MWTJ商务部经理绩效考核指

范文一：MWTJ商务部经理绩效考核指标体系设计

　　摘要：本文在分析MWTJ商务部经理绩效考核指标体系中现存问题的基础上运用关键绩效指标法（KPI）从团队指标和个人指标两方面分别对其进行了重新设计，建立了兼顾个人与团队的绩效考核指标体系。

　　关键词：商务部经理团队关键绩效指标法

　　MWTJ成立于2004年年初，是为中小企业提供信息化建设应用服务的公司。从2011年开始，公司战略由数量扩张转到效益优先，这就要求考核要更加科学和全面，由此建立新的绩效考核指标体系就成了迫在眉睫的问题。

　　一、绩效考核指标现存问题分析

　　第一，考核指标与公司战略目标脱节。目前公司的发展已经进入了成熟稳定期，公司决定将战略由数量扩张转到效益优先上来，但对商务部经理的考核却强调对个人和团队销售收入的考核，对行为性指标的考核并没有发挥实质性的作用，不能体现出公司目前效益优先的战略要求，同时也不能有效引导员工的工作行为。

　　第二，考核指标没有充分体现商务部经理的岗位职责。考核主要以销售收入和回款的及时性作为主要指标，并将这一考核结果运用于工资扣除，通过授课时数和员工架构的考核发一部分津贴，但这部分津贴非常有限。这样的指标体系单一且不能体现商务部经理的岗位职责，并明确地告诉经理们只要竭尽全力完成销售任务就好了，对于其他指标都可以不去考虑。因此，商务部经理往往会采用多种手段来操纵销售指标，而忽视了客户服务、团队建设、团队成员的业务技能的提升等岗位职能。

　　第三，定性指标形同虚设。虽然对商务部经理有团队战斗力、团队凝聚力、团队学习力等考核指标，但是这些指标在考核中往往由商务总监根据其对团队的整体印象给分，主观性强，缺乏明确量化的考核标准，难于把握，造成考核结果的不公平。

　　二、绩效考核指标体系重构

　　MWTJ现有的商务部经理绩效考核体系所存在上述问题直接反映出团队成员归属感缺失、工作效率因资源分配不公而参差不齐、客户服务质量无法得到保障等问题。对此，在设计MWTJ公司商务部经理绩效考核指标体系的过程中，将团队的理念引入考核体系，对各商务部经理的绩效考核不再以个人业绩为主，而是把与团队有关的考核指标达成情况作为一项重要指标纳入商务部经理个人绩效考核指标体系。

　　1.绩效考核的KPI分解

　　为确保MWTJ战略目标的实现，利用鱼刺骨法将公司战略目标进行分解，商务部的业务重点有四个维度，每个维度的具体内容如图1所示。

　　2.绩效考核指标体系的构建

　　（1）商务部团队指标的提取。为了有效地实现公司的战略目标，须将部门经理的行为导向为以团队业绩考核为主，而不是单一以个人业绩提升为重，要将其个人业绩与团队整体业绩挂钩，基于此，结合图1 部门KPI的要素分析的结果，对于团队指标的提取做如下分析：首先，考核整个团队的销售计划达成率目的在于督促销售任务的完成，最终达成公司的财务目标。另外，人均销售收入作为衡量一个团队战斗力的重要指标也被纳入团队考核中。第二，MWTJ商务团队客户服务目标实现的结果是客户数量的增加和客户投诉的降低。人均客户量的提高和客户投诉率的降低反映的是整个团队的客户服务水平的提高。第三，有效签单率考核的是销售人员在做业务过程中的有效开单能力，也就是回款能力，销售人员与客户签单后销售过程并没有结束，必须继续跟踪客户，直至账款打到公司账户。最后，IT服务行业在我国起步较晚，行业知识专业性很强，客户理解程度有限，需要销售人员在推销过程中不断与客户沟通、培训后客户才能理解，因此业务知识考试合格率作为团队考核指标很有必要。另外，一个成功的企业，除了要知道如何用知识武装员工外，更重要的是怎样使每一个员工将知识运用到工作中来，转化为生产力，让这些知识为整个企业所用，而对知识运用的程度正反映了团队成员学习质量的高低。因此团队人均合理化建议数、人均授课时数等指标也被纳入到团队考核中。综上，从商务部KPI要素中提取的商务部的团队指标如表1所示。

　　（2）商务部经理绩效考核指标的提取。因为MWTJ采用的是营销团队的销售模式，部门经理是团队最直接管理者和领导者。所以需要通过部门经理绩效考核指标的设计，在对销售人员工作的指导、销售人员之间的沟通协调以及销售团队建设等方面，激发部门经理的团队领导力，进而带动销售团队同舟共济，实现团队目标和团队绩效。在指标提取上，首先，为确保部门目标的实现，部门销售计划达成率、客户重大投诉处理效率和部门新增客户达成率等指标同样是从财务目标和客户目标来考核部门经理的重要指标。再者，销售人员直接接触客户，他们对于市场信息的了解是最真实最及时的，而这些信息对企业营销决策具有重要的参考价值。部门经理经验丰富，看问题更全面，而且部门经理对基层销售人员的工作日志负有检查和指导的责任，市场信息的获得也很容易，由部门经理来定期提交市场信息报告对公司的决策更有价值。同时，部门经理也担负着开发市场并协助公司制定营销策略的职责，因此市场开发能力的强弱是一个商务部部门经理能力强弱的直接表现。最后，在团队建设中，新员工育成率和员工技能提升率主要是引导部门经理加大对新进销售人员的培养和帮助，使其尽快掌握业务技能，从而提升整个团队的竞争力。另外，作为部门经理只有服务于团队成员，提升他们的业务技能，充分调动他们的销售激情才能够圆满地完成绩效目标。因此，可以通过对员工进行满意度调查来考核部门经理在这些方面所做的贡献。为此，从商务部KPI要素中提取的商务部经理的绩效考核指标如表2所示。根据团队绩效和个人绩效的相对重要性程度以及MWTJ领导层的建议，并参照了同行业团队考核中个人绩效的占比情况，最终确定，商务部经理绩效分数计算公式为：个人总绩效分数=个人绩效总分×40%+团队绩效得分×60%。

　　三、结论

　　新的商务部经理绩效考核指标体系强调了部门团队绩效的考核，有利于MWTJ战略目标的实现，也有利于商务团队绩效提升、能力发展和潜能的挖掘，顺应了MWTJ战略转型后对商务部经理职责变革的需要。

　　参考文献：

　　[1]曹嘉晖,张建国.人力资源管理[M]．成都：西南财经大学出版社，2010

　　[2]陈东娇,周兴.团队绩效和团队内成员绩效的评估[J].绿色财会,2007,10

　　[3]李志高,刘军．基于团队的绩效评价指标体系的建立思路及应用[J].商业研究,2005,13

范文二：电子商务部门经理岗位绩效考核

电子商务部门经理岗位绩效考核

姓名:部门: 最后得分: 排名:时间:

上级评分 80% 指标分解指标定义满分部门经理评分 1、每月29日提交次月详细书面工作计划，列举次月重要工作任务及完成时间;提交本月书面工作总结，总结不足，提出具体改善意见，从中寻找机构运行产生的各类问题最佳解决方案。(5分) 2、根据公司总体战略，制定合理的电子商务运营规划，制订电子商务所涉及的各项规范;完善规范电子商务各项运营流程，配合公司的总体规划，组建一个高效率的电子商务团队。(3) 3、整合公司的相关部门资源来推进电子商务平台的产品销售、订单管理和客户服务工作;(15分) 工作业绩 60% 推广活动发布 4、每月对部门及个人的网络零售业绩及进行考核，解答员工疑惑，分析

考核得分，并提出改善意见，提高团队绩效。(5分) 5、促进品牌下线市场拓展(推广)。(3分) 6、网站营销数据分析，包括客户需求分析、使用习惯分析、推广效果评估等。(3分) 7、负责电子商务网站的品牌推广和营销策划，包括网络推广、行业媒体合作、专业市场推广等方案实施。(6分) 8、负责电子部门人员的培训、考核、管理工作;公司品牌网站和网络商城等平台网站建设、日常维护和更新;电子商务平台的运行管理，保持和相关电子商务平台服务商的沟通与学习。(5分) 1、专业知识:是否了解公司产品，掌握本岗位所具备专业知识，掌握业务知识工作能力及其他相关知识;1-5分 2、分析判断能力:是否能迅速做出正确的分析与判断;判断工作的轻重缓急，合理安排工作优先顺序，确保工作质量;1-3分

15分 45分

人资评分领导评分同级评分 10% 自我评分 10% 最后得分总分序号 1 指标 1

3、灵活应变能力:能否处理工作中遇到的突发事件;1-3分 4、创新能力:是否有突破性创新思路，工作方法改进，合理化建议;1-4分领导安排的临时性工作 1、及时、准确完成10分; 2、准时完成、稍有瑕疵8分; 3、完成率80%以上5分; 4、完成率80%以下0分; 工作2 态度10%

工作态度 A:对工作积极负责按时完成要求，无偷懒现象 B:对工作态度一般、 C: 有令不行、消极怠工注:A、10分 B、6分 C、3分 A:坚决服从安排、无勾心斗角、帮助同事; 3 团队合作10% 精神团队 B:常服从安排、无勾心斗角、能帮助同事; C: 不服从安排、不能为公司、同事解惑。注:A 、10分 B 、5分工资 C、0分 A:坚持每天完成今目标工作总结与计划，每月可以以邮件或文件形式提出自己负责工作及平台的改善意见和分析报告。学习能力10% 总结和计划能力 B:偶尔写今目标工作总结与计划，不能提出自己负责工作及平台的改善意见和分析报告。 C:不写工作总结与计划; 注:A 、10分 B 、5分 C、0分 5 日常考核 10%

违纪投诉 2、外部投诉:有客户不满意或投诉的现象，一次扣5分。当月累计发生3次及以上，当月绩效考核得分为0分。在工作过程中，凡因为个人原因造成其他外部人员对公司不好的评价，导致不同程度有损公司形象和声誉的行为，属于个人违纪行为，凡本人有一般违纪行为，一次扣10分;人资部日常表现 A:无事假、病假、迟到、早退全勤; B:未超过三天;工牌超过三次未配戴; C: 超过三天;工牌超过五次未配戴注:A 、10分 B 、5分 C、0分 1、内部投诉:在工作过程中，凡因个人原因如工作不配合或其他原因造成公司其他人员投诉的，经查证属实一次

扣5分。人资部 10分 10分 10分

10分 10 4 2

6 加减分表扬凡本人有较严重违纪行为，一次扣20分;凡本人有严重违纪行为，当月绩效得分为0，公司有权解除劳动合同。部门级奖励:月度内若员工在工作中有突出表现或进行了额外的工作，可由部门负责人根据实际情况给予一定的加分，此项加分不高于2分。人资部奖励:月度内员工在公司组织的活动、员工大会或其他方面表现突出的，如乐于助人等，获人资部表扬一次，加2分。根据员工表现，可给予一定奖励，此项加分上限为10分。 1、为公司系统性节约成本500元以上(例:电话费、房租费、招聘费、市场交换等)。 2、针对公司管理及其他提出合理性工作建议和解决方案，被公司采纳并推广实行的。特殊贡献 3、其他:员工在其他方面有突出表现，为公司赢得一定社会声誉的行为，获得集团公司总经理、董事长嘉奖的。根据贡献的大小，酌情给予一定的奖励，此项加分上限为10分。最后得分: 工作业绩:团队合作:工作态度:日常表现: 等级评定: A:95分(含)以上优秀 B:85分(含)——95分(不含)良好 C:75分(含)——85分(不含)中等 D:60分(含)--75分(不含)及格 E:60分以下不及格本月考核建议: 综合排名: 工作业绩:团队合作:

工作态度:日常表现: 绩效工资的核算: 当月绩效考核成绩为A的，可获得全额绩效工资; 当月绩效考核成绩为BCDE的，根据实际绩效考核的得分核算绩效工资，计算公式为: 人资部人资部人资部绩效考核得分实际所得绩效工资??约定绩效工资100 说明:

1、考核指标由工作业绩、工作态度、团队合作、学习能力、日常考核五部分组成;自行拟定的岗位工作业绩指标占绩效考核权重60%，其余四项指标各占绩效考核权重10%。

2、工作业绩:按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。 3、考核关键点:?工作质量?工作完成及时性?工作饱和度?工作任务完成率。

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范文三：商务部经理绩效考核指标量表

商务部经理绩效考核指标量表

被考核人: 职位: 考核人: 职位: 时间:

序号 KPI指标分值指标说明绩效目标值及计分方法结果说明数据收集部门考核评分

根据产品销售节奏，配合销售部要求，做好?每月20日前必须上交下月生产计每月生产计划的生产计划的合理安排，确保产品及时供应划，每延迟一天扣2分 1 20 销售部及时率 ?当季销售产品如出现10天以上的

大范围断货，则每出现一次扣3分

每月根据生产计划，合理制定下月的整体采

购计划采购计划制定及每月25日必须制定下达采购计划，每2 20 时率延迟一天扣2分

采取积极主动的工作方式，与生产厂家进行? 交期达成率应达到95%每低一个

密切的沟通，督促按期交货百分点扣1分(有充分理由说明是半成品交期达成生产厂家造成的原因除外) 3 20 率 ? 当月销售产品出现10天以上大范

围断货，每出现一次扣3分

对当月合作供应商进行考核评估——《供应

商月度评估表》供应商的考核及每月15日前完成《供应商月度评估4 15 商务部时率表》，延迟一天扣1分库存信息提供及每月应向销售部、产品部、教育部提供库存5 15 每月15日前提供，每延迟一天扣2分商务部时率信息情况

半年/全年6 存货控制率考核一次

?是指本月内本部门需要完成的计划性工

每月计划性工作作事项 ? 计划性工作达成率为95%， 7 15 总经理办公室达成率 ?计划性工作达成率=考核期内实际完成计?计算得分=实际值×100×权重

划性事件数?计划完成总项数×100%

? 指本月的出勤情况及遵守公司规章制? 本月请假1次扣1分(补休不

8 10 考勤考纪达标率度的情况算在内)，迟到1次扣0.5分人事行政部

? 指本月参加公司培训的情况本月根据培训规定，缺勤1次扣1分

本次考核总得分

被考核人

签字: 日期:

对被考核人进行综合评价:

考核人

签字: 日期:

复核人

签字: 日期:

范文四：WTJ商务部经理绩效考核指标体系设计

这也是基本素质明显提高的一个重要原因。WTJ商务部经理 2.研究生德育课程

调查显示，目前各临床医院比较重视研究生医德医风、绩效考核指标体系设计学术道德和医患沟通方面的培养，对心理健康教育、责任教育和生涯规划关注较少。

马彩云四川财经职业学院工商管理系研究生作为高学历群体，承载着社会、家庭和自我的较

高期望值，有很强的成就动机。随着招生规模的持续扩大

摘要:本文在分析MWTJ商务部经理绩效考核指标体系和社会竞争日益激烈，他们在学习、生活、就业等方面遇到的中困难越来越多，心理健康已成为社会关注的焦点。医学研究生现存问题的基础上运用关键绩效指标法(KPI)从团队指标和群体的心理健康问题也日益凸现，国外研究多认为医科学生个人指标两方面分别对其进行了重新设计，建立了兼顾个人与的心理健康水平明显低于一般人群。因此，研究生心理健康教团队的绩效考核指标体系。育应受到足够的重视。关键词:商务部经理团队关键绩效指标法另外，随着研究生招生人数持续递增，就业难的问题日20 0 4MWTJ成立于年年初，是为中小企业提供信息化

建益明显，研究生就业已经与农民工、下岗职工再就业并列，成

设应用服务的公司。从2011年开始，公司战略由数量扩张转到为困扰我国就业问题的三大问题。开设生涯规划课程有利于

效益优先，这就要求考核要更加科学和全面，由此建立新的帮学生分析社会现状及自身优势，拟定个人就业目标，转变就绩效考核指标体系就成了迫在眉睫的问题。业观念，尽早走入工作岗位，实现自身价值。因此，生涯规划

一、绩效考核指标现存问题分析课程是德育教育不可或缺的一项内容。第一，考核指标与公司战略目标脱节。目前公司的发展 3.导师德育教育的地位已经进入了成熟稳定期，公司决定将战略由数量扩张转到效研究生在校期间，对其影响最大的莫过于导师。导师不益优先上来，但对商务部经理的考核却强调对个人和团队销仅是学业指导者，更是道德示范、思想引领和人生领航人，是售收入的考核，对行为性指标的考核并没有发挥实质性的作德育工作的重要力量。因此，研究生导师的德育素质也是十分用，不能体现出公司目前效益优先的战略要求，同时也不能有重要的内容，导师的道德修养水平对于培养研究生起着至关效引导员工的工作行为。

重要的作用，导师的思想觉悟、道德水平是一项不容忽视的衡第二，考核指标没有充分体现商务部经理的岗位职责。

量指标。考核主要以销售收入和回款的及时性作为主要指标，并将这

一考核结果运用于工资扣除，通过授课时数和员工架构的考导师在研究生整个学习过程中都与研究生都保持着紧密

核发一部分津贴，但这部分津贴非常有限。这样的指标体系单的联系，可以及时准确地把握学生思想动态，对其思想教育

一且不能体现商务部经理的岗位职责，并明确地告诉经理们有较好的针对性和实效性。但是有些导师认为研究生年龄较只要竭尽全力完好了，对于其他指标成销售任务就都可以不大，已经有自我教育的能力，不需要再进行德育教育;有的导去考虑。因此，商务部经理往往会采用多种手段来操纵销售指师则重专业轻德育，这些都不利于研究生全面成长。因此，要标，而忽视了客户服务、团队建设、团队成员的业务技能的提 “ 不断强化导师在德育工作中的作用，让导师将做人、做事、升等岗位职能。做学问”的理念融入到研究生培养过程中，使研究生德育工第三，定性指标形同虚设。虽然对商务部经理有团队战斗作事半功倍。力、团队凝聚力、团队学习力等考核指标，但是这些指标在考 2011年北京首次提出了北京精神，“厚德 ”已成为北京精核中往往由商务总监根据其对团队的整体印象给分，主观性

“十二五”期间，我们要坚持“育人为本，德育为先”的理强，缺乏明确量化的考核标准，难于把握，造成考核结果的不神的品质。

公平。为社会念，深入推进素质教育，全面提升研究生培养质量，

输送符合我国卫生事业发展的高层次医学人才。

二、绩效考核指标体系重构参考文献: [1]赵淑芳,梁翠萍.医学研究生心理健康现状及其相关

因素的研究展 [J].河北医药,2011,33(24):37923793 - MWTJ现有的商务部经理绩效考核体系所存在上述问题

直接反映出团队成员归属感缺失、工作效率因资源分配不公 [2] 王颖新时期如何加强研究生德育教育探析 [ ] 基础理论研 .J.

而参差不齐、客户服务质量无法得到保障等问题。对此，在设讨,2011,7:435 [3]李燕申,付婷辉,王树玉等.教学医院研究生德育教

计MW TJ公司商务部经理绩效考核指标体系的过程中，将育调查分析[J]. 中国病案,2009,11(1):44-45 队的理念引入考核体系，对各商务部经理的绩效考核不再团

个人业绩为主，而是把与团队有关的考核指标达成情况作以

一项重要指标纳入商务部经理个人绩效考核指标体系。为

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.209

综合

1.绩效考核的KPI分解先，为确保部门目标的实现，部门销售计划达成率、客户重大

为确保 MWTJ战略目标的实现，利用鱼刺骨法将公司战投诉处理效率和部门新增客户达成率等指标同样是从财务目略目标进行分解，商务部的业务重点有四个维度，每个维度的标和客户目标来考核部门经理的重要指标。再者，销售人员

1 具体内容如图所示。直接接触客户，他们对于市场信息的了解是最真实最及时的，而这些信息对企业营销决策具有重要的参考价值。部门经理经验丰富，看问题更全面，而且部门经理对基层销售人员的工作日志负有检查和指导的责任，市场信息的获得也很容易，由部门经理来定期提交市场信息报告对公司的决策更有价值。同时，部门经理也担负着开发市场并协助公司制定营销策略的职责，因此市场开发能力的强弱是一个商务部部门经理能

力强弱的直接表现。最后，在团队建设中，新员工育成率和员工技能提升率主要是引导部门经理加大对新进销售人员的培

养和帮助，使其尽快掌握业务技能，从而提升整个团队的竞图1 MWTJ商务部KPI要素分析争力。另外，作为部门经理只有服务于团队成员，提升他们的

业务技能，充分调动他们的销售激情才能够圆满地完成绩效 2.绩效考核指标体系的构建

(1)商务部团队指标的提取。为了有效地实现公司的战略目标。因此，可以通过对员工进行满意度调查来考核部门经目标，须将部门经理的行为导向为以团队业绩考核为主，而不理在这些方面所做的贡献。为此，从商务部 K PI 要素中提取是单一以个人业绩提升为重，要将其个人业绩与团队整体业绩的商务部经理的绩效考核指标如表2所示。根据团队绩效挂钩，基于此，结合图1 部门 PI的要素分析的结果，对于K 个人绩效的相对重要性程度以及M W TJ领导层的建议，和队指标的提取做如下分析:首先，考核整个团队的销售计划团照了同行业团队考核中个人绩效的占比情况，最终确定，并参成率目的在于督促销售任务的完成，最终达成公司的财务达部经理绩效分数计算公式为:个人总绩效分数=个人绩效商务标。另外，人均销售收入作为衡量一个团队战斗力的重要指目总分也被纳入团队考核中。第二，MWTJ商务团队客户服务目标×40%+团队绩效得分×60%。现的结果是客户数量的增加和客户投诉的降低。人均客标实表2 MWTJ商务部经理关键绩效指标的提高和客户投诉率的降低反映的是整个团队的客户服户量表平的提高。第三，有效签单率考核的是销售人员在做业务水程中的有效开单能力，也就是回款能力，销售人员与客户务过后销售过程并没有结束，必须继续跟踪客户，直至账款打签单司账户。最后，IT服务行业在我国起步较晚，行业知识到公很强，客户理解程度有限，需要销售人员在推销过程中专业性客户沟通、培训后客户才能理解，因此业务知识考试合不断与为团队考核指标很有必要。另外，对知识运用的程度正格率作团队成员学习质量的高低。因此团队人均合理化建议反映了

授课时数等指标也被纳入到团队考核中。综上，从商数、人均三、结论KPI 要素中提取的商务部的团队指标如表1所示。务部新的商务部经理绩效考核指标体系强调了部门团队绩效表1 MWTJ商务部团队关键绩效指标的考核，有利于MWTJ战略目标的实现，也有利于商务团队表效提升、能力发展和潜能的挖掘，顺应了MW TJ战略转绩对商务部经理职责变革的需要。型后参考文献: [1]曹嘉晖,张建国.人力资源管理[M](成都:西南财经大学出版社， 2010[ 2] 陈东娇, 周兴.团队绩效和团队内成员绩效的评估 [J ] . 绿

色财会,2007,10 [3]李志高,刘军(基于团队的绩效评价指标体系的

建立思路及应用 [J].商业研究,2005,13

(2)商务部经理绩效考核指标的提取。在指标提取上，首

P.人力资源管理210

范文五：某化纤企业商务经理绩效考核指标

某化纤企业商务经理绩效考核指标

编号 KPI KPI定义/公式(权重) 考核标准信息来源考核周期

1)=目标值,得100分

2) 比目标值每提高百分点， 1,当期合同的签订、修改和管理中月度统计 1 合同管理正确率加分，最高分销售纪录及财务纪录的差错次数/当期合同总数×100% 季度考核 3)比目标值低百分点，不得分;

4)介于其中按线性关系计算

A=销售合同的草拟及合同模板的修

销售合同、销售合同评月度统计订(40%); 2 销售合同管理 Y=A+B+C B=销售合同的商务评审(30%); 审记录季度考核

C=销售合同的归档(30%)

1)=目标值,得100分

2)比目标值每降低百分点，

本期实际坏帐,应收帐款平均余额加分，最高分; 财务会计报告(统计分月度统计 3 坏帐率 ×100, 3)超出目标值的百分点，不得析报表) 季度考核

分;

4)介于其中按线性关系计算

1)=目标值,得100分

2)比目标值每提高百分点，

当期解决的分销商反映的问题/当月度统计加分，最高分; 4 销售报告、工作记录分销商反馈响应率期分销商反映问题总数季度考核 3)低于目标值的百分点，不得

分;

4)介于其中按线性关系计算

1)=目标值,得100分

2)比目标值每提高百分点， (客户意见在标准时间内反馈的数客户投诉记录和跟踪月度统计对客户意见在标准时间内加分，最高分; 5 的及时传递率量,客户意见数量,100, 情况记录季度考核 3)低于目标值的百分点，不得

分;

4)介于其中按线性关系计算

1)=目标值,得100分年度统计 6 售后服务满意度售后服务满意度指标客户满意度调研 2),目标值，不得分; 年度考核

1)=目标值,得100分

2) 比目标值每降低百分点， 1,查出管理有误或未及时更新的季度统计 7 客户档案管理正确率减分，档案管理检查记录档案数量,档案总数,100, 年度考核 3)比目标值低百分点，不得分;

4)介于其中按线性关系计算

1)=目标值,得100分

已具备的客户(竞争者)资料项目2) 比目标值每降低百分点，客户(竞争者)档案记季度统计 8 客户档案资料完备率 ,应具备的客户(竞争者)资料项减分，录年度考核目×100, 3)比目标值低百分点，不得分;

4)介于其中按线性关系计算

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