和解决问题的方法;影响个人对所面临的形势和问题的看法;影响工作态度和有关行为的道德标准;影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度。(《组织行为学》第三版,张德 主编。)在人与人交往中,价值观一致,就容易形成“志同道合”的效果,反之,就有可能像许大同所说的那样——“道不同,不相与谋”。
人们的价值体系来自何处?一部分是遗传的,其余则受到民族文化、教育背景、交往范围等社会环境因素的影响。人类文化中有些价值观经历千百年锤炼,被证明是合理、正确的,在文明中沉淀下来,代代相传。一个人出生后,就生活在现实社会中,接受文化的洗礼,在社会规范的作用、塑造下建构起自己的价值观体系和行为风格。(《组织行为学》第三版,张德 主编)
人的价值观一旦形成,就如同社会文化价值观一样,是相对稳定和持久的。这样的行为会形成相对一致的标准,不致陷入变化无常的盲从状态。当然,价值观并非绝对一成不变的。当人们处在某种新的环境,其行为必须符合新的情境要求时,人们常常会对旧的价值观提出疑问,对不能再适合的部分进行修正,经过反复、比较,导致价值观的变化。(《组织行为学》第三版,张德 主编)
四、影片中反映的中西方文化价值取向的五个方面的冲突
(一)文化背景不同以及中西医理论基础的差异导致的冲突
在影片中 ,许大同的儿子丹尼斯因闹肚子,在家的爷爷因为看不懂西医药品上的英文说明 ,便用中国民间流传的刮痧疗法给丹尼斯治病 ,美国医生发现了孩子背部的“伤痕 ”,就立刻通知了儿童福利局 ,儿童福利局人员马上就调查孩子的父母 ,并向法院提出诉讼 ,认为丹尼斯的父母有虐待和忽视儿童的行为。警察也很快到医院保护孩子 ,防止孩子的父母再“伤害”他。
然而 ,在许大同看来 ,刮痧在中国实在是一种非常普遍的民间治疗疾病的方式,因刮痧所导致皮肤的“伤痕累累”更是身体有疾病的一种司空见惯的正常反映。他是从小受中国文化熏陶长大的,他自己小时候父亲也常用刮痧方法给他治病,所以他理解刮痧不仅不会疼而且能治病能、健体,对孩子背上的三条紫色“伤痕”也并不感到可怕。甚至在刚开始听到美国人因为那几道刮痧留下的痕迹而断定他有虐待儿童的行为时,他并不以为意,笑着跟他们说那只是中医的刮痧疗法。但是成长于美国文化背景的美国人并不相信他,而认为他虐待儿童的行为残忍而没有人性。
在法庭上许大同试图对刮痧进行解释:“刮痧是一种传统的中医疗法,中医
认为,人体的七经八脉,就像无数条小溪流向江河。人的身体是一个复杂的生命脉络,就像电脑网络一样,气在全身流动,气沉丹田。”由于文化背景的不同,他不得不使用中文“丹田”、“七经八脉”等术语。因为英语里根本找不到相应的词汇来表达 ,许大同的“dan-tian”和“seven jing and eight mai”让在场的美国人感到莫名其妙,不知所云。如我一样,我想中国观众看到影片这里时应该也忍俊不禁吧。
中医学说与西方的医学是完全不一样的,中医追求“ 整体和谐 ”,有“精气”、“阴阳”、“五行”、“藏象”学说,讲究五脏六腑、七经八脉、气沉丹田。而西方的医学以解剖学为基础,注重生理学 病理学、解剖学的研究,注重化验、透视、切片、造影、CT、同位素扫描等科学的验证手段。用西医的理论来解释中医的“七经八脉”, 中医的“气”,是解释不了的,用解剖学的方法去解剖怎么也是解剖不出来的。而丹尼斯背上因为刮痧留下的瘀痕被美国医生通过照X光片分析,认定为是受到了虐待。许大同把身体上的瘀痕仅仅解释为治病的方法, 这是美国医生所万万不能接受的。
片中法官要求大同“找一个官方医生 ,用简练的、一个老法官能看懂的英文来说明刮痧 ”, 大同与其妻简宁费尽全力也找不到这样的人。但正如大同的辩护律师所说,“没有一本美国的医学教科书有关于刮痧的记载 ,那是不科学的 ,没有人会为此作证。”影片中爷爷痛惜地自问:“ 刮痧在中国都几千年了 ,到了美国怎么就说不清楚了呢 ?!”
最后大同的朋友亲身试刮时,中国医生用现代科学话语解释的刮痧的理解的概念是 “凡是针灸、按摩能治的,刮痧都能治。 它应用的是热胀冷缩的原理,通过刮痧造成局部毛细血管扩张,以增加血容量和血流量,有利于促进血液循环,改善或重建人体自然生理循环系统。这才是美国人通过试刮后才能理解的解释。由此可见,由于文化背景的不同,一件在一中文化背景下被认为是司空见惯、合情合理的事物,有可能呗处于另一文化背景的人作出截然不同的解释。
(二)中西家庭观不同导致的冲突
中美家庭关系价值取向是不同的,在美国家庭关系中强调个人的利益、权利和独立。而中国家庭关系强调群体意识,家庭是中华文化发展的最基本的单位和载体。
这在影片《刮痧》中有两个方面的体现。
其一是在影片《 刮痧》 中,有着典型的中国式的家庭关系。远在异国他乡、事业有成的孝子把年迈的父亲远从大洋彼岸的中国接到美国与自己和妻儿同住 ,希望能和妻子一同照顾老父 ,让父亲享受天伦,共享荣誉。这完全不同于美国的主干家庭。在美国以及很多西方国家 ,儿女成年后 ,不论成家与否 ,一般都会离开父母 ,单独居住;同样地 ,父母年纪太大无法照顾自己时常常住进老人院,而不愿意与儿女住在一起,增加儿女的负担。这在中国人看来似乎不合人情,但在美国无论父母或是儿女都抱着同样的想法 ,希望自己独立 ,不愿意由于合住造成自己和他人的不便。在中国,更是以法律的形式规定儿女必须履行赡养父母的义务。试想,如果一个事业有成的的儿子弃老父于不顾而让其栖身于养老院,社区舆论的炮轰一定会让这个“不孝之子” 无地自容吧!
其二是关于对孩子的态度上的不同。在美国,儿童被看成是一个独立的个体,独立地享受自己的利益,像成人一样受到尊重 ,对于监护人职责方面的规定也非常细。父母不能将没有自制能力的儿童单独留在家中,不能打骂儿童,要尊
重孩子的隐私等。而电影《刮痧》中,许大同说儿子是其“生命的延续”,他对丹尼斯有“完全的版权”,以及许父对许大同说的“当面教子,背后教妻”,都体现了中国传统家庭观的一些方面。在在庆功宴上 ,许大同的儿子丹尼斯与其上司昆兰的儿子打架 ,许大同要其儿子向对方道歉 ,遭到拒绝后 ,许大同就狠心打了儿子一巴掌。对方非但毫不领情 ,反而认为这一举动是虐待儿童的行为。在昆兰看来 ,许大同不问青红皂白就打孩子是对其所拥有的权利和自由极不尊重的表现。然而 ,在中国文化里 ,大人或家长对小孩的管教往往抱着“打是疼 ,骂是爱 ”的传统观念 ,许大同出手打自己的孩子是在情理之中的。古人有云:“棍棒底下出孝子 ” ,父母对自己孩子进行适度的教养 ,甚至包括一定的体罚行为 ,中国人并不认为是一种暴力行为。在影片中 ,当许大同急着要去警察局接父亲 ,一着急就没把正睡觉的儿子一同带去,留在家里,并说“不摔的孩子长不大”,这在中国也是常有的事 ,而在美国 ,这被认为是一种虐待儿童的行为这种管教和监护孩子所体现出来的截然不同的态度集中反映了中西方对于孩子监护权定义的不同文化观念。
(三)孕妇与胎儿的人权观念之冲突
该影片涉及的中西价值观念冲突还体现在孕妇与胎儿权利的冲突上。五年前 ,大同妻子简宁怀着丹尼斯临产时 ,作为孕妇的妻子病情非常危急 ,医生询问许大同意见 ,许大同坚决地回答说 :“不管孩子怎么样,一定要保住妻大人”。后来 ,犹太总医院急诊室护士霍莉出庭作证抓住“许大同要求保妻子”这句话认为许大同不尊重孩子的生命权,一开始就不想要孩子,更不可能会疼爱这个孩子。这话激起了许大同的抗议 ,因为 ,在许大同看来 ,选择保妻子并不必然就不心疼没有出生的儿子 ,因为当时只允许他二者选择其一。霍莉再进行反击说:“可这个孩子还没有在世上活过 ,他的生命还没有开始 ,你有什么权力决定他的生死 ?” 很明显 ,在这里 ,中西方在对待孕妇与胎儿权利方面存在很大的分歧。在西方 ,特别是美国 ,主流文化的核心价值观就是崇尚个人主义。在大多数美国人看来 ,每个个体是独一无二的 ,每个人的生命权都应该受到尊重 ,不管是没有出生的胎儿还是其他人。妻子简宁生孩子时情况危险 ,而接生的护士认为许大同为了公司开会而不在医院守护妻子和他自己没有出生的儿子,在做选择时要求保妻子不保孩子的选择是“野蛮”的,是不尊重孩子的生存权利。而中国传统文化的核心价值观是集体主义。在这种文化观念下 , 群体的利益远远高于群体中的个人利益 ,必要时个人利益甚至可以牺牲。(“先天下之优而忧 ,后天下之乐而乐”的名句永留青史足以说明。)因此 ,“身体发肤 ,受之父母”,父母对于子女有着绝对的支配权 ,根本谈不上什么不尊重胎儿权利的问题。因为按照中国人的传统观念 ,“留得青山在 ,不怕没柴烧”。而且 ,中国文化的根是儒家文化 ,儒家独特的伦理规范的核心是“忠、孝、仁、义”四个关键字 ,其中“孝” 又是根本 ,当孕妇与胎儿的权利发生冲突的时候 ,胎儿的权利从属于母亲的权利也就是很自然的事情。
(四)中美朋友关系价值取向不同
在美国这个动态的社会,朋友之间不愿意承担过多的义务, 交友处事的顺序是法律、道理、人情。中国社会相对稳定,人们一般不大愿意与陌生人接触和交往,交朋友讲究时间愈长愈好,承担的义务愈多愈好。理想的境界是为朋友“两肋插刀,赴汤蹈火在所不辞”。影片中,许大同在面对第一次听证会时聘请
的是自己的上司兼最好的朋友昆兰这位知识产权法律师,尽管昆兰一再解释自己是版权法的律师 ,而不是民事律师 ,但仅仅因为昆兰是自己的朋友,大同觉得信得过他。第二次听证会时,虽然第二任律师表现得体,但许大同并不信任这位家庭法律师,认为她任由对方律师“泼脏水”。当昆兰到法庭作证确实看到许大同打儿子后,许大同非常愤怒,认为昆兰出卖了自己,进而辞职,对许大同来说这是“道不同,不相与谋”。而昆兰对此感到很委屈和不解,他觉得自己只是说实话而已,而他确实看到了大同打丹尼斯,并且他也看到了大同在丹尼斯背上造成的“牛排”。中美不同的朋友观造成了这对朋友关系的决裂。
(五)中国人的面子观取向
影片中, 丹尼斯打了保罗后又不愿向保罗道歉, 许大同为此打了丹尼斯。在听证会上 ,大同的老板昆兰作为证人说出了大同打儿子的事实 ,令大同非常失望和愤怒 ,甚至断绝了与老板的朋友和工作上的关系。在其后的一段对话中 ,大同道出了打儿子的原因。
昆兰 (老板 ) :“我只相信事实 ! 你不应该打丹尼斯 !”
许大同:“我为什么打丹尼斯?我自己的儿子 ? 还不是因为尊重你 ,为了给你面
子 !”
昆兰:“ 什么乱七八糟的中国逻辑 ,打你孩子怎么能是给我面子 ?!” 许大同:“ 不可理喻 !”
这些对老板来说“乱七八糟”的逻辑我想对大多数中国人来说是完全可以理解的 ,大同打儿子只不过是想通过显示父亲对儿子的威严和约束力来给对方面子 ,但对美国人来说 ,这种“体面”的表现被认为是不体面的言行。原因何在 ?这就不得不说说中国人的面子观。林语堂先生在《脸与法治》一文中说道 ,“中国人的脸,不但可以洗,可以刮,并且可以丢,可以赏,可以争,可以留,有时好像争脸是人生的第一要义,甚至倾家荡产而为之,也不为过。” 不管一个人是富有还是贫穷 ,是上等人还是下等人 ,面子总归是要的。对中国人来说 ,在同等情况下贬损自己是抬高别人、尊重别人、给别人面子的行为;而美国人则认为贬损自己是愚蠢的行为 ,与尊重别人毫无关联 ,对于中国人的面子观念 ,他们是无法理解的。“面子”也是中美文化冲突的具体体现之一 ,中国有一句俗语说“人要面子,树要皮”,还有“要面子”、“顾面子”、“丢面子”、“没面子”等说法。为了保持融洽,避免冲突,人们在交往中十分在意自己与他人的面子。而这些是注重法律、规范比人情更重要的美国人所不理解的,因此在他们看来这些就只能是“乱七八糟的中国逻辑”。
五、解决跨地区、跨文化交流冲突的对策建议
通过分析电影《刮痧》中反映的中美文化背景和价值观念的不同而导致的冲突, 可以使我们清晰地发现中国与美国之间存在着文化传统、生活习惯、思维方式、法律规范的诸多差异。其实,类似《刮痧》的故事不只会发生在美国,也有可能在中国的国土上或者是其他的跨地区、跨文化交流情境下发生。
第一,要充分理解和吸收本民族的传统文化,坚持自己的中华民族文化身份。只有拥有丰厚的本国人文基础, 才能批判性的合理吸收对我们发展有利的外来文化, 在外来文化面前明智选择, 充分利用。也只有坚持自己的民族身份不动摇,才不致于在面对问题时出现价值观紊乱的现象,形象自己的幸福感。如影片
中,许大同和简宁为了完全融入美国文化中而放弃说母语,也不让儿子丹尼斯学习汉语的做法是不明智的。因为最终我们看到,他骨子里的中国传统是难以完全抽出去的。
第二,要对自己不熟悉的外来文化秉持宽容的态度。各民族文化都是在人类历史发展过程中积累的优秀文化遗产,各个国家在文化传统、生活习惯、思维方式、法律规范的诸多差异,是不同文化背景下的差异,并没有哪个民族文化谁先进谁落后的问题。只有秉持了这样的态度,在与来自不同地域和不同文化背景的人们交往时,人们相互之间才会努力去寻找避免和解决冲突的途径。
第三,多通过电影、书籍、网络或直接交流的方式了解一些外国的有趣的优秀的文化,在与外文化人群交往时多站在对方的角度思考问题,尊重别人的生活习惯和宗教信仰。如在与英美人交往时尽量避免提到他们忌讳的数字“13”和“山羊”(“goat”在西方文化中有“色鬼”、“好色之徒”的意思),使之反感,影响交际效果等。
第四,要在国际交往中努力传播中华民族的优秀的传统文化。中国民族是四大文明古国之一,我们的祖先创造了十分优秀的文化,为人类文明进程做出了卓越的贡献。在新时代,我们不仅要在国内弘扬民族文化,还要努力让世界走近中国、了解中国。真要这样,才不致于让诸如刮痧等本来是中国民族优秀传统文化代表之一的现象呗外国朋友所曲解。
第五,要在交往中多吸收外来文化中的精华部分。特别是对人的权利的平等尊重和关怀,人的解放和自由, 作为主体的个人和团体自觉意识和独立观念。