范文一：玫琳凯企业文化

2009-2010年第二学期《企业管理学》科目考查卷 专业:测控技术与仪器 班级:测控08-1 任课教师:孙祖荣 姓名:谢树敏 学号:08034010106 成绩:

企业管理就是人的管理

“你们愿意别人怎样待你们，你们也要怎样待别人。”这是全球著名化妆品企业“玫琳凯”的创始人——玫琳凯?艾施喜欢引用的《圣经》中的名句。2003年，即玫琳凯去世两年后，她被评为美国历史上最伟大的女性企业家，“她对这个世界最伟大的贡献在于她打动了女性的思想和心灵”。由这位非凡女性创造的、以“人的管理”为核心的黄金准则，支配和推动着玫琳凯公司的事业和成千上万的企业管理。

一、企业管理的定义

管理:是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。

企业管理是指管理者对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协 和控制，使供产销各环节实现相互衔接，密切配合。使人、财、物各因素得到充分利用，最佳地实现企业的目标。

二、

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参考文献:

1、《企业管理学》，陈晓坤，蔡成喜，清华大学出版社，北京交通大学出版社。

2、《玫琳凯谈人的管理》，1984，中信出版社。

3、《玫琳凯:管理中洋溢着人文精神和企业伦理》，黄泥，2006-2-21。

4、《玫琳凯的管理思想和东方智慧》，乔劲松，2009年04月30日。

全新管理方式入人眼帘

在创业一开始，玫琳凯就决定采用一种可以激发工作热忱的管理方式，她发誓自己的公司绝对不能重蹈自己曾目睹的覆辙，要对所有的人公平，一视同仁。

在玫琳凯早期职业生涯中，一些不愉快的经验教给她很多待人之道。一次她参加了一整天销售讲习，有位销售经理做了一场激励士气的演讲，玫琳凯很渴望和他握手。“我在队伍中排了3个小时，好不容易轮到我和他见面，但他从未正眼瞧过我一眼，只是从我肩膀上望过去，看看队伍还有多长，他甚至没有察觉到我正在和他握手。虽然我明白他很累，但我也是一样——在队伍中等待了3个小时，我的疲惫并不亚于他～我觉得受到了伤害和侮辱，因为他根本没有把我看在眼里。从那时起，我便下定决心，如果有一天人们排队来和我握手，我将给每一位来到我面前的人全然的关注，不管我自己是多么疲劳～”

在玫琳凯公司成为一家大公司后，玫琳凯曾多次站在长长的队伍前，和上百位人士握手长达数小时。一旦她感到累了，她总是想起自己从前排队和那位销售经理握手的情形，并立即打起精神，直视握手者的眼睛，尽可能地说些比较亲切的话。也许只是几句简短的闲谈，如“我喜欢你的发型”或是“你的衣裳漂亮极了”，但她尽可能给予对方全然的注意，而且决不允许其他事情打扰自己。“在握手的同时，我都将对方视为最重要的人。”

每个月都有一批美容业务督导到达拉斯的总公司参观并接受训练，尽管每次都有将近数百人，但玫琳凯总是会抽出一天时间和她们一起上课，并邀请所有人到家中吃茶点，而且是她亲手烘烤的饼干。“很明显，让她们了解我是如何生活的，对她们是件重要的事，我自己乐于和她们在一起，我也

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期待她们来参观，因为她们对我是相当重要的。”

乐施成为一项制度

创业之前，玫琳凯曾在几家直销公司工作过。当她跟随丈夫从休斯敦迁到圣路易斯时，她领教到由于地域划分而产生的不公平待遇。“在休斯敦直销公司，我每月可赚1000美元的佣金，那是我花了数年时间换来的成绩，结果当我搬迁后，这些全部消失了。我曾花费极大心血辅导和开发人员的成果让别人平白无故地接管，我真的很不甘心。”

因此，在玫琳凯公司没有地域划分，一位住在芝加哥的业务督导可以到佛罗里达度假，到匹兹堡拜访朋友并在那里开拓市场。不管她住在美国什么地方，新美容顾问所创造的零售额都会纳入那位业务督导的管理绩效中——这被称为“乐施领养计划”。

玫琳凯有几千名业务督导，她们大多数人的沙龙中都有不在本州居住的美容顾问。有些人沙龙中的美容顾问甚至遍及十多个州。在外人看来，这种做法不可思议，根本行不通，但“乐施领养计划”却进行得很顺利。每一个业务督导都能从其他城市的美容顾问那里获益，同时她们也在帮助其他沙龙成员，以此作为回报。

其他公司的人问道:“为何每个人要努力发展此项‘乐施领养计划’，而不是干脆自己获得管理绩效,我为何要费劲地帮助你的美容顾问登上成功的阶梯，结果却是你在那里坐享其成,我能从中得到什么好处,”在玫琳凯公司，许多业务督导领养了上百个美容顾问，却从未有过这种想法。与此相反，她们想的是:“没错，我是在帮她们，可是别人也在其他城市帮我辅导美容顾问啊～”这套制度相当成功，而且没有其他公司有类似的制度。但玫琳凯指出，这种制度必须一开始就建立，如果是在公司成立几年后才采用，就不会如此有效了。

“乐施”精神来源于“给予”哲学，是一种给予多于索求的精神。“我也知道‘乐施领养计划’不是任何行业都适用的，但它可以成为想要建立‘帮助他人’哲学的领袖的一种管理模式。一位优秀的管理者绝不能眼中只看到

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钱，把员工仅仅视为利润的来源。我们把这种精神扩展至整个公司，上至高层主管，下至消费者。当每个人都愿意主动帮助别人时，自然就会获利。”玫琳凯如是说。

说到公司的销售方式，玫琳凯不希望美容顾问脑子里总想着:“我能卖给她多少东西,”相反，她总是在向美容顾问强调，要想想“我能为她做些什么，才能让她在离开这里时对自我形象的改善感觉良好,”

什么是真正的公正待人,

用玫琳凯黄金法则来解决管理问题，是指根据对方的优点，公平对待他人，而不是利用他人来达到自己的目的。有时，这种观念会和公司的赢利动机相冲突，但玫琳凯觉得这两者是可以并行不悖的。

管理者在升到公司的高层后，往往忘了他们在未提升之前所受的不公平待遇，更过分的是，他们会想讨回来，“我的上司从未倾听过我的私人问题，所以你也不要用你的问题来打扰我”，或是“我的上司害我得胃溃疡，我也要如法炮制”。玫琳凯一针见血地指出:诸如此类的态度只会使人一再犯错。“当我一幕幕回想起来，我发现那些管理者并不像我原先想象的那般冷酷无情且不关心他人。他们大都是值得尊重、有才干的人，只是他们太相信自己的所作所为都是对的，他们未能设身处地地为下属着想。”

“我知道作为一名美容顾问，在外面奔波忙碌了一天却一笔订单也拿不到，回家时两手空空会是什么样的滋味。我也知道当一名业务督导用了几个星期的时间，为辅导新的沙龙成员付出了大量的爱心与关注，换来的结果却是新人还没开始工作就选择放弃，那种感觉有多难受。”玫琳凯毫不掩饰自己职业生涯中曾有过的类似经历，“实际上，在直销行业工作多年，大家能想到的大多数问题我都经历过。有些管理者总是试图忘记以前工作时遇到的问题，我却更愿意努力去记住自己曾经遇到的困难。我认为重视别人的问题，对管理者来说是很重要的，而最好的了解办法，便是亲身去体验～”

但是，正如慈爱的父母可以聆听小孩的请求，但不可能每次都予取予求。玫琳凯举例说，有的员工会要求不合理的加薪，却未能回报给公司相

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应的服务。“他也许会说:‘我太太刚刚失业，我们还有两个小孩在读大学，所以我需要加薪。’一位优秀的管理者也许会表示同情，但他不能答应下属的这种要求。为了公司，对这名员工或其他所有提此类要求的员工，任何管理者都只能说‘不’。”

“我了解这个回答很容易令对方不快，但这种回答是管理工作中不可避免的。我试着将它作正面理解，我希望那名员工能将拒绝变成更高的成就动机。”为此，玫琳凯会用以下几个步骤来处理问题:

“首先，我必须让每位员工相信任何决策都不是专制的，因此我所做的第一件事是倾听和复述他的问题;接着，我会将他被拒绝的原因用合理的方式陈述出来。我会直截了当地说‘不’，这就不会让对方胡乱猜测你的真正意向。最后，我会试着建议员工经由别的途径达到他的目的。例如:‘比尔，我对你太太的失业也感到很难过。但你不妨这样想，她也许可以因此进入另一个新的行业，你甚至可以帮她找出真正的才干。天生我材必有用，每个人都有卓越的潜能。你为何不利用今晚好好和她谈谈，看看她真正想做的是什么,’”

遵行黄金法则并不表示公司是半慈善性的机构，也不表示员工不能被解聘或暂时被遣散。有时，管理者为了维护公司的利益，必须执行某种不愉快的工作，也会因此使员工失望或受到伤害。玫琳凯指出，在这种情况下，管理者必须使用最温和及最有耐心的方式来遣散员工。

在玫琳凯的有生之年，她一直在跟她的员工们孜孜不倦地讨论黄金法则，同时也希望每一个人都能践行它;而在她身后，黄金法则也成为许多企业的行动哲学。因为“离开它，人的管理就不可能成功”。

玫琳凯公司企业管理哲学

发表日期:2008年10月30日

玫琳凯公司企业管理哲学

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黄金法则 你希望别人怎么对你，你也要怎么对别人

乐施精神 施爱于人，你将得到快乐

生活优先次序 信念第一，家庭第二，工作第三

玫琳凯的企业使命 丰富女性人生

玫琳凯的企业愿景 时时处处,玫琳凯让每位女性更精彩

玫琳凯公司荣登财富杂志500强企业名列第57位～

玫琳凯传奇式服务免费的小型美容课高品质的产品及弹性工作时间为平凡女性量身定制追求无可限量的领袖发展系统和家庭平衡的自主创业平台.

玫琳凯“全球女性共享的事业～”全球女性的美丽梦工厂和创业大学校，以丰富女性人生为己任，为全球成批量地免费培育美容护理专家和女性企业家，只要你决心蝶变。

DO Business for Yourself～

玫琳凯认为，如果女性能够齐心协力，就能使这个世界有所改观。尽管存在着语言和文化的差异，但是玫琳凯的企业管理哲学在世全球五大州四十多个国家和地区仍能生根开花，茁壮成长，目前正滋育着全球超过200万的美容顾问。

玫琳凯化妆品公司创始人玫琳凯.艾施女士作为唯一的一位女性,被《福布斯》杂志评选为200年来20位全球企业界最具传奇色彩并获得巨大成就的人物。她认为P和L不应只是利润PROFIT和亏损LOSS，更应该是指人PEOPLE和爱LOVE。

在四十多年的岁月中，玫琳凯公司一直从事于改变女性的生活，在经济上对女性，家庭和社会产生了积极的影响令到无数的生命更精致与丰富。从品才貌全方位打造‘美丽多面体’尊贵典雅钻石女人～1995年玫琳凯公司来到中国并承诺给中国女性一个比化妆更美丽的改变;一个比自信更丰富的提升;一个比成功更精彩的创造.

玫琳凯化妆品公司三度被《财富》杂志选入美国100家最值得工作的公司，被列为最值得女性工作的最佳十家企业之一更是其中唯一一家化妆品公司，并被列入全美最令人尊敬的企业名单。5月12日被阿巴拿马州定为“玫琳凯日”，5月14日被德克萨斯州定为“玫琳凯日”。并被《财富》中文版杂

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志3度评为“卓越雇主—中国最适宜工作的10家公司”之一。

一个卓越的企业是一所好的育人商学院。

玫琳凯 人才管理是企业成功之本

价值中国推荐 2010-01-29《培训》

杂志汇(品牌杂志荟萃) - 价值中国网

玫琳凯中国屡次获得“卓越雇主”称号跟玫琳凯创始人玫琳凯?艾施重视人才管理的理念有着直接而重要的关系。玫琳凯?艾施在人才管理方面总结的20多条经验已经构成了玫琳凯企业文化的主体，并引导这家公司继续走在成功的道路上。

2009年9月，在华信惠悦和《财富》杂志中文版联合推选的“2009卓越雇主”的名单中，人们再一次看到“玫琳凯(中国)化妆品有限公司”，这已经是这家以女性员工为主的化妆品公司第四次获得“卓越雇主”的称号了。玫琳凯大中华区域总裁麦予甫将屡获此殊荣的原因归结为人才管理工作的不断创新。

玫琳凯对人才的重视跟其创始人玫琳凯?艾施的理念有着直接而重要的联系。在玫琳凯?艾施看来，企业成功的关键就在于人才管理。她在人才管理方面总结的20多条经验(见链接一)已经构成了玫琳凯企业文化的主体，并引导这家公司继续走在成功的道路上。

员工发展是公司的重要使命

与许多公司仅仅把员工视为公司最大的财富不同，玫琳凯中国把员工看成是公司使命的一部分，所以把员工的全面发展视为公司的目标之一。麦予甫表示:“只有员工全面发展，公司才能全面发展”。

麦予甫进一步解释说，在把员工发展视为公司目标后，公司内部就不会存在等级界线，大家共同组成了一个整体，没有高下之分，只有分工不同;同时，员工对公司的使命、长久经营目标、短期业绩目标都很清楚。而员工只有了解和认同了公司的使命，才会通过自身主动的努力实现公司目标，从而实现自己的人生价值。为此，玫琳凯中国早在2000年前后就实行了弹性工作制，员工上班不需要打卡。有的员工由于家庭、交通等问题可能上午 10 点才到公司，但每个员工都十分清楚自己的职责所在，会全身心地投入工作，工作效率反而一直保持在高水平。

在麦予甫看来，玫琳凯中国把员工发展当成公司目标，并不会与公司追求

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利润的目标相冲突。“对公司的‘PL’理念来说，‘P’和‘L’不仅代表‘利润’(Profit)和‘亏损’(Loss)，也代表‘人’(People)和‘爱’(Love)。”

品格是“美好个人”的根本

玫琳凯中国把员工称为“美丽多面体”，包括“美好个人、‘玫好家园’ 和美好事业”。就“美好个人”来说，玫琳凯在品格、技能、形象这三个方面对员工提出要求，这与玫琳凯中国在企业文化、组织效能和企业形象这三个方面的提升追求是一一对应的。在对员工的三项要求中，品格是最根本的(见链接二)。麦予甫认为，员工只有具备了良好的品格，才能够得到全面发展。

为保证员工品格的良好，玫琳凯中国从招聘就开始注意考察应聘者能否接受公司的价值观。麦予甫的做法是，把公司理念告诉应聘者，看他有什么反应，然后再从他对人、对事的态度上侧面了解其在品格方面的表现。公司认为，一个人能力不太强，公司可以帮助他找到适合的工作;但是，如果他品格不好的话，他在玫琳凯不会快乐。

玫琳凯的管理思想和东方智慧

http://www.sina.com.cn 2009年04月30日 16:44 《当代经理人》

——谈新版《玫琳凯谈人的管理》

文/乔劲松

玫琳凯?艾施女士是一个谜:从一个退休的平凡女性到全美最伟大的企业家之一;从5000美元创业，到公司发展到数十亿美元资产，在全球30多个市场拥有180万名美容顾问。这背后有着怎样的秘诀和神秘力量,正是对这一谜底的追寻，让1984年出版的《玫琳凯谈人的管理》持续热销长达二十余年。该书真实记录了玫琳凯女士朴素但深刻的管理思想，如人们耳熟能详的“黄金法则”、“三明治”策略、“领袖创造领袖”，不仅帮助数百万女性走向成功，让玫琳凯公司不断成长，也让那些出生于不同时代、生活背景不同的人们从中受益。而2008年在美全新出版的《玫琳凯谈人的管理》上市后不久就进入华尔街畅销图书之列，更见证了玫琳凯女士管理准则的无穷魅力。它已经成为了人们最宝贵的精神财富，跨越了时间、国界、性别和行业的界限。

不是大师的大师

很多人认为，那些成功企业背后，一定会有很深奥的道理或理念;那些被企业家推崇的管理思想，一定会繁复高深。但在读完新版《玫琳凯谈人的

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管理》之后，我的这一想法被彻底颠覆。原来，卓越的企业和管理思想，也可以十分简约直白，同时又具有非凡的影响力和实践意义。

在很多人的印象中，西方管理就是各种非常专业、复杂的管理模型、数据分析，MBA等象牙塔中的学术研究。但玫琳凯的管理思想却完全不同，它是那么简约易懂，但是却直指核心。记得“现代管理之父”德鲁克曾说:“任何一种知识，只有当他能应用于实践，改变人们的生活，这种知识才会有价值。” 和那些学院派的管理学者不同，德鲁克的管理思想中没有什么复杂的“管理模型”和正襟危坐的“数据分析”，但却具有非凡的实践价值，也正因为如此，他被尊为“大师中的大师”。而新版《玫琳凯谈人的管理》中简约而深刻的管理理念，和德鲁克的管理思想有异曲同工之妙。

在这本书中，同样没有深奥的理论，复杂的技术;它甚至还带有女性的柔情和感性，字里行间还散发出深刻而无所不在的人文情怀。与其说它是一本管理理论的著作，不如说它更像是一位令人崇敬的领袖，不断引领着人们吸取管理思想的精华。无论是“赞美使人成功”、“三明治”策略的“黄金法则”，还是“让领袖创造领袖”，都简约易懂。但是，它们却直指管理的核心，不仅给全球180万的美容顾问带来实实在在的价值，更给其它各行各业，不同国家和地区，不同性别和民族的人带来价值。

玫琳凯的管理准则，以独特方式、持续的活力和影响力，不仅屹立于各种技术、学院派管理思想之林，而且赢得了那些卓越的企业家、管理学家的尊敬和认可。万豪国际集团董事长兼首席执行官JoWo万豪说:“玫琳凯是最善于激发员工的企业领导人之一，她始终明白员工对于企业的重要性，明白员工能为企业创造价值。”而肯德基、必胜客的大股东百胜餐饮集团董事长兼首席执行官大卫?C?诺瓦克则认为:“玫琳凯知道，当领导把员工放在首位、认可员工的付出的时候，员工就会表现出众。”

不难发现，玫琳凯管理理念的价值，在于实践，在于它给我们带来了实实在在的启发、回报和价值。从这一角度来说，在管理思想上，玫琳凯堪称不是大师的大师。

与东方智慧的融合

好的管理思想是没有国界的，甚至能够超越时空。这是我阅读新版《玫琳凯谈人的管理》时不止一次涌上的强烈体验。

玫琳凯的管理理念似乎是一个真正的国际语言，无论在俄罗斯、欧洲还是中国，很多人可能都没有见过玫琳凯，但这并不妨碍她们通过本书所讲的玫琳凯管理理念使自己受益，并愿意自发地去传播这些理念。其中，玫琳凯

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的很多管理理念都能从东方的管理思想中找到印证，比如，玫琳凯管理准则的核心——“黄金法则”，“生活优先秩序”等。它和很多中国管理思想不谋而合。

玫琳凯管理理念的核心是“黄金法则”。玫琳凯认为，“玫琳凯企业的成功和销售队伍的成功都不是通过‘大企业’普遍存在的‘人吃人’的竞争实现的，而是通过关注他人需求来实现的。”你希望别人怎样待你，你也要怎样待别人——在关注他人需求的“黄金法则”下，玫琳凯管理理念产生了很多简约但实用，甚至永恒的准则。如，赞美使他人成功;比如，夹在两个赞美中间的“三明治”策略。在东方智慧中，也有类似的管理思想。

“己所不欲勿施于人”，出自《论语?卫灵公篇》的这句话，是孔子经典妙句之一，亦是儒家文化精华所在。其核心就是，用自己的心推及别人;自己不愿意别人怎样对待自己，就不要那样对待别人。它和玫琳凯的“对待别人，如同你期望别人怎样对你一样”管理思想，可以说是一个硬币的两面。相同的是心比心，设身处地和换位思考。

而在平衡事业和家庭上，玫琳凯主张“信念第一，家庭第二，事业第三”，和儒家思想中的“修身、齐家，治国，平天下”也同样遥相呼应。这些管理思想无一例外超越了管理的范畴，同时对人们的生活，人际关系和价值观等产生着积极、深远的影响。

“大象无形，大音希声”。卓越的管理思想，不一定非得是复杂和高深的理论和研究;卓越的管理思想，从来不会给自己设定任何有形或无形的门槛。玫琳凯管理理念的可贵之处，就是它能够穿越时空羁绊，成为人类共享的，永远传承的宝贵精神财富。在这一点上，它和东方智慧相同，和西方智慧也相同。

经典的力量在每一次重温，每一个时代，每一个人的解读中，都会迸发出新的火花。新版《玫琳凯谈人的管理》在1984年版的基础上，增加了许多全新的内容。包括，玫琳凯的爱孙、现任玫琳凯公司战略规划部副总裁的瑞安?罗杰斯(Ryan Rogers)为该书作序，真实记录玫琳凯思想的真实点滴，以及对他人及自己的深刻影响。新版还收集了全球各地的玫琳凯首席授权经销商们对书中讲述的理念的理解和亲身经历，他们不仅见证了玫琳凯思想的力量，更让这一力量得以传承和广大。

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玫琳凯:管理中洋溢着人文精神和企业伦理

2006-2-21 黄泥巴

编者按:在全球美容化妆品产销行业中，有这样一个以粉红色为企业标志主色调的跨国集团，它就是美国最大的护肤品直销企业之一 ——美国玫琳凯化妆品有限公司。公司的创始人玫琳凯?阿什是个大器晚成的女企业家，她的管理秘诀不仅适合化妆品行业企业，而且适合其他各类公司。她的坦诚、关爱、信任的企业价值观赢得了企业界广泛的认同，她的经营理念也渐渐成为玫琳凯公司的运营思想和管理风格。

人才是企业发展的基石

如果你是一位刚刚来到玫琳凯公司的员工，你就会得到一块刻有该公司“金科玉律”铭文的大理石，上面写着“您愿意别人怎样待你，你也要怎样待别人～”玫琳凯?阿什要求公司的每个员工从顾客和同事的角度考虑问题，这不仅仅为的是在经营业绩上取得显著的成果，而且更重要的是在管理制度上真正体现公司人人平等的原则。在公司的运营中，人才在玫琳凯?阿什眼里远比任何因素都重要。当跨进达拉斯的总公司时，你会看到一张比真人还大的照片，那是该公司的全国性推销指导员。公司要表现的正是“我们是一家以人为本的公司”的理念。在公司发展的各个时期，玫琳凯?阿什做的第一件事便是在尽可能的范围内网罗各种专业人才，寻求专家来助其一臂之力，包括法律、会计、营销和制造等领域。这些人才加盟玫琳凯公司，无疑带来了企业强大的生命力和竞争力，同时玫琳凯公司也给予他们具有相当竞争力的报酬和福利。因此，玫琳凯公司拥有了一批苦干、高效、专业的员工队伍，这正是该公司在竞争激烈的化妆品行业中脱颖而出的秘诀。 玫琳凯?阿什坚信，公司经营的好坏最终取决于该公司的人。卓越的公司必有优秀的人才。人才是一个企业最重要的资产。因此，现今的公司间的并购中，买方常常坚持要求卖方公司的经理人们留下一段时间，并常常用条件优厚的协议鼓励这些经验丰富的经理人继续工作以增加营业额和利润;创业的公司，首先是要招聘人才，要不惜重金聘请高级人才??玫琳凯?阿什指出:“只要一旦有人才加入我们公司，我们就会千方百计地使其安心在公司工作。如果他们不能在某一部门发挥出自己的才干，我们会尽量为他们调换合适的岗位。”她相信，每个人都有自己的专长，无论经理们在哪个部门，都必须花时间使别人感到他们的重要性。怎样能使一个经理人感到自己在同事和公司中的重要性呢,玫琳凯?阿什认为这是个企业伦理和管理艺术的问题。首先是管理层要倾听他们的意见，让他们知道公司尊重他们的想法，让他们充分发表自己的见解。其次，既要求他们承担责任，又要向他们放权，不放权会毁掉人们的主动性和创新性。最后，应该用语言和行动明确地告诉他们，他们是受到领导的赞赏和器重的。作为一名职业经理人，待人的方法很重要，应多以表扬的方式鼓励员工去取得成功，因为人人都需要表扬，这里所说的表扬必须是诚心诚意的表扬。在玫琳凯公司，表扬的方式多种多样，如奖给

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绶带，请被表扬人士身穿红马甲登台演讲、接受众人的祝贺，在公司的内部刊物——《喝彩》月刊上公布先进人物的名单与事迹等，精神层面鼓励的作用有时大大胜过物质鼓励。

企业运营的“三大法宝”

热情是一个员工非常宝贵的品质，不管其从事什么工作。玫琳凯公司认为“一个能激起热情的平凡主张比一个不能激起热情的高见好得多”。因此，玫琳凯?阿什和她的管理团队非常注重激起部下的热情。要实现这一目标，玫琳凯?阿什要求经理人们本人必须首先自身要有热情，并且要迫使自己保持持续的热情，经理们在自己的情绪达不到最佳状态时，必须更加努力地工作，因为经理人们的工作态度会影响其他人的热情。

人人都有自尊心。玫琳凯?阿什深知，管理层在做出涉及部下的决定时，如果不让管理层以外的其他经理参与，就会损伤他们的自尊心，引起他们的情绪变化。如果你能让其他经理参与决策，即听取他们的意见，那样不但不会挫伤他们的自尊心，反而还会提高他们的积极性;被征求意见的人多一些，公司上下的认可度也会高一些。对于和自己有关的事，人们总是希望自己能出一份力，如果他们感到自己对与己有关的事没有出力，就会觉得被别人瞧不起，导致企业员工的总体工作情绪受到影响。

帮助别人实现愿望，是善于待人的重要方法。办企业的重要动机是为他人和社会提供服务，因此，作为领导人，玫琳凯?阿什首先要考虑的是如何帮助别人。另外，培育员工的自豪感也十分重要，自豪感有助于提高员工士气，是改善工作的一个主要动力。自豪感来自本公司的声誉和业绩，来自公司的先进设备、优质产品，来自本公司的优秀的企业文化等。

鼓励创新和注重营销

“鼓励人们进行创造性劳动，相信人人都会支持自己参与的工作”，这是玫琳凯?阿什激励人们工作热情的又一管理方法。为防止某些人员的自尊心受挫，从而产生消极的情绪，她极力鼓励员工们积极参加每项创造性的工作。当然，增加参与人员会增加成本，但可换得员工高昂的士气。如果你希望下属坚定地支持你，你就必须让他们参与，而且愈早愈好。在玫琳凯公司的发展过程中，员工提出的设想和改进方案曾起过巨大的作用，他们渴望参与公司的发展和建设，结果是形成了一股强大的向心力。公司开发的成百上千的新品种，最初的信息和设想大都来自推销人员的建议。

玫琳凯?阿什十分重视销售机构的工作，她反复强调，产品推销不出去，一切都是徒劳的空忙。因此，整个公司应着眼于销售，必须使公司的每名员工的工作，做研究工作的也罢，当会计的也罢，搞运输的也罢，都是在支持销售工作。同时，阿什在公司内实行了一种奇特的“领养”营销计划，该计划规定，一个美容师可以在芝加哥工作，但他还可以到佛罗里达或匹兹堡等别的地方招募新手，并把她交给当地的美容指导师给予训练，今后不管这位新招募的人员住在哪里，只要向公司批货推销商品，这位远在芝加哥的美容师

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即可从中抽取佣金。同样，这位美容师也要花上大量时间与精力，无偿地训练别人招募来的新手作为回报。在当时，许多人很难相信这项计划会成功，但它实实在在成功了。虽然这项计划不是在任何行业都适用，但这种人文内涵的营销模式极大地刺激了玫琳凯公司的销售业绩。

与此同时，玫琳凯?阿什要求销售人员一定要有把工作做好的自信心。玫琳凯?阿什认为营销人员是否具有这种自信心，在很大程度上取决于公司对销售人员的态度。基于这种认识，玫琳凯化妆品公司总是对销售工作关心备至，对销售人员表示极为热情的态度，带他们参观办公室和生产设备，让他们亲眼观察公司内部各种员工的工作情况，向他们介绍生产过程，回答他们提出的问题，鼓励他们向公司各级员工提问，充分重视和尊重销售人员。 从公司内部培养人才是玫琳凯?阿什的一贯做法。她指出，当一个部门的领导出现空缺时，该部门的副职经理应该向公司人事部门正式提出担任这一职务必须具备的条件。人事部门通过认真评估后将在每栋办公楼的布告栏上公布这一消息，公司里每一个人也可以申请这个职务，无论申请者现在做什么工作。只有在所有申请人都不理想时，公司才考虑重新招聘员工。玫琳凯?阿什认为，从公司内部提拔人才的好处是可以激励员工们从长远角度考虑自己同公司的关系，培养员工工作的积极性和成就感进而表明任何人都有晋升机会的“人人平等”理念，同时也极大地降低了运营成本。

玫琳凯?阿什的管理方法和用人之道，充分体现了60年来在西方企业界形成的企业伦理和人文精神。企业从事经营活动，需要内部各层次、各部门员工的共同合作和努力，也需要与外界积极地联系与交流。在企业的内外部相互关系中都涉及到管理者与员工、企业与企业、企业与市场等企业伦理问题，需要管理者以朴素的人文理念去用心的体会。

相关链接:

玫琳凯?阿什和罗杰斯在1963年创建了玫琳凯化妆品公司，位于美国得克萨斯州达拉斯市。公司现有员工20余万人，业务拓展到37个国家，销售组织高达75万个，为美国最大的皮肤保养品及第二大化妆品公司，是全世界三大皮肤保养机构之一。2004年，玫琳凯公司的全球营业额一举突破了36亿美元大关。玫琳凯?阿什于美国时间2001年11月22日在美国达拉斯老家与世长辞，享年83岁。现任玫琳凯公司的总裁兼董事会主席为玫琳凯的儿子理查德?罗杰斯。

2006-02-15 作者:本报综合报道 中国文化报

从本田罢工与富士康事件看玫琳凯人性化管理

日期:2010-06-02 文章来源:中国总裁培训网 作者:谭小芳 编辑:李云慢

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近日，写了很多关于本田罢工与“赴死康”事件的文章，但还是无法为本田罢工、富士康每日一跳的新闻做好更多的注解，不管如何，我想表达的是，聪明的管理者一定要牢记葛优先生的名言:21世纪什么最贵,人才～

管人到底有多难，我看真不难，难就难在自己愿不愿意真心的付出～一个主管努力付出了，就会减少一定的人员流动率;一家公司真心付出了，我想起到的社会意义就无法衡量了。谭老师了解到，医药行业的很多规模性医药企业(特别是外资企业)在人力资源的管理上非常人性化，其晋升制度、员工福利、薪酬考评都是非常完善的，而这个行业的从业者，特别是一线执行层面的员工会非常在意各公司之间的薪酬水平，正是由于其拥有这样的主人翁意识，整个医药行业的人性化管理相对比较领先，所以很难出现像富士康这样的悲剧发生，2010年辉瑞公司的年会在广东东莞召开，一度在网络上被称为史上最年的公司年会(4000人的会议，据说耗资3000万以上，包了7家五星级酒店)。难怪辉瑞是世界上最大最成功的医药企业。

田和富士康们，你们可以这样让公司的最普通员工住五星级酒店吗,

所以，本田罢工、富士康跳楼这些所谓的新闻背后，依我看，就是企业只关注报表上的数字，把一线员工当成其现代化流水线作业中的一个环节了，没有以人为本;管理中出现困惑的销售经理，也请平时多想想你到底为这个团队的每个人发展，做了多少实实在在的事情。

文章的最前面，我们先讲一个故事吧:一位德高望重的长老，在寺院的高墙边发现一把座椅，他知道有人借此越墙到寺外。长老搬走了椅子，凭感觉在这儿等候。午夜，外出的小和尚爬上墙，再跳到“椅子”上，他觉得“椅子”不似先前硬，软软的甚至有点弹性。落地后小和尚定眼一看，才知道椅子已经变成了长老，原来是长老用脊梁来承接他的。小和尚怆惶离去，以后的一段日子他诚惶诚恐等候着长老的发落。但长老并没有这样做，压根儿没提及这事。小和尚从长老的宽容中获得启示，他再没有去**，若干年后成为这儿的住持。

可以见得——所谓管理说到底就是理顺人与人的对应关系，使管理者与被管理者之间达到和谐统一，所以说高明的管理是一门艺术和智慧。你可以把对方“管”得规规矩矩、“理”得笔笔直直，但你如果不会运用宽容，就可能把人的可塑性和创造力给泯灭;这也是近年来人性管理风靡的根本原因吧。

然而，笔者在访谈和培训过程中，发现大多数企业家习惯以“管住人”为目标，只要看到员工在规规矩矩的呆在公司，管理任务就算完成。因为我

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们最害怕的是员工不努力、乱来，所以为了预防这一点，我们就用一些能够看到员工正在努力的或没有乱来的制度来证明一切良好，至于员工“努力”过后起到了什么样的作用，那就不在管理者考虑的范围之内了。

谭老师提醒中小企业注意:如果你想把一个企业做大做强，那么，你就去做规范化管理，因为管理能够为你堵住很多漏洞;如果你想把一个企业搞垮搞死，那么，你也去做规范化管理，因为管理本身就足以把你拖入生死一线的边缘～下面我们看一下玫琳凯的案例:

玫琳凯喜欢粉红色，这种粉红弥漫于公司各处，从粉红色的凯迪拉克，到粉红色的小卡片。这种风格，我们称之为人性领导。其核心在于，不是通过大公司所普遍存在的“人吃人”的竞争来实现的，而是通过关注他人需求来实现的。

这是一种“以柔克刚”的管理风格，一方面，它跟玫琳凯女性为主的佣金模式很搭配，另一方面，它提供了一种新的可能——如何全方位、更有效地引爆人的潜力。危机之下，这种“以柔克刚”的力量更显特别。通过《玫琳凯谈人的管理》，来看看玫琳凯的黄金法则:

黄金法则1:寻找你的粉红色凯迪拉克。玫琳凯认为，每个人都是特别的，每个人都希望感觉自己很出色。每当玫琳凯见到某个人，她就会想象对方身上带着一个看不见的讯号:让我感觉自己重要。玫琳凯就会立即回应这个讯号，结果每次都有意想不到的效果。

让员工知道CEO赏识他们。这是很多公司CEO都擅长的，但是，玫琳凯把它做到了极致，并融进了企业文化。举个例子，玫琳凯的业务督导到总公司参观时，总部会铺红地毯欢迎她们，公司的每一个人也会盛情地招待她们。甚至，公司会给优秀的业务督导授予粉红色的凯迪拉克轿车的使用权。玫琳凯的逻辑是，“一开始，我就确定自己的销售队伍要的是一流的东西，如果那种实在过于昂贵，我们就干脆不用，也不会用二流的东西来替代。”

黄金法则2:三明治策略——夹在两大赞美中的小批评。不要以为玫琳凯只会赞美和爱，她更擅长批评和狠。玫琳凯的批评策略是，不管你要批评的是什么，你必须找出对方的长处来赞美，批评前和批评后都要这么做。

这不是妥协，这是一种高明的沟通逻辑:管理人员必须坚持原则，讲话单刀直入。如果你对某位下属的工作不满意，就不该马马虎虎——你必须表达你的感觉，必须刚人并济。换句话说，你必须设身处地为对方着想。

黄金法则3:大门敞开哲学。玫琳凯的办公室大门永远敞开——对于那些想来拜访的人而言，这是一种持久的邀请。当然，她有更进一步的考虑，这

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是一家“人对人”的公司，而不是“办公室对员工头衔”的公司。玫琳凯这么做的另一个目的是，她要营造一种氛围:一位优秀的管理人员必须是团队的一员。

黄金法则4:销售为王。在一张10cmX15cm的粉红色卡片上，玫琳凯写道:美容顾问或业务督导室我们生意上最重要的人物——她们是我们唯一的顾客。美容顾问和业务督导实际就是“销售员”的另一个说法，但是，玫琳凯总是不遗余力地营造“整个公司应以销售为导向”的文化。不管是研究部门、会计部门，或在发货部门，每个人的工作都是在支持业务部门，每一项决定都要先衡量对销售的影响。

《孙子兵法》写道，“将者，智、信、仁、勇、严也”，强调将帅不仅要拥有威武之仪，还需要怀揣仁爱之心。

现代市场竞争亦如古之兵战。我们管理者必须懂得人是世界上最富感情的群体，人性化管理是管理者调动员工积极性的重要手段。管理心理学研究表明，一个人生活在温馨友爱的集体环境里，由于相互尊重、相互理解和容忍，使人产生愉悦、兴奋和上进的心情，工作热情和效率就会大大提高;相反，一个人生活在冷漠、争斗和尔虞我诈的气氛中，情绪就会低落、郁闷，工作热情就会大打折扣。

然而人性化管理不是简单的“打成一片”或者“恩威并施”就能实现的。人性是极为复杂的。任何一个人，人性都有两面性，既有“善”的一面又有“恶”的一面。企业内外无规矩不成方圆，行之有效的制度，才是企业发展的源动力;而人性化，应该成为一种企业管理制度的润滑剂。泰罗制式的“管、卡、压”管理并不完全错——因为没有纪律、没有约束、没有惩罚，就会没有管理，也没有效率。列宁当年正是从一分为二的角度肯定了泰罗制中合理的内容。教育专家强调“没有惩罚就没有教育”，谭小芳老师则认为“没有惩罚就没有管理”。

谭小芳记得看过一个故事:说公司最牛的业务员总迟到，屡教不改，按制度罚，恐其逆反，影响业绩，不管，无以服众，影响长期发展。怎么办,经过思考，公司在发工资时果断地扣了其钱，而第二天，上级主管又把其叫到办公室，说因其业绩好，奖励了他，同时和他认真谈了迟到问题。从此，该员工再不迟到。

所以，只有胡萝卜，员工容易骄横，只有大棒，员工没有归宿，只有胡萝卜加大棒，员工才能认识自己，认识公司，从而成为“三好员工”。

由此，当人情泛滥导致公司发展受限时，公司挥泪斩马谡并不为过;当

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公司初起步，公司讲究“情同手足”，也是正确的。毕竟管理是科学，只不过是艺术的科学。而要科学成为艺术的-全球品牌网-科学，全在公司具体实况，全在平衡与非平衡之间。非平衡，公司走路就容易摔跤;平衡，公司就能奔跑。

所谓“管理无情人有情”，这话很适合在中国讲。企业培训讲师谭小芳认为，对于中国的企业来说，并不是所有东西都必须制度化、理性化就好，中国人是讲人情味的，中国的企业也需要刚柔并济，在理性中多一些感性，在制度中多一些人情关怀。这同样是对公司老板的考验，你能否管理好不同阶段的员工，直接决定了你的公司能否长久立足。管理是一门艺术，同样也是一门学问，对公司老板来说，迫切需要学习的是:如果与员工一起成长。

我听说，国际上有些设在国内的分公司，曾经对中国的员工做个这样类似的事情，他们给每个员工，尤其是经常外出的员工，配上一种叫“狗机”的东西，像BP机一样，但能够定位。也就是说，只要你配上了“狗机”，那么，你上班期间，不管在什么地方，什么时间，公司都能清楚的掌握到。好象还用上了GPS技术，就连你中午在什么地方吃饭，在哪个厕所方便，公司都能知道。

这种管理，其初衷可能是想规范，想提高成员的责任心和信誉度，但如果做到这种程度，会让人感觉某方面的“自由”受到限制，人性的反抗自然会出来。要知道，“狗机”也好，GPS也好，毕竟都是死的东西，而人是活的，人们只要想对付你，自然会有自己的招数。

这里需要提出来的是，在面对人性问题的时候，最为关键的是要把握好“度”。针对痕迹保留这个问题来讲，如果这个“度”太松，那么，留出的“理由”、“借口”的空间依然会较大，但如果这个“度”太紧，虽然“理由”、“借口”的空间变得很小了，但同时又会出现另外的人性反抗问题。所以，这个“度”的把握很关键。

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范文二：昂贵的玫琳凯企业文化

2009-2010年第二学期《企业管理学??》科目考查卷? 专业:测控技术与?仪器 班级:测控08-1 任课教师:孙祖荣 姓名:谢树敏 学号:08034?01010?6 成绩:

企业管理就?是人的管理?

“你们愿意别?人怎样待你?们，你们也要怎?样待别人。”这是全球著?名化妆品企?业“玫琳凯”的创始人——玫琳凯?艾施喜欢引?用的《圣经》中的名句。2003年?，即玫琳凯去?世两年后，她被评为美?国历史上最?伟大的女性?企业家，“她对这个世?界最伟大的?贡献在于她?打动了女性?的思想和心?灵”。由这位非凡?女性创造的?、以“人的管理”为核心的黄?金准则，支配和推动?着玫琳凯公?司的事业和?成千上万的?企业管理。

一、企业管理的?定义

管理:是指组织为?了达到个人?无法实现的?目标，通过各项职?能活动，合理分配、协调相关资?源的过程。

企业管理是?指管理者对?企业的生产?经营活动进?行计划、组织、指挥、协 和控制，使供产销各?环节实现相?互衔接，密切配合。使人、财、物各因素得?到充分利用?，最佳地实现?企业的目标?。

二、

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参考文献:

1、《企业管理学?》，陈晓坤，蔡成喜，清华大学出?版社，北京交通大?学出版社。

2、《玫琳凯谈人?的管理》，1984，中信出版社?。

3、《玫琳凯:管理中洋溢?着人文精神?和企业伦理?》，黄泥，2006-2-21 。

4、《玫琳凯的管?理思想和东?方智慧》，乔劲松，2009年?04月30?日。

全新管理方?式入人眼帘?

在创业一开?始，玫琳凯就决?定采用一种?可以激发工?作热忱的管?理方式，她发誓自己?的公司绝对?不能重蹈自?己曾目睹的?覆辙，要对所有的?人公平，一视同仁。

在玫琳凯早?期职业生涯?中，一些不愉快?的经验教给?她很多待人?之道。一次她参加?了一整天销?售讲习，有位销售经?理做了一场?激励士气的?演讲，玫琳凯很渴?望和他握手?。“我在队伍中?排了3个小?时，好不容易轮?到我和他见?面，但他从未正?眼瞧过我一?眼，只是从我肩?膀上望过去?，看看队伍还?有多长，他甚至没有?察觉到我正?在和他握手?。虽然我明白?他很累，但我也是一?样——在队伍中等?待了3个小?时，我的疲惫并?不亚于他～我觉得受到?了伤害和侮?辱，因为他根本?没有把我看?在眼里。从那时起，我便下定决?心，如果有一天?人们排队来?和我握手，我将给每一?位来到我面?前的人全然?的关注，不管我自己?是多么疲劳?～”

在玫琳凯公?司成为一家?大公司后，玫琳凯曾多?次站在长长?的队伍前，和上百位人?士握手长达?数小时。一旦她感到?累了，她总是想起?自己从前排?队和那位销?售经理握手?的情形，并立即打起?精神，直视握手者?的眼睛，尽可能地说?些比较亲切?的话。也许只是几?句简短的闲?谈，如“我喜欢你的?发型”或是“你的衣裳漂?亮极了”，但她尽可能?给予对方全?然的注意，而且决不允?许其他事情?打扰自己。“在握手的同?时，我都将对方?视为最重要?的人。”

每个月都有?一批美容业?务督导到达?拉斯的总公?司参观并接?受训练，尽管每次都?有将近数百?人，但玫琳凯总?是会抽出一?天时间和她?们一起上课?，并邀请所有?人到家中吃?茶点，而且是她亲?手烘烤的饼?干。“很明显，让她们了解?我是如何生?活的，对她们是件?重要的事，我自己乐于?和她们在一?起，我

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也期待她?们来参观，因为她们对?我是相当重?要的。”

乐施成为一?项制度

创业之前，玫琳凯曾在?几家直销公?司工作过。当她跟随丈?夫从休斯敦?迁到圣路易?斯时，她领教到由?于地域划分?而产生的不?公平待遇。“在休斯敦直?销公司，我每月可赚?1000美?元的佣金，那是我花了?数年时间换?来的成绩，结果当我搬?迁后，这些全部消?失了。我曾花费极?大心血辅导?和开发人员?的成果让别?人平白无故?地接管，我真的很不?甘心。”

因此，在玫琳凯公?司没有地域?划分，一位住在芝?加哥的业务?督导可以到?佛罗里达度?假，到匹兹堡拜?访朋友并在?那里开拓市?场。不管她住在?美国什么地?方，新美容顾问?所创造的零?售额都会纳?入那位业务?督导的管理?绩效中——这被称为“乐施领养计?划”。

玫琳凯有几?千名业务督?导，她们大多数?人的沙龙中?都有不在本?州居住的美?容顾问。有些人沙龙?中的美容顾?问甚至遍及?十多个州。在外人看来?，这种做法不?可思议，根本行不通?，但“乐施领养计?划”却进行得很?顺利。每一个业务?督导都能从?其他城市的?美容顾问那?里获益，同时她们也?在帮助其他?沙龙成员，以此作为回?报。

其他公司的?人问道:“为何每个人?要努力发展?此项‘乐施领养计?划’，而不是干脆?自己获得管?理绩效,我为何要费?劲地帮助你?的美容顾问?登上成功的?阶梯，结果却是你?在那里坐享?其成,我能从中得?到什么好处?,”在玫琳凯公?司，许多业务督?导领养了上?百个美容顾?问，却从未有过?这种想法。与此相反，她们想的是?:“没错，我是在帮她?们，可是别人也?在其他城市?帮我辅导美?容顾问啊～”这套制度相?当成功，而且没有其?他公司有类?似的制度。但玫琳凯指?出，这种制度必?须一开始就?建立，如果是在公?司成立几年?后才采用，就不会如此?有效了。

“乐施”精神来源于?“给予”哲学，是一种给予?多于索求的?精神。“我也知道‘乐施领养计?划’不是任何行?业都适用的?，但它可以成?为想要建立?‘帮助他人’哲学的领袖?的一种管理?模式。一位优秀的?管理者绝不?能眼中

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只看?到钱，把员工仅仅?视为利润的?来源。我们把这种?精神扩展至?整个公司，上至高层主?管，下至消费者?。当每个人都?愿意主动帮?助别人时，自然就会获?利。”玫琳凯如是?说。

说到公司的?销售方式，玫琳凯不希?望美容顾问?脑子里总想?着:“我能卖给她?多少东西,”相反，她总是在向?美容顾问强?调，要想想“我能为她做?些什么，才能让她在?离开这里时?对自我形象?的改善感觉?良好,”

什么是真正?的公正待人?,

用玫琳凯黄?金法则来解?决管理问题?，是指根据对?方的优点，公平对待他?人，而不是利用?他人来达到?自己的目的?。有时，这种观念会?和公司的赢?利动机相冲?突，但玫琳凯觉?得这两者是?可以并行不?悖的。

管理者在升?到公司的高?层后，往往忘了他?们在未提升?之前所受的?不

我的上司从?未倾听过我?的私人公平待遇?，更过分的是?，他们会想讨?回来，“

问题?，所以你也不?要用你的问?题来打扰我?”，或是“我的上司害?我得胃溃疡?，我也要如法?炮制”。玫琳凯一针?见血地指出?:诸如此类的?态度只会使?人一再犯错?。“当我一幕幕?回想起来，我发现那些?管理者并不?像我原先想?象的那般冷?酷无情且不?关心他人。他们大都是?值得尊重、有才干的人?，只是他们太?相信自己的?所作所为都?是对的，他们未能设?身处地地为?下属着想。”

“我知道作为?一名美容顾?问，在外面奔波?忙碌了一天?却一笔订单?也拿不到，回家时两手?空空会是什?么样的滋味?。我也知道当?一名业务督?导用了几个?星期的时间?，为辅导新的?沙龙成员付?出了大量的?爱心与关注?，换来的结果?却是新人还?没开始工作?就选择放弃?，那种感觉有?多难受。”玫琳凯毫不?掩饰自己职?业生涯中曾?有过的类似?经历，“实际上，在直销行业?工作多年，大家能想到?的大多数问?题我都经历?过。有些管理者?总是试图忘?记以前工作?时遇到的问?题，我却更愿意?努力去记住?自己曾经遇?到的困难。我认为重视?别人的问题?，对管理者来?说是很重要?的，而最好的了?解办法，便是亲身去?体验～”

但是，正如慈爱的?父母可以聆?听小孩的请?求，但不可能每?次都予取予?求。玫琳凯举例?说，有的员工会?要求不合理?的加薪，却未能回报?给公司相

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应?的服务。“他也许会说?:‘我太太刚刚?失业，我们还有两?个小孩在读?大学，所以我需要?加薪。’一位优秀的?管理者也许?会表示同情?，但他不能答?应下属的这?种要求。为了公司，对这名员工?或其他所有?提此类要求?的员工，任何管理者?都只能说‘不’。”

“我了解这个?回答很容易?令对方不快?，但这种回答?是管理工作?中不可避免?的。我试着将它?作正面理解?，我希望那名?员工能将拒?绝变成更高?的成就动机?。”为此，玫琳凯会用?以下几个步?骤来处理问?题:

“首先，我必须让每?位员工相信?任何决策都?不是专制的?，因此我所做?的第一件事?是倾听和复?述他的问题?;接着，我会将他被?拒绝的原因?用合理的方?式陈述出来?。我会直截了?当地说‘不’，这就不会让?对方胡乱猜?测你的真正?意向。最后，我会试着建?议员工经由?别的途径达?到他的目的?。例如:‘比尔，我对你太太?的失业也感?到很难过。但你不妨这?样想，她也许可以?因此进入另?一个新的行?业，你甚至可以?帮她找出真?正的才干。天生我材必?有用，每个人都有?卓越的潜能?。你为何不利?用今晚好好?和她谈谈，看看她真正?想做的是什?么,’”

遵行黄金法?则并不表示?公司是半慈?善性的机构?，也不表示员?工不能被解?聘或暂时被?遣散。有时，管理者为了?维护公司的?利益，必须执行某?种不愉快的?工作，也会因此使?员工失望或?受到伤害。玫琳凯指出?，在这种情况?下，管理者必须?使用最温和?及最有耐心?的方式来遣?散员工。

在玫琳凯的?有生之年，她一直在跟?她的员工们?孜孜不倦地?讨论黄金法?则，同时也希望?每一个人都?能践行它;而在她身后?，黄金法则也?成为许多企?业的行动哲?学。因为“离开它，人的管理就?不可能成功?”。

玫琳凯公司?企业管理哲?学

发表日期:2008年?10月30?日

玫琳凯公司?企业管理哲?学

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黄金法则 你希望别人?怎么对你，你也要怎么?对别人

乐施精神 施爱于人，你将得到快?乐

生活优先次?序 信念第一，家庭第二，工作第三

玫琳凯的企?业使命 丰富女性人?生

玫琳凯的企?业愿景 时时处处,玫琳凯让每?位女性更精?彩

玫琳凯公司?荣登财富杂?志500强?企业名列第?57位～

玫琳凯传奇?式服务免费?的小型美容?课高品质的?产品及弹性?工作时间为?平凡女性量?身定制追求?无可限量的?领袖发展系?统和家庭平?衡的自主创?业平台.

玫琳凯“全球女性共?享的事业～”全球女性的?美丽梦工厂?和创业大学?校，以丰富女性?人生为己任?，为全球成批?量地免费培?育美容护理?专家和女性?企业家，只要你决心?蝶变。

DO Busin?ess for Yours?elf～

玫琳凯认为?，如果女性能?够齐心协力?，就能使这个?世界有所改?观。尽管存在着?语言和文化?的差异，但是玫琳凯?的企业管理?哲学在世全?球五大州四?十多个国家?和地区仍能?生根开花，茁壮成长，目前正滋育?着全球超过?200万的?美容顾问。

玫琳凯化妆?品公司创始?人玫琳凯.艾施女士作?为唯一的一?位女性,被《福布斯》杂志评选为?200年来?20位全球?企业界最具?传奇色彩并?获得巨大成?就的人物。她认为P和?L不应只是?利润PRO?FIT和亏?损LOSS?，更应该是指?人PEOP?LE和爱L?OVE。

在四十多年?的岁月中，玫琳凯公司?一直从事于?改变女性的?生活，在经济上对?女性，家庭和社会?产生了积极?的影响令到?无数的生命?更精致与丰?富。从品才貌全?方位打造‘美丽多面体?’尊贵典雅钻?石女人～1995年?玫琳凯公司?来到中国并?承诺给中国?女性一个比?化妆更美丽?的改变;一个比自信?更丰富的提?升;一个比成功?更精彩的创?造.

玫琳凯化妆?品公司三度?被《财富》杂志选入美?国100家?最值得工作?的公司，被列为最值?得女性工作?的最佳十家?企业之一更?是其中唯一?一家化妆品?公司，并被列入全?美最令人尊?敬的企业名?单。5月12日?被阿巴拿马?州定为“玫琳凯日”，5月14日?被德克萨斯?州定为“玫琳凯日”。并被《财富》中文版杂

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志?3度评为“卓越雇主—中国最适宜?工作的10?家公司”之一。

一个卓越的?企业是一所?好的育人商?学院。

玫琳凯 人才管理是?企业成功之?本

价值中国推?荐 2010-01-29《培训》

杂志汇(品牌杂志荟?萃) - 价值中国网?

玫琳凯中国?屡次获得“卓越雇主”称号跟玫琳?凯创始人玫?琳凯?艾施重视人?才管理的理?念有着直接?而重要的关?系。玫琳凯?艾施在人才?管理方面总?结的20多?条经验已经?构成了玫琳?凯企业文化?的主体，并引导这家?公司继续走?在成功的道?路上。

2009年?9月，在华信惠悦?和《财富》杂志中文版?联合推选的?“2009卓?越雇主”的名单中，人们再一次?看到“玫琳凯(中国)化妆品有限?公司”，这已经是这?家以女性员?工为主的化?妆品公司第?四次获得“卓越雇主”的称号了。玫琳凯大中?华区域总裁?麦予甫将屡?获此殊荣的?原因归结为?人才管理工?作的不断创?新。

玫琳凯对人?才的重视跟?其创始人玫?琳凯?艾施的理念?有着直接而?重要的联系?。在玫琳凯?艾施看来，企业成功的?关键就在于?人才管理。她在人才管?理方面总结?的20多条?经验(见链接一)已经构成了?玫琳凯企业?文化的主体?，并引导这家?公司继续走?在成功的道?路上。

员工发展是?公司的重要?使命

与许多公司?仅仅把员工?视为公司最?大的财富不?同，玫琳凯中国?把员工看成?是公司使命?的一部分，所以把员工?的全面发展?视为公司的?目标之一。麦予甫表示?:“只有员工全?面发展，公司才能全?面发展”。

麦予甫进一?步解释说，在把员工发?展视为公司?目标后，公司内部就?不会存在等?级界线，大家共同组?成了一个整?体，没有高下之?分，只有分工不?同;同时，员工对公司?的使命、长久经营目?标、短期业绩目?标都很清楚?。而员工只有?了解和认同?了公司的使?命，才会通过自?身主动的努?力实现公司?目标，从而实现自?己的人生价?值。为此，玫琳凯中国?早在200?0年前后就?实行了弹性?工作制，员工上班不?需要打卡。有的员工由?于家庭、交通等问题?可能上午 10 点才到公司?，但每个员工?都十分清楚?自己的职责?所在，会全身心地?投入工作，工作效率反?而一直保持?在高水平。

在麦予甫看?来，玫琳凯中国?把员工发展?当成公司目?标，并不会与公?司追

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求利润?的目标相冲?突。“对公司的‘PL’理念来说，‘P’和‘L’不仅代表‘利润’(Profi?t)和‘亏损’(Loss)，也代表‘人’(Peopl?e)和‘爱’(Love)。”

品格是“美好个人”的根本

玫琳凯中国?把员工称为?“美丽多面体?”，包括“美好个人、‘玫好家园’ 和美好事业?”。就“美好个人”来说，玫琳凯在品?格、技能、形象这三个?方面对员工?提出要求，这与玫琳凯?中国在企业?文化、组织效能和?企业形象这?三个方面的?提升追求是?一一对应的?。在对员工的?三项要求中?，品格是最根?本的(见链接二)。麦予甫认为?，员工只有具?备了良好的?品格，才能够得到?全面发展。

为保证员工?品格的良好?，玫琳凯中国?从招聘就开?始注意考察?应聘者能否?接受公司的?价值观。麦予甫的做?法是，把公司理念?告诉应聘者?，看他有什么?反应，然后再从他?对人、对事的态度?上侧面了解?其在品格方?面的表现。公司认为，一个人能力?不太强，公司可以帮?助他找到适?合的工作;但是，如果他品格?不好的话，他在玫琳凯?不会快乐。

玫琳凯的管?理思想和东?方智慧

http://www.sina.com.cn 2009年?04月30?日 16:44 《当代经理人 ?》

——谈新版《玫琳凯谈人?的管理》

文/乔劲松

玫琳凯?艾施女士是?一个谜:从一个退休?的平凡女性?到全美最伟?大的企业家?之一;从5000?美元创业，到公司发展?到数十亿美?元资产，在全球30?多个市场拥?有180万?名美容顾问?。这背后有着?怎样的秘诀?和神秘力量?,正是对这一?谜底的追寻?，让1984?年出版的《玫琳凯谈人?的管理》持续热销长?达二十余年?。该书真实记?录了玫琳凯?女士朴素但?深刻的管理?思想，如人们耳熟?能详的“黄金法则”、“三明治”策略、“领袖创造领?袖”，不仅帮助数?百万女性走?向成功，让玫琳凯公?司不断成长?，也让那些出?生于不同时?代、生活背景不?同的人们从?中受益。而2008?年在美全新?出版的《玫琳凯谈人?的管理》上市后不久?就进入华尔?街畅销图书?之列，更见证了玫?琳凯女士管?理准则的无?穷魅力。它已经成为?了人们最宝?贵的精神财?富，跨越了时间?、国界、性别和行业?的界限。

不是大师的?大师

很多人认为?，那些成功企?业背后，一定会有很?深奥的道理?或理念;那些

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被企业?家推崇的管?理思想，一定会繁复?高深。但在读完新?版《玫琳凯谈人?的管理》之后，我的这一想?法被彻底颠?覆。原来，卓越的企业?和管理思想?，也可以十分?简约直白，同时又具有?非凡的影响?力和实践意?义。

在很多人的?印象中，西方管理就?是各种非常?专业、复杂的管理?模型、数据分析，MBA等象?牙塔中的学?术研究。但玫琳凯的?管理思想却?完全不同，它是那么简?约易懂，但是却直指?核心。记得“现代管理之?父”德鲁克曾说?:“任何一种知?识，只有当他能?应用于实践?，改变人们的?生活，这种知识才?会有价值。” 和那些学院?派的管理学?者不同，德鲁克的管?理思想中没?有什么复杂?的“管理模型”和正襟危坐?的“数据分析”，但却具有非?凡的实践价?值，也正因为如?此，他被尊为“大师中的大?师”。而新版《玫琳凯谈人?的管理》中简约而深?刻的管理理?念，和德鲁克的?管理思想有?异曲同工之?妙。

在这本书中?，同样没有深?奥的理论，复杂的技术?;它甚至还带?有女性的柔?情和感性，字里行间还?散发出深刻?而无所不在?的人文情怀?。与其说它是?一本管理理?论的著作，不如说它更?像是一位令?人崇敬的领?袖，不断引领着?人们

赞美使人成?功”、“三明治”策略的“黄金吸取管?理思想的精?华。无论是“

法则”，还是“让领袖创造?领袖”，都简约易懂?。但是，它们却直指?管理的核心?，不仅给全球?180万的?美容顾问带?来实实在在?的价值，更给其它各?行各业，不同国家和?地区，不同性别和?民族的人带?来价值。

玫琳凯的管?理准则，以独特方式?、持续的活力?和影响力，不仅屹立于?各种技术、学院派管理?思想之林，而且赢得了?那些卓越的?企业家、管理学家的?尊敬和认可?。万豪国际集团董事长兼??首席执行官?JoWo万?豪说:“玫琳凯是最?善于激发员?工的企业领?导人之一，她始终明白?员工对于企?业的重要性?，明白员工能?为企业创造?价值。”而肯德基、必胜客的大?股东百胜餐?饮集团董事?长兼首席执?行官大卫?C?诺瓦克则认?为:“玫琳凯知道?，当领导把员?工放在首位?、认可员工的?付出的时候?，员工就会表?现出众。”

不难发现，玫琳凯管理?理念的价值?，在于实践，在于它给我?们带来了实?实在在的启?发、回报和价值?。从这一角度?来说，在管理思想?上，玫琳凯堪称?不是大师的?大师。

与东方智慧?的融合

好的管理思?想是没有国?界的，甚至能够超?越时空。这是我阅读?新版《玫琳凯谈人?的管理》时不止一次?涌上的强烈?体验。

玫琳凯的管?理理念似乎?是一个真正?的国际语言?，无论在俄罗?斯、欧洲还是中?国，很多人可能?都没有见过?玫琳凯，但这并不妨?碍她们通过?本书所讲的?玫

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琳凯管理?理念使自己?受益，并愿意自发?地去传播这?些理念。其中，玫琳凯的很?多管理理念?都能从东方?的管理思想?中找到印证?，比如，玫琳凯管理?准则的核心?——“黄金法则”，“生活优先秩?序”等。它和很多中?国管理思想?不谋而合。

玫琳凯管理?理念的核心?是“黄金法则”。玫琳凯认为?，“玫琳凯企业?的成功和销?售队伍的成?功都不是通?过‘大企业’普遍存在的?‘人吃人’的竞争实现?的，而是通过关?注他人需求?来实现的。”你希望别人?怎样待你，你也要怎样?待别人——在关注他人?需求的“黄金法则”下，玫琳凯管理?理念产生了?很多简约但?实用，甚至永恒的?准则。如，赞美使他人?成功;比如，夹在两个赞?美中间的“三明治”策略。在东方智慧?中，也有类似的?管理思想。

“己所不欲勿?施于人”，出自《论语?卫灵公篇》的这句话，是孔子经典?妙句之一，亦是儒家文?化精华所在?。其核心就是?，用自己的心?推及别人;自己不愿意?别人怎样对?待自己，就不要那样?对待别人。它和玫琳凯?的“对待别人，如同你期望?别人怎样对?你一样”管理思想，可以说是一?个硬币的两?面。相同的是心?比心，设身处地和?换位思考。

信念第一，家庭第二，事业第三”，而在平衡事?业和家庭上?，玫琳凯主张?“

和儒家思想?中的“修身、齐家，治国，平天下”也同样遥相?呼应。这些管理思?想无一例外?超越了管理?的范畴，同时对人们?的生活，人际关系和?价值观等产?生着积极、深远的影响?。

“大象无形，大音希声”。卓越的管理?思想，不一定非得?是复杂和高?深的理论和?研究;卓越的管理?思想，从来不会给?自己设定任?何有形或无?形的门槛。玫琳凯管理?理念的可贵?之处，就是它能够?穿越时空羁?绊，成为人类共?享的，永远传承的?宝贵精神财?富。在这一点上?，它和东方智?慧相同，和西方智慧?也相同。

经典的力量?在每一次重?温，每一个时代?，每一个人的?解读中，都会迸发出?新的火花。新版《玫琳凯谈人?的管理》在1984?年版的基础?上，增加了许多?全新的内容?。包括，玫琳凯的爱?孙、现任玫琳凯?公司战略规?划部副总裁?的瑞安?罗杰斯(Ryan Roger?s)为该书作序?，真实记录玫?琳凯思想的?真实点滴，以及对他人?及自己的深?刻影响。新版还收集?了全球各地?的玫琳凯首?席授权经销?商们对书中?讲述的理念?的理解和亲?身经历，他们不仅见?证了玫琳凯?思想的力量?，更让这一力?量得以传承?和广大。

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玫琳凯:管理中洋溢?着人文精神?和企业伦理?

2006-2-21 黄泥巴

编者按:在全球美容?化妆品产销?行业中，有这样一个?以粉红色为?企业标志主?色调的跨国?集团，它就是美国?最大的护肤?品直销企业?之一 ——美国玫琳凯?化妆品有限?公司。公司的创始?人玫琳凯?阿什是个大?器晚成的女?企业家，她的管理秘?诀不仅适合?化妆品行业?企业，而且适合其?他各类公司?。她的坦诚、关爱、信任的企业?价值观赢得?了企业界广?泛的认同，她的经营理?念也渐渐成?为玫琳凯公?司的运营思?想和管理风?格。

人才是企业?发展的基石?

如果你是一?位刚刚来到?玫琳凯公司?的员工，你就会得到?一块刻有该?公司“金科玉律”铭文的大理?石，上面写着“您愿意别人?怎样待你，你也要怎样?待别人～”玫琳凯?阿什要求公?司的每个员?工从顾客和?同事的角度?考虑问题，这不仅仅为?的是在经营?业绩上取得?显著的成果?，而且更重要?的是在管理?制度上真正?体现公司人?人平等的原?则。在公司的运?营中，人才在玫琳?凯?阿什眼里远?比任何因素?都重要。当跨进达拉?斯的总公司?时，你会看到一?张比真人还?大的照片，那是该公司?的全国性推?销指导员。公司要表现?的正是“我们是一家?以人为本的?公司”的理念。在公司发展?的各个时期?，玫琳凯?阿什做的第?一件事便是?在尽可能的?范围内网罗?各种专业人?才，寻求专家来?助其一臂之?力，包括法律、会计、营销和制造?等领域。这些人才加?盟玫琳凯公?司，无疑带来了?企业强大的?生命力和竞?争力，同时玫琳凯?公司也给予?他们具有相?当竞争力的?报酬和福利?。因此，玫琳凯公司?拥有了一批?苦干、高效、专业的员工?队伍，这正是该公?司在竞争激?烈的化妆品?行业中脱颖?而出的秘诀?。

玫琳凯?阿什坚信，公司经营的?好坏最终取?决于该公司?的人。卓越的公司?必有优秀的?人才。人才是一个?企业最重要?的资产。因此，现今的公司?间的并购中?，买方常常坚?持要求卖方?公司的经理?人们留下一?段时间，并常常用条?件优厚的协?议鼓励这些?经验丰富的?经理人继续?工作以增加?营业额和利?润;创业的公司?，首先是要招?聘人才，要不惜重金?聘请高级人?才??玫琳凯?阿什指出:“只要一旦有?人才加入我?们公司，我们就会千?方百计地使?其安心在公?司工作。如果他们不?能在某一部?门发挥出自?己的才干，我们会尽量?为他们调换?合适的岗位?。”她相信，每个人都有?自己的专长?，无论经理们?在哪个部门?，都必须花时?间使别人感?到他们的重?要性。怎样能使一?个经理人感?到自己在同?事和公司中?的重要性呢?,玫琳凯?阿什认为这?是个企业伦?理和管理艺?术的问题。首先是管理?层要倾听他?们的意见，让他们知道?公司尊重他?们的想法，让他们充分?发表自己的?见解。其次，既要求他们?承担责任，又要向他们?放权，不放权会毁?掉人们的主?动性和创新?性。最后，应该用语言?和行动明确?地告诉他们?，他们是受到?领导的赞赏?和器重的。作为一名职?业经理人，待人的方法?很重要，应多以表扬?的方式鼓励?员工去取得?成功，因为人人都?需要表扬，这里所说的?表扬必须是?诚心诚意的?表扬。在玫琳凯公?司，表扬的方式?多种多样，如奖给绶带?，

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请被表扬人?士身穿红马?甲登台演讲?、接受众人的?祝贺，在公司的内?部刊物——《喝彩》月刊上公布?先进人物的?名单与事迹?等，精神层面鼓?励的作用有?时大大胜过?物质鼓励。

企业运营的?“三大法宝”

热情是一个?员工非常宝?贵的品质，不管其从事?什么工作。玫琳凯公司?认为“一个能激起?热情的平凡?主张比一个?不能激起热?情的高见好?得多”。因此，玫琳凯?阿什和她的?管理团队非?常注重激起?部下的热情?。要实现这一?目标，玫琳凯?阿什要求经?理人们本人?必须首先自?身要有热情?，并且要迫使?自己保持持?续的热情，经理们在自?己的情绪达?不到最佳状?态时，必须更加努?力地工作，因为经理人?们的工作态?度会影响其?他人的热情?。

人人都有自?尊心。玫琳凯?阿什深知，管理层在做?出涉及部下?的决定时，如果不让管?理层以外的?其他经理参?与，就会损伤他?们的自尊心?，引起他们的?情绪变化。如果你能让?其他经理参?与决策，即听取他们?的意见，那样不但不?会挫伤他们?的自尊心，反而还会提?高他们的积?极性;被征求意见?的人多一些?，公司上下的?认可度也会?高一些。对于和自己?有关的事，人们总是希?望自己能出?一份力，如果他们感?到自己对与?己有关的事?没有出力，就会觉得被?别人瞧不起?，导致企业员?工的总体工?作情绪受到?影响。

帮助别人实?现愿望，是善于待人?的重要方法?。办企业的重?要动机是为?他人和社会?提供服务，因此，作为领导人?，玫琳凯?阿什首先要?考虑的是如?何帮助别人?。另外，培育员工的?自豪感也十?分重要，自豪感有助?于提高员工?士气，是改善工作?的一个主要?动力。自豪感来自?本公司的声?誉和业绩，来自公司的?先进设备、优质产品，来自本公司?的优秀的企?业文化等。

鼓励创新和?注重营销

“鼓励人们进?行创造性劳?动，相信人人都?会支持自己?参与的工作?”，这是玫琳凯??阿什激励人?们工作热情?的又一管理?方法。为防止某些?人员的自尊?心受挫，从而产生消?极的情绪，她极力鼓励?员工们积极?参加每项创?造性的工作?。当然，增加参与人?员会增加成?本，但可换得员?工高昂的士?气。如果你希望?下属坚定地?支持你，你就必须让?他们参与，而且愈早愈?好。在玫琳凯公?司的发展过?程中，员工提出的设想和改进??方案曾起过?巨大的作用?，他们渴望参?与公司的发?展和建设，结果是形成?了一股强大?的向心力。公司开发的?成百上千的?新品种，最初的信息?和设想大都?来自推销人?员的建议。

玫琳凯?阿什十分重?视销售机构?的工作，她反复强调?，产品推销不?出去，一切都是徒?劳的空忙。因此，整个公司应?着眼于销售?，必须使公司?的每名员工?的工作，做研究工作?的也罢，当会计的也?罢，搞运输的也?罢，都是在支持?销售工作。同时，阿什在公司?内实行了一?种奇特的“领养”营销计划，该计划规定?，一个美容师?可以在芝加?哥工作，但他还可以?到佛罗里达?或匹兹堡等?别的地方招?募新手，并把她交给?当地的美容?指导师给予?训练，今后不管这?位新招募的?人员住在哪?里，只要向公司?批货推销商?品，这位远在芝?加哥的美容?师即

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可从中?抽取佣金。同样，这位美容师?也要花上大?量时间与精?力，无偿地训练?别人招募来?的新手作为?回报。在当时，许多人很难?相信这项计?划会成功，但它实实在?在成功了。虽然这项计?划不是在任?何行业都适?用，但这种人文?内涵的营销?模式极大地?刺激了玫琳?凯公司的销?售业绩。

与此同时，玫琳凯?阿什要求销?售人员一定?要有把工作?做好的自信?心。玫琳凯?阿什认为营?销人员是否?具有这种自?信心，在很大程度?上取决于公?司对销售人?员的态度。基于这种认?识，玫琳凯化妆?品公司总是?对销售工作?关心备至，对销售人员?表示极为热?情的态度，带他们参观?办公室和生?产设备，让他们亲眼?观察公司内?部各种员工?的工作情况?，向他们介绍?生产过程，回答他们提?出的问题，鼓励他们向?公司各级员?工提问，充分重视和?尊重销售人?员。 从公司内部?培养人才是?玫琳凯?阿什的一贯?做法。她指出，当一个部门?的领导出现?空缺时，该部门的副?职经理应该?向公司人事?部门正式提?出担任这一?职务必须具?备的条件。人事部门通?过认真评估?后将在每栋?办公楼的布?告栏上公布?这一消息，公司里每一?个人也可以?申请这个职?务，无论申请者?现在做什么?工作。只有在所有?申请人都不?理想时，公司才考虑?重新招聘员?工。玫琳凯?阿什认为，从公司内部?提拔人才的?好处是可以?激励员工们?从长远角度?考虑自己同?公司的关系?，培养员工工?作的积极性?和成就感进?而表明任何?人都有晋升?机会的“人人平等”理念，同时也极大?地降低了运?营成本。

玫琳凯?阿什的管理?方法和用人?之道，充分体现了?60年来在?西方企业界?形成的企业?伦理和人文?精神。企业从事经?营活动，需要内部各?层次、各部门员工?的共同合作?和努力，也需要与外?界积极地联?系与交流。在企业的内?外部相互关?系中都涉及?到管理者与?员工、企业与企业?、企业与市场?等企业伦理?问题，需要管理者?以朴素的人?文理念去用?心的体会。

相关链接:

玫琳凯?阿什和罗杰?斯在196?3年创建了?玫琳凯化妆?品公司，位于美国得?克萨斯州达?拉斯市。公司现有员?工20余万?人，业务拓展到?37个国家?，销售组织高?达75万个?，为美国最大?的皮肤保养?品及第二大?化妆品公司?大，是全世界三?皮肤保养?机构之一。2004年?，玫琳凯公司?的全球营业?额一举突破?了36亿美?元大关。玫琳凯?阿什于美国?时间200?1年11月?22日在美?国达拉斯老?家与世长辞?，享年83岁?。现任玫琳凯?公司的总裁?兼董事会主?席为玫琳凯?的儿子理查?德?罗杰斯。

2006-02-15 作者:本报综合报?道 中国文化报?

从本田罢工?与富士康事件看玫琳凯??人性化管理?

日期:2010-06-02 文章来源:中国总裁培?训网 作者:谭小芳 编辑:李云慢

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近日，写了很多关?于本田罢工?与“赴死康”事件的文章?，但还是无法?为本田罢工?、富士康每日?一跳的新闻?做好更多的?注解，不管如何，我想表达的?是，聪明的管理?者一定要牢?记葛优先生?的名言:21世纪什?么最贵,人才～

管人到底有?多难，我看真不难?，难就难在自?己愿不愿意?真心的付出?～一个主管努?力付出了，就会减少一?定的人员流?动率;一家公司真?心付出了，我想起到的?社会意义就?无法衡量了?。谭老师了解?到，医药行业的?很多规模性?医药企业(特别是外资?企业)在人力资源?的管理上非?常人性化，其晋升制度?、员工福利、薪酬考评都?是非常完善?的，而这个行业?的从业者，特别是一线?执行层面的?员工会非常?在意各公司?之间的薪酬?水平，正是由于其?拥有这样的?主人翁意识?，整个医药行?业的人性化?管理相对比?较领先，所以很难出?现像富士康?这样的悲剧?发生，2010年?辉瑞公司的?年会在广东?东莞召开，一度在网络上?被称为史?上最年的公?司年会(4000人?的会议，据说耗资3?000万以?上，包了7家五?星级酒店)。难怪辉瑞是?世界上最大?最成功的医?药企业。

田和富士康?们，你们可以这?样让公司的?最普通员工?住五星级酒?店吗,

所以，本田罢工、富士康跳楼?这些所谓的?新闻背后，依我看，就是企业只?关注报表上?的数字，把一线员工?当成其现代?化流水线作?业中的一个?环节了，没有以人为?本;管理中出现?困惑的销售?经理，也请平时多?想想你到底?为这个团队?的每个人发?展，做了多少实?实在在的事?情。

文章的最前?面，我们先讲一?个故事吧:一位德高望?重的长老，在寺院的高?墙边发现一?把座椅，他知道有人?借此越墙到?寺外。长老搬走了?椅子，凭感觉在这?儿等候。午夜，外出的小和?尚爬上墙，再跳到“椅子”上，他觉得“椅子”不似先前硬?，软软的甚至?有点弹性。落地后小和?尚定眼一看?，才知道椅子?已经变成了?长老，原来是长老?用脊梁来承?接他的。小和尚怆惶?离去，以后的一段?日子他诚惶?诚恐等候着?长老的发落?。但长老并没?有这样做，压根儿没提?及这事。小和尚从长?老的宽容中?获得启示，他再没有去?**，若干年后成?为这儿的住?持。

可以见得——所谓管理说?到底就是理?顺人与人的?对应关系，使管理者与?被管理者之?间达到和谐?统一，所以说高明?的管理是一?门艺术和智?慧。你可以把对?方“管”得规规矩矩?、“理”得笔笔直直?，但你如果不?会运用宽容?，就可能把人?的可塑性和?创造力给泯?灭;这也是近年?来人性管理?风靡的根本?原因吧。

然而，笔者在访谈?和培训过程?中，发现大多数?企业家习惯?以“管住人”为目标，只要看到员?工在规规矩?矩的呆在公?司，管理任务就?算完成。因

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为我们最?害怕的是员?工不努力、乱来，所以为了预?防这一点，我们就用一?些能够看到?员工正在努?力的或没有?乱来的制度?来证明一切?良好，至于员工“努力”过后起到了?什么样的作?用，那就不在管?理者考虑的?范围之内了?。

谭老师提醒?中小企业注?意:如果你想把?一个企业做?大做强，那么，你就去做规?范化管理，因为管理能?够为你堵住?很多漏洞;如果你想把?一个企业搞?垮搞死，那么，你也去做规?范化管理，因为管理本?身就足以把?你拖入生死?一线的边缘?～下面我们看?一下玫琳凯?的案例:

玫琳凯喜欢?粉红色，这种粉红弥?漫于公司各?处，从粉红色的?凯迪拉克，到粉红色的?小卡片。这种风格，我们称之为?人性领导。其核心在于?，不是通过大?公司所普遍?存在的“人吃人”的竞争来实?现的，而是通过关?注他人需求?来实现的。

这是一种“以柔克刚”的管理风格?，一方面，它跟玫琳凯?女性为主的?佣金模式很?搭配，另一方面，它提供了一?种新的可能?——如何全方位?、更有效地引?爆人的潜力?。危机之下，这种“以柔克刚”的力量更显?特别。通过《玫琳凯谈人?的管理》，来看看玫琳?凯的黄金法?则:

黄金法则1?:寻找你的粉?红色凯迪拉?克。玫琳凯认为?，每个人都是?特别的，每个人都希?望感觉自己?很出色。每当玫琳凯?见到某个人?，她就会想象?对方身上带?着一个看不?见的讯号:让我感觉自?己重要。玫琳凯就会?立即回应这?个讯号，结果每次都?有意想不到?的效果。

让员工知道?CEO赏识?他们。这是很多公?司CEO都?擅长的，但是，玫琳凯把它?做到了极致?，并融进了企?业文化。举个例子，玫琳凯的业?务督导到总?公司参观时?，总部会铺红?地毯欢迎她?们，公司的每一?个人也会盛?情地招待她?们。甚至，公司会给优?秀的业务督?导授予粉红?色的凯迪拉?克轿车的使?用权。玫琳凯的逻?辑是，“一开始，我就确定自?己的销售队?伍要的是一?流的东西，如果那种实?在过于昂贵?，我们就干脆?不用，也不会用二?流的东西来?替代。”

黄金法则2?:三明治策略?——夹在两大赞?美中的小批?评。不要以为玫?琳凯只会赞?美和爱，她更擅长批?评和狠。玫琳凯的批?评策略是，不管你要批?评的是什么?，你必须找出?对方的长处?来赞美，批评前和批?评后都要这?么做。

这不是妥协?，这是一种高?明的沟通逻?辑:管理人员必?须坚持原则?，讲话单刀直?入。如果你对某?位下属的工?作不满意，就不该马马?虎虎——你必须表达?你的感觉，必须刚人并?济。换句话说，你必须设身?处地为对方?着想。

黄金法则3?:大门敞开哲?学。玫琳凯的办?公室大门永?远敞开——对于那些想?来拜访的人?而言，这是一种持?久的邀请。当然，她有更进一?步的考虑，

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这是一家“人对人”的公司，而不是“办公室对员?工头衔”的公司。玫琳凯这么?做的另一个?目的是，她要营造一?种氛围:一位优秀的?管理人员必?须是团队的?一员。

黄金法则4?:销售为王。在一张10?cmX15?cm的粉红?色卡片上，玫琳凯写道?:美容顾问或?业务督导室?我们生意上?最重要的人?物——她们是我们?唯一的顾客?。美容顾问和?业务督导实?际就是“销售员”的另一个说?法，但是，玫琳凯总是?不遗余力地?营造“整个公司应?以销售为导?向”的文化。不管是研究?部门、会计部门，或在发货部?门，每个人的工?作都是在支?持业务部门?，每一项决定?都要先衡量?对销售的影?响。

《孙子兵法》写道，“将者，智、信、仁、勇、严也”，强调将帅不?仅要拥有威?武之仪，还需要怀揣?仁爱之心。

现代市场竞?争亦如古之?兵战。我们管理者?必须懂得人?是世界上最?富感情的群?体，人性化管理?是管理者调?动员工积极?性的重要手?段。管理心理学?研究表明，一个人生活?在温馨友爱?的集体环境?里，由于相互尊?重、相互理解和?容忍，使人产生愉?悦、兴奋和上进?的心情，工作热情和?效率就会大?大提高;相反，一个人生活?在冷漠、争斗和尔虞?我诈的气氛?中，情绪就会低?落、郁闷，工作热情就?会大打折扣?。

然而人性化?管理不是简?单的“打成一片”或者“恩威并施”就能实现的?。人性是极为?复杂的。任何一个人?，人性都有两?面性，既有“善”的一面又有?“恶”的一面。企业内外无?规矩不成方?圆，行之有效的?制度，才是企业发?展的源动力?;而人性化，应该成为一?种企业管理?制度的润滑?剂。泰罗制式的?“管、卡、压”管理并不完?全错——因为没有纪?律、没有约束、没有惩罚，就会没有管?理，也没有效率?。列宁当年正?是从一分为?二的角度肯?定了泰罗制?中合理的内?容。教育专家强?调“没有惩罚就?没有教育”，谭小芳老师?则认为“没有惩罚就?没有管理”。

谭小芳记得?看过一个故?事:说公司最牛?的业务员总?迟到，屡教不改，按制度罚，恐其逆反，影响业绩，不管，无以服众，影响长期发?展。怎么办,经过思考，公司在发工?资时果断地?扣了其钱，而第二天，上级主管又?把其叫到办?公室，说因其业绩?好，奖励了他，同时和他认?真谈了迟到?问题。从此，该员工再不?迟到。

所以，只有胡萝卜?，员工容易骄?横，只有大棒，员工没有归?宿，只有胡萝卜?加大棒，员工才能认?识自己，认识公司，从而成为“三好员工”。

由此，当人情泛滥?导致公司发?展受限时，公司挥泪斩?马谡并不为?过;当

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公司初起?步，公司讲究“情同手足”，也是正确的?。毕竟管理是?科学，只不过是艺?术的科学。而要科学成?为艺术的-全球品牌网?-科学，全在公司具?体实况，全在平衡与?非平衡之间?。非平衡，公司走路就?容易摔跤;平衡，公司就能奔?跑。

所谓“管理无情人?有情”，这话很适合?在中国讲。企业培训讲?师谭小芳认?为，对于中国的?企业来说，并不是所有?东西都必须?制度化、理性化就好?，中国人是讲?人情味的，中国的企业?也需要刚柔?并济，在理性中多?一些感性，在制度中多?一些人情关?怀。这同样是对?公司老板的?考验，你能否管理?好不同阶段?的员工，直接决定了?你的公司能?否长久立足?。管理是一门?艺术，同样也是一?门学问，对公司老板?来说，迫切需要学?习的是:如果与员工?一起成长。

我听说，国际上有些?设在国内的?分公司，曾经对中国?的员工做个?这样类似的?事情，他们给每个?员工，尤其是经常?外出的员工?，配上一种叫?“狗机”的东西，像BP机一?样，但能够定位?。也就是说，只要你配上?了“狗机”，那么，你上班期间?，不管在什么?地方，什么时间，公司都能清?楚的掌握到?。好象还用上?了GPS技?术，就连你中午?在什么地方?吃饭，在哪个厕所?方便，公司都能知?道。

这种管理，其初衷可能?是想规范，想提高成员?的责任心和?信誉度，但如果做到?这种程度，会让人感觉?某方面的“自由”受到限制，人性的反抗?自然会出来?。要知道，“狗机”也好，GPS也好?，毕竟都是死?的东西，而人是活的?，人们只要想?对付你，自然会有自?己的招数。

这里需要提?出来的是，在面对人性?问题的时候?，最为关键的?是要把握好?“度”。针对痕迹保?留这个问题?来讲，如果这个“度”太松，那么，留出的“理由”、“借口”的空间依然?会较大，但如果这个?“度”太紧，虽然“理由”、“借口”的空间变得?很小了，但同时又会?出现另外的?人性反抗问?题。所以，这个“度”的把握很关?键。

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范文三：百度文库玫琳凯企业文化

2009-2010年第二学期《企业管理学》科目考查卷 专业 :测控技术与仪器 班级:测控 08-1 任课教师:孙祖荣 姓名:谢树敏 学号:08034010106 成绩:

企业管理就是人的管理

“你们愿意别人怎样待你们,你们也要怎样待别人。 ”这是全球著名化妆 品企业“玫琳凯”的创始人——玫琳凯·艾施喜欢引用的《圣经》中的名句。 2003年,即玫琳凯去世两年后,她被评为美国历史上最伟大的女性企业家, “她对这个世界最伟大的贡献在于她打动了女性的思想和心灵” 。 由这位非凡 女性创造的、以“人的管理”为核心的黄金准则,支配和推动着玫琳凯公司 的事业和成千上万的企业管理。

一、企业管理的定义

管理:是指组织为了达到个人无法实现的目标,通过各项职能活动,合 理分配、协调相关资源的过程。

企业管理是指管理者对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协 和控制,使供产销各环节实现相互衔接,密切配合。使人、财、物各因素得 到充分利用,最佳地实现企业的目标。

二、

参考文献 :

1、 《企业管理学》 ,陈晓坤,蔡成喜,清华大学出版社,北京交通大学出版社。

2、 《玫琳凯谈人的管理》 , 1984,中信出版社。

3、 《玫琳凯:管理中洋溢着人文精神和企业伦理》 ,黄泥, 2006-2-21。

4、 《玫琳凯的管理思想和东方智慧》 ,乔劲松, 2009年 04月 30日。

全新管理方式入人眼帘

在创业一开始,玫琳凯就决定采用一种可以激发工作热忱的管理方 式, 她发誓自己的公司绝对不能重蹈自己曾目睹的覆辙, 要对所有的人公平, 一视同仁。

在玫琳凯早期职业生涯中, 一些不愉快的经验教给她很多待人之道。 一次她参加了一整天销售讲习,有位销售经理做了一场激励士气的演讲,玫 琳凯很渴望和他握手。 “ 我在队伍中排了 3个小时, 好不容易轮到我和他见面, 但他从未正眼瞧过我一眼,只是从我肩膀上望过去,看看队伍还有多长,他 甚至没有察觉到我正在和他握手。虽然我明白他很累,但我也是一样——在 队伍中等待了 3个小时,我的疲惫并不亚于他!我觉得受到了伤害和侮辱, 因为他根本没有把我看在眼里。从那时起,我便下定决心,如果有一天人们 排队来和我握手,我将给每一位来到我面前的人全然的关注,不管我自己是 多么疲劳! ”

在玫琳凯公司成为一家大公司后, 玫琳凯曾多次站在长长的队伍前, 和上百位人士握手长达数小时。一旦她感到累了,她总是想起自己从前排队 和那位销售经理握手的情形,并立即打起精神,直视握手者的眼睛,尽可能 地说些比较亲切的话。也许只是几句简短的闲谈,如“我喜欢你的发型”或 是 “你的衣裳漂亮极了” , 但她尽可能给予对方全然的注意, 而且决不允许其 他事情打扰自己。 “在握手的同时,我都将对方视为最重要的人。 ”

每个月都有一批美容业务督导到达拉斯的总公司参观并接受训练, 尽管每次都有将近数百人,但玫琳凯总是会抽出一天时间和她们一起上课, 并邀请所有人到家中吃茶点, 而且是她亲手烘烤的饼干。 “很明显, 让她们了 解我是如何生活的,对她们是件重要的事,我自己乐于和她们在一起,我也

期待她们来参观,因为她们对我是相当重要的。 ”

乐施成为一项制度

创业之前,玫琳凯曾在几家直销公司工作过。当她跟随丈夫从休斯 敦迁到圣路易斯时, 她领教到由于地域划分而产生的不公平待遇。 “在休斯敦 直销公司,我每月可赚 1000美元的佣金,那是我花了数年时间换来的成绩, 结果当我搬迁后,这些全部消失了。我曾花费极大心血辅导和开发人员的成 果让别人平白无故地接管,我真的很不甘心。 ”

因此,在玫琳凯公司没有地域划分,一位住在芝加哥的业务督导可 以到佛罗里达度假,到匹兹堡拜访朋友并在那里开拓市场。不管她住在美国 什么地方,新美容顾问所创造的零售额都会纳入那位业务督导的管理绩效中 ——这被称为“乐施领养计划” 。

玫琳凯有几千名业务督导,她们大多数人的沙龙中都有不在本州居 住的美容顾问。有些人沙龙中的美容顾问甚至遍及十多个州。在外人看来, 这种做法不可思议,根本行不通,但“乐施领养计划”却进行得很顺利。每 一个业务督导都能从其他城市的美容顾问那里获益,同时她们也在帮助其他 沙龙成员,以此作为回报。

其他公司的人问道:“为何每个人要努力发展此项‘乐施领养计划’ , 而不是干脆自己获得管理绩效?我为何要费劲地帮助你的美容顾问登上成功 的阶梯,结果却是你在那里坐享其成?我能从中得到什么好处?”在玫琳凯 公司,许多业务督导领养了上百个美容顾问,却从未有过这种想法。与此相 反,她们想的是:“没错,我是在帮她们,可是别人也在其他城市帮我辅导美 容顾问啊! ” 这套制度相当成功, 而且没有其他公司有类似的制度。 但玫琳凯 指出,这种制度必须一开始就建立,如果是在公司成立几年后才采用,就不 会如此有效了。

“乐施” 精神来源于 “给予” 哲学, 是一种给予多于索求的精神。 “我 也知道 ‘乐施领养计划’ 不是任何行业都适用的, 但它可以成为想要建立 ‘帮 助他人’哲学的领袖的一种管理模式。一位优秀的管理者绝不能眼中只看到

钱,把员工仅仅视为利润的来源。我们把这种精神扩展至整个公司,上至高 层主管,下至消费者。当每个人都愿意主动帮助别人时,自然就会获利。 ”玫 琳凯如是说。

说到公司的销售方式,玫琳凯不希望美容顾问脑子里总想着:“我能 卖给她多少东西?”相反,她总是在向美容顾问强调,要想想“我能为她做 些什么,才能让她在离开这里时对自我形象的改善感觉良好?”

什么是真正的公正待人?

用玫琳凯黄金法则来解决管理问题,是指根据对方的优点,公平对 待他人,而不是利用他人来达到自己的目的。有时,这种观念会和公司的赢 利动机相冲突,但玫琳凯觉得这两者是可以并行不悖的。

管理者在升到公司的高层后,往往忘了他们在未提升之前所受的不 公平待遇, 更过分的是, 他们会想讨回来, “我的上司从未倾听过我的私人问 题,所以你也不要用你的问题来打扰我” ,或是“我的上司害我得胃溃疡,我 也要如法炮制” 。 玫琳凯一针见血地指出:诸如此类的态度只会使人一再犯错。 “当我一幕幕回想起来,我发现那些管理者并不像我原先想象的那般冷酷无 情且不关心他人。他们大都是值得尊重、有才干的人,只是他们太相信自己 的所作所为都是对的,他们未能设身处地地为下属着想。 ”

“我知道作为一名美容顾问,在外面奔波忙碌了一天却一笔订单也 拿不到,回家时两手空空会是什么样的滋味。我也知道当一名业务督导用了 几个星期的时间,为辅导新的沙龙成员付出了大量的爱心与关注,换来的结 果却是新人还没开始工作就选择放弃, 那种感觉有多难受。 ” 玫琳凯毫不掩饰 自己职业生涯中曾有过的类似经历, “实际上, 在直销行业工作多年, 大家能 想到的大多数问题我都经历过。有些管理者总是试图忘记以前工作时遇到的 问题, 我却更愿意努力去记住自己曾经遇到的困难。 我认为重视别人的问题, 对管理者来说是很重要的,而最好的了解办法,便是亲身去体验! ”

但是,正如慈爱的父母可以聆听小孩的请求,但不可能每次都予取 予求。玫琳凯举例说,有的员工会要求不合理的加薪,却未能回报给公司相

应的服务。 “他也许会说:‘我太太刚刚失业,我们还有两个小孩在读大学, 所以我需要加薪。 ’ 一位优秀的管理者也许会表示同情, 但他不能答应下属的 这种要求。为了公司,对这名员工或其他所有提此类要求的员工,任何管理 者都只能说‘不’ 。 ”

“我了解这个回答很容易令对方不快,但这种回答是管理工作中不 可避免的。我试着将它作正面理解,我希望那名员工能将拒绝变成更高的成 就动机。 ”为此,玫琳凯会用以下几个步骤来处理问题:

“首先,我必须让每位员工相信任何决策都不是专制的,因此我所 做的第一件事是倾听和复述他的问题;接着,我会将他被拒绝的原因用合理 的方式陈述出来。 我会直截了当地说 ‘不’ , 这就不会让对方胡乱猜测你的真 正意向。 最后, 我会试着建议员工经由别的途径达到他的目的。 例如:‘比尔, 我对你太太的失业也感到很难过。但你不妨这样想,她也许可以因此进入另 一个新的行业,你甚至可以帮她找出真正的才干。天生我材必有用,每个人 都有卓越的潜能。你为何不利用今晚好好和她谈谈,看看她真正想做的是什 么?’ ”

遵行黄金法则并不表示公司是半慈善性的机构,也不表示员工不能 被解聘或暂时被遣散。有时,管理者为了维护公司的利益,必须执行某种不 愉快的工作, 也会因此使员工失望或受到伤害。 玫琳凯指出, 在这种情况下, 管理者必须使用最温和及最有耐心的方式来遣散员工。

在玫琳凯的有生之年,她一直在跟她的员工们孜孜不倦地讨论黄金 法则,同时也希望每一个人都能践行它;而在她身后,黄金法则也成为许多 企业的行动哲学。因为“离开它,人的管理就不可能成功” 。

玫琳凯公司企业管理哲学

发表日期:2008年 10月 30日

玫琳凯公司企业管理哲学

黄金法则 你希望别人怎么对你,你也要怎么对别人

乐施精神 施爱于人,你将得到快乐

生活优先次序 信念第一,家庭第二,工作第三

玫琳凯的企业使命 丰富女性人生

玫琳凯的企业愿景 时时处处 , 玫琳凯让每位女性更精彩

玫琳凯公司荣登财富杂志 500强企业名列第 57位!

玫琳凯传奇式服务免费的小型美容课高品质的产品及弹性工作时间为 平凡女性量身定制追求无可限量的领袖发展系统和家庭平衡的自主创业平 台 .

玫琳凯“全球女性共享的事业! ”全球女性的美丽梦工厂和创业大学校, 以丰富女性人生为己任,为全球成批量地免费培育美容护理专家和女性企业 家,只要你决心蝶变。

DO Business for Yourself!

玫琳凯认为,如果女性能够齐心协力,就能使这个世界有所改观。尽管 存在着语言和文化的差异,但是玫琳凯的企业管理哲学在世全球五大州四十 多个国家和地区仍能生根开花,茁壮成长,目前正滋育着全球超过 200万的 美容顾问。

玫琳凯化妆品公司创始人玫琳凯 . 艾施女士作为唯一的一位女性 , 被《福 布斯》 杂志评选为 200年来 20位全球企业界最具传奇色彩并获得巨大成就的 人物。 她认为 P 和 L 不应只是利润 PROFIT 和亏损 LOSS , 更应该是指人 PEOPLE 和爱 LOVE 。

在四十多年的岁月中,玫琳凯公司一直从事于改变女性的生活,在经济 上对女性,家庭和社会产生了积极的影响令到无数的生命更精致与丰富。从 品才貌全方位打造‘美丽多面体’尊贵典雅钻石女人! 1995年玫琳凯公司来 到中国并承诺给中国女性一个比化妆更美丽的改变;一个比自信更丰富的提 升;一个比成功更精彩的创造 .

玫琳凯化妆品公司三度被《财富》杂志选入美国 100家最值得工作的公 司,被列为最值得女性工作的最佳十家企业之一更是其中唯一一家化妆品公 司,并被列入全美最令人尊敬的企业名单。 5月 12日被阿巴拿马州定为“玫 琳凯日” , 5月 14日被德克萨斯州定为“玫琳凯日” 。并被《财富》中文版杂

志 3度评为“卓越雇主—中国最适宜工作的 10家公司”之一。

一个卓越的企业是一所好的育人商学院。

玫琳凯 人才管理是企业成功之本

价值中国推荐 2010-01-29《培训》

杂志汇(品牌杂志荟萃) - 价值中国网

玫琳凯中国屡次获得“卓越雇主”称号跟玫琳凯创始人玫琳凯·艾施重 视人才管理的理念有着直接而重要的关系。玫琳凯·艾施在人才管理方面总 结的 20多条经验已经构成了玫琳凯企业文化的主体, 并引导这家公司继续走 在成功的道路上。

2009年 9月,在华信惠悦和《财富》杂志中文版联合推选的“ 2009卓越 雇主”的名单中,人们再一次看到“玫琳凯(中国)化妆品有限公司” ,这已 经是这家以女性员工为主的化妆品公司第四次获得“卓越雇主”的称号了。 玫琳凯大中华区域总裁麦予甫将屡获此殊荣的原因归结为人才管理工作的不 断创新。

玫琳凯对人才的重视跟其创始人玫琳凯·艾施的理念有着直接而重要的 联系。在玫琳凯·艾施看来,企业成功的关键就在于人才管理。她在人才管 理方面总结的 20多条经验(见链接一)已经构成了玫琳凯企业文化的主体, 并引导这家公司继续走在成功的道路上。

员工发展是公司的重要使命

与许多公司仅仅把员工视为公司最大的财富不同, 玫琳凯中国把员工看成 是公司使命的一部分,所以把员工的全面发展视为公司的目标之一。麦予甫 表示:“只有员工全面发展,公司才能全面发展” 。

麦予甫进一步解释说, 在把员工发展视为公司目标后, 公司内部就不会存 在等级界线,大家共同组成了一个整体,没有高下之分,只有分工不同;同 时,员工对公司的使命、长久经营目标、短期业绩目标都很清楚。而员工只 有了解和认同了公司的使命,才会通过自身主动的努力实现公司目标,从而 实现自己的人生价值。 为此, 玫琳凯中国早在 2000年前后就实行了弹性工作 制,员工上班不需要打卡。有的员工由于家庭、交通等问题可能上午 10 点 才到公司,但每个员工都十分清楚自己的职责所在,会全身心地投入工作, 工作效率反而一直保持在高水平。

在麦予甫看来, 玫琳凯中国把员工发展当成公司目标, 并不会与公司追求

利润的目标相冲突。 “对公司的‘ PL ’理念来说, ‘ P ’和‘ L ’不仅代表‘利 润’ (Profit )和‘亏损’ (Loss ) ,也代表‘人’ (People )和‘爱’ (Love ) 。 ” 品格是“美好个人”的根本

玫琳凯中国把员工称为 “美丽多面体” , 包括 “美好个人、 ‘玫好家园’ 和 美好事业” 。就“美好个人”来说,玫琳凯在品格、技能、形象这三个方面对 员工提出要求,这与玫琳凯中国在企业文化、组织效能和企业形象这三个方 面的提升追求是一一对应的。在对员工的三项要求中,品格是最根本的(见 链接二) 。麦予甫认为,员工只有具备了良好的品格,才能够得到全面发展。 为保证员工品格的良好, 玫琳凯中国从招聘就开始注意考察应聘者能否接 受公司的价值观。麦予甫的做法是,把公司理念告诉应聘者,看他有什么反 应,然后再从他对人、对事的态度上侧面了解其在品格方面的表现。公司认 为,一个人能力不太强,公司可以帮助他找到适合的工作;但是,如果他品 格不好的话,他在玫琳凯不会快乐。

玫琳凯的管理思想和东方智慧

http://www.sina.com.cn 2009年 04月 30日 16:44 《当代经理人》 ——谈新版《玫琳凯谈人的管理》

文 /乔劲松

玫琳凯·艾施女士是一个谜:从一个退休的平凡女性到全美最伟大的企 业家之一;从 5000美元创业,到公司发展到数十亿美元资产,在全球 30多 个市场拥有 180万名美容顾问。这背后有着怎样的秘诀和神秘力量?正是对 这一谜底的追寻, 让 1984年出版的 《玫琳凯谈人的管理》 持续热销长达二十 余年。该书真实记录了玫琳凯女士朴素但深刻的管理思想,如人们耳熟能详 的“ 黄金 法则”、“三明治”策略、“领袖创造领袖”,不仅帮助数百万女 性走向成功,让玫琳凯公司不断成长,也让那些出生于不同时代、生活背景 不同的人们从中受益。 而 2008年在美全新出版的 《玫琳凯谈人的管理》 上市 后不久就进入华尔街畅销图书之列,更见证了玫琳凯女士管理准则的无穷魅 力。它已经成为了人们最宝贵的精神财富,跨越了时间、国界、性别和行业 的界限。

不是大师的大师

很多人认为,那些成功企业背后,一定会有很深奥的道理或理念;那些 被企业家推崇的管理思想,一定会繁复高深。但在读完新版《玫琳凯谈人的

管理》之后,我的这一想法被彻底颠覆。原来,卓越的企业和管理思想,也 可以十分简约直白,同时又具有非凡的影响力和实践意义。

在很多人的印象中,西方管理就是各种非常专业、复杂的管理模型、数 据分析, MBA 等象牙塔中的学术研究。但玫琳凯的管理思想却完全不同,它 是那么简约易懂, 但是却直指核心。 记得“现代管理之父”德鲁克曾说:“任 何一种知识,只有当他能应用于实践,改变人们的生活,这种知识才会有价 值。 ” 和那些学院派的管理学者不同, 德鲁克的管理思想中没有什么复杂的 “管理模型”和正襟危坐的“数据分析”,但却具有非凡的实践价值,也正 因为如此,他被尊为“大师中的大师”。而新版《玫琳凯谈人的管理》中简 约而深刻的管理理念,和德鲁克的管理思想有异曲同工之妙。

在这本书中,同样没有深奥的理论,复杂的技术;它甚至还带有女性的 柔情和感性,字里行间还散发出深刻而无所不在的人文情怀。与其说它是一 本管理理论的著作,不如说它更像是一位令人崇敬的领袖,不断引领着人们 吸取管理思想的精华。无论是“赞美使人成功”、“三明治”策略的“黄金 法则”,还是“让领袖创造领袖”,都简约易懂。但是,它们却直指管理的 核心,不仅给全球 180万的美容顾问带来实实在在的价值,更给其它各行各 业,不同国家和地区,不同性别和民族的人带来价值。

玫琳凯的管理准则,以独特方式、持续的活力和影响力,不仅屹立于各 种技术、学院派管理思想之林,而且赢得了那些卓越的企业家、管理学家的 尊敬和认可。 万豪国际集团董事长兼首席执行官 JoWo 万豪说:“玫琳凯是最 善于激发员工的企业领导人之一,她始终明白员工对于企业的重要性,明白 员工能为企业创造价值。”而肯德基、必胜客的大股东百胜餐饮集团董事长 兼首席执行官大卫·C·诺瓦克则认为:“玫琳凯知道, 当领导把员工放在首 位、认可员工的付出的时候,员工就会表现出众。”

不难发现,玫琳凯管理理念的价值,在于实践,在于它给我们带来了实 实在在的启发、回报和价值。从这一角度来说,在管理思想上,玫琳凯堪称 不是大师的大师。

与东方智慧的融合

好的管理思想是没有国界的,甚至能够超越时空。这是我阅读新版《玫 琳凯谈人的管理》时不止一次涌上的强烈体验。

玫琳凯的管理理念似乎是一个真正的国际语言,无论在俄罗斯、欧洲还 是中国,很多人可能都没有见过玫琳凯,但这并不妨碍她们通过本书所讲的 玫琳凯管理理念使自己受益,并愿意自发地去传播这些理念。其中,玫琳凯

的很多管理理念都能从东方的管理思想中找到印证,比如,玫琳凯管理准则 的核心——“黄金法则”,“生活优先秩序”等。它和很多中国管理思想不 谋而合。

玫琳凯管理理念的核心是“黄金法则”。玫琳凯认为,“玫琳凯企业的 成功和销售队伍的成功都不是通过‘大企业’普遍存在的‘人吃人’的竞争 实现的,而是通过关注他人需求来实现的。”你希望别人怎样待你,你也要 怎样待别人——在关注他人需求的“黄金法则”下,玫琳凯管理理念产生了 很多简约但实用,甚至永恒的准则。如,赞美使他人成功;比如,夹在两个 赞美中间的“三明治”策略。在东方智慧中,也有类似的管理思想。

“己所不欲勿施于人”,出自《论语·卫灵公篇》的这句话,是孔子经 典妙句之一,亦是儒家文化精华所在。其核心就是,用自己的心推及别人; 自己不愿意别人怎样对待自己,就不要那样对待别人。它和玫琳凯的“对待 别人, 如同你期望别人怎样对你一样”管理思想, 可以说是一个硬币的两面。 相同的是心比心,设身处地和换位思考。

而在平衡事业和家庭上, 玫琳凯主张“信念第一, 家庭第二, 事业第三”, 和儒家思想中的“修身、齐家,治国,平天下”也同样遥相呼应。这些管理 思想无一例外超越了管理的范畴,同时对人们的生活,人际关系和价值观等 产生着积极、深远的影响。

“大象无形,大音希声”。卓越的管理思想,不一定非得是复杂和高深 的理论和研究;卓越的管理思想,从来不会给自己设定任何有形或无形的门 槛。玫琳凯管理理念的可贵之处,就是它能够穿越时空羁绊,成为人类共享 的,永远传承的宝贵精神财富。在这一点上,它和东方智慧相同,和西方智 慧也相同。

经典的力量在每一次重温,每一个时代,每一个人的解读中,都会迸发 出新的火花。新版《玫琳凯谈人的管理》在 1984年版的基础上,增加了许多 全新的内容。包括,玫琳凯的爱孙、现任玫琳凯公司战略规划部副总裁的瑞 安·罗杰斯 (Ryan Rogers)为该书作序,真实记录玫琳凯思想的真实点滴, 以及对他人及自己的深刻影响。新版还收集了全球各地的玫琳凯首席授权经 销商们对书中讲述的理念的理解和亲身经历,他们不仅见证了玫琳凯思想的 力量,更让这一力量得以传承和广大。

玫琳凯:管理中洋溢着人文精神和企业伦理

2006-2-21 黄泥巴

编者按:在全球美容化妆品产销行业中,有这样一个以粉红色为企业标志主 色调的跨国集团, 它就是美国最大的护肤品直销企业之一 ——美国玫琳凯化 妆品有限公司。公司的创始人玫琳凯·阿什是个大器晚成的女企业家,她的 管理秘诀不仅适合化妆品行业企业,而且适合其他各类公司。她的坦诚、关 爱、信任的企业价值观赢得了企业界广泛的认同,她的经营理念也渐渐成为 玫琳凯公司的运营思想和管理风格。

人才是企业发展的基石

如果你是一位刚刚来到玫琳凯公司的员工,你就会得到一块刻有该公司“金 科玉律”铭文的大理石,上面写着“您愿意别人怎样待你,你也要怎样待别 人! ” 玫琳凯·阿什要求公司的每个员工从顾客和同事的角度考虑问题, 这不 仅仅为的是在经营业绩上取得显著的成果,而且更重要的是在管理制度上真 正体现公司人人平等的原则。在公司的运营中,人才在玫琳凯·阿什眼里远 比任何因素都重要。当跨进达拉斯的总公司时,你会看到一张比真人还大的 照片,那是该公司的全国性推销指导员。公司要表现的正是“我们是一家以 人为本的公司”的理念。在公司发展的各个时期,玫琳凯·阿什做的第一件 事便是在尽可能的范围内网罗各种专业人才,寻求专家来助其一臂之力,包 括法律、会计、营销和制造等领域。这些人才加盟玫琳凯公司,无疑带来了 企业强大的生命力和竞争力,同时玫琳凯公司也给予他们具有相当竞争力的 报酬和福利。因此,玫琳凯公司拥有了一批苦干、高效、专业的员工队伍, 这正是该公司在竞争激烈的化妆品行业中脱颖而出的秘诀。

玫琳凯·阿什坚信,公司经营的好坏最终取决于该公司的人。卓越的公司必 有优秀的人才。人才是一个企业最重要的资产。因此,现今的公司间的并购 中,买方常常坚持要求卖方公司的经理人们留下一段时间,并常常用条件优 厚的协议鼓励这些经验丰富的经理人继续工作以增加营业额和利润;创业的 公司, 首先是要招聘人才, 要不惜重金聘请高级人才??玫琳凯·阿什指出:“只要一旦有人才加入我们公司, 我们就会千方百计地使其安心在公司工作。 如果他们不能在某一部门发挥出自己的才干,我们会尽量为他们调换合适的 岗位。 ”她相信,每个人都有自己的专长,无论经理们在哪个部门,都必须花 时间使别人感到他们的重要性。怎样能使一个经理人感到自己在同事和公司 中的重要性呢?玫琳凯·阿什认为这是个企业伦理和管理艺术的问题。首先 是管理层要倾听他们的意见,让他们知道公司尊重他们的想法,让他们充分 发表自己的见解。其次,既要求他们承担责任,又要向他们放权,不放权会 毁掉人们的主动性和创新性。最后,应该用语言和行动明确地告诉他们,他 们是受到领导的赞赏和器重的。作为一名职业经理人,待人的方法很重要, 应多以表扬的方式鼓励员工去取得成功,因为人人都需要表扬,这里所说的 表扬必须是诚心诚意的表扬。在玫琳凯公司,表扬的方式多种多样,如奖给

绶带,请被表扬人士身穿红马甲登台演讲、接受众人的祝贺,在公司的内部 刊物——《喝彩》月刊上公布先进人物的名单与事迹等,精神层面鼓励的作 用有时大大胜过物质鼓励。

企业运营的“三大法宝”

热情是一个员工非常宝贵的品质, 不管其从事什么工作。 玫琳凯公司认为 “一 个能激起热情的平凡主张比一个不能激起热情的高见好得多” 。因此,玫琳 凯·阿什和她的管理团队非常注重激起部下的热情。要实现这一目标,玫琳 凯·阿什要求经理人们本人必须首先自身要有热情,并且要迫使自己保持持 续的热情,经理们在自己的情绪达不到最佳状态时,必须更加努力地工作, 因为经理人们的工作态度会影响其他人的热情。

人人都有自尊心。玫琳凯·阿什深知,管理层在做出涉及部下的决定时,如 果不让管理层以外的其他经理参与,就会损伤他们的自尊心,引起他们的情 绪变化。如果你能让其他经理参与决策,即听取他们的意见,那样不但不会 挫伤他们的自尊心,反而还会提高他们的积极性;被征求意见的人多一些, 公司上下的认可度也会高一些。对于和自己有关的事,人们总是希望自己能 出一份力,如果他们感到自己对与己有关的事没有出力,就会觉得被别人瞧 不起,导致企业员工的总体工作情绪受到影响。

帮助别人实现愿望,是善于待人的重要方法。办企业的重要动机是为他人和 社会提供服务,因此,作为领导人,玫琳凯·阿什首先要考虑的是如何帮助 别人。另外,培育员工的自豪感也十分重要,自豪感有助于提高员工士气, 是改善工作的一个主要动力。自豪感来自本公司的声誉和业绩,来自公司的 先进设备、优质产品,来自本公司的优秀的企业文化等。

鼓励创新和注重营销

“鼓励人们进行创造性劳动, 相信人人都会支持自己参与的工作” , 这是玫琳 凯·阿什激励人们工作热情的又一管理方法。 为防止某些人员的自尊心受挫, 从而产生消极的情绪, 她极力鼓励员工们积极参加每项创造性的工作。 当然, 增加参与人员会增加成本,但可换得员工高昂的士气。如果你希望下属坚定 地支持你,你就必须让他们参与,而且愈早愈好。在玫琳凯公司的发展过程 中,员工提出的设想和改进方案曾起过巨大的作用,他们渴望参与公司的发 展和建设, 结果是形成了一股强大的向心力。 公司开发的成百上千的新品种, 最初的信息和设想大都来自推销人员的建议。

玫琳凯·阿什十分重视销售机构的工作,她反复强调,产品推销不出去,一 切都是徒劳的空忙。因此,整个公司应着眼于销售,必须使公司的每名员工 的工作,做研究工作的也罢,当会计的也罢,搞运输的也罢,都是在支持销 售工作。同时,阿什在公司内实行了一种奇特的“领养”营销计划,该计划 规定,一个美容师可以在芝加哥工作,但他还可以到佛罗里达或匹兹堡等别 的地方招募新手,并把她交给当地的美容指导师给予训练,今后不管这位新 招募的人员住在哪里,只要向公司批货推销商品,这位远在芝加哥的美容师

即可从中抽取佣金。同样,这位美容师也要花上大量时间与精力,无偿地训 练别人招募来的新手作为回报。在当时,许多人很难相信这项计划会成功, 但它实实在在成功了。虽然这项计划不是在任何行业都适用,但这种人文内 涵的营销模式极大地刺激了玫琳凯公司的销售业绩。

与此同时,玫琳凯·阿什要求销售人员一定要有把工作做好的自信心。玫琳 凯·阿什认为营销人员是否具有这种自信心,在很大程度上取决于公司对销 售人员的态度。 基于这种认识, 玫琳凯化妆品公司总是对销售工作关心备至, 对销售人员表示极为热情的态度,带他们参观办公室和生产设备,让他们亲 眼观察公司内部各种员工的工作情况,向他们介绍生产过程,回答他们提出 的问题,鼓励他们向公司各级员工提问,充分重视和尊重销售人员。

从公司内部培养人才是玫琳凯·阿什的一贯做法。她指出,当一个部门的领 导出现空缺时,该部门的副职经理应该向公司人事部门正式提出担任这一职 务必须具备的条件。人事部门通过认真评估后将在每栋办公楼的布告栏上公 布这一消息,公司里每一个人也可以申请这个职务,无论申请者现在做什么 工作。 只有在所有申请人都不理想时, 公司才考虑重新招聘员工。 玫琳凯·阿 什认为,从公司内部提拔人才的好处是可以激励员工们从长远角度考虑自己 同公司的关系,培养员工工作的积极性和成就感进而表明任何人都有晋升机 会的“人人平等”理念,同时也极大地降低了运营成本。

玫琳凯·阿什的管理方法和用人之道, 充分体现了 60年来在西方企业界形成 的企业伦理和人文精神。企业从事经营活动,需要内部各层次、各部门员工 的共同合作和努力,也需要与外界积极地联系与交流。在企业的内外部相互 关系中都涉及到管理者与员工、企业与企业、企业与市场等企业伦理问题, 需要管理者以朴素的人文理念去用心的体会。

相关链接:

玫琳凯·阿什和罗杰斯在 1963年创建了玫琳凯化妆品公司, 位于美国得克萨 斯州达拉斯市。公司现有员工 20余万人,业务拓展到 37个国家,销售组织 高达 75万个, 为美国最大的皮肤保养品及第二大化妆品公司, 是全世界三大 皮肤保养机构之一。 2004年,玫琳凯公司的全球营业额一举突破了 36亿美 元大关。 玫琳凯·阿什于美国时间 2001年 11月 22日在美国达拉斯老家与世 长辞, 享年 83岁。 现任玫琳凯公司的总裁兼董事会主席为玫琳凯的儿子理查 德·罗杰斯。

2006-02-15 作者:本报综合报道 中国文化报

从本田罢工与富士康事件看玫琳凯人性化管理

日期:2010-06-02 文章来源:中国总裁培训网 作者:谭小芳 编辑:李云慢

近日, 写了很多关于本田罢工与“赴死康”事件的文章, 但还是无法为本田罢工、 富士康每日一跳的新闻做好更多的注解,不管如何,我想表达的是,聪明的管理者一定 要牢记葛优先生的名言:21世纪什么最贵?人才!

管人到底有多难,我看真不难,难就难在自己愿不愿意真心的付出!一 个主管努力付出了,就会减少一定的人员流动率;一家公司真心付出了,我 想起到的社会意义就无法衡量了。谭老师了解到,医药行业的很多规模性医 药企业(特别是外资企业)在人力资源的管理上非常人性化,其晋升制度、 员工福利、薪酬考评都是非常完善的,而这个行业的从业者,特别是一线执 行层面的员工会非常在意各公司之间的薪酬水平,正是由于其拥有这样的主 人翁意识,整个医药行业的人性化管理相对比较领先,所以很难出现像富士 康这样的悲剧发生, 2010年辉瑞公司的年会在广东东莞召开,一度在网络上 被称为史上最年的公司年会 (4000人的会议, 据说耗资 3000万以上, 包了 7家五星级酒店) 。难怪辉瑞是世界上最大最成功的医药企业。

田和富士康们,你们可以这样让公司的最普通员工住五星级酒店吗? 所以,本田罢工、富士康跳楼这些所谓的新闻背后,依我看,就是企业 只关注报表上的数字, 把一线员工当成其现代化流水线作业中的一个环节了, 没有以人为本;管理中出现困惑的销售经理,也请平时多想想你到底为这个 团队的每个人发展,做了多少实实在在的事情。

文章的最前面,我们先讲一个故事吧:一位德高望重的长老,在寺院的 高墙边发现一把座椅,他知道有人借此越墙到寺外。长老搬走了椅子,凭感 觉在这儿等候。 午夜, 外出的小和尚爬上墙, 再跳到“椅子”上, 他觉得“椅 子”不似先前硬,软软的甚至有点弹性。落地后小和尚定眼一看,才知道椅 子已经变成了长老,原来是长老用脊梁来承接他的。小和尚怆惶离去,以后 的一段日子他诚惶诚恐等候着长老的发落。但长老并没有这样做,压根儿没 提及这事。小和尚从长老的宽容中获得启示,他再没有去**,若干年后成 为这儿的住持。

可以见得——所谓管理说到底就是理顺人与人的对应关系,使管理者 与被管理者之间达到和谐统一,所以说高明的管理是一门艺术和智慧。你可 以把对方“管”得规规矩矩、 “理”得笔笔直直,但你如果不会运用宽容,就 可能把人的可塑性和创造力给泯灭;这也是近年来人性管理风靡的根本原因 吧。

然而,笔者在访谈和培训过程中,发现大多数企业家习惯以“管住人” 为目标,只要看到员工在规规矩矩的呆在公司,管理任务就算完成。因为我

们最害怕的是员工不努力、乱来,所以为了预防这一点,我们就用一些能够 看到员工正在努力的或没有乱来的制度来证明一切良好,至于员工“努力” 过后起到了什么样的作用,那就不在管理者考虑的范围之内了。

谭老师提醒中小企业注意:如果你想把一个企业做大做强,那么,你就 去做规范化管理,因为管理能够为你堵住很多漏洞;如果你想把一个企业搞 垮搞死,那么,你也去做规范化管理,因为管理本身就足以把你拖入生死一 线的边缘!下面我们看一下玫琳凯的案例:

玫琳凯喜欢粉红色,这种粉红弥漫于公司各处,从粉红色的凯迪拉克, 到粉红色的小卡片。这种风格,我们称之为人性领导。其核心在于,不是通 过大公司所普遍存在的“人吃人”的竞争来实现的,而是通过关注他人需求 来实现的。

这是一种“以柔克刚”的管理风格,一方面,它跟玫琳凯女性为主的佣 金模式很搭配,另一方面,它提供了一种新的可能——如何全方位、更有效 地引爆人的潜力。危机之下,这种“以柔克刚”的力量更显特别。通过《玫 琳凯谈人的管理》 ,来看看玫琳凯的黄金法则:

黄金法则 1:寻找你的粉红色凯迪拉克。玫琳凯认为,每个人都是特别 的,每个人都希望感觉自己很出色。每当玫琳凯见到某个人,她就会想象对 方身上带着一个看不见的讯号:让我感觉自己重要。玫琳凯就会立即回应这 个讯号,结果每次都有意想不到的效果。

让员工知道 CEO 赏识他们。这是很多公司 CEO 都擅长的,但是,玫琳凯 把它做到了极致,并融进了企业文化。举个例子,玫琳凯的业务督导到总公 司参观时, 总部会铺红地毯欢迎她们, 公司的每一个人也会盛情地招待她们。 甚至,公司会给优秀的业务督导授予粉红色的凯迪拉克轿车的使用权。玫琳 凯的逻辑是, “一开始, 我就确定自己的销售队伍要的是一流的东西, 如果那 种实在过于昂贵,我们就干脆不用,也不会用二流的东西来替代。 ”

黄金法则 2:三明治策略——夹在两大赞美中的小批评。 不要以为玫琳凯 只会赞美和爱,她更擅长批评和狠。玫琳凯的批评策略是,不管你要批评的 是什么,你必须找出对方的长处来赞美,批评前和批评后都要这么做。 这不是妥协,这是一种高明的沟通逻辑:管理人员必须坚持原则,讲话 单刀直入。如果你对某位下属的工作不满意,就不该马马虎虎——你必须表 达你的感觉,必须刚人并济。换句话说,你必须设身处地为对方着想。 黄金法则 3:大门敞开哲学。 玫琳凯的办公室大门永远敞开——对于那些 想来拜访的人而言,这是一种持久的邀请。当然,她有更进一步的考虑,这

是一家“人对人”的公司,而不是“办公室对员工头衔”的公司。玫琳凯这 么做的另一个目的是,她要营造一种氛围:一位优秀的管理人员必须是团队 的一员。

黄金法则 4:销售为王。 在一张 10cmX15cm 的粉红色卡片上, 玫琳凯写道:美容顾问或业务督导室我们生意上最重要的人物——她们是我们唯一的顾 客。美容顾问和业务督导实际就是“销售员”的另一个说法,但是,玫琳凯 总是不遗余力地营造 “整个公司应以销售为导向” 的文化。 不管是研究部门、 会计部门,或在发货部门,每个人的工作都是在支持业务部门,每一项决定 都要先衡量对销售的影响。

《孙子兵法》写道,“将者,智、信、仁、勇、严也”,强调将帅不仅 要拥有威武之仪,还需要怀揣仁爱之心。

现代市场竞争亦如古之兵战。 我们管理者必须懂得人是世界上最富感情 的群体,人性化管理是管理者调动员工积极性的重要手段。管理心理学研究 表明,一个人生活在温馨友爱的集体环境里,由于相互尊重、相互理解和容 忍,使人产生愉悦、兴奋和上进的心情,工作热情和效率就会大大提高;相 反,一个人生活在冷漠、争斗和尔虞我诈的气氛中,情绪就会低落、郁闷, 工作热情就会大打折扣。

然而人性化管理不是简单的“打成一片”或者“恩威并施”就能实现 的。人性是极为复杂的。任何一个人,人性都有两面性,既有“善”的一面 又有“恶”的一面。企业内外无规矩不成方圆,行之有效的制度,才是企业 发展的源动力;而人性化,应该成为一种企业管理制度的润滑剂。泰罗制式 的“管、卡、压”管理并不完全错——因为没有纪律、没有约束、没有惩罚, 就会没有管理,也没有效率。列宁当年正是从一分为二的角度肯定了泰罗制 中合理的内容。教育专家强调“没有惩罚就没有教育”,谭小芳老师则认为 “没有惩罚就没有管理”。

谭小芳记得看过一个故事:说公司最牛的业务员总迟到,屡教不改,按 制度罚,恐其逆反,影响业绩,不管,无以服众,影响长期发展。怎么办? 经过思考,公司在发工资时果断地扣了其钱,而第二天,上级主管又把其叫 到办公室,说因其业绩好,奖励了他,同时和他认真谈了迟到问题。从此, 该员工再不迟到。

所以,只有胡萝卜,员工容易骄横,只有大棒,员工没有归宿,只有胡 萝卜加大棒,员工才能认识自己,认识公司,从而成为“三好员工”。 由此,当人情泛滥导致公司发展受限时,公司挥泪斩马谡并不为过;当

公司初起步,公司讲究“情同手足”,也是正确的。毕竟管理是科学,只不 过是艺术的科学。而要科学成为艺术的 -全球品牌网 -科学,全在公司具体实 况,全在平衡与非平衡之间。非平衡,公司走路就容易摔跤;平衡,公司就 能奔跑。

所谓“管理无情人有情”,这话很适合在中国讲。企业培训讲师谭小芳 认为,对于中国的企业来说,并不是所有东西都必须制度化、理性化就好, 中国人是讲人情味的,中国的企业也需要刚柔并济,在理性中多一些感性, 在制度中多一些人情关怀。这同样是对公司老板的考验,你能否管理好不同 阶段的员工,直接决定了你的公司能否长久立足。管理是一门艺术,同样也 是一门学问,对公司老板来说,迫切需要学习的是:如果与员工一起成长。 我听说,国际上有些设在国内的分公司,曾经对中国的员工做个这样类 似的事情,他们给每个员工,尤其是经常外出的员工,配上一种叫“狗机” 的东西,像 BP 机一样,但能够定位。也就是说,只要你配上了“狗机”,那 么,你上班期间,不管在什么地方,什么时间,公司都能清楚的掌握到。好 象还用上了 GPS 技术,就连你中午在什么地方吃饭,在哪个厕所方便,公司 都能知道。

这种管理,其初衷可能是想规范,想提高成员的责任心和信誉度,但如 果做到这种程度,会让人感觉某方面的“自由”受到限制,人性的反抗自然 会出来。要知道,“狗机”也好, GPS 也好,毕竟都是死的东西,而人是活 的,人们只要想对付你,自然会有自己的招数。

这里需要提出来的是,在面对人性问题的时候,最为关键的是要把握好 “度”。针对痕迹保留这个问题来讲,如果这个“度”太松,那么,留出的 “理由”、“借口”的空间依然会较大,但如果这个“度”太紧,虽然“理 由”、“借口”的空间变得很小了,但同时又会出现另外的人性反抗问题。 所以,这个“度”的把握很关键。

范文四：玫琳凯企业文化的力量

玫琳凯企业文化的力量

在一个讨论会上，沃顿商学院的管理学教授西格尔?巴萨德着重探讨了了解企业文化的力量是如何帮助个人和公司获得成功的。与项目主管、明尼苏达大学商业管理学教授安?康明斯一样，巴萨德指出员工与企业文化之间的契合是十分重要的:"如果你真地希望员工们真心诚意地为你卖力工作，那你就要看看个人与文化的契合程度。你需要寻找那些相信公司价值观的人。"

巴萨德说，谈到强势的企业文化，谁也比不上玫琳凯化妆品公司。该公司每年都会举行足可媲美美国小姐选举的颁奖仪式，向表现优异的销售人员颁发粉红色的卡迪拉克、钻石和其他礼品。每年，成千上万名玫琳凯的销售顾问会从世界各地聚集到得克萨斯州的达拉斯，接受他们的荣誉。他们会唱玫琳凯歌曲，声泪俱下地讲述公司如何改变了他们的生活。他们会缅怀公司的创始人玫琳凯?艾施(Mary Kay Ash)。艾施于2001年去世，享年83岁。

所有这些都归结为一个要点。巴萨德说，"玫琳凯擅长的就是了解员工以及他们的价值观和需求。这样可以引导企业文化的发展，使员工和公司之间的融合更为紧密，从而使员工更加卖力地工作。"

巴萨德指出，在强势的企业文化中，公司视员工为一种宝贵的资源，每个人都是一个独特的个体。她说玫琳凯?艾施会为所有的销售人员送去手写的生日祝福。仪式和典礼，比如玫琳凯颁奖仪式，与对公司发展的明确认识一样，都是非常重要的。"企业文化是一种非正式的体系。人们建立起这个体系，从而可以了解公司对他们的要求。"

巴萨德说，虽然企业文化是非正式的，但是高级经理们有力量塑造企业文化。"文化、战略和架构必须结合起来，高层管理者非常关键，因为他们不仅要决定形成什么样的企业文化，而且还要协助制定公司的战略，并决定企业架构是否支持该种文化。"

巴萨德说，要了解一个机构的文化，首先是要了解这个机构表彰的是什么-不仅仅是金钱上的，而且是非正式的。"归根结底，就是公司的文化推崇什么。

"有时，公司表面上会宣扬一种价值观，但实际上表彰的却是另一种。例如，她谈到安然(Enron)对外一直宣扬正直的价值观。"你在大厅可以树起精美的牌匾，还可以制作印有价值观的卡片。但是有的时候这些东西-和真正受到推崇的东西-并不一致。"

巴萨德说，文化好比一座冰山，只有一小部分是露在外面的，大部分都是隐藏在表层下面的。"文化的深度就是指表面以下的冰山，有时我们并不会意识到身处一种文化当中，直到出现了文化冲突。"巴萨德说，文化冰山的底部是基本的假设。"我们甚至不谈论这些，因为他们太显而易见了。"在一家营利性公司，最基本的假设是该机构的使命就是赚钱。对于非营利性机构来说，基本的假设较为微妙，但以完成一项使命或提供一种服务最为典型。

价值观与信仰构成了冰山的第二层。巴萨德说，企业的牌匾和口号会宣扬诸如负责任的市民、正直、甚至是激烈的竞争此类的价值观。"在这一层面，我们经常谈论企业文化。"冰山显露在外面的部分是行为。巴萨德解释说行为通常表现为假象和规范。企业规范成为经理们领导员工的便捷方式，并且--就像康明斯在会议上所描述的以性别为基础的领导风格一样--代表着"社会对合适与不合适行为的期望"。

巴萨德引用了斯坦福大学的查尔斯?奥雷理的研究结果，指出机构文化是由两个层面组成的。一个是价值观的强度，另一个是价值观的具体化，或者说价值观在机构内的传播是否广泛。如果一个公司的价值观很强烈且具体化程度很高，那么这个公司则拥有强势的企业文化，就像玫琳凯公司。

范文五：玫琳凯企业文化与企业发展研究

玫琳凯企业文化与企业发展研究

作者姓名:xx 专业:x 班级:xx 指导老师:xx

摘 要

本文首先对我国化妆品行业的竞争状况进行了详细的分析，以及全球化妆品市场的发展概况与现状分析，了解我国化妆品行业及市场的现状、问题以及发展规模。其次阐述了企业文化的含义、形成的背景、主要内容以及企业文化的重要性。然后以玫琳凯化妆品公司为例对化妆品市场进行分析:首先用数据分析玫琳凯化妆品公司和其他化妆品企业在发展规模上的区别，然后对玫琳凯公司的企业文化进行分析，再次对玫琳凯化妆品公司和其主要竞争对手进行了SWOT分析和对比。最后根据自己所搜集的资料提出了一些建议和看法。

关键词:玫琳凯 企业文化 企业发展

The study of Mary Kay Corporation and development

Abstract

This article first has carried on the detailed analysis to our country cosmetics profession's competition condition, as well as the global cosmetics market's development survey and the present situation analysis to make us understand our country cosmetics profession and the market present situation, the question as well as the development scale. Next the author elaborated enterprise culture's meanings, forms background, primary coverage as well as enterprise culture importance. Then triumphant cosmetics company carries on the analysis take Mar Kay as the example to the cosmetics market: First the author uses data analysis Mary Kay triumphant cosmetics company and other cosmetics enterprise in the

scale difference, then triumphant company's enterprise development

culture carries on the analysis to Mar Kay, once more triumphant cosmetics company and its major competitor has carried on the SWOT analysis and the contrast to Mar Kay. Finally the author acted according to the material which one collected to put forward some proposals and the view. Keywords: Mary Kay enterprise culture corporate development

目 录

第1章 前言........................................................ 1

1.1 论文选题背景和意义 ......................................... 1

1.2 国内外研究现状 ............................................. 1

1.3论文研究的内容............................................... 2 第2章 国内外化妆品行业的现状..................................... 3

2.1 国际化妆品市场 ............................................. 3

2.1.1 拉丁美洲市场........................................... 3

2.1.2 欧洲化妆品市场......................................... 3

2.1.3 亚太地区化妆品市场..................................... 4

2.2 本土化妆品市场 .............................................. 4 第3章 企业文化研究................................................ 7

3.1 企业文化的含义 .............................................. 7

3.2 企业文化研究的背景 .......................................... 7

3.3 企业文化的主要内容 .......................................... 8

3.3.1经营哲学................................................... 8

3.3.2 价值观念............................................... 8

3.3.3 企业精神............................................... 8

3.3.4 企业道德.............................................. 8

3.3.5 团体意识............................................... 8

3.3.6 企业形象............................................... 9

3.3.7 企业制度............................................... 9

3.4 企业文化对企业发展的影响 .................................... 9 第4章 玫琳凯企业文化与企业发展.................................... 10

4.1 玫琳凯化妆品公司简介 ...................................... 10

4.2 玫琳凯公司的企业文化 ...................................... 10

4.3 玫琳凯与安利在中国的竞争 ................................... 11

4.3.1 玫琳凯SWOT 分析 ..................................... 11

4.3.2 安利SWOT分析........................................ 13

4.3.3 玫琳凯&安利........................................... 14

4.4玫琳凯(中国)的企业发展状况................................ 15 第5章 玫琳凯企业文化的借鉴意义.................................... 18

5.1 特色——真正做到以人为本 .................................. 18

5.2 社会责任——积极做社会公益事业 ............................ 18

5.3镜子——透明的公司制度...................................... 18 结论............................................................... 19 致谢............................................................... 20 参考文献........................................................... 21

第1章 前言

1.1 论文选题背景和意义

化妆品行业经过数十年的发展已经在全球各个国家和地区都占据着至关重要的地位，它也是各个国家经济发展的一个重要经济命脉。我国的化妆品行业的起步相对于欧美市场而言要晚了许多，而且在国内市场上，我国本土的化妆品企业的发展规模相对较小，发展速度相对较慢，而且竞争也相当的激烈。改革开放的发展，中国大量引入外资，一些大的化妆品公司开始进入中国。2003年随着我国加入世界贸易组织，经济全球化的发展，国外更多的知名化妆品公司纷纷涌入中国市场，给我国本土的化妆品企业造成了致命的冲击，使得本就很维持的企业更加的举步维艰。面对这种局面，国产的品牌应该何去何从,是选择关门倒闭还是选择重组企业的文化，改革创新，走出一条新出路,

1.2 国内外研究现状

客观上说，自有企业以来一直到20世纪上半期，企业文化在整个企业发展中的作用并不显著，到了20世纪下半期，企业文化的作用才逐渐变得重要起来，并涌现了一大批依靠优秀的企业文化而取胜的企业。到了70年代，鉴于企业文化对企业发展的巨大功能，理论界开始对它进行了认真研究，并于80年代形成理论探索的高潮。国内外专家学者花费大量精力对世界各国企业文化的现状进行也广泛的调查研究，并以论文和专著的形式发表他们的研究成果。其中最为著名的有四部著作，即美国哈佛大学教授特雷斯?E?迪尔与美国麦肯齐咨询公司的阿伦?A?肯尼迪合著的《企业文化,,现代企业的精神支柱》(98年出版)，美国加州大学教授威廉?大内编著的《Z理论,,美国企业界如何迎接日本的挑战》(美国艾迪生,韦斯得出版公司98年出版)，美国斯坦福大学教授理查德?帕斯卡尔与哈佛大学教授安东尼?阿索斯合著的《日本企业管理艺术》(98年出版)，美国麦肯齐咨询公司研究人员托马斯?J?彼得斯及小罗伯特?H?活特曼合著的《成功之路,,美国最佳企业的管理经验》(98年出版)。而国内也有一些著

作包括 :刘志迎教授的《企业文化通论》、刘朝明主编的《企业成长——解读企业成长的奥秘》、齐东平和白庆祥教授合编的《文化决定成败——中外企业文化镜鉴案例教程》等等。

国内外学者对于企业文化对于企业发展的研究，主要是从企业文化以及企业发展的相关理论方面入手，从一个比较高的层面上出发，对企业发展的战略、策略进行讲解。没有太多的给企业提出一些切实可行的，便于操作的可行性方案，而且也不够细化。

1.3论文研究的内容

本论文主要包括五章，第二章至第五章是本论文的正文部分。

第一章主要是讲论文的选题背景和意义、国内外研究现状，最后介绍了本论文的主要内容。

第二章主要是对国内外化妆品行业的现状进行简要的概述。

第三章主要是对企业文化的含义，形成背景以及重要性的研究。

第四章主要是结合玫琳凯化妆品公司对化妆品行业市场企业文化进行分析，以及企业之间的价格对比，和玫琳凯化妆品公司的整体品牌定位。

第五章主要针对于从中国企业出发玫琳凯企业文化对我国化妆品企业的发展有哪些借鉴意义。

1第2章 国内外化妆品行业的现状 2.1 国际化妆品市场

美国是全球最大的化妆品市场，法国是全球最大的化妆品出口国。化妆品市场增长已经从西半球转移到南美、东欧、亚洲特别是中国等发展中国家。尽管全球经济危机依然存在，但是化妆品和香水工业依然表现良好，其年均增长率达 5 % 。

2.1.1 拉丁美洲市场

随着拉丁美洲国家经济的发展，加上人口持续下降，就业率上升，人们生活水平逐年提高，化妆品和盥洗用品的销售已成为该地区经济贸易增长的主角，2005年该地区的化妆品、盥洗用品和香水工业是全球化妆品和盥洗用品市场中增长最快的。2006年销售额比2005年增长了11.3%。拉丁美洲化妆品和盥洗用品市场中头发护理用品仍然占到化妆品和盥洗用品销售额的最大一部分，达到70亿美元。

美国作为全球经济的领头羊，在化妆品行业也是首屈一指，其化妆品市场主要被高端品牌占有，毕竟美国拥有经济上的绝对优势。巴西的市场发展和全球化妆品工业发展趋势是一致的——稳定，2006年巴西的化妆品和盥洗用品市场呈正的增长趋势，这主要是价格保持稳定，具体反映在进口原材料价格和名牌产品的进口价格上都保持稳定。墨西哥、阿根廷、哥伦比亚以及委内瑞拉等国家的化妆品和盥洗用品市场紧跟全球发展趋势，不断推出新产品来满足消费者的需求。 2.1.2 欧洲化妆品市场

法国以化妆品而闻名，2006年在销售额方面名列全球第四。纯天然化妆品及盥洗用品市场也在以每年20,,25,的速度增长。虽然法国已经是一个无法保持与中国相同增长水平的成熟市场，但是法国高档而奢侈的化妆品依然收到广大青年的青睐，就香水而言也还有3%的市场可以挖掘。

1国内外化妆品市场发展现状

[EB]http://www.meishow.com/Article/XYZX/XYSB/2007-09-27/Article_20070927113551_48100.html

德国落后于法国，名列第五名。2003年开始，化妆品及盥洗用品总的市场规模达到102.3亿欧元，增长率达1.4 %。2006年德国护肤品销售额达到32亿美元，上升了3.5%。据IRI报道，2006年1月,10月，面部护肤品市场仅面霜种类就占到5.6%，销售额达5.41亿美元，德国市场的销售额最引人瞩目。

意大利面部护肤品市场尽管在2004年有4.8,的增长，但2005年国内市场不容乐观，仅有2,的增长，销售额达13亿美元。2006年意大利面部护肤品市场又呈现出攀升的趋势，据Mantel估计，面部护肤品市场有2.7%的增长，接近14亿美元。 2006年西班牙面部护肤品市场增长了25.3%，销售额达2.57亿美元。

2.1.3 亚太地区化妆品市场

亚洲最大的护肤品市场是日本，超过一半的的亚太市场(12个国家和地区)被日本占据着。东盟地区男性护肤品市场占10 %，体用护理品占45 ,，面部护理品占45 ,，而整个亚太地区的男性护肤品市场占7 ,，体用护理品只占18 ,，而面部护理品占高达75 ,。印度尼西亚、马来西亚、菲律宾、泰国、新加坡和越南6国的护肤品市场正在增加。泰国在东盟各国中占有最大的市场，其次是菲律宾。泰国和菲律宾护肤品市场占到东盟国家市场总额的50 ,以上。 2.2 本土化妆品市场

在2006年全球化妆品销售额排名中，中国上升两位，超越了法国和德国，目前已经成为全球第三大化妆品市场。全球管理咨询和市场研究公司克莱恩公司最新发布的数据称，中国2006年化妆品销售额较2005年增长逾13%。克莱恩公司的互动式在线服务《2006年全球化妆品市场》显示，中国市场现仅次于日本和美国，增长十分显著。俄罗斯的排名也有所上升，增幅超过15%，超过韩国在全球排名中居第9位。2006年中国日化市场规模达1373亿元，比上年增长13.1%。赛迪顾问行业研究中心有关专家表示，化妆品市场占比略有上升，洗涤用品、口腔清洁用品市场则略有下降，美发、美容用品以及护肤品等细分市场增长速度较快。国内化妆品市场潜力巨大，行业整合在所难免。

据不完全统计，2006年化妆品制造工业总销售额约为1100亿元，同比2005

年960亿元，增长12%左右。(产品结构占有的份额约为护肤品的比例约为40%，销售额约为440亿元;美容类产品的比例为15%，其市场销售额约为165亿元;洗护发产品和香水市场比例为40%左右，销售额约440亿元。其他化妆品约占5%左右)。在中国化妆品发展史上第一次突破销售额1000亿元大关。国家统计局对规模以上企业统计:化妆品制造业2006年完成总产值为385.4亿元，同比上年增长13.5%，产销率为95%。

表1 近几年中国化妆品制造行业产值完成情况

年 总产值(万元) 产销率(%)

份 本月(万元) 累计(万元) 增长(%) 本月 累计

2003 243010 2528991 19.01 94.67 93.26

2004 262223 2953161 20.38 107.04 95.23

2005 291467 3464451 7.97 95.75 91.15

2006 388170 3854046 13.05 98.05 94.35

2006年化妆品制造业的企业主营业收入361.87亿元，同比上年增长15.95%。完成税收52.36亿元，比上年下降3.24%。完成利润总额23.69亿元，同比上年增长6.66%。

表2 近几年年化妆品制造行业主要经济指标

年 主营业务收入(万元) 利税总额

份 本月止累计 比上年同期增长% 本月止累计 比上年同期增长% 2003 2287254 12.78 401080 76191 2004 2910223 23(97 501860 18.28 2005 3103388 18.19 516513 11.98 2006 3618786 3.17 523679 -3.24

根据中国海关总署统计，2006年进口化妆品总量为1.84万吨，同比上年

增长20.51%。进口额为3.08万美元，同比上年增长27.93%。

表3 近几年中国化妆品行业进口情况(吨/美元)

年份 累计进口量 同比增长% 累计进口额 同比增长%

2003 8581.77 30.91 9634.3 69.94

2004 105892 12.03 46462.1 12.89

2005 15334.14 26.06 24135.4 44.15

2006 18478.54 20.51 30875.5 27.93

2006年化妆品出口总量为15.5万吨，同比上年增长23.08%，出口额为8.12亿美元，同比上年增长27.3%。

表4 近几年中国化妆品行业出口情况(吨/美元)

年份 累计出口量 同比增长% 累计出口额 同比增长%

2003 94522 29.32 41153.6 59.99

2004 12163.98 41.74 16743.6 73.79

2005 5113.22 18.98 5851.4 37.22

2006 15082.9 23.08 81190.6 27.34

总体看来，中国的化妆品市场整体生产快速发展，效益持续增长;出口创汇增长加快， 进口数额快速回升;化妆品产品质量良莠不齐，美容院用产品质量令人堪忧;政府相继出台多项法规 强化化妆品的管理;国际大品牌国内受阻，本土品牌借势坚挺市场;受到多方面的因素影响美容专业线发展不理想;男士化妆品发展提速，市场占有份额依然偏小;儿童化妆品市场发展迅速，品种和花样在不断增加;护肤护发品消费税取消化妆品多方面得到发展。

从国内外化妆品行业的发展情况可以看出，全球化妆品行业正在稳步增长，北美地区的市场占有率最高，美国是最大的彩妆品市场，主要被高档化妆品占有。目前东欧化妆品市场增长最快。亚太地区高档化妆品销售额最高，其中香港和新加坡的市场渗透率最高。

第3章 企业文化研究

23.1 企业文化的含义

关于企业文化的定义有200多种，归纳国内外学者最有影响和最有代表性的大约有三种:

第一种是“总和说”。认为企业文化是企业中的物质和精神文化的总和。 第二种是“同心圆说”。认为企业文化包含3个同心圆。外层同心圆是物质文化，指企业内部的机器设备和生产经营的产品等;中层圆是制度文化，包括人际关系，企业领导制度;内层圆是精神文化，指企业内的行为规范、价值观念等。

第三种是“精神现象说”。认为企业文化是指一个企业以物质为载体的各种精神现象。它是以价值体系为主要内容的企业精神、思维方式和行为方式，是企业全体成员在生产经营活动过程中形成的一种行为规范和价值观念。

西方学者认为企业文化就是指一个组织，例如企业、公司内形成的独特的文化观念、价值、历史传统、习惯、作风、道德规范和生产观念，并依赖于这些文化组织各种内部力量，统一于共同的指导思想和经营哲学之中。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。

33.2 企业文化研究的背景

二战结束后，美国实力占据世界经济中心地位。欧美国家和日本在美国援助下经济很快得以重建。70年代末世界经济格局出现新的编号世界向多极格局发展，世界各国经济和科技文化相互交流融合，出现互动趋势。随着日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，发现理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是

2王成荣，周建波《企业文化学》[M].北京.经济管理出版社 2007:5—11

3刘俊心，李靖，张建庆《企业文化学——现代经营管理制胜宝典》[M].天津 天津出版社.2004:23—27

真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。80年代初，威廉.大内的《Z理论》、特雷斯?迪尔和艾兰?肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著,掀起了企业文化研究的热潮。进入90年代，企业文化研究出现了四个走向。至今，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在80年代和90代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。

43.3 企业文化的主要内容

3.3.1经营哲学

经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础。

3.3.2 价值观念

企业的价值观，是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。企业价值观决定着职工行为的取向，关系企业的生死存亡。 3.3.3 企业精神

企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。 它是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。

3.3.4 企业道德

企业道德是指调整本企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。

3.3.5 团体意识

4刘光明.企业文化.[M].北京:经济管理出版社2007:128—147

团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。

3.3.6 企业形象

企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。

3.3.7 企业制度

企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。企业制度作为职工行为规范的模式，使个人的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护，从而使企业有序地组织起来为实现企业目标而努力。

53.4 企业文化对企业发展的影响

企业文化企业文化是企业的灵魂，是企业全体员工共同价值观的体现;其核心就在于培育和创造一种符合企业实际、催人向上、开拓创新、永争一流的企业精神。它是一种向心力，把整个企业凝聚在一起。它向外代表一个企业，可以说是企业的另一招牌;向内则是企业凝聚力的体现，也是全体成员的信念所在，而且它可以促进全体成员朝同一个目标前进。它也是一种制度文化。有了企业文化的约束，企业才能更好的凝聚在一起。在企业文化的感召下，企业全体员工才具有较强的执行力，这样就保障了企业的高速、高效运转，达到事半功倍的效果。同时在这样的企业、这样的员工共同营造的氛围下，所推出的产品和服务就具备了极高的附加值，也更容易被消费者所接受、所信赖。

5浅析企业文化重要性[EB]http://www.cn317.cn/sjft_newshow.asp?id=183

第4章 玫琳凯企业文化与企业发展 4.1 玫琳凯化妆品公司简介

1963年9月13日，在美国达拉斯，玫琳凯.艾施和她的儿子理查德以及9个平均年龄超过五十岁的女性在一个不足47平米的地下室创办了玫琳凯化妆品公司。玫琳凯承载的是一个平凡女人的梦想，她从一个只有9名职员， 5000美金的家族公司发展至今已有47年历史。如今的玫琳凯是全美最畅销的护肤品和彩妆品牌，在全球44个国家和地区都有子公司，专业的美容顾问超过180多万名，年销售额超过45亿美金。玫琳凯化妆品公司被评为全球500强企业之一、连续六年连续三次被财富中文版评为“卓越雇主——最值得女性工作的十家公司之一”。

1995年玫琳凯进入中国市场，在杭州投资了2000万美元建立了其海外第一家工厂，1996年玫琳凯(中国)化妆品公司正式在上海成立。2006年玫琳凯又追加2亿人民币在杭州建成了72000平方米的亚太生产中心，并且取得了在华直销经营许可。

4.2 玫琳凯公司的企业文化

玫琳凯之所以能在短短的四十多年的时间创立这家举世瞩目的公司并能取得如此辉煌的成就，都是源自于玫琳凯独特的企业文化和管理哲学。它们包括:

乐施精神:如果我有一个点子，你也有一个点子，我们互相分享，大家就有了两个点子。但是如果我们不把自己的点子告诉别人，我们每个人就只有一个点子。玫琳凯之所以能有飞速的发展，就是因为在我们整个企业中，凸现着这种伟大的精神，大家都说出自己的点子。如果一个人有了一个好点子，他可以告诉我们，我们把这个好点子发表在《喝彩》杂志或主管备忘录中。以后整个玫琳凯公司的员工都能一起分享这个好点子。通过分享这种好点子，我们获得了成功。

黄金法则:你希望别人怎样待你,你也要怎样待别人。这就要求我们的员工都要有换位思考的习惯。如果我们把这种法则运用到我们的工作、家庭和生活当中，我们的人际关系也会相当的融洽，工作也会非常顺利，家庭也会幸福。

生活优先次序。玫琳凯.艾施女士告诉我们，只有遵循信念第一、家庭第二、事业第三的生活优先次序，才能获得快乐而充实的生活。如果树立了这样的观念，那么每个人都将乐意在团队中工作、贡献，把个人事业与公司发展结为整体，哪怕是对于那些超出本职的任务，也乐于承担。

4.3 玫琳凯与安利在中国的竞争

在全球范围内，化妆品企业多如牛毛，品牌也层出不穷。而且大多数的企业都是建立在中低端市场。而高端品牌毕竟是少数，全球十大化妆品品牌包括:兰蔻、雅诗兰黛、倩碧、玫琳凯、雅姿、碧欧泉、资生堂、香奈儿、欧莱雅以及迪奥。这其中的九个品牌，都是玫琳凯企业的重要竞争对手，而其中雅姿是玫琳凯最主要的对手——安利雅姿与玫琳凯同是直销企业。以下是个别品牌的高端产品的价格(元)对比表:

表五:个别高端产品价格对比表

产品 洁面乳 密集精 柔肤水 晚霜 日霜 保湿霜 面膜

品牌 华乳

玫琳凯 180 330 180 320 320 398 180

雅姿 260 465 280 460 460 360 280

香奈儿 450 2200 950 650 650 925 850

迪奥 300 1900 400 1180 1180 540 420

兰蔻 350 2300 490 730 730 555 720

4.3.1 玫琳凯SWOT 分析

优势(Strengths)

1、 高品质的产品，授予顾客有效的护肤方式和周到的售前售后服务 2、 将传统的直销形式进行改革，独创了面对面小型美容课的销售方式，使每一位女性均能找到最适合自己的产品。

3、 用其独到的企业文化帮助中国女性致力于形象改善和个人发展，它承诺给广大女性“一个比化妆更美丽的改变”，深受女性同胞的喜爱。

4、 注重人性化的管理，销售人员取得了进步，都会得到充分的认可，使销售人员对公司忠诚度高。

5、 减少不必要的包装比如提倡使用环保袋等方面所作的努力得到了美国环境保护机构和联合国环保计划署等组织的赞扬。

6、 公司将传统服务与现代科技相结合，建立了独特的玫琳凯电子商务系统，开始致力于网络营销。

7、 公司运用直销的分销模式减少了中间环节，节省了流通费用和宣传费用，有利于降低成本;减少了假冒伪劣产品的可能性，有助于提高产品质量;培训与销售相结合，给消费者机会成为直销员，使消费者与直销员融为一体。

劣势(Weaknesses)

1、 公司对于在中国本土的广告销售方面不甚重视，以致在品牌知名度扩展方面有所限制。

2、 全球最大化妆品公司欧莱雅运用多品牌战略进军中国市场，并利用收购品牌(小护士)、并购羽西对中国市场文化的渗透，提高竞争力。 3、 雅芳采取的庞大推销员队伍按区域与各地专卖店相配合的模式已初见成效，占据中国化妆品市场较大的分额，并将持续发展下去。

机会(Opportunities)

1、产品要全面推广，销售要从地理上和顾客层次上扩大;

2、要不断地扩大产品线，不只局限于化妆品，向“女”方向发展; 3、不断扩展销售渠道，充分利用互联网，实现网上购物。

4、随着中国政府从2004年底将逐步全面开放直销业，玫琳凯靠着丰富的直销理论与实战经验，将能攫取更大的市场份额。

5、职业妇女的比重加大，女性将是今后直销业的主力军。(直销方式灵活的工作时间使女性可以兼顾事业和家庭，而女性天生的亲和力和沟通能力也是她们从事直销的天然优势)

威胁(Threats)

1、 中国本土的直销企业将与已占据优势的强大的外资直销企业展开竞争，从而使行业重新洗牌出现一个新的格局。

2、 中国普遍存在的直销=传销的观念问题，是公司推行直销手法最大的障碍。3、因公司采用直销方式销售，销售人员层次太多太分散，致使顾客的信息无法得到及时反馈，造成信息滞后。

玫琳凯公司独特的企业文化，把人放在首位，重视人的培养，始终以人为本的作风，在很大程度上都照顾到了消费者的利益以及广大美容顾问的利益。还有公司独特的销售模式——面对面的小型美容课，这对日益重视个人享受和方便快捷的消费者来说，受到了她们绝大多数的好评和青睐。虽然公司在广告和销售方面还有所欠缺，国内还有诸多对直销不理解的人群，但是只要公司充分利用公司独特的文化和改进销售模式，大力宣传，就可以将威胁和劣势转化为优势和机会，成为国际上引化妆品领潮流的榜样。

4.3.2 安利SWOT分析

优势(Strengths)

1、公司品牌形象良好，安利产品以安全、环保、高品质为诉求。 2、安利的产品种类比较多，包含有护肤品、保健品、洗具和锅具等。 3、是国家工商行政管理局批准的全国首批两家直销公司之一。 4、是首家成功运用多品牌战略的公司，每个品牌设计的战略都不同，针对的细分市场也不同，很恰当的满足了大多数消费者的需求。

劣势(Weaknesses)

1、安利在对于产品的销售和服务上面做得不够，有诸多退货事件。 2、对于直销员的管理不到位，有很多违规打折想象，严重影响了公司形象以及整个市场的“健康”。

3、内部的晋升机制不够完善，而且男女员工之间的竞争太大，对于女性的发展空间有很大挑战。

4、公司还没有完善的针对直销员产品只是的系统培训。

机会(Opportunities)

1、经济改革开发，市场潜力增加。

2、成为在转型后第一家获准以“店铺销售+直销员推销”的经营模式。

3、大陆对医疗、保健用品、药品和护肤品的需求在逐渐增加。

威胁(Threats)

1、中国市场上的化妆品品牌越来越多，竞争也越来越激烈。

2、中国普遍存在的直销=传销的观念问题，是公司推行直销手法最大的障碍。 3、因公司采用直销方式销售，销售人员层次太多太分散，致使顾客的信息无法得到及时反馈，造成信息滞后。

安利作为直销企业的佼佼者，其在广告宣传上也是非常到位，品牌知名度也相当的高。而且安利经营的产品种类比较多，采用多渠道经营模式使得安利的品牌知名度非常广，但是安利在产品的销售和服务方面有所欠缺。因此，安利要在做好宣传的同时也要做好客户的管理，做好产品服务。

4.3.3 玫琳凯&安利

安利与玫琳凯都是直销企业，在各自的企业发展上都各有千秋。但是，它们之间也有很大的区别，主要是表现在各自的企业文化上。

安利的企业文化是建立在理想，使命和创办人信念之上。理想是指安利的首要目标:安利为您生活添色彩;使命是诠释安利的精神本质及具体业务:通过安利营销人员、安利员工和安利创办人家族成员的伙伴关系、安利的俄优质产品和销售服务，为每个人提供凭借安利业务计划实现人生目标的机会;创办人信念是指创建安利的宗旨，也是安利相信能借以创造丰盛人生的首要基础。安利的宗旨包括:自由、家庭、希望、奖励、伙伴关系、诚信、个人价值、成就、个人责任和自由企业。

玫琳凯的企业文化是以“丰富女性人生”为主题的文化。玫琳凯确信“人”是公司最重要的资产。玫琳凯的企业文化是:

1)乐施精神——不求回报的帮助他人;

2)黄金法则——你希望他人怎样待你，你就先要怎样去对待他人。

3)让别人感觉自己很重要。

4)生活优先次序——信念第一，家庭第二，事业第三。

玫琳凯是一家有爱的公司，她所要培养的女性是充满激情，充满自信，有品位的成功女性。玫琳凯相信，女人的美丽不止存在与外表，而是源于内在

的品质，能够从容的平衡生活、工作和家庭，在不同的场合，不同的瞬间都能展现出知性的光彩。有爱，有生活，有美丽。

不仅如此，玫琳凯公司还将这种文化信仰投入到社会各项公益事业当中去。比如:玫琳凯与中华全国妇联共同建立了“玫琳凯妇女创业基金”为下岗女工及来自贫困地区的妇女提供无息贷款，帮助其创业;创立“玫琳凯春蕾班和春蕾小学“，帮助贫困地区的失学儿童重返校园。之后又启动环保计划，公司员工统一使用“粉红色环保袋”;在汶川大地震和玉树地震后都分别捐赠了500万元，而且每年持续还捐赠了100万元。公司在社会公益事业当中累计投入超过3000万元。

玫琳凯创建时间晚安利4年，来中国也是安利(1992年)在前，但是玫琳凯在企业发展规模上也不甘落后，后来居上，隐隐有赶上安利之势。安利每年的年销售额都高达100多亿元人民币，远远超过玫琳凯，但是毕竟是安利经营的产品涉及面广，而玫琳凯仅仅是化妆品一项就高达50亿元人民币。玫琳凯能够在短短47年的时间在全球四十多个国家和地区和子公司，能够在中国屹立15年而未倒，并且同是美国的直销公司，而玫琳凯却成为美国最畅销的护肤品和彩妆品牌，不仅仅是因为公司有好的管理人员，更重要的是公司有非常优秀的企业文化，而且这种企业文化能够植根于每个企业员工的脑海并且让他们能够将这种文化运用到他们的工作、生活和家庭当中去。

综上所述，在安利与玫琳凯两家企业的对比当中，笔者认为安利的企业文化较之玫琳凯还是稍逊一筹。

4.4玫琳凯(中国)的企业发展状况

玫琳凯化妆品公司，在美国达拉斯，于1963年9月13日由玫琳凯.艾施女士和她的儿子理查.德以及9个美容顾问创立，迄今为止，已经有47年的历史。 当时的玫琳凯公司是用5000美元起家，现在已经成为全美最畅销的护肤品和彩妆品牌。它在全球44个国家和地区都有子公司，它有庞大的销售队伍——专业的美容顾问超过180多万名，年销售额超过45亿美金。玫琳凯化妆品公司被评为全球500强企业之一。

现在我们再来看看玫琳凯公司在中国的发展情况:

1994年? 玫琳凯在中国杭州经济技术开发区内投资2000多万美元，始建了美国本土以外的第一家工厂

1995年? 玫琳凯中国公司正式开业

1996年? 玫琳凯中国公司在中国大陆地区的第一家分公司在上海市正式成立并开始经营运作

1997年? 玫琳凯中国公司诞生了首位首席督导

? 延续玫琳凯全球的奖励机制，玫琳凯中国公司提供了第一辆粉红色桑塔纳轿车供首席督导使用

1998年? 成为第一家获得国家批准转型为店铺并雇佣推销员模式的专业化妆品公司

? 通过ISO9002质量管理及质量保证体系认证

2001年? 与全国妇联建立了“玫琳凯妇女创业基金”，首次捐款30万元，专门用于扶助下岗女工和贫困妇女走上自立自强的道路

? 通过ISO9001:2000质量管理及质量保证体系认证

2002年? 玫琳凯中国公司提供了第一辆粉红色帕萨特轿车供首席督导使用 2003年? 荣获“2003年度全国化妆品行业经济效益十佳企业”第一名 ? 玫琳凯中国公司被《财富(中文)》评选为“卓越雇主——中国最适宜工作的10家公司”之一

? 荣获“2004年度全国化妆品行业经济效益十佳企业”第一名 2005? 8月18日，“全国妇联-玫琳凯反家暴热线”在全国所有省会城市全线开通，维护妇女权益

? 荣获“2005年度全国化妆品行业经济效益十佳企业”第一名 ? 再度被《财富(中文)》评选为“卓越雇主——中国最适宜工作的10家公司”之一

? 荣获2005年JA-国际青年成就奖(2005 Junior Achievement China Corporate

Volunteer Resource Award)

2006?? 3月10日，投资2亿元的玫琳凯亚太生产中心在杭州正式落成，它将成为亚太区的生产基地，拥有18条生产线，年产量将达到一亿八千万件 ? 4月，玫琳凯中国公司荣登“2006中国慈善排行榜”第20位

? 6月，为表彰玫琳凯多年的公益之心，中国儿童少年基金会授予玫琳凯公司“公益明星企业”称号

? 8月，玫琳凯被上海市国家税务局和上海市地方税务局联合评定为“2003-2005年度纳税信用A类企业”

? 玫琳凯中国公司荣登“2006年中国轻工行业500强企业” ? 玫琳凯亚太生产中心顺利通过ISO9001:2000质量管理体系的监督审核和ISO14001:2004环境管理体系的换版审核

? 12月1日，玫琳凯(中国)化妆品有限公司获得在华直销经营批准 ? 12月，玫琳凯中国公司的多款产品被评为“2006国家免检产品” ? 第四次蝉联“全国化妆品行业经济效益十佳企业”榜首

? 在由腾讯网、沃顿商学院、央视全球咨讯榜、《经济观察报》联合主办，百万网民投票参与的“影响中国2006盛典”评选活动中，玫琳凯一举夺得“2006年度最佳化妆品”大奖，该活动由世界权威市场调查机构尼尔森公司作为第三方数据认证

? 截至2006年底，玫琳凯中国公司累计向中国政府缴纳税款超过21 亿元人民币

2007年论坛上，全国妇联玫琳凯“反家暴热线”正式更名为全国妇联玫琳凯“平安家庭.玫好家园”

? 荣登由中国化工企业管理协会和中国化工情报信息协会联合颁发的“2007年中国化工企业经济效益500强”

? 玫琳凯亚太生产中心再次通过ISO9001:2000质量管理体系和ISO14001:2004环境管理体系审核

? 再次荣获由国际青年成就组织中国部(JA China)颁发的“特别贡献奖” ? 荣获由光明日报社主办并颁发的第四届“光明公益奖”

? 入围“2007上海美国商会企业社会责任最佳实践公司”

? 第三次被《财富(中文)》评选为“卓越雇主——中国最适宜工作的10家公司”之一

迄今为止，玫琳凯中国公司已经在全国开设了55家分支机构。

第5章 玫琳凯企业文化的借鉴意义 5.1 特色——真正做到以人为本

玫琳凯自公司创立以来，就一直秉承着玫琳凯.艾施女士以“丰富女性人生”为信仰的文化。玫琳凯在公司事业发展的道路上，一直是把“人”当作自己公司最重要的资产。玫琳凯.艾施女士在即将离世的时候曾对她的儿子说在:“世界上没有一个人比我更了解女性，女性往往因为不自信而忘记自己的优秀。”所以，在每个女性完成了公司给予她们的挑战之后，都会得到特别的认可以及名贵的钻石大黄蜂、钻石项链或者粉红色的轿车，或者海外旅游。玫琳凯清楚的知道自己的员工所要的东西，而且也会让她们的每个梦想都得以实现。 5.2 社会责任——积极做社会公益事业

每个企业想要在这个社会上得到长期的发展，就必须得到公众的认可，有良好的口碑和企业形象。而要有良好的形象和口碑，最好的就是要积极的参与到社会公益事业当中去。玫琳凯来到中国不过短短十数载便能得到广大消费者的认可，不仅仅是因为公司的产品质量好服务好，更是因为公司在社会公益事业上做了很多贡献，甚至连政府都没有想到的它都做到了。

5.3镜子——透明的公司制度

企业的主体是员工，一个企业的发展离不开员工的支持。要维持好与员工之间的关系，就要有一个好的公司制度，特别是管理制度，晋升制度。每个员工来到企业的目的都是为了“钱”途的，有个好的发展空间。玫琳凯高层把每个员工都作为自己的合作伙伴，真诚的为她们服务，而不是上司和下属之间的关系，随便呵斥的、调遣的。而且，公司的事业晋升道路也是透明的，只要你完成了公司的每个阶段的挑战，达成了自己的目标，那么你就能很快的得以晋升。而不是其他企业的那种传统的裙带关系，说几句好话，上下贿赂就可以升职的。公司制度透明化，什么都是明明白白的，那么公司员工才会对公司有信服感和归属感。

结论

进入21世纪以来，全球的化妆品市场竞争可谓是硝烟弥漫，更不用说国内市场了。国内一些化妆品企业为了谋求短期的利益，不惜牺牲产品的品牌形象大打价格战以求提高市场占有率。价格虽然是促进产品销售，扩大企业规模的一个途径，但也不是全部。那么怎样不通过价格调整就能促进企业发展呢,笔者分析研究得出以下结论:

企业要发展，必须加强企业自身的企业文化建设，将企业的企业文化进行重组，找出一套适合自己的企业文化。而要加强企业的文化就必须做到:

第一，企业要改革内部的管理制度，必须透明化。比如晋升制度、奖惩制度。当员工完成了某种挑战，那么企业必须言出法行，给予员工等同的奖励(晋升或者认可);如果员工真正努力了没有达成，也不要过于的责罚，要从另一方面予以鼓励。这也是要做到以人为本，让员工没有压迫感，而是快乐的工作。

第二，提供优质的产品服务。这种服务不仅包括售前服务、售中服务和售后服务。只有服务有保障了，消费者才会安心使用你的产品。

第三，要积极做公益活动。参与公益事业，是每个公民的义务和责任。企业要想有长远的发展，就必须要有完善的企业形象和企业声誉。只有口碑好了，公众才能认可你的产品，当然产品质量必须是合格的。

第四，要有企业道德。企业在从事任何活动或者交际当中时，千万不能以诋毁其他企业的形式来吹嘘自己的企业与多么的优秀，这样会适得其反。

第五，要加强企业的凝聚力和向心力。企业是一个团体，是一个组织。团体要发展，就必须有全体成员的共同参与，共同进退。

总之，对于中国化妆品企业来说，现在已经处于一个关键时期。谁要想在这个市场上脱颖而出，就必须先提升自我的实力和形象。那么，加强企业的文化已是至关重要了。从玫琳凯化妆品公司来看，要谋求企业的发展，就必须有一个好的企业文化做支撑，从长远的角度来发展，逐渐向全球顶级化妆品企业看齐。

致谢

衷心感谢我的指导老师在课题方向的选择、相关资料的积累、设计以及论文撰写等各个环节，均给予我悉心的指导和良好的建议。值此论文完成之际，谨向指导我的导师表示最诚挚的谢意。

感谢商学院的全体老师在我论文撰写过程中给予热心的帮助和指导，感谢您们在大学四年期间对我的培养教育，您们严谨的治学态度和对教育事业的执著追求，我将铭记在心，并将终身受益。也特别感谢我的寝室同学在我写论文时对我的支持与帮助。

最后，衷心感谢各位老师在百忙之中参加我的论文评审工作!

参考文献

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