布鲁布鲁鲁
范文一：mpa论文题目方向
MPA毕业论文参考选题大全(350个)
★服务型政府创新研究
★服务型政府与政府治理模式转变问题研究
★责任型政府创新研究
★引咎辞职制度化问题研究
★依法行政问题研究
★和谐社会与政府能力建设问题研究
★我国政府行政能力建设问题研究
★政府行政执行力问题研究
★专业待写论纹请加Q扣 一五六六贰零伍
★行政公开制度研究
★完善听证制度问题研究
★行政效率问题研究
★政府绩效评估（管理）实践研究
★公共安全信息问题研究
★我国的电子政务发展难点研究
★编制公开化、法制化问题研究
★行政监察体制问题研究
★行政监察问题研究
★公务员制度研究
★公务员激励机制研究
★行政复议制度研究
★政府机构改革研究
★中央与地方关系问题研究
★地方政府职能研究
★乡镇综合配套改革研究
★乡镇政府职能转变问题研究
★公共服务民营化形式研究
★公私伙伴关系研究
★政府形象问题研究
★行政文化研究
★行政伦理研究
★政府应急管理机制研究
★服务型警务创建问题研究
★服务型警务与公安机构改革研究
★城市公安机构改革研究
★公安管理体制创新研究
★公安工作绩效管理研究
★公安行政管理研究
★警务保障问题研究
★警员亲民形象塑造问题研究
★市场经济条件下我国政府职能的定位与转变
★政府管理与政府职能调整，或政府经济学
★关于市场经济条件下的政府职能转变
★经济政治学
★政府经济学
★长三角县级市政府改革目标取向和路径选择
★基层政府经济职能定位
★建设服务型政府
★近忧与远虑——谈政府体制改革与方向抉择
★政府成本管理
★论政府在城市经营中的作用
★公路建设投融资机制
★政府行为在市场经济中的定位
★当代人事制度改革
★政府管理方面
★海外人力资源利用
★青年人力资源管理
★论人力资源管理与组织效能的关系
★人事制度研究
★常州市民间组织发展与市场经济成熟度关系之研究
★政府人事管理
★人事管理方向
★政府如何在快速发展中协调好稳定与改革的关系
★21世纪社会中介组织的生存与发展
★政策与招商引资
★移民及移民管理
★政府绩效管理
★信息化与政府创新
★浅析苏州的电子政务建设苏州开发行政管理体制创新研究
★政府信息公开机制探讨
★电子政务与政府管理模式改革
★对苏北县域经济发展中政府行为的调查与研究
★发展中地区政府管理模式探讨
★公共政策改革研究
★公共卫生体制改革
★检验检疫机构质量管理体系的建立和运行
★乡政村治问题研究
★香港政府管理
★台湾民进党转型研究
★人事劳动保障工作政策评估
★海关管理与海关政策
★公共管理与海关管理
★公共组织创新
★非政府组织的发展
★问责制探析
★WTO与公共管理
★海南省财政部门预算改革政策评估报告
★积极财政政策与区域经济发展
★经济学相关课题
★国有企业改革和国有资产流失
★市场化进程中的公共财政研究
★税务部门组织结构的优化问题
★税收管理流程再造——论国税系统税收征管改革
★垄断国企的改革
★行政管理支出研究
★合理布局城市粮食储备，完善城市粮食安全体系
★市政管理方向
★经营城市或人力资源开发
★政府事业单位体制改革
★乡镇政府机构运行机制
★政府经济职能转变
★地勘事业单位改革与转型时期政府的补偿机制
★建设服务型政府
★从公共管理的角度谈气象服务
★从公共管理的角度分析银行监管的创新
★海关职能转变
★ISO质量体系与政府管理
★政策执行or政府治理
★高新区管理体制创新
★政府管理（公共支出）
★有效监督在政府工作中的作用初探
★质量体系在行政管理中的运用
★体制转轨时期基层行政管理探索
★行政执行与调整
★市场经济与行政法治
★财政监督方面
★行政法律环境对经济社会发展的影响与互动分析
★市场经济条件下文体场馆的管理
★政府管理的效率与公平
★政府外事管理部门职能转变
★社会转型时期的政府建设（或：政府转型）
★文化体制改革
★如何改善党风廉政建设
★政府体制改革与职能变迁
★政府职能转变
★人力资源管理
★人力资源管理
★公共部门人力资源管理
★人力资源管理
★高层次人才与经济发展
★人力资源管理
★公共部门的人力资源管理
★城市管理（对象是弱势群体）与社会保障关系
★农村公共卫生体系的建立与完善——关于农村社会保障体系的建立与完善 ★城市化进程中切实维护失地农民和低保人群利益
★医疗制度改革
★医院产权制度改革
★社会保障收支与财政管理
★社会劳动保障
★社会保障（税费改革）
★社会保障（住房管理）
★教育保障制度在社会保障体系中的地位和作用
★农村医疗保障
★中国社会保障现状分析及发展方向
★流动人口管理
★江苏可持续发展问题研究
★农民户口问题研究
★有组织转移农村妇女剩余劳动力
★城市化进程中央地农民的补偿与保障
★关于加快城市化进程探讨与实践
★关于苏州市城市化过程中小城镇建设的研究——公共管理研究的视角城市化 ★城市规划和城市经营
★城市化进程
★关于城市发展的定位策略
★连云港城市化问题探析
★城市管理or水环境建设与城市发展
★苏州区域市化与中心城市现代化若干问题思考
★专业技术人员职称评审制度和继续教育探讨
★现行教育政策分析与实施
★教育经济学
★淮安市人才现状与对策
★教育产业发展与管理
★走向一种新的税收管理模式
★军转干部安置政策的调整与完善
★完善税收管理系统协调机制
★西部大型国企改革的困境与出路
★乡镇债务危机的形成与治理
★长三角区域新型政府间关系的构建
★厦门港口物流业发展战略的研究
★晋江市公共行政体制改革方案执行的研究
★税务机关与纳税人伙伴关系的建构
★市政公共事业改革的路径选择
★《行政许可法》与海关依法行政
★口岸危机管理机制的建构
★《行政许可法》与海关依法行政
★政府雇员制的理论与实践
★反腐败国际经验与中国特色治腐之路
★大城市治理模式的构建――以大连为例
★ 行政审批制度改革与有限政府构建
★论作为一种管理工具的绩效评估
★民营化工具在公共部门管理中的应用——城市燃气行业民营化的案例分析 ★作为政府改革战略的民营化
★决策、执行和监督三种职能的分离与协调——评深圳行政管理体制改革的“行政三分制”方案
★危机与变革：中国乡镇公共管理制度缺陷及纠错对策研究
★城中村改造的政策选择
★上海公交定价机制与比价关系研究
★“三项改革”后西部农村义务教育经费投入问题研究
★北京市城市生活垃圾处理产业的市场机制研究
★市政公用事业改革的路径选择——厦门公交民营化改革案例分析
★中西方行政体制比较研究
★当代西方国家公共管理运动评述
★中西方行政改革比较研究
★市场经济条件下中国政府职能定位研究
★当代中国行政区划改革研究
★中央与地方关系（包括财政关系、权力分配关系、法律关系）研究 ★当代中国行政改革的问题与对策研究
★公共领域的治理机制与政府行为研究（包括公共领域的安全问题） ★我国区域合作模式研究（以某区域为例）
★“泛珠三角”区域协调发展研究
★粤港澳政府合作研究
★广佛都市圈的形成与发展研究
★跨区域的公共事务治理研究（如环境污染治理、水污染治理、公共交通治理、食品安全监管等）
★政府间关系研究
★乡镇公共管理体制研究
★街道办事处管理体制及其问题研究
★地方政府党政关系研究
★村民自治问题研究
★地方政府公共管理模式研究
★地方政府决策问题研究
★地方政府竞争研究
★NGO经费筹集与管理研究
★NGO管理体制研究
★NGO行为规范研究
★NGO法制建设研究
★各类NGO组织的具体问题研究
★事业单位改革研究
★政府绩效评估的组织与实施研究
★政府绩效评估指标体系研究
★政府绩效评估方法研究
★各类不同政府部门的绩效评估指标体系及其构建
★项目绩效评估研究
★绩效审计改革与推进研究
★行政许可制度研究
★行政立法研究
★行政执法问题研究
★行政强制研究
★行政和解制度研究
★行政仲裁研究
★行政赔偿研究
★行政自由裁量权研究
★行政监督制度研究
★领导体制研究
★领导责任及其追究
★职业道德问题及其研究
★组织冲突与摩擦研究
★组织激励研究
★公共产品和服务的供给制度研究（包括医疗、社会保障、公用事业等） ★政府采购的制度与管理问题
★地方政府投资决策机制研究
★政府经济性管制和行政性监督问题
★公私伙伴关系中管理与制度问题
★国有资产的管理与制度问题
★中国地方政府部门预算改革
★中国地方政府国库集中收付体制改革
★中国地方人大预算监督研究
★中国地方教育财政体制
★中国地方政府间财政关系
★中国地方支出绩效评估改革
★公共人力资源规划研究
★人员编制管理研究
★公职人员的选拔、甄选和任用研究
★公职人员培训制度研究
★工作分析研究
★公职人员绩效评估研究
★薪酬制度研究
★激励制度研究
★政府人工成本控制
★公共人力资源管理体制研究
★城市规划研究
★城市交通研究
★城市治安研究
★城市化问题（包括城中村、村改居等）研究
★市政建设管理研究
★城市公用事业管理研究
★城市公共安全问题研究
★城市小区公共管理问题研究
★城市社区问题及其治理研究
★城市社区的功能及其作用研究
★有关公共政策理论问题的研究
★公共政策分析方法研究
★公共政策评估研究
★科技与教育政策研究
★劳工问题与劳工政策研究
★社会保障与社会福利政策研究
★住房问题与住房政策研究
★人口问题与人口政策研究
★卫生政策与医疗体制改革研究
★儿童社会工作
★青少年社会工作
★老年社会工作
★家庭社会工作
★妇女社会工作
★残疾人社会工作
★司法矫治社会工作
★非营利组织
★政府宣传与公共信息传播研究
★政府新闻发言与信息发布研究
★政府危机信息传播与负面信息调控研究
★国家形象与对外传播研究
★政府公关与形象传播（政府形象、区域形象、城市形象）研究
★网络环境下的政府信息传播研究
★公共传媒与公众情绪研究
★行政文化管理创新研究
★政府公共危机管理研究
★电子政务建设规划研究
★电子政务建设项目管理研究
★电子政务绩效评估研究
★电子政务各种业务应用系统建设研究
★政务信息资源管理研究（包括采集管理、公开管理、分级管理、交换共享管理、信息安全管理）
★电子政务与政府管理创新研究
★基于电子政务的政府管理方式研究
★“一站式”电子政务及其应用研究
★电子政务建设与应用标准问题研究
范文二：翻译方向论文题目
翻译方向论文题目
1. On Foreignization and Domestication of Cultural Factors in Translation
2. (浅谈翻译中文化因素的异化和归化)
3. On Treatment of Cultural Factors in Translation (翻译中文化差异的处理方法)
4. On English Translation of Public Signs in Chinese (汉英公示语的翻译)
5. On Translation of English Names of Commendation (英语商品名称的翻译)
6. The relationship between Cultural Difference reflected in XXXXXXXX and Translation
Skills 中英文化差异与翻译技巧
7. Foreignization (Domestication) and Translation of Idioms
8. On Culture Translation under Foreignization (Domestication)
9. On Euphemism Translation
10. Translation of Metaphors in XXXXXXX from English into Chinese
范文三：论文题目及方向
商务英语系2014届本科毕业论文指导教师指导论文题目或方向
一、院长论文指导方向（限2人以下）
商务
二、 翻译
三、谢海长（限3人）
1. 基于整体批评的某部英美文学作品某一主题分析（“整体批评”是指在解读英美文学作品时应综合考量“文本-作者-世界-读者”等文学要素，作品或主题由学生自选）。
2. 英国浪漫主义诗歌中的现代性批判研究（可选一位或几位诗人的若干作品）
3. 英国诗歌中的科学主题研究（可选择17世纪、18世纪、19世纪、20世纪等不同时期中的一个阶段的英国诗歌进行研究，围绕“科学”主题展开）
4. 英国文学中的城市主题研究（可选择17世纪、18世纪、19世纪、20世纪等不同时期中的一个阶段的英国文学作品进行研究，围绕“城市”主题展开）
四、陈海花拟带本科论文题目
1. 奢侈品广告用语分析——以化妆品为例
2. 商务会议的言语行为分析——以ＸＸＸ为例
3. 新闻报道中的事实性分析——以美国棱镜门事件为例
4. 商务英语专业毕业生的需求分析
五、邹雯虹
1. 与美国垮掉的一代诗人相关的各种论题
2. 禅宗与美国现代诗歌
3. 从生态批评角度研究美国现代诗歌
六、王静本科论文指导方向
1. 某一特定语言现象（如：英语委婉语、英语幽默或英语歌词等）的语用学分析
2. 某一英语文学作品或影视作品（如：生活大爆炸、老友记或公主日记等）中人物话语的语言学分析
3. 商务活动（如：商务谈判等）的语言分析
七、吕述明
1. 某一著名英语散文或演讲或书信的文体/修辞分析
2. 奥巴马两次就职演说的修辞策略比较
3. 以《说难》为例分析韩非子修辞思想
八． 吴冰
1. 中美高校教学模式比较——以几所著名高校为例
2. 中美高校学生课外活动比较——以几所著名高校为例
3. 中美高校创新人才培养机制比较——以几所著名高校为例
九．熊兵娇本科论文指导拟定方向（题目）
1. 有关文学译介史的个案研究（如译者研究、文学期刊杂志研究、译本对比研究，等等）。
2.当代西方翻译理论在中国的接受与影响研究（如目的论、后殖民翻译理论、女性主义翻译理论，解构主义翻译理论，等等）。
3. 对国内译者主体性研究的反思
十. 肖锐本科论文指导方向
1. 中学、大学英语课堂教学策略及实证研究
2. 英语学习（听力、阅读、口语）策略研究
3. 英汉口译教学研究
十一、刘莉琼本科论文指导方向：汉英语言比较
1. 汉语的意合与英语的形合
2. 汉语的人称与英语的物称
3. 汉语的动态与英语的静态
4. 汉语的重复与英语的替换
十二、汪清囡本科论文指导方向：
1. 广告英语模糊性的语用研究
2. 国际商务谈判中的礼貌语言策略及其作用
十三、 张萍萍本科论文指导方向： 1. 口译过程中口译停顿现象原因分析及应对策略
2. 交替舍弃笔记在不同阶段的规律及成因
3. 交替传译中笔记与翻译流畅度间关系初探
4. 口译思维与交替传译中的笔记训练
十四. 林郁本科论文指导方向
1. 教学方法和技巧研究
2. 英语学习（听力、阅读、口语）策略研究
3. 英语学习个体差异研究（如：不同性格的学生的口语能力有何不同？）
十五.黄荃本科论文指导方向
1. 与美国黑人女性作家相关的各种论题
2. 美国梦和西部拓荒女性相关的论题
十六、李锋本科论文指导方向
1. 英语专业本科生学习策略研究
2. 有关英语写作的教学策略研究（可探讨学习者在写作中的某一问题及应对教学策略）
十七、毛凡宇论文指导方向
1．商务英语谈判（广告英语）的语用研究
2. 性别差异在英语语言中的体现
3. 中英语言中的禁忌语比较
4. 英语中的外来词研究
十八、李会学指导论文方向
1. 某部文学作品中人物形象比较研究
2. 与美国超验主义相关的各种话题
3. 美国意象派诗歌中的意象概念研究
4．美国意象派诗歌中的意象比较研究
十九、钟达祥
1. 中西商务文化比较
2、中西文化对国际商务谈判的影响
3. 跨文化交际
二十、吴冰
1. 教育比较研究
2. 高校培养机制比较研究
3. 中美高校教学模式比较——以几所著名高校为例
4. 中美高校学生课外活动比较——以几所著名高校为例
5. 中美高校创新人才培养机制比较——以几所著名高校为例
二十一、 王飞程
翻译
范文四：毕业论文题目方向
2009-11-01 20:20:19
企业人才管理的探索 随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样，管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。是属于方法论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。 管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。 因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。 一个企业要想成功，必须注意以下几点：
1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此，又具有适时性和应变性的特点。
2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。企业在规模扩张中，要避免不切实际的多元化经营。大众出租车10年时间里净资产从0增长到10．5亿元，走的是一条规模扩张的路，但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则，以此确定有所为有所不为的范围。而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控，还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”，如今也沉寂下来，其原因也是贪大求多，由急速扩充为恶性膨胀，导致无法收拾。 工作就是到该所讲课一次，韦尔奇把痛恨官僚主义作为人才各种素质之首，这对习惯论资排辈的中国管理者而言堪称振聋发聩，因为论资排辈的结果，往往伴生官僚主义。
6、创新是企业发展的灵魂。在创新管理方面，海尔集团是中国企业中最成功的一个。1984年以来，海尔做到平均一天有一个新产品，一天有两项专利，产品已累计拥有42个门类8600个品种。5年前，海尔与日本GK 设计公司合作成立青岛海高设计有限公司，目前该公司在世界各地有6个设计分公司和10个信息站，产品设计从最初的单一的冰箱产品发展到所有家电领域，使海尔的海外市场产品实现了本土化设计，即按照不同国家和地区的消费需求进行开发设计。 下面我将用大量的篇幅讨论一下人才和员工的参与是企业成功的重要砝码这一点。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。人是企业的灵魂。基地后勤服务是国有企业在长期计划经济体制下发展所遗留的历史问题。面对市场经济，大部分国有企业根据自身的条件采取不同的做法，推向社会。海洋石油对待后勤服务没有采取简单地推向社会的做法，提出了
“油公司、专业公司、后勤服务”三线分离的做法，把后勤服务当成一个专业公司来看待，实施统一管理，统一服务，统一规划，加大规模，提高利润，建立现代企业制度，为基地建设指明了方向。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。 我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。近一两年来，一种新的行业兴起了，这就是所谓“猎头公司”。猎头公司是采取特殊的手段，为企业招募人才。它不同于以往的人才招聘和人才市场，它不登广告，不接收应征信，而是根据企业的需要，直接与目标人物接触。换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的来什么，挑什么。华南第一个猎头公司———天马猎头公司，在广州一挂牌，顾客就蜂拥而至，其不乏像太阳神、南源永芳这样的大集团。猎头公司的兴起，表现出的是企业界对于人才的渴求。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。 翻开报纸，随处可见的“高薪招聘”的告示，更显示了企业界求贤若渴的状态，而人才呢？人才到哪里去了？ 惠普公司创始人比尔·休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。无独有偶，东方的松下幸之助也有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。 本文拟将通过“人才配置”、“激励”、“培养”三个部分，阐述现代企业人才管理。 所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。 人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的。 第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题； 第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。 第三、开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。以上是岗位的情况，下面来谈人的区别。就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而
在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多 地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。 但是，由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。首先，企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很难维持下去。表面上，企业不断吸收新人，好像效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力，使另一个老板认为他很能干而聘用他。第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位、丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。可见，如不是为了宣传公司形象，我们还是应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。 配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。 激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。 说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采用的一种方式，但是它的效果如何呢，对于企业未来发展又将如何呢？应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。这一点，从西方管理学百余年的经验中得到了证明。 早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。但如果进一步分析，这种形式也有致命的问题。之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。具体说，当员工第一次增加工资时，会使得员工获得极大的满足，致使工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。如果能够增加工资的话，又有三种情况，或
者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。 另外，纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，举例说，员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义极大，而当工资由两千涨到三千时，这一千就不如前面的一千重要，而三千变四千，这一千意义就小多了。虽然增长数额是一样，但在职工心目中的价值却呈曲线。更何况，出于某种心理因素，领导者对于员工工资的增长往往会越来越小心，这样怎能保证员工的积极性呢。1929年，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥率领哈佛研究小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行了一系列的实验和观察。这就是著名的霍桑工厂实验。在“继电器装配室实验”中发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是职工的情绪。在“面谈计划”中发现，离开感情就不能理解职工的意见和不满；感情容易伪装；只有对照职工的个人情况和车间环境才能理解职工的感情；解决职工不满的问题将有助于职工生产效率的提高。通过一系列的调查实验，梅奥等人总结出这样的观点：工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。在梅奥教授所著的《工业文明中人的问题》一书中，提出了与从前以金钱作为唯一激励手段大相径庭的理论：以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，霍桑实验却证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约；霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。 在我们继续探讨其它激励手段之前，再回过头看看金钱的作用。尽管如上面所述，金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。这一点在实践中也是很清楚的。怎样处理金钱与其它激励手段的关系呢？ 六十年代，美国学者赫茨伯格提出了双因素理论。根据该理论，我们将金钱称为保健因素。它对满足员工需要所起的作用只能保持人的积极性，还没有起着激励作用，只能预防人们对工作环境发生不满，如同保健因素能预防疾病一样。所以这样看来，我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入，这样的人也有，但绝不是普遍现象，在通常情况下，会导致员工的不满。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。 职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，
就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。 社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。国际商业机器公司（IBM ）董事长小汤马士·屈臣有这样一段言论：世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。要达到利润目标就必须借重优秀的员工努力工作。但是光有优秀的员工仍是不够的。不管你的员工多么了不起，如果他们对工作不感兴趣，如果他们觉得与公司隔膜重重，或者他们感到得不到公司公正对待———要使经营突飞猛进简直就难若登天。良好人际关系说来容易，我认为最重要的还是要时刻不忘力行其事，同时要确实知道经理人员是正在和你一起同心齐干的。 尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况，尽管其中并没有什么保密的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其 基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。 赫茨伯格归纳了这样的几点：
一、工作富有挑战性并且有意义；
二、有发展和使用他们的技能到最大限度的机会；
三、让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。 不要怀疑他们是否能干，事实正如约翰·加纳德在其畅销书《自我更新》中所说：“你对别人的信任在某种程度上决定了他们对自己的信任。” 回顾中国状况，我国传统的而又有效的管理方法不能丢弃，如企业领导人应有廉洁奉公作风，吃苦在前，享受在后，以身作则，联系群众，关心群众等，这些源于经验而与现代管理学理论相符的做法，能够使职员工发挥积极性，具有“主人翁”感受，全力投入到生产中。 不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培养。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。 人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十二条建议：
1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。
2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。
3、身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担
起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。
4、团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。
5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。
6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。
7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。
8、求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。
9、对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。
10、操守把持。一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。
11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他未来的发展。
12、适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。 从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。
从来没有哪个时代像现在一样，使“管理”成为如此令人兴奋的词汇！从来没有哪个时代像现在一样，使“职业经理人”成为如此令人神往的称呼！然而，如何成为优秀的经理人，如何成为高明的主管，却始终困扰着许多管理者。信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出
附件：欲说人才好困惑.doc 不知道你是说哪方面的人才? 各个行业的也都是不一样的!
2009-11-01 21:06:40
我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。下面就几个问题作初步的探讨。 一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。 （一） 关于国有企业人力资源开发中存在的问题。 1、开发形式单一。 培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。 2、 开发管理未科学化。 国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。 3、 评估未社会化。 现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。 （二）国有企业人员考评中存在的主要问题。 1、考评标准不规范。 由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。 2、 考评方法单一。 在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知唯上的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作。 3、忽视定量考评。 国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃大锅饭在国有企业内部盛行。 4、考评结果与使用脱钩。 目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认不称职等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。 （三） 、国有企业人员选用中存在的问题。 1、 国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留 在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。 2、国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推
荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。 3、国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。 4、国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以好人为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以能人为标准，用了不少小人和坏人。
范文五：物流管理方向论文题目
物流管理方向论文题目
1(中国流通业现状分析及未来展望 2(浅析物流发展的大瓶颈
3(分析医约物流的发展现状及重要性 4(中国第三方物流的发展现状及重要性 5(中国流通企业出路何在?
6(中国物流发展的问题及对策
7(我国物流行业发展现状、趋势与对策 8(企业物流信息化建设的内容、现状与趋势 9(中国零售业发展现状及发展趋势 10(“三农”问题与现代物流
11(为何“小农经济”导致物流成本居高不下 12(加入WTO后，对我国物流业的影响 1 3-工业企业自营物流还是业务外包 14(政府采购
1 5(电子商务的发展瓶颈——物流
l 6(电子商务发展对物流模式的变革 1 7(供应链管理面临的风险与防范措施 1 8(准时制在物流中的应用
l 9(怎样实现供应链真正合作
20(供应链安全存货问题的分析与应对措施 21(中国SCM现状及发展趋势
22(供应链竞争的新利器——敏捷物流 23(JIT生产制思想在库存中的应用 24(中国“第四方”物流的发展现状及重要性 25(我国低温物流的发展现状和重要性 26(面对国外的物流业的激烈竞争中国物流业何去何从
