你说丶苍天饶过谁
范文一：幼师绩效考核方案设计
幼师绩效考核方案设计
一、考勤
1、上班不迟到早退。每天实行签到制度，保卫每天在签到簿上做好记录，按月统计。
2、请假:无论病、事、公假、调班，均需向园方请假，自己安排好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自委托他人上班，否则作事假处理。
3、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。
二、职业道德
1、遵守职业道德，抵制不正之风，为人师表，关爱幼儿，尊重家长，一视同仁;
2、顾全大局，团结协作，乐于接受任务，服从分配，不计个人得失，奉献精神强，有较强的集体荣誉感;
3、严格执行幼儿园的各项规章制度，全身心投入工作，有较强的责任心和使命感，工作不失职，为幼儿园献计献策
三、教育教学:
1、计划、总结、备课
计划:依据教育目标和本班幼儿的实际发展水平，制定切实可行的学期各种班级工作计划，专题活动计划，周活动计划，目地明确、措施具体，并认真落实。
备注:专题活动包括:节日活动方案、家长开放日活动计划、亲子活动、家长助教、毕业联欢方案、防火防震、预防疾病等;
2、活动组织
教学活动:教学活动组织规范有序，管理得当，措施有力。课堂教学突出以幼儿为
主，以游戏活动为主，善于激发幼儿学习的积极性，让孩子在快乐中学习知识。气氛活跃，效果显著;重视学习常规培养;能面向全体幼儿，;并注意个别差异。
组织开展丰富多彩的户外体育活动、游戏活动，时间有保证，幼儿有参与，活动有内容，教师有指导，结束活动有正确的讲评。让幼儿自由地选择角色、伙伴、玩具，帮助幼儿克服游戏中的困难，使幼儿既活泼愉快又井然有序;
3、安全管理
注重班级幼儿安全教育，培养安全生活必要的习惯和态度，班级幼儿自我保护能力强，无大小事故发生。 注重环境安全，避免事故隐患
4、家长工作
遵循尊重、平等、合作的原则，积极主动争取家长的理解、支持和配合，利用一切教育资源，提升家长科学的育儿观念，采取家访、亲子活动、家园联系册等形式，与家长沟通;能及时向家长反映幼儿在园情况，倾听家长意见。
范文二：幼师绩效考核管理办法 幼儿园绩效考核办法
幼儿园教师绩效考核管理办法
为促进本园健康、快速发展，调动广大教职工的工作积极性，强化管理，切实提高保教保育质量，特制订以下考核办法，采用总分100分制，教师按每一条认真履行职责。
一、考勤（20分）
1、上班不迟到。迟到5分钟以内扣1分，10分钟以内扣2分，以此类推。中途无故离开幼儿每次扣1分。迟到4次视同1天事假。每天实行签到制度，保卫每天在签到簿上做好记录，按月统计。
2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向办公室请假，自己安排好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自委托他人上班，否则作事假处理。
3、请病假每天0.5分，事假每天扣1分。事假全学期累计超过半个月，在本学期考核总分中扣5分。参加继续教育请假或大型活动请假以事假计算。
4、每人每学期可以调2天班，不影响满勤；用完后视为请假。
5、业务学习、教研活动等不参加每次扣1分。开学、期末、重大集会、例会等活动期间请假加倍扣分。
6、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。
1、思想品德：（20分）
（1）爱岗敬业、爱生如子，自觉遵守《教师职业道德规范》。
（2）关心他人，主动帮助同事。
（3）谈吐文明，同志之间团结合作，背后不议论他人，搬弄是非，不闹无原则纠纷，用事实说话。
（4）体罚和变相体罚幼儿。
（5）服从领导分工，配合做好有关园务工作，以全园大局为重。
（6）进班不穿高跟鞋、留长指甲、披发。
（7）上班时间使用普通话，违者每次0.5分。
（8）上班时间不做任何与教育教学无关的事。
（9）上班时间坚守岗位，不擅离职守，串岗、干私活、睡觉等。
以上如有违反，每次扣1分，如因工作失误，家长每反映一次，查实扣2分。
2、教育教学：（40分）
（1）认真学习《幼儿教育规程》和《幼儿教育指导纲要》，钻研业务，熟悉教材。(2分) 积极参加园内各项活动，主动、大胆发表自己的观点。（2分）
（2）周计划由周一早班老师填写并于上午之前上墙。（1
分）
（3）教案要求字迹清楚、目标明确、过程详细。（1分）教案每周五下午班老师于放学前自行交到保教主任办公室，逾期视为不交。（1分）
（4）按周计划认真上课，组织幼儿活动。不得私自调课，如发现不上课或放任自由一次扣2分，上课期间不得离开课堂，发现一次扣1分。
（5）积极参加教研活动，完成教研课题或教研活动任务。（2分），每学期至少上1节公开示范课（2分），认真听课、评课，互听互评不少于10节。（2分）
（6）每月25日前交学习心得、随笔或个案分析、反思一篇，逾期视为不交。（1分）
（7）每学期按时交计划、总结。（1分）
（8）积极参加园内组织的各项活动，竞赛、集会等。（2
分）态度认真，准备充分，辅导尽力，追求创新。（2分）敷衍失职，不加分。
（9）积极组织幼儿晨间活动，开展丰富多彩的区角游戏。（1分）
（10）每天保证幼儿的户外活动时间，按规定保证幼儿适度活动量，注意幼儿安全，使幼儿在有趣的游戏中成长（1分）。
（11）每月15日前更换家园联系栏，要求结合教学需要，内容新颖（2分，逾期酌情减分）。
（12）不断收集废旧材料，制作增添幼儿玩具，每学期人手3件。（10分）如少于一定量，酌情扣分。
（13）每学期至少举行一次家长会和家长开放日活动，多1次加1分，每月月底前上交家园联系记录本（1分）。
（14）每学期教学论文不少于1篇。（2分）
（15）每月认真填写各项表册，并随时接受检查。（1分）
3、安全管理（10分）
（1）出现事故及时上报办公室，（1分）隐瞒不报的家长反映加倍扣分。
（2）一般事故：破皮、流血、起包、抓伤等由保健室处理。（1分）
（3）重大事故：缝针、骨折、烫伤、丢失、咬伤、死亡的必须报办公室，办公室再视情节上报。（3分）本班幼儿发生意外的，老师必须打电话或亲自上门看望。
（4）将危险物品放在幼儿易拿取的地方，造成事故。（2分）
（5）由于当班教师擅自离岗或不负责任造成的事故，情况属实，由本人承担一切后果。（2分）
（6）妥善保管幼儿的衣物和本班的设备、用具，遗失和损耗的向办公室汇报，学期结束清点本班财产。（1分）
4、卫生保健：（10分）
（1）幼儿进园，认真进行晨检，用微笑面对每一位幼儿。（1分）
（2）每周定期剪指甲，促进幼儿良好卫生习惯的养成（1分）。
（3）当班老师认真记好幼儿姓名、药名、数量，如发现一次错误，扣1分。
范文三：幼师工作绩效考核表.doc
幼师工作绩效考核表
1、 新学期全园开年大会;
2、 做好开设新班级的准备工作，如:硬件配套、软件配套等;
3、 各部门拟定本学期工作计划;
4、 各部门开展相关业务培训，新员工参加岗前培训;
5、 补充完善班级设备、环境布置;
6、 欢迎幼儿回园，安抚新生情绪;
7、 开展;闹元宵;亲子活动;
8、 幼儿春季早操的编排、学习、实施;
9、 幼儿园等级评估工作——材料准备期;
10、特色选修课程招生工作;
11、家长成长小组活动;
12、全园二月份工作总结会议。
【三月份】
1、 ;读书月活动;开展;
2、 各项迎评工作落实;
3、 社区活动之——;勇敢的消防员;;
4、 组织全体幼儿春游活动;
5、举行;三·八;教师系列活动;
6、全园三月份工作总结会议。
【四月份】
1、 教师教学观摩活动;
2、 举行;复活节;系列活动;
3、 社区活动之——;快乐的邮递员;;
4、 教师业务培训————《师德
·礼仪》
5、 全园四月份工作总结。
【五月份】
1、 ;伊恩幼稚园首届艺术节;系列活动
2、 各班环境创设评比;
3、 成立家委会、教代会;
4、 开展礼貌教育系列活动;
5、 庆祝;六一;系列活动开展;
6、全园五月份工作总结。
【六月份】
1、 组织幼儿讲故事比赛;
2、 举办幼儿半日开放活动;
3、 举行教职工集体生日会;
4、 组织幼儿外出活动;
5、 兴趣班教师做好学期末教学成果汇报准备;
6、 毕业典礼各项活动策划、筹备;
7、 全园六月份工作总结。
【七月份】
1、 进行学期末幼儿测评;
2、 教师制作、发放幼儿电子成长手册;
3、 各部门呈交本学期工作总结;
4、 举行;大班毕业典礼;;
5、 各选修课程进行教学成果汇报;
6、 做好暑期留园班准备、协调工作;
7、 做好学生下学期预收学费工作;
8、 员工绩效考核工作落实;
9、 暑期夏令营工作筹备
10、召开全园学期总结工作会议。
【八月份】———— 全面开展;伊恩
幼稚园首届夏令营;系列活动
范文四：回龙镇中心校幼师绩效考核方案
回龙镇中心校幼儿园教师绩效考核方案
一、 师德(20分)，扣分如下:
1、政治、业务学习和各种社会活动，包括升旗、集会等，每迟
到、早退一次或事假扣0.5分;无故缺席每次扣2分。无政治学
习、德育心得文章各扣1分，不认真对待者，视情况扣0.1-0.5
分。
2、不服从组织合理安排，经教育仍不接受者，扣2分。
3、凡教师间相互乱骂，打架或在公共场所做出有损教师形象，造成不良影响者，视其情节扣1-5分。
4、教职工之间闹不团结，影响教育教学工作的，当事人各扣1-2分。
5、凡体罚或变相体罚学生，排挤或变相排挤学生造成学生流失;未经学校同意，擅自让学生停课;说、做有损教师形象的话或事，视其情节扣1-5分(以上现象，经调查属实，在镇内造成影响的，1人次扣1分，镇级以上1人次扣2分)。
6、有“四乱”行为，造成影响视其情节扣1-5分。
二、出勤(20分)，扣分如下:
1、上课迟到、早退一次扣1分，旷课一节扣2分(上课5分钟内视为迟到，15分钟以后视为旷课);每学期事假累计超过5天(丧、婚假例外)，每天扣0.2分;病假50岁以上(含50岁)每学期累计超过15天，每天扣0.1分，病假50岁以下，每期累计超过15天，每天扣0.2分(住院治疗除外)。
1
2、坐班旷工每天扣2分，迟到一次扣0.5分;教师签到，以上、下午第一节课上课5分钟为准，5分钟后签到视为迟签，1次扣0.2分;坐班期间不假早退每次扣0.5分。
三、教学工作(60分)
(一)工作量(15分)
本年我镇专职幼儿教师8人，班级人数最多者可得满分15分，其余班级以【15分-(全镇最高班级人数-该班幼儿人数)×0.05分/人】=教师工作量分值。
(二)教育教学(45分)
1、教师备课(5分)
教师备课符合要求，注意幼儿园各科领域间的知识渗透，设计有梯度性，目标明确，有教学反思。(以各校月考核分折算)
2、教师上课(10分)
教师上课使用普通话，培养幼儿动口、动手、动脑等能力，课堂氛围活跃，让孩子们在乐中学，学中乐。(以各校月考核分折算)
3、班级管理(8分)
?认真填写各类守则，如《班主任守则》、《安全记录册》等。
?坚持对幼儿进行礼仪、养成等教育，教育效果显著。(以各校月考核分折算)
4、安全工作(10分)
安全工作要常抓不懈，坚持天天讲，时时讲，无安全事故发生得满分;安全教育不到位，出现安全事故的视情况扣3、2、1分。
2
5、清洁卫生(6分)
按照学校清洁卫生学月检查记载打分进行折算。
6、财产保管(6分)
重视财产管理，妥善保管好班级财产。(以各校月考核分折算)
(三)奖励性加分:
1、个人专业论文主管部门组织的各种竞赛活动，获得国家级一、二、三等奖，省级一、二、三等奖，市级一、二、三等奖，区级一、二、三等奖，分别奖3、2.5、2;2.5、2、1.5; 2、1.5、1; 1.5、1、0.5分。(只记一次最高)
2、参加优质课、说课等主管部门组织的各种竞赛活动，优质课获得省级一、二、三等奖，市级一、二、三等奖，区级一、二、三等奖，片区级一、二、三等奖，镇级一、二、三等奖分别奖3.5、3、2.5; 3、2.5、2; 2.5、2、1.5; 2、1.5、1;1.5、1、0.5分。说课获奖得分为优质课的2/3。(只记一次最高)
3、承担公开课、主讲任务或说课，按照市级、区级、镇级、校级2、1.5;1.5、1;1、0.8;0.8、0.5分进行加分(只记一次最高)。
4、任教班级在学校组织的各种比赛活动中，团体一、二、三等奖的奖培训教师2.5、2、1.5。同类只计最高奖一次，不同类累计加分。
5、任教班级在各级组织的各种比赛活动中，学生个人获省级、市级、区级、校级一、二、三等奖的分别奖培训指导教师3、2.5、2;2.5、2、1.5;2、1.5、1;1.5、1、0.5分。学科竞赛获全国、省、
3
市、区一、二、三等奖的，奖辅导教师2、1.5、1、0.5。每次获奖只计最高奖一次，不同次累计加分。
下面是经典歌词100句,朋友们可以享受下,不需要的朋友可以下载后编辑删除!!谢谢!!
林夕经典歌词
1、若只是喜欢,何必夸张成爱。——林
2、擦光所有火柴难令气氛像从前闪耀,至少感激当日陪着我开甜蜜的玩笑。
4
——《失恋太少》
3、你是千堆雪我是长街,怕日出一到彼此瓦解。——《邮差》
4、谁能告诉我,要有多坚强,才敢念念不忘。——《当时的月亮》王菲
5、我愿意做你的老师,示范着执子之手如何解释,不愿为深奥的感情变白痴。——《诗人的情人》方大同
6、有一梦便造多一梦,直到死别都不觉任何阵痛,趁冲动能换到感动,这愉快黑洞苏醒以后谁亦会扑空。——《梦死醉生》张国荣
7、谁能改变人生的长度,谁知道永恒有多么恐怖,但现实往往比命运还残酷,只是没有人愿意认输。——《无间道》
8、似等了一百年忽已明白,即使再见面,成熟地表演,不如不见。——《不如不见》
9、在有生的瞬间能遇到你,竟花光所有运气。——《明年今日》
10、害怕悲剧重演我的命中命中,赹美丽的东西我赹不可碰。其实我再去爱惜你又有何用,难道这次我抱紧你未必落空？——《暗涌》
11、黑了倦眼都侧耳倾听,让我做只路过蜻蜓,留下能被怀念过程,虚耗着我这便宜生命。——《路过蜻蜓》张国荣
12、如除我以外在你心,还多出一个人,你瞒住我,我亦瞒住我,太合衬。原来我非不快乐,只我一人未发觉若无其事原来是最狠的报复。——《想哭》
13、闭起双眼我最挂念谁眼睛张开身边竟是谁。——《人来人往》
14、我想知如何用爱换取爱,如何赤足走过茫茫深海,赸乎奇迹以外。当赤道留住雪花,眼泪融掉细沙,你肯珍惜我吗？——《当这地球没有花》
15、那日我狂哭不止,曾经差一点想过死,多少艰辛不可告人,多少光阴都因
5
为等。——《奇迹》
16、爱若难以放进手里,何不将这双手放进心里。——《人来人往》
17、剪影的你轮廓太好看,凝住眼泪才敢细看。——《约定》
18、但凡未得到,但凡是过去,总是最登对。——《似是故人来》
19、无论热恋中失恋中,都永进记住第一,,别要张开双眼。——《相爱很难》
20、得到,你的爱情,还要再得到你任性。一切,原是注定,因我跟你都任性。——《明知故犯》
21、悲哀是真的,泪是假的,本来没因果,一百年后没有你也没有我。——《百年孤寂》
22、感情寻找它的模特儿,衣朋挂在橱窗,有太多人适合,没有独一无二。——《香奈儿》
23、有生之年狭路相逢终不能幸免,手心忽然长出纠缠的曲线,懂事之前情动以后长不过一天,留不住算不出流年。——《流年》
24、不要我的我不要,不爱我的我不爱,把灯关上连背影都不会存在。——《不爱我的我不爱》
25、我们拥有的,多不过付出的一切。——《不爱我的我不爱》
26、可能在我左右,你才追求,孤独的自由。——《红豆》
27、拿下了你这感情包袱戒者反而相信爱。——《邮差》
28、如能忘掉渴望,岁月长衣裳薄。——《再见二丁目》
29、不是爱不起,只是伤不起。——《伤不起》
30、就像蝴蝶飞不过沧海,没有谁忍心责怪。——《蝴蝶》
6
31、爱是没名字的歌,留给这世上没名字的你。——《没名字的歌,无名字的你》
32、过去都已经过期,何必要跟自己过不去,还过得去,就值得恭喜。——《还过得去》
33、做最爱做的我没什么不敢,才是最大的力量,梦想的现场,每个人头上都有光环。——《梦想》
34、只想追赶生命里一分一秒,原来多麽可笑,你是真正目标。——《追》
35、但愿我可以没成长,完全凭直觉觅对象。模糊地迷恋你一场,就像风雨下潮涨。——《有心人》
36、趁冲动,能换到感动,这幻觉不去用苏醒以后难道你会哭出笑容。——《梦死醉生》
37、哭,我为了感动谁。笑,又为了碰着谁。——《路过蜻蜓》
38、我就是我,是颜色不一样的烟火。——《我》
39、从前到以后,一夜间拥有,谁说这不算相恋到白头。——《红颜白发》
40、天爱上地,不会完全凭运气。这刻春光明媚,差点不忍记起。——《奇迹》
41、你离开了,却散落四周。——《左右手》
42、你这样恨我,好不好过,温馨被单,都变成负荷。——《你这样恨我》
43、十年之后,我们是朊友,还可以问候;只是那种温柔,再也找不到拥抱的理由。——《十年》
44、不信眼泪,能令失乐的你爱下去。难收的覆水,将感情慢慢荡开去。如果你太累,及时地道别没有罪。牵手来,空手去就去。——《玱璃之情》
45、感情不必拿来慷慨。——《因为爱,所以爱》
7
46、谁貌似花美艳？是谁努力照亮半边天？但是情无独钟,贪心的你偏爱哪一边？——《情无独钟》
47、谁亦记得不能容他宠坏,不要对他倚赖,感情随他出卖,若你喜欢犹大。——《情,》 48、传说有一男一女同偕到白发之后才怀念刻骨铭心的旧友,回头陪着那合照,一块将余生渡过。——《一千零一个》 49、爱是一段一段一丝一丝的是非,叫有情人再不能够说再会。——《天下有情人》
50、不爱就不爱,难捱就不捱。——《如果你是李白》
1.但凡未得到，但凡是过去，总是最登对。《似是故人来》
——所以和你生活的那一个，永远是second best 。
2.无论热恋中失恋中，都永远记住第一戒，别要张开双眼。《相爱很难》 ——爱情就是盲目的。能使爱情长久的方法，便是找片树叶来遮住眼睛。
3.得到，你的爱情，还要再得到你任性。一切，原是注定，因我跟你都任性。《明知故犯》
——难怪李宗盛要说爱情是精神鸦片 。
4.悲哀是真的，泪是假的，本来没因果，一百年后没有你也没有我。《百年孤寂》 ——既是如此，何必执着,
5.感情寻找它的模特儿，衣服挂在橱窗，有太多人适合，没有独一无二。《香奈儿》 ——这年头，哪有不二臣,(亦舒语)所以，没什么放不下的。
6.有生之年狭路相逢终不能幸免，手心忽然长出纠缠的曲线，懂事之前情动以后长不过一天，留不住算不出流年。《流年》
——爱情有时徒有虚名，不过是一场宿命。
7.不要我的我不要，不爱我的我不爱，把灯关上连背影都不会存在。《不爱我的我不爱》 ——唱的容易做的难，谁又真能如此洒脱,
8.我们拥有的，多不过付出的一切。
——爱情游戏中，永远只有十分之一的甜，剩下的十分之九，有苦，有涩，有酸，就是没有甜。
9.可能在我左右，你才追求，孤独的自由。《红豆》
——拥有的时候永远不懂珍惜，人类通病。
10.拿下了你这感情包袱或者反而相信爱。《邮差》
——拿开旧的奶酪，才能得到新的。所以，谁动了我的奶酪，并不要紧。 11.你喜欢不如我喜欢，你的不满成全我的美满。《你喜欢不如我喜欢》 ——这样爱，会容易得多。
12.就像蝴蝶飞不过沧海，没有谁忍心责怪。《蝴蝶》
——只要蝴蝶曾在沧海上飞过，就已足够，结果，永远没有过程重要。 13.不要迷信情变等于灯灭，不要含泪直到与他肯定再不相见，爱恨无须壮烈，不随便狂热。《情戒》
8
——感情，只是人生中的一小部分，不要为它死去活来，让人看低。 14.害怕悲剧重演，我的命中越美丽的东西我越不可碰。《暗涌》
——爱情虽然美丽，却是易碎玻璃。
15 不要虔诚直到懂得怎样去爱魔鬼，纪念留给下世，不对别人发誓 。《情戒》 ——要学会自己保护自己，也不要轻易对一段感情做出承诺，否则害人害己。 16.每个人都是单行道上的跳蚤，每个人皈依自己的宗教，每个人都在单行道上寻找，没有人相信其实不用找。《单行道》
——缘分可遇不可求。
17.有一梦便造多一梦，直到死别都不觉任何阵痛，趁冲动能换到感动，这愉快黑洞苏醒以后谁亦会扑空。 《梦死醉生》
——人生得意需尽欢，莫使金樽空对月。感情是一个道理，愉快那么快，何必等到互相伤害, 18.你这样恨我好不好过，温馨被单都变成负荷，当牧童害了绵羊难道觉得庆贺。《你这样恨我》
——本是相爱的人到最后却只能互相伤害，这是爱情最可悲的地方。 19.你欣赏我因我本性不会改，别太认真认真怎可放开自在。《寂寞有害》 ——爱一个人不见得是要在他的名前冠上“我的”二字，换言之，爱不是占有，所以给他多一点空间，不要老想他按着自己的意愿改变 。
20.相亲相爱倒不如想入非非真真假假也无所谓。《想入非非》
——有时候，性比爱重要。但要小心像《蓝宇》那样由性进入爱，那可就违背你游戏人间的初衷了。
21.没有拥抱你只怕这个游戏代价不菲，没有爱上谁也该知道爱一个人好累。《想入非非》 ——所以准备爱的时候，一定要看看自己有没有这个能力。
22.从前和以后一夜间拥有，难道这不算相恋到白头 ，但愿会相信缠绵时分手，能令我减轻了内疚。《红颜白发》
——在爱到极至时分手，是最明智的选择。天长地久，只能让感情生锈。 23.夜晚会面白天道别，才没有弱点。《侧面》
——真正爱一个人，千万别只看他侧面。更不能不看他的缺点，否则这将成为感情最大的弱点。
24.你爱我爱不起，我怪你怪不起。《你爱我爱不起》
——感情有时候也要讲究门当户对，这是知心灵和心志上的门当户对，要知道，陈家洛是配不起霍青桐的。
25.我不完美，但你未见得很爱美。我想完美，难怪被你太早放弃。《你爱我爱不起》 ——追求完美，有时反而会让爱情更快破碎。
26.爱是一朵从天飘下来的雪花还没结果已经枯萎 ，爱是一滴擦不干烧不完的眼泪还没凝固已经成灰。《天下有情人》
——不是每一段情都一定会有结果。
27.爱是一段一段一丝一丝的是非，叫有情人再不能够说再会。《天下有情人》 ——这就是为什么不要随便发誓的原因，越脆弱的东西，变数就越多。 28.若是要细水可以变长流，就像等他长出铁锈无法再分手。《固定伴侣》 ——那又何苦,
29.别离原为战胜与光阴的竞赛，每把声音定会嘱咐要早出早回来，只是回头便知时代早不存在， 临别的激动和悲哀却可印证着爱。《早去早回》
——当你不能再拥有的时候，你唯一能做的，就是不要忘记。
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30.彼此相爱也许更爱自己。《寂寞便找我》
——任何人最爱的都只是自己，所以永远不要对别人说:我最爱的人是你或最爱你的人是我。
31.传说有一男一女同偕到白发之后才怀念刻骨铭心的旧友，回头陪着那合照，一块将余生渡过。《一千零一个》
——早知今日，何必当初,
32.游荡只不过为逃避，期待只不过为回味，即使给我盛放的蔷薇，贪恋的只怕是那愉快的气味。《一枝花》
——难怪最美的爱情到最后也只是一堆泡沫。
33.谁亦记得不能容他宠坏，不要对他倚赖，感情随他出卖，若你喜欢犹大。《情戒》 ——人生要有原则和底线，不能为了他牺牲你的一切，子君离开涓生并不一定就要自杀，她还可以过好她的下半生，只要她不再对别人倚赖。
34.谁貌似花美艳,是谁努力照亮半边天,但是情无独钟，贪心的你偏爱哪一边,《情无独钟》
——大部分的男人都喜欢天使的面孔，婴儿的大脑，所以女人永远不可能事业和爱情兼顾。 35.感情不必拿来慷慨。《因为爱，所以爱》
——不伤害爱你而你不爱的人的最好办法，就是告诉他你不爱他，感情是给你想爱的人的，不像金钱，只要够慷慨，便能救助他人。
36.你是我的红药水，他只是杯黑咖啡。你会问我累不累，他却让我不能睡。 《女朋友的男朋友》
——所以，千万不要抢女朋友的男朋友。
37.不爱就不爱，难捱就不捱。《如果你是李白》
——分手要干脆。
38.为这为那，谈情为了享受，为你为我，为何为他忍受,《情戒》
——如果你对他的感觉有了忍受，那这段情便可以断了。
39.原来过得很快乐，原来我并不快乐，只我一人未发觉。《再见二丁目》 ——难道非要两个人才能发觉,
40.不信眼泪，能令失乐的你爱下去。难收的覆水，将感情慢慢荡开去。如果你太累，及时地道别没有罪。牵手来，空手去就去。《玻璃之情》
——如果你真爱他，他想走的时候，就让他走，即使，可悲……
41.如果我换过别的衣裳，你对我会不会一样;如果你换过别的脸庞，我对你有没有新的欲望;如果我换过别的衣裳，你对我就不会遗忘;如果你躺在她的身旁，你对我会不会说个谎,— 《懒洋洋》歌手:齐豫 专辑:骆驼.飞鸟.鱼
——爱过经年，懒洋洋，还有没有机会，重燃激情的希望。
42.十年之后，我们是朋友，还可以问候;只是那种温柔，再也找不到拥抱的理由。—《十年》歌手:陈奕迅 专辑:黑.白.灰
——情人变成朋友的滋味，不试试，别人说也不对味。
43.如是我闻,仰慕比暗恋还苦……难道爱比恨更难宽恕。—《宽恕》电视剧《天龙八部》 ——爱的箴言，比偈还难解。
44.多年后想起今天值得不值得—《打错了》王菲2001同名专辑
——这话简单的要死，可惜多年以前的时候都不肯相信。
45.你很爱我，你只爱我，听得不好意思寂寞。—《感情生活》歌手:王菲 专辑:唱游 ——因为爱了而不再寂寞，还是爱过才会懂得何谓寂寞。
46.最后一首:彼岸花
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看见的 熄灭了 消失的 记住了 我站在海角天涯 听见土壤萌芽 等待昙花再开 把芬芳留给年华 彼岸没有灯塔 我依然 张望着 天黑 刷白了头发 紧握着 我火把 他来 我对自己说 我不害怕 我很爱他
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范文五：论文：绩效考核绩效考核
1 引言
1.1 研究背景
随着我国入世的进一步深入,企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了在竞争 中生存下来,各企业无一例外的追求高的投资回报率和经营业绩。面对企业外部环境的不断变 化,企业管理者要站在战略管理的高度,为企业发展进行总体谋划。
而绩效考核正是连接战略目标和日常经营活动的桥梁,因此,公司绩效考核越来越成为企 业经营管理者重视的问题,绩效的考核战略地位得到了前所未有的提升。绩效考核不再是停留 在人力资源部门的员工绩效考评,它已经被诸多先进的企业作为一个几乎覆盖所有管理领域的 工具,用来成功实施组织战略,发展和有效利用员工能力,建立企业核心竞争能力,达成组织 目标和保持企业持续发展。
廊坊市广森商贸有限公司成立以来,发展缓慢公司目前的绩效考核基本不存在,呈现出许 多缺陷:内部管理不规范、员工的绩效水平低、日常管理与公司战略目标脱节,这些问题成为 了公司发展的障碍。正是由于广森商贸有限公司在绩效管理特别是员工绩效考核制度的建立上 存在着很大的问题,所以我将广森商贸有限公司员工绩效考核制度的制定研究作为我的论文题 目,通过具体分析、研究,为公司建立完善有效的员工绩效考核制度提供参考。
1.2研究方法及途径
通过掌握企业的绩效考核现状,并通过搜集人力资源方面的资料,对企业的绩效考核现状 进行细致分析和研究,找出问题的关键所在,运用在校所学的人力资源理论为企业设计合理有 效的绩效考核体系。
1.2.1 研究方法:
a )通过对公司的了解,深入工作内部,并与各部门员工接触与沟通,找出企业绩效考核方 面存在的问题。
b )在研究过程中,实现理论和实践相结合、定量和定性相结合,分析问题的原因所在。
c )充分运用所学知识、图书馆资料、网络等工具,收集相关数据,设计合理有效的绩效考 核体系,达到激励员工提高企业效益的目的。
1.2.2 研究途径
本文将利用人力资源管理,尤其是绩效管理等相关理论知识,首先通过深入了解广森商贸 公司员工绩效考核的中存在的问题,然后根据以上相关理论知识仔细分析,找出问题的根源, 制定出更加切实有效的员工绩效考核体系。
论文的研究思路如下图 1.1所示:
2 绩效考核理论概述
2.1 绩效考核的概念
绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩,工作的数量、质量和社会效益、工 作能力、工作态度(含品德)等进行评价,并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。 其目的是确认员工的工作成就,改进员工的工作方式,以提高工作效率和经营效益。绩效考核 是人力资源开发与管理中非常重要的范畴,是在管理工作中大量使用的手段,他侧重于判断和 评估以及事后的评价。为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息,考绩的结果可以为生 产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据 [1]
。
2.2 绩效考核的内容
考核是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度等进行评价,并用 之判断员工与岗位的要求是否相称。在我国传统的绩效考核中,常常将考核内容分为德、能、 品、绩四个方面:
“德” 是人的精神境界、 道德品质和思想追求的综合体现。 德决定一个人的行动方向——为 什么而做;行动的强弱——做的努力程度;行为的方式——采取何种手段达到目的 [2]。
“能”主要指人的能力素质,即认识世界和改造世界的能力。它不是孤立、静态存在的。 因此对能力的评价应该在素质考察的基础上,结合其在实际工作中的工作表现来判断。一般包 括动手操作能力、认识能力、思维能力、表达能力、研究组织指挥能力、协调能力、决策能力 等。
“勤”就是指一种工作态度,它主要体现在日常工作表现上,如工作的积极性、主动性、创 造性、努力程度以及出勤率上。对勤的评价不仅要有对量的衡量,如出勤率,也要有质的衡量,
即是否以满腔的热情,积极、主动地投入工作。
“绩” ,就是员工的工作业绩,包括完成工作的数量、质量、经济效益。在企业中岗位责任 不同的人,其工作业绩的评价重点也有侧重。对绩的考核是对员工绩效评价的核心。
2.3 绩效考核的方法
常用的绩效考核方法主要有以下几种 :一是以业绩报告为基础的绩效考核方法,如自我报告 法和业绩评定表法 ; 二是以员工比较为基础的绩效考核方法,如简单排序、配对比较或强制分布 法 ; 三是关注员工行为及个性特征的绩效考核方法,如因素考核法、图解式考核法、行为锚定评 定表法 ; 四是以个人绩效合约为基础的绩效考核方法 ; 五是以特殊事件为基础的绩效考核方法, 如关键事件法和不良事故考核法 ; 六是立体考核法, 如 360度考核方法 ; 七是其他绩效考核方法, 如工作标准法 (劳动定额法 ) 、自我考核法、民意测验法和综合法 (各类绩效考核的方法进行综合 运用 ) 。
2.3.1 排序和强制分布法
排序法根据员工的工作行为进行相互比较的基础上对员工进行排序,提供一个员工工作的 相对优劣的评价结果。强制分布法是将员工绩效分成若干个等级,每一等级强制规定一个百分 比,视员工的总体工作绩效将他们分别归类。使用这种方法,意味着要提前确定不同绩效等级 员工的比例,从而将被考评者分别归正态分布规律,先确定好各等级在总数中所占的比例。例 如若划为成优、中、劣三等,则分别占总数的 30%, 40%, 30%;若分成优、良、中、差、劣五个 等级,则每等级分别占 10%, 20%, 40%, 20%与 10%然后按照每个绩效的相对优劣程度,强制列入 其中的一定等级 [3]。
2.3.2 关键绩效指标法
关键绩效指标法用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标,是对工作完成 效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解,反映最能有效影响 企业价值创造的关键驱动因素。 设立关键绩效指标的价值在于 :使经营管理者将精力集中在对绩 效有最大驱动力的经营行动上,及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措 施。 KPI 指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核, 但因为 KPI 指标能在相当程度上 反映组织的经营重点和阶段性方向,成为绩效考核的基础。对于采用工作报告来进行评价的关 键事件法,是否有助于对员工进行建议反馈和辅导,在很大程度上取决于评价者在撰写工作报 告时选的主题,因此,难以确定反馈结果。同时,由于这种评价技术没有对员工评定一个综合 的分数,因此无法在员工之间进行横向的比较,从而也就不适合为员工的奖金分配提供依据。 2.3.3 行为锚定等级评价法
在设计行为锚定等级评价法之前,首先必须搜集大量的代表工作中的优秀和无效绩效的关 键事件,然后再将这些关键事件划分为不同的绩效维度,那些被专家们认为能够清楚地代表某 一特定绩效水平的关键事件将会被作为指导评价者的行为事例。管理者的任务就是根据每一个 绩效维度来分别考察雇员的绩效,然后以行为锚定为指导来确定在每一绩效维度中的哪些关键 事例是与雇员的情况最为相符的,这种评价就成为雇员在这一绩效维度上的得分 [4]。
2.3.4360度绩效考核法
工作是多方面的,工作业绩也是多角度的,不同个体对同一个体得出的印象是不相同的, 该方法通过不同的考核者从不同角度来考核,全方位、准确地考核员工的工作业绩。它由被考 核人的上级、同级、下级和客户对他进行评价,通过评价知晓各方面意见,清楚自己的长处和 短处,来达到提高自己的目的。由于 360度考核集合了各方面的意见,信息的可靠性较高。 2.3.5 等级鉴定法
等级鉴定法是应用最广泛的员工业绩考核技术。在应用这种评价方法时,评价者首先确定 绩效考核的标准,然后对每个评价项目列出几种行为程度供评价者选择,各项选择含义要明确, 对评价者来说各项目含义清楚。这样,得出的考核结果可以进行横向比较。
2.3.6 行为对照表法
首先,人力资源部要提供一份描述员工规范的工作行为表格,评价者将员工的工作行为与 表中的描述进行对照,找出准确描述员工的行为的描述,这一方法找出的评价结果比较真实、 可靠。在某些情况下,行为对照表对于每个反映员工工作行为的陈述都给出了一系列相关程度 的判断,每一判断被赋予不同的分数。评价者根据员工的行为表现进行选择后,将员工在各项 上的得分加总就是这一员工的总分 [5]。
2.3.7目标管理法
目标管理法无论是在私营部门还是在公共部门都被广泛地使用着。 在一个目标管理系统中, 企业的最高管理层首先要为公司确定来年的战略目标。接着这些目标会被传达到下一级管理层, 这一层级的管理者就需要明确,为了帮助公司达到这些目标,他们自己应当实现哪些目标。这 种目标确定过程会依次延续下去,直到公司中的所有管理者都确定了能够帮助公司实现总目标 的个人目标为止。而这些目标就成为对每一位雇员个人的工作绩效进行评价的标准 [6]。
目标管理系统有三个共通性的组成部分。其一,它要求确定具体的、有一定难度的、客观 的目标。其二,目标管理系统中所使用的目标通常不是由管理层单方面确定的,而是由管理者 及其下属人员共同参与制定的。其三,管理者在整个评价期间通过提供客观反馈的方式来监控 雇员达成目标的进展过程。目标管理法对于组织的绩效水平确实有着积极的效果。此外,从这
种方法的目标确定过程 (即全员参与目标的制定 ) 来看,目标管理法也很有可能将雇员个人的绩 效与公司的战略目标联系在一起。
2.4 绩效考核的目的
随着企业管理的需求与发展,绩效考核的目的已扩展到较广阔的领域,上到确保企业战略 的实现,下到保障具体员工的业务实现。
2.4.1 以实现企业战略目标为目的的考核
从企业的具体实践中,在现代企业所推行的绩效考核的作用,远远超出了人力资源管理的 领域。如通过绩效考核及相应的管理,可提高企业核心竞争力、实现企业战略转型,并能够确 保企业将组织短期目标与长期目标相联系等,因而成为企业在竞争环境中确保生存和发展的有 效手段。
2.4.2 以实现人力资源管理为目标的考核
绩效评估作为支撑企业人力资源管理的有力工具,在实际运用中具有多种功能,例如 :给上 级衡量员工优缺点的途径;给员工定期与上级就绩效进行沟通的机会;作为薪资或绩效奖金调 整的依据;作为赏罚的依据;作为晋升或降级的依据;作为组织成员提高竞争意识与意识的手 段;作为发掘教育训练的需求,人力培育的依据;作为协助职业生涯规划的依据。
2.5 绩效考核评价主体及其选择
评价主体即评价者,在绩效评价过程中,选择合适的评价主体非常重要,它是保证绩效评 价客观、合理、全面、有效的关键。各种评价主体的比较如下图:
由于 360度考核信息来自多种渠道使得获得的信息质量可靠,比其他单个主体考核更为客 观、公正,能使员工发现存在的不足从而激励个人努力工作,而且从多个人而非单个人那里获 取反馈信息,可以减少偏见对考核结果的影响,同时从员工周围的人那里获取反馈信息,可以 增强员工的自我发展意识 , 因此采用多个评价主体来进行考核更可靠。
3 GS公司绩效考核现状分析
3.1 GS公司简介
廊坊市广森商贸有限公司(GS )始建于一九九九年,注册资金二百万元整,公司位置座落 于廊坊市钢材交易市场内五号别墅,货物主要发往京津、保定及周边各个县市。公司为了扩大 公司的规模并扩大业务的辐射面今年在天津注册成立了分公司,分公司位置座落于天津市东丽 区军粮城,位于天津空港国际物流中心与天津港之间,距空港十公里,距天津港二十公里,距 铁路专用线五公里。毗邻京津唐高速、唐津高速、津滨高速,辐射京津、华北、东北、西北等 主要地区距铁路专用线五公里。公司拥有小型露天货场,封闭仓库二千平方米,办公楼二百平 方米, 大型龙门吊车两台, 吊力 10-40吨, 先进的全自动卷板开平设备两套, 开平厚度 1.2mm-25mm , 开平宽厚最宽可达 2300mm ,年销售钢材 100万吨。主要经营品种:热轧卷板、开平板、冷轧板、 中厚板、花纹板等钢铁材料。主要国内一级代理钢厂:唐钢、太钢、鞍钢、泰山钢铁等国内大 钢厂,在与国内主要钢厂建立稳定的供求关系,同时与中船重工物资贸易集团和天津润飞集团 建立长期稳定的业务往来关系。
GS 公司人员不多,现有员工 20多人,其中本科学历占到总人数的 60%,而且组织结构并不 复杂。其组织结构是一种典型的直线式结构,最高层为总经理,下层分设两个职能领导业务经 理和分公司经理,由他们分管销售和货场的全部工作,而公司的财务部门则由总经理直接控制, GS 公司组织结构详见下图 3.1:
图 3.1 广森公司组织结构图
3.2 GS公司考核体系存在的问题
Gs 公司员工的流动性较大,有 50%的新进员工平均四个月就离职。这不仅增加了公司对人 力资源的培训成本,而且影响了公司工作的连贯性,对公司的发展造成了很大的负面影响。据 680元到现在的 1150元, 已经有了较大幅度的增 长。与钢材市场的其他公司相比, GS 公司的工资水平也处于中等水平。
人员流动很大,而营销人员占相当大的比例。人员流动情况如下图
图 3.2 人员流动情况
只有二十几人的公司却有如此高的流动率,且仍有上升趋势这不仅浪费了公司的人力资源
成本又影响了工作的连续性,对公司的发展很不利,经调查研究,公司的绩效考核存在很大问 题 。
问题具体表现在以下几个方面:
3.2.1 绩效考核体系不存在
公司考核体系不存在,考核工作不健全。所有考核指标的落实、监督都由总经理一人承担。 同时公司每周、每月、每年的具体工作任务,只有公司经理清楚,中层、基层员工每日只要做 好领导安排的工作即可。根本没有具体的考核制度来考评员上是否符合公司的要求,是否符合 公司整体目标。不健全的主要方面在于公司仅有的考核是对营销人员的月考核,没有对其他员 工进行考核。同时绩效管理职责不清,缺乏培训 :缺乏有效的绩效管理流程及制度。这些表现造 成了公司人员选用比较随意,员工在工作中积极性不高,办事效率较低;公司仅有的考核成了 走过场,流于形式 :评选先进成了“轮流坐庄” 。公司组织结构不合理,没有设立人力资源部门、 绩效考核体系不存在和绩效考核工作不健全这三方面的表现己经严重影响了公司的正常运转, 公司总经理总是在抱怨公司的员工不能积极工作,而员工则认为公司的目标与个人工作联系的 紧密性不够,不能把员工的利益与公司目标联紧密系在一起。
3.2.2 考核指标欠科学
GS 公司由于受公司规模的限制,没有设立专门的人力资源部门,也没有绩效考核的专门人 才,因而绩效考核指标体系设计不明确,对定性指标也没有明确的评价标准和客观尺度。对营 销人员的考核也只停留在对业务量的考核上,而且这种考核也与业务量不直接挂钩,仅仅体现 在业务的奖金上,这严重挫伤了员工的向更高的目标努力。而钢材市场内的多数企业都把绩效 工资与员工的业绩结合起来, 使业绩与薪酬直接挂钩。 以营销人员为例,正泰物资绩效工资 0.1元 /吨,而 GS 公司是“分工不分家” ,业绩突出的发放奖金。但随着绩效的增加使得收入与绩效 的增加不成正比,工资与绩效指标联系不明显如下图可以看出绩效与工资的关系。
图 3.3 工资与绩效联系对比表
由图 3.3可以发现,随着绩效的不断增加, GS 公司营销人员的工资与其他公司营销人员的 工资就相差就越多,考核与企业的目标联系明显弱于其他公司。这使得公司员工对工资福利待 遇不满,挫伤了他们向更高目标努力的积极性,使的人员尤其是营销人员的流动很大。
此外,公司的考核基本都是总经理进行考核,经理不是营销人员的直接上级,对营销人员 缺乏全面的了解,而且考核容易产生首因效应。这就造成考核只是根据员工的营销成果来进行, 对营销人员的职业道德、工作态度、客户关系等难以详尽了解。因此考核使员工尤其是营销人 员对公司大为不满,离职率居高不下。
3.2.3 缺乏考核反馈
GS 公司管理者没有将考核结果反馈给被考核者,考核行为成为一种暗箱操作,被考核者无 从知道考核者对自己那些方面感到满意和肯定,那些方面需要改进,考核失去了原有的作用。 并且员工不能对自己的绩效有充分的了解,优秀员工的积极性受到打击,一般员工也不能纠正 自己的缺点,导致绩效持续不好。
要解决上述的问题,就需要做好公司组织结构的工作,包括岗位确定、岗位分析等工作, 这样就明确了岗位职责,如果建立了新的绩效考核体系,在新的绩效考核环境中,以通过重点 解决其中的一个问题来解答,即通过对 GS 公司员工绩效考核体系的构建与运用来解决 GS 公司 管理中存在的问题。
4 绩效考核体系总体的设计
一个完整的绩效考核系统主要包括以下几个方面:考核宗旨和目的、考核原则、岗位分析、 岗位评估、岗位考核标准、考核内容、考核方法、考核程序与流程、考核的实施、考核的结果、 结果的分析与反馈。
根据上述的几个方面,在建立广森商贸有限公司 (GS)的绩效考核体系中,分别介绍了 GS 公 司绩效考核体系的基本流程、建立原则、绩效考核方法的确定、工作分析、考核标准、具体的 考核制度文件、考核的评价与反馈、以及绩效的改进。
4.1 绩效考核体系设计的基本流程与原则
4.1.1 绩效考核体系设计的基本流程
绩效考核体系的设计首先要在明确考核目的的基础上确定体系设计的原则与方法, 在进行 岗位分析的基础上建立岗位说明书,进而考核的标准制定绩效考核表并进行反馈,下图是考核 体系设计的基本流程:
图 4.1 绩效考核体系构建的基本流程
4.1.2绩效考核体系的设计原则
绩效考核体系设计应遵循的一般原则为:
a) 透明公开原则
公司的绩效考核标准、考核责任等都应当有明确的规定,而且在一定的连续时间内,考核 的标准和内容不能有太大的变化,使考核方法具有一致性。同时考核的程序、标准在企业内部 应当对全体员工公开,加大对考核工作的考核力度,这样才能使员工对绩效考核工作产生信任 感,对考核结果也能产生理解并加以接受。
b) 客观考核原则
绩效考核应当根据明确规定的考核标准进行考核,尽量避免掺入主观感和感情色彩。也就 是说,要作到用事实说话。考评一定要建立在客观事实的基础上,要客观的反映员工的实际情 况,避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差;另外要把被考核者与既定标准做比较, 而不是在人与人之间做比较。
c) 与企业管理理念相一致原则
考核内容实际上就是对员工的工作行为、态度、能力、业绩等方面的要求和目标,它是员 工行为的导向。考核内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化,在考核内容中必须明 确企业鼓励什么,反对什么,给员工以正确的指引。
d) 侧重原则
考核内容不能涵盖岗位上的所有工作内容,为了提高考核的效率,降低考核成本,并且让 员工清楚工作的关键点,考核内容应该选择岗位工作的主要内容进行,不要面面俱到,不要考 评与考核无关的内容,绩效考核是对员工作的考评,不影响工作的内容和其他任何事情都不要 进行考评。比如员工的生活习惯、行为举止等内容不宜作为考核内容,否则会影响相关工作的 考核结果。
e) 反馈原则
考核的结果 (评语 ) 一定要反馈给被考核者本人,否则就起不到考核的教育作用。在反馈考 核结果的同时,应当向被考核者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供 今后努力的参考意见等等。对考核结果经过整理、分析,可以得到有关考核工作的信息,这些 信息反馈到下一个周期的考核计划的拟订是十分有用的,所以除了对个人信息的反馈,还有对 公司考核结果信息的反馈。
f) 公平原则
对于同一工作岗位的员工要使用相同的考核标准。
g) 针对性原则
目的不同要求不同,对不同的岗位、不同的部门应区别对待,目的各有侧重。除上述原则 之外,绩效考核系统还应当 :
1) 简单易懂
2) 接近工作实际
3) 定期化
4) 全面 (有自我评定 )
5) 关注外部客户 (顾客 ) 的需要
6) 灵活反映环境变化
4.2 绩效考核体系方法的确定
在前面介绍的绩效考核方法中,强制分布法是将员工绩效分成若干个等级,每一等级强制 规定一个百分比,视员工的总体工作绩效将他们分别归类。使用这种方法,意味着要提前确定 不同绩效等级员工的比例,从而将被考评者分别归类到每一个工作绩效等级上去。这种方法比 较简单,也相对公平,它适用于规模较大、工作繁多的组织。因此,该方法广泛地用于组织的 年终考评,例如先进的评出、工资的晋级等。该方法的弊端在于平均主义,不利于调动所有员 工的积极性。
各主要的绩效考核方法优缺点如下表 4-3所示 :
表 4.2 主要绩效考核方法的比较
由表 4.2的比较发现,每一种方法都不是十全十美的。为更好地避开他们的缺点,利用他 们的优点,在设计 GS 公司绩效考核体系时考虑到 GS 公司人员较少,运用 360度立体考核不会 花费太大的成本,况且 360度考核与传统绩效考核工具相比比较公平、公正;由于它集中了多 个角度的反馈信息,有效的避免了只有上级评价的片面性,使从而使信息的质量更加可靠,并 且它的运用可以加强部门之间的沟通,使人事部门开展工作较容易。因此本文以 360度绩效考 核方法为框架,结合行为对照表法和量表考核法,可以简单明了的考核出员工的绩效,同时较 全面的反映出各方面的信息。
4.3 GS公司岗位说明书的建立
岗位说明书是职位分析的结果,其推广和应用的最直接目的是规范人力资源管理与开发。 一份合格的岗位说明书应该让员工明确在实际工作中做些什么,怎么做,做到什么程度,做到 这样的程度需要什么样的能力、资历与工作技能,工作的环境与接口是什么样的,以后的职位 通道是什么等等,规范的岗位说明书则是处理复杂的系统人事管理的基础。
根据公司的岗位设置情况和组织结构,拟定如下表,以确定岗位职责,制定出合理的岗位 说明书。为了更好得对职位说明书有更直观得了解,下面以营销人员的岗位说明书为例建立岗 位说明书。
表 4.3 营销人员的岗位说明书
工作职称:营销人员(基层)
岗位职责:
进行电话营销,每日询问钢材市场内各经营者开平板的价格,以及京津地区板材经营 者的价格;网上查询京津地区和廊坊周围县市的钢结构公司、锅炉厂及汽车改造厂的联系 方式,同其采购人员取得联系。填制销售单,以便作为客户与库管装货的凭证与财务沟通 确认货款的回笼情况。
所受监督:
1、业务经理、总经理
2、在规定的权限内,可独自处理工作,负全责,有关营销工作重大事项须向业务经 理汇报,经批准后执行 ;
所需要资格条件:
1、专科以上学历
2、了解基本营销知识,及开平板的用途。
3、市场营销或工商管理专业
工作沟通关系:
1、外部关系:客户的采购人员及其他公司的营销人员。
2、内部关系:公司经理、营销人员
上级与下级关系:
上级领导:GS 公司业务经理
直接领导:无
晋升:业务经理
工作时间:一周六天
工作环境和条件:主要为室内工作
按照上表,依据岗位说明书要求的内容,建立起 GS 公司各个岗位的岗位说明书。货场负责 人的岗位说明书和业务经理的岗位说明书见附表 4.4和 4.5
4.4 绩效考核标准与权重的确定
4.4.1 绩效考核标准的内容
绩效考核标准的内容可以概括为三个方面 :
a)工作态度
b)工作能力
c) 工作业绩
4.4.2 绩效考核层次的划分
有关绩效考核层次的划分如下 :
公司高级管理层 :总经理岗位
公司中级管理层 : 分公司经理、业务经理岗位
公司基层管理层:货场负责人、财务部人员岗位
4.4.3 确定各绩效考核层次人员考核标准内容的权重比例
根据不同层次的岗位,对于岗位的考核标准内容的权重也有所不同。对于高层的管理者和 基层的人员,在工作业绩方面的要求上就有较大的差异 :管理者在绩效考核中工作业绩是很重要 的一个方面, 在权重设计中为 6, 而在基层工作人员的考核中, 业绩比态度和能力的重要性要强, 但更为重要的是态度、能力、业绩的均衡发展,其权重设计中为 4。 GS 公司经过会议讨论,结 合绩效考核的总目标,确定了各绩效考核层次人员考核标准内容的权重比例,详见下表 : 表 4.6 各绩效考核层次人员考核标准内容的权重比例分配表
4.4.4 各层次考核人员考核内容权重的确定
有了绩效考核层次的划分和对由岗位说明书确定的关系中对各层次考核人员的确定,就可 以根据权重分析确定各层次考核人员考核内容权重 :
这里运用 AHP(也称层次分析加权法 ) 加权法以便合理的计算各层次考核人员的权重。 下面以 高层考核的工作业绩为例来说明权重的计算:
首先建立评判量化等级表如图 4.7:
图 4.7 量化等级表
对高层考核的各层次人员中 , 如部门经理 A 、公司基层 B 、外部顾客 C 、自评 D ,若我们认 为 A 比 B 稍微重要时, 则在 B 行 A 列交叉处给 B 记 1/2, 在 A 行 B 列交叉处给 A 记 2, 这样我 们就可以编制出权重一览表如下
在表下方的合计栏中将各要素逐列求和。得到最后一行的数据为:
2.03 3.45 11 10,然后逐行求出各考核层的权重:
A 的权重 =(1/2.03+2/3.45+5/11+3/10) /4*10=4.5
B 的权重 =(0.5/2.03+1/3.45+4/11+5/10) /4*10=3.5
C 的权重 =(0.2/2.03+0.25/3.45+1/11+1/10) /4*10=0.9
D 的权重 =(0.33/2.03+0.2/3.45+1/11+1/10) /4*10=1.1
同理可以计算出其他考核内容的层次的权重下表 4.8是公司高层的权重表
表 4.8 公司高层考核权重表
公司中层的考核权重表和基层权重表见附件表 4.9和 4.10中
4.5 考核标准和考核表
下面以 GS 公司管理岗位的考核表为例说明考核标准和考核表的建立方法。 表 4.11 公司管理层绩效考核表
按上面的方法计算出员工的考核成绩具体计算范例如下
假如高层领导按公司绩效考核表(4.11)所得各考核项目的平均分数如下表所示:
则按照公司高层考核权重表(4.8)中的权数计算各考核单项得分为
A=∑评价得分 *评价者考核权重
工作态度:7.5×4+ 8.3×3 +7×1+8.5×2=78.9
工作能力:8.6×2.5 + 8.9×3.5 + 7.5×2.5 + 8.8×1.5=84.6
工作业绩:8. 7 ×4.5+9×3.5 +8. 2×0.9+8. 6×1.1=87.49
把所计算结果带入各考核标准内容的权重比例分配表的相对应的权重求总分:
总分为:Z=∑单项得分 A*内容标准权重
78.9×0.2+ 84.6×0.2+ 87.49×0.6=85.194
按上面的计算方法,计算出各员工的绩效考核成绩。
5 营销人员绩效考核体系的设计
由于营销受多项指标的影响,并且主要工作是对企业外部,很多定性指标难以衡量,体系 的总体设计考核指标不够明确,对营销考核的关键指标没能反映出来,对业绩考核表内容的设 计有些空洞,而且对有的岗位考核人员过多,教条化,造成资源的浪费,因此下面针对问题比 较突出的营销人员绩效考核专门设立营销人员的绩效考核体系。
为了使营销人员的考核指标能够更加明确的得以反映,使流动性最多的营销人员对考核感 到公平,客观,更考虑到考核的科学性和可操作性,下面从定性和定量两方面综合考虑,构造 营销人员的绩效考核体系。
5.1 营销人员绩效考核指标的确定
为了全面的反应影响销售的各方面因素,对营销人员进行硬性指标考核的同时,进行定性 方面的考核,进行尽量全面的考核,从定性和定量两方面进行着手。由于硬性指标比较容易确 定,一般可以明确的确定,而定性指标不容易确定,为了能够锁定影响营销的定性关键因素, 下面运用鱼刺图以确定出定性的关键指标:
由鱼刺图可以看出营销人员的定性关键指标,而考核的定量指标主要体现在销售额、销售 任务的完成率、销售费用率和货款回笼率。下表 5-1是公司销售人员的考核指标体系:
表 5.1 GS公司营销人员考核指标体系
5.2 营销人员绩效考核方法
由表 5.1看出 GS 公司营销人员考核指标体系中有定性指标也有定量指标, 为了使考核更有 效,利用功效系数法对定量指标进行无量纲化处理使可比较性较强;对定性指标则运用模糊评 价法效果更好。
5.2.1 用功效系数法对定量指标的考核
功效系数法是根据多目标规划的原理,对每个考核指标分别确定一个满意值为上限,一个 不允许值为下限,按线性正相关的方法将不同的考核指标进行无量纲化处理,计算各指标实现 满意值的程度,并以此确定各指标的分数,再经过加权几何平均进行综合,从而考核被研究对 象的综合状况。
运用功效系数法中满意值与不允许值的确定要科学合理,尤其是满意值,不要定的太高, 难以达到,而影响积极性,也不要定的太低没有激励效果。据此要求确定出各指标的满意值与 不允许值。
在确定各指标的满意值与不允许值后,根据公式计算各指标单项考核分数,公式 1: Fi = ( Di - d min )/(d max - d min )*40 + 60
其中 F i 为指标 i 的评价分数, D i 为指标 i 的实际值, d max 为指标 i 的满意值, d min 为指标 i 的不允许值。
利用上面的方法对某销售人员的定量指标进行计算:
先确定满意值与不允许值并根据收集到的资料,得到实际值如下:
X 21X 22X 23X 24
实际值 50 97 85 2
满意值 90 100 100 1
不允许值 40 93 60 5
把上表中的数据代入公式 1中得到的定量指标的分数分别为 68, 82, 9.85, 90。
根据 AHP 方法确定四项指标的权重分别为 0.32, 0.23, 0.28, 0.17经过加权平均得到该 营销人员的定量部分得分 79.92
5.2.2 用模糊评价法对定性指标的考核
模糊评价法是基于模糊集合论基础上的综合评价方法, 它使评估中遇到的模糊因素明晰化, 定性指标数量化。由于营销人员联系的范围较广,评价系统比较复杂,描述系统的不确定性也 在增加,在考核中考核指标是明确的,但考核标准就无法精确确定,在评价时不同标准之间没 有明确的界限,考核中很多冲破了 “要么 A 要么非 A ”的约束。但实际情况经常处于 A 与非 A 之 间的状况之中,这使考核具有很大的模糊性。
对绩效评价中的不确定现象,进行数学处理的方法是力求刻画 A 与非 A 之间的任何状况, 从而对一大类不确定通过客观的量化处理,因此在营销人员的定性指标考核中运用模糊评价法 以使指标量化。
a) 建立评判集
V={优,良,中,一般,差}={100,80,60,40,20}
b) 构造模糊评判矩阵 R
如果与该营销人员有工作关系的 10人对该人员的定性指标的评价结果如下:
优 良 中 中 差
X 116 3 1 0 0
X 125 2 2 1 0
X 133 4 3 0 0
X 145 3 2 0 0
X 154 2 3 1 0
注:表中数字为对该等级认可的人数
则构造的模糊评判矩阵
0.6 0.3 0.1 0 0
C) 模糊综合考评
模糊评价 B=W*R 这里 W 为权重系数矩阵
根据 AHP方法计算的定性指标的权重分别为 0.1, 0.24, 0.31, 0.2, 0.15
因此模糊评价结果为
因此该营销人员的定性综合得分为
100*0.433+80*0.292+60*0.236+40*0.039=82.38
5.2.3 用加权平均法计算出综合得分
运用 AHP 方法确定的定性与定量的权重分别为 0.25和 0.75
则计算的该营销人员的综合得分为 0.25*82.38+0.75*79.92=80.535
6 考核结果的应用与反馈
6.1 考核结果的应用
我们将考核的结果分为分数和等级两种,分数与等级有以下一个对应关系,各等级还有比 例控制。见下表 6.1:
表 6.1分数与等级对应表
等级 A B C D E
分数 ≥ 85 75-84 65-74 50-64 ≤ 49
比例 25% 30% 35% 8% 2%
考核等级对应一个较大的分数区间,可以部分消除评价等级的误差。这里采用强制分布的 比例来进行划分,有上表中的比例可以发现员工大多数还是好的,不致打消员工的积极性,同 时没有比例的考核结果必然拉不开差距而且没有比例限制可能导致员工为了得到更高的等级而 集体作弊,造成考核失去意义。
绩效考核的结果运用主要作为绩效工资和年终奖发放的依据。
6.1.1 对月考核的奖惩规定
a) A 等:奖励被考核人基本工资的 20%
b) B 等:奖励被考核人基本工资的 7%
c) C 等:奖励被考核人基本工资的 3%
d) D 等:扣除被考核人基本工资的 3%,累计 4次解除与被考核者的劳动合同
e) D 等:扣除被考核人基本工资的 8%,累计 2次解除与被考核者的劳动合同
6.1.2 对年考核的奖惩规定
a) 优:全年考核成绩不低于 B 且有不少于 8个 A 者
b) 良:全年考核成绩不低于 B 且有 1-7个 A 者
c) 可:全年考核成绩不低于 C 且有不超过 3个 C, 未达到优良标准的。
d) 差:全年考核成绩有不超过 1个 E 且不超过 3个 D 者,未达到优良可者
e) 劣:全年考核成绩有不超过 4个 D 且不超过 3个 E 者,未达到优良可差者
对优者年终奖金数是员工月基本工资的 200%,下年的基本工资点数上浮一级;对良者终奖 金数是员工月基本工资的 150%,下年的基本工资点数上浮半级;对可者年终奖金数是员工月基 本工资的 100%;对差者年终奖金数是员工月基本工资的 50%,下年的基本工资下浮半级;对劣 者年终奖金为 0,员工降级任用或解除劳动合同。
6.2 考核反馈
没有反馈的考核是没有意义的,员工绩效考核结果出来以后,把考核的结果反馈给员工是 非常重要的。一方面主管人员应将结果反馈给员工,不仅能为员工的努力指明方向,而且能激 发员工的上进心和工作积极性,从而提高企业的整体业绩;另一方面也需要根据这次评估的目 的将结果运用到人力资源管理活动中去,以使今后的人力资源管理活动有据可考,更具有科学 性和严肃性。这一阶段的工作还包括对绩效评估制度的检讨,对不符和实际情况的评估内容和 标准进行修改,以便进行下一轮的评估,使绩效考核在每轮的考核中更加完善。
员工绩效考核信息的反馈应做到以下几点:员工接受该反馈; 员工对该反馈能够充分理解;
该反馈可以对员工的行为改进有所帮助。为了达到上述目标,考核反馈时要做到正确反馈,正 确的反馈除了要把真实情况告诉给员工以外, ,还必须保证员工能全面而准确的理解反馈信息, 因此反馈时要掌握以下反馈技巧:
1、使反馈不针对人:反馈永远是描述性的,而不是判断或评价性的。要针对工作本身,不 要因为员工的不恰当行为而指责他,说他“很笨” ,这样做不但容易忽视工作本身的错误,还常 会激起员工的抵触情绪。
2、 乐于倾听:下级对自己的工作最有经验, 对于自己能力和工作表现方面的不足也最清楚, 所以最好让下级自己发表意见。而且下级自己提出的建议最能够被自己接受和执行。下级在工 作中可能会有一些意见和抱怨,最好能让下级表达出来,否则带着情绪很难完全投入工作。 3、强调具体行为:提出的建议尽量具体,最好能落到行为层次。根据员工的具体行为,明 确指出他到底“错”在何处,而又好在何处。
4、尊重下级:尽量对下级表现出理解和接受,不要轻易否定下级的人格和价值。
5、全面地反馈:明确下级的优点和缺点,而不要只强调一方面。
6、指向可控性行为:人们对自己可以控制的行为,总是积极努力的去做;相反,对那些无 能为力的行为则显的漠不关心,反馈同样如此,反馈应当指出员工的可控行为,特别是在针对 “坏”的考核结果时,这点尤为重要。
结 论
在查阅大量资料和对 GS 公司实地调研的基础上,本文运用了管理学、人力资源管理学方面 的理论和知识,设计了 GS 公司绩效考核系统。
通过深入了解公司人力资源状况,结合当前经济社会的发展现状,就绩效问题提出自己的 一些看法。我们绩效考核问题是人力资源管理中的重要问题,绩效考核已经成为人力资源管理 的不可或缺的组成部分。我们只有理清思路,建立科学、全面的绩效考核体系,才能推动企业 的进一步发展,从而纠正缺点强化优点,激励员工努力工作。同时要不断改革和完善绩效考核 体系,使之始终处于一个动态的发展过程。
在写论文过程中,我不仅要掌握相关的理论知识,重要的是把它运用到实践中,每个公司 发展周期、经营规模、人员构成、竞争对手绩效状况等情况不同,在制定绩效考核体系时一定 要结合本公司的实际情况才能使设计的考核付诸实施,否则会出现相反的结果。绩效考核体系 的设计,在当今更多地体现在它柔性的一面,员工是企业的主力,只有制定公平合理的绩效考 核体系,才能提高员工的积极性,提高企业的核心竞争力和综合实力。
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致 谢
在论文的写作过程中,感谢邹娜老师的悉心指导和教诲,从论文的选题、构思、到收集资 料,论文的写作,到最后的成文定稿,都饱含了邹老师细致耐心的帮助和指导。邹老师年轻有 为、思维灵敏、知识渊博、教学态度严谨等优点,使我受益匪浅。同时感谢管理系各位领导、 老师的关怀,使我在实习写论文阶段得到很大的帮助。最后,也感谢广森商贸有限公司为我提 供的实习机会和论文资料,还有同学们的帮助。再次奉上我最诚挚的谢意!
附 表
表 4.4 货场负责人岗位说明书
表 4.5 业务经理岗位说明书
表 4.9 公司中层考核权重表
4.10 公司基层考核权重表
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