齐钰的大姨妈来了
范文一：内部招聘与外部招聘的优缺点
内部招聘与外部招聘的优缺点
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范文二：内部招聘与外部招聘的优缺点
内部招聘与外部招聘的优缺点 内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。无论是外部招聘还是内部招聘都取决于组织的内部晋升和内部调动战略。那么，组织在招聘人员时，是采用内部招聘还是外部招聘呢,需要考虑的主要问题是什么呢,
通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。从组织人员的招聘途径来讲，一般分为内部和外部两种，一些公司的实际运作中常常注重外部招聘，却忽视了从组织内部招聘人员。
在一些公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水平的工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。晋升的可能性经常会增强士气和能动性。因为公司给了雇员一个在公司中晋升的机会。例如，一项研究发现，晋升机会能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效率。
一、组织内部招聘的优缺点分析
1. 组织内部招聘的优点
(1)组织和员工之间相互之间比较了解。首先，组织对自己
的员工比较了解。组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。组织可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。其次，员工也了解组织的更多情况，知道组织的运作、组织的价值观和文化，这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。
(2)创造了晋升的机会和防止可能的冗员。晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作，这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。反之，如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺，就会产生相反的影响。
(3)成本低。与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。同时，组织可以充分利用现有员工的能力，对以前在员工的人力资本投资上获得一定的回报。
2. 内部招聘的缺点
(1)易导致“近亲繁殖”。当只从内部招聘时，必须谨慎，以确保新思想和改革不被如“我们以前从没有做过”、“没有他我们一样能做好”等观念所窒息。
(2)易引发企业高层领导和员工之间的不团结。在用人方面
的分歧常常是高层领导之间产生矛盾的焦点，这不仅涉及到领导的权力分配，而且与领导的威信息息相关，这也是人事改革的一个侧面，会在企业政治方面引起异常激烈的明争暗斗，并对员工的士气和没有被晋升的员工的工作表现产生消极的影响，特别是在几个同事申请同一职位时更是如此。这样就可能形成不健康的冲突，导致组织内人际关系紧张。在一个职位空缺时，许多雇员都会被考虑补充那个职位，当然大部分会被否决，一些被否决的候选人可能会产生怨恨。一项研究发现，被否决晋升的雇员会比获得晋升的对手表露出更强的忿忿不平情绪和表现出更高的旷工率。
(3)易引发后续问题。一名员工可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，因此组织就需要能干的员工和强有力的管理开发计划，以确保员工能承担更大的责任;另一个问题就是内部晋升是以资历还是以能力为基础。
(4)过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。不断从内部提拔人才可能会鼓励员工安于现状。一个必须改进组织流程的组织通常应适当从外部招聘人员。
(5)过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。例如，如果一位高级经理人员离开本组织，由一名直接下属接任，那这位下属的职位就需要找人来承担。当这个人晋升延伸到等级结构末端的时候，最初的那个职位就激发了许多人的注意。几乎所有的人员都需要一段时间去熟悉新工作，甚至当员工在组织中工作了很
多年情况下，新职位也要求其调整思路以适应新的职责，并重新界定与同事的人际关系，这些人必须在他们过去的同事面前扮演一个新的角色，并且在过去的同事成为下级后，面临的管理困难会不断涌现。由于许多人就职新岗位，内部招聘困难可能会恶化这个结果。直到这些员工都具备了与前任同等的工作能力，并重新界定了他们的工作关系，这种效率降低的状态才会改变。 内部招聘既有长处也有不足。在组织实施以稳定为主的战略、面临的外部环境威胁较小的情况下，内部招聘可能发挥最好的作用。在时间或经费有限的情况下，内部招聘可能较适宜。
二、组织外部招聘的优缺点分析
组织从外部招聘人员的渠道很多。那些快速成长的组织，或者需要招聘大量有技术的熟练工人或者管理才能的员工的组织就需要从外部招聘。
1. 外部招聘的优点
(1)人员选择范围广泛。从外部找到的人员比内部招聘多得多，不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。
2)外部招聘有利于带来新思想和新方法。外部招聘来的员 (
工会给组织带来“新鲜的空气”，会把新的技能和想法带进组织。这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。这对于需要创新的企业来说就更为关键。在大
学里，教职工系统通常是采用外部招聘的方法，因为学术研究需要新的思想和方法，获得博士学位的人很少在授予他学位的学校就职。
(3)大大节省了培训费用。从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本，特别是在组织急需这类人才时尤为重要。这种直接的“拿来主义”，不仅节约了培训经费和时间，还节约了获得实践经验所交的“学费”。
2. 外部招聘的缺点
(1)外部招聘选错人的风险比较大。这是因为外部招聘在吸引、联系和评价员工方面比较困难。
(2)需要更长的培训和适应阶段。即使是一项对组织来说很简单的工作，员工也需要对组织的人员、程序、政策和组织的特征加以熟悉，而这是需要时间的。
(3)内部员工可能感到自己被忽视。外部的招聘会影响组织内部那些认为自己可以胜任空缺职位员工的士气。
(4)外部招聘可能费时费力。与内部招聘相比，无论是引进高层人才还是中低层人才，都需要相当高的招聘费用，包括招聘人员的费用、广告费、测试费、专家顾问费等。来自外部的员工通常需要比较长的时间去了解组织及其产品和服务、同事以及客户，完成这个社会化的过程。虽然候选人可能具备出色的技能、培训经历或经验，并且在其他组织中也干得比较成功，但是这些因素并不能保证其在新组织中得到同样的成功或有能力适应新
组织的文化。
三、内外结合的招聘
研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略、职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。
内部招聘让员工看到了新的职业发展机会，会制造工作满意度和激励因素。此外，用现有的员工来填补空缺职位在一定程度上保证了这些雇员适应组织文化。然而，如果内部招聘系统不公平的话，就会产生别的问题。
避免从内部招聘或提升产生的负面冲击的最好方法就是设立一个公平的程序，因为如果程序是公平合理的人们更能够接受失败。如果有了一个公平的晋升程序，大多数人是能够接受失败并保持高效的生产力。一是使用客观的选择工具，避免主观的选择方法，如根据无计划的面试，雇员的声誉和介绍信等。在那些挑选过程中，可以使用面试或测试的方法，这些方法可以客观评价在工作描述中已具体规定的所需的工作能力。使用客观的选择方
法给雇员提供这样一个信息:选择程序是公平的，并且担当某个职位的可能性是与能力直接相关的，而不是偏爱。二是与求职者公开沟通。告知求职者关于选择过程的工作方式和成功的求职者必须符合的标准，决策过程保证公开。例如，如果一项工作要求交际能力是决定性因素，必须将这一点首先陈述出来。三是为落选的求职者提供信息反馈。告知落选的求职者选择的决策结果和原因，帮助分析他们的优势和劣势，并且明确他们需要改进的地方以便他们成为今后空缺职位的可行的候选人。
范文三：内部招聘与外部招聘的优缺点
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内部招聘与外部招聘的优缺点
企业中出现一个职位的空缺后，总裁和人力资源部门就需要作出决策:是采用内部招聘还是外部招聘呢?应当说，两者都有各自的优缺点，企业在应用时应当根据自己的实际情况和需要加以选择。
内部招聘对于企业的管理职位而言是最重要的采源。在美国进行的一项抽样调查中，有90,的管理职位是由内部招聘来填补的。这种情况在规模较大、培训机制健全的企业中更为明显。像IBM、Intel及日本大多数大企业财团就除了招收刚刚毕业的学生外，一般不再使用外部招聘的方式，职位的空缺全部由内部选拔产生。如此之多的企业青睐是来源于内部招聘拥有的许多优点:
? 内部招聘为组织内部员工提供了发展的机会，增加了内部员工的信任感，这有利于激励员工，有利于员工职业生涯发展，有利于安定员工队伍，调动员工的积极性。毕竟，对于核心员工而言，事业的成功、巨大的发展空间永远是最好的激励措施。
? 由于现有的员工在企业已经工作了一段时间，他们应该更具有对企业效忠的意愿。在一个较低的职位上都没有离开，那么在得到提升后其流失的可能性一般也较小。另外，提拔内部人员可以提高所有员工对组织的忠诚度，在制定管理决策时，更能做比较长远的打算。 ? 内部招聘为企业节约了大量的费用，如广告、招聘人员与应聘人员的差旅费、被录用人员的生活安置费、培训费等。同时，内部招聘通常能够简化招聘程序，为企业节约时间，并省去许多不必要的培
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训项目，如入厂教育、企业文化教育等，减少了组织因职位空缺而造成的间接损失。
由于对内部员工有较为充分的了解，使得被选择的人员更加可靠，从而提高了招聘的质量和正确性。特别是对于核心员工的招聘而言，拟招聘的人员都要从事关系到企业核心竞争力的业务，如果选人不慎，就有可能出现“一着不慎，满盘皆输”的情况。
当然，内部招聘的选择范围总归太小，特别是对于一些中小企业而言，更是如此。所以它也不可避免的存在一些缺点:
那些申请了但却没有得到职位或者没有得到空缺信息的员工可能会感到不公平、失望甚至心生不满，从而影响其工作积极性，因此需要做大量的解释与鼓励的工作。所以，就像我们在前面所论述的，在企业内部招聘核心员工时结合企业的员工技术档案应当将信息公告的范围有意识的加以缩小，这样才能在一定程度上缓解这个问题。 由于新主管一般是从同级的员工中产生，工作集体可能会不服气，这使新主管不容易建立领导声望。更极端的情况是，在IT业中提拔一个人，一群人离职的现象时有发生。
从内部晋升也会产生新的空缺，即被提升人所空缺出来的职位。因此，有时从内部提升，在培训上并不节约。因为一次产生了两个需要培训的雇员。当然，在企业外部环境变化不剧烈，职位本身影响力不大时，这可以作为企业整个培训、人才储备计划的一部分。但是，瞬息万变的市场不会等待一个员工的成熟，如果需要培训的时间过长则不如换一种招聘的方式。
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内部招聘的最大问题是近亲繁殖。如果企业的整个管理队伍都是迈着同样的阶梯晋升上来的，在管理决策上就会缺乏差异，整个管理阶层就会缺乏创新意识。在上世纪末，日本的泡沫经济破灭后，在日本经济的重整和转型中各大企业财团的纷纷束手无策很大程度上就是由于这个原因。
而核心员工的外部招聘一般来说有着这样几种方式:校园招聘、网络招聘、猎头公司等。与内部招聘相比，外部招聘有它独特之处: 外部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。在内部招聘中总会有失败者，当这些失败者发现自己的同事，特别是原来与自己处于同一层次、具有同等能力的同事得到提升甚至成为自己的上司时，很可能会产生不满的情绪，甚至不服工作乃至最终离职而去。而从外部招聘则可以避免这些问题的发生，有利于保持企业内部和谐的氛围。
外部招聘在内部员工还不能担负重任时，可以减少组织职位缺乏所造成的损失。在企业空出一个岗位后，并不是在内部一定有合适的人选，特别是需要核心员工的核心职位。勉为其难的提拔一个内部员工，企业可能要为他的不成熟付出惨重的代价。
“外来优势”的存在。“外来的和尚会念经。”大多数内部管理人员在思维上具有一定的趋同性，而通过外部招聘得到的员工一般更容易破除这个趋同性，并为企业带来新的管理方法和经验。他们没有太多的条条框框束缚，从而能给企业带来更多的新鲜空气和创新机会。新近加入企业的他们一般也更少的受到复杂人情网络的影响。
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当然，外部招聘也有许多缺点如外聘人员可能对企业内部情况不太了解、对企业原有企业文化不适应、企业对应聘者的情况缺乏深入的了解等。
由于内外招聘各有优缺点，所以大多数企业都实行内外招聘并举的方针。具体来说，如果一个企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速，而它的规模又比较小，则它既需要开发利用内部人力资源，又更要侧重外部人力资源。而对于那些外部环境变化缓慢、规模较大的企业来说，从内部进行提拔则更为有利。从核心员工的种类来看，内部招聘的重点是管理人才，而外部招聘的重点则是技术人才。
综上所述，内部选拔和外部招募各有其优势与不足。因此，组织在进行新员工招募时，要进行综合考虑，发挥各自的优势，避免其不足。尤其高层管理人员的引进，特别是CEO，应更为慎重。一旦决策失误，将会严重影响组织的发展。
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范文四：[计划]内部提升与外部招聘的优缺点
HR标准招聘流程 点击下载 内部提升(又称“内升制”)
是指从组织内部提拔那些能够胜任的人员来充实组织中的空缺位置。
优点:
1) 比较了解候选人的长处和弱点;
2)被提升的组织内成员对组织的历史和发展比较了解;
3)可以借此激励被提升的人员更加努力地提高自身工作水平;
4)可以激励组织内其他成员工作士气，使其有一个良好的工作情绪; 5)使组织内对成员的培训投资取得回报。
缺点:
1)当组织内部对未来主管人员的供需缺口较大，且内部人才储备无法满足需要时，坚持从内部提升，会使组织既失去获得一流人才的机会，又会 让不称职者事据主管位置;
)容易造成\"近亲繁殖\"; 2
3)提升的数量有限，容易挫伤没有提升的人。
外部招聘主管人员的优缺点
外部招聘是指从组织外部得到尤其是那些起关键作用的主管人员。也有人将其称之为“空降兵”。
外部招聘这管人员有其优点:
1)较广泛的人才来源;
2)避免近亲繁殖，可以使组织带来新思想，防止僵化;
3)避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结;
4)可以节省对主管人员的培训费用。
外部招聘也有其缺点:
1)如果组织内有胜任的人未被选用，而从外部招聘会使他感到不公平，容易产生与应聘者不合作的态度;
2)应聘者对组织需要有一个了解的过程;
3)容易被应聘者的表面现象(如学历、资历等)所蒙弊，而无法清楚了解其真实能力.
范文五：内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？
人力资源管理模拟试卷十四
一 单项选择题【30个 每题0.5分】
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )
A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( D )
A.事务性机构 B.简单服务性机构
C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是B
A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段
B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动
C.人是为了获得他人的认同而劳动
D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感 4.人力资源开发的双重目标是( A )
A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益
C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄 5.工作性质完全相同的岗位系列称作( D )
岗类 D.岗系 A.岗级 B.岗等 C.
6.划分岗类、岗群、岗系的依据是( D )
A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重
C.所需人员资格条件 D.工作性质
7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是(C )
A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势
B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势
D.根据市场变化推测未来人事变动趋势
8.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( A )
A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人 9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( A )
A.用人所长原则 B.民主集中原则
C.因事择人原则 D.德才兼备原则 10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，
A ) 体验深刻”特征的人，其气质类型属于(
A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质 11.生产产品的有效作业时间是指( A )
A.工人的纯工作时间
B.工人从上班到下班之间的时间
C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间
D.工人在企业逗留的全部时间
12.在生产过程中实行劳动分工的实质是( B )
A.劳动简单化 B.劳动专业化
C.劳动连续化 D.劳动个性化
13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( C )要求。
A.连续性 B.平行性 C.协调性 D.交叉性 14.组织文化与思想政治工作的关系是( A )
A.相互交叉，互为依存 B.二者是一回事
C.组织文化是思想政治工作的补充 D.二者没有关系
15.“魔鬼”训练是一种( D )
A.内化型训练 B.外化型的逆向“挫折”训练
C.外化型体能训练 D.外化型顺向训练
16.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于( A )
A.技能培训 B.知识传授培训
C.态度转变培训 D.工作方法改进培训
17.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于( C )
A.常规教育 B.学校教育 C.继续教育 D.基础教育 18.绝对标准考核就是( B )
A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同职务的人
C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一职务的人 19.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的
C ) 基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为(
A.正激励 B.负激励 C.内激励 D.外激励 20.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于( B )
A.工作周期长，任务不易明确的项目 B.工作周期长，任务比较明确的项目
C.工作周期短，任务很明确的项目 D.工作周期短，任务不明确的项目 21.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( D )
A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励 22.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( B )
A.有效劳动时间的长短 B.劳动所处的环境和条件的优劣
C.劳动者的技术业务水平的高低 D.劳动者的劳动成果的大小 23.在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是( C )
A.货币工资 B.名义工资 C.实际工资 D.实物工资 24.公共福利是指( B )
A.社会要求提供的福利
B.法律规定必须提供的福利
C.员工要求提供的福利
D.组织根据自身的发展需要所提供的福利
25.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是( B )
A.加强福利待遇 B.改善劳动条件
C.提高员工自我保护意识 D.保障劳动者权益
26.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是( C )
A.美国心理学家库克 B.美国管理学家杜拉克
C.日本学者中松义郎 D.美国心理学家勒温
27.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为( D )
A.0.5年—3年 B.1年—3.5年
C.2年—6年 D.1.5年—5年
28.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是( C )
A.强制储蓄型养老保险 B.国家统筹型社会保险
C.投保资助型社会保险 D.子女抚养型养老
29.我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为( B )
A.12个月 B.24个月 C.18个月 D.30个月 30.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行( A )即行终结的法律制度
A.一次裁决 B.二次裁决 C.三次裁决 D.四次裁决
二、多项选择题(本大题共20小题，每小1分，共20分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求
31.人力资源管理的基本原理包括( ABCD E )
激励强化原 A.投资增值原理 B.互补合力原理 C.理
D.个体差异原理 E.动态适应原理
32.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行:( ABCD E )
A.刊登广告 B.就业服务机构 C.猎头公司
D.大中专院校和各类职业技工学校 E.推荐和自荐 33.人员激励机制包括以下内容( ABC )
A.激励时机 B.激励频率 C.激励程度
D.激励深度 E.激励广度
34.在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有:( ABCD )
A.自我评定 B.同级评定 C.下级评定
D.直接领导评定 E.顾客评定
35.根据《国家公务员暂行条例》的规定，我国公务员的奖励种类有:( ABC DE )
A.嘉奖 B.记三等功 C.记二等功
D.记一等功 E.授予荣誉称号
36人力资源管理的主要特点是(ABCDE )。
A 以人为本B 把人当作资本，当成能带来更多价值的价值 C 把人力资源开发放到首位 D 人力资源管理被提高到组织战略高度来对待E 人力资源管理部门被视为生产和效益部门
37.在今天和未来的组织中，人力资源管理将具有的作用有(BCD )。
A 经济管理B 行政管理C 事务管理D 战略管理E 社会管理
38.以下属于人力资源资源供给预测的方法有(ABE )。
A 档案资料分析
B 马尔可夫分析
C 德尔菲法
D 趋势分析法
E 管理人员的连续规划
39使用德尔菲法时应遵循的原则有(ABCDE )。 A 给专家充分的信息使其能作出判断B 所问的问题应是一个主管人员能答复的
问题
C 不要求精确D 使过程尽可能简化
E 保证所有专家能从同一角度理解员工分类和其他定义 .
40.组织外部人力资源供给的来源主要包括(ABCD )。 A 失业人员
B 各类学校毕业生
C 专业退伍军人
D 其他组织流出人员
E 组织辞退人员
41. 以下属于人员供给计划的是(BCD )。 A 职务编制计划
B 人员内部流动政策
C 人员外部流动政策
D 人员获取途径
E 人员的职位变动 正确答案:BCD
42.人力资源预测可分为(AB )。
A 人力资源需求预测
B 人力资源供给预测
C 企业员工的工作满意度
D 企业员工的职业发展规划状况E 企业的人员流动率及原因预测 正确答案:AB
43.人力资源计划的发展方向是( ABCD)。 A 灵活
B 高效
C 使用
D 短期E 多变
44.人力资源需求预测的方法是( CDE)。 A 管理人员的连续规划
B 马尔可夫分析
C 德尔菲法
D 趋势分析法
E 经验分析法
46.社会保险的特征(ABCDE )。
A 强制性B 自助性C 互助性D 资金来源的多源性E 储蓄性
47.我国医疗保险制度改革的目标是逐步形成包括(ABCD )等多层次的医疗保障
体系。
A 基本医疗保险B 补充医疗保险C 社会医疗救助D 商业医疗保险
E 个人投资理财
47.职位设置的原则是(ABCD )。
A 最低职位数量原则
B 系统原则
C 能级原则
D 最低职位层次原则
E 因人而设
48.一般而言，任何系统都具有以下特征(BCDE )。
A 动态性B 集合性
C 相关性D 整体性
E 环境适应性
49.招聘需求产生的方式包括(ABCE )。
A 组织自然减员B 业务量增加C 部分岗位员工长期超负荷工作 D 财务预算中人工成本的增加E 新业务的开展
50.在应用面试法进行人员甄选时，容易产生的问题是(ABCDE )。 A 缺乏训练的面试人员往往不能作出客观的评价B 面试人员易受光环效应和触角效应的影响
C 面试人员轻易判断D 面试人员过分重视负面信息E 面试次序的对比误差
三、判断正误题
1( “科技兴教”，“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。 (X )
2(目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。 ( ? )
3(工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。 ( X ) 4(会计、工程师是一种职务。 ( X )
5(如果要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多。 ( ? )
6(市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。 ( ? ) 7(如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。 ( ? )
8(美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。 ( X ) 9(在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 ( ? ) 10(——般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。 ( X )
11. 霍兰德的人职匹配理论中，企业型人格者长于动手并以“技术高”为荣;不足之处是人际关系能力较差。×
A. 错误
12. 用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。
B. 正确 满分:1 分
13. 人力资源规划的双赢性原则是尽量达到组织和员工双方的共同发展。 A. 错误 满分:1 分
14. 人的一生在职业方面的发展历程就是职业生涯。B. 正确 满分:1 分 15. 责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。A. 错误
16. 劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天。
A. 错误
17. 人力资源招聘是建立在两项工作基础之上的:一是组织的人力资源规划;二是组织战略。
A. 错误
18. 职业生涯培训分为内部培训和外部培训。其中内部培训与未来的生涯晋升联系密切，激励效果更好。
A. 错误
19. 被依法追究刑事责任的劳动者，用人单位提前30日通知本人后可辞退。 A. 错误
20. 劳动法律关系的主体是用人单位，客体是劳动者。
A. 错误
四、名词解释
1 人力资源:是指储存在人体内的，能按一定要求完成工作的体能和智能资源。这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等各人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团体乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。
2 宏观管理:是指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。
3 微观管理:指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能、计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。
4 绩效考核:是收集、评估并传递员工在其职位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作表现的一种系统的描述和评价。
15 职位:指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
16 职务:指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
17 职系:由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。
26 关键事件法:分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质，还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法，称关键事件法。
27 人员评估:是指根据来自各方面的有关求职者的信息对求职个体作出客观评价，它是进行人员录用决策的重要依据。这些信息来源包括简历、能力测评、体能检查、面试等各个方面。
34 薪酬:指员工由于被雇佣所获得的各种形式的报酬。
五、简答题、(每道3分，共有6道)
1.人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，具有哪些特征,
答:不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性、增值性 2.工作分析在人力资源管理系统中的作用。
答:(1)增强人力资源规划的准确性和有效性。
(2)提高人员招聘和任用效率。
(3)确保所有职责都落实到岗、落实到人。
(4)有助于组织进行绩效管理。
(5)有助于进行组织培训并提高培训效率。
(6)有助于组织衡量职位价值，为制定公平合理的薪酬福利制度提供依据。
(7)有助于组织及其成员进行职业生涯规划。
3.人力资源规划的作用。
答:(1)人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分。
(2)人力资源规划能确保组织在动态发展中保持人员供给与需求的平衡。
(3)人力资源规划是人力资源管理活动的起点和依据。
(4)人力资源规划有利于控制人工成本。
(5)人力资源规划有助于调动员工的积极性。
4.如何提高招募的有效性,
答:(1)吸引足够多的申请者。
(2)选择适宜的招募渠道。
(3)组织一支称职的招募队伍。
5.人员测评的功能。
答:(1)甄别和评定功能。(2)诊断和反馈功能。(3)预测功能。 6.绩效管理的作用。
答:(1)促进企业愿景与使命的实现。
(2)为员工提供一个规范、简洁的沟通平台。
(3)为员工理顺职业发展通道。
(4)构建和谐的企业文化。
(5)绩效管理的法律价值。
六、论述题
1、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点,
答: 内部来源选聘有以下优点:
1).选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。
2).他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。
3).内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内源选任也有其缺陷。表现为:
1.)容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。
2).容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。
3.)内部备选对象范围狭窄。
与内部选聘相比，外部招聘有以下优点:
1.)来源广泛，选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工。
2.)可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。此外，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。
3.)可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。
外部招聘的缺点是:
1. )难以准确判断他们的实际工作能力。
2. ).容易造成对内部员工的打击。
3. ).费用高。
2、试述组织参与职业规划的意义和作用。
答:组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。
3、请谈一谈核心竞争力的含义，并简要论述你所在企业的核心竞争力的主要内容,
答: 核心竞争力是技能与知识的结合，或企业的素质，或企业的一种资源，它是 企业一种偷不去、买不来的能力。 核心竞争力的主要内容包括: (1) 企业的战略管理能力 (2) 企业的研究开发能力 (3) 企业的组织管理能力 (4) 企业的营销能力 (5) 企业的规模扩张能力 (6) 企业的文化凝聚能力
七、案例分析
1、1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。这是为什么,1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。飞龙集团除了1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，
而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，
公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素
质的偏低，人才结构不合理等。从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲
目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。1993年
3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，
实际上就造成了无法管理和不管理。
问题:
请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误,(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。)
答案要点:
市场经济的本质是人才的竞争。
飞龙集团的失误，
是在人才招聘、规划管理方面的失误，
最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。 其主要原因是:?没有一个长远的人才战略规划，?人才机制没有市场化，?单一的人才结构，?人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作:
?企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。
明确的选人标准:
?任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。 ?一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，
又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。
?严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。
?增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到
中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。
?按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，
人才的选拔主要有三个阶段:
?准备阶段。
?选择阶段。
?招聘总结及检验效度阶段。
?作为主管人力资源招聘工作的人员，
应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术
2、一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。于先生，36岁，96年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。我们给他提出的发展建议是:适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。
齐先生，29岁，98年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。我们建议他:在组
织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需
要增强与人交往的兴趣。
问题:两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢, 答案要点
: 高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。 以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。 于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。
齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题考虑问题细致，
思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动
很感兴趣，不喜欢研究性活动。我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍:
一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重
心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这
种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理
者的创新意
识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。 另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把
80%~90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达
67%。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。
MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，
是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。
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