人力资源狭义相对论的最新证

范文一：人力资源狭义相对论的最新证

,,,,,,狭义相对论的最新证伪

,思想试验是爱因斯坦理论来源的重要依据，1905年狭义相对论就这么诞生了，证明不同惯性系的时间快慢不同，速度快的惯性系时钟慢，也就是别人过了一秒钟，速度快的惯性系里的人可能只过了半秒钟。他的思考是这样的:

在运动的火车上放了一台光钟，由上下两面反射镜组成，一个光脉冲在两反射镜之间来回反射。于是，火车上的人观察到光脉冲垂直两镜面来回反射。如图

由于火车是运动的，两个镜面的反射点A.B也不停地向前移动，所以，静止于站台上的人观察到光脉冲路线倾斜于镜面并在A,B间来回反射。如图2

,设两镜面垂直距离为D,则图1(火车观察图)中，光脉冲的单程距离为D,在图2(站台观察图)中，光脉冲是斜射向镜面的，设光脉冲的单程为d,显然d,D,.

,根据光速不变原理，任何惯性系观察到的光速都是一样的，所以，火车上的人观察到的单光程的用时为D/c,,站台上的人观察到的单光程用时为d/c,,

,可以看出 ,d/c,,,D/c

,所以，同一个事件，火车上的人过的时间比站台上的人过的时间短，相当于他的时钟走慢了。

,这就是狭义相对论关于时间延缓的推导过程。

证伪:

如果在火车上，让光脉冲向火车运动的方向斜射，如图

图3中设光脉冲单程距离为L,则单程用时为L/c

由于火车在向右运动，反射点都在向右运动，地面上静止不动的人将看到光脉冲的路线向镜面的垂线靠拢而变短了，如图

图4中,设光脉冲单程距离为l,则单程用时为l/c

l,L,所以 ,l/c ,, ,L/c ,也就是站台上的人的时间变慢了，火车上的时间变快了。这岂不矛盾,而且，只要调整合适的火车速度或者火车上调整光脉冲的入射角，地面上静止的人将会看到，光脉冲路线是垂直的。

,如果爱因斯坦活着，还会有别的说法吗,用的全是相同的方法，也是相同的设备(火车、光钟等)，只是场所换了(大脑)，不会说是爱因斯坦的大脑想火车的时候就是火车，而我们想火车的时候就变成拖拉机了吧,

,,狭义相对论已经有一百余年了，正如水中月镜中花，可望而不可及，它还要愚弄人们多少年呢,难道仅仅因为它的神秘之美、朦胧之美，人们甘愿奉为圣典吗,

范文二：人力资源规划的内涵有广义和狭义之分

人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一

狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营的目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，，从而使得企业人力资源供给和需求达到平衡。

人力资源规划。。。长期规划（五年以上），，中期规划（1到5年），，短期规划（一年以内）

人力资源规划的内容

1. 战略规划。（开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的

核心，是事关大局的关键性规划）

2. 组织规划。（是对企业整体框架的设计）

3. 制度规划。（企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证）

4. 人员规划。（是对企业人员总量，构成，流动的整体规划）

5. 费用规划。（包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用控制。）

人力资源规划与企业管理活动系统的关系

1，具有先导性和战略性。 2，还能不断调节人力资源管理的政策和措施。3，知道人力资

源管理活动。4，是人力资源管理活动的纽带。

工作岗位分析的概念

工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动环境和条件，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究。

工作岗位分析的内容（三方面）

1，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料的总结。

2，对员工的素质要求，包括知识水平，工作经验，道德标准，心理品质，身体状况等 3，最终制定出工作岗位所明书，岗位规范等人事文件。

作用（5）

1，工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格员工奠定基础

2，为员工的考评，晋升提供依据。

3，是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。

4，是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5，是工作岗位评价的基础，是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

工作岗位分析对员工的要求

1，使员工通过岗位说明书等未见充分了解组织的地位和作用，

2，明确自己的工作性质和任务，职权和权限

3，量身裁衣，。结合自身条件制度职业生涯规划，愉快进行工作。

工作岗位说明书的信息来源

1，书面资料 2，任职者报告 3，同事的报告 4，直接的观察

岗位规范的概念

又称劳动规范，岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求等所做的统一规定。

岗位规范的内容

1，岗位劳动规则（时间规则，，组织规则，，岗位规则，，协作规则，，行为规则。。）

2，定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额标准，产量定额标准或双

重定额标准等。）

3，岗位培训规则（对本岗位员工的职业技能培训与开发所做的具体规则）

4，岗位员工规则（员工任职资格，知识水平，工作经验，文化程度，专业技能，心理品质，

胜任能力等）

岗位的结构模式

按内容分，，有以下几种形式：

1，管理岗位知识能力规范（职责要求，，知识要求，，能力要求，，经历要求。）

2，广利岗位培训规范（指导性培训计划，，参考性培训大纲和教材，）

3，生产岗位技术业务能力规范（1，应知，，2应会，，3工作实例，，）

4，生产岗位操作规范（岗位职责和任务，。。岗位任务完成的数量，质量，以及完成期限，，

任务的程序和方法，与岗位的协调合作程度，，其他种类的岗位规范）

工作说明书的概念

是组织对各类岗位的性质和特征，工作任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及本岗位任务的任职资格条件等事项所做的统一规定。

分类

1，岗位工作说明书 2，部门工作说明书，，3，公司工作说明书

内容

1，基本资料（岗位名称和等级），2，岗位职责（职责概述和职责范围），3，监督与岗位关

系（与其他岗位的横向和纵向的联系），4，工作内容和要求（岗位职责的具体化）。5，工作权限，，6，，劳动条件和环境，，7，工作时间（时间长度和班制），，8，资历。。9，身体条件，，10，心理品质要求。。11，专业知识和技能要求。。12.。绩效考评（从品质，行为和绩效等多方面进行考察）。

岗位规范与工作说明书的区别

1，两者既相互联系，又存在着一定的区别。

2，从内容来看，工作说明书是以岗位的事和物为中心，对岗位的内涵进行深入分析，以文

字图表的形式加以归纳和总结，，而岗位规范所覆盖的范围，要比工作说明书广泛的多了，只是其中有些内容与工作说明书有交叉。

3，工作说明书与岗位规范所突出的主题不同，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决

“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题。工作说明书则通过岗位系统分析，回答“该岗位是什么样的岗位，这一岗位做什么，在什么地点和时间做”。。。岗位规范是工作说明书的重要组成部分。

4，从结构看，工作说明书可繁可简，形式多样，从本单位实际出发，不拘一格设计出自己

的特色。，，而岗位规范一般有企业单位职能部门按企业标准化原则统一发布。

程序

1. 准备阶段（了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查范围，对象和方法）

2. 调查阶段（主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真仔细的调查研究）

3. 总结分析阶段（是岗位分析的最后环节，要对岗位调查的结果进行深入的分析，最后采

用文字图表等形式作出总结和归纳。）

p9 开始的案例，，重要。。

工作岗位设计的基本原则

1，明确任务目标原则（为了实现任务和目标服务的，岗位的增加，调整和合并都必须以是

否有利于实现工作目标为衡量目的。。。以杜绝岗位重叠，人浮于事，效率低下等现象） 2，合理分工协作的原则

3，责权利相对应的原则（明确每一岗位的责任，权限，利益等）

改进岗位设计的内容

1，岗位工作扩大化和丰富化 2，岗位工作的满负荷，。3.岗位的工时制度，4，劳动环境的

优化

岗位工作扩大化和丰富化

（1）工作扩大化（横向扩大工作，（比如分工仔细，单调作业中增加变动因素，采用

包干负责制度，降低流水线速度，延长加工周期等）和纵向扩大工作）

&&工作扩大化使岗位工作范围，责任增加，改变了员工对工作的单调状况，提高劳动效率等。

（2）工作丰富化（通过充实工作内容，增加岗位技术和含量，从心理生理满足员工

要求）

&&工作丰富化的五个方面要求

1，任务多样化，2，明确任务的意义，，3，任务的整体性，，4，，赋予必要的自主权

5.。注重信息沟通和反馈

丰富化为员工的发展提供空间，使员工更能实现个人价值，彰显本人特质，展示自己才能，有利于岗位的工作效率提高，增加员工心理生理的满足感。

扩大化和丰富化都属于改进岗位设计的方法，但区别是：：前者通过增加任务，扩大岗位任务结构，使得员工完成任务。。。后者通过岗位工作内容的充实，使岗位变得丰富多彩，有利于员工的身心发展，提高工作素质

劳动环境的优化的因素

1，物质因素（工作地的组织，，照明与色彩，，设备，仪表和操纵器的配合）

2，自然因素（空气，湿度，温度，等）

工作岗位设计的基本方法

1. 传统的方法研究分析（运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行

全面观察和分析，找出不合理的部分，寻求构建更为安全有效的作业程序的一门技术）

2. 现代工效学的方法（通过人和机器，环境的相互作用的结合，使设计出的“人-机-环境”

系统，更能适合人的心理生理特点）

3. 其他可借鉴的方法（工业工程，，IE。。。是对人员，物料，设备，能源和信息所组成的集

成系统，进行设计，改善和设置的一门学科。）

传统的方法研究的具体步骤

1，研究对象，选择投入大量人力的工作岗位，。

2，用直接观察的方法记录全部事实

3，分析观察记录的事实，找出方案

4，通过分析，研究出一套实用，经济的新方法

5，贯彻执行新方法。

方法研究具体的应用

1，程序分析（作业程序图，流程图，线图，人机程序图，多作业程序图，操作人程序图） 2，动作研究（运用目视观察或者影片，摄像机等极技术设备，根据动作经济原理，发现其

中不足，加以改进，设计出新的合理的操作程序）

动作经济原理，，是指动作经济原则，用以改善工作方法。包括：人体利用，工作地布置和工作条件改善，工具盒设备设计等三个方面。

工业工程，，IE，，包括四个方面

1，规划，，，确定组织在未来一定时期从事生产所采用的行动预备

2，设计，，实现某一目标的前提工作，包括技术，规范的制定，和选择最优蓝图

3，评价，，对现在的各种系统，方案的评价

4，创新。。对现在系统，方案的改进和提出新的活动

企业定员，又称劳动定员和人员编制。企业劳动定员是在一定的伸长技术组织下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员预先规定的限额。

劳动定员和劳动定额的区别和联系

1，从概念上看，定员是对劳动力使用的一种数量质量界定，，他与定额的内涵，对活劳动

消耗量的规定是完全一致的。

2，从计量上看，定员采用劳动时间单位是“人/年，人/月”与定额所采用的劳动时间单位

“工日，工时”有量的差别，就是长度不同

3，凡是常年性工作岗位上工作人员，如工人，学徒，管理人员，工程技术人员和服务人员

都纳入定员管理，，定额人员占全体人员的的40%--50%左右，企业从定额数据确定定员人数。

4，定员制度的方法，按劳动效率定员，，按设备定员，按岗位定员，按比例定员，按组织

机构和业务分工定员（其中，前三者与定额存在直接联系，，后两种是制定劳动定额的基本方法）

综上，，定员和定额的共同点是两者都是对人力消耗所规定的限额，区别是计量单位不同，应用范围不同，，，定员是定额的重要发展趋势。

定员的原则

1，以企业生产经营目标位依据

2，以精简，高效，节约为目标

3，各类人员比例协调

4，做到人尽其才，人事相宜

5，贯彻执行定员标准的良好环境

6，标准应适时修改

核定人数的基本方法

1，按劳动效率定员，根据生产任务和劳动效率，出勤率推出定员人数

人数=计划期生产任务总量/（劳动效率x出勤率）（例题29页）

人数=（每种产品年度总量x单位产品工时定额）/（年度工作日x8x定额完成率x出勤率）

（例题，p29.1-4）

2，按设备定员，根据设备需要开动的台数和班次，工人看管额，出勤率进行定员

人数=（需要开动设备台数x班次）/（看管额x出勤率）（例题，30耶）

这是属于按效率定员的特殊形式，主要适用于机械操作为主

3.，按岗位定员，根据岗位多少盒工作量大小来计算，适用于连续性生产装备组织的企业，也适用于不操作机器也不实行定额的人员。

（1）按设备定员（看管的岗位量，岗位的负荷量，岗位的危险和安全程度，生产的班次）

（2）工作岗位定员，适用有一定岗位，但没有设备，有不定额的人员，如检修工，值班电工，警卫，文件收发员，信访人员等。

4，按比例定员，，是按照企业员工总数或某类员工的比例，来计算的定员人数。（如，辅助生产人员，政治思想人员，工会，妇联，共青团脱产人员等）

5，按组织机构，职责范围和业务分工定员（适用于企业管理人员和工程技术人员的定员）

定员标准的概念，，是由劳动定额定员标准化主管机构批准，发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。

定员标准的分级

企业定员标准分级（国家劳动定员标准。。。行业劳动定员标准，，，，地方劳动定员标准，，，企业劳动定员标准）

定员标准的分类

1，单项定员标准，以某类岗位，设备，产品为对象制定的标准

2，综合定员标准，以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。

定员形式

1，效率定员标准，，，2，设备定员标准，，3岗位定员标准，

4，，比例定员标准，，，5，。职责定员标准

在劳动定员中，对人员数量的规定，可采用绝对数指标】，也可以采用相对数指标，便于按比例核对人数。】规定控制幅度既可以适用于不同环境不同条件的单位，也可以促进企业提高定员水平，控制幅度中的低限，低限是指多数企业经过努力即可达到的水平，高限是多数企业经过一定时间的努力方可达到的先进水平。

编制定员标准的原则（先进性，技术性，科学性，可行性）

1，定员标准水平要科学，先进，合理

2，依据要科学

3，方法要先进

4，计算要统一

5，形式要简化

6，内容要协调

制度化管理的基本理论——以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常被称为“官僚制”“科层制”“理想的行政组织体系”，由德国管理学家，马克思-韦伯提出。主要是依靠外在个人的，科学合理的理性权威实行管理。

特征

1，在劳动分工基础上，明确每个岗位的权力和责任，并把这些权力和责任规范化。 2，按照各机构，各层次不同岗位权力的大小，确定企业中的地位。

3，以文字形式规定岗位特征，提出员工素质，能力等

4，在实行制度管理的企业中，所有权和管理权是分开的

5，管理人员的实施管理的三个特点：1，因事设人，负责人只负责特定工作。2.每个管理者

都拥有自己的职能所必要的权力。3，管理人员拥有的权力受到严格限制，服从规定。 6，管理者的职务是管理者的职业。

制度化管理的优点

1. 个人与权力分离。

2. 制度化管理以理性分析为基础。

3. 适合现代大型企业组织的需要。

制度规范的类型

1，企业基本制度，，他是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形

成和组织方式，决定企业性质的基础制度。包括，，，企业的法律财产所有形式，企业章程，董事会组织，高层管理组织规范等。

2，管理制度。是对企业管理各项基本方面规定的活动框架，，是比企业基本制度层次略低

的制度规范，主要针对集体而非个人。

3，技术规范。是实际某些技术标准，技术规程的规定

4，业务规范。是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法

的事物所制定的作业处理规定，具有重复性。

5，行为规范。是企业组织中层次最低，约束最广泛，但也是最具基础性的制定规则。

制定规划的原则

1，共同发展原则。将员工与企业的利益紧密结合在一起，促进员工和企业的共同发展。 2，适合企业特点。从内外环境出发。（具体p47.多选）

3，学习与创新并重

4，符合法律规定

5，与集体合作协调一致

6，保持动态性

制定人力资源管理制度的程序（非常之重要）

1，这是一项具体的人力资源管理制度一般由总则，主文和附则等章节构成。

2，具体程序如下：

（1），概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在管理中的地位和作用，既在企业

单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。

（2）对负责本项管理的机构设置，职责范围，业务分工，以及参与本项管理互动的人

员的责任，权限，义务和要求作出具体规定。

（3）明确规定本项活动的目标，程序和步骤，以及基本守则。

（4）说明本项制度设计的依据和基本原理，采用数据的收集，汇总整理，信息传递的

形式和方法，以及具体的指标等作出简要的说明

（5）详细规定本项活动的类别，层次和期限

（6）对本项制度中所使用的报表格式，量表，统计口径，填写方法等作出具体要求。

（7）对本项人力资源活动的结果应用原则和要求，规章制度的贯彻实施作出明确规定。

（8）对哥哥职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结，表彰活动和要求作出

规定。

（9）对本项活动中的员工权力与义务，具体程序和办法作出规定

（10）对本项人力资源管理制度的解释，实施和修改等其他问题作出说明。

人力资源费用预算的基本要求——-确保人力资源费用预算的合理性，准确性，可比性。

审核费用的基本程序

人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预算费用支出的计划。关系到企业整体预算的准确性，完整性和严肃性。

审核人工成本预算的方法

1，注重内外部环境变化，进行动态调整

（1）关注政府部门棒法的年度企业工资指导线，用，基准线，预警线和控制下线来

衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和职工的权益。

2，定期进行劳动力工资水平的市场调查。

3，关注消费者物价指数，是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比。

企业总成本分为直接成本（人工成本，材料成本）和间接成本（企业管理费用，销售成本，财务费用。）

人力资源费用支出的作用

1，保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业人工成本目标的重要手段。 2，是降低招聘，培训，劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。

3，为防止滥用管理费用提供了保证。

支出的原则

1，及时性原则 2，节约性原则 3，适应性原则，，4，权责利相结合原则

人力资源费用支出控制的程序

1，制定控制标准 2，人力资源费用支持控制的实施 3，差异的处理

第二章节

人员补充通过内部和外部的招聘来招募员工

内部招募的特点

1，概念，，内部招募是指通过内部晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘等方法

2，优点

（1）准确性高，由于对内部员工有比较宠妃的了解，所以比较有效和可靠

（2）适应性快，因为内部员工更了解本组织的运营模式

（3）激励性强。内部招募能给员工提供发展的空间和机会。

（4）费用较低，如节约广告费，招聘人员与应聘人员费用，差旅费等，

3.，缺点

（1）不利于组织内部的团结，还可能导致部门内部之间“挖人才”的现象

（2）容易抑制创新，会出现团体思维的现象

（3）大多数年龄就会偏高，不利于冒险精神和创新精神的发扬

外部招募的特点

1，优点

（1）带来新的思想和方法。

（2）有利于招到一流人才，尤其是稀缺的复合型人才

（3）树立形象的左右，可以给员工，客户和外界人士中树立好形象。

2，缺点

（1）筛选难度大，时间长

（2）进入角色慢，从外面找来的员工需要花费时间培训和定位，增加培训成本

（3）招募成本大

（4）决策风险大，外部招聘只是通过几次接触就判断候选人是否符合企业岗位，有

可能做出不准确的判断，加大决策风险

（5）影响员工内部积极性。，内部员工得不到晋升机会，会出现“找来女婿气走儿子”

的现象的发生。

选择招聘渠道的步骤

1，分析单位的招聘要求

2，分析潜在人员的特点

3，确定合适的招聘来源

4，选择适合的招聘方法

参加招聘会飞主要程序（简答）

1，准备展位

2，准备资料和设备

3，招聘人员的准备

4，与协作方沟通联系

5，招聘会的宣传工作

6，招聘会后的工作

内部招募的方法

（一）推荐法，是企业内部最常见的主管选择方法，优点在于主管一般比较了解潜在候选

人的潜力，缺点是在这种推荐会比较主观，容易受个人因素影响

（二）布告法，木点在于企业中的全体员工都了解到那些职务空缺，需要补充人员，使员

工感受到在招募人员方面的透明度和公平性，一般来说，布告法用于“非管理人员”的招聘，特别适用于“普通职员”。。缺点在于花费时间长，影响企业运营

（三）档案法，，，可以了解员工在教育，培训，经验，技能，绩效等方面的信息，帮助用

人单位与hr寻找合适的人，填补岗位空缺。

外部招募的方法

（一）发布广告，是单位从外部招聘人员最常用的方法之一，关键问题是，如何选择广告

媒体，和广告内容如何设计。

（二）借助中介（人才交流中心，，招聘洽谈会，猎头公司—付高昂手续费，大概年薪的

25%到30%）

（三）校园招聘（选拔工程，财务，会计，计算机，法律，以及管理等领域的专业初级水

平人员）

（四）网络招聘（优点：成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广，不受时间地点限

制，使应聘者简历等资料可以保存，分类）

（五）熟人推荐

对应聘者的初步筛选（笔试，筛选简历，筛选申请表）

笔试是最古老而又最基本的办法，是对基础知识和素质能力的测试。

特点

1，是单位经常用到的选择人员的方法（优点

2，缺点是，不能全面考察应聘者的工作态度，品德修养，管理能力，口头表达和操作能力。。。

一般作为初次竞争，合格才能参加面试

筛选简历的办法（简答）

1，分析简历结构（一般不超过2页）

2，审查简历的客观内容

3，判断是否符合岗位技术和经验要求

4，审查简历中的逻辑性

5，对简历整体印象

筛选申请表的方法

1，分析申请表的结构

2，审查申请表的客观内容

3，判断应聘者的态度

4，关注与职业相关问题

5，注明可疑之处

***初选工作在费用和事件允许的情况下应坚持面广原则，让更多人参加复试

提高笔试的有效性

1，命题是否得当 2，确定评阅规则 3，阅卷以及成交复核；

面试是用人单位最常用的，也是必不可少的测试手段

面试过程考察应聘者的内容

1，相关专业知识的掌握程度，，2，判断能力，，3，分析能力，

根据面试过程表现，观察其1外貌 2风度气质，3，应变能力，判断是否符合岗位

面试目标

1，面试官的目标

2，应聘者的目标

3，双方的目标不同的原因（1）双方目的不同（2）选择不同，影响判断和决策（3）面试

官占主导地位，出了完成预定目标，还要帮助应聘者顺利完成预定目标。

面试的基本程序（简答）

1，面试前的准备（设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试时间和地点，考官要确

定面试事项和范围，写出提纲，详细了解应聘者的资料，发现其个性，背景，工作态度等）

2，面试开始阶段（从预料问题开始问，消除应聘者的紧张）

3，正式面试阶段（采用灵活的提问和多样的形式，交流信息，进一步观察和了解） 4，结束面试阶段（根据面试记录表对应聘人员进行评估）

面试环境，最好的两种环境

初步面试和诊断面试

从效果看，面试分为初步面试和诊断面试

初步面试用来增加用人单位与应聘者的相互了解，在这个过程中应聘者可以对材料进行补充，组织对其求职动机进行了解，并向应聘者说明相关事宜，他比较简单，随意。

诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，木点在于用人单位与应聘者双方补充深层次的了解。

从结构化程度看，分为结构化面试和非结构化面试

结构化面试的优点在于，对所有应聘者按同一标准进行，减少主观性，提高面试的效率缺点是谈话方式过于程序化，难以随机应变，收集的信息有限。

非结构化面试的优点是，无固定题目，充分挖掘应聘者的能力和潜力，通过观察其价值观，知识面，谈吐，可以了解其表达能力，思维能力，判断力和组织能力等。缺点是，缺乏统一标准，带来偏差。

面试的提问技巧

主要的提问方式

1，开放式提问（让应聘者自由发表意见，已获得信息，避免被动。如：谈谈你的工作经验） 2，封闭式提问（让应聘者对某一问题作出明确回答，如：干过秘书工作吗，回答：是/否） 3，清单式提问

4，假设式提问

5，重复式提问

6，确认式提问

7，举例式提问（面试的核心技巧，又称行为描述提问，同时还咨询应聘者过去做过的工作，

据此来判断他将来是否能担次岗位，这是必要的。

心理测验是在控制的情境下，想应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方式。主要包括四个类型：：人格测试，，兴趣测试。。能力测试，，情景模拟测试（用于找中高级人员）。。

情景模拟测试的应用——两种方法

1，公文处理模拟法，又称公文筐测试，他是经过多年实践检验的，一种有效的测试方法，

文件汇编一般有：15—25件文件组成：

2，五领导小组讨论方法（4---6个人），主要通过主动性，宣传鼓励与说服力，口头沟通能

力，企业管理能力，人际协调能力，自信，创新，心理承受力等维度考察应聘者。

人员录用的主要决策：

1，多重淘汰式 2，补偿式 3，结合式（淘汰+补偿）

员工招聘的评估（计算题）

招聘成本效益评估是对招聘中的费用进行调查，核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本分为招聘总成本（直接成本，如：招募费用，选拔费，录用员工的安置费其他费用都能，，，还有间接成本，如：内部提升费用和工作流动费）和招聘单位成本。

成本效用评估（计算，重要）

主要包括：招聘总成本效用分析，招募成本效用分析，人员选拔成本效用和人员录用成本效用分析等。

总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用

人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用

招聘效益成本比

他即是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标，招聘收益—成本越高，则说明招聘工作越有效。

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

数量评估

录用员工数目的评估是对招聘工作有效性的检验的一个重要方面，录用员工的质量是对员工的工作绩效行为，实际能力，工作潜力的评估，是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面，录用人员评估主要从录用比，招聘完成比和应聘比三个方面进行，录用比=录用人数/应聘人数x100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100%

分析：：当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或者超额完成了招聘任务，应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

质量评估

录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔上对其能力，潜力，素质等进行各种测试与考核的延续。

信度与效度评估

信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行检验，这无疑会提高招聘工作的质量。

信度评估———指测验结果的可靠性和一致性。通常可分为“稳定系数，等值系数，内在一致性系数“

效度评估——-效度，即是有效性和精确性，指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征符合程度，包括“预测效度，内容效度，同侧效度“

人员配置原理

1，要素有用原理---任何要素都是有用的，没有无用之人，只有没用好之人，而配置的根本

目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。

2，能位对应原理——人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的，

具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和水平上，使个人能力水平和岗位相适应。“一个单位或组织的工作，一般分为四个城：决策层（能级最高），管理层，执行层，操作层（能级最低），“

3，互补增值原理——通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标化的最优化，

最总要的就是“增值“

4，动态适应原理--_—指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，只有不断调整人和

事的关系才能达到重新适应

5，弹性sheng余原理——要求在人和事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合

劳动者的生理心理要求，不能超越身心极限。

企业劳动分工的概念——是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使更多的劳动者从事不同的，担忧相互联系的工作，有三个层次：一般分工，特殊分工，个别分工

企业内部劳动分工的形式

1，职能分工，2，专业工种分工。3，技术分工

企业劳动协作的形式——分为两种，以简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分工为基础的协作是复杂协作。

作业组（10到20人）—

—是企业中最基本的协作关系和协作形式。以下几种情况需要作业组；

1，生产作业需要工人共同完成

2，看管大型复杂的机器设备

3，工人的工作彼此密切相关

4，为了便于管理和相互沟通

5，为了加强工作联系

6，在工人没有固定的工作地

工作地组织

基本内容：1，合理装备和步骤工作地。2，保持工作地秩序和良好环境。。3，正确组织工作地的供应和服务工作。

工作地组织的要求

1，应有利于工人进行生产劳动，2，减少或消除多余操作，3减少体力消耗，

4缩短辅助作业时间，，5有利于发挥工作地设备预计辅助器具的效能，节约时间，减少占地，6，有利于工人身心健康，7为企业所有人员创造良好的安全的环境。

对过细劳动分工进行改进

扩大业务法---从纵向分工改为横向分工

充实业务法---从横向分工改为纵向分工

工作连贯法—讲一件紧密工作交给一个人完成

轮换工作法----将不同工作内容分给不通的人完成

小组工作法---将延续时间较短的作业合并

兼岗兼职—安排工人一人承担力所能及的劳动

个人包干负责

员工配置的基本方法——以人为标准进行配置，，以岗位为标准进行配置，，以双向选择为标准进行配置。

特别要看94页到100页的计算，非常重要，还有结论

“5s“，整理，整顿，清扫，清洁，素养

劳动环境优化（考）

1，照明与色彩，，2，噪音，，3，温度与湿度，，4，绿化

企业里的工作半只有单班制和多班制两种

工作轮班的组织形式（概念，数字）

1，两班制---早中两班，无夜班，每个一周轮换一下班次

2，三班制—早中晚三班制（间断性三班制，连续性三班制）

3，四班制，分为。四八交叉，四六工作制和五班轮休制（五班，每十天轮休两天）

劳务外派与引进是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。

根据《中华人名共和国公民出境入境管理法》，有以下情况，不许出境：

1，刑事案件的被告人和公检法认定的犯罪嫌疑人

2，法院通知有未了结民事案件不能离境的

3，被判处刑罚正在服刑的

4，正在被劳动教养的

5，国务院有关机构任务出境后对国家有危害的

聘用外国人的审批

1，拟聘用的外国人履历证明

2，聘用意向书

3，聘用外国人的原因报告

4，聘用的外国人从事工作的资格说明

5，外国人的健康状况证明

6，法律法规要求的其他文件

入境后的工作

1，外国人入境后，，要申请就业证，入境15天后，持有效证件到原发证机关办理，聘用不

得超过5年。。。

2，申请居留证，应在入境30天内办理。。（数字，重要）

第二张计算！！————成本评估效用，数量比，配置方法，匈牙利法

培训需求分析就是采用科学的方法弄清楚谁需要培训，为什么要培训，培训什么的问题

培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标，设计培训计划，有效地实施培训的前提，是现在培训的首要环节，是进行评估的基础，对企业工作至关重要。

培训需求的层次分析

1，战略层次分析（由人力资源部发起）

2，组织层次分析(组织目标，组织效率，组织资源，组织文化，工作任务)

3，员工个人层次分析（员工素质，员工技能，工作态度，工作绩效）

培训需求的对象分析

1，新员工培训需求分析，，2，，在职员工培训需求分析（通常通过绩效分析法来评估）培训需求分析的阶段分析

1，目前培训需求分析，，2，未来培训需求分析

培训需求分析的过程

（一）座位号培训前期的准备工

1，建立员工档案——培训档案应注重员工素质，工作变动等情况已经培训历史等方面的内容记载，培训者要密切关注员工变化，随时进行内容的调整，以保证档案的监控作用。

, 2，同部门人员保持密切联系——培训工作的性质决定了培训部门通过其他部门之间保

持更密切的合作联系。

, 3，向主管领导反映情况——培训部门应建立一种途径，满足员工随时反映个人培训需

求，，了解到员工需要培训后要立刻向领导汇报，

, 4，准备培训调查——通过某种途径意识到有培训的必要时，在得到领导的许可后开始

调查的准备工作。

（二）制定培训需求调查计划

1，培训需求调查工作的行动计划

2，确定培训需求调查工作的目标

3，选择合适的培训需求调查方法

4，确定培训需求调查内容

（三）实施培训需求调查工作

1，提出培训需求动议或愿望

2，调查，申报，汇总需求动议

3，分析培训需求（受训员工现状，受训员工的存在问题，受训员工的期望和想法） 4，汇总培训需求以及，确认培训需求

（四）分析与输出培训需求结果

1，对培训需求调查信息进行整理

2，对培训需求进行分析总结

3，写培训需求分析报告

培训需求信息的收集方法

（一）面谈法，优点—面对面，推心置腹的交谈，建立信任关系，激发员工学习动力和热

情。。缺点是—花费大量时间，要求面谈者的面谈技巧高。，，分为个人面谈法，集体会谈法等操作方式

（二）重点团队分析法，，优点是——时间少，费用低，得到结果更有价值，能激发小组成

员对企业培训的使命感和责任感。。。缺点是——局限性，有些人在会议上不敢说出真实想法，不敢反映部门真实情况

（三）工作任务分析法，，优点——可信度高，正规，，缺点-_--时间长，费用高

（四）观察法，，是一种最原始，最基本的需求调查工具之一，比较适合生产作业和服务性

工作人员，，不太适应技术人员和销售人员。。优点是——直接了解，，缺点是时间长，有主观偏见。

（五）调查问卷（比较常用的方法）。。优点是——时间少，费用少，受众多，信息来源广。

缺点是，设计问卷难度大，分析难度大，工作量大

&&&在设计问卷应注意的问题

1，问题清楚明了，不会产生歧义。。。2.语言简洁。。3.。问卷尽量采用匿名方式。

。。4，多采用客观题问题。。5.主观问题要有足够空间填写

培训需求分析模型

（一）循环评估模型

（二）全面性任务分析模型

（三）绩效成绩分析模型（最常用）

（四）前瞻性培训需求分析模型

培训规划的主要内容

（一）培训项目的确定

1，分析的基础上，列出需求的优先顺序

2，明确培训的目标和规模，考虑其在企业的作业，进行后续目标设定和安排

3，确定培训目标，考虑个体差异和培训互动，并对培训预期效果，任务条件，目

的标准等作出明确描述。

（二）培训内容的开发——坚持的原则——满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，

考虑长远，提升素质

（三）实施过程的设计

1，考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度，内容等。

2，合理安排教学方式，确定达到什么样的教学效果

3，全面分析教学环境

（四）评估手段的选择

1，如何考核培训成败

2，如何进行中间效果的评估

3，如何评估培训结束时受训者的学习成果

4，如何考察工作中的运用情况

（五）培训资源的筹备——时，地，人，物，空间，信息等

（六）培训成本的预算

培训规划的步骤和方法

（一）培训需求分析

（二）工作说明

（三）任务分析

（四）排序

（五）陈诉目标

（六）设计测试

（七）制度培训策略

（八）设计培训内容

（九）实验

培训师的开发和培训

1，授课技巧培训，，，2，，教学工具的使用培训，，3，，教学内容的培训。。。。

4，，对老师的教学效果进行评估，，5，，老师培训与教学效果评估的意义。

培训课程的实施与管理

1，前期准备工作（确认并通知参加培训的学员，培训后勤准备，，q确认培训时间，，相关

资料的准备，，，企鹅人理想的培训师）

2，培训实施阶段（1，课前准备“准备茶水播放音乐，学员签到，引导学员入座，课程老

师介绍，学习心态引导，宣布课堂纪律“，,2，开始工作“培训主题，，培训者的自我介绍。。后勤安排和管理规则介绍，，课程的介绍，破冰活动，学员自我介绍”。。。） 3，知识或技能的传授

4，对学习精心回顾和评估

5，培训后的工作（想培训师致谢，，问卷调查，，颁发结业证书，整理设备，培训效果评估）

对新员工的培训关键在于提前招聘和人才储备上

培训效果评估的指标

1，认知效果—通过笔试才评估

2，技能成果——通过观察法判断

3，情感成果——包括态度和动机内在结果，通过了解受训者对培训项目的反应 4，绩效成果——公司为培训支付的费用

5，投资回报率——公司收益（在培训中获得的价值）

效果信息收集方法

通过，资料收集信息，，观察收集信息，，访问收集信息，，培训调查收集信息。。￥￥￥￥考：评估表，p142页的表，看，!!

培训方法

一，直接传授型法

（一）讲授法，，最基本的传授方法，包括，灌输式讲授，启发式讲授，画龙点睛式讲

授三种。。。

1，优点是——内容多，知识全面，有利于大面积培养人才，对环境要求不高，

有利于老师发挥，费用低，，，

2，缺点是——学员难以消化太多内容，单项传授不利于互动，不能满足学员

个性要求，教师水平直接影响培训结果。

（二）专题讲座法。。适用于管理人员和技术人员。。

1，优点，，，时间少，形式灵活，内容集中，培训对象易于加深理解

2，缺点，，知识相对集中，不具备系统性

（三）研讨法——以教师或受训者为中心的研讨，，以任务或过程为中心的研讨

1，优点，，，多向式信息交流，，学员积极参加有利于培养学员的综合能力，

加深学员队知识的了解，形式多样，适应性强

2，缺点。。对研讨内容要求高，对老师要求高

二，实践型培训法——针对技能为主

（一）工作指导法，由有经验的人或直接主管人在岗位上对员工进行培训

1，优点，应用广泛，合适各级管理人员

2，缺点，注意工作原则，避免错误

（二）工作轮换法——定期变换工作岗位，获得不同岗位的工作经验

1，优点，丰富经验，明确自身长短处，改善部门间合作

2，缺点，鼓励“通才化”一般只用直线管理人员培训，不适用职能管理人员

（三）特别任务法，，常用于管理培训，通过为员工指派特定任务对其进行培训

（四）个别指导法，，师傅带徒弟，，学徒工制度，传帮带等方法

三，参与性培训培训法——

（一）自学，适用于岗前，也适用于岗后，，优点是，费用少，不影响工作，自主性强，

体现个别差异，有利于培养自学能力。。。缺点是，内容受限制，学习效果有差

异，学习问题得不到解答，单调乏味等

（二）案例研究，是一种信息的双向性交流。（案例分析法和事件处理法）优点是，参

与性强，教学内容生动，直观易学，容易接受。。。。。缺点是，案例准备时间长，

对培训老师要求高，对学员有一定要求。

（三）头脑风暴，又叫“研讨会法”“讨论培训法”，，优点是解决企业实际问题，帮助

学员走出工作困境，集中集体智慧，达到相互启发。。。。。。缺点是，，对培训师

要求高，可能讨论会没边际，讲授机会少等

（四）模拟训练，以实际工作为基础。。人机共同结合模拟活动，优点是。。在培训中

获得提高，加强学员竞争意识，，，缺点是，时间长，质量要求高，对组织者要

求高等。。。

（五）敏感性训练，又称“T小组法”简称”st”

（六）管理者训练法：MTP法，是产业界最普遍的管理人员培训法。（专家讲授法，和

学员间的研讨）

四，态度型培训法

（一）角色扮演，，，优点，学员参与性强，加强培训效果，扮演过程中相互学习，提

高学员业务能力，，高度的灵活性。。。缺点是，，，设计场景要求高，环境为静态，

问题分析仅限于个人，，角色进入难或是理解偏差等。

（二）拓展训练——场地拓展和野外拓展。。

五，科技时代的培训方法

（一）网上培训，，优点，，解决培训费用，及时更新培训讯息，教学内容形式灵活，

教学安排灵活

（二）虚拟培训，优点是，，仿真性，超时空性，自主性，安全性，，，

各项培训管理制度的起草（设计题）

（一）培训服务制度

1，制度内容，包括培训服务制度和培训服务协议条款

（1）培训服务制度包括的内容

1，员工真是参加培训前，根据个人和组织需要向部门提出申请

2，在申请批准后履行协议签订手续

3，培训服务协议前后参加培训

（2）培训服务协议条款

1，参加培训的申请人

2，参加培训的项目和目的

3，参加培训的时间，地点，费用和形式

4，参加后达到的水平和技术

5，参加后要在企业服务的时间和岗位

6，参加后如果出现违约的补偿

7，部门经理的意见

8，参加人与培训批准人的有效法律签署。

2，制度解释——倘若参加培训的学员学成后就跳槽，企业的付出是得不偿失的，

为了防止这种问题的发生，必须建立制度进行约束，培训服务制度是培训管理

的“首要制度”

（二）入职培训制度

1，制度内容

（1）培训的意义和目的，，

（2）需要参加的人员界定

（3）特殊情况不能参加培训的解决措施

（4）入职培训的主要责任区

（5）入职培训的基本要求制度

（6）入职培训的方法

2，制度解释——入职培训制度是规范定员上岗之前和任职之前必须经过全面的培

训，没经过培训的员工不得上岗工作，体现“先培训后上岗，先培训后工作”

的原则。

第四章

绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计两个。

绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，他是以企业单位规则的形式，对绩效管理的目的，意义，性质和特点，已经组织施舍绩效管理的程序，不走，方法，原则和要求所做的统一要求

绩效管理程序的设计，可分为总流程设计和具体考评程序设计，，总流程设计是从企业的宏观的角度对绩效管理程序进行的设计，，二具体程序设计在较小的范围内，对部门员工绩效考评活动过程所做的设计。

绩效管理总流程的设计

（一）准备阶段

1，明确绩效管理的对象和各个管理层的关系（五类人：考评者，被考评者，被考

评者的同事和下级，企业外部人员,,P170）

(1) 上级考评，是被考评者的分析，能客观进行考评，对考评者结果影响大，占

成绩的60%——70%

(2) 同级考评，长寿人际关系的影响，占成绩10%

(3) 下级考评，缺乏公正性，占10%

(4) 自我考评。受个人因素影响，占10%

(5) 外部人员考评，不了解实际，，意见一般甚至考虑。

2，选择具体考评方法的因素：管理成本，，工作实用性，，工作适用性。

一般来说，在生产企业中，一线人员应该采用以实际产出结果为对象的考评。

管理性和服务性工作的人采用以行为或品质为导向的考评办法。总经理，管理

人员或专业人员采用以结果为导向的考评方法。。低层次的人采用以行为特征为

导向的考评方法。

3，在准备阶段中，出了完成四个方面技术性和组织性工作外，还必须在思想上，

组织上有充分认识，做好宣传工作解释工作等。

4，为了切实保证制度和系统的有效性和可行性——必须——“抓住两头，吃透中

间”（获得领导的全面支持。。。。赢得员工的理解和认同，，。。。寻求中间各层管

理人员的投入，）

（二）实施阶段——完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻制度的过程

注意两个问题：（1）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力

（2）收集信息并注意资料的积累（建立原始记录的登记制度）

（三）考评阶段——考评是绩效管理的重心

1，考评的准确性，，，2，考评的公正性（人力资源部门应建立公司员工绩效评审

系统和公司员工申诉系统）。。。。。3，考评结果的反馈方式。。。4，考评使用表格的

再检验，，，，5，，考评方法的再审核。

（四）总结阶段——重要阶段，，是主管与下级之间需要完成绩效考评的总结工作。

1，该阶段不仅是在各个层面上下级之间进行的绩效面谈，沟通，相互激励的

过程，也是对企业整体绩效管理体系，乃至企业管理状况和水平检测，评估的过程。

2，绩效诊断的内容

（1）对企业绩效管理制度的诊断

（2）对企业绩效管理体系的诊断

（3）对绩效考评指标和标准体系的诊断

（4）对考评者的全面诊断

（5）对被考评者的全面诊断

（6）对企业组织的全面诊断—对呗考评者的全面诊断是对企业各级组

织诊断分析的基础和前提

3，各级考评者的绩效面谈技巧,————使员工明白其在工作中的优缺点，鼓励自己发现和分析问题，实现自己解放自己，有些问题难以达到共识，应当允许员工保留自己的意见，，绩效面谈为上下级讨论工作业绩，挖掘其才能，扩展新的发展方向，提供好的机会，同时，上下级的面谈，能够更全面的了解员工的态度，加深了解，，面谈是整个绩效管理中非常重要的一环。

（五）应用开发阶段——即是绩效管理的终点，也是新的管理的起点

1，重视考评者绩效管理能力的开发

2，被考评者的绩效开发（一方面，要为企业的人事决策提供依据，另一方面

要调动员工的生产积极性等，被考评者始终是管理者关注的中心和焦点） 3，绩效管理的系统开发——目标开发一个具有“可靠性，准确性，实用性”

的系统

4，企业组织的绩效开发——目标是推进企业“组织效率”和“经济效益”的

提高和发展

绩效的种类

（一）从内容和种类

1，绩效计划面谈（初期）

2，绩效指导面谈（过程中）

3，绩效考评面谈（末期）

4，绩效总结面谈（完成后）

（二）具体过程和特点

1，单向劝导式面谈

2，双向倾听式面谈

3，解决问题式面谈

4，综合式绩效面谈

分析绩效差距的具体方法

1，目标比较法。P188

2，水平比较法

3，横向比较法

企业外部环境包括：资源，市场，客户，对手，机遇，挑战

企业内部环境包括：资源，组织，文化，人力资源制度

制定改进工作绩效的策略

1，预防性策略

2，制止性策略

3，正向激励策略

4，负向激励策略

5，组织变革策略

6，人事调整策略（可能出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况下，作为hr应该采

取应急性的人事调整策略）

绩效管理的矛盾冲突和方法

三种矛盾，，，员工自我矛盾，，主管自我矛盾组织目标自我矛盾

根据校标不同，行为导向主观考评方法：品质主导型，行为主导型，效果主导型。

型为导向主观内容的排序方法有：

1，排序法：优点，时间少，简单易懂，减少误差。。。缺点是，不能比较不同部门的员工 2，选择排列法，此法不仅上级可以直接完成排序工作，还可以将其扩展到自我考评，同级

考评，下级考评中去

3，成对比较法，，能够发现每个员工出色的地方，不足和差距，但是如果员工过多，就费

时费力，考评质量也不高

4，强制分布法，，如果员工能力分布呈偏态性，则不能使用此种方法。强制分布法职能吧

员工分为有限的几类人，难以具体比较员工的差别，不能再诊断问题时候提供有效信息。

行为导向客观评价方法

1，关键事件法——有效的行为导致成功，无效的工作导致失败，对事不度人，以事实为依

据，明确向员工提出信息，使员工明白对与错。但是能做定性分析不能做定量分析。 2，行为瞄定等级评价法，，，缺点：费用高，时间长。。。优点是——1，考量更精确，2绩效

考评标准更明确，3，良好的反馈功能，，4，良好的连贯性和信度，，5，维度清晰 3，行为观察法-——优点，可量化，可比，可区别分工，，但是费时费力

4，加权选择量表法—容易打分，核算简单，便于反馈，，，但是实用范围小，设计多种打分

标准和考评量表

结果导向型考评方法

1，目标管理法（步骤）

（1）战略目标设定

（2）组织目标设定

（3）实施控制

2，绩效标准法

3，直接指标法

4，成绩记录法——适合科研教学人员，大学老师，教授等，由外部专家评估决定。

注意事项p207

为了防止考评绩效出现的问题，采用的措施

1，以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观数据和原始资料为前提

2，选择欠当的考评工具

3，绩效考评的侧重点在绩效行为和产出结果上，

4，为了避免个人偏见，采用360度的考评方式

5，企业应该重视对考评者的培训

6，应该重视绩效考评中各个环节的管理

综上，在思想理论上，提高考评者和被考评者的认同度，在方法上，提高考评者的认知理解度，在要素标准上，提高精确度，在全过程，提高企业对员工的关注度。

薪酬管理

薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资，福利和保险等各种直接或间接的报酬，表现形式有：精神与物质的，有形与无形的，货币与非货币的，内在的与外在的

薪金，通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪，年薪等

工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

报酬。完成任务后，获得的一切有形和无形的待遇

收入，获得的全部报酬，如薪资，奖金，津贴，加班费等

薪给，超额完成任务的报酬

福利，每个公司给员工提供的福利项目

分配。社会在一定时期内对创造出来的产品或价值的分配（国名收入）

薪酬的实质

1，是组织对员工贡献包括态度，行为和业绩等所做出来的回报

2，薪酬包括工资，奖金，休假等外部回报，也包括参与决策，承担风险等内部回报

3，外部薪酬包括直接和间接两种方式，直接薪酬是员工的主体组成，间接是保险等其他。 4，内部回报是员工心理上的感受，责任，成长计划，活动多样化等

影响员工薪酬的主要因素

（一）影响员工个人薪酬水平的因素

1，劳动绩效，，2，职务或岗位，，3，综合素质和技能，，4，工作条件，，

5，年龄与工龄

（二）影响企业整体薪酬水平的因素

1，生活费用与物价水平，2，企业工资支付能力，，3.，地区和行业工资水平。

5，产品的需求弹性，，5，工会的力量，6，企业的薪酬策略，，7，劳动力市场的供求状况。

企业薪酬管理的基本原则

1，对外具有竞争力原则，，，2，对内具有公正性原则，，，3，对员工具有激励性原则 5，对成本具有控制性原则，，

企业薪酬管理的内容

1，企业员工工资总额管理，

（1），工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班费+特殊情况支付的工资

（2），工资总额准确统计是孤傲家宏观上了解的人们收入水平，生活水平，计算离退休金，保险金和经济补偿金等，是企业掌握人工成本的主要信息来源

（3）工资总该的管理方法，，企业支付能力，员工的生活费用，市场薪酬水平，员工先用薪酬状况，总额和销售额的方法推算工资，盈亏平衡推算工资等

2，企业员工薪酬水平的控制

3，企业薪酬制度设计与完善

（1）工资结构设计完善

（2）确定调整不同员工薪酬项目构成

（3）薪酬项目所占比例

（4）工资等级标准设计

4，日常薪酬管理工作

构建支持系统，如机动灵活的勇敢系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发，动静结合的晋升调配系统

衡量薪酬制度的三个标准

1，员工的认同度（90%），，2，员工的感知度，，（3）员工的满足度

制定企业薪酬管理制度的基本依据

1，薪酬调查

2，岗位分析与评价

3，明确掌握企业劳动力供给与需求关系

4，明确掌握竞争对手的人工成本状况

5，明确企业总体发展战略规划的目标和要求

6，明确企业的使命，价值观和经营理念

7，掌握企业的财力状况

8，掌握企业生产经营特点和员工特点

企业制定薪酬管理制度的程序时，必须遵循国家的有关工资，福利，保险的法律法规，最总要的内容有：1，最低工资 2，最长工作时间（每天不超过8h，一周不超过40h）

安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%报酬

休息日加班的，不低于200%报酬

法定休假日的，不低于工资的300%报酬

单项工资管理制度制定的基本程序（简答）

管理制度是确保企业各项生产活动正常进行，实现经营目标的基本手段。

1，准确表明制度的名称

2，明确界定单项工资制度的作用对象和范围

3，明确工资支付和计算标准

4，涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则，等级划分，过度办法等

工资奖金调整的方式

1，奖励性调整

个人奖金=企业奖金总额x个人应的奖金系数

2，生活指数调整

3，工龄工资调整

4，特殊调整

工资奖金调整方案的设计

1，根据员工定级，入级规定，根据岗位评价结果给员工入级

2，按照新的工资奖金方案确定每个员工的工资奖金

3，如果出现某员工的工资等级降低，则根据规定，一般是本着维持工资水平不降的原则 4，如果出现员工薪酬等级没有降低，但工资少了，则应该分析原因，重新调整方案 5，整理测算中出现的问题

工作岗位评价的特点-_

1，评价的中心是客观存在的“事”和“物”

2，是对企业单位更累岗位的相对价值进行衡量的过程

3，是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评价的过程

评价原则

1，对岗位，不是针对员工

2，让员工积极的参与到敢为评价工作中来，一边认同岗位评价结果

3，评价结果应该公开

工作岗位评价分析与薪酬等级的关系（p224）

看图表，并分析，，，，！！！！！必考

岗位分析的步骤（分析题）

1，按岗位的工作性质分，比如分为技术岗，管理岗，营销岗，生产岗

2，收集有关岗位的各种信息

3，建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组

4，制定出岗位评价的总体计划，并提出具体方案

5，通过专业小组的讨论，构建工作岗位评价的指标体系

6，先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验

7，全面落实工作岗位评价计划

8，最后写出企业各个层次岗位的评价报告书

9，对工作岗位评价工作进行总结。

评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准，量化标准，方法标准等具体的标准

将每个评价指标细分化排序

1，按阶梯排列 2由高到低 3由大到小 4 由难到易 5由复杂到简单 6，有利于岗位的某种因素排列等

P232 两个表格，，，看清认清！

评价指标的计量标准通常有计分，权重和误差调整等三项基础标准组成

（一）单一制表计分标准——自然数法和系数法

（二）多种要素综合计分标准的制定——简单相加法，系数相乘法，连乘积法。百分

比系数法等

指标权重标准制定——是指各类权重系数的设计。。权重是预先规定的，一次他具有很强的主观随意性，为了保证评价体系的客观性和可比性，应尽可能采取量化的方法，将定量分析和定性分析结合起来。

误差存在整个测评全过程中

调整误差的方法有事先调整和事后调整等

平衡系数R，适用于测评的各个阶段，，初始调整，中期调整，终结调整

信度是指测评结果的前后一致性程度，就是测试得分的可信赖程度的大小

效度是指测评本身达到的期望目标的程度，也就是测评结果放映被评对象的真实程度，一般分为：：1，内容效度——指评价要素和体系反映岗位特征的有效程度

, 2，统计效度，，又称经验效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。工作评价比较法。。p242.。243 重要，，考试，，选择题，，必考

企业人工成本，又称成人工费或是人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付的全部费用。包括，从业人员劳动报酬总额，社会保险，福利，教育费用，拉动保护费用，住房费用，其他人工成本费等

人工成本构成

1，制造费用—直接工资（产品人员工资，奖金，津贴，补贴等）

2，制造费用----其他直接支付（产品人员福利等）

3，制造费用（生产管理人员工资）

4，制造费用（生产管理人员福利）

5，制造费用（劳动保护费用）

6，管理费用----公司费用（工厂员工工资）

7，管理费用—公司费用（工厂员工福利）

8，管理费用（员工教育费）

9，管理费用（失业保险）

10，管理费用（工会经费）

11，管理费用（劳动保险）

12，销售费用（销售部门工资）

13，销售费用（销售部门福利）

14，营业外支出（子弟学校费用）

15，营业外支出（技工学院费用）

16，利润分配---公益金（员工集体福利设施费用）

本质上，福利是一种补充性报酬，不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或是事物的形式支出给员工，如带薪休假，成本加大住房，子女教育津贴等。

福利管理的主要原则

1，合理性，，2必要性，，，3计划性，，，4，，协调性，，，

社会保障体系分为

1，社会保险（五险：养老保险，事业保险，工伤保险，医疗保险，生育保险）

2，社会救助

3，社会福利（五福：公共设施，财政补贴，居民住房，生活补贴，集体福利）

4，社会优抚

新成立的单位应在成立之日其30天内到住房公基金管理中心办理住房公积金缴存登记，并登记之日其20天内持住房公积金的审核文件，去受委托银行办理住房公积金账户设立手续。

单位合并，破产，解散等，应发生后，30天内到原单位变革或注销登记，并自办变更或注销手续，，办妥后20天道银行办理员工转移公积金或封存手续。

单位录用员工，员工当30天内到住房公积金管理中心办理登记，，，终止合同关系，也是30天内去办理手续。

员工和单位的住房公积金缴存比例不得低于员工上一度月平均工资的5%

员工在一下情形之一可以提前员工住房公积金账户的钱

1，购买，较早，大修，翻建自己住的房子

2，离休，退休

3，完全丧失劳动能力，并且与单位解除劳动关系

4，虎吼迁出所在地方

5，偿还房贷本息

6，房租超出家庭工资收入的规定比例

劳动关系的主题是特定的，是劳动者和劳动力使用者之间因为就业或雇佣而产生的关系劳动关系只能是雇主和雇员之间的关系

劳动法律关系是指劳动法律法规在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，就是雇员与雇主在现实的劳动过程中所发生的权利义务关系

与劳动关系去区别是。。。。劳动法律关系体现了国家意志

劳动法律关系的特征

1，内容是权利与义务

2，关系是双务关系

3，具有国家强制性

劳动法律关系构成要素——主体，客体，内容

1，主体——指根据法律规定，享有权利，承担义务的参与者，包括企业，个体经济组织，

机关，单位，社会团体等用人单位与建立劳动关系的劳动者。。就是雇员与雇主

2，内容在指劳动法律关系主体依法享有权利和承担的义务

3，客体是指主体权利义务所指向的事物，，就是达到的目的和结果（工资，等）

劳动法律事实——只有依法规定的，带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实包括合法事实，，双方意思一致，变更消灭劳动法律关系也需要双方意思一致。分为两种： 1，劳动法律行为 2，劳动法律事件

我国劳动关系发生的转变；

1，主体明确化

2，劳动关系多元化

3，劳动利益复杂化

4，劳动uganxi动太多变化劳动关系的利益协调机制趋向法制化

劳动关系调整的方式

1，劳动法律，法规对劳动关系的调整

2，劳动合同规范的调整

3，集体合同规范的调整

4，民主管理制度的调整

5，企业内部劳动规则的调整

6，劳动争议处理制度的调整

7，劳动监督检查制度的调整

劳动法律法规——由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准，基本特点是体现国家意志。

劳动合同——是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方义务权利的协议。特点是体现劳动关系当事人双方的意志。

集体合同——体现劳动关系当事人双方的意志

企业内部劳动按规则的基本特点是企业或者说雇主意志的体现

劳动争议处理制度，，是劳动关系当事人的一种自我管理形式，特点是：群众性，自治性，非强制性。。。

劳动争议仲裁是建有司法性特征的劳动行政执法行为，，基本特点是对劳动关系社会性调整。

劳动监督检查制度——具有办证劳动法体系全面实施的功能。

集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律法规的规定，就劳动报酬，工作时间，休息休假，劳动安全卫生，职业培训，保险福利等实习，通过集体协商签订的书面协议。

集体合同特征：主体平等性，意思表达一致性，合法性和法律约束性，是规定劳动关系的协议，工会或劳动者代表职工一方与企业签订，，是定期的书面合同，，，

集体合同与劳动合同区别

1，主体不同 2，内容不同，，3，功能不同，4，法律效力不同。。

集体合同一般包括的内容：

1，拉动条件标准部分——处核心地位，具有法律效应，不得低于法律规定的最低标准 2，一般性规定——合同条款的解释，变更，解除，终止等

3，过渡性规定——监督，检查，争议处理，规约等

4，其他规定

签订集体合同的程序

1，确定劳动合同的主体

2，协商集体合同（协商准备，协商会议——2/3代表出席，半数通过草案，集体协商双方

首席代表签字）

3，政府劳动行政部门审核

4，审核期限和生效（15天）

5，集体合同的公布

用人单位内部劳动规则

1，劳动合同管理制度

（1）劳动合同履行的原则

（2）员工招收条件，招工简介，劳动合同草案等确定

（3）员工招收录用的计划审批，执行权限等

（4）劳动合同续订，变更，解除事项等

（5）试用期考察办法

（6）员工档案的管理办法

（7）影评人员相关材料保存

（8）集体合同草案的拟定，协商程序

（9）解除劳动合同人员的档案移交办法

（10）劳动合同管理制度修改，废止等

2，劳动纪律——全体员工劳动过程中必须遵守的纪律（地点，时间，方法，程序等）

（1）时间规则，如作息时间，考勤，请假程序等

（2）组织规则，企业各直线部门，职能部门等结果之间的指挥，服从等

（3）岗位规则，

（4）协作规则

（5）品行规则

（6）其他规则

3，劳动定员定额规则

3，岗位规范制定规则

4，拉动安全卫生制度

5，其他制度

制定劳动纪律的要求

1，劳动纪律内容必须合法

2，内容应当全面约束管理行为和劳动行为

3，标准一致。。。

4，结构完整

用人单位内部劳动规则制定程序

1，内容不合法，程序不合法的内部劳动规则不具有法律效力，用人党委劳动规则不惜符合

法定程序

2，职工参与

3，正式公布

职工代表大会是由企业职工经过民主选举残生的职工代表产生的，代表职工实行民主管理权力的机构。

职工代表大会制度一般在国有企业实行，非国有企业实行民主协商制度

平等协商制度——是劳动关系双方就企业声场经营与职工利益的事物平等商讨，沟通，实现双方的相互理解和合作，并在可能条件下达成一定协议的活动

平等协商制度与集体协商不同

1，主体不同，平等协商是职工代表，，集体协商是工会

2，目的不同，平等协商目的是双方沟通，不一定有协议，，，集体协商一定有协议 3，程序不同，平等协商内容广泛，集体协商是法律规定的事项

4，内容不同

5，法律效力不同，平等协商，是当事人自觉履行，。集体协商是由法律保护

6，法律依据不同，平等协商是民主管理制度。。集体协商是由劳动法保护

员工满意度调查——是劳动关系调整的重要办法，就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感受，对结果进行评估，分析并提出相关活动，一般步骤是; 1,确定调查对象，，2，确定满意度调查方向，，3，确定调查方法，，4，确定调查组织

5.。调查结果分析

P296，，员工满意度调查表，，了解，看书，看熟

工作时间—— 法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，就是法律规定或是劳动合同，集体合同规定的，劳动者在一定时间内必须完成其所肩负工作的时间。

工作时间的种类

（一）标准工作时间——每昼夜工作8h为标准工作日，每周工作40h为标准工作周，每周

工作5天，休息2天，每月标准工作时间为20.83天，折算为166.64小时。标准工作时间是其他工作时间制度的标准

（二）计件工作时间

（三）综合计算工作时间

（四）不定时工作时间

限制延长工作时间的措施（具体304）

1，条件限制。用人单位与工会和劳动者协商可以延长时间

2，时间限制，每天不超过一个小时，因为特殊原因，每天不超过3个小时，每个月不得超

过36个小时。

3，法定标准时间延长（周一到五），加班费是工资的150%报酬，休息日加班费200%的工

资报酬，法定假日是300%的工资报酬。

4，人员限制，怀孕七个月以上和哺乳未满一周岁的婴儿的女士，不得加班

最低工资——是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。（按应发工资算）

最低工资标准一般采用月最低工资标准和小时最低工资表现形式。月最低工资标准适合于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制。

用人单位应在最低工资标准发布后10天内将标准像本单位全体劳动者公示

调整最低工资标准考虑的因素：

1，劳动者本人以及评价赡养人的最低费用

2，社会平均工资水平

3，劳动生产率

4，就业状况

5，地区之间经济发展水平的差异

%%%%一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准

工资支付保障包括

1，一般规则（货币支付，直接支付，按时支付，，全额支付）

2，特殊规则

用人单位代扣工资的情况

1，用人单位代扣个人所得税

2，用人单位代扣劳动者应缴的各项社会保险费用

3，法院判决，裁定中要求代扣的赡养费，抚养费

4，法律法规规定可以从工资扣除的其他费用

以下减少发工资，也不属于无故克扣

1，法律明文规定的

2，依法签订的劳动合同中规定的

3，用人单位依法制定并经过职工代表大会同意的。经济损失的赔偿可从劳动者的工资中扣

除。扣除后余额低于当地最低工资标准，则按最低标准支付。一般情况是扣20% 4，应劳动者请假等原因减少工资的。

职业安全卫生保护费用分类

1，劳动安全卫生保护设施建立费用

2，劳动安全闻声保护设施改造费用

3，个人劳动安全卫生防护费用

4，劳动安全卫生教育培训费用

5，健康检查和职业病防治费用

6，有毒有害作业场所定期检测费用

7，工伤保险费

8，工伤认定，评残费用等

工伤评定过程：认定工伤——准备资料——评残级数认定——享受待遇

确认为工伤

1，在工作时间和做工场所内，因工作原因收到伤害

2，工作时间前后在工作场所内，从事与工作相关的预备性或者收尾性工作收到伤害 3，在工作时间和场所内，因履行工作职责收到伤害

4，患有职业病

5，因工外出，由于工作原因收到伤害

6，在上下班途中，受到机动车事故的伤害，

7，法律上认定为工伤的情形。

提出工伤认定身体应当提交以下材料

1，工伤认定申请表（事故发生的时间，地点，原因，以及职业伤害程度）

2，与用人单位存在劳动关系的证明材料

3，医疗诊断证明或者职业病诊断证明书

评残级数，分为十个等级

1——4级，全部丧失劳动能力

5——6及，大部分丧失劳动能力

7——10级，部分丧失劳动能力

工伤保险待遇

1，工伤医疗期待遇，停工留薪不超过12个月。情况特殊可以延长留薪，但不超过12个

（1）医疗待遇，（2）工伤津贴（单位给70%）（3）生活护理费按照生活完全不能自

理，生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个等级分为支出上年职工工资的50%。。40%。。。30%。。

2，工伤致残待遇

（1）一级伤残支出24个月工资，二级支付22个月工资。。三级支付20个月工资

（2）伤残津贴，，一级为本人工资90%，二级为85%，三级为80%，四级为75%

范文三：人力资源规划的内涵有广义和狭义之分

人力资源规划的内涵有广义和狭义之分

人力资源规划的2，还能不断调节人力资源管理的政策和措施。3，知道人力资

源管理活动。4，是人力资源管理活动的纽带。

工作岗位分析的概念

工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动环境和条件，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究。

工作岗位分析的2，任职者报告 3，同事的报告 4，直接的观察

岗位规范的概念

又称劳动规范，岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求等所做的统一规定。

岗位规范的内容

1，岗位劳动规则(时间规则，，组织规则，，岗位规则，，协作规则，，行为规则。。)

2，定员定额标准(编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额标准，产量定额标准或双

重定额标准等。)

3，岗位培训规则(对本岗位员工的职业技能培训与开发所做的具体规则)

4，岗位员工规则(员工任职资格，知识水平，工作经验，文化程度，专业技能，心理品质，

胜任能力等)

岗位的结构模式

按内容分，，有以下几种形式:

1，管理岗位知识能力规范(职责要求，，知识要求，，能力要求，，经历要求。) 2，广利岗位培训规范(指导性培训计划，，参考性培训大纲和教材，)

3，生产岗位技术业务能力规范(1，应知，，2应会，，3工作实例，，)

4，生产岗位操作规范(岗位职责和任务，。。岗位任务完成的数量，质量，以及完成期限，，

任务的程序和方法，与岗位的协调合作程度，，其他种类的岗位规范)

工作说明书的概念

是组织对各类岗位的性质和特征，工作任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及本岗位任务的任职资格条件等事项所做的统一规定。

分类

1，岗位工作说明书 2，部门工作说明书，，3，公司工作说明书

内容

1，基本资料(岗位名称和等级)，2，岗位职责(职责概述和职责范围)，3，监督与岗位关

系(与其他岗位的横向和纵向的联系)，4，工作内容和要求(岗位职责的具体化)。5，工

作权限，，6，，劳动条件和环境，，7，工作时间(时间长度和班制)，，8，资历。。9，身体条件，，10，心理品质要求。。11，专业知识和技能要求。。12.。绩效考评(从品质，行为和绩效等多方面进行考察)。

岗位规范与工作说明书的区别

1，两者既相互联系，又存在着一定的区别。

2，从内容来看，工作说明书是以岗位的事和物为中心，对岗位的内涵进行深入分析，以文

字图表的形式加以归纳和总结，，而岗位规范所覆盖的范围，要比工作说明书广泛的多了，只是其中有些内容与工作说明书有交叉。

3，工作说明书与岗位规范所突出的主题不同，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决

4，从结构看，工作说明书可繁可简，形式多样，从本单位实际出发，不拘一格设计出自己

的特色。，，而岗位规范一般有企业单位职能部门按企业标准化原则统一发布。

程序

1. 准备阶段(了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查范围，对象和方法)

2. 调查阶段(主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真仔细的调查研究)

3. 总结分析阶段(是岗位分析的最后环节，要对岗位调查的结果进行深入的分析，最后采

用文字图表等形式作出总结和归纳。)

p9 开始的案例，，重要。。

工作岗位设计的基本原则

1，明确任务目标原则(为了实现任务和目标服务的，岗位的增加，调整和合并都必须以是

否有利于实现工作目标为衡量目的。。。以杜绝岗位重叠，人浮于事，效率低下等现象) 2，合理分工协作的原则

3，责权利相对应的原则(明确每一岗位的责任，权限，利益等)

改进岗位设计的内容

1，岗位工作扩大化和丰富化 2，岗位工作的满负荷，。3.岗位的工时制度，4，劳动环境的

优化

岗位工作扩大化和丰富化

(1) 工作扩大化(横向扩大工作，(比如分工仔细，单调作业中增加变动因素，采用

包干负责制度，降低流水线速度，延长加工周期等) 和纵向扩大工作)

&&工作扩大化使岗位工作范围，责任增加，改变了员工对工作的单调状况，提

高劳动效率等。

(2) 工作丰富化(通过充实工作内容，增加岗位技术和含量，从心理生理满足员工

要求)

&&工作丰富化的五个方面要求

1，任务多样化，2，明确任务的意义，，3，任务的整体性，，4，，赋予必要的自主权

5.。注重信息沟通和反馈

丰富化为员工的发展提供空间，使员工更能实现个人价值，彰显本人特质，展示自己才能，有利于岗位的工作效率提高，增加员工心理生理的满足感。

扩大化和丰富化都属于改进岗位设计的方法，但区别是::前者通过增加任务，扩大岗位任务结构，使得员工完成任务。。。后者通过岗位工作内容的充实，使岗位变得丰富多彩，有利于员工的身心发展，提高工作素质

劳动环境的优化的因素

1，物质因素(工作地的组织，，照明与色彩，，设备，仪表和操纵器的配合)

2，自然因素(空气，湿度，温度，等)

工作岗位设计的基本方法

1. 传统的方法研究分析(运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行

全面观察和分析，找出不合理的部分，寻求构建更为安全有效的作业程序的一门技术)

2. 现代工效学的方法(通过人和机器，环境的相互作用的结合，使设计出的“人-机-环境”

系统，更能适合人的心理生理特点)

3. 其他可借鉴的方法(工业工程，，IE。。。是对人员，物料，设备，能源和信息所组成的集

成系统，进行设计，改善和设置的一门学科。)

传统的方法研究的具体步骤

1，研究对象，选择投入大量人力的工作岗位，。

2，用直接观察的方法记录全部事实

3，分析观察记录的事实，找出方案

4，通过分析，研究出一套实用，经济的新方法

5，贯彻执行新方法。

方法研究具体的应用

1，程序分析(作业程序图，流程图，线图，人机程序图，多作业程序图，操作人程序图) 2，动作研究(运用目视观察或者影片，摄像机等极技术设备，根据动作经济原理，发现其

中不足，加以改进，设计出新的合理的操作程序)

动作经济原理，，是指动作经济原则，用以改善工作方法。包括:人体利用，工作地布置和工作条件改善，工具盒设备设计等三个方面。

工业工程，，IE，，包括四个方面

1，规划，，，确定组织在未来一定时期从事生产所采用的行动预备

2，设计，，实现某一目标的前提工作，包括技术，规范的制定，和选择最优蓝图 3，评价，，对现在的各种系统，方案的评价

4，创新。。对现在系统，方案的改进和提出新的活动

劳动定员和劳动定额的区别和联系

1，从概念上看，定员是对劳动力使用的一种数量质量界定，，他与定额的内涵，对活劳动

消耗量的规定是完全一致的。

2，从计量上看，定员采用劳动时间单位是“人/年，人/月”与定额所采用的劳动时间单位

“工日，工时”有量的差别，就是长度不同

3，凡是常年性工作岗位上工作人员，如工人，学徒，管理人员，工程技术人员和服务人员

都纳入定员管理，，定额人员占全体人员的的40%--50%左右，企业从定额数据确定定员人数。

4，定员制度的方法，按劳动效率定员，，按设备定员，按岗位定员，按比例定员，按组织

机构和业务分工定员(其中，前三者与定额存在直接联系，，后两种是制定劳动定额的基本方法)

综上，，定员和定额的共同点是两者都是对人力消耗所规定的限额，区别是计量单位不同，应用范围不同，，，定员是定额的重要发展趋势。

定员的原则

1，以企业生产经营目标位依据

2，以精简，高效，节约为目标

3，各类人员比例协调

4，做到人尽其才，人事相宜

5，贯彻执行定员标准的良好环境

6，标准应适时修改

核定人数的基本方法

1，按劳动效率定员，根据生产任务和劳动效率，出勤率推出定员人数

人数=计划期生产任务总量/(劳动效率x出勤率)(例题29页)

人数=(每种产品年度总量x单位产品工时定额)/(年度工作日x8x定额完成率x出勤率)

(例题，p29.1-4)

2，按设备定员，根据设备需要开动的台数和班次，工人看管额，出勤率进行定员

人数=(需要开动设备台数x班次)/(看管额x出勤率) (例题，30耶)

这是属于按效率定员的特殊形式，主要适用于机械操作为主

3.，按岗位定员，根据岗位多少盒工作量大小来计算，适用于连续性生产装备组织的企业，也适用于不操作机器也不实行定额的人员。

(1)按设备定员(看管的岗位量，岗位的负荷量，岗位的危险和安全程度，生产的班次)

(2)工作岗位定员，适用有一定岗位，但没有设备，有不定额的人员，如检修工，值班电工，警卫，文件收发员，信访人员等。

4，按比例定员，，是按照企业员工总数或某类员工的比例，来计算的定员人数。(如，辅助生产人员，政治思想人员，工会，妇联，共青团脱产人员等)

5，按组织机构，职责范围和业务分工定员(适用于企业管理人员和工程技术人员的定员)

定员标准的概念，，是由劳动定额定员标准化主管机构批准，发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。

定员标准的分级

企业定员标准分级(国家劳动定员标准。。。行业劳动定员标准，，，，地方劳动定员标准，，，企业劳动定员标准)

定员标准的分类

1，单项定员标准，以某类岗位，设备，产品为对象制定的标准

2，综合定员标准，以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。

定员形式

1，效率定员标准，，，2，设备定员标准，，3岗位定员标准，

4，，比例定员标准，，，5，。职责定员标准

编制定员标准的原则(先进性，技术性，科学性，可行性)

1，定员标准水平要科学，先进，合理

2，依据要科学

3，方法要先进

4，计算要统一

5，形式要简化

6，内容要协调

特征

1，在劳动分工基础上，明确每个岗位的权力和责任，并把这些权力和责任规范化。 2，按照各机构，各层次不同岗位权力的大小，确定企业中的地位。

3，以文字形式规定岗位特征，提出员工素质，能力等

4，在实行制度管理的企业中，所有权和管理权是分开的

5，管理人员的实施管理的三个特点:1，因事设人，负责人只负责特定工作。2.每个管理者

都拥有自己的职能所必要的权力。3，管理人员拥有的权力受到严格限制，服从规定。 6，管理者的职务是管理者的职业。

制度化管理的优点

1. 个人与权力分离。

2. 制度化管理以理性分析为基础。

3. 适合现代大型企业组织的需要。

制度规范的类型

1，企业基本制度，，他是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形

成和组织方式，决定企业性质的基础制度。包括，，，企业的法律财产所有形式，企业章程，董事会组织，高层管理组织规范等。

2，管理制度。是对企业管理各项基本方面规定的活动框架，，是比企业基本制度层次略低

的制度规范，主要针对集体而非个人。

3，技术规范。是实际某些技术标准，技术规程的规定

4，业务规范。是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法

的事物所制定的作业处理规定，具有重复性。

5，行为规范。是企业组织中层次最低，约束最广泛，但也是最具基础性的制定规则。

制定规划的原则

1，共同发展原则。将员工与企业的利益紧密结合在一起，促进员工和企业的共同发展。 2，适合企业特点。从内外环境出发。(具体p47.多选)

3，学习与创新并重

4，符合法律规定

5，与集体合作协调一致

6，保持动态性

制定人力资源管理制度的程序(非常之重要)

1，这是一项具体的人力资源管理制度一般由总则，主文和附则等章节构成。

2，具体程序如下:

(1)，概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在管理中的地位和作用，既在企业

单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。

(2)对负责本项管理的机构设置，职责范围，业务分工，以及参与本项管理互动的人

员的责任，权限，义务和要求作出具体规定。

(3)明确规定本项活动的目标，程序和步骤，以及基本守则。

(4)说明本项制度设计的依据和基本原理，采用数据的收集，汇总整理，信息传递的

形式和方法，以及具体的指标等作出简要的说明

(5)详细规定本项活动的类别，层次和期限

(6)对本项制度中所使用的报表格式，量表，统计口径，填写方法等作出具体要求。

(7)对本项人力资源活动的结果应用原则和要求，规章制度的贯彻实施作出明确规定。

(8)对哥哥职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结，表彰活动和要求作出

规定。

(9)对本项活动中的员工权力与义务，具体程序和办法作出规定

(10)对本项人力资源管理制度的解释，实施和修改等其他问题作出说明。

人力资源费用预算的基本要求——-确保人力资源费用预算的合理性，准确性，可比性。

审核费用的基本程序

人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年)2，节约性原则 3，适应性原则，，4，权责利相结合原则

人力资源费用支出控制的程序

1，制定控制标准 2，人力资源费用支持控制的实施 3，差异的处理

第二章节

人员补充通过内部和外部的招聘来招募员工

内部招募的特点

1，概念，，内部招募是指通过内部晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘等方法 2，优点

(1) 准确性高，由于对内部员工有比较宠妃的了解，所以比较有效和可靠

(2) 适应性快，因为内部员工更了解本组织的运营模式

(3) 激励性强。内部招募能给员工提供发展的空间和机会。

(4) 费用较低，如节约广告费，招聘人员与应聘人员费用，差旅费等，

3.，缺点

(1)不利于组织内部的团结，还可能导致部门内部之间“挖人才”的现象

(2)容易抑制创新，会出现团体思维的现象

(3)大多数年龄就会偏高，不利于冒险精神和创新精神的发扬

外部招募的特点

1，优点

(1) 带来新的思想和方法。

(2) 有利于招到一流人才，尤其是稀缺的复合型人才

(3) 树立形象的左右，可以给员工，客户和外界人士中树立好形象。

2，缺点

(1) 筛选难度大，时间长

(2) 进入角色慢，从外面找来的员工需要花费时间培训和定位，增加培训成本

(3) 招募成本大

(4) 决策风险大，外部招聘只是通过几次接触就判断候选人是否符合企业岗位，有

可能做出不准确的判断，加大决策风险

(5) 影响员工内部积极性。，内部员工得不到晋升机会，会出现“找来女婿气走儿子”

的现象的发生。

选择招聘渠道的步骤

1，分析单位的招聘要求

2，分析潜在人员的特点

3，确定合适的招聘来源

4，选择适合的招聘方法

参加招聘会飞主要程序(简答)

1，准备展位

2，准备资料和设备

3，招聘人员的准备

4，与协作方沟通联系

5，招聘会的宣传工作

6，招聘会后的工作

2，确定评阅规则 3，阅卷以及成交复核;

面试是用人单位最常用的，也是必不可少的测试手段

面试过程考察应聘者的 2风度气质，3，应变能力，判断是否符合岗位

面试目标

1，面试官的目标

2，应聘者的目标

3，双方的目标不同的原因(1)双方目的不同(2)选择不同，影响判断和决策(3)面试

官占主导地位，出了完成预定目标，还要帮助应聘者顺利完成预定目标。

面试的基本程序(简答)

1，面试前的准备(设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试时间和地点，考官要确

定面试事项和范围，写出提纲，详细了解应聘者的资料，发现其个性，背景，工作态度等)

2，面试开始阶段(从预料问题开始问，消除应聘者的紧张)

3，正式面试阶段(采用灵活的提问和多样的形式，交流信息，进一步观察和了解) 4，结束面试阶段(根据面试记录表对应聘人员进行评估)

面试环境，最好的两种环境

初步面试和诊断面试

从效果看，面试分为初步面试和诊断面试

诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，木点在于用人单位与应聘者双方补充深层次的了解。

从结构化程度看，分为结构化面试和非结构化面试

结构化面试的优点在于，对所有应聘者按同一标准进行，减少主观性，提高面试的效率缺点是谈话方式过于程序化，难以随机应变，收集的信息有限。

非结构化面试的优点是，无固定题目，充分挖掘应聘者的能力和潜力，通过观察其价值观，知识面，谈吐，可以了解其表达能力，思维能力，判断力和组织能力等。缺点是，缺乏统一

标准，带来偏差。

面试的提问技巧

主要的提问方式

1，开放式提问(让应聘者自由发表意见，已获得信息，避免被动。如:谈谈你的工作经验) 2，封闭式提问(让应聘者对某一问题作出明确回答，如:干过秘书工作吗，回答:是/否) 3，清单式提问

4，假设式提问

5，重复式提问

6，确认式提问

7，举例式提问(面试的核心技巧，又称行为描述提问，同时还咨询应聘者过去做过的工作，

据此来判断他将来是否能担次岗位，这是必要的。

心理测验是在控制的情境下，想应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方式。主要包括四个类型::人格测试，，兴趣测试。。能力测试，，情景模拟测试(用于找中高级人员)。。

情景模拟测试的应用——两种方法

1，公文处理模拟法，又称公文筐测试，他是经过多年实践检验的，一种有效的测试方法，

文件汇编一般有:15—25件文件组成:

2，五领导小组讨论方法(4---6个人)，主要通过主动性，宣传鼓励与说服力，口头沟通能

力，企业管理能力，人际协调能力，自信，创新，心理承受力等维度考察应聘者。

人员录用的主要决策:

1，多重淘汰式 2，补偿式 3，结合式(淘汰+补偿)

员工招聘的评估(计算题)

招聘成本效益评估是对招聘中的费用进行调查，核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本分为招聘总成本(直接成本，如:招募费用，选拔费，录用员工的安置费其他费用都能，，，还有间接成本，如:内部提升费用和工作流动费)和招聘单位成本。

成本效用评估(计算，重要)

主要包括:招聘总成本效用分析，招募成本效用分析，人员选拔成本效用和人员录用成本效用分析等。

总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用

人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用

招聘效益成本比

他即是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标，招聘收益—成本越高，则说明招聘工作越有效。

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

数量评估

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100%

分析::当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或者超额完成了招聘任务，应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

质量评估

录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔上对其能力，潜力，素质等进行各种测试与考核的延续。

信度与效度评估

信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行检验，这无疑会提高招聘工作的质量。

信度评估———指测验结果的可靠性和一致性。通常可分为“稳定系数，等值系数，内在一致性系数“

效度评估——-效度，即是有效性和精确性，指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征符合程度，包括“预测效度，内容效度，同侧效度“

人员配置原理

1，要素有用原理---任何要素都是有用的，没有无用之人，只有没用好之人，而配置的根本

目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。

2，能位对应原理——人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的，

具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和水平上，使个人能力水平和岗位相适应。“一个单位或组织的工作，一般分为四个城:决策层(能级最高)，管理层，执行层，操作层(能级最低)，“

3，互补增值原理——通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标化的最优化，

最总要的就是“增值“

4，动态适应原理--_—指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，只有不断调整人和

事的关系才能达到重新适应

5，弹性sheng余原理——要求在人和事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合

劳动者的生理心理要求，不能超越身心极限。

企业劳动分工的概念——是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使更多的劳动者从事不同的，担忧相互联系的工作，有三个层次:一般分工，特殊分工，个别分工

企业内部劳动分工的形式

1，职能分工，2，专业工种分工。3，技术分工

企业劳动协作的形式——分为两种，以简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分工为基础的协作是复杂协作。

作业组(10到20人)—

—是企业中最基本的协作关系和协作形式。以下几种情况需要作业组;

1，生产作业需要工人共同完成

2，看管大型复杂的机器设备

3，工人的工作彼此密切相关

4，为了便于管理和相互沟通

5，为了加强工作联系

6，在工人没有固定的工作地

工作地组织

基本内容:1，合理装备和步骤工作地。2，保持工作地秩序和良好环境。。3，正确组织工作地的供应和服务工作。

工作地组织的要求

1，应有利于工人进行生产劳动，2，减少或消除多余操作，3减少体力消耗，

对过细劳动分工进行改进

扩大业务法---从纵向分工改为横向分工

充实业务法---从横向分工改为纵向分工

工作连贯法—讲一件紧密工作交给一个人完成

轮换工作法----将不同工作内容分给不通的人完成

小组工作法---将延续时间较短的作业合并

兼岗兼职—安排工人一人承担力所能及的劳动

个人包干负责

员工配置的基本方法——以人为标准进行配置，，以岗位为标准进行配置，，以双向选择为

标准进行配置。

特别要看94页到100页的计算，非常重要，还有结论

“5s“，整理，整顿，清扫，清洁，素养

劳动环境优化(考)

1，照明与色彩，，2，噪音，，3，温度与湿度，，4，绿化

企业里的工作半只有单班制和多班制两种

工作轮班的组织形式(概念，数字)

1，两班制---早中两班，无夜班，每个一周轮换一下班次

2，三班制—早中晚三班制(间断性三班制，连续性三班制)

3，四班制，分为。四八交叉，四六工作制和五班轮休制(五班，每十天轮休两天)

劳务外派与引进是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬

的一种商业行为。

根据《中华人名共和国公民出境入境管理法》，有以下情况，不许出境:

1，刑事案件的被告人和公检法认定的犯罪嫌疑人

2，法院通知有未了结民事案件不能离境的

3，被判处刑罚正在服刑的

4，正在被劳动教养的

5，国务院有关机构任务出境后对国家有危害的

聘用外国人的审批

1，拟聘用的外国人履历证明

2，聘用意向书

3，聘用外国人的原因报告

4，聘用的外国人从事工作的资格说明

5，外国人的健康状况证明

6，法律法规要求的其他文件

入境后的工作

1，外国人入境后，，要申请就业证，入境15天后，持有效证件到原发证机关办理，聘用

不

得超过5年。。。

2，申请居留证，应在入境30天内办理。。(数字，重要)

第二张计算～～————成本评估效用，数量比，配置方法，匈牙利法

培训需求分析就是采用科学的方法弄清楚谁需要培训，为什么要培训，培训什么的问题

培训需求的层次分析

1，战略层次分析(由人力资源部发起)

2，组织层次分析(组织目标，组织效率，组织资源，组织文化，工作任务)

3，员工个人层次分析(员工素质，员工技能，工作态度，工作绩效)

培训需求的对象分析

1，新员工培训需求分析，，2，，在职员工培训需求分析(通常通过绩效分析法来评估) 培训需求分析的阶段分析

1，目前培训需求分析，，2，未来培训需求分析

培训需求分析的过程

(一) 座位号培训前期的准备工

, 2，同部门人员保持密切联系——培训工作的性质决定了培训部门通过其他部门之间保

持更密切的合作联系。

, 3，向主管领导反映情况——培训部门应建立一种途径，满足员工随时反映个人培训需

求，，了解到员工需要培训后要立刻向领导汇报，

, 4，准备培训调查——通过某种途径意识到有培训的必要时，在得到领导的许可后开始

调查的准备工作。

(二) 制定培训需求调查计划

1，培训需求调查工作的行动计划

2，确定培训需求调查工作的目标

3，选择合适的培训需求调查方法

4，确定培训需求调查内容

(三) 实施培训需求调查工作

1，提出培训需求动议或愿望

2，调查，申报，汇总需求动议

3，分析培训需求(受训员工现状，受训员工的存在问题，受训员工的期望和想法) 4，汇总培训需求以及，确认培训需求

(四) 分析与输出培训需求结果

1，对培训需求调查信息进行整理

2，对培训需求进行分析总结

3，写培训需求分析报告

培训需求信息的收集方法

(一) 面谈法，优点—面对面，推心置腹的交谈，建立信任关系，激发员工学习动力和热

情。。缺点是—花费大量时间，要求面谈者的面谈技巧高。，，分为个人面谈法，集体会谈法等操作方式

(二) 重点团队分析法，，优点是——时间少，费用低，得到结果更有价值，能激发小组成

员对企业培训的使命感和责任感。。。缺点是——局限性，有些人在会议上不敢说出真实想法，不敢反映部门真实情况

(三) 工作任务分析法，，优点——可信度高，正规，，缺点-_--时间长，费用高

(四) 观察法，，是一种最原始，最基本的需求调查工具之一，比较适合生产作业和服务性

工作人员，，不太适应技术人员和销售人员。。优点是——直接了解，，缺点是时间长，有主观偏见。

(五) 调查问卷(比较常用的方法)。。优点是——时间少，费用少，受众多，信息来源广。

缺点是，设计问卷难度大，分析难度大，工作量大

&&&在设计问卷应注意的问题

1，问题清楚明了，不会产生歧义。。。2.语言简洁。。3.。问卷尽量采用匿名方式。

。。4，多采用客观题问题。。5.主观问题要有足够空间填写

培训需求分析模型

(一) 循环评估模型

(二) 全面性任务分析模型

(三) 绩效成绩分析模型(最常用)

(四) 前瞻性培训需求分析模型

培训规划的主要内容

(一) 培训项目的确定

1，分析的基础上，列出需求的优先顺序

2，明确培训的目标和规模，考虑其在企业的作业，进行后续目标设定和安排

3，确定培训目标，考虑个体差异和培训互动，并对培训预期效果，任务条件，目

的标准等作出明确描述。

(二) 培训内容的开发——坚持的原则——满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，

考虑长远，提升素质

(三) 实施过程的设计

1，考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度，内容等。

2，合理安排教学方式，确定达到什么样的教学效果

3，全面分析教学环境

(四) 评估手段的选择

1，如何考核培训成败

2，如何进行中间效果的评估

3，如何评估培训结束时受训者的学习成果

4，如何考察工作中的运用情况

(五) 培训资源的筹备——时，地，人，物，空间，信息等

(六) 培训成本的预算

培训规划的步骤和方法

(一) 培训需求分析

(二) 工作说明

(三) 任务分析

(四) 排序

(五) 陈诉目标

(六) 设计测试

(七) 制度培训策略

(八) 设计培训内容

(九) 实验

培训师的开发和培训

1，授课技巧培训，，，2，，教学工具的使用培训，，3，，教学内容的培训。。。。

4，，对老师的教学效果进行评估，，5，，老师培训与教学效果评估的意义。

培训课程的实施与管理

1，前期准备工作(确认并通知参加培训的学员，培训后勤准备，，q确认培训时间，，相关

资料的准备，，，企鹅人理想的培训师)

2，培训实施阶段(1，课前准备“准备茶水播放音乐，学员签到，引导学员入座，课程老

师介绍，学习心态引导，宣布课堂纪律“，,2，开始工作“培训主题，，培训者的自我介绍。。后勤安排和管理规则介绍，，课程的介绍，破冰活动，学员自我介绍”。。。) 3，知识或技能的传授

4，对学习精心回顾和评估

5，培训后的工作(想培训师致谢，，问卷调查，，颁发结业证书，整理设备，培训效果评估)

对新员工的培训关键在于提前招聘和人才储备上

培训效果评估的指标

1，认知效果—通过笔试才评估

2，技能成果——通过观察法判断

3，情感成果——包括态度和动机,,,,考:评估表，p142页的表，看，!!

培训方法

一，直接传授型法

(一) 讲授法，，最基本的传授方法，包括，灌输式讲授，启发式讲授，画龙点睛式讲

授三种。。。

1，优点是——内容多，知识全面，有利于大面积培养人才，对环境要求不高，

有利于老师发挥，费用低，，，

2，缺点是——学员难以消化太多内容，单项传授不利于互动，不能满足学员

个性要求，教师水平直接影响培训结果。

(二) 专题讲座法。。适用于管理人员和技术人员。。

1，优点，，，时间少，形式灵活，内容集中，培训对象易于加深理解

2，缺点，，知识相对集中，不具备系统性

(三) 研讨法——以教师或受训者为中心的研讨，，以任务或过程为中心的研讨

1，优点，，，多向式信息交流，，学员积极参加有利于培养学员的综合能力，

加深学员队知识的了解，形式多样，适应性强

2，缺点。。对研讨内容要求高，对老师要求高

二，实践型培训法——针对技能为主

(一) 工作指导法，由有经验的人或直接主管人在岗位上对员工进行培训

1，优点，应用广泛，合适各级管理人员

2，缺点，注意工作原则，避免错误

(二) 工作轮换法——定期变换工作岗位，获得不同岗位的工作经验

1，优点，丰富经验，明确自身长短处，改善部门间合作

2，缺点，鼓励“通才化”一般只用直线管理人员培训，不适用职能管理人员

(三) 特别任务法，，常用于管理培训，通过为员工指派特定任务对其进行培训

(四) 个别指导法，，师傅带徒弟，，学徒工制度，传帮带等方法

三，参与性培训培训法——

(一) 自学，适用于岗前，也适用于岗后，，优点是，费用少，不影响工作，自主性强，

体现个别差异，有利于培养自学能力。。。缺点是，内容受限制，学习效果有差异，学习问题得不到解答，单调乏味等

(二) 案例研究，是一种信息的双向性交流。(案例分析法和事件处理法)优点是，参

与性强，教学内容生动，直观易学，容易接受。。。。。缺点是，案例准备时间长，

对培训老师要求高，对学员有一定要求。

(三) 头脑风暴，又叫“研讨会法”“讨论培训法”，，优点是解决企业实际问题，帮助

学员走出工作困境，集中集体智慧，达到相互启发。。。。。。缺点是，，对培训师要求高，可能讨论会没边际，讲授机会少等

(四) 模拟训练，以实际工作为基础。。人机共同结合模拟活动，优点是。。在培训中

获得提高，加强学员竞争意识，，，缺点是，时间长，质量要求高，对组织者要求高等。。。

(五) 敏感性训练，又称“T小组法”简称”st”

(六) 管理者训练法:MTP法，是产业界最普遍的管理人员培训法。(专家讲授法，和

学员间的研讨)

四，态度型培训法

(一) 角色扮演，，，优点，学员参与性强，加强培训效果，扮演过程中相互学习，提

高学员业务能力，，高度的灵活性。。。缺点是，，，设计场景要求高，环境为静态，问题分析仅限于个人，，角色进入难或是理解偏差等。

(二) 拓展训练——场地拓展和野外拓展。。

五，科技时代的培训方法

(一) 网上培训，，优点，，解决培训费用，及时更新培训讯息，教学内容形式灵活，

教学安排灵活

(二) 虚拟培训，优点是，，仿真性，超时空性，自主性，安全性，，，

各项培训管理制度的起草(设计题)

(一) 培训服务制度

1，制度内容，包括培训服务制度和培训服务协议条款

(1) 培训服务制度包括的内容

1，员工真是参加培训前，根据个人和组织需要向部门提出申请

2，在申请批准后履行协议签订手续

3，培训服务协议前后参加培训

(2) 培训服务协议条款

1，参加培训的申请人

2，参加培训的项目和目的

3，参加培训的时间，地点，费用和形式

4，参加后达到的水平和技术

5，参加后要在企业服务的时间和岗位

6，参加后如果出现违约的补偿

7，部门经理的意见

8，参加人与培训批准人的有效法律签署。

2，制度解释——倘若参加培训的学员学成后就跳槽，企业的付出是得不偿失的，

为了防止这种问题的发生，必须建立制度进行约束，培训服务制度是培训管理的“首要制度”

(二) 入职培训制度

1，制度内容

(1) 培训的意义和目的，，

(2) 需要参加的人员界定

(3) 特殊情况不能参加培训的解决措施

(4) 入职培训的主要责任区

(5) 入职培训的基本要求制度

(6) 入职培训的方法

2，制度解释——入职培训制度是规范定员上岗之前和任职之前必须经过全面的培

训，没经过培训的员工不得上岗工作，体现“先培训后上岗，先培训后工作”

的原则。

第四章

绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计两个。

绩效管理总流程的设计

(一) 准备阶段

1，明确绩效管理的对象和各个管理层的关系(五类人:考评者，被考评者，被考

评者的同事和下级，企业外部人员,,P170)

(1) 上级考评，是被考评者的分析，能客观进行考评，对考评者结果影响大，占

成绩的60%——70%

(2) 同级考评，长寿人际关系的影响，占成绩10%

(3) 下级考评，缺乏公正性，占10%

(4) 自我考评。受个人因素影响，占10%

(5) 外部人员考评，不了解实际，，意见一般甚至考虑。

2，选择具体考评方法的因素:管理成本，，工作实用性，，工作适用性。

一般来说，在生产企业中，一线人员应该采用以实际产出结果为对象的考评。

管理性和服务性工作的人采用以行为或品质为导向的考评办法。总经理，管理

人员或专业人员采用以结果为导向的考评方法。。低层次的人采用以行为特征为

导向的考评方法。

3，在准备阶段中，出了完成四个方面技术性和组织性工作外，还必须在思想上，

组织上有充分认识，做好宣传工作解释工作等。

4，为了切实保证制度和系统的有效性和可行性——必须——“抓住两头，吃透中

间”(获得领导的全面支持。。。。赢得员工的理解和认同，，。。。寻求中间各层管

理人员的投入，)

(二) 实施阶段——完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻制度的过程

注意两个问题:(1)通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力

(2)收集信息并注意资料的积累(建立原始记录的登记制度)

(三)考评阶段——考评是绩效管理的重心

1，考评的准确性，，，2，考评的公正性(人力资源部门应建立公司员工绩效评审

系统和公司员工申诉系统)。。。。。3，考评结果的反馈方式。。。4，考评使用表格的

再检验，，，，5，，考评方法的再审核。

(四)总结阶段——重要阶段，，是主管与下级之间需要完成绩效考评的总结工作。

1，该阶段不仅是在各个层面上下级之间进行的绩效面谈，沟通，相互激励的

过程，也是对企业整体绩效管理体系，乃至企业管理状况和水平检测，评估的过程。

2，绩效诊断的内容

(1) 对企业绩效管理制度的诊断

(2) 对企业绩效管理体系的诊断

(3) 对绩效考评指标和标准体系的诊断

(4) 对考评者的全面诊断

(5) 对被考评者的全面诊断

(6) 对企业组织的全面诊断—对呗考评者的全面诊断是对企业各级组

织诊断分析的基础和前提

(五) 应用开发阶段——即是绩效管理的终点，也是新的管理的起点

1，重视考评者绩效管理能力的开发

2，被考评者的绩效开发(一方面，要为企业的人事决策提供依据，另一方面

要调动员工的生产积极性等，被考评者始终是管理者关注的中心和焦点) 3，绩效管理

的系统开发——目标开发一个具有“可靠性，准确性，实用性”

的系统

4，企业组织的绩效开发——目标是推进企业“组织效率”和“经济效益”的

提高和发展

绩效的种类

(一) 从内容和种类

1，绩效计划面谈(初期)

2，绩效指导面谈(过程中)

3，绩效考评面谈(末期)

4，绩效总结面谈(完成后)

(二) 具体过程和特点

1，单向劝导式面谈

2，双向倾听式面谈

3，解决问题式面谈

4，综合式绩效面谈

分析绩效差距的具体方法

1，目标比较法。P188

2，水平比较法

3，横向比较法

企业外部环境包括:资源，市场，客户，对手，机遇，挑战

企业内部环境包括:资源，组织，文化，人力资源制度

制定改进工作绩效的策略

1，预防性策略

2，制止性策略

3，正向激励策略

4，负向激励策略

5，组织变革策略

6，人事调整策略(可能出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况下，作为hr应该

采

取应急性的人事调整策略)

绩效管理的矛盾冲突和方法

三种矛盾，，，员工自我矛盾，，主管自我矛盾组织目标自我矛盾

根据校标不同，行为导向主观考评方法:品质主导型，行为主导型，效果主导型。

型为导向主观内容的排序方法有:

1，排序法:优点，时间少，简单易懂，减少误差。。。缺点是，不能比较不同部门的员工

2，选择排列法，此法不仅上级可以直接完成排序工作，还可以将其扩展到自我考评，同级

考评，下级考评中去

3，成对比较法，，能够发现每个员工出色的地方，不足和差距，但是如果员工过多，就费

时费力，考评质量也不高

4，强制分布法，，如果员工能力分布呈偏态性，则不能使用此种方法。强制分布法职能吧

员工分为有限的几类人，难以具体比较员工的差别，不能再诊断问题时候提供有效信息。

行为导向客观评价方法

1，关键事件法——有效的行为导致成功，无效的工作导致失败，对事不度人，以事实为依

据，明确向员工提出信息，使员工明白对与错。但是能做定性分析不能做定量分析。 2，行为瞄定等级评价法，，，缺点:费用高，时间长。。。优点是——1，考量更精确，2绩效

4，加权选择量表法—容易打分，核算简单，便于反馈，，，但是实用范围小，设计多种打分

标准和考评量表

结果导向型考评方法

1，目标管理法(步骤)

(1) 战略目标设定

(2) 组织目标设定

(3) 实施控制

2，绩效标准法

3，直接指标法

4，成绩记录法——适合科研教学人员，大学老师，教授等，由外部专家评估决定。

注意事项p207

为了防止考评绩效出现的问题，采用的措施

1，以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观数据和原始资料为前提

2，选择欠当的考评工具

3，绩效考评的侧重点在绩效行为和产出结果上，

4，为了避免个人偏见，采用360度的考评方式

5，企业应该重视对考评者的培训

6，应该重视绩效考评中各个环节的管理

薪酬管理

薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资，福利和保险等各种直接或间接的报酬，表现形式有:精神与物质的，有形与无形的，货币与非货币的，内在的与外在的

薪金，通常是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪，年薪等

工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

报酬。完成任务后，获得的一切有形和无形的待遇

收入，获得的全部报酬，如薪资，奖金，津贴，加班费等

薪给，超额完成任务的报酬

福利，每个公司给员工提供的福利项目

分配。社会在一定时期内对创造出来的产品或价值的分配(国名收入)

薪酬的实质

1，是组织对员工贡献包括态度，行为和业绩等所做出来的回报

2，薪酬包括工资，奖金，休假等外部回报，也包括参与决策，承担风险等内部回报

影响员工薪酬的主要因素

(一) 影响员工个人薪酬水平的因素

1，劳动绩效，，2，职务或岗位，，3，综合素质和技能，，4，工作条件，，

5，年龄与工龄

(二) 影响企业整体薪酬水平的因素

1，生活费用与物价水平，2，企业工资支付能力，，3.，地区和行业工资水平。

5，产品的需求弹性，，5，工会的力量，6，企业的薪酬策略，，7，劳动力市场的供求状况。

企业薪酬管理的基本原则

1，对外具有竞争力原则，，，2，对内具有公正性原则，，，3，对员工具有激励性原则 5，对成本具有控制性原则，，

企业薪酬管理的内容

1，企业员工工资总额管理，

(1)，工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班费+特殊情况支付的工资

(2)，工资总额准确统计是孤傲家宏观上了解的人们收入水平，生活水平，计算离退休金，保险金和经济补偿金等，是企业掌握人工成本的主要信息来源

(3)工资总该的管理方法，，企业支付能力，员工的生活费用，市场薪酬水平，员工先用薪酬状况，总额和销售额的方法推算工资，盈亏平衡推算工资等

2，企业员工薪酬水平的控制

3，企业薪酬制度设计与完善

(1) 工资结构设计完善

(2) 确定调整不同员工薪酬项目构成

(3) 薪酬项目所占比例

(4)工资等级标准设计

4，日常薪酬管理工作

构建支持系统，如机动灵活的勇敢系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发，动静结合的晋升调配系统

衡量薪酬制度的三个标准

1，员工的认同度(90%)，，2，员工的感知度，，(3)员工的满足度

制定企业薪酬管理制度的基本依据

1，薪酬调查

2，岗位分析与评价

3，明确掌握企业劳动力供给与需求关系

4，明确掌握竞争对手的人工成本状况

5，明确企业总体发展战略规划的目标和要求

6，明确企业的使命，价值观和经营理念

7，掌握企业的财力状况

8，掌握企业生产经营特点和员工特点

企业制定薪酬管理制度的程序时，必须遵循国家的有关工资，福利，保险的法律法规，最

总要的内容有:1，最低工资 2，最长工作时间(每天不超过8h，一周不超过40h)

安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%报酬

休息日加班的，不低于200%报酬

法定休假日的，不低于工资的300%报酬

单项工资管理制度制定的基本程序(简答)

管理制度是确保企业各项生产活动正常进行，实现经营目标的基本手段。

1，准确表明制度的名称

2，明确界定单项工资制度的作用对象和范围

3，明确工资支付和计算标准

4，涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则，等级划分，过度办法等

工资奖金调整的方式

1，奖励性调整

个人奖金=企业奖金总额x个人应的奖金系数

2，生活指数调整

3，工龄工资调整

4，特殊调整

工资奖金调整方案的设计

1，根据员工定级，入级规定，根据岗位评价结果给员工入级

2，按照新的工资奖金方案确定每个员工的工资奖金

3，如果出现某员工的工资等级降低，则根据规定，一般是本着维持工资水平不降的原则

4，如果出现员工薪酬等级没有降低，但工资少了，则应该分析原因，重新调整方案 5，整

理测算中出现的问题

工作岗位评价的特点-_

1，评价的中心是客观存在的“事”和“物”

2，是对企业单位更累岗位的相对价值进行衡量的过程

3，是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评价的过程

评价原则

1，对岗位，不是针对员工

2，让员工积极的参与到敢为评价工作中来，一边认同岗位评价结果

3，评价结果应该公开

工作岗位评价分析与薪酬等级的关系(p224)

看图表，并分析，，，，～～～～～必考

岗位分析的步骤(分析题)

1，按岗位的工作性质分，比如分为技术岗，管理岗，营销岗，生产岗

2，收集有关岗位的各种信息

3，建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组

4，制定出岗位评价的总体计划，并提出具体方案

5，通过专业小组的讨论，构建工作岗位评价的指标体系

6，先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验

7，全面落实工作岗位评价计划

8，最后写出企业各个层次岗位的评价报告书

9，对工作岗位评价工作进行总结。

评价标准包括:工作岗位评价指标的分级标准，量化标准，方法标准等具体的标准

将每个评价指标细分化排序

1，按阶梯排列 2由高到低 3由大到小 4 由难到易 5由复杂到简单 6，有利于岗位的某种因素排列等

P232 两个表格，，，看清认清～

评价指标的计量标准通常有计分，权重和误差调整等三项基础标准组成

(一) 单一制表计分标准——自然数法和系数法

(二) 多种要素综合计分标准的制定——简单相加法，系数相乘法，连乘积法。百分

比系数法等

误差存在整个测评全过程中

调整误差的方法有事先调整和事后调整等

平衡系数R，适用于测评的各个阶段，，初始调整，中期调整，终结调整

信度是指测评结果的前后一致性程度，就是测试得分的可信赖程度的大小

效度是指测评本身达到的期望目标的程度，也就是测评结果放映被评对象的真实程度，一般分为::1， 2，统计效度，，又称经验效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。工作评价比较法。。p242.。243 重要，，考试，，选择题，，必考

人工成本构成

1，制造费用—直接工资(产品人员工资，奖金，津贴，补贴等)

2，制造费用----其他直接支付(产品人员福利等)

3，制造费用(生产管理人员工资)

4，制造费用(生产管理人员福利)

5，制造费用(劳动保护费用)

6，管理费用----公司费用(工厂员工工资)

7，管理费用—公司费用(工厂员工福利)

8，管理费用(员工教育费)

9，管理费用(失业保险)

10，管理费用(工会经费)

11，管理费用(劳动保险)

12，销售费用(销售部门工资)

13，销售费用(销售部门福利)

14，营业外支出(子弟学校费用)

15，营业外支出(技工学院费用)

16，利润分配---公益金(员工集体福利设施费用)

福利管理的主要原则

1，合理性，，2必要性，，，3计划性，，，4，，协调性，，，

社会保障体系分为

1，社会保险(五险:养老保险，事业保险，工伤保险，医疗保险，生育保险) 2，社会救助

3，社会福利(五福:公共设施，财政补贴，居民住房，生活补贴，集体福利) 4，社会优抚

单位合并，破产，解散等，应发生后，30天内到原单位变革或注销登记，并自办变更或注销手续，，办妥后20天道银行办理员工转移公积金或封存手续。

单位录用员工，员工当30天内到住房公积金管理中心办理登记，，，终止合同关系，也是30天内去办理手续。

员工和单位的住房公积金缴存比例不得低于员工上一度月平均工资的5%

员工在一下情形之一可以提前员工住房公积金账户的钱

1，购买，较早，大修，翻建自己住的房子

2，离休，退休

3，完全丧失劳动能力，并且与单位解除劳动关系

4，虎吼迁出所在地方

5，偿还房贷本息

6，房租超出家庭工资收入的规定比例

劳动关系的主题是特定的，是劳动者和劳动力使用者之间因为就业或雇佣而产生的关系劳动关系只能是雇主和雇员之间的关系

与劳动关系去区别是。。。。劳动法律关系体现了国家意志

劳动法律关系的特征

1，内容是权利与义务

2，关系是双务关系

3，具有国家强制性

劳动法律关系构成要素——主体，客体，包括合法事实，，双方意思一致，变更消灭劳动法律关系也需要双方意思一致。分为两种: 1，劳动法律行为 2，劳动法律事件

我国劳动关系发生的转变;

1，主体明确化

2，劳动关系多元化

3，劳动利益复杂化

4，劳动uganxi动太多变化劳动关系的利益协调机制趋向法制化

劳动关系调整的方式

1，劳动法律，法规对劳动关系的调整

2，劳动合同规范的调整

3，集体合同规范的调整

4，民主管理制度的调整

5，企业内部劳动规则的调整

6，劳动争议处理制度的调整

7，劳动监督检查制度的调整

劳动合同——是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方义务权利的协议。特点是体现劳动关系当事人双方的意志。

集体合同——体现劳动关系当事人双方的意志

企业内部劳动按规则的基本特点是企业或者说雇主意志的体现

劳动争议处理制度，，是劳动关系当事人的一种自我管理形式，特点是:群众性，自治性，非强制性。。。

劳动争议仲裁是建有司法性特征的劳动行政执法行为，，基本特点是对劳动关系社会性调整。

劳动监督检查制度——具有办证劳动法体系全面实施的功能。

集体合同特征:主体平等性，意思表达一致性，合法性和法律约束性，是规定劳动关系的协议，工会或劳动者代表职工一方与企业签订，，是定期的书面合同，，，

集体合同与劳动合同区别

1，主体不同 2，内容不同，，3，功能不同，4，法律效力不同。。

集体合同一般包括的内容:

1，拉动条件标准部分——处核心地位，具有法律效应，不得低于法律规定的最低标准 2，一般性规定——合同条款的解释，变更，解除，终止等

3，过渡性规定——监督，检查，争议处理，规约等

4，其他规定

签订集体合同的程序

1，确定劳动合同的主体

2，协商集体合同(协商准备，协商会议——2/3代表出席，半数通过草案，集体协商双方

首席代表签字)

3，政府劳动行政部门审核

4，审核期限和生效(15天)

5，集体合同的公布

用人单位内部劳动规则

1，劳动合同管理制度

(1) 劳动合同履行的原则

(2) 员工招收条件，招工简介，劳动合同草案等确定

(3) 员工招收录用的计划审批，执行权限等

(4) 劳动合同续订，变更，解除事项等

(5) 试用期考察办法

(6) 员工档案的管理办法

(7) 影评人员相关材料保存

(8) 集体合同草案的拟定，协商程序

(9) 解除劳动合同人员的档案移交办法

(10) 劳动合同管理制度修改，废止等

2，劳动纪律——全体员工劳动过程中必须遵守的纪律(地点，时间，方法，程序等)

(1) 时间规则，如作息时间，考勤，请假程序等

(2) 组织规则，企业各直线部门，职能部门等结果之间的指挥，服从等

(3) 岗位规则，

(4) 协作规则

(5) 品行规则

(6) 其他规则

3，劳动定员定额规则

3，岗位规范制定规则

4，拉动安全卫生制度

5，其他制度

制定劳动纪律的要求

1，劳动纪律内容必须合法

2，内容应当全面约束管理行为和劳动行为

3，标准一致。。。

4，结构完整

用人单位内部劳动规则制定程序

1，内容不合法，程序不合法的内部劳动规则不具有法律效力，用人党委劳动规则不惜符

合

法定程序

2，职工参与

3，正式公布

职工代表大会是由企业职工经过民主选举残生的职工代表产生的，代表职工实行民主管理

权力的机构。

职工代表大会制度一般在国有企业实行，非国有企业实行民主协商制度

平等协商制度——是劳动关系双方就企业声场经营与职工利益的事物平等商讨，沟通，实

现双方的相互理解和合作，并在可能条件下达成一定协议的活动

平等协商制度与集体协商不同

1，主体不同，平等协商是职工代表，，集体协商是工会

2，目的不同，平等协商目的是双方沟通，不一定有协议，，，集体协商一定有协议 3，程序不同，平等协商内容广泛，集体协商是法律规定的事项

4，内容不同

5，法律效力不同，平等协商，是当事人自觉履行，。集体协商是由法律保护

6，法律依据不同，平等协商是民主管理制度。。集体协商是由劳动法保护

5.。调查结果分析

P296，，员工满意度调查表，，了解，看书，看熟

工作时间的种类

(一) 标准工作时间——每昼夜工作8h为标准工作日，每周工作40h为标准工作周，每周

工作5天，休息2天，每月标准工作时间为20.83天，折算为166.64小时。标准工作时间是其他工作时间制度的标准

(二) 计件工作时间

(三) 综合计算工作时间

(四) 不定时工作时间

限制延长工作时间的措施(具体304)

1，条件限制。用人单位与工会和劳动者协商可以延长时间

2，时间限制，每天不超过一个小时，因为特殊原因，每天不超过3个小时，每个月不得超

过36个小时。

3，法定标准时间延长(周一到五)，加班费是工资的150%报酬，休息日加班费200%的工

资报酬，法定假日是300%的工资报酬。

4，人员限制，怀孕七个月以上和哺乳未满一周岁的婴儿的女士，不得加班

最低工资——是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。(按应发工资算)

最低工资标准一般采用月最低工资标准和小时最低工资表现形式。月最低工资标准适合于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制。

用人单位应在最低工资标准发布后10天内将标准像本单位全体劳动者公示

调整最低工资标准考虑的因素:

1，劳动者本人以及评价赡养人的最低费用

2，社会平均工资水平

3，劳动生产率

4，就业状况

5，地区之间经济发展水平的差异

%%%%一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准

工资支付保障包括

1，一般规则(货币支付，直接支付，按时支付，，全额支付)

2，特殊规则

用人单位代扣工资的情况

1，用人单位代扣个人所得税

2，用人单位代扣劳动者应缴的各项社会保险费用

3，法院判决，裁定中要求代扣的赡养费，抚养费

4，法律法规规定可以从工资扣除的其他费用

以下减少发工资，也不属于无故克扣

1，法律明文规定的

2，依法签订的劳动合同中规定的

3，用人单位依法制定并经过职工代表大会同意的。经济损失的赔偿可从劳动者的工资中

扣

除。扣除后余额低于当地最低工资标准，则按最低标准支付。一般情况是扣20% 4，应

劳动者请假等原因减少工资的。

职业安全卫生保护费用分类

1，劳动安全卫生保护设施建立费用

2，劳动安全闻声保护设施改造费用

3，个人劳动安全卫生防护费用

4，劳动安全卫生教育培训费用

5，健康检查和职业病防治费用

6，有毒有害作业场所定期检测费用

7，工伤保险费

8，工伤认定，评残费用等

工伤评定过程:认定工伤——准备资料——评残级数认定——享受待遇

确认为工伤

1，在工作时间和做工场所内，因工作原因收到伤害

2，工作时间前后在工作场所内，从事与工作相关的预备性或者收尾性工作收到伤害 3，

在工作时间和场所内，因履行工作职责收到伤害

4，患有职业病

5，因工外出，由于工作原因收到伤害

6，在上下班途中，受到机动车事故的伤害，

7，法律上认定为工伤的情形。

提出工伤认定身体应当提交以下材料

1，工伤认定申请表(事故发生的时间，地点，原因，以及职业伤害程度)

2，与用人单位存在劳动关系的证明材料

3，医疗诊断证明或者职业病诊断证明书

评残级数，分为十个等级

1——4级，全部丧失劳动能力

5——6及，大部分丧失劳动能力

7——10级，部分丧失劳动能力

工伤保险待遇

1，工伤医疗期待遇，停工留薪不超过12个月。情况特殊可以延长留薪，但不超过12个

(1) 医疗待遇，(2)工伤津贴(单位给70%)(3)生活护理费按照生活完全不能自

理，生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个等级分为支出上年职工工资的50%。。40%。。。30%。。

2，工伤致残待遇

(1) 一级伤残支出24个月工资，二级支付22个月工资。。三级支付20个月工资

(2) 伤残津贴，，一级为本人工资90%，二级为85%，三级为80%，四级为75%

范文四：人力资源规知识点

《人力资源规划模块》知识点总结

1．人力资源规划的内涵：

(1)广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。 (2)狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展，完成企业的生产经营目标，根据企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。

2．人力资源规划期限：

人力资源规划可区分为长期规划、中期计划和短期计划。

3．人力资源规划的内容：

①战略规划；②组织规划；③制度规划；④人员规划；⑤费用规划。

4．人力资源规划与企业其他规划的关系：

人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

5．人力资源规划与企业管理活动系统的关系：

人力资源规划具有先导性和战略性。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。人力资源规划又对企业各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，做出了具体而详尽的安排。

6．工作岗位分析的概念：

工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出 I 作说明书等岗位人事规范的过程。

7．工作岗位分析的内容：

(1)对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定，对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责等因素逐一进行比较、分析和描述，并做出必要的总结和概括。 (2)明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。 (3)按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书。

8．工作岗位分析的作用：

(1)工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 (2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 (3)工作岗位分析是企业单位改进_工作设计、优化劳动环境的必要条件。 (4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 (5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

9．工作岗位分析信息的主要来源：

①书面资料；②任职者的报告；③同事的报告；④直接的观察。

10．岗位规范的概念：

岗位规范亦称劳动规范、岗位规则和岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员 I：劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

11．岗位规范的主要内容：

①岗位劳动规则；②定员定额标准；③岗位培训规范；④岗位员工规范。

12．岗位规范的结构模式

①管理岗位知识能力规范； ②管理岗位培训规范； ③生产岗位技术业务能力规范； ④生产岗位操作规范； ⑤其他种类的岗位规范。

13．工作说明书的概念：

工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

14．工作说明书的分类：

(1)岗位 T 作说明书，是以岗位为对象所编写的。 (2)部门工作说明书，是以某一部门或单位为对象编写的。

(3)公司工作说明书，是以公司为对象编写的。

15．工作岗位说明书的内容：

1、基本资料；2、岗位职责；3、监督与岗位关系；4、工作内容和要求；5、工作权限；6、劳动条件和环境；7、工作时间；8、资历；9、身体条件；10、心理品质要求；11、专业知识和技能要求；12、绩效考讦。

16．岗位规范与工作说明书的区别：

(1)从内容看：工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心；岗位规范覆盖的范围、涉及的内容更广泛；部分有交叉。 (2)突出的主题不同：岗位规范通过岗位系统分析，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”，以便为招聘、培训、考核等环节提供依据；工作说明书通过岗位系统分析，还说明“该岗位是一个什么样的岗位？这一岗位做什么等”。 (3)结构形式：工作说明书不受标准限制；岗位规范一般是由企业单位职能部分按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

17．工作岗位分析的程序：

(1)准备阶段。具体任务：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 (2)调查阶段。主要任务：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论的方法，广泛搜集岗位各种数据资料。对各项调查事项的重要度、发生频率详细记录。 (3)总结阶段。对结果深入分析，采用图表、文字作全面的归纳和总结，对岗位特征和要求全面深入的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素，在系统总结归纳的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等。

18．起草和修改工作说明书的具体步骤：

全面系统的岗位调查后，起草工作说明书初稿，在岗位分析专家，各部门经理、主管及相关管理人员，分别开会讨论后，搜集意见，分析报告书的总体结构和每项内容的设置合理性、规格要求，等等，逐字修改，经过多次增删后形成审批稿，交由单位总裁审查批准并颁布执行。

19．决定工作岗位存在前提的影响因素：

(1)相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。 (2)劳动条件和劳动环境的状况。 (3)服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。 (4)本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。 (5)本岗位不同阶段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。 (6)生产业务系统的决策的影响。 (7)工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。 (8)软环境条件的影响。

20．工作岗位设计的基本原则：

①明确任务目标的原则；②合理分工协作的原则；③责权利相对应的原则。

21.设置岗位的基本原则：

因事设岗是设置岗位的基本原则，应以“事”和“物”为中心设置。

22．改进工作岗位设计的基本内容：

(1)岗位工作扩大化与丰富 1)工作扩大化包括横向扩大工作和纵向扩大工作；工作扩大化是岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感到单调、乏味的状况。 2)工作丰富化：在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏昧工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。工作丰富化的要求：任务的多样化；明确任务的意义；任务的整体性；赋予必要的自主权}注重信息的沟通与反馈 (2)岗位工作的满负荷。充分利用有限的劳动时间，保障岗位工作量的饱满。 (3)岗位的工时制度。对企业体现劳动生产率、整体经济效益；对员工体现“以人为本”、科学合理，保证劳动者身心健康，使他们始终保持旺盛的精神状态和斗志。 (4)劳动环境的优化。劳动环境优化应考虑以下因素： 1)影响劳动环境的物质因素：工作场地的组织、照明与色彩和设备、仪表和操纵器的配置。 2)影响劳动环境的自然因素：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等。

23．改进工作岗位设计的意义：

(1)企业劳动分工与协作的需要。 (2)企业不断提高生产效率增加产出的需要。 (3)劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动，在生理上、心理上的需要。

24．工作岗位分析的中心任务：

为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”

25．工作岗位设计的基本方法——传统的方法研究技术：

(1)方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观测、记录和分析，目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等工时浪费的现象，有效地促进岗位工作的满负荷。 (2)方法研究的具体步骤：①选择研究对象；②用直接观察法记录全部事实；③分析观察记录的事实，找出改善的方案；④通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法；⑤贯彻执行新方法。 (3)方法研究具体应用的技术 1)程序分析：它是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序巾的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序。分析工具： ①作业程序图；②流程图；③线图；④人机程序图；⑤多作业程序图；⑥操作人程序图。前三种流程图主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象；后三种是以 I：作地上的一个岗位或几个岗位、一台或多台设备、一名或若干名员工为对象，研究手工操作或机手并动操作的作业程序，通过程序图，进行岗位 T 作程序分折，力求找出节省人力，减少 T 时消耗，充分利用设备的最佳方案。 2)劫作研究：它是运用目视观察或者影片、摄影机等设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要时可将要素再细分为一系列动素，根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。其思想精要：①要规定明确的高标准的作业量；②要有标准的作业条件；③完成任务者给付高工资；④完不成任务者要承担损失。 3)动作经济学原理：是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。包括：①人体的利用； ②工作地布置和工作条件改善；③有关工具和设备的设计应科学、经济。 4)动作原理的应用程序：①考察现行的程序，对它提出各种问题。②在考察的基础上，做好以下四个方面的工作，并提出新的方法：取消所有不必要的工作，合并重复的工作，重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率。③检查各项具体操作能否简化。

26．工作岗位设计的基本方法——现代工效学的方法：

(1)工效学：它是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。 (2)现代工效学的基本指导思想：以人为率，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地，劳动环境条件等因素，系统地进行分析，在一定的外部空间环境下，妥善地处理好人一机矛盾，寻求符合人的生理心理规律的最佳方法。

27．工作岗位设计的基本方法——其他可以借鉴的方法（工业工程）：

(1)工业工程：是工业一 r 程师对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门科学。它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术，以及丁程分析和设计的原理与方法，对该系统所取得的成果进行确定、预测和评价。 (2)工业工程的目标：就是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。 (3)L 业工程的基本功能：是研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。工业工程功能的具体表现为：规划、设计、评价、创新。

28．企业定员的基本概念：

(1)企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。制定企业的用人标准，即需要加强企业定编、定岗、定员、定额工作，促进企业劳动组织的科学化。 (2)编制包括机构编制和人员编制两部分内容。人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制、企业编制、军事编制等。

29．劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系：

(1)从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。 (2)从计量单位上看，劳动定员通常采用的劳动时间单位足“人·年”、“人‘月”、“人‘季”，与劳动定额所采用的劳动时间单位 “工日“工时”没有“质”的差别，只是“量”的差别。 (3)从实施和应用的范围来看，凡是在常年性工作岗位上的工作人员都纳入了定员管理的范围之内，在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的 40%～50%，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。 (4)从制定的方法上看，制定企业定员的方法有：①按劳动效率定员；②按设备定员；③按岗位定员；④按比例定员；⑤按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。在上述五种方法中，前三种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法。

30．企业定员管理的作用：

(1)合理的劳动定员是企业用人的科学标准。 (2)合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。

(3)科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。 (4)先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

31．企业定员的原则

(1)定员必须以企业生产经营目标为依据。 (2)定员必须以精简、高效、节约为目标。应做好的工作为：①产品方案设计要科学；②提倡兼职；③工作应有明确的分工和职责划分。 (3)各类人员的比例关系要协调。 (4)要做到人尽其才、人事相宜。 (5)要创造一个执行定员标准的良好环境。 (6)定员标准应适时修订。

32．核定用人数量的基本方法：

制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。即某类岗位用人数量一某类岗位制度时间内计划工作任务总量／某类人员工作（劳动）效率。

33．按劳动效率定员：

按劳动效率定员是根据工作量和劳动定额来计算人员数量；适合于不受机器设备等其他条件影响，以手工操作为主的工种；按劳动效率定员的计算公式为：定员人数 = 计划期生产任务总量/工人劳动效率*出勤率定员人数 =（ ? 每种产品年总产量*单位产品工时定额）/（年制度工日*8*定额完成率*出勤率）定员人数 = （ ? 每种产品年总产量*单位产品工时定额）/（年制度工日*8*定额完成率*出勤率（1-废品率））

34．按设备定员:

按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。按设备定员属于按效率定员的一种特殊形式，主要适用于机械操作为主、使用同类型设备、采用多机床看管的工种。按设备定员的计算公式为：定员人数 = 需要开动设备台数*每台设备开动班次/工人看管定额*出勤率

35．按岗位定员：

按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。适用于连续性生产装置（或设备）组织生产的企业和一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员口按岗位定员有碡种方法：设备岗位定员和工作岗位定员。前者适用于必须有单人看管或多岗位多人共同看管的场合，后者适用于有岗位但没有没备的情形。设备岗位定员的计算公式为：定员人数 = 共同操作的各岗位生产工作时间的总和/工作班时间-个人需要与休息宽放时间

36．按比例定员：

按比例定员是按照与企业员工总数或某一类人员总教的比例来计算某类人员的定员人数。按比例定员适用于企业食堂工作人员、幼儿园、卫生保健人员等服务人员的定员。按比例定员的计算公式为：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数定员标准

37.按组织机构、职责范围和业务分工定员：

此方法适用于企业管理人员和工程技术人员的定员

38．企业定员的新方法：

(1)运用数理统计方法对管理人员进行定员。先按职能分类，再分别根据其工作量影响因各影响因素的关系。企业要获得较准确的定员素来计算定员，用回归分析求出人员与工作量数，需要收集、了解几十个同类型企业的有关资料和数据，然后进行回归分析。

X ?

(2)运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。求出平均每天诊断的人次数和标准差，计算公式为：医务人员数一该医务所每天诊病总工作时间／每一医务人员实际工作时间。掌握全年员工诊病的人数资料，选择诊病人数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数和接待病人和必要休息的时间。测定必要的医务人员数后再进行经济评价。

X /n

；医务所必要的

标准差。测定每位医务人员每天准备工作、

(3)运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。测量工序流程的必要时间，统计数据，通过概率判断合理时间，计算平均每天需要服务的总人次，再根据两个岗位的人工成本列出经济分析比较表，计算最经济合理的比例，解决工序问需要合作的不同人员配置比例。

39．零基定员法:

以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法即零基定员法。解决二、三线人员的岗位定员问题。最关键的是核定岗位工作任务量。

40．定员标准的概念：

定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。

41．劳动定员的特征：

劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进’陛、可行性、法定性、统一性等一系列特征。

42．企业定员标准的分级分类：

(1)企业定员标准的分级：按照管理体制分类方法可分为国家劳动定员标准、行业劳动定准。 (2)劳动定员标准的分类 1)按定员标准的综合程度可分为： ①单项定员标准：是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准 a ②综合定员标准：是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准一 2)按定员标准的具体形式可区分为： ①效率窟员标准：根据生产任务量、劳动者的工作效率、出勤率等制定 a ②设备定员标准：根据设备性能、生产组织、技术要求、工作范围等制定。 ③岗位定员标准：根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量制定。 ④比例定员标准：按一类员工的比例确定另一类员工人数的定员标准 ⑤职责分工定员标准：按组织机构、职责范围和业务分工确定的标准。员标准、地方劳动定员标准、企业劳动定员标

43.企业定员标准的内容：

按级别不同分为企业定员标准和行业定员标准等，由于影响人员使用的因素不同，有的可以根据主要的影响因素划分出若干组（数量指标或者质量指标）分别确定用人标准。对人员数量指标的规定，可采用绝对指标，亦可采用相对指标。控制幅度的低限是多数企业经过努力可以达到或超过的水平，高限是相对多数企业经过一定时间努力才能达到的先进水平。要简化；⑥内容要协调。

44．编制定员标准的原则：

①定员标准水平要科学、先进、合理；②依据要科学；③方法要先进；④计算要统一}⑤形式

45．定员标准的编写依据：

劳动定员定额标准书面格式应严格按照国家标准化工作导则的要求编写。

46．定员标准的总体编排：

(1)概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。其主要功能是为了便于读者识别标准，了解标准产生的曾景，制定修订的过程，标准主要技术内容以及与其他标准的关系。 (2)标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中，包括标准名称、范围和引用准备三项内容。在标准的技术要素中，应包括：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。 (3)补充。这一部分包括：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。

47．定员标准的层次划分：

可按篇、章、条、段排列条文，条文最后排列目录，标准正文框架设计应有一定的逻辑顺序。

48．行业定员标准应包括以下内容：

(1)企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同的生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员定额控制幅度。 (2)根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。 (3)规定各类人员划分的方法和标准。 (4)对本标准涉及的新术语给出确切定义。 (5)企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。 (6)各工种、工序的工艺流程及作业要求。 (7)采用的典型设备与技术条件。 (8)用人的数量和质量要求。 (9)人员任职的国家职业资格标准（等级）。

49．劳动定员标准表的格式：

①表的编号； ②表的接排；

③表格的画法； ④表头的项目设计； ⑤岗位主要工作职责要求； ⑥劳动定额定员的形式．计量单位要求，同时可规定出勤率、作业率或作业时间标准； ⑦人员素质要求。

50．制度化管理的概念：

以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。制度化管理是由德国管理学家马克思·韦伯提出。制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。

51.制度化管理的特征：

(1)在劳动分工的基础上，对每个岗位的权力和责任进行明确并制度化。 (2)按照各机构、各层次不同职位权力的大小，确定其在企业的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式巩固下来。 (3)以文字形式规定职位特性以及该职位对人的应有素质、能力等要求，通过正式途径来挑选组织中所有的成员。 (4)在实行制度管理的积业巾，所有权与管理权相分离。 (5)管理人员在实施管理时有三个特点：一是因事设人；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。 (6)管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。

52．制度化管理的优点：

①个人与权力相分离；②是理性精神合理化的体现；③适合现代大型企业组织管理的需要。

53．制度规划的类型：

①企业基本制度；②管理制度；③技术规范；④业务规范；⑤行为规范。

54．企业人力资源管理制度体系的形成：

(1)劳动人事基础管理制度有： ①组织机构设置与调整； ②工作岗位分析与评价； ③岗位设置与人员费用预算； ④人力资源规划管理制度； ⑤招聘管理制度； ⑥培训制度、员工职业生涯管制度； ⑦绩效管理制度； ⑧薪酬福利制度； ⑨劳动保护用品与安全事故处理制度； ⑩其他，如业病防治与检查的规定，等等。 (2)企业员工管理制度有： ①工作时间的规定； ②考勤与休假的规定； ③女工劳动保护与计划生育制度； ④奖惩制度； ⑤员工差旅费管理制度，等等。

55．企业人力资源管理制度体系的特点：

(1)体现了人力资源管理的基本职能是以组织为中心的人为对象的管理，具有五种职能：录用、保持、发展、考评和调整。 (2)体现了物质存在与精神意识的统一。

56．人力资源管理制度规划的原则：

①共同发展原则； ②适合企业特点； ③学习与创新并重； ④符合法律规定； ⑤与集体合同协调一致； ⑥保持动态性。

57．制定人力资源管瑾制度的基本要求：

①从企业具体情况出发； ②满足企业的实际需要； ③符合法律和道德规范； ④注重系统性和配套性； ⑤保持合理性和先进性。

58．人力资源管理制度规划的基本步骤：

①提出入力资源管理制度草案； ②广泛征求意见，认真组织讨论； ③逐步修改调整，充实完善。

59．制定具体人力资源管理制度的程序：

(1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用。 (2)对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务范围、业务分工，以及各级参与和要求做出具体的规定。 (3)明确规定本项人力资源管理的目标、步骤和程序，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。 (4)说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等做出简要、确切的解释和说明。 (5)详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限。 (6)对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。 (7)对本项人力资源管理话动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施做出明确规定。 (8)对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定。 (9)对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。 (10)对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。本项人力资源管理活动的责任、权限、义务

60．审核人力资源费用预算的基本要求：

①确保费用预算的合理性；②确保费用预算的准确性；③确保费用预算的可比性。

61.审核人力资源费用预算的基本程序

(1)检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。 ①工资项目（工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、资金）； ②基金项目（劳动保险福利基会、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金）； ③其他费用（奖励基金和其他社会费用）。 (2)注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加、变更或废止，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目。

62．审核人工成本预算的方法：

(1)注重内外环境变化，进行动态调整。 (2)注意比较分析费用使用趋势。 (3)保证企业支付能力和员工利益。

63．审核人力资源管理费用预算的方法：

认真分析人力资源管理各方面活动及其过翟，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持，见下表。表人力资源管理费用预算项目统计表活动项目 1、招聘 2、工资水平市场调查 3、人员测评 4、培训 5、公务出国 6、调研 7、劳动合同费用项目广告费、招聘会经费、高校奖学金调研费测评费教材费、教员劳务费、培训费及差旅费护照费用、签证费专题研究会议费用、专业协会会员费签证费

8、辞退 9、残疾人安置 10、劳动纠纷 11、办公业务原则：分头预算，总体控制、个案执行

补偿费残疾人就业保障金法律咨询费办公用品费与设备投资

64．人力资源费用支出控制的作用：

(1)人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。 (2)人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。 (3)人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。

65．人力资源费用支出控制的原则：

①及时性原则；②节约性原则；③适应性原则；④权责利相结合原则。

66．人力资源费用支出控制的程序：

①制定控制标准；②人力资源费用支出控制的实施；③差异的处理。

范文五：人力资源的作用

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人力资源的作用

一、培养员工人生观和价值观，企业文化具有重要作用

通过企业文化的概念，我们可以看出企业的内在精神是企业文化，它不但成为企业员工的精神支柱，而且促进企业发展，塑造良好文化氛围，推动精神力量形成。在企业文化体系的构建过程中，企业文化的主要服务对象是广大员工，对员工的培养作用也十分明显。基于企业文化的特点，企业文化对员工人生观和价值观的培养具有重要作用。首先，企业文化对员工树立正确的人生观和价值观具有重要的指导作用。员工是企业发展的重要推动力量，也是企业的重要组成部分，员工素质的高低决定了企业发展的整体质量，员工能否具备正确的人生观和价值观是关系到企业发展的大事。而企业文化建设将员工当作了重要对象，通过加强员工的思想工作，培养良好的企业文化对员工树立正确的人生观和价值观具有重要的指导作用。其次，企业文化对培养员工正确的价值取向具有积极的影响。由于员工是决定企业发展的重要因素，因此员工能否具有正确的价值取向成为衡量员工素质的关键。而企业文化建设正是将员工作为主要对象，对员工整体素质提升和价值取向的确立具有积极影响。为此，我们应对企业文化的作用有全面正确的认识，应从企业发展实际出发，明确企业文化的作用和意义，并积极开展企业文化建设，使企业文化发展能够有效满足企业发展需要，对企业

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员工形成正确的教育和影响。

二、企业文化对提高员工凝聚力具有重要作用

企业文化在发挥行为引导和约束力的基础上，可以增强企业凝聚力和对员工的激励作用。由于通过具有共同价值观念及目标的引导，使具有共同的价值观念、精神状态和理想追求的人凝聚起来成为一个整体。从目前企业文化的发展来看，企业文化对提高员工凝聚力具有重要作用，具体表现在以下几个方面:首先，企业文化在员工之间形成了良好的文化氛围企业文化在构建过程中，将员工队伍建设与文化氛围的构建放在了一起考虑，使企业的文化氛围与员工建设均取得了积极效果。通过构建健康的企业文化，在企业内部形成了良好的文化氛围，保证了企业员工能够明确自身职责，主动积极的完成工作任务。其次，企业文化对团结员工和增加员工感情具有重要作用考虑到员工是推动企业发展的重要力量，企业文化在发展过程中重视员工的团结，并将感情培养作为员工建设的重要内容，提高了企业文化建设水平。再次，企业文化对增强员工凝聚力具有重要作用从目前企业文化的发展来看，企业文化的对象主要是普通员工，通过一系列的建设与发展，企业文化对增强员工的凝聚力起到了积极的促进作用。

三、企业文化对激励员工努力工作具有重要作用

激励机制和企业文化是密不可分的，完善的激励机制可

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以巩固企业文化，良好的企业文化又为激励机制的实施奠定了心理基础，在良好的企业文化环境里，员工的工作业绩能得到客观公正的评价和回报。目前来看，企业文化对员工的作用具体表现在:

1.企业文化对员工形成了良好的激励机制

从目前企业文化的发展来看，企业文化根据企业发展实际制定了具体的发展目标，其中将员工作为了中推动因素。为了保证企业文化取得实效，企业文化对员工形成了良好的激励机制，促进了企业的发展。

2.企业文化鼓励员工勇于吃苦勇于奉献

企业文化是保证企业快速发展的重要手段，企业文化对员工能够形成正面影响，能够鼓励员工踏实工作求实奉献，形成对员工的激励与教育，保证企业发展质量。

3.企业文化为员工的发展营造了良好的氛围

企业文化的构建，除了对员工形成了激励作用之外，还为员工的发展营造了良好的氛围，使员工能够按照企业要求，立足岗位实际，做好本职工作，为企业的发展贡献力量。

四、结论

通过本文的分析可知，企业文化是促进企业发展的重要手段，同时也是企业人力资源工作的重要组成部分。为此，我们要重视企业文化在人力资源中的作用，重点做好企业文化建设工作。

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