我的名字刚好二十个字不信你数数
范文一：聚美优品人力资源管理
聚美优品人力资源管理
聚美优品是“一强扶百弱”这个观点的巨大受惠者，聚美部门之间基本没有内耗，因为所有高管是以业绩为导向的，高层拍桌子吵架也好把事情定下来，中层强调执行效率赶紧做。所以聚美做什么事情都很快。
这是聚美优品高级副总裁刘惠璞，在“2014创新中国?NEXT”大会上发表的演讲。他认为，聚美之所以能够用短短四年时间就上市，关键在于跨过了三个泡沫:人才泡沫、产品泡沫和市场泡沫。今天主要和大家分享聚美如何跨过人才泡沫。
以下是刘惠璞的演讲实录节选(未经本人审阅):今天大家都谈未来是属于年轻人的，那刘惠璞为什么不创业?因为创业太痛苦了，但作为创始人来讲，陈欧的屌丝精神是非常明确的，今天我们就聊聊聚美是怎么成功的。
聚美优品是一家特别奇怪的企业，我加入聚美时，基本是公司年龄最大的副总裁。即使在今天，聚美优品全国有接近3000人，如果公司从年龄最大到最小来排名，我能排在前十，算老头了，但其实我是七九年的，准八零后啊。我们现在很多主管甚至是九零后。
人才泡沫
一定会有人问我聚美优品为什么要用年轻人?这就是我要谈的一个话题:人才泡沫。我是从世纪佳缘跳到聚美优品的，但到了聚美优品后我有点失望了，为什么?因为我当时在世纪佳缘做人力和销售副总裁，我非常清楚一件事情，就是做电商工资特别高，一名应届本科生到第一家公司做三年的产品，第三年工资可以拿到2万，而在世纪佳缘做了7年的产品经理工作才一万多。那时给我的一种错觉是想发财进电商，但进到聚美后我发现完全不是这样的，公司所有高管的年薪加上陈欧的总和，甚至比不过一个不如我们的竞争对手的事业部总经理。
有一次，我面试一名87年毕业三年的女孩子，她带了一个几时人的团队做了一大堆工作。我就问她两个问题:第一，你做了多少收入?第二，毛利润是多少?她说，收入先不谈，毛利润三个点。当时我一听就懵了，我心说电商的物流成本就要将近十个点，这不做一单赔一单吗?我问她期望的工资是多少?她说希望基础月薪是三万五，并期望奖金是额外的可以与绩效挂钩。我当时非常冷静的告诉她，如果她做的是这些事情，那么她和我手下拿五千的小孩干的活是一样的，我不明白我为什么要为她付出接近50万的年薪，当时那位女孩半天没说话特别腼腆地看了我一眼，说两万五也行吧。
这件事让我觉得很心痛，我并没有要谴责这位女孩子的意思。因为我认为一个人一旦过了好日子，那坏日子就不会过了，但有一个问题是我们电商在培育人才过程中做了哪些事情，电商的高工资是真正提高了人才的能力还是制造了人才泡沫。我们曾经最喜欢的一波人是从搜狐、新浪等四大门户出来的，这些人非常苦，名牌大学毕业几年，历练的也非常有经验，他们知道自己值多少钱，而且相比起电商人才真是划算。今天我们已经变成什么样子了?一个大学毕业生三年有大几十万的年薪，这样合理吗?他们赚的是谁的钱?创造了什么样的用户价值?电商的泡沫发展毁一批人的期望值，虽然一堆电商倒下了，但是人才泡沫依然存在，他们依然希望得到高薪，即使他们没有证明过自
己可以挽救一家企业。
过了一段时间我又收到了这位女孩的邮件，还是想加入聚美优品，并且不在乎工资。她已经在家蹲了半年了，为什么?期望值太高。
1-3月份我招了50名大学生，为什么是大学生呢?我认为他们只要在合理体系里接受培训，承担该承担的职责，不超半年，表现出来的水平就是市场上拿1.5万的人所具有的水平。去年我招了20多人做自有品牌，团队共35人在运作整个项目。
曾有一个小女孩，刚毕业去年进来的，今年一月份她找我加薪，说希望有更好的薪酬。她的薪资是几千，希望加到1万，我说咱们公司有规定，一次调薪30%-50%，而且你才刚毕业。结果转天她就交了离职报告，作为他的直接领导者我是很伤心的，因为我非常看重他。我就问你要去哪?她说，“刘总，你知道不知道，月薪2万多的公司在电商里随便找找。”辞职之后她马上去了一家电商公司，月薪几万。
我不知道该开心还是该无奈，第一这证明聚美是有能力培养出圈内认可的一流人才的。第二我问我自己这真的是一流人才吗?工作经验和人生阅历是一体的，她太年轻了，而且她仅仅了解在聚美的体系下如何工作，她能够真正的承担核心业务指标，创新业务并带领团队吗?我认为是不行的，至少现在是不行的。但是无数的电商都在这样抢人才，然后价格水涨船高。
聚美优品在人力资源上有三个特点。第一，聚美优品人才年轻化程度非常高，我们愿意大胆地任用年轻人。员工平均年龄是26岁，我们有大批88年以后的主管;第二，在这个市场上，如果你的公司成长寄希望于通过挖竞争对手的墙脚，我觉得这样的人力资源策略是完全错误的。现在电商市场人才泡沫情况非常严重，说句不好听的话，一个员工只要在不同企业跳槽三次工资肯定能过两万，你会挖到一堆能力平庸但是期望值特别高的跳槽专业户;第三，是陈欧提出的“一强扶百弱”。
陈欧今天下午为什么没来?他下午会议开到一半说要结束，演讲也参加不了了，因为他马上要跑出去见一个人，说得把这人挖到公司来，这人是总监级别的。陈欧曾经为了挖一个架构师，跑去上海两次，把这个架构师一家三口从杭州忽悠到北京。这次陈欧又开车跑去挖一个业务总监，但我们非常理解这件事情。遇到真正的人才，你必须强行挖，花再多的钱都是值得的。
什么是“一强扶百弱”?就是找到一个牛逼的人，下面的人就会立即高速成长创造价值，对于企业和对于基层培养都是极为有价值的。但我们认为很多企业挖人的策略是错误的，因为很多公司挖的是8000-15000区间的人，而如果你仔细分析现在互联网薪资结构，这批人相对比较鱼龙混杂很难辨别，有经验无能力者非常多，来到新企业里基本就是吃老底，吃完老底就没有任何创新能力了。我们发现大量的企业在堆积中层，那他们有没有独断的业务领袖能力?没有。他们也许有比较强的经验，但他们能带一个团队吗?不能。所以大量的企业是招尖端人才时要么狠不下心给钱要么不用心劝导，就简单的把尖端人才的手下全部挖下来，这样的代价是最高的。
我举一个简单的例子，前段时间我们发现一个企业里有很多中层，中层的平均工资都在万元以上，我们可以看到这些员工有什么样的特点?首先，全部不背业务指标;其次，中层堆积最大的效果是山头林立。你们经常听说最好的公司是关起门来大家吵，吵完以后大家干活。请注意，关起门来吵，吵完达成共识的是高管，吵完了达不成一致的是中层团队，中层在资源分配上没有什么决定权，他们决定不了很多事情，吵也是鸡毛蒜皮，吵也只能伤害感情而已。
我们看到很多公司吵是中层在吵，为什么?比如今天有一个特别好的海归女孩来我这工作，几年后说，“刘总，给我一个官当，不然我觉得职业生涯已经到顶了。”那行，我给了她一个头衔“企划副总监”，这名字好吧?但没有任何价值，但是好听啊，因为我的本意就是给你个官当你就消停吧。但大家要注意，一旦你任命他做中层，他本人就要发挥价值，你拦都拦不住啊。同样如果一个人当了官，他就一定希望发声，他希望别人尊重他的意见，他希望发挥影响力，这很有意思。然后你就听吧，你公司到处都是声音，到处都是领导，到处都是审批和意见，没矛盾创造矛盾最好的方式，就是任用一大堆的中层，然后天天看他们到你办公室吵架。
你看一个企业好与不好就看它有多少位总监、多少位副总裁。我们非常坦率地告诉大家聚美到目前为止有9位高管，我们总监以上的人只有14位。也就是说3000人的聚美优品，只有23人的中层团队。我们有大量基层管理团队，当然，这也是聚美优品需要改进的地方，我们正在着力发展中层团队。
昨天我看到一家企业，一个市场部16人，就有3位总裁，有PR副总裁、品牌副总裁、商务合作副总裁，听说最近还在招一个政府高级副总裁。这个团队有10位总监，听懂了吗?10位总监，加上2位副总监，3位副总裁，剩下的就是一位市场专员。我看那专员就感觉像是一个被凌辱的人，因为他身边全是领导，这伺候的过来嘛?请注意，你赋予一个人身份时就是赋予他权力，有权利这个人就一定会用，没问题制造问题也要用。
聚美优品是“一强扶百弱”这个观点的巨大受惠者，聚美部门之间基本没有内耗，因为所有高管是以业绩为导向的，高层拍桌子吵架也好
把事情定下来，中层强调执行效率赶紧做。所以聚美做什么事情都很快。会有人说这样中层的价值不是没有得到发挥吗?我要说任何价值的发挥都不是个人的价值发挥，都要消耗公司大量的资源，聚美是小企业我们要把好钢用在刀刃上，或许有天聚美做成腾讯那种规模可能会大范围事业部化，囤积人才自主发挥。但至少现在不可能。
范文二：跨越人才泡沫：聚美优品的人力资源管理
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聚美优品是“一强扶百弱”这个观点的巨大受惠者，聚美部门之间基本没有内耗，因为所有高管是以业绩为导向的，高层拍桌子吵架也好把事情定下来，中层强调执行效率赶紧做。所以聚美做什么事情都很快。
这是聚美优品高级副总裁刘惠璞，在“2014创新中国?NEXT”大会上发表的演讲。他认为，聚美之所以能够用短短四年时间就上市，关键在于跨过了三个泡沫:人才泡沫、产品泡沫和市场泡沫。今天主要和大家分享聚美如何跨过人才泡沫。
以下是刘惠璞的演讲实录节选(未经本人审阅):今天大家都谈未来是属于年轻人的，那刘惠璞为什么不创业?因为创业太痛苦了，但作为创始人来讲，陈欧的屌丝精神是非常明确的，今天我们就聊聊聚美是怎么成功的。
聚美优品是一家特别奇怪的企业，我加入聚美时，基本是公司年龄最大的副总裁。即使在今天，聚美优品全国有接近3000人，如果公司从年龄最大到最小来排名，我能排在前十，算老头了，但其实我是七九年的，准八零后啊。我们现在很多主管甚至是九零后。
人才泡沫
一定会有人问我聚美优品为什么要用年轻人?这就是我要谈的一个话题:人才泡沫。我是从世纪佳缘跳到聚美优品的，但到了聚美优品后我有点失望了，为什么?因为我当时在世纪佳缘做人力和销售副总裁，我非常清楚一件事情，就是做电商工资特别高，一名应届本科生到第一家公司做三年的产品，第三年工资可以拿到2万，而在世纪佳缘做了7年的产品经理工作才一万多。那时给我的一种错觉是想发财进电商，但进到聚美后我发现完全不是这样的，公司所有高管的年薪加上陈欧的总和，甚至比不过一个不如我们的竞争对手的事业部总经理。
有一次，我面试一名87年毕业三年的女孩子，她带了一个几时人的团队做了一大堆工作。我就问她两个问题:第一，你做了多少收入?第二，毛利润是多少?她说，收入先不谈，毛利润三个点。当时我一听就懵了，我心说电商的物流成本就要将近十个点，这不做一单赔一单吗?我问她期望的工资是多少?她说希望基础月薪是三万五，并期望奖金是额外的可以与绩效挂钩。我当时非常冷静的告诉她，如果她做的是这些事情，那么她和我手下拿五千的小孩干的活是一样的，我不明白我为什么要为她付出接近50万的年薪，当时那位女孩半天没说话特别腼腆地看了我一眼，说两万五也行吧。
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这件事让我觉得很心痛，我并没有要谴责这位女孩子的意思。因为我认为一个人一旦过了好日子，那坏日子就不会过了，但有一个问题是我们电商在培育人才过程中做了哪些事情，电商的高工资是真正提高了人才的能力还是制造了人才泡沫。我们曾经最喜欢的一波人是从搜狐、新浪等四大门户出来的，这些人非常苦，名牌大学毕业几年，历练的也非常有经验，他们知道自己值多少钱，而且相比起电商人才真是划算。今天我们已经变成什么样子了?一个大学毕业生三年有大几十万的年薪，这样合理吗?他们赚的是谁的钱?创造了什么样的用户价值?电商的泡沫发展毁一批人的期望值，虽然一堆电商倒下了，但是人才泡沫依然存在，他们依然希望得到高薪，即使他们没有证明过自己可以挽救一家企业。
过了一段时间我又收到了这位女孩的邮件，还是想加入聚美优品，并且不在乎工资。她已经在家蹲了半年了，为什么?期望值太高。
1-3月份我招了50名大学生，为什么是大学生呢?我认为他们只要在合理体系里接受培训，承担该承担的职责，不超半年，表现出来的水平就是市场上拿1.5万的人所具有的水平。去年我招了20多人做自有品牌，团队共35人在运作整个项目。
曾有一个小女孩，刚毕业去年进来的，今年一月份她找我加薪，说希望有更好的薪酬。她的薪资是几千，希望加到1万，我说咱们公司有规定，一次调薪30%-50%，而且你才刚毕业。结果转天她就交了离职报告，作为他的直接领导者我是很伤心的，因为我非常看重他。我就问你要去哪?她说，“刘总，你知道不知道，月薪2万多的公司在电商里随便找找。”辞职之后她马上去了一家电商公司，月薪几万。
我不知道该开心还是该无奈，第一这证明聚美是有能力培养出圈内认可的一流人才的。第二我问我自己这真的是一流人才吗?工作经验和人生阅历是一体的，她太年轻了，而且她仅仅了解在聚美的体系下如何工作，她能够真正的承担核心业务指标，创新业务并带领团队吗?我认为是不行的，至少现在是不行的。但是无数的电商都在这样抢人才，然后价格水涨船高。
聚美优品在人力资源上有三个特点。第一，聚美优品人才年轻化程度非常高，我们愿意大胆地任用年轻人。员工平均年龄是26岁，我们有大批88年以后的主管;第二，在这个市场上，如果你的公司成长寄希望于通过挖竞争对手的墙脚，我觉得这样的人力资源策略是完全错误的。现在电商市场人才泡沫情况非常严重，说句不好听的话，一个员工只要在不同企业跳槽三次工资肯定能过两万，你会挖到一堆能力平庸但是期望值特别高的跳槽专业户;第三，是陈欧提出的“一强扶百弱”。
陈欧今天下午为什么没来?他下午会议开到一半说要结束，演讲也参加不了了，因为他马上要跑出去见一个人，说得把这人挖到公司来，这人是总监级别的。陈欧曾经为了挖一个架
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构师，跑去上海两次，把这个架构师一家三口从杭州忽悠到北京。这次陈欧又开车跑去挖一个业务总监，但我们非常理解这件事情。遇到真正的人才，你必须强行挖，花再多的钱都是值得的。
什么是“一强扶百弱”?就是找到一个牛逼的人，下面的人就会立即高速成长创造价值，对于企业和对于基层培养都是极为有价值的。但我们认为很多企业挖人的策略是错误的，因为很多公司挖的是8000-15000区间的人，而如果你仔细分析现在互联网薪资结构，这批人相对比较鱼龙混杂很难辨别，有经验无能力者非常多，来到新企业里基本就是吃老底，吃完老底就没有任何创新能力了。我们发现大量的企业在堆积中层，那他们有没有独断的业务领袖能力?没有。他们也许有比较强的经验，但他们能带一个团队吗?不能。所以大量的企业是招尖端人才时要么狠不下心给钱要么不用心劝导，就简单的把尖端人才的手下全部挖下来，这样的代价是最高的。
我举一个简单的例子，前段时间我们发现一个企业里有很多中层，中层的平均工资都在万元以上，我们可以看到这些员工有什么样的特点?首先，全部不背业务指标;其次，中层堆积最大的效果是山头林立。你们经常听说最好的公司是关起门来大家吵，吵完以后大家干活。请注意，关起门来吵，吵完达成共识的是高管，吵完了达不成一致的是中层团队，中层在资源分配上没有什么决定权，他们决定不了很多事情，吵也是鸡毛蒜皮，吵也只能伤害感情而已。
我们看到很多公司吵是中层在吵，为什么?比如今天有一个特别好的海归女孩来我这工作，几年后说，“刘总，给我一个官当，不然我觉得职业生涯已经到顶了。”那行，我给了她一个头衔“企划副总监”，这名字好吧?但没有任何价值，但是好听啊，因为我的本意就是给你个官当你就消停吧。但大家要注意，一旦你任命他做中层，他本人就要发挥价值，你拦都拦不住啊。同样如果一个人当了官，他就一定希望发声，他希望别人尊重他的意见，他希望发挥影响力，这很有意思。然后你就听吧，你公司到处都是声音，到处都是领导，到处都是审批和意见，没矛盾创造矛盾最好的方式，就是任用一大堆的中层，然后天天看他们到你办公室吵架。
你看一个企业好与不好就看它有多少位总监、多少位副总裁。我们非常坦率地告诉大家聚美到目前为止有9位高管，我们总监以上的人只有14位。也就是说3000人的聚美优品，只有23人的中层团队。我们有大量基层管理团队，当然，这也是聚美优品需要改进的地方，我们正在着力发展中层团队。
昨天我看到一家企业，一个市场部16人，就有3位总裁，有PR副总裁、品牌副总裁、商务合作副总裁，听说最近还在招一个政府高级副总裁。这个团队有10位总监，听懂了吗?10位总监，加上2位副总监，3位副总裁，剩下的就是一位市场专员。我看那专员就感觉像是
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一个被凌辱的人，因为他身边全是领导，这伺候的过来嘛?请注意，你赋予一个人身份时就是赋予他权力，有权利这个人就一定会用，没问题制造问题也要用。
聚美优品是“一强扶百弱”这个观点的巨大受惠者，聚美部门之间基本没有内耗，因为所有高管是以业绩为导向的，高层拍桌子吵架也好把事情定下来，中层强调执行效率赶紧做。所以聚美做什么事情都很快。会有人说这样中层的价值不是没有得到发挥吗?我要说任何价值的发挥都不是个人的价值发挥，都要消耗公司大量的资源，聚美是小企业我们要把好钢用在刀刃上，或许有天聚美做成腾讯那种规模可能会大范围事业部化，囤积人才自主发挥。但至少现在不可能。(钛媒体)
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范文三：人力资源管理
人力资源网考答案电子版
C 10从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB ）。A. 战略性人力资源规划
B. 战术性人力资源规划
C 11从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD ）。A. 全国性*规划B. 地区性*
规划C. 部门人力资源规划D. 某项*资源规划
C 12从激励内容角度，可以将激励划分为（AC ）。A. 物质激励C. 精神激励
C 13从总的趋势看，西方*与约束呈现出（BCD ）的特征。B. 注重*行为C. 监督与*立性
强D. 约束与*前提，与公共*相结合
D 14当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD ）。A. 选任制B. 委
任制C. 考任制D. 聘任制
D 15第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（B ）现金*设立的劳工部门，它的工
作内容*工资行政、诉怨、雇用和工作改善等。B. 美国
D 16对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A ）是最基本的测评方式，具有重要的把
关作用。A. 笔试
F 17非正式的行政*的尊重，依靠（AD ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A. 道
德C. 意识形态D. 风俗习惯
G 18各国公共人事制度*的趋向，这一趋向反映在（ABCD ）。A. 在发展*功绩制B. 在发
展*僚制，继而*开放制C. 在对公务*过渡D. 在人事*观过渡
G 19根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD ）。A. 录用规划B. 培训开
发规划C. 使用规划D. 绩效*规划
G 20根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC ）。A. 公共组织内部*流动
B. 公共组织之间*流动C. 公共组织与非*流动 G 21根据人力资源理论，" 人力" 是指人的劳动能力，包括（ABCD ）。A. 智力B. 技能C.
知识D. 体力
G 22工作评估的非量化评估方法是（AB ）。A. 排序法B. 分类法
G 23工作评估的基本方法包括（ABCD ）。A. 排序法B. 分类法C. 因素比较法D. 点数
法
G 24工作设计是对组织内的（BCD ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。B. 工
作内容C. 工作职责D. 工作关系
G 25公共部门包括" 纯粹" 的政府组织，还包括" 准" 公共部门即（ABC ）。A. 公益企业B.
公共事业C. 非政府公共机构
G 26公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（D ）D. 道德素质
G 27公共部门人才笔试具有（ABCD ）的特点。A. 经济高效B. 测评面宽C. 误差易控D.
督导力强
G 28公共部门人力在制定人力资源规划时，必须*实现，回答*问题是（ABCD ）。A. 我们
*怎么样B. 我们*什么C. 我们*目标D. 我们*如何
G 29公共部门人力资源的损耗主要表现在（ABC ）A. 制度性损耗B. 人事管理损耗C. 后
续投资损耗
G 30公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD ）。A. 人力资源规划B. 人力资源
获取C. 人力资源开发D. 人力资源纪律与惩戒
G 31公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（C ）为导向。D. 公
共利益
G 32公共部门人力资源合理流动，必须遵循（ABCD ）。A. 用人所长的原则B. 人事相宜6 的原则C. 依法流动的原则D. 个人自主*的原则
G 33公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC ）。A. 物质生活环境的需求B. 社会关
系的需求C. 发展的需求
G 34公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD ）。A. 性质不同B. 目
的不同C. 内容不同D. 形式不同
G 35公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD ）。B. 制度性损耗C.
管理损耗D. 后续投资损耗
G 36公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD ）。A. 部内培训B. 交流培训C. 工
作培训D. 学校培训
G 37公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B ）分析的基础上，才能*数量、结构、
任职资格条件、具体*以及甄选方法等。B. 内部环境
G 38公务员薪酬制度的确立方式主要有(ABC )。A. 法律方式B. 行政方式C. 共同协调
方式
G 39关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（BCD ）。B. 挂职*不涉*的改
变C. 挂职*的对象*公务员D. 挂职*的期限*在一到两年
G 40关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（ABD ）。A. 是指由原*的调整B. 意
味着*的减少D. 是让由于*行为
G 41关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC ）。A. 是公共部门*的方法B. 讨论
中*形式给出C. 主要测应试者的*的能力
H 42合理的公共部门人力资源流动的价值是（ABCD ）。A. 有利于*能力B. 有利于*结构
C. 有利于*统一D. 有利于*关系
J 43绩效评估系统主要由（ABC ）构成。A. 工作数量B. 工作质量C. 工作适应能力
J 5（D ）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法*人数，以此推测未来的人员
变动趋势。D. 马尔可夫链预测分析方法
K 44开发人力资源的基础性工作是（D ）。D. 对人力进行教育和培训 L 45劳动者的心理素质是指*总体状况，包括劳动者的（AD ），它是人力资源质量的心理
基础。A. 人格素质D. 心理功能素质
L 46理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC ）。A. 韦伯B. 泰勒C. 法约尔答案：ABC
M 49目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于。B. 判断型评估
M 47美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，
与经过*存在着大约（A ）左右的差距。A. 60％
M 48面试和笔试相比，具有（ABCD ）的特点。A. 测评的素质更全面B. 测评内容的不固
定性C. 主观性强D. 考官与考生交流的互动性
N 50内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括
（AC ）。A. 人力资源规划C. 工作分析
P 51品位分类制度的优点是(ABC)。A. 结构富有*范围广B. 比较适用于*高级公务C. 有
利于集中统一地领导，树立行政权威
P 52评价中心不同于*等测试工具，它主要通过（ABD ）情景模拟技术，加上*方法，对人
*测量。A. 无领导小组讨论B. 公文筐D. 角色扮演
R 53人才测评的方法包括（ABCD ）。A. 笔试B. 心理测验C. 面试D. 评价中心技术 R 54人力资本的性质主要体现在（ABCD ）。A. 人力资本的生产性B. 人力资本的稀缺性
C. 人力资本的可变性D. 人力资本的功利性
R 55人力资源的可再生性体现在(ABD )A. 对人力资源的使用*反复利用B. 人力资源具*
资源的天性D. 人力资源是一种*特殊资源
R 56人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD ）。A. 知识和技能的水平B. 智力C.
劳动者的劳动态度D. 体质
R 57人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（BCD ）。B. 人天生是懒惰的C.
人的天性*安逸D. 主张采用*事结合
R 58人力资源市场具有的功能是（ABCD ）。A. 调配功能B. 信息储存和反馈功能C. 教
育培训功能D. 管理功能
R 59人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC ）。A. 分析人力资源的需求
B. 分析人力资源供给C. 协调人力资源供需缺口
S 1(B )是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。B. 初任培
训
S 2（AB ）采用的是品位分类方法。A. 英国B. 法国 S 3( C)是公务员交流最为常见的方式。C. 转任
S 4（A ）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。
A. 持续沟通
S 6（B ）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理*测试的方法，适用于*职位的
分析。B. 管理职位描述问卷
S 60实践证明，采用（B ）的考核方法，很难区分*结果客观、完整地评价一个公务员。B. 定性分析
S 61舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABD ）。A. 认为人力*和熟练程度B. 明确概
括了*内容D. 建立了*理论体系 S 920世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本*猛烈，主*代表有（ABC ）。A. 罗默
*模式B. 卢卡斯*模式C. 斯科特*模式
W 62外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括。A. 法律监
控与约束B. 道德约束C. 社会群团*与约束
W 63外附激励方式包括（ABCD ）。A. 赞许与奖赏B. 竞赛C. 考试D. 评定职称
W 64微观的人力群体生态环境具体包括（ABCD ）。A. 人力政策法规环境B. 人力管理环境
C. 人力市场环境D. 人力战略环境
W 65我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总
结出来的，其中最基本的是。D. 理论联系实际的原则
W 66我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。A. 德才兼备、注重实绩B. 鼓励竞争原则C. 坚
持公开、平等
W 67我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B ）。
B. 品秩
W 68我国劳动力市场体系已初步形成，（B ）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
B. 市场机制
W 69我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交
流的方式包括（ACD ）。A. 调任C. 转任D. 挂职锻炼
X 70下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ABD ）。A. 是我国第一*法律
B. 标志着我*的阶段D. 在我国干*程碑意义
X 71 下列关于职位分类的说法，正确的是（ABC ）A. 职位分类首创于美国B. 职位*是"
因事设人" C. 是实行功绩制*代化的标志
X 72下列属于过程型激励理论的是（ABC ）A. 期望理论B. 公平理论C. 目标设置理论 X 73薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位*直接的和间接的经济收入，包括。A. 工
资B. 奖金C. 津贴D. 各种福利保健收入
Y 74一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩" 较劣" 者的惩戒是。
ABC A. 减薪B. 停薪C. 停升
Y 75一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD ）。B. 地域原则C.
面广原则D. 及时原则
Y 76影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC ）。A. 人口总量及其变动状
况B. 人口的年龄构成状况C. 劳动力的参与率
Y 77用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB ）。A. 德尔菲法B. 自上而下预测法
Y 78由于公共部门*"特殊市场合约" ，致使其存*的特殊性质即（ABCD ）。A. 产权*最优
性B. 产权*递增性C. 产权*强外部性D. 产权*残缺性
Y 79与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC ）的特征。A. 公共*
复杂性B. 公共部*特殊性C. 公共部*机制不健全
Y 80员工的（AB ）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
A. 培训B. 教育.
Z 7《中华人民共和国公务员法》于（B ）开始施行。B. 2006年1月1日
Z 8《中*国公务员法》与《国家公*条例》在基本内容上相比较，进一步*管理的（ABCD ）
A. 新陈*机制B. 竞争*机制C. 权益*机制D. 监督*机制
Z 81在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC ）的准则。A. 清楚B. 准确C. 专门化 Z 82在工作分析的各个环节中，（D ）是整个工作分析过程最关键的环节。D. 工作分析信
息的搜集
Z 83在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD ）的原则。A. 观察的*主的工作C. 尽可
能在*的工作D. 观察前应拟定*为标准
Z 84在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ACD ）为基础。A. 市场机
制C. 契约机制D. 保障机制
Z 85职位分类的优点在于(ACD)。A. 因事设*现象C. 便于实行公平*培训计划D. 可以使
考试*人尽其才
Z 86职位分析问卷是常用的一种以（D ）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定
量化的工作分析问卷。D. 人 答案：D
Z 87制度合法性的内涵说到根本处就是（BC ）。B. 公平C. 正义D. 民主 Z 88中国古代的" 卧薪尝胆" 、" 破釜沉舟" 的故事充分说明了(B)的重大作用。B. 危机激励 Z 89中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC ）。A. 高素质的*东部沿海B. 中
部和*人才C. 东部地区*饱和现象
Z 90转任的主要特点是（ABCD ）。A. 公务员*流动活动B. 不涉及*身份问题C. 只能是
平级调动，不涉及公务员职务的升降D. 目的是*的工作
判断题
B 3部际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（错误） C 4传统的公共部门人力资源管理，是一种以" 授能" 为导向的积极的管理。（错误） C 5传统的激励办法是*为手段，根据员工*工资、奖金、福利、提升机会、以及*表扬、
认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。（正确）
C 6传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（正确） C 7从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加
上其主观性较大，一直没*测评的主体方法。（错误）
D 10道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所" 共有" 的约束。（正
确）
D 11对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分
类方法。（错误）
D 12对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩
效考核问题。（正确）
D 13对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，
外附激励通过内滋激励起作用。（正确）
D 14对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要
的把关作用。（错误）
D 8到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，
并被认为是人力资源管理最基本的职能。（正确）
D 9道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（错误）
D 调配功能是人力资源市场的基本功能。（正确） D 调任是公务员交流最为常见的方式。（错误）
F 15凡为官者必有俸禄，" 高官厚禄" 是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。（正确） F 16凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，
可以享受探望配偶的待遇。（错误）
F 17访谈法可以单独使用，并适合与其他方法结合使用。（错误）
F 18非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，但产生的影响
不如正式制度深远。（错误）
G 1《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重
点是工作能力。（错误）
G 19改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因工作需要，而现在个人意愿在流动中
所起的作用越来越大。（正确）
G 20根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是人力资本增长。（正确）
G 21工作分析的思想来源于以马斯洛为代表的科学管理理论。（错误） G 22工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（正确）
G 23工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作评估是展开工作分析的前提和
基础，而工作评估则*进一步延伸。（错误）
G 24工作行为考评是指对公务*考核与评价，它是对公务人员贡献程度的衡量，是所有工
作绩效考评中最本质的考评。（错误）
G 25公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（正确） G 26公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件
及外部环境决定流动去向。（正确）
G 27公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放*本单位、本部门员工*
消费需求，并且以低费形式提供。（错误）
G 28公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（错
误）
G 29公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门人力资本最重要的特征。（正确） G 30公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资
源形成并增值的前提。（错误）
G 31公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（正
确）
G 32公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而激励就是这种动力机
制的内核。（错误）
G 33公共部门人力资源管理中的绩效评估一*两种类型。目前，大多数公共管理部门所采
取的考评模式均属于判断型评估的类型。（正确）
G 34公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象不同。（错误） G 35公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（正确） G 36公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。（正确） G 37公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（错误）
G 38公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他*量，而不关心自
己所得报酬的相对量。（错误）
G 39公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（正确） G 40公务员降职的目的是为*作用，为*才。降低公务员的职务，一般一次只不超过一级。
（正确）
G 41古代的韩非子对赏罚的论述在*具特色的，他*发，得出结论：" 人情者，有好恶，故
赏罚可用" 。（错误）
G 42挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，*，但需*手续，只在一定时间内改变
挂职锻炼公务员的工作关系。（错误）
G 43国家司法机关的监控约束是一种被动的监控与约束。（正确）
H 44回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺
乏资料的预测有较好的效果。（错误）
J 45建国前，我国干部的考核主要采取考核和民主鉴定的方式，建国后的干部考核工作
普遍实行干部鉴定制度。（正确）
J 46经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国
家平均经济增长率。（正确）
K 47柯克帕特里克的培训*影响力，并被广泛*模型，它从*反应、学习成果、工作行为和
结果等四个方面来评估培训的效果。（正确）
L 48劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（正确）
L 49了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（错误） L 50理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在
企业组织中发挥作用。（错误）
M 51美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下
只发挥了50％～60％的能力。（错误）
M 52目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工设定高
目标，可以激励员工。（错误）
N 53南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于英国模式。（正确）
N 54能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（正
确）
P 55排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在*主观判断能力，因此只适合
于规模较小的组织。（正确）
P 56判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（错误）
P 57品位分类的最大特点是" 因事设人" ，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该
职位的公务员本人。（错误）
P 58平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种*具体体现, 从而具有
独特的贡献和意义。（正确）
Q 59权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权。（正
确）
R 60人力资本的增值性是人力资本最本质的性质。（错误） R 61人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（正确） R 62人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。
（正确）
R 64人力资本理论形成的标志是贝克尔在1960年美*为" 人力资本的投资" 的著名演讲，
因此，他也被后人誉为" 人力资本之父" 。 （错误）
R 65人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里*提出的" 土地是财富之
母，劳动是财富之父" 的*人力资本含义。（错误）
R 66人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。（正确）
R 67人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，
进行人力资源开发管理的基础。（正确）
R 68人们把建立在" 社会人性观" 假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之
前的人事管理称为传统人事管理。（正确）
R 69人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划
是一种比较典型的人员继承法。（错误）
R 63人力资本理论认为教育是人力资本的核心。（正确）
S 70身份的改变是调任与转任共同的特点。（错误）
S 随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（错误）
W 外附激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（错误） W 委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（正确）
W 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方
法。（正确）
W 我国担任科级以下及其他相当*招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取
高素质的任职人选。（正确）
W 我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。（正确）
W 我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，
西方也存在独立的群众监控。（错误）
W 我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（错误）
W 我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒与处分。（错误） W 我国目前对公务员的监控侧重于事中监控。（错误）
W 我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党
规党纪和说服教育的层面。（正确）
W 我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、
最经常、最全面的监督。（错误）
W 我国现行的公务员*建立起来的，福利项目的设置都带有" 供给制" 的色彩，劳动属性和
分配属性体现较多，社会属性则体现较少。（错误）
W 我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（正确）
W 我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济
的要求。（正确）
W 我国在人才的考核评价方面，缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的
情况时有发生。（正确）
W 无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方
法。（正确）
W 物质奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有" 重赏之下，必有勇夫" 之说。
（正确）
X 狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（正确）
X 现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（正确） X 现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统*减少，取而代之的是上级与下级，或
雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。（正确）
X 现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。（正确） X 相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重
视人力资源的开发环节。（正确）
X 心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（错误） X 新增长理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济
增长的真正源泉。（错误）
X 薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。
（正确）
X 需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激
励作用。（错误）
Y 一般而言，公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。（正确） Y 一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。（正确）
Y 一般来说, 公共部门尤其是政府部门的人力资源管理方法与私营机构是有质的区别的。
（正确）
Y 一般来说，规模较小的组织也适于制定详细的人力资源规划。（错误）
Y 用人的目的是" 激活" 人，而非" 管住"" 管死" 人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜
劣汰。（正确）
Y 由于长期以来受" 官本位" 、" 上智下愚" 等传统文化观念的影响，由此*是" 封闭" 活动，
对公务员的监控缺乏公开性。（正确）
Z 2《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机
关批准，并可以领取适当的兼职报酬。（错误）
Z 在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。（正确）
Z 在我国，根据规定公共*不得少于7天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面
为目的。（正确）
Z 在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在四倍到六倍之间。（错
误）
Z 在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动
力，也是构建和谐社会的根基。（正确）
Z 在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价*的，行政人*的选择、形成和积淀，
进而通过功能选择、环境*发挥作用。（错误）
Z 职位分类的最大特点是" 因事设岗" 。（正确）
Z 职位分类的最大特点是" 因事设人" ，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位
的公务员本人。（正确）
Z 职位分类首创于法国，是以法国*而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（错误） Z 职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种
结构严密的、定量化的工作分析问卷。（正确）
Z 制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（错误）
Z 制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（错误）
Z 中国古代的" 卧薪尝胆" 、" 破釜沉舟" 的故事充分说明了危机激励的重大作用。（正确） Z 自然性是人力资源最基本的属性。（正确）
Z 自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需
求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（错误）
Z 作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济
学思想，对这一范畴的研究却早已有之。（正确）
茨构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（错误）
1
范文四：人力资源管理
第一章 人力资源管理概述
一、人力资源的构成（数量、质量的定义） 1、人力资源的数量 1）人力资源的绝对数量
绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。等于：劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面： ①适龄就业人口
② 未成年劳动者或未成年就业人口 ③老年劳动者或老年就业人口 ④求业人口或待业人口 ⑤就学人口
⑥从事家务劳动的人口 ⑦军队服役的人口 ⑧其他人口
2） 人力资源的相对量（即人力资源率）
人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例。是反映经济实力的重要指标。
3） 影响人力资源数量的因素： ①人口总量及其再生产状况。 ②人口的年龄构成 ③人口迁移
2、人力资源的质量
1） 定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。 二、人力资源的特征（能动性的体现）
1 人力资源是一种品质不断提高的可再生的生物性资源;
2 人力资源在经济活动中是居于主导地位的具有创造性的能动性资源（其能动性体现在：自我强化、选择职业、积极劳动）;
3 人力资源具有两重性：既是投资的结果，同时又能创造财富。或者说，既是生产者，又是消费者;
4 人力资源是具有时效性的资源; 5 人力资源是具有社会性的资源;
6 人力资源是一种具有结构稀缺性的特殊资源;
三、人力资源在社会经济发展中的作用（理解为什么人资是第一资源？）
现代经济增长取决于四个因素： ①新的资本资源的投入； ②新的可利用的自然资源的发现；
③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高； ④科学的技术的和社会的知识储备的增加；
总结：人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用；人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。 四、人力资源管理的概念
人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程。 五、传统人事管理与现代人力资源管理的比较
现代人力资源管理部门已成为组织的生产效益部门 ；不仅是人力资源职能部门的责任，而且是全体员工及全体管理者责任。 六、现代人力资源管理所探索的新措施
1 改善奖酬福利及所有权参与； 2 改善员工工作、生活条件； 3 为员工合法权益提供保障； 4 提供个人成长与发展机会； 5 发展民主参与管理和自下而上的监督
第二章 人力资源计划
一、人力资源计划的概念
人力资源计划是指为了实现企业的战略目标，根据企业目前人力资源状况，为了满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面所做的的预测和相关事宜。 二、人力资源计划的形式（包括哪几种）
1）劳动力计划：最基本的；短期计划。
2）人力资源计划：主要的；中短期计划。核心内容是企业预测人力资源需求和供给，并平衡组织内部的劳动力供给与需求。
3）战略性人力资源计划：长期计划；具有前瞻性。
三、制定人力资源计划的程序（5步）
1 明确企业的发展战略与目标 2 调查阶段
（1）对于影响外在（企业外）人力资源供需的各种因素的调查。 （2）对于企业内部的人力资源供需和利用情况的调查。 3 预测人力资源的需求和供给
4 确定企业人员的净需求，制定行动方案 5 评价人力资源计划
（1）应反映企业内部和外部目标的变化； （2）明确相关部门应承担的责任及必要的职权； （3）应有适当的弹性； （4）与其他经营计划的相关性。 四、戴尔非法
是依据管理者主观判断的预测方法，比专家征询法更严谨 （1）确定需咨询的内容，并转化为意义十分明确的预测问题
（2）将预测问题以一定的逻辑顺序排列，形成书面的问卷形式，将问卷函寄给已选定的各位专家
（3）各位专家在背靠背，互不通气的情况下回答预测问题，并寄回问卷 （4）组织者对各位专家的回答进行梳理、归纳，并将归纳结果再次邮寄给各位专家
（5）各位专家结合归纳结果，重新考虑预测问题，并再次寄回
（6）组织者再次梳理归纳，并再次寄回给各位专家，如此反复，经过3~4次的反馈，专家的意见将趋于集中。
优点：
避免人际关系群体压力，以及难以将专家同一时间集中在同一地点的缺点。
操作关键点：
如何提出意义深刻明确的预测问题 如何将专家的意见梳理归纳
五、人力资源外部供给预测（主要因素）
1 人口因素
①本地区内人口总量与人力资源率； ②本地区人力资源的总体构成 2 经济与教育因素
①本地区的经济发展水平; ②本地区的教育水平 3 劳动力市场对供给预测的影响
①本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格、当地的物价指数；
②本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观； ③本地区外来劳动力的数量和质量； ④本地区地理位置对外地人口的吸引力 4 科学技术的因素
①掌握高科技高技能员工水平的供给量增加 ②中层管理者供给量相对缩减 ③服务业务劳动力供给量增加 5 制度因素
六、企业人力资源的平衡（如何保持人力资源平衡？） 1 人力资源缺乏的政策
1）对企业各部门的人员结构重新调整，将人员补充到空缺岗位；
2）实行加班加点方案，延长工作时间； 3）培训员工，使他们掌握需要的能力与知识； 4）提高设备和员工的工作效率； 5）招正式职工、临时工和兼职人员； 6）将部分工作交给其他公司完成；
7）增加新设备，用设备替代一部分人员的短缺。 2 人力资源富余时的政策
1）扩大有效业务量，例如提高销量、提高产品质量，改进售后服务； 2）培训员工； 3）提前退休； 4）降低工资； 5）裁员。
第三章 工作分析
一、工作分析概念
工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。简言之，就是一个确定工作（职务）的任务、活动和责任的过程。
（工作分析的结果是形成工作描述与任职说明及相关文件，以便管理人员使用，其本身也构成人力资源管理信息库的主要内容。它既是人力资源开发与管理中必不可少的环节，又是其前提。）
二、工作分析的程序（完场阶段：如何编制“两书”）
（一）工作分析的准备阶段 1 确定工作分析的目标 2 确定工作分析需要的信息类型
（即规范的工作描述所应包括的内容：工作活动和工作程序；物理环境；社会环境；
个人条件：与工作有关的知识、技能，如需要的教育训练、工作经验等；个人态度、能力倾向、身体特征、人格、兴趣等）
3 确定工作分析所需信息的形式（定性和定量） 4 确定收集信息的方法 5 确定收集信息的人员和工具 （二）工作分析的调查阶段
（调查一般集中在工作和人员两方面。其中，关于人员的调查分析是了解可从事该工作的人员的最低要求，而不是从事该工作的最佳人选）
（三）工作分析的分析阶段 1.仔细审核、整理获得的各种信息；
2.创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分； 3归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。 （四）完成阶段
此阶段的任务就是根据工作分析规范和信息编制“工作描述书”与“工作说明书”。
1、根据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟工作描述书和工作说明书 2、将草拟的工作描述书和工作说明书与实际工作对比
3、根据对比结果决定是否修正和如何修正，甚至是否需要进行再次调查研究 4、若需要，则重复2~3步工作，尤其是特别重要的岗位，可能对“两书”做多次修订
5、经过多次修订，形成最终的工作描述书和工作说明书
6、将两书运用于实际工作中，并收集运用的反馈信息，以不断完善两书 7、对工作分析的工作本身进行总结评估，并将“两书”归档保存，为今后的工作分析提供借鉴和信息基础。
三、工作分析的基本方法（观察法的使用原则、缺点）
观察法：由分析人员在工作现场运用感觉器官或其它工具， 观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，用文字或图表形式记录并加以分析和归纳总结。
观察法使用原则：
1、观察员的工作应相对稳定，即在一定时间内其工作内容、程序，对工作人员的要求没有明显的变化
2、适用于大量、标准化的周期较短的，以体力活动为主的工作，不适用于脑力活动为主的工作
3、要注意工作行为本身的代表性
4、观察人员要尽可能不要引起被观察人员注意和影响工作 5、观察前要有详细的观察提纲和行为标准 缺点：
1、观察人员难以控制可能影响工作活动的外部变量，造成观察结果的不准确 2、适用对象有局限，它容易观察以体力活动为主的工作特征，对智力活动为主的工作特点难以观察
3、观察的结果难以用数量表示，大部分以文字形式表现，所以不利于统计分析 4、观察的样本数通常较少，观察研究的样本比问卷的样本少，而且观察所需时间长，因此影响所搜集信息的全面性和时效性。
第四章
一、员工招聘的含义和作用
1 含义：是指组织为了发展的需要，根据人力资源计划和职务分析的数量与质量要求，从组织内部和外部发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员来填补组织的职务空缺。
2 作用
①员工招聘有助于改善组织的劳动力结构与质量； ②员工招聘有助于员工充分发挥自身能力；
③员工招聘有助于提高组织的管理效率； ④员工招聘有助于组织知名度的提高。 二、现代招聘的特点
1 招聘是员工与组织之间的双向选择过程，即是一种的双向选择；
2 招聘内容上除了强调职务申请者的技术、知识和能力满足组织的需求外，还强调申请者的人格、兴趣和爱好应适合工作说明书、组织文化和价值观的要求；
3 职务申请者更多地考虑组织环境、组织技术、组织发展及能否发挥自己的潜能； 4 在决策中，起决定作用的是用人部门； 5 注重从组织内部发现挖掘人才； 6 员工甄选和聘用方法的科学化； 三、招聘的程序
1 制定招聘计划 2 发布招聘信息
发布招聘信息时应注意的问题： ①信息发布的范围 ②信息发布的时间 ③招聘对象的层次性 3 应聘者提出申请
4 接待和甄别应聘人员（选拔）
审查申请表初筛与初筛者面试、测验第二次筛选 选中者与主管经理或高级行政管理人员面谈确定最后合格人选 通知合格入选者做健康检查 5 发出录用通知书（录用阶段）
招聘成本的评估 6 对招聘活动的评估录用人员的评估 四、内部招聘优缺点
优点：① 准确性高； ② 适应较快； ③ 激励性强； ④ 费用较低；
缺点：① 可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾； ②容易造成“近亲繁殖”； 五、外部招聘优缺点（猎头公司）
利 ：
（1）给组织带来新观念、思想、技术、方法；
（2）外来人员与组织成员间没有裙带关系，能较客观地评价组织的工作，洞察组织的问题；
（3）能很经济地聘用到已受过训练的急需员工；
（4）组织可以更灵活地与外部人员签定合同，提供短期或临时工作； 弊：
（1）筛选难度大，时间长；
（2）进入角色慢 ； （3）招募成本高； （4）决策风险大 ；
（5）影响内部员工的积极性。 专职猎头公司
指专门为企业招聘高级管理人才和拓展重要业务人才的私人就业机构。
优点：
企业使用猎头公司招聘高级管理人才即可节省时间也可节省开支，因为企
业可节省大笔的广告费用，节省大量地用在对后选人进行筛选的人力、物力、和财力。
企业在确定与猎头公司进行合作时应注意的问题：
1、企业要避免与过多的猎头公司接触，应精心挑选少数信誉比较好的猎头
公司进行合作。
2、在与之合作的猎头公司中，应与几个熟悉企业需求的顾问建立关系，若
这个顾问离开了他所服务的公司，企业也应离开这家公司，寻找新的就业机构。
3、企业要向猎头公司提供空缺职业的详细信息，以便寻找“猎物”
4、猎头公司所推荐的人必须与其原来工作的企业或公司已经解除聘用关系，
特别涉及到技术人员时，更要小心。
六、结构性面试、非结构性面试、压力面试概念
结构性面试：是指在面试前已设立面试内容的固定框架和问题清单，主考官按照这个框架或清单的每个应聘者分别作相同的提问，并控制整个面试的进行。
非结构性面试：指面试前无须做面试问题的准备，主考官只要掌握主职职位基本情况即可。在面试过程中提出带有很大隐蔽性和随意性的问题，其目的是为了充分发挥应聘者自己能力与潜力的机会，考察应聘者素质和品质。
压力面试：是指在面试开始，就向面试者提出敌意的，具有攻击性的意想不到的问题，以了解应聘者承受压力和情绪调整的能力，测试应聘者的应使能力和解决问题的能力，这种方法较常运用于销售人员，公关人员，高级管理人员。
七、主考官素质
1 能客观公正地对待所有应聘者;
2 良好的表达能力;
3 善于倾听应聘者的陈述;
4 敏锐的观察力;
5 善于控制面试进程,使面试始终处于一个良好轻松愉快的气氛之中。
八、面试技巧
1 合理安排提问内容;
2 合理运用简单提问;
3 合理运用递进提问;
4 合理运用比较式提问;
5 合理运用举例提问;
6 客观评价提问;
九、招聘成本效益评估（包括哪些）
评估指标：招聘成本、成本效用、招聘成本收益
十、效度评估与信度评估的含义
招聘效度评估：指招聘的有效性，具体指用人单位对于应聘者真正测到的品质，特点，与其想要测的品质，特点的符合程度。（知道三个效度即可）
1、预测效度
2、内容效度
3、同测效度
招聘信度的含义：指招聘的可靠性程度，具体指通过某项测试所得到结果的可靠性和稳定性，通过这一指标又具体展开为稳定系数、等值系数、内在一次性系数。（知道三个系数即可）
第五章 人员培训
一、培训的含义、实质和作用
含义：
培训是一种有计划、有目的、有步骤的学习，它的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度、以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
实质：
是一种系统化行为改变过程和系统化智力投资。
员工培训的作用：
对企业而言：
①有利于企业人力资源整体素质的提高，是调整人与事之间的矛盾、实现人事和谐的重要手段
②有利于企业加强自身对外部环境的适应性
③ 能够提高企业自身改革和创新的能力
（具体而言，表现在：可提高开发与研制新产品的能力； 可改善工作质量；可降低损耗；可减少事故的发生；可减少旷工和迟到现象；可改善管理内容）
对员工而言：
④可增强就业能力
⑤可增加获得较高收入的机会
⑥可获得除收入以外的其他报酬
⑦可增强职业的稳定性
二、培训的发展趋势
1 企业高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度； 2 员工培训不仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高；
3 培训对象已从以生产工人为主发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训；
4 培训的方式更加多样化和科学化；
三、培训需求分析概念
所谓培训需求分析，是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及需要何种培训的一种活动或过程。
四、企业文化的培训（三方面）
企业文化精神层次、制度层次和物质层次的培训
五、培训的方法（程序化教学的方法及优缺点、案例培训法定义、角色扮演培训法定义）
（1）程序化教学:
是借用学校教学的方法，将学员集中在一起，讲授所要培训的知识、技能。 优点：
①是一种比较经济、有效的培训方式，可以使众多学员在较短时间内学到一些基本知识；
②有利于发挥集体的作用，学员之间可以相互激励、相互学习；
③该方法操作性较强；
④培训者在这种方式下可以有更多的权力，易于把握培训的速度和进度 缺点：
⑤是一种单向性的思想传授方式，很少有相互作用和反馈；
⑥仅仅借助语言媒介，不能使学员直接体验知识和技能。
（2）案例培训法：
是围绕一定的培训目的，把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过 独立研究或相互讨论的方式，来提高学员的分析和解决问题能力的一种培训方法。
（3）角色扮演培训法：又叫情景模拟法。是只指 根据培训主题，给受训员工提出一组情景，要求一些成员担任各种角色并出场演出，其余人在下面观看，表演结束 后进行情况汇报和总结，扮演者、观察者和教师共同对整个情况进行讨论。
（其精髓在于“以行动作为练习的内容来开发设想”。是针对问题采取某种实际行动，从而提高学员的实际处理问题的能力和水平。）
第六章 绩效评估
一、工作绩效的含义和特征（即性质）
工作绩效的含义：是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。对组织而言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人而言，绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。
工作绩效的性质：
①多因性：指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素影响；
内因：
a技能：员工工作技巧与能力水平
b激励：员工的工作积极性
外因：
a环境：企业内外部的客观条件
b机会：偶然性
公式：P=(S,O,M,E) ——绩效是技能、激励、机会和环境的函数
②多维性：即需沿多种维度或方面去分析和考评绩效；
③动态性：即员工的绩效是会变化的；
二、绩效评估的含义
绩效评估是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且 将上述结果反馈给员工的过程。
三、现代绩效评估的特点（现代绩效评估与传统人事考核的比较）
四、确定工作产出的基本原则
①增值产出的原则：即工作产出必须与组织目标相一致，即在组织的价值链上能够产生直接或间接增值的工作产出。
②客户导向的原则：凡是被评估者的工作产出输出的对象，无论是组织外部的还是组织内部的都构成客户，定义工作产出需要从客户的需求出发。
③结果优先的原则：工作产出应尽量为某项活动的结果来确定工作产出，实在难以界定则考虑过程中的关键行为。
④设定权重的原则：设置权重时要根据各项工作产出在工作目标中的“重要性”而不是花费时间的多少来设定权重。
五、行为锚定等级评定法（概念、步骤、优缺点）
概念：是基于关键事件法的一种量化的评定方法，它建立起一个行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述。它结合了关键事件和等级评定法两者的优点。
建立行为锚定量表的步骤：
①选定绩效评估要素。选取需要评估的要素，并对其内容进行界定。
②获取关键事件。通过对工作比较熟悉的人（任职者或任职者的主管人员）提供一些关键事件和工作做得不好的关键事件。
③将关键事件分配到评定要素中去。
④由另外一组对工作同样了解的人对关键事件重新进行审定、分配和排序。将这一组与前面一组分配关键事件时，在一定程度上（80%）一致的关键事件保留下来，作为最后使用的关键事件。
⑤对关键事件进行评定，看看分配到各个要素的各个等级上的关键事件是否可以代表各自的要素和等级。
优点：
为评估活动提供明确的典型行业锚定点，考评者在实际考评中就有了评分尺度；
这些附有具体行为描述性的文字有助于被考评者较深刻地了解自己工作的现状，找到自己改进的目标。
缺点：
典型行为的描述文字数量总是有限的，不可能涵盖被考评者实际中的各种各样的行为表现，而且文字描述常常不能与现实行为表现完全吻合，导致考评者对既定的行为锚定评价表持有异议而不严格按照既定的评分标准进行考评，影响其可信度。
六、绩效评估中的几种误差及措施
绩效评估中的几种误差：
1 感情效应误差（个人好恶误差）
2 近因效应和首因效应误差
3 晕轮效应误差
4 平均主义（调和主义）误差
5 暗示效应误差
6 偏见误差
减少考绩误差的措施：
1．对被考评者工作的每一方面进行评价，而不是只作片面的、笼统的评价；
2．考评观察重点应放在被评估者的工作上，而不要太注重于其他方面；
3．考评表上不要使用概念界定不清的措辞，以防不同的考评者对这些措辞有不同的理解；
4．一个考评者一次不要考评太多员工，以免考评前松后紧或前紧后松，有失公正；
5．从组织的角度，领导者一定要对考绩工作予以重视和实质性的支持，如不断完善考绩制度、经常监督检查考绩实施过程的公正性、客观性、准确性和系统性；
6．对考评者进行必要的考评技术方面的培训，如如何正确选择考评方法、如何正确选择考绩维度、如何适时调整考评标准、如何正确科学地设定关键绩效指标等等。
第七章 薪酬制度
一、薪酬的概念
薪酬是组织对它的员工给组织所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。其实质是一种公平的交换或交易。
二、基本薪酬、奖励薪酬、成就薪酬的概念
1 基本薪酬：它是以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度和不同工作在国民经济中的地位，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。它是员工薪酬的主要部分和计算其他部分劳动报酬的基础。数额固定，能为员工提供一个较稳定的收入来源，以满足员工起码的生活需要。
2 奖励薪酬（奖金）：又称效率薪酬或刺激薪酬。它主要运用分成思想，员工从通过自己努力而新增加的每一单位产品中，可得到相应的好处，因而劳动积极性比较高。
3 成就薪酬：成就薪酬是指当员工在组织内工作卓有成效，为组织作出重大贡献后，企业以提高基本薪酬的形式付给员工的报酬。它将薪酬与员工的长期表现挂钩，是对员工过去一个较长时间里所取得的成就的“追认”，它通常表现为基本薪酬的增加，具有永久性。
三、薪酬的内容与原则
（一）薪酬管理的内容
薪酬管理的主要内容包括：薪酬水平的确定及其调整、薪酬结构的改善、薪酬制度的设计、薪酬形式的采用、薪酬成本的控制。
（二）薪酬管理的原则
1．补偿原则。（保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。）
2．公平原则。（考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。）
3．激励性原则。（薪酬能激发员工的工作积极性。）
4．适度性原则。（薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并要有上限和下限，以便于在一个适当区间内浮动。）
5．合法性原则。（薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。）
6．平衡性原则。（薪酬构成中的各个方面要考虑并平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励。）
四、福利的概念
是指为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇，它主要包括：公共福利、个人福利、有偿假期、和生活福利的类型。
五、福利的重要性及其影响因素
（一）福利的重要性（福利对组织发展具有重要意义的体现）
一个组织之所以愿花较多钱来支持福利项目，其原因是福利对组织发展具有重要意义，具体体现如下：
1．吸引优秀员工。（许多事实证明，良好福利有时比高工资更能吸引优秀员工；）
2．提高员工的士气。（良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与企业共荣辱之感，士气必然会高涨；）
3．降低流动率。（过高流动率必然使企业发展受到一定的损失，而良好的福利会使许多可能流动的员工打消流动的念头；）
4．激励员工。（良好的福利使员工产生由衷的工作满意感，从管理的双因素激励理论来看属激励因素，因而会激发员工自觉为企业目标而奋斗的动力；）
5．凝聚员工。（良好的福利体现了企业高层管理者以人为本的经营思想，是构筑强劲凝聚力的重要因素之一；）
6．更好地利用金钱。（从表面上看，福利是花钱、是支出，但由于良好福利能吸引优秀员工、激励员工、提高员工士气等作用，因而福利这种花钱会产生更多的收益、回报，因而是一种有益的投资，它能提高资金的使用效果。）
（二）福利的影响因素
应该说，影响福利的因素较多，但其中较重要的主要有：
1．高层管理者的经营理念。（当高层管理者认为员工福利能省则省，则福利不会丰厚；反之，当高层管理者认为福利应该尽可能好，则福利就会好。）
2．政府的政策法规。（国家和地区针对福利有明文规定，组织员工应该享受哪些福利，并认为若组织不按规定实施福利则视为犯法；但不同国家和地区的福利法规有差异。）
3．工资的控制。（由于要交所得税，所以一般组织控制工资在一定的范围内，而改用提供良好的福利来补偿员工的付出和为组织所创造的价值。）
4．医疗费的激剧增加。（提供医疗福利来提高员工患病时的承受力，满足员工的安全需要，这在一定程度上促进员工的组织向心力。）
5．竞争性。（现代信息传达的迅速性和广泛性，使一个组织的员工很快知道其他许多企业的福利状况，这使组织迫于福利竞争压力而设法提供与其他组织尤其是同类组织相近的福利，否则会影响员工积极性。）
6．工会的压力。（工会是员工的代表，是员工利益的维护者，它经常为员工福利问题与企业资方谈判，资方迫于压力也为了化解或防止劳资双方的冲突，而不得不提供某些福利。）
范文五：人力资源管理
人力资源管理现状调查报告分析 重庆科技学院人力资源管理专业11级
一、 是否制定人力资源战略规划
这些数据一方面说明我国的企业还普遍缺乏与能够服务与企业战略发展的人力资源规划，另一方面也是非常重要的一点，说明人力资源规划的推行工作还很不完善。
这说明我国大型国有企业认识到了人力资源战略对企业整体发展战略的重要意义，他们在人力资源的制度建设与规范方面已经走在了前面。
影响人力资源规划的其他因素
? 处在成熟期的企业建立并执行人力资源规划的比例为23%，比值最高
? 处在转型期的企业由于面临结构调整、人员重组等问题，建立并执行人力资源
规划的比例最低，为4.9%。
? 上市公司的人力资源规划的建设与执行情况好于未上市公司
? 销售额与企业资产情况与企业人力资源规划的建设与推行工作具有高度相关，
销售额与资产越高的企业制定及执行人力资源管理制度的企业比例越高。
二、 对岗位分析的看法及岗位分析的实施情况
岗位分析的结果主要应用在考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整四个方面 数据显示：
? 外资及合资企业做过或正在做岗位分析的企业比例略高于私企及国有、集体企
业；
? 上市企业进行过岗位分析的企业高于未上市企业，而在国外上市的企业又高于
在国内上市的企业；
? 年销售额与企业资产总额越高的企业进行过岗位分析的比例越高。
? 正在进行或准备进行岗位分析的企业比例普遍较高，说明现在企业对岗位分析
越来越重视，希望借助于岗位分析来为考核、招聘、薪酬设计、人员调整等人力资源工作提供依据，将科学的管理理念引入并应用于企业的管理实践中。 ? 从调查结果可以看到，越是企业盈利能力趋于下降的企业越是期望借助于岗位
分析等手段改善公司人员结构、营运模式等，进而实现公司的正向增长。
三、 企业招聘方式及招聘依据
超过90%的企业在招聘中使用面试的技术，50%企业会借助于知识考试来衡量应聘人员。另外部分企业使用心理测量、演讲等方式作为招聘依据。 企业在招聘工作中是否使用专业的测评工具的回答显示：
? 处于成熟期的企业使用专业测评工具进行招聘的比例最高，而处在成长期的企
业则最低；
? 随着资产总额、年销售额及增长趋势的升高，企业使用专业测评工具的比例也
随之升高；
? 但对于下降趋势较高的企业，准备使用专业测评工具进行人员选拔和招聘的企
业比例最高，下降比例超过5%的企业有50%的企业计划在招聘中使用专业的测评工具，在增长较快的企业中，也有超过45%的企业计划在招聘中使用专业的测评工具。
高管的任命
? 半数企业没有建立高管人员任职资格体系，尤以外企为最
? 国企中超过六成的高层管理人员由上级或行业主管机构任命，仅3.3%的国企
高层管理人员是从社会招聘而来
? 私营企业或外资、合资企业则更多由董事会任命或从社会招聘。分别占
42.5%、28%。
? 在接受调查的企业中，49.5%的企业没有建立高管人员的任职资格体系，在外
资、合资企业中，这一比例高达58%。
? 高管人员任职资格体系的缺失是当前我国各类企业普遍面临的问题，今年频频
发生的高管离职事件也影射了我国企业高管任职制度的规范、监管的缺失和不完善。
四、 培训方式及其费用投入
与培训相关的问题
? 处在不同发展阶段的企业对培训经费的投入也有所不同，处于成熟期的企业对
培训经费的投入比例最高，处于衰退期的企业投入与培训的经费比例最低。 ? 制定员工培训计划的企业比例随企业资产总额及年销售额的增长而增加。 ? 员工培训计划随企业增长趋势的增高而增加，但准备制定员工培训计划的企业
随企业增长趋势的降低而增加。
? 值得探讨的是，在员工培训计划执行不力、缺乏跟踪评估、对绩效提升效果不
明显的情况下，培训结果对员工晋升却有着不小的影响。调查表明，培训结果对晋升没有影响的企业占28.4%，其他企业都会根据培训结果来影响员工的晋升。这说明，在企业引入现代的管理理念的同时，企业在具体的操作中存在生硬套用的现象。
五、 绩效考核及社会保障
考核的其他方面
? 目前，我国企业主要还是将考核作为奖金分配和调薪的依据
? 近七成的企业将考核结果应用于奖金的分配
? 近六成的企业将考核结果应用于薪资的调整
? 而将考核结果应用于岗位调动的企业仅占34.3%
可见考核结果在企业人力资源管理中的应用还有待进一步加强。
? 资产总额超过3亿的企业使用关键绩效指标及平衡记分卡进行绩效考核的比例
为51.2%和15.9%
? 资产总额小于3亿的企业分别不足40%和10%的比例。
? 在增长趋势超过50%的企业中，有超过半数都使用了关键绩效指标来进行
绩效考核，这一比例在正常趋势低于10%的企业中为30%。
关键绩效指标和平衡记分卡作为已经较为成熟的绩效考核技术，已经为大多数的企业所接受并应用。
六、 薪酬设置情况
在技术人员的工资构成中
? 92.7%的企业都将岗位工资作为技术人员工资的一部分
? 奖金、津贴、技能工资在技术人员工资构成中也占有较大的比例。
? 7.3%的企业中技术人员的工资仅由职务工资、佣金（含提成）、奖金等构成。 在销售人员工资构成中
? 89.2%的企业为销售人员设置了岗位工资
? 48.7%的企业为销售人员设置佣金（含提成），这一比例远高于其他岗位
8.4%的比例。
?
对企业进行的长期激励措施的调查表明：
19.6%的企业将虚拟股权作为长期激励，18.9%的企业将股票期权作为长期激励，11.8%的企业将股票作为长期激励。而78.2%的企业没有实行长期激励措施。
高管的考核
? 负责实施高管人员考评的主体主要由董事会、主管部门、考评小组、群众、老
板本人等构成。
? 调查显示，61.3%的企业高管人员是由董事会来进行考评的，其中14.5%的企
业除董事会外，还会参考其他考评办法，如主管部门评定、民主评议等方法。 ? 41.6%的企业在考评高管人员时会参考主管部门的意见，但主管部门不会成为
唯一的考评主体，一定与其他考评主体的意见相结合。
? 由老板一人之见作为高管人员的考核依据的情况在某些企业仍然存在。 薪酬体系的建立
薪酬结构比较
? 国有、集体企业中有10.2%的企业执行25级以上的工资标准，从侧面反映了
部分国有企业划分过细、行政级别过多的现象
? 私营企业的薪酬结构在5级以下的企业数量占23.1%，除部分私营企业规模较
小外，不排除某些私营企业行政划分过于简单的原因
保险福利
? 仅26.3%的企业为员工缴纳“五险一金”
? 45%的企业为员工缴纳“五险”
? 60%的企业为员工缴纳“四险”。仅15%的企业为员工缴纳“五险一金”以外的其
他保险
? 56.9%的企业没有为员工缴纳住房公积金
? 我国企业的退休员工的工资发放63.8%完全由属地社保机构发放。为退休员工
提供福利的企业占企业总数的15.6%。
注：值得关注的是，调查中，很多人反映，企业只为部分员工缴纳保险和住房公积金，因此，实际得到各项社会保障的个体数量还要小于上面所列的比例。
社保福利现状
? 我国63.8%的企业完全不负担退休员工的任何费用
? 有15.6%的企业退休员工在完全从社保机构领取养老金等费用的同时，能够得
到原企业提供的福利
? 部分由社保机构发放，企业补齐差额的占14.6%
? 完全由企业发放退休金的企业占6 %。
? 企业为退休员工提供福利或为退休员工补齐社保差额的企业中，国有、集体企
业的比例较其他性质的企业高。
国企、私企高管薪酬对比
? 高管人员的薪酬主要由岗位工资、奖金、职务工资、各种津贴等构成。与一般
员工相比，有更多的企业为高管人员提供了长期激励措施。
? 外企中总经理的薪酬高于普通员工薪酬的比例最大，近20%的外资、合资企业
的总经理的薪酬是普通员工薪酬的50倍以上。而国有企业总经理的薪酬与普通员工的薪酬比多数保持在3-10倍之间。近六成的私营企业总经理的薪酬与普通员工的薪酬比分布在3-15倍之间。国有企业总经理与员工的工资差距最小。
七、 人力资源管理制度的执行情况
? 有接近半数或超过半数的企业严格按照企业规定实施员工的社会保障制度、薪
酬制度及新员工培训或见习制度，这三项制度是最健全并执行最得力的三项人力资源制度
? 员工职业生涯发展计划、员工申述制度、员工合理化建议制度为企业人力资
源管理制度中建立及实施都最不完备的三项。
? 建立并按照制度执行员工职业生涯发展规划的企业仅占全部企业的9%。 ? 建立并执行员工申诉制度及员工合理化建议制度的企业分别占企业总数的五分
之一。
? 考核制度和培训制度在已建立起相应制度的企业中，是执行最不得力的两项制
度，分别有近一半的企业不按照公司的规定执行考核制度及员工培训制度。
八 、对人力资源管理的几点认识
① .在市场经济中，市场始终在资源配置中起基础性作用，人力资源管理是对市场
配置资资源的结果的再调整和再优化。因此，人力资源管理者必须对市场高度敏感。
② .必须承认市场调节作用的弱点和不足，比如市场调节的盲目性、自发性、滞后
性等，这也是进行人力资源管理的必要条件。
③ .在我国，要特别重视政府在经济调节中的重要作用，对我国的政治法律环境保
持清醒的认识，是人力资源管理更具有弹性。
④ .人力资源管理是综合运用管理学、心理学、社会学、人类学等科学对人力资源
进行开发的过程，因此，人力资源管理者必须广泛涉猎，博采众长，学以致用。
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