范文一：应围绕习**“十六字要求”选拔干部(原创）

可以说，选什么样的人、不选什么样的人，关乎人心向背、影响社会风气、关系事业发展。所以，必须在干部选拔上严把质量关，从而选拔出优秀的干部，为群众办事的干部。而习**的“十六字要求”就是为干部选拔提供的蓝本，具有很强的针对性和现实性，为选准用好干部树立了鲜明的用人导向。而这“十六字要求”的内涵是“政治坚定”是前提，广大干部要是政治不坚定，容易迷失方向，容易犯错误，对国家、人民造成巨大的损失，所以，选拔干部必须要选拔那些政治坚定的人。“实绩突出”是重点。只有提拔那些真正做过事的人，他们才能帮政府、帮人民做实事，而不会只做那些弄虚作假的门面功夫。“作风过硬”是关键。作风不好的干部容易导致政治腐败，人民的怨言增多，从而造成国家不稳定，所以，在选拔干部的时候，我们必须要选拔那些作风过硬的干部。“群众公认”是根本。只有群众公认的干部才是真正为群众办实事的干部，才能使干部和群众的关系往好的方向发展，才能顺利的做好群众工作，更好的树立廉洁政府的形象。

范文二：如何选拔干部

如何选拔干部

在新时期，党和政府在选任干部上提出了一系列重要的方针和原则，包括“革命化、年轻化、知识化、专业化”的方针，德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认的用人标准，政治上靠得住，工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的选才原则等。如何全面辩证地理解这些方针原则,在贯彻执行中如何针对不同时期的倾向和不同行业的特点突出重点,在实际工作中有些什么经验和教训,

在注重人品的基础上讲政治。

选拔干部，历来主张以德为首。然而德是一个非常宽泛的概念，包括政治态度、思想修养、政策水平、道德情操、人品人格、工作作风等多项内容。对德的认识，历来见仁见智，不同的人有不同侧重，不同时期有不同倾向。领导看干部，往往突出政治，首先考虑的是政治态度、政治站队，是不是听话，能不能同上级保持一致。而群众看干部，往往更侧重人品道德，看其对待群众的态度，是不是为群众着想，做好事，办实事。

人品是做人的基本品质，稳定的价值标准和一贯的行为准则，是一个人世界观、人生观、道德观等思想观念的综合体现。在人的所有素质中，人品是第一位的素质，相对于其他素质，人品更具有基础性、贯穿性、真实性、可靠性，更能说明一个人的本质。一个人知识能力不够，可以补充提高，而人品人格一旦定型定位了，改起来很难。如果人品靠不住，其政治立场、政治态度等都是不可靠、不可信的，随时都会起变化。

选拔干部，必须把人品放在第一位。在注重人品的基础上，再去讲政治、讲水平、讲业绩。一个干部良好的人品可以产生巨大的吸引力、感召力、凝聚力和影响力，不令而从，不怒而威。当前干部队伍中弄虚作假，吹牛拍马、以权谋私等不良风气的滋生蔓延，同干部考评中忽视人品有很大的关系。

有人认为人品是一种虚的东西，不好考评，其实不然。具体地说，人品就是人们在评价某人时所说的忠还是奸，真还是假，正还是邪，善还是恶，公还是私，美还是丑。一个人的人品必然会贯穿到做人做事做官的方方面面，反映在家庭生活、工作态度，社会活动等一切领域中，周围的人心知肚明，自有公论。

如果一个人很虚伪，不诚实，喜欢搞些作弊作假的事情，一旦当了领导，必然说假话，报假数，不可能坚持实事求是的思想路线。

如果一个人自私自利，唯利是图，处处为自己打算，一旦当了领导，不可能秉公办事，奉公守法，必然以权谋私，搞各种不正之风。

如果一个人处世油滑，见风使舵，两面三刀，一旦当了领导，不可能坚守信念，坚持原则，保持对组织的忠诚。

如果一个人对父母、亲人、朋友无情无义，不忠不孝不敬，一旦当了领导，不可能亲民爱民，全心全意为人民服务。

如果一个人思想古怪，不切实际，喜欢想入非非，一旦大权在握，必然乱提口号，瞎折腾，把社会当成自己古怪思想的实验室。

范文三：选拔干部不可

选拔干部不可“唯分定人”(前沿观察·关注干部制度改革

新情况②) 姜 洁

2013年08月06日 来源：人民网-人民日报 手机看新闻

竞争性选拔的目的是使那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的干部脱颖而出

近年来，全国各地兴起了党政领导干部的公推公选、竞争上岗，据不完全统计，从2008年到2011年，全国公开选拔竞争上岗的干部有32.8万人，较5年前增长56.2％。2011年各省区市通过竞争性选拔的厅处级干部，占提拔干部总数的30.7％，中央的部委办达到46％。实行竞争性选拔的初衷是扩大选人用人的视野，也确实有一大批优秀干部在这种机制下脱颖而出，但不可忽视的是，竞争性选拔并非十全十美，如果在选拔干部时“唯分定人”，搞成“选秀”、“作秀”，就可能把社会注意力过多地吸引到干部选任上，既伤了那些有实绩、有能力的干部的心，也容易助长干部队伍的浮躁情绪。

1.重知识轻能力，选拔出来的人易“高分低能”

小陈是中央某国家机关的一名正科级干部，在调研处工作已经快9年了，平时工作踏实、认真，颇受领导好评。最近有件事让他挺郁闷：他所在处的副处长岗位出现空缺，原本以为自己胜券在握，结果他在机关统一组织的竞争上岗考试中，因为笔试英语成绩差了几分，“败”给了比他晚两年来的其他处室的小伙子。尽管领导找他谈话时也承认，论能力他比胜出者更适合这个岗位，但也无可奈何地表示考试成绩无人能改，他只能等着下次考试再努力了。

竞争性选拔干部，使“伯乐相马”变为“赛场选马”，通过公开、公平、竞争、择优的方式，使那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的干部脱颖而出，在好中选优，优中选强，进而营造良好的公平竞争环境。然而，这种“公开、公平、竞争、择优的方式”，在实践中被一些地方和单位片面地理解为通过考试“以分取人”。而这样的考试又容易侧重于知识而不是能力，而且将笔试成绩作为第一道关卡，这就让那些善考不善干的人占了先，选拔出来的人不少“高分低能”，客观上造就了一批“考试专业户”。 2012年9月，青海省委组织部对公开选拔副厅级干部拟任人选任前公示，庞任平拟任青海省金融办副主任。随后，有网友在检索后发现，这个庞任平堪称“最牛公考专业户”，8年内9次报名参加公选，其中8次入围面试等后期阶段，仅网上公开可搜到的公考成绩有：2012年5月，报考广东清远经济开发区（高新技术产业开发区）管委会副主任职位，第一名进入面试；2011年5月，报考广东佛山市发展和改革局总经济师职位，第二名列入考察对象；2009年8月，报考武汉经济发展投资（集团）有限公司总经济师职位，第二名进入面试，考察；2008年报考海南省公开选聘省属企业领导人员，进入面试??

“考试专业户”现象的出现，让人们不得不思考：为什么有些人热衷于考试，凡考必中，可是却不愿安心在一个岗位上工作太久？这从某种程度上说明光凭考分来衡量一个人是否合适某个岗位并不科学。就拿前面提到的小陈来说，他在同一个处室工作多年，工作经验比外来的人要丰富，且领导也坦承他是合适人选，但仅仅因为英语成绩差了几分就弃之不用，而在实践中这个处室的工作也许根本用不到多少英语，这样的考核标准怎能让人心服口服呢？

因此，在实行竞争性选拔时，科学地确定考核方式显得尤为重要。中组部党建研究所副所长张守华建议，应遵循“干什么考什么”的原则，增强考试内容的科学性和针对性。 既然是考试，就应当因岗设题。首先，应根据选拔职位和工作所需要的理论素养、知识水平、专业技能以及解决实际问题的能力等，“量身定制”考试测评内容，突出考试试题的实践性、开放性和灵活性。其次，可以推行任职面试。任职面试不同于一般的知识性面试，把假设竞争者已经上岗作为前提条件，由此出发去完善结构化面试的内容和方式，重点测试人选与拟任职位的适应程度。此外，丰富和完善考试测评方法也必不可少，在实践中不少单位探索了无领导小组讨论、履历评价、驻点调研、情景模拟、“文件筐”测试、心理测试等多种测评技术，以测评手段的多样化适应人才的多样性，取得了不错的效果，应根据实际需要有选择地采用。

2.合理确定竞争性选拔范围规模，不能搞“凡提必竞”

“湖南衡阳南岳区在全国范围内公开选拔6名副科级干部”、“贵州石阡县面向全国公开选拔科级领导干部”??打开网络页面，类似这样的面向全国的公开选拔信息扑面而来。人们在看到这些消息的同时不免发出疑问：难道当地就真的这么缺人才，连个科级干部都选

不出来，需要面向全国公开选拔？这些从全国各地网罗来的人才，真的能引得进、留得住、用得好吗？为了几名科级干部，动用大量人力物力，这么做值得吗？！

对此，中央党校教授高新民认为，这些年竞争性选拔的岗位大多属于委任制范畴，委任制干部应该主要适用实绩晋升原则，可以增加一定的竞争性，但不能把竞争性选拔作为主要方式甚至唯一方式。因此，公开选拔和竞争上岗的范围和规模要合理，不宜硬性规定竞争性选拔比例，更不能搞“凡提必竞”。只有在本地区本部门确实没有合适人选、特别是缺乏紧缺专业人才时，才适宜于公开选拔，并且应当尽量就近取材。

“竞争性选拔要继续推进，逐步实现常态化，但竞争性选拔只是干部选拔任用的一种方式，不应完全替代常规的选拔方式。”高新民说，从人才成长规律看，人才是多样性的，这就决定了选拔干部的方式也应是多样化的。有的干部工作很出色但考试是弱项，这样的干部应通过常规办法用起来，以树立崇尚实干的用人导向；有些年龄较大的同志，或长期默默无闻在具体岗位上努力工作的干部，也要给他们提供机会，以调动多数干部的积极性，从而形成各尽所能、各得其所的生动局面。

3.改进竞争性选拔方式方法，让干部用实干、实绩竞争

5月7日，湖南省湘潭市委常委会研究决定，提名免去“火箭提拔”的徐韬湘潭县人民政府副县长职务，按有关法律规定办理，按科级职位安排相应工作。此前，网络上对于这名工作5年换了9个岗位的年轻干部争议不断。从表面上看，徐韬从副科级到正科级、从正科级到副处级岗位都是通过公选“考”上去的，当地有关部门也声称选拔不存在弄虚作假等问题，但最终的处理结果说明，竞争性选拔的方式方法需要改进，只有科学设置资格条件和考试办法，让真正干得好、获得群众认可的干部脱颖而出，才能让广大干部群众心服口服。 近年来，各地区各部门根据《党政机关竞争上岗工作暂行规定》等提出的基本程序，结合实际探索采取了多种遴选模式。第一种模式，先考试后民主测评，再根据两者综合得分确定考察人选。这种模式的优点是在笔试阶段给符合资格条件的竞争者提供同等的竞争机会，体现了公平的原则，要求人选既要考得好，又要得到大家的认可，从而比较全面地考察人选的德才情况和工作表现。采用这种模式，提高考试特别是笔试的科学性至关重要，因为当竞争人数较多时，如果考试环节没有很好地体现“干什么考什么”，实际工作中干得好的干部可能会由于没考好而无法进入下一环节的竞争。第二种模式，先进行民主推荐或民主测评，再进行考试，然后根据民主推荐、民主测评和考试综合得分确定考察人选。这种模式的优点是把民主推荐、民主测评作为第一环节，首先了解干部的德才、现实工作表现和群众认可度，使品行好、干得好的干部更有机会出得来。第三种模式，报名人选资格审查通过后，直接进行面试，根据面试成绩确定考察人选。这种模式的优点是避免了因需要笔试而牵涉复习应考的大量精力，也不至于使那些干得好的人因笔试过不了关而遭淘汰。

专家表示，只有多角度、全方位地测试和评价干部，才能让竞争者通过笔试、面试、测评，检验其综合素质与岗位的匹配度。既要看卷面成绩，更要看工作实绩，先按成绩高低、

得票多少排序，再按平时德才表现和职位匹配程度排序，综合考虑择优任用。此外，还要利用现代技术，推广运用网上报名、实名推荐、在线查询、视频面试、媒体公示等手段，图文并茂、直观清晰地反映干部信息，提高工作效率，增强普通群众参与干部选拔工作的知情度。

范文四：竞争选拔干部

竞争性选拔干部机制问题研究

竞争性选拔干部是我国干部选拔任用的创新机制，是指在选拔任用干部的过程中由竞选者采用举行听证、进行公开辩论和发表竞选演说等方式提出自己的竞选纲领、任期目标和实施方案，然后让人民群众或者国家权力机关—人民代表大会进行竞争性的差额选举的选拔优秀人才的方式。加强竞争性选拔干部工作，是以改革创新精神加强领导班子建设和干部队伍建设的有效途径。

长期以来，由于“左”的思想束缚，认为竞选制只适用于西方国家，对社会主义国家不适用。事实上，竞选制和市场经济这种先进的生产方式一样，都是人类文明的共同财富，我们理应吸收、借鉴并大胆试验。在我国，凡是实行选举任命的领导干部，都可以采取竞争性选拔的方式。在我市由于这种竞争性选拔干部工作开展时间比较短，在许多多方面还不够成熟，因此我们课题组想就竞争性选拔干部的机制问题，结合盘锦市干部选拔任用工作的实际提出粗浅的看法。

一、竞争性选拔干部的意义

实行竞选制具有重要的现实意义：

第一，竞争性选拔任用干部是增强干部工作透明度、凸显选人用人公信度的新实践。发展党内民主，关键在于扩大党的领导干部选任上的民主。只有靠民主的用人、管人机制，才能始终保证干部执政为民、权为民所用。竞争性选拔体现了干部选任上的民主。它以规范干部任用提名制度为切人点，以完善公开选拔、竞争上岗、差额选举方法，健全体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系等为重点，创新选人用人方式，规范选人用人程序，让选人用人在阳光下运行，改变了长期形成的干部任用“关起门”来研究、定岗定人的传统做法，营造了公开透明的选人环境，增强了选人用人的公信度。一方面，可消除“少数人选人”和“在少数人中选人”的现象，从而有效防止和纠正选人用人上的不正之风；另一方面，可拓展选人视野，收到“选拔一人、发现一批、带动一片”的效果。保障了政治透明度，使人民群众拥有更多的知晓权，有利于行使和强化监督权，是发展社会主义民主的重要途径。 第二，有利于充分发挥竞选主体的主动性和创造性，改变领导干部只对上级负责而不对人民群众负责的状况，进一步强化公仆观念和为人民服务的责任感。我们常，说领导干部手中的权力来自于人民，是“替人民掌权”，应该利用这一权力很好地为人民服务。但是，事实上，由任命制产生的干部无论直观感觉还是客观现实，都把权力看做是上级授予，造成的客观结果就是只对上级负责，甚至只为顶头上司效力，从而导致了权力的异化。竞争性选拔上来的干部能够直接体会自己的权力来自与群众，必须用这份权力服务于群众。

第三，有利于建立干部考核任用新渠道，也有利于从源头上避免腐败。现行干部选任制度的最大弊端是委任制所占的比例太大，有的即使采用了选举制，也不是真正意义上的“选举”，不是等额确认式的，就是有专门陪选的“差额”，这样既不利于发扬民主、公平竞争，也容易滋生用人上的腐败现象。

第四，竞争性选拔干部是创新干部选拔任用机制、深化干部人事制度改革的新举措。用什么方式选好干部、配强班子，既是干部人事制度的主要目标，也是加强干部队伍建设的重要途径。竞争性选拔干部的首要原则是坚持党的干部路线和用人标准，牢固树立注重品行、坚持原则、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向，坚持把党员、群众公认作为最重要的选任依据，把公平竞争作为最主要的选任方式，把对干部的评判权、选择权更多地交给党员、群众，给想干事、能干事和干成事的人以一显身手的机会和舞台。同时，在干部选拔任用工作中引入竞争机制，能够激发干部的潜能，把外在压力转化为内在 动力，有利于增强广大干部的竞争意识和危机意识，促使干部勤奋学习工作、不断提高素质、积极参与竞争，真正形成相互促进、共同提高的生动局面，有力地推进干部人事制度改革和干部队伍建设。

二、我市竞争性选拔干部方面存在的问题

１、竞争性选拔干部制度性规定不够完善，造成了操作中的随意性。竞争性选拔干部虽然突破了少数人在少数人中选人的局限，但到底哪些职位实行“竞选”，竞选与否、何时竞选，还带有很大的不确定性，缺少基本的刚性约束和制度规定。最不应该出现的是很多时候这些都取决于主要领导的态度，缺乏经常性和科学性。

２、竞争性选拔的广泛性不够。要真正选准、用好那些政治上合格、能力上突出、群众满意度高的“千里马”，必须注重竞争性选拔范围的广泛性，要让干得好的干部有机会参加考试，避免出现在少数人中选人。但若将一些非素质条件叠加，人为设置“门槛”，把“年轻化”搞成“低龄化”，把“知识化”当成“学历高”，使“附加条件”与“德才标准”出现了本末倒置的现象，使许多素质很好的干部被剥夺了参与竞争的权利，客观上再次回到了“在少数人中选人”的圈圈，导致选人不准、用人不当等问题。另外，调查中我们也发现大部分拿来竞争性选拔的岗位都是部门副职或者相对不太重要的职位比如群团组织等，这既使得竞争性选拔干部工作做得不够彻底，又给群众造成了组织上对竞争性选拔工作并不重视的错觉。 ３、竞争性选拔过程中群众参与度不够，选人用人的公信度受到影响。首先是宣传工作不到位，对竞争性选拔干部的科学性、公正性以及创新性的宣传不够，群众不了解，而无从参与；其次是很多群众认为事不关己，不愿意介入；再次是监督机制不完善，群众本来应该是重要的监督主体，在整个运作过程中群众的监督却被边缘化了。我们调查问卷的结果是４０％以上的被访者不了解或者不关心干部是怎样产生的，而且职位越低，对此越是漠视，这样使我们党的干部人事制度改革的群众认可度大打折扣。

４、考试与考核过程中存在说情风，难以保障绝对公正。可能是由于盘锦市城市规模比较小的原因，人与人之间的关系树比较紧密，关系网错综复杂，这使得我们在考试和考核的过程中很难杜绝说情风。不一定都是领导交办，有的是老同学的委托，有的是亲属打招呼，不给谁面子都“不够意思”，都“够意思”了之后就没有了原则，从而破坏了公平公正的环境。 ５、在“入口”外——后备干部选拔机制与竞争性选拔干部工作不匹配。干部选拔引进竞争机制，也涉及到后备干部队伍建设的间题。毫无疑问，党的事业要保证后继有人，就必须有一支坚强有力的后备干部队伍。但是，我市当前后备干部队伍建设中也存在一些值得研究的问题：一是后备干部主要是靠组织发现和有意识培养，不仅视野窄、范围小、数量少，难以适应市场经济条件下对各级各类人才的多种需要，也使许多优秀人才由于种种原因被排除在后备干部队伍之外。二是由于视野狭窄和人治因素，后备干部在选拔使用过程中享有相对优先权，这就有可能使许多后备干部不求进取，坐等提拔，同时也给干部选用上的公平竞争带来了难以克服的困难。

三、完善竞争性选拔干部机制的几点建议

竞争性选拔干部在某种程度上说属于新生事物，缺少比较成熟的模式和现成的经验是正常的，因此也需要我们顺应社会主义民主政治和市场经济的内在要求，不断总结经验，不断改进完善，努力实现竞争性干部选拔科学化、常态化。

１、要加大竞争性选拔干部力度，扩大选拔职位范围。首先，要广泛宣传竞争性选拔干部的重要意义，使广大干部群众充分认识公开选拔、竞争上岗是深化干部人事制度改革、纠正用人不正之风的重要手段。其次，要进一步规范竞争性选拔干部工作，积极探索将一些核心部门的副职，甚至正职纳入公开选拔范围，让那些优秀人才真正走上重要领导岗位，在经济社会发展中发挥积极作用。再次，要提高竞争性选拔职数比例，尤其是正职干部的比例。从问卷调查看，55%的领导干部认为每年竞争性选拔干部应占当年提拔干部30%以上。

２、要科学制定考试考核办法，坚持考干结合，让干得好的考得好。如何让扎根基层、肯干会干实干、业绩突出的干部在竞争中考得好、不吃亏，是竞争性选拔工作面临的重要课题，同时也是一道难题，需要做的工作很多。首先要坚持“干什么、考什么”，增强人岗匹配度，

提高选拔工作实效。就是根据专业类、综合类等不同类型岗位特点，制订《公开选拔和竞争上岗试题命制规范》，对试题命制的原则、基本要求、涵盖要素、评分模式等提出具体要求。围绕选拔职位的工作职责和工作实际，深入搞好职位分析，建立岗位职责书，把职位所需的核心素质和能力要求体现到测试内容之中。

其次要建立命题考官人才库，既要有党校、研究院所的专家型人才参加，又要有了解基层、熟悉岗位需求、实践经验丰富的领导干部参加。公开选拔或竞争上岗出题时，依据不同职位实际需要，随机抽选建立命题小组。在目前的条件下，我市不具备条件成立专门的命题小组，只能依托专业考试机构或聘请专家针对岗位要求命题，这种方式具有一定的局限性，因为外聘的专家不一定了解本地的实际情况，只能作为临时过渡性的选择。然后我们再逐步建立自己的竞选人才库，包括命题人才库和考官人才库，有竞争性选拔干部的时候随机从专家库中抽取组成命题组和考官组。

再次，针对不同类型职位特点和报考情况，综合运用多种面试手段和方法。考选重要岗位干部，主要采取实地调研、陈述演讲等测试方法；机关中层领导岗位干部竞争上岗，主要采取结构化面试、公文筐测验等面试方法。我市２００５年搞的一次“择优选用”领导干部从程序到结果都是一次比较好的尝试，整个考试考核过程非常严密、科学，可惜没有形成完备的制度体系。

３、坚持德才兼备，以德为先的原则，加强考察环节权重。考试环节之后的考察环节同样不可忽视，搞好考察环节与考试环节的相互印证，丰富考核考察内容，实行全方位考察、多维度评价，才能有效地避免简单以分取人的现象。

在考察环节要坚持德才、能力和实绩导向，将笔试、面试成绩只作为基本条件，考试成绩不带入考察环节，能否选得上关键看差额考察的结果。对进入考察范围的人选，由同一考察组按同一标准进行深入考察，采取实地调查、业绩公示、暗访验证等办法，深入搞好对干部能力实绩的评价认定。公开选拔企业领导人员时，还依托专业机构，搞好人选的背景调查、业绩评估，引入职业经理人素质综合测评的方式。

突出对干部德的考察，从理想信念、政治品质、工作作风、道德品行等方面细化评价德的具体内容和指标，从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面完善考察德的方式方法。通过家属座谈、邻里走访、社区公示等方法，把考察延伸到干部的生活圈、交际圈，以正向测评与反向调查相结合，把干部德的表现作为选拔任用干部的基本前提。对德上有问题的干部，即使考得再好，也必须实行“一票否决”。现在一些干部出问题，主要不是出在才上，而是出在德上。所以，选拔任用干部既要看才，更要看德，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来。

４、赋予群众应有的权利，扩大群众参与，使当选者让群众信服。第一，把群众推荐作为报名的首要资格，把群众测评作为确定拟任人选必要条件，把群众评价作为面试成绩的重要部分。在开展公开选拔、竞争上岗等工作中，让群众全过程参与，在竞争的每个环节都设置了民意“门槛”，提高群众在干部选任中的“话语权”。

第二，人选在报名之前，先要在所在单位召开干部群众会议，把符合报名资格条件的人选按同一模式编印成人选名册，由干部群众从符合条件的人选中，以无记名投票的方式进行民主推荐，报名人选在本单位民主推荐中得票率低于80%的取消报考资格。

第三，定期开展群众满意度调查，每年结合年终考核，由市委统一组织开展群众满意度测评。开展机关中层岗位竞争上岗时，必须由机关全体干部群众进行民主测评，按优秀、较好、一般、差四个等次进行评价，每个评价等次分别赋予不同分值，测评结果折算成分数计入竞争上岗总成绩，要求权重不低于40%，测评情况在机关内部网站上进行公示，规定民主测评成绩低于60分的不能作为拟任人选。

第四，在公开选拔、竞争上岗中，进一步扩大面试考评主体范围，实行“大评委制”，

在聘请专家评委的同时，邀请部分考选职位所在单位干部群众、联系紧密的服务对象和“两代表一委员”作为群众评委，群众评委的比例不低于30%。群众评委现场参与面试打分，按一定权重计入面试成绩。

５、规范操作，严格按照程序办事。一是严把初始提名关。由组织推荐的，党委（党组）会要认真讨论，形成书面推荐意见；由个人推荐的，实行个人署名提名人选制，同时，还要建立干部初始提名责任追究制，被推荐提名人选提拔使用后，发现提拔前存在严重问题、领导班子违反规定程序进行推荐、明知人选不符合任职条件和规定却以个人意愿强行推荐等问题，追究首推提名责任人或主要领导的相关责任，从源头上预防和减少领导干部选人用人不正之风。二是严把考试关。笔试、面试是选拔中的关键环节，要在公平公正的前提下，聘请专家进行全封闭式出题和评卷，科学、合理设计试卷和评分标准，力求考出考生的真实水平和能力。三是严把组织考察关。采取差额考察的办法，同一职位由同一考察组在同一标准下进行考察，对同一职位入围人选德才表现、工作实绩和群众公认程度进行全面考察，并进行量化打分。四是严把讨论决定关。在竞争性选拔干部任免过程中认真贯彻执行民主集中制原则，在坚持以往选拔标准和程序的基础上，采用讨论决定这一环节，采取全委扩大会差额票决的办法确定最终人选，即实行淘汰制，在经过笔试、面试、组织考察等环节后，最终确定2人为某一职位拟任人选，并分别面对全委扩大会人员进行演讲，然后进行票决，得票多者胜出。消除了“由少数人选人，在少数人中选人”的弊端。

６、后备干部队伍建设也必须引人竞争机制，以广泛、开放、动态的市场化的后备干部人才库的形式，取代目前这种狭窄、封闭、静态的计划式的后备干部队伍建设的办法。具体说，第一，进入后备队伍的干部要经过公开竞争产生。第二，涉及到具体职务选拔任用时，后备干部应该和其他干部一样，处于同一起跑线上，以利于公平竞争和择优目标的实现。第三，在后备干部队伍的动态管理中，应建立明确的目标责任要求，定期考核，不理想者应予淘汰。

党的十七大和十七届四中全会都指出，干部选拔任用要坚持“民主、公开、竞争、择优”。 按照中央要求，竞争性选拔干部的推进力度将会提升，这对我们绝对是极大的利好消息，无论理论界还是实际工作部门都应积极行动起来，为完善竞争性选拔干部机制献策，为我党和群众选拔出优秀的领导人才出力。

范文五：从基层选拔干部

从基层选拔干部

在今年的乡镇换届中，我省一大批优秀村干部、大学生村官通过竞争性选拔被确定为乡镇领导班子成员候选人人选。省委常委、组织部长蔡奇认为，从基层这个源头活水中发现人才、选拔干部，有利于保持党政机关与群众的“血缘关系”。

诚哉斯言！这种血肉相连、生死相依的“血缘关系”，体现了我们党来自人民、植根人民、服务人民的天然属性。解码中国共产党“为什么能”，一个重要原因正是各级领导干部来自群众、代表群众，各级党政机关与人民群众息息相通、心心相印。今天的中国社会，“群众”的内涵丰富多彩，远非传统的工、农、兵、学、商所能涵盖。伴随着改革开放大潮，农民工、“两新”组织从业人员、自由职业者、海外留学归国人员等群体应运而生。

据统计，到2009年底，全国农民工人数达到2.3亿，其中新生代农民工达到1亿人。全国大学生村官目前也近20万人。他们都是中国特色社会主义事业的建设者，党政机关的大门理应向他们敞开。我们不仅要依靠群众选人，还要坚持从群众中选人，这样才能从根本上密切党政机关与群众的联系。

从群众中选干部有一个最大的好处，就是与群众感情深，更容易贴近基层、理解群众。长期与群众一块摸爬滚打、吃苦流汗，对群众的所思所忧所盼有切肤之感，做起工作更具针对性实效性，这是从群众中成长起来的干部的优势。

浙江较早探索从优秀村干部中招考乡镇公务员工作，自2002年以来已有1200余人。这些“村官”当了“镇官”以后，充分发挥熟悉基层群众、了解社情民意的特长，做起群众工作得心应手，在促进基层和谐稳定方面起到了难以替代的作用。

近年来，公务员队伍年轻化、专业化、知识化水平不断提升，但经历结构不合理的问题比较突出，不少公务员缺乏基层和生产一线的历练，所谓的“三门”干部不在少数。长此以往，机关就会有脱离基层、脱离群众、脱离实际的危险。从这个意义上讲，选派机关干部到基层交流任职，完善公务员考试录用和从基层遴选制度，健全来自基层和生产一线的党政干部培养链，不失为优化机关干部来源结构和经历结构，密切党群干群关系的有效办法。

从社会各阶层选拔党政干部的积极意义，还在于打破阶层固化，畅通各阶层的上升通道，为更多的人们点亮心中的“灯火”。据报道，最近广东省面向农民工招考公务员，并将主要充实到服务和管理农民工的岗位。其标本意义不仅体现在广东这个农民工流入大省加强社会管理的创新实践，更重要的是打开了处于社会底层的农民工阶层向党政机关流动的通道。社会流动越活跃、通道越畅通,尤其是人数众多的社会底层能够通过公开公平、竞争择优的选拔机制获得向上晋升的条件与机会,将会形成正向激励,这有利于消除阶层之间存在的隔阂,促进社会的和谐稳定。从政权建设的视角来考量，社会上方方面面的优秀人才进入党政机关，能够让这些社会群体认识到机关是自己的机关、政权是自己的政权，从而增

进对政权机关的认同，扩大政权的群众基础，巩固党的执政地位。

然而，一些同志对从社会人才中选拔党政干部感到心里不托底。殊不知，群众是真正的英雄，基层中“藏龙卧虎”，体制外人才济济。比如，两新组织人才荟萃，一些优秀企业家、职业经理人才智超群、业绩突出，也很有社会影响力，能不能从中选拔一些党政干部？这个问题应该引起我们的足够重视，加强实践探索，不能简单地否定。

近年来，尽管我国赴海外留学热潮方兴未艾，但留学人员回国总数正以每年13%的速度递增。众多海归人才在海外学有所成，具有国际视野，熟悉国际惯例。如何从这些海归人才中招录公务员，很值得去探索。打破身份、地域的界限，把体制外的优秀人才选出来，这是“广开进贤之路”的关键所在。

“密切联系群众是党最大的政治优势，脱离群众是党执政后的最大危险”。目前，优秀社会人才向党政机关流动的渠道还不是很宽、很通畅，还存在体制机制的障碍。但是，只要我们从防止“最大危险”这个高度来认识问题，就一定能够拿出足够的决心和办法，打破体制“壁垒”，敢为事业用人才，不拘一格用人才。

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