范文一：实效性培训

实效性培训办法

1、建立完善的培训体系

一个培训体系的构成一般主要包括三大部分:制度、 课程和讲师。 制度是保证培训工作 正常开展的行为准则与奖罚依据,没有制度的培训只能说是像一只无头苍蝇,撞到哪算哪, 难以保证员工培训按照既定的计划发展。 例如山东黄金集团的培训班, 除了培训计划, 还会 制定培训日程表、 培训管理办法等相应的措施, 规范培训中员工的行为。 一旦触犯了管理办 法中所禁止的行为会对员工进行处罚, 符合制度中所规定的行为, 会进行一定的奖励, 从而 达到培训工作按照既定的计划进行的目的。 课程是培训的主要内容, 制定有效而可行的课程, 是实现培训目标的重要步骤。 讲师是培训课程落实到位的主要依托, 讲师的选择与落实到位, 是保证培训效果的重要措施。 即便制定再好的培训课程, 没有讲师将其落实到位, 培训工作 只能会演变成一种走过场的毫无意义的集体行为。 完善的培训体系, 是实现培训效果的直接 保证, 没有一个可行而有效的培训体系, 整个培训工作只会演变成一场空喊口号而无法落实 的游戏。

2、制定贴合实际的培训计划

培训计划是实现培训目的的具体途径、 步骤、 方法。 培训计划应由培训领导小组根据企 业培训的目的在进行培训需求调查分析的基础上制定。 员工的培训计划应包括培训目的、 培 训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方法、培训费用等内容。培训计划的制定除 了根据员工培训需求, 还应集合员工的实际发展情况, 不能脱离员工的能力接受范围, 而造 成想当然而无法落实的状态。

3、做好培训前的宣传发动工作,确保培训需求的真实性

根据企业生产中的问题、 业绩的不足点, 确定即将开展的培训方向与项目。 可以通过班 组会议或者职工代表座谈的形式, 将培训原因、 相关意向等传达给相应的职工, 确保培训深 入人心。 要给职工一定的思考时间, 然后再进行有针对性的培训需求调查。 这一环节最忌讳 的就是未经宣传发动, 直接进行培训需求调查, 这样在职工不了解情况的前提下, 往往会因 为“应付工作”的心理,使得所统计上来的培训需求信息失真、不全面、不确切。做好宣传 发动之后,一般可采用座谈法、调查问卷法、关键事件法、职工代表收集法、小组讨论法等 方式进行培训需求搜集。培训需求的收集是整个培训的基础,只有确保培训需求的真实性, 才能保证培训走向的正确性。

4、做好培训期间的管理工作

有了完善的培训计划和培训体系, 并不一定能将培训工作推向成功的彼岸。 培训期间的 管理工作是将培训计划与培训体系落实到位的有力措施与保障。 长期培训如果做不好培训管 理工作,会使员工培训逐渐走向一种行为懒散、不可扭转的尴尬状态。 顾名思义, 培训期间 的管理工作主要包括保证每一次培训前后的考勤工作、 核查培训讲师的授课情况、 严格按照 培训管理办法对员工行为进行考核等工作行为。 例如山东黄金精炼厂作为一个新成立不久的 单位, 培训工作需要长期持续进行。 在这期间, 除了对每天参与培训的人员进行考勤等考核 之外,又建立了“授课讲师签到表”,对于讲师出现迟到、早退等现象进行及时的考核与纠 正, 对按时进行上课, 且授课效果不错的讲师进行一定的奖励。 为了提高大家的学习积极性, 还可对相应的优秀员工进行奖励, 一方面不仅促使了优秀员工继续进行学习、 继续保持模范 带头的行为,还可使期间对于学习持“摇摆不定”态度、不认真学习的职工进行正面激励。 有一个好的培训管理,会使培训效果事半功倍,相反,不及时进行培训追踪,只会使培训效 果走向下坡路,使得培训的实效性大大降低。

5、搞好培训效果的评估工作

对培训效果进行正确合理的判断, 可以了解某一培训项目是否达到原定的目标; 受训人 知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身; 可以检查出培训的费用效 益, 评估培训活动的支出与收入的效益的比例, 有助于使资金得到更加合理的配置; 可以较 客观地评价培训者的工作; 可以为管理者决策提供重要的信息。 培训效果评估起到了一个承 前启后的作用, 一方面, 对前一段培训工作进行客观的评价与总结, 同时又对下一步培训工 作提供了指导性作用。 只有认真做好培训效果评估工作, 才能客观反映已经进行的培训是否 已经满足了企业的发展需要, 并且总结出培训中的不足, 同时这些不足也为之后的培训工作 提供了极具参考价值的经验教训。 培训效果评估不仅及时地修正了培训中出现的错误, 更能 使得今后培训工作的实效性得到大大的提高。

范文二：教师培训实效性反思

　　摘 要：从两个维度分析教师培训在实践中缺乏实效性的原因，并针对原因提出增强教师培训实效性的对策。

　　关键词：教师培训；实效性；主体需要

　　收稿日期：2006―07―15

　　作者简介：庄玉昆(1981-), 女，汉族，云南省大理鹤庆人，云南师范大学2004级课程与教学论研究生 ，主要从事课程与教学理论研究。

　　教师培训本身为提高教师专业化水平，解决教师业务需求与落实新的教育改革提供了很好的平台。然而培训在多大程度上促进了教师的专业发展，其实效性如何？本文将撇开培训人员素质、培训内容与培训形式的影响。主要从培训的行政导向、教师自我发展圈两个方面来反思影响教师培训实效性的因素，并尝试给出解决问题的对策。

　　一、影响教师培训实效性的原因分析

　　（一）培训的行政导向使得培训与教师需要脱节，带来了教师在培训中把自己置身事外。我国现行基础教育教师培训大都以自上而下的形式开展，大都是独立于学校之外的教育行政机构加以组织与安排，这样很容易使培训产生一种行政导向。这种自上而下的行政导向会带来如下四种问题。第一，自上而下的培训政策容易形成权威，权威引起强制、压迫，导致教师盲目服从、顺应。第二，自上而下的培训政策导致行动和反思脱离自身需要，加重了教师对培训的倦怠感，使培训变为教师的一种额外负担。第三,自上而下的行政命令容易引起形式化、花架子。脱离培训本身的意义，为完成任务而培训。第四，培训的行政导向容易使培训走入一种工具价值取向，“以追求实用性、实效性与社会价值实现为目的，追求一种效果模式来获取利益最大化。它强调培训目标要体现归一性、统一性和全面性，强调教师培训对人类文化的传递、延续及发展的作用，以知识教育为主要特征。?①出现以上四种问题时，表明在教师需要与培训需要两者之间产生了一种政策需要，如果政策需要压制住教师的自我需要，那么培训中教师的主体需求也会随之丧失,进而把自己在培训中的主体地位降为被动地位。这主要表现在教师在面对培训时思考的是要培训什么，需要我做什么，有什么具体要求，而忽视了我需要什么，我要从培训中获取什么以及培训会解决我哪方面的需要。把培训当作上级要求的一项任务，而不是提升自己的机会。由于大部分教师把培训当作是心理上可做可不做，但行动上非做不可的事，于是搞假、搞形式等培训附属品应运而生，完全是为培训而培训。教师在培训中的反应也影响了培训的整个流程，尤其在培训者与教师之间难以形成互动交流，造成培训者往往只顾自己讲，忽视培训对象。培训流程也开始变得机械，变得应付。双方相互影响，最终都有可能脱离价值、脱离自身去工作。

　　（二）培训没有打破教师的自我发展圈，很难把教师的关注点转移，一定程度上影响教师对培训的投入状态。自我发展是与教师的职业特点之一“专业个人主义”（professional individualism）相联系的一个概念。“专业个人主义指的是教师的课堂生活往往是“自己自主的”，独立教学是大多数教师日常工作中的状态，拒绝分享自己的实践经验。?②这里所提到的教师自我发展圈是指教师职业在发展过程中所形成的一种自我封闭发展模式，也是教师追求发展的思维惯性，教师往往把自己的工作定格在如下一个循环圈内：

　　该循环圈存在两大问题。第一，教师长期围绕该循环圈进行工作，很容易使教师职业陷入一种惰性循环，造成该循环圈的封闭。这种封闭带来教师自我发展缺乏生机与活力，容易产生职业倦怠，进而缺乏通过外界培训进行更新发展的原动力，把自我发展更多依靠自我经验的积累。第二，该循环圈以利益导向为核心，把教师的追求与需要定格在物质激励与利益满足层面。它过分追求功利与世俗方面的满足，失去激励教师追求更高层次需要的动力。该循环圈所存在的两大问题使得培训首先必须考虑如何打破该封闭循环。由于封闭所造成的教师职业倦怠与利益导向的激励方式削弱了培训给教师带来变革与冲击的力度。教师更关注与自己教学实践直接相关的培训方式，而对一些理论与理念层次的培训，很难引起教师的关注。教师这么一种追求实惠与立竿见影效果的培训需求影响了教师专业的整体性发展，使教师在实践中缺乏理论与文化素养的支撑，最终导致教师在教学中过多模仿而非变革与研究。

　　二、提高教师培训实效性的对策分析

　　基于以上对影响教师培训实效性的原因分析，本文将主要从激发教师对培训的主体需要方面来探讨提高培训实效性的方法。尝试构建激活教师的主体意识，培养教师的自我变革能力，让教师主动参与进来的培训方法。

　　（一）要使培训的行政导向不影响培训，就得最大限度挖掘教师对培训的主体需要，可以通过如下系统分析来挖掘教师的主体需要。

　　（二）提供多元化的培训模式，并使培训设计关注教师的主体需要，从而提供主体需要得以发挥的平台。

　　1.通过多元教师培训模式来改革传统讲授式教师培训模式。采用校本培训模式、远程教育培训模式、参与式教师培训模式、反思型教师培训模式等多种形式改变培训的时间、空间、地点与方式，使培训从多渠道满足教师的培训需要，从而更有利于找出激发教师对培训产生主体需要的方法。

　　 2.培训设计需要考虑三个因素以及对三个因素的处理方式。

　　3.培训设计应遵循培训的主体价值取向。给教师自我发展循环圈注入新的活力，使培训找到激发主体需要的源头。培训的主体价值取向“其实质在于教师培训的主要价值是从‘利益’中解放出来，以促进身心和谐发展和健全人格的完善为唯一目标。”?③通过增加培训的人文性，来净化教师的心灵，激发教师自我发展的内在驱动力，满足教师对自我发展的更高层次的需求，而不仅仅是停留在物质层面。

　　因此盲目只会带来无效与浪费，企图用多、快、好、省出成果的方式来对待教育问题，只会离问题本身越来越远。我们要解决教师培训中存在的问题，需要不断地想办法，不断地分析问题根源，不断地丰富有效培训的方法，根据具体情况解决具体培训中的问题

　　注释：

　　①②③黄甫全编著.新课程中教师角色与教师培训〔M〕.北京：人民教育出版社,2003，131、108、131.

　　参考文献：

　　〔1〕黎琼峰.多元化教师培训模式的分析与思考〔J〕.桂林市教育学院学报，2001，(2)22-25.

　　〔2〕米久奇.改进教师培训的五项原则〔J〕.课程.教材.教法，2002，(9)67-71.

范文三：教师培训实效性反思

教师培训实效性反思

摘 要:从两个维度分析教师培训在实践中缺乏实效性的原因,并针对原因 提出增强教师培训实效性的对策。

关键词:教师培训;实效性;主体需要

教师培训本身为提高教师专业化水平, 解决教师业务需求与落实新的教育改 革提供了很好的平台。 然而培训在多大程度上促进了教师的专业发展, 其实效性 如何?本文将撇开培训人员素质、 培训内容与培训形式的影响。 主要从培训的行 政导向、 教师自我发展圈两个方面来反思影响教师培训实效性的因素, 并尝试给 出解决问题的对策。

一、影响教师培训实效性的原因分析

(一) 培训的行政导向使得培训与教师需要脱节, 带来了教师在培训中把自 己置身事外。 我国现行基础教育教师培训大都以自上而下的形式开展, 大都是独 立于学校之外的教育行政机构加以组织与安排, 这样很容易使培训产生一种行政 导向。 这种自上而下的行政导向会带来如下四种问题。 第一, 自上而下的培训政 策容易形成权威,权威引起强制、压迫,导致教师盲目服从、顺应。第二,自上 而下的培训政策导致行动和反思脱离自身需要, 加重了教师对培训的倦怠感, 使 培训变为教师的一种额外负担。第三 , 自上而下的行政命令容易引起形式化、花 架子。脱离培训本身的意义,为完成任务而培训。第四,培训的行政导向容易使 培训走入一种工具价值取向, “ 以追求实用性、实效性与社会价值实现为目的, 追求一种效果模式来获取利益最大化。 它强调培训目标要体现归一性、 统一性和 全面性, 强调教师培训对人类文化的传递、 延续及发展的作用, 以知识教育为主

要特征。 ① 出现以上四种问题时, 表明在教师需要与培训需要两者之间产生了

一种政策需要, 如果政策需要压制住教师的自我需要, 那么培训中教师的主体需 求也会随之丧失 , 进而把自己在培训中的主体地位降为被动地位。这主要表现在 教师在面对培训时思考的是要培训什么, 需要我做什么, 有什么具体要求, 而忽 视了我需要什么, 我要从培训中获取什么以及培训会解决我哪方面的需要。 把培 训当作上级要求的一项任务, 而不是提升自己的机会。 由于大部分教师把培训当 作是心理上可做可不做, 但行动上非做不可的事, 于是搞假、 搞形式等培训附属 品应运而生, 完全是为培训而培训。 教师在培训中的反应也影响了培训的整个流 程,尤其在培训者与教师之间难以形成互动交流,造成培训者往往只顾自己讲, 忽视培训对象。培训流程也开始变得机械,变得应付。双方相互影响,最终都有

范文四：加强自主培训提高培训实效性

教育培训

加强自主培训　　提高培训实效性

◎　杨卫红

［摘　　要］培训是人力资本积累与升值的基本途径，是人力资本收益的重要决定因素。培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”。　自主培训是企业经营与发展的内在要求，是企业培训工作的主旋律。自主培训紧扣培训需求，针对性强、实用、有效，又可以因时、因人、因需不断调整、充实培训内容。企业自主培训突出了企业自身的主体地位，调动了企业和员工的培训积极性，提高了培训的实效性。

［关键词］培训工作；　自主培训；实效性随着知识经济的兴起，学习型组织能够持续创新、进而转变经济增长方式的特点日益突出。“强化学习培训，打造学习型组织”已经被越来越多的企业提上议事日程，成为同生产经营一样重要甚至比生产经营更为重要的一项基本活动。

许多企业的决策层和员工都认识到：“管理是严肃的爱，培训是最大的福利。”即培训不仅可以增加企业的效率和价值，同时也能提高员工的素质和能力，达到“双赢”的目的。于是，企业培训一波接一波地开展起来，培训项目层出不穷。

企业在员工培训上投入大量的资金和人力，当然期望取得显著的效果。事实上，见到成效的企业有很多。但是，从整体上看，当前企业的培训工作还有一些不尽如人意的地方。主要存在以下问题：一是由于受企业施工生产任务的制约，工学矛盾变得十分突出，职工学习培训的时间难以保证，学习培训任务无法落实；二是学用结合上存在一定的差距，培训内容多注重共性问题，面广、理论多，实际操作比较少，学用结合不紧密，培训的实用性不强；三是职工教育培训的方式方法单一，总体上未走出教师讲、学员听的老传统和你抽调、我参加的被动模式；四是由于认识不到位，个别企业还存在着图形式、走过场、应付检查的现象。这些问题的存在，使得培训效果难以保证，学习型组织的建设成为“纸上谈兵”。如此的企业培训不能充分满足企业提升经济发展模式的需要，以及知识经济社会对职工素质的新要求，从长远看，危及企业的生存与发展。

培训是人力资本积累与升值的基本途径，是人力资本收益的重要决定因素。培训的出发点和归宿是“企业

的生存与发展”。如果培训不能给企业带来现实效率，培训就会成为一种额外负担；同样，如果培训不能给每位员工和管理者带来实际的好处，促进其做好工作，凌驾于员工本人的需求及职业生涯发展和远景目标之上，那么，培训也就成了一种苦差事。

学习培训作为人力资源开发的重要措施和手段，如何才能保证其质量和效益？实践经验告诉我们，企业内部的自主培训是落实和提高培训质量的有效途径。

自主培训是企业经营与发展的内在要求，是企业培训工作的主旋律。自主培训紧扣培训需求，针对性强、实用、有效，又可以因时、因人、因需不断调整、充实培训内容。近几年来，我们企业就是从以下几个方面来保证培训工作顺利开展。

一、强化管理，建立与完善培训制度，确保自主

培训的质量

公司决策层十分重视员工的学习和培训工作，把员工的培训学习和提高放到重要位置，采取切实措施保证培训时间和培训质量。首先，加强制度建设，制定和完善培训工作的各项规章制度。通过制定、规范和强化培训工作的时间、过程、内容、监督、考核、评比等，使培训管理工作制度化、规范化、科学化、系统化；其二，对企业自主培训实行量化管理。我们具体做法是：对公司下属单位教育培训工作实行量化管理，年初对公司下属单位下达培训教育考核指标，包括参加公司及公司以上级别培训的教育考核指标和各单位内部自主培训教育考核指标。对没有按公司要求完成教育培训考核指标的单位，其领导班子不能被评为优秀领导班子，并在年底

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的单位管理考核中扣除培训相应的分值，核减奖金总额。其三，引进培训激励机制，表彰和奖励先进个人和单位，推动企业内部自主培训的深入开展。

二、企业自主培训坚持以“公司为本”的培训原则

企业自主培训要紧密围绕企业的发展战略、技术改造、市场开发等重大课题以及在生产经营中遇到的管理、技术、工艺、设备等问题组织开展培训工作，增强培训的实用性。自主培训工作要始终贯穿“三个结合”，即：坚持职工培训与发展企业、增强企业后劲相结合；坚持职工培训与企业改革相结合；坚持职工培训与施工工艺、新技术应用相结合。

例如，公司进行施工板块重新组合调整，部分单位出现人员过多的情况。为此，我们根据公司实际，举办公司比较紧缺工种的培训班，职工自愿报名参加培训，并采用竞聘和双向交流的方法安排他们转岗，为公司和个人分忧解难。我们根据市场经营需要，在全局范围内举办“管道通信系统运行维护培训班”，对拓宽管道局市场、培养运营维护技术骨干具有深远意义。

三、创新自主培训模式，解决培训中存在的工学矛盾

由于企业生产特点，工学矛盾十分突出，现有的教师讲、学员听的老传统和你抽调、我参加的被动教育培训模式已不能充分满足新形势对职工教育培训的新要求，只有大力创新职工教育培训模式，全方位、多层次地开展职工教育培训，才能激发广大职工学知识、学技术的积极性，才能有效促进职工教育培训工作的扎实开展，我们采用的方法是：

１．网络培训法

由于我公司是施工单位，大部分职工常年在外进行施工，集中培训难度大，收效差。随着公司计算机的普及和网络的发展，我们充分利用了网络资源，建立公共培训邮箱，开展培训。首先，利用公司邮箱下发培训内容；然后由职工个人利用网络收集资料，进行自学；最后，集中讨论，深化学习内容。

２．师带徒培训法

可采用“一师一徒”或“一师多徒”的培训方式。由师徒双方签订培训协议书，协议包括培养目标、双方履

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行的职责、培养期限、待遇等，公司人力资源部负责考核。考核后，对达到培养目标的师徒双方给予相应的待遇。“师带徒”培训法能理论联系实际，特别是对实际操作技能的培训针对性强，见效快。例如，在投标报价实际操作中，我们采取“师带徒”培训法。首先，选定“师傅”，每个“师傅”负责带１—２个徒弟，并给每一对“师徒”制定了培训目标和教学计划，然后在具体的业务流程分配的时候，优先将师傅和徒弟分配在一个组里，提供案例进行演练，组织他们深入到施工现场参观学习，了解施工环节，给他们创造一个良好的学习环境。

３．岗位技术练兵培训法

针对各个岗位职责、技术、技能要求，制定相应的岗位技术、技能培训内容，按周、月、季进行培训和考核。此培训方式主要由各基层单位组织实施，人力资源部负责考核。

４．现场培训法

对人员相对集中的施工现场，采用现场培训法，重点进行实际操作技能、技术培训。使一线人员能及时受到操作技能和新设备使用等方面的培训。

５．送教上门培训法

公司组织具有实际操作经验和理论水平的技术、技能人员，采取送教上门的培训方式深入到生产一线和施工现场开展技术、技能培训，把培训工作融入到生产施工的具体环节中，此培训法具有针对性和时效性的特点。

上述五种自主培训形式，一方面调动了职工参与培训的积极性，另一方面具有重实际、见效快、费用低等优点，更重要的是为我们找到了一条解决工学矛盾的有效途径。通过几年的实践和探索，我们切身体会到，企业自主培训突出了企业自身的主体地位，调动了企业和员工的培训积极性，提高了培训的实效性。无论从振兴企业、增强企业活力的需要出发，还是提高企业员工自身素质和技能水平，自主培训在整个培训工作中愈发显现出举足轻重的作用，也日益显现出比其他培训形式更大的优越性。

［收稿日期］２００７－０４－０５

［作者简介］杨卫红，女，中国石油天然气管道通信电力工程总公司人力资源部。［责任编辑］方广江

范文五：浅谈如何提高员工培训实效性

浅谈如何提高员工培训实效性

由于当今社会科学技术处于飞速发展的时期，各项高新技术、设备应用于煤矿企业，如今各行企业对于高新技术人才面临着殊死的竞争，企业若想在激烈的竞争环境中生存发展，高素质的人力资本是竞争的筹码，是保持和增进组织活力的可行、有效途径。但是，企业想要员工发挥最大潜力，培训是重要的基础，培训也是一个组织学习活动和提高学习效率的过程。但是现存的许多培训流于形式，培训的有效性欠缺。

如今培训被越来越多的煤矿企业所青睐，注重通过培训来提高员工的基础知识和实作技能，从而帮助企业提升生存力、竞争力，获得持续而快速的发展。然而，目前多数的企业培训效果却并不乐观。" 每年培训花不少钱，但是好像没有什么成效" 、" 员工培训积极性不高，培训流于形式" 等话语是常听见的，培训人员和企业管理者也感觉很尴尬。虽然企业投资培训对所有的员工是一件有益的事，但操作不当，不但不会激励员工、发展员工，而且将浪费大量的时间、精力和金钱，最严重的是导致员工对培训的强烈抵制。

一、领导着对培训认识不足

（一） 企业高层领导者秉持着培训是为了解决当前面临的问题的理念。

（二） 中层领导曲解高层领导意思，为了培训而培训，把

培训当成工作任务，流于形式。

二、培训内容过于赶潮流

（一） 盲目学习别的优秀企业进行过的培训，这类培训往往缺乏对我矿实际需求的调查，培训结果大都无效。

（二）运用的调查方法不当，对调查敷衍了事，造成对培训需求不明确，从而导致培训的无效。

三、培训方式重“教”轻“学”

目前很多的培训人员，依然采用课堂教学的那种“填鸭式”方式，培训课堂上，培训人员是主角，仅仅是一直灌输知识，缺乏培训人员与学员以及学员与学员之间的互动交流，没有关于培训方面的讨论，更不用说与实践结合运用了。

那么如何做到有效培训呢？有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动。有效性可从以下标准测量：员工素质(包括知识和技能) ，员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。

企业的员工培训是一个复杂的系统, 不是企业随便请一些人来对员工讲讲课, 就能起到多大的作用, 也不是花钱组建的培训团队就能够提高员工的素质。而是需要从多个方面结合实际情况, 构建一个培训体系, 这样才能进行良好的培训工作, 保障培训的有效性，很多企业苦寻良药想找到解决有效的培训问题而不得

其果。

（一）、测评、测试也就是一个需求分析的过程, 能够确定企业最需要什么。培训需求分析是培训管理工作的第一环, 是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性, 从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现。注重员工的培训是企业最有意义的投资, 是最有效果的人力资源整合。但只有让培训真正成为被培训者的需求, 培训才会有效。诊断公司现状及其所处的发展阶段, 找出现有的管理问题, 为了解决现有的管理问题, 各级管理者应该具有什么样的胜任能力; 同时明确公司发展战略和事业计划, 为了完成公司的发展战略和事业计划, 人力资源应该具有什么样的胜任能力, 应该如何提升，就像看病就医一样通过测评、测试找问题的根源。

（二）、规划。培训主要分类如下几类:管理能力培训, 其对象为公司的中高层管理人员以及具有发展潜力的员工。这是企业提高工作效率和竞争能力的根本办法。专业技术培训, 其对象是不同业务、职能部门的专业技术人员, 这是提高企业核心竞争能力的重要基础。职业技能培训, 如操作工人技能培训等, 其对象是操作工人, 这是企业生产出高质量产品的前提。基本素质培训如公司文化传播、企业价值观灌输、诚信教育等, 其培训对象也是全体员工。根据培训需求, 针对性地设计培训课程, 配置师资, 制定培训规划。培训课程开发体系建立, 内外培训师队伍建立与整合。规划的基础是测评, 可以比作医生看病, 测评过程就是把脉的

过程, 规划则是开药房, 规划务求系统化、科学化。

（三）、培训实施的控制。培训过程中效果把控体系建立。企业要加强培训效果评估, 提高培训的效益。目前, 运用最为广泛的评估方法是柯克帕特里克(1959)提出的培训效果评估模型。柯克帕特里克从评估的深度和难度考虑, 将培训效果分为四个递进层次, 即反应层、学习层、行为层、效果层。为做好培训评估, 可制定四项标准来衡量培训效果:一是学员反应, 即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项; 二是知识标准, 即员工通过培训后获得的知识是否具有可操作性和务实性, 所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中去; 三是行为标准, 即培训后的行为变化, 主要指工作中的行为, 工作绩效; 四是成果标准, 即培训产生的影响, 包括员工的满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。可将四项标准结合起来检查培训效果, 提高企业培训的有效性。

（四）、跟踪及考核。这个过程就是要形成各种有效的培训转化方案, 建立跟踪考核体系建立。培训效果评估, 是指企业组织在人员培训过程中, 依据培训的目的和要求, 运用一定的评估指标和评估方法, 检查和评定培训效果的过程。在课程结束时要对学员的反应进行评估, 即评价学员对整个培训过程的意见和看法, 对培训的有用性、课程的实效性、讲师的水平、培训的方式、后勤安排等各个方面进行评价, 以利于今后的改进工作。同时, 总结培训班经验, 培训班负责人根据调查结果, 并针对评估报告中的

场地设施、时间安排、内容策划、教材选择、培训师选择等培训管理要项, 总结经验, 改进不足。

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