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范文一：竞业限制补偿金

悬赏0分 - 提问时间:2010-03-12 10:48:51

竞业限制补偿金是多少,

请问签订竞业限制条款产生的补偿金是法律规定的还是由双方约定的，竞业限制补偿金有无参考标准,

[湖北 - 鄂州] 投拆

劳动工伤律师湖北律师鄂州律师劳动法知识最佳答案

回复时间:03-12 10:49

竞业限制补偿金:

我国《劳动合同法》第23条第2款规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”但是法律并没有明确规定具体的补偿金额或者标准，合理的补偿应当与员工的收入情况相一致，还应综合考虑到这一商业秘密带给用人单位的利益，竞业限制的时间长短，区域范围的大小等情况。

部分法规条例对这个问题做出过相应处理，如《宁波市企业技术秘密保护条例》规定，企业应当向被限制人支付补偿费，年补偿费不得低于该员工离职前一年的报酬总额的1/2。《珠海市企业技术秘密保护条例》规定，企业与员工约定竞业限制的，在竞业限制期间年补偿不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的1/2。

总之，具体的补偿金额应结合员工在职时的岗位、工资收入、承担竞业限制的期限、范围等因素确定补偿金标准。员工应企业的要求签订竞业限制协议，自愿限制择业，员工的生活质量不应因此受到影响，这应当作为确定补偿费给付标准的基本原则。

单位必须支付劳动者补偿金

单位在运用竞业限制条款时要遵循公平的原则，应在解除或终止劳动合同时按规定给予劳动者相应的经济补偿。仅约定劳动者有保密或竞业限制的义务，但并未给予补偿的做法，不但侵害了劳动者正当的择业权，而且也可能是无效的。根据《上海市劳动合同条例》以及有关解释，劳动合同双方可以在合同约定竞业限制，但是在终止或解除合同时，用人单位必须给予经济补偿。因此，向劳动者支付相应的经济补偿是竞业限制条款生效的前提条件。

为了规范竞业限制双方的行为，上海市劳动和社会保障局作了如下的规定:

一有约定的从其约定

用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。

二未约定的劳动者可以提出要求

竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务;用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。

三用人单位可以放弃竞业限制

竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。

范文二：竞业限制补偿金问题

竞业限制补偿金问题

（来自三茅）

律师你好，我想咨询一下竞业限制的事情，公司要求员工签订保密协议，协议里面有竞业限制和赔偿的条款。签了这个协议的话公司是不是要给离职员工补偿金？如果公司不给补偿金是否属于无效条款？

冼武杰律师

（竞业限制补偿金问题是新出现的问题，所以，解答此问题）

《司法解释四》一共15条，其中三分之一的条款都讲了竞业限制的问题。

第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

第七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

第八条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

第九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

第十条劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

上述司法解释解决了以下这些问题：

一、未约定竞业限制补偿金的，竞业限制条款是否有效？

不宜认定为无效。不主张无效的主要原因，更多的是考虑到如果认定此类条款无效，而劳动者又履行了竞业限制，则劳动者的权利基础反而丧失了，并不利于保护劳动者合法权益。竞业限制所限制的是劳动者的劳动权利，而劳动权利又是劳动者生存的依赖。认定竞业限制无效，虽然从法理上可以言之有物，但实践效果上未必真能起到保护劳动者的作用。因此，《司法解释（四）》可以说是在理想与现实之间作出了艰难选择，劳动者履行了竞业限制义务的，即可向用人单位主张经济补偿，即确认未约定经济补偿金的竞业限制条款的效力。

二、未约定经济补偿金的竞业限制纠纷如何处理？

1、未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付，但劳动者依约履行了竞业限制义务的，劳动者请求用人单位支付经济补偿金，应予支持。

2、未约定经济补偿金，但用人单位实际上按照法定标准按月支付了经济补偿金，如果用人单位请求劳动者履行竞业限制义务，或者请求劳动者承担违反竞业限制义务的违约责任的，应予支持。

3、未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付，劳动者未解除竞业限制条款且违反了竞业限制义务，用人单位请求劳动者承担违约责任的，应予支持。

4、未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付，劳动者请求用人单位支付经济补偿金，

用人单位明确表示拒绝的，此时劳动者有权解除合同。

5、未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付且达到3个月期限，劳动者解除竞业限制条款的，应当类推适用《司法解释（四）》第8条的规定，确认劳动者解除竞业限制条款的效力。但在竞业限制条款解除前，劳动者仍应承担违反竞业限制义务的违约责任、用人单位仍应承担给付经济补偿金的违约责任，合同的解除不免除已经产生的违约责任。

范文三：上海市关于竞业限制的相关规定

上海市关于竞业限制的相关规定

一、竞业限制

竟业限制来源于《劳动合同法》第23条第2款，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或是保密协议中与劳动者约定竟业限制条款。竟业限制是约定义务，企业违反竞业协议承诺未支付补偿，劳动者经催告后仍不付补偿，此时劳动者可以行使对竞业限制协议的合同解除权，免除相应的竞业限制义务。单位提前1个月通知可以放弃竟业限制。竟业限制针对的是负有保密义务的劳动者，可以包括董事、高级管理人员，且竟业限制针对的是离职2年以内的离职人员。单位对竟业限制人员在离职后必须补偿，而不是在职期间支付保密费。竟业限制以单位支付补偿金为生效条件（上海市是单位未支付补偿金的，竟业限制对双方仍有约束力），补偿金不明的，双方可协商，协商不成的，用人单位应按照劳动者此前正常工资的20%—50%支付补偿金）劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额由双方约定，约定的违约金数额畸高的，当事人可以要求适当减少。

根据《上海市劳动合同条例》及相关规定，劳动合同当事人约定违约金的，违约金数额、承担责任和支付办法应由双方当事人按照公平、合理的原则在劳动合同中约定。双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者应当按双方约定承担违约金；约定的违约金数额低于实际损失，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实际损失赔偿。

因此，违约金约定过高或过低的，仲裁及审判机构可以根据公平合理原则，参照给企业造成损失的大小进行相应调整。

二、相关法律法规及规范性文件

（一）、全国性法律法规

1、劳动合同法

（2007年6月29日第十届全国人民代表常务委员会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行）

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，

竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

（二）、上海市地方法规

1、上海市劳动合同条例

(2001年11月15日上海市第十一届人民代表大会常务委员会第三十三次会议通过)

第十六条对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过三年，但法律、行政法规另有规定的除外。

（三）、其他指导性文件

1、2009年3月3日上海市高级人民法院关于印发《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》的通知

当事人对竞业限制条款约定不清的处理

劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20－50%支付；竞业限制期限约定不明的，双方也可以继续协商，协商不能达成一致的，限制期限最长不得超过两年。

2、2004年1月5日上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（二）

关于竞业限制协议及其经济补偿金问题

（一）用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。

（二）竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务；用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。

（三）竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。

三、竞业限制核心内容的规定在劳动合同中设立竞业条款一般以授权性法律规范的形式确定。然而各国在对竞业限制条款进行立法时一般都会遇到限制范围、限制时间和补偿数额的难题。这3个方面也恰恰是竞业限制条款的核心内容，也是取得预期目标的关键所在。

（一）限制范围。竞业限制的范围不能过大，应在限制确实掌握企业商业秘密的人员、确实属于企业商业秘密的那部分内容，以及确实与原单位有竞争的企业。（二）限制时间。根据《劳动合同法》第二十四条第二款的规定，竞业限制期限不得超过二年。目前，国内对于竞业限制的期限一般不超过2年。但总的原则是不宜过长，高新技术企业更短。限制时间过长，会造成过大的人才浪费，也会造成不正当竞争。《上海市劳动合同条例》规定：“竞业限制期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过3年，但法律、法规中有规定的除外。”在讨论草案的时候，有些人认为，随着技术与信息更新速度的加快，3年的期限会显得太长，不利于保护劳动者的利益，应该改为2年或1年。其实，3年竞业限制期的规定并非凭空而来。根据专利法第三十五条的规定，发明专利申请自申请日起3年内，国务院专利行政部门可以根据申请人随时提出的请求，对其申请进行实质性审查。上海方面认为，如果一定要将竞业限制期缩短为2年或1年，必须给出充分的论证，否则会为今后的执法埋下隐患。

（三）补偿数额。《上海市劳动合同条例》并没有明确规定经济补偿的数额，直到现在各方对经济补偿的数量和方式仍有争议。有的认为应以本市平均工资为标

准按月发放；有的认为应以本市最低工资为标准；也有的认为应以劳动者上一年度平均工资的50%为标准。事实上，设计这样的补偿标准，是应该由劳动关系的中观调整机制完成的任务，而非宏观的劳动基准立法所能胜任的。因为各行业、各企业、各层次的劳动者工作条件、工作方式以及收水平可能相差悬殊，很难找到整齐划一的标准。

四、实务案例

案例一：竞业限制补偿金约定为工资的5％是否有效？

雷先生为软件工程师，于2008年10月中旬进入某公司工作，被聘为公司的项目主管，月薪为17000元人民币。双方签订的最后一份劳动合同期限为2008年10月21到2010年10月20日到期。同年，双方签订《员工保密协议》和《员工竞业限制补偿协议》，该协议约定竟业限制补偿费为月工资的5％即每月850元。2009年4月，雷先生以不能适应公司发展为由提前解除劳动合同。2009年年底，雷先生以竞业限制补偿费太低为由，要求公司按照50％的标准增加竞业限制补偿金。

公司收到雷先生的要求后，甚感疑惑，双方已经书面签订协议，雷先生提出增加补偿费要求，无法接受。雷先生与公司沟通未果，提起劳动仲裁，公司遂找到北京市惠诚律师事务所上海分所劳动法专家宋普文律师。根据公司的委托，宋律师调取证据，积极应诉，劳动仲裁最终驳回雷先生的要求。

律师评析：

一、竞业限制规定的相关法律依据：

1、上海市高级人民法院沪高法【2009】73号“关于印发《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》的通知”“十三、当事人对竞争业限制条款约定不清的处理劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竟业限制有一致的意思表示，可以认为竟业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额约定不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商。协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20—50%支付；竞业限制期限约定不明的，双方也可以继续协商。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。”

2、上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（二）。“四、关于竞业限制协议及其经济补偿金问题（一）用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。（二）竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务；用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。”

二、竞业限制相关规定的理解：

1、雷先生的误区：首先雷先生没有真正理解上述法律规定的意思，我们国家的法律精髓是“意思自治原则”。雷先生与公司在签订竞业限制补偿协议的时候是经过双方协商一致的情况下签订的，没有违反法律强制性规定。可能大家会说，雷先生在签订合同时候迫于需要这份工作，在无奈的情况下签订的，不是其本人的真实意思。但这个除非雷先生能提供证据是在公司胁迫或者乘人之危的情况下签订的，否则该协议就是在雷先生充分认识到签订这个协议的法律后果的情况下签订，就会被认定为协商一直，该协议是合法有效的。

2、上述的法律规定正确的理解是：签订竞业业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。只有在双方对标准没有约定，只有约定需要竞业限制，才使用高院的司法解释按照劳动者此前正常工资的20—50%支付。案例二：竞业限制协议中经济补偿金条款的履行

案情介绍：

李先生在A公司担任技术部门主管，与公司订有五年期劳动合同，并有保密协议，协议约定：李先生对产品研制过程和结果予以保密，不管如何原因离开公司的，则在两年之内不得在与公司有竞争业务的单位工作；作为补偿，A公司将按李先生的守约情况给予经济补偿。不久，李先生的劳动合同期限届满，A公司决定不再与李先生续约。结算工资时，李先生要求A公司给付竞业限制补偿金，

A公司表示以后看情况再定。李先生离开了A公司，考虑到与A公司的竞业限制协议，7个月过去了，李先生仍未找到满意的工作。迫于生计，李先生再次向A公司提出支付经济补偿金的要求，公司此时表示：因为公司未支付经济补偿金，李先生也不必遵守竞业限制协议，可以随便找合适的工作。李先生认为公司应在合同终止时即告知不必遵守协议，现在告知则应赔偿自己7个月的经济损失。交涉未果，李先生申请劳动仲裁，要求原公司赔偿7个月的经济损失。评析：

本案的争议焦点是：如何支付竞业限制协议中约定的经济补偿金？

《上海市劳动合同条例》第16条：“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。”因此，企业与劳动者签订竞业限制协议是合法的。如果竞业限制协议合法有效，那么在何种情况下一方可以解除或者不履行这份协议呢？第一种情况：

《上海市劳动和社会保障局关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知

（二）》规定：“因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议”。

第二种情况：

《上海市劳动和社会保障局关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知

（二）》又规定：“竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者”。用人单位可以放弃要求劳动者遵守竞业限制协议，即双方不再履行竞业限制协议，但应当提前一个月通知劳动者。

如果在竞业限制协议尚未解除前因支付经济补偿金发生争议，根据《上海市劳动和社会保障局关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知（二）》的规定可以分为两种情况分别处理：

第一，如果当事人在竞业限制协议中约定了竞业限制的期限和经济补偿金的标准、支付形式的，则根据“从其约定”的规定，当事人之间的争议应按双方约

定的标准和方式予以处理。

第二，如果当事人在竞业限制协议中未约定经济补偿金的标准和支付形式，则规定：“竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务；用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金”。本案中，李先生与A公司签订了保守商业秘密的竞业限制协议，当事人双方应当依照约定履行协议；A公司如果放弃要求李先生遵守竞业限制协议，应当提前一个月通知李先生；A公司在未通知李先生不再履行竞业限制协议之前，李先生可以要求A公司支付经济补偿金；当然，李先生也可以在要求支付经济补偿金而A公司仍不支付的情况下解除竞业限制协议；现李先生并未提出解除竞业限制协议而是要求A公司支付经济补偿金，则劳动争议处理机构可以依据规定裁定A公司先支付李先生已经遵守竞业限制协议半年期间的经济补偿金，基于A公司在李先生再次要求支付经济补偿金时已作了“不必遵守竞业限制协议”的意思表示，因此，劳动争议处理机构还可以依据规定裁定A公司承担未提前一个月通知李先生的赔偿责任。

范文四：拒绝补偿金是否遵守竞业限制

拒绝补偿金是否遵守竞业限制

来源：大律师网

某公司研讨开发部主管王明合同到期，公司有意与其续签合同，王明不肯意，请求离任。人事部司理在给王明处理离任手续时，发现公司曾与王明签定一份竞业禁止协议，协议约好：王明在离任后1年内不得在同行业别的公司或事务与本公司有竞赛联系的公司作业，作为抵偿，公司在王明离任后3个月内向王明付出人民币1万元；一起又约好：若王明违背约好在有关公司作业，须向公司付出1万元，且违约金的付出并不代表竞业禁止条款的无效。王明在脱离公司时，不肯意收取1万元抵偿金，并且在脱离公司1周后，就去了一家与公司有竞赛联系的公司上班。

王明的这种做法合法吗？公司又该怎么办呢？

依据两边协议规则，公司在王明离任3个月内要付出1万元，除非两边签字认可才干。所以公司只要在规则期限内付出给王明1万元，公司就没有违背协议。而王明的行为显然违背了协议，公司能够依照协议规则追查王明职责。

现在的情况是，公司在王明离任后按约好向他付出人民币1万元，但若王明不肯收取，公司就应书面向其说明，不管领不领1万元抵偿金，原竞业禁止协议依然有用。回绝领1万元的书面说明有必要让王明签字认可。当然公司也应留意该在规则的期限内付出给王明1万元抵偿金。王明离任时公司应在规则期限内，以书面方式告诉（请求其签名断定已接收告诉）王明前来收取抵偿金；或许以书面及电话告诉的方式奉告其抵偿金已直接划到其自己卡上，银行有纪录可查。若因王明自己因素未领抵偿金，且到竞赛联系的单位上班，公司有权追查其及。

在上述事例中，公司方面并没有违约，由于合同中规则公司只要在职工离任后3个月内付出抵偿金即可。违约的是王明，王明抛弃1万元抵偿金并不代表原公司违约，也并不等于原公司默认他能够违背协议。也就是说，在王明脱离公司时，无论王明是不是情愿承受抵偿金，公司都应自动与其协商有关竞业约束的有关问题。此事发作时假如还在3个月的时刻范围内，公司则能够向王明供给抵偿金，并要约束其在现有公司的作业，其违背竞业禁止条款的职责，王明须向公司付出违约金1万元

因此，公司在王明离任时，能够依照正常程序处理退工手续，一起请求王明以书面方式承认不肯收取1万元抵偿金这么的现实，或请求公司法律顾问/律师等专业人士参与作现场，以作为将来诉讼的依据资料。其次，在断定王明已违背公司与之签定的《竞业禁止协议》后，当即向提起，以法律武器保护公司合法权益。

范文五：竞业限制补偿金题目简述[精品]

竞业限制补偿金问题简述

源自:蔡仲翰之法律黑板报

2006-09-21 13:20

(本文版权为福建君立律师事务所蔡仲翰律师所有，可自由转载，但转载请务必注明出处。)

关于竞业限制，最近闹得比较沸沸扬扬的案件就是国内著名软件公司金蝶起诉其前西南区总经理、成都分公司总经理廖建华违反竞业限制，要求廖离开目前服务的用友公司，并向金蝶赔偿10万元人民币的案件。抛开这个案件，我们来做一番纯粹的探讨。

1、什么是竞业限制,

在《劳动合同法(草案)》中，对此规定“用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。”

2000年3月1日施行的《宁波市企业技术秘密保护条例》第14条规定:“竞业限制，是指企业与员工约定该员工在离开该企业的一定期限内，不得在生产同一种核心技术的产品且有竞争关系的其他企业任职，或者自己从事与原企业有竞争关系的同一种核心技术产品的生产经营。”而早在1999年3月7日施行的《广东省技术秘密保护条例》第13条规定:“竞业限制是指单位与知悉技术秘密的人员约定在解除劳动关系后一定时间内，被竞业限制人员不得在生产同一种核心技术产品且有竞争关系的其他单位任职，或者自己从事与原单位有竞争关系的同一种核心技术产品的生产经营。”该条例相比宁波的条例而言，似乎限于知悉技术秘密的人员，适用范围看来就小了很多，但这并不是本文需要关心的问题。本文关心的问题是，

2、签订的竞业限制协议中企业需要支付的补偿金应在什么时候支付,

关于竞业限制协议需要支付补偿金的问题，想来已经没有争议。

(1)从公平原则出发，许多工作都要求劳动者具备有一定技能，如果不让他从事其已具备相应技能的工作，这些劳动者将如何谋生,正是基于此，要对劳动者竞业作出限制，自然需要补偿。但是，劳动者既然在原单位工作，毫无疑问地负有保护原单位商业秘密和知识产权的义务。因而，恰当地应用竞业限制，寻求维护企业和员工的利益的平衡，就成为一个立法难题。

(2)根据现行的法律规定，例如《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》就指出“用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额

的经济补偿。”而国科发政字[1997]317号关于印发《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》的通知也存在要求单位向有关人员支付一定数额的补偿费的规定。

关键的争议点在于，企业如果需要支付补偿金的，应该在什么时候支付,

从现行法律看，并没有明确规定。而部级的规章只明确要求支付，但对于支付时间和支付方式并没有硬性规定。在地方法规中，2003年1月1日施行的《沈阳市民营科技企业促进条例》、2003年3月1日施行的《济南高新技术产业开发区条例》、2005年5月1日的《宁夏回族自治区劳动合同条例》、2005年1月1日施行的《杭州高新技术产业开发区条例(2004修订)》，虽然存在竟业禁止补偿金的规定，但也都没有规定竞业禁止补偿金的支付期限和支付方式问题。

《劳动合同法(草案)》中规定:“用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。”强调的是“劳动合同终止或者解除时”支付。姑不论这一规定还只是草案，而且在理论上也存在不合理。因为如果一次性支付，对于用人单位来说，又拿什么来监督和掌控呢,

目前在各地方法规中，采用不同的方式对支付竞业禁止补偿金的期限做相应规定:

(1)明确约定在解除或者终止劳动合同后给予劳动者补偿的，但没有对具体的支付时间和支付方式做出更详尽的规定。例如2002年5月1日施行的《上海市劳动合同条例》第16条规定:“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。”2003年12月1日施行的《江苏省劳动合同条例》第17条规定:“用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。”

(2)只规定在没有约定的情况下竞业禁止补偿金按照最后一年度从企业获得报酬的一定比例确定，但是没有明确补偿金的实际支付时间、实际支付方式。这就为双方的争议打下伏笔。员工可能认为:这表明必须在劳动合同终止或解除之后支付，因为这是根据从在企业工作的最后一年度获得的报酬来计算的。而企业可能认为:这样的规定并没有排除企业不能够在按月支付的报酬中单列一笔竞业禁止补偿金作为今后的竞业限制依据，只要禁止补偿金总额符合法律要求即可。这样的规定例如1997年10月1日施行的《珠海市企业技术秘密保护条例》第22条:“企业与员工约定竞业限制的，在竞业限制期间应当按照竞业限制协议中的约定向该员工支付补偿费;没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前,年从该企业获得的年报酬总额的二分之一。”1996年1月1日施行的《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条:“竞业限制协议约定补偿费，按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的三分之二。”2000年3月1日施行的《宁波市企业技

术秘密保护条例》第17条规定:“在竞业限制期间，企业应当按照竞业限制协议中的约定，向被竞业限制人员支付一定的补偿费。年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的二分之一。”2005年9月30日施行的《浙江省技术秘密保护办法》第15条规定:“竞业限制补偿费的标准由权利人与相关人员协商确定。没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算。”

(3)明确约定在竞业限制期间支付，但是对于支付方式没有约定。例如1999年3月7日《广东省技术秘密保护条例》第13条:“??竞业限制的时间不得超过三年。在竞业限制期间，单位应当向被竞业限制人员支付一定的竞业限制补偿费。”2002年8月1日施行的《宁波市劳动合同条例实施细则》第9条规定:“??在竞业限制期间，原用人单位应当按照竞业限制协议的约定，向劳动者支付补偿费。补偿费标准由双方协商确定，但年补偿费不得低于劳动者离职前一年从该用人单位获得的年报酬总额的二分之一。”

(4)只知道要支付补偿费，但是支付期限、支付方式如何，都不太明确。例如2002年11月1日起施行的《南昌高新技术产业开发区条例》第39条规定:“知悉或者可能知悉商业秘密的员工应当履行竞业限制合同的约定，在合同约定的期限内不得自营或者为他人经营与原企业有竞争的业务。企业应当依照竞业限制合同的约定，向负有竞业限制义务的原员工按年度支付一定的补偿费。”

鉴于目前法律的如此规定，所以本人认为，首先除非所在地方的法律有作出明确的规定，要求竞业限制补偿金必须在终止或者解除劳动合同之后支付的，否则竞业限制补偿金可以根据合同双方的约定确定支付时间、支付方式，甚至可以约定在劳动合同期间发放的工资中单列合同解除或终止之后的竞业限制补偿金(但是，采取这样的方式必须注意，在税收方面必须做到对于竞业限制补偿金不应扣税，或者说必须对于税收负担问题做出明确，即补偿金是指税前还是税后数额)。而如果地方法规没有明确规定的，对于竞业限制补偿金的合同安排应当更是自由。

但是，为了避免今后可能产生的争议，签订竞业限制补偿金的合同条款的时候，约定竞业限制补偿金在解除或者终止劳动合同之后，应该更为妥当。但是是否可以分期支付、支付方式、是否可以设定前提条件，在《劳动合同法》最终出台之前，甚至出台之后，估计还会有可能进一步产生争议的。

3、争议发生后如何解决,

如果因为竞业限制问题发生争议，究竟由什么部门管辖,是劳动争议仲裁委员会，还是可以由法院直接管辖,目前似乎没有定论，法律或者司法解释似乎也没有看到类似规定，通常的做法应该都是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，而劳动争议仲裁委员会也都会给予受理。但是，如果合同中没有约定，又愿意直接向法院提请仲裁的，1997年10月1日施行的《珠海市企业技术秘密保护条例》第31条的规定应当可以参考:“当事人就技术秘密保密协议、竞业限制协议发生纠纷，可以根据协议中的仲裁条款或者事后达成的协议向仲裁机构申请仲裁。没有仲裁条款或者事后没有达成协议的，可以向人民法院起诉。”

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