范文一：行政专员kpi考核指标

篇一:行政人员KPI指标

行政人事部人员的绩效考核方法

?

企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。

企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点:

第一:工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。

第二:工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。 第三:临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业

1

中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。

第四:行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。

第五:需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协(转 载于:wWw.xLTkwj.cOM

小 龙 文档网:行政专员kpi考核指标)调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。 如何对行政人员进行绩效考核?总结一下，应从以下几个方面进行: 一、分析行政人员的工作，确定行政绩效目标

对行政人员进行绩效考核，首先要对其工作进行分析:该岗位属于哪个部门?该岗位主要的工作内容是什么?胜任该岗位需要具备哪些知识和能力?对分析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。

2

二、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员

在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的

原则，即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。其次，对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三，行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。因此，行政人员的考核指标一般可以分为以下三类:

(一)、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。

(二)、设置态度考核指标，主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。 (三)、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。

周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。

根据企业的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。通常，工作任务考核指标的权重应占到50%,60%。

三、行政人员绩效考核方法

3

(一)、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。

(二)、上级评价:采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法，也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。

(三)、横向考核:由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。即工作满意度调查。

四、确定行政人员绩效考核周期

考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”，从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响

4

考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。 针对行政人员工作的特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度或季度考核为主。 五、行政人员的绩效沟通与辅导

在对行政人员绩效考核的过程中，要时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面;同时，主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。

? 薪资现状及建议表:

薪资现状 工资 配置

岗位

建议薪资

工资 配置

考

核比例

行政人事总监 行政助理 人事助理 总经理秘书

5

3300 2800 3300

1人 2人 1人 1人

1人 30%

3300-4000 1-2人 20% 3300-4000 1-2人 20% 3300-4000

1-2人 20%

半年考 季考 季考 季考 绩效考核

备注

前台秘书 总经理司机 行政司机

1800 3300 1800

1人 1人 1人 2000-2500 3000-3800 2000-2500

1人 1人 1人 20% 20% 20%

季考 季考 季考

? 行政各岗位考核内容和考核表:

考核的内容和分值:

1、考核的内容分一下几个部分: (1)、绩效成果:本季度内完成的重要工作;

(2)、专业技能:工作中需要的专业技能; (3)、工作态度:本职工作内的协作精神、积极态度等。 2、分值计算:

原则上，总分满分100分，绩效成果50分，专业技能30分，工作态度20分。 四、考核的程序:

1、 员工的直接上级为该员工的考核负责人，具体执行考核程序; 2、 直接上级一般为该员工的考核负责人;

6

3、 考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通; 4、 具体考核步骤在各岗位的考核实施细则中规定。

绩效考核评价表

部门:行政人事部 岗位:行政助理 姓名:工作量: 考核时段:

考核要 素

计划执行

考核指标 提交计划及时性 制定计划的针对性 计划完成率 计划外工作完成率 计划执行的改进

单项分值

考核内容

秀(1)

及时率为100% 针对性为100% 完成率为100% 完成率为100%

改进率为100%

对公司体系文件进行登记、管理及发放，并对其进行监督、总结及反馈，执行率100%

公司各类资产台帐登记、管理及清查工作准确率及完整性100%

对日常行政文书进行监督，并对所出现的问题进行及时反馈，执行率100% 熟悉年检工作程序，清楚每年年检时间及地点，按时进行年检，执行率100% 能有效的按照公司工程

7

类别进行验收组织，并能协调各方面资源，完成率、及时率100%

归档及时准确，类别有序，有清晰台帐，熟悉各类文档的出处与位置，能在3分钟内找到需要文档

有具体方案及实施计划并

优(0.9)

及时率为90%以上 针对性为90%以上 完成率为90%以上 完成率为90%以上 改进率为90%以上

对公司体系文件进行登记、管理及发放，并对其进行监督、总结及反馈，执行率90%

公司各类资产台帐登记、管理及清查工作准确率及完整性90%

对日常行政文书进行监督，并对所出现的问题进行及时反馈，执行率90%

熟悉年检工作程序，了解每年年检时间及地点，按时进行年检，执行率90% 能按照领导的意图，对需要验收的工程项目进行有效组织，达到效果，完成率、及时率90%

归档及时准确，类别有序，有清晰台帐，熟悉各类文档的出处与位置，能在5分钟内找到需要文档

有具体方案及实施计划并按步骤实施，正确率达90%以上，并取得良好的效果

良(0.8)

8

及时率为80%以上 针对性为80%以上 完成率为80%以上 完成率为80%以上 改进率为80%以上

对公司体系文件进行登记、管理及发放，并对其进行监督、总结及反馈，执行率80%

公司各类资产台帐登记、管理及清查工作准确率及完整性80%

对日常行政文书进行监督，并对所出现的问题进行及时反馈，执行率80% 了解年检工作程序，清楚每年年检时间及地点，执行率80%

按照领导的意图，对验收的工程项目能进行组织，并做好相关的记录，完成率80%

归档准确，较及时，类另有序，有清晰台帐，熟悉各类文档的出处与位置，能在8分钟内找到需要文档

具体方案及实施计划不明确，能按步骤实施，正确率达80%以上，并取得一般性效果

中(

1 2 2 1 2

及时率为60

针对性为60完成率为60

完成率为60

体系文件管理 8

改进率为60对公司体系文管理及发放，督、总结及70%

9

资产管理管理 3

公司各类资产理及清查工整性70%

绩 效 成

文书管理 5

资质证书年检工作 4

对日常行政文并对所出现时反馈，执行知道年检工作年年

检时间及70%

业

组织工程与物管对 果 接需验收的管理工

务

作5

管 0

%

理 文档管理

6

按照领导的意工程项目进行够准确，需要成率70% 归档

较及时，或档案号重复

8

清晰，较熟悉处与位置，能找到需要文档

具体方案及

企业文化建设 2

按步骤实施，正确率达100%，并取得很好的效果 满意

10

率为100%

对客户或相关部门提出的

确，按步骤实

60%以上，效

上级对工作结果的满意度

3

满意率为90%以上 对客户或相关部门提出的上级，对上级下达的正确指示执行达90%以上

能根据上级意图进行文件的拟定，语句通顺、流畅，错字率为3‰以下通顺率为90%以上，上级修改较少 熟悉国家相关法律法规，并定期收集各类信息，能够运

满意率为80%以上 对客户或相关部门提出的意见和投诉能反馈给上级，对上级下达的正确指示执行达80%以上

基本能根据上级意图进行文件的拟定，用词正确，错字率为5‰以下及通顺率为80%以上，上级需做部分调整修改

较熟悉本岗位相关的国家法律法规，能够收集部分

满意率为60

对客户或相

反馈执行力 3

意见和投诉及时收集整理，意见和投诉能及时反馈给反馈给上级主管，对上级下达的正确指示执行达100% 能根据上级意图进行文件的拟定，语句通顺、流畅，错字率为0，上

11

级不须修改

意见和投诉能

上级下达的

写作能力

5

法律法规熟悉度及信息

收集

4

熟悉国家相关法律法规，并定期收集各类信息形成记

达60%以上基本能根据文件的拟定，错字率为10率为80%以整修改

国家相关法少，较少收集

专业技能30%

行政管理知识及流程

10

办公软件运用

5

录，灵活运用于工作中 用于工作中

能处理中等的计算机故障，能处理简单的计算机故障，信息，运用于工作中 能使用WORD、EXCLE作中运用不多能使用WOR

熟练使用WORD、EXCLE、熟练使用WORD、EXCLE、

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进行文档及表格处理 幻灯片及网络操作 幻灯片及网络操作 熟悉行政管理及相关流程，较熟悉行政管理及相关流对各环节掌握良好

程，能对相关流程提出建议、意见

能及时、主动进行沟通协调，能充分、积极配合其他

能主动进行沟通协调，且能快速处理问题，积极配合部门其他员工工作，相关员工能进行沟通协调，但解决问题效果一般，能配合其他员工工作，相关员工了解行政管理流程及相关流程，能进行工作建议

行简单的文档

行政管理及

少，工作过程困难

不能主动进行决问题效果较

协调沟通及配合 6 员工进行工作，相关员工其他员工工

服务满意度 规章制度执行 责任心

工作态创新程度

度20%

学习提升 保密意识

部门:行政人事部 作量:考核要 素

考核指标 提交计划及时性

绩 计制定计划的针对性

划

13

计划完成率

效 执计划外工作完成率 行 计划执行的改进

成

员工关系管理 100%满意其配合度

90%以上满意其配合度 80%以上满意其配合度 60%以上满意

5 满意度为100%

满意度为90%以上 满意度为80%以上 满意度为60

4 未出现违章违纪现象，且能未出现违章违纪现象 出现1-2次违章违纪现象 出现3-4次违

以身作则以带头作用 5

严谨认真，未出现工作疏严谨认真，有较小的疏漏、工作中有1-2次疏漏、疏工作中有3-

漏、疏忽现象

疏忽现象

忽现象

现象

对改进、推进工作有新方对改进、推进工作有新方虽然工作中未有创新，但虽然工作中未

2

法、新举措，并得到实施获法、新举措，并得到实施获能保证工作按时按质完保证工作按时

14

得很好的效果

得一般效果

成，且能在工作中提出好的意见和建议

积极参加公司或部门组织

积极公司或部门组织的培能够参加公司或部门组织虽然能够参

的培训，根据工作需要能提训(因工作需要除外)，根的培训(因工作需要除组织的培训，2

出培训需求，善于自我学据工作需要能提出培训需外)，并能根据岗位进行相作提升不大习，提高工作能力 求，并能根据岗位进行相应应的学习

的学习

2

严守机密，不在公开场合谈能守机密，不在公开场合谈熟悉保密制度，但会出现有保密意识，论与秘密事件相关的事宜

论与秘密事件相关的事宜

一、两次泄密事件 以上泄密事件

得 分 合 计

绩效考核评价表

岗位:人事助理 姓名:工考核时段:

单项考核内容

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分值

秀(1)

优(0.9)

良(0.8)

中

1 及时率为100% 及时率为90%以上 及时率为80%以上 及时率为

2 针对性为100% 针对性为90%以上 针对性为80%以上 针对性为

2 完成率为100% 完成率为90%以上 完成率为80%以上 完成率为

1 完成率为100% 完成率为90%以上

完成率为80%以上 完成率为

2 改进率为100%

改进率为90%以上

改进率为80%以上

改进率为

熟悉公司员工的入职、离熟悉公司员工的入职、离职、了解公司员工的入职、离熟悉公司5

职、劳动合同、社会保险

劳动合同、社会保险等人事管

职、劳动合同、社会保险等

16

职、劳动

篇二:行政人事部岗位绩效考核表

综合主管岗位绩效考核表

综合管理部部长:部门考核人:

人力资源主管岗位绩效考核表

综合管理部部长:部门考核人:

行政主管岗位绩效考核表

综合管理部部长:部门考核人:

综合管理部部长:部门考核人:

综合管理部部长:部门考核人:

篇三:行政部绩效考核标准

行政部绩效考核标准

一、考核目的

1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。

2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对正式员工进行的定期考评，适合公司已转正的正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特

17

殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考核原则

公开性、公正性、客观性、差别性

1、考核人执行绩效考核过程中，受被考核人、参与考评人员、行政主管共同监督，并有义务随时向行政主管汇报工作进度，行政主管有义务保证考核的公正性，如失公正，根据情节严重程度，考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。

2、参与考评人员受考核人、行政主管监督，不得徇私、借机报复，一经发现，受警告、记过处分。

四、考核方式

每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。

行政部每月底对员工发出考核通知，同时通知其他参与考评人员准备考评意见，员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其他参与考评人员共同为员工评分，行政部汇总，按照考评人权重核算员工考评分数，为员工提供详细的考评结果反馈表，员工确认后将考核结果上交给行政主管，行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。

考核工作在下月3日前结束。 各项评分以匿名形式进行。

18

五、考核公式 总分100分

绩效成绩=上级主管评分*60+同事评分*40 六、绩效激励

绩效分数与等级对照表。

1、 薪资

月度综合评价为“S”者，当月绩效工资按150%发放; 月度综合评价为“A”者，当月绩效工资按120%发放; 月度综合评价为“B”者，当月绩效工资按100%发放; 月度综合评价为“C”者，当月绩效工资按80%发放; 月度综合评价为“D”者，当月绩效工资按60%发放。 2、级别

年度综合评价为“S”者，在下一年可给予晋升1级的待遇;年度综合评价为“A”者，在下一年可给予晋升1级的待遇; 年度综合评价为“B”者，在下一年级别待遇保持不变; 年度综合评价为“C”者，在下一年可降1级，并给予警告; 年度综合评价为“D”者，在下一年可降1级，或酌情给予辞退。

七、 考核标准自执行之月生效，行政部有权根据企业发展状况随时做出调整。

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范文二：行政专员绩效考核指标

行政部第四季度绩效目标和行动计划考核表

1、“考核指标”的制定，需由部门负责人与员工进行一对一的沟通。请根据本部门本季度的工作重点，分解成员工该季度的重点工作任务及衡量指标。

2、指标的制定可以是关键绩效指标，也可以是工作任务，也可以对员工的态度进行考核，为员工制定的考核指标必须是具体的，可衡量的，可实现的，具有合理挑战性的，有时间限制的。 3、考核指标制定不用太多，一般5-7个即可。

4、“完成目标要求”：对每一个考核指标设定完成标准（完成的准确性、及时性、完成程度），完成标准需考核人与被考核人进行充分沟通，并最终达成一致意见。

5、“权重”：指标权重可主要参考以下两个因素：（1）重要性；（2）所占工作量。越重要，工作量占比越高的指标权重应越大。所有指标权重相加等于100%，一般情况下，权重应为5%的倍数所有指标的权重。《员工绩效考核表》填写完成后，需由考核人与被考核人双方签字确认，交人力资源部存档。

范文三：行政专员绩效考核指标

行政部第四季度绩效目标和行动计划考核表 被考核者相关信息

姓名 职位 加入公司日期

部门 部门负责人 考核周期

绩效目标和行动计划评估摘要

?请填写最低4个支持公司策略的目标，同事目标设定是符合具体的、可衡量的、可实现的、相关的且有时间的原则。您与您的直接上司应共同确定目标，目标完成日期以及衡量目标完成情况的方法。在期末回顾时，请填写针对每个目标所取得的成果。? 若期初即定工作目标因特殊原因废止，请将对应或关联的分值分解至新增工作目标及行动计划类别重新核算。

工作目标及行动计划 衡量标准 权重分值 期末成果评估及呈现 自评分 考核人评定

目标1-材料询价

目标设定:

4

4

3 16 2

3

目标2-材料下单

2 14 2

2

2

2

2

2

目标3-商家洽谈

2

3

10 2

3

目标4-执行力

, 2

2

2 10 2

2

合计得分(总分100分制)

最终得分(自评分×20% + 上级评分×80%)

绩效结果的最终确认

?请参照绩效分值所在的区间进行绩效结果等级的确认;分值作为参考依据之一并非唯一，绩效分值不符合相关区间时，同样需要按照部门总人数 A:(B+C+D)= (?20%):(100%-A)的趋势进行排名(B、C、D允许出现一档或两档空缺)。

请选定等级 等级名称 绩效结果等级评估标准 参考分值

?A 杰出 工作成果远远超过预期的目标;对所在业务团队和部门的业务成果有杰出贡献。 95分以上

?B 优秀 工作成果达到并且有时超过了预期的目标;工作的所有要求均得到满足，所有预期目标均已实现。 85-94分

?C 良好 工作成果基本达到预期的目标;工作的所有要求基本到满足，所有预期目标基本实现 75-84分

工作成果仅达到了部分预期的目标，而未达到所有预期的目标;并且/或者基本工作要求未得到一贯的落实。绩?D 需改进 74分以下 效不能令人满意，尚需改进。

1、“考核指标”的制定，需由部门负责人与员工进行一对一的沟通。请根据本部门本季度的工作重点，分解成员工该季度的重点工作任务及衡量指标。

2、指标的制定可以是关键绩效指标，也可以是工作任务，也可以对员工的态度进行考核，为员工制定的考核指标必须是具体的，可衡量的，可实现的，具有合理挑战性的，有时间限制的。

3、考核指标制定不用太多，一般5-7个即可。

4、“完成目标要求”:对每一个考核指标设定完成标准(完成的准确性、及时性、完成程度)，完成标准需考核人与被考核人进行充分沟通，并最终达成一致意见。

5、“权重”:指标权重可主要参考以下两个因素:(1)重要性;(2)所占工作量。越重要，工作量占比越高的指标权重应越大。所有指标权重相加等于100%，一般情况下，权重应为5%的倍数所有指标的权重。《员工绩效考核表》填写完成后，需由考核人与被考核人双方签字确认，交人力资源部存档。

范文四：行政专员绩效考核指标

行政专员绩效考核指标

一、总则

为有效地发挥公司人力资源的作用，科学合理的评估员工的工作业绩，提高工作效率和工作热情，进而提高公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本方案。

二、目的

(一)对员工的工作表现及岗位工作完成情况进行评估，以确定员工的工作业绩。

(二)识别员工的培训和发展需求，以满足公司对员工岗位技能的要求。

(三)建立双向反馈机制，以提高员工的工作积极性和满意度。

(四)规范和改善员工的行为，提高公司的工作标准。

(五)帮助员工了解其工作表现和发展方向。

三、范围

本规定适用于鸿运商贸有限公司人力资源部行政专员岗位。

四、时间

考核的方式采取月度绩效考核进行。月度绩效考核时间在每月1—8日进行，每月10日前将考核结果汇总交人力资源部。

五、原则

(一)坚持公开、公正、公平的原则。考评的内容、时间、标准

和程序公开;按照公司的各项规章制度和人事记录，对行政专员的综合业绩进行客观公正的考评;考评评分差距适当、实事求是的公平原则。

(二)共同参与原则。本考评包括员工自评、同级评价、上级考评。

六、考核方式

(一)自评:被考核者本人根据依据考核表，对自己各方面情况进行自我评价并签名;

(二)同级评价:由公司其他部门主管或绩效考核小组成员对被考核者的日常表现等情况进行评价并签名;

(三)上级评价:由被考核者的直接领导对员工各方面情况进行评价并签名;

(四)终评:人力资源部将考核后的考核分数按不同分数权重进行汇总，得出该员工的绩效总分。

七、等级评定

由人力资源部按照考核赋分原则和权重划分原则对绩效考评表进行综合统计打分，分优秀、良好、合格、不合格五个等级。各等级的基本分数是:

A、优秀:分数在区间[90，100]内;

B、良好:分数在区间[75，89]内;

C、合格:分数在区间[60，74]内;

D、不合格:分数在区间[0，59]内。

八、绩效考核结果与薪酬的关系

(一)考核等级评定在合格或合格以上的，绩效工资=考核分数/100*绩效工资，分数在合格以下的，绩效工资为零;

(二)连续三个月考核等级评定都为优秀的，公司酌情给予加薪或升职奖励;

(三)对考核等级评定为合格的，应由上级指导其工作，连续三个月考核都在合格或以下的，公司将对其进行降薪处理;

(四)对考核等级评定为不合格的，应由上级指正工作帮助其提高工作绩效，第二个月考核仍不合格的，公司将对其进行解雇处理。

九、考核内容

本方案采用KPI关键绩效指标法，重点考核行政专员的考勤管理、卫生纪律监督和报销审核三个关键工作项目:

(一)考勤管理(30%):考勤是行政专员的工作重点之一，本项目着重考核对鸿运全体员工每月考勤记录的准确性，通过考勤记录和行程追踪两个指标来考核;

(二)卫生纪律监督(40%):卫生纪律包括办公室和员工宿舍，本项目着重考核对办公室及宿舍卫生和纪律监督的严格性，通过办公室卫生、宿舍卫生和办公室纪律三个指标来考核;

(三)报销审核(30%):行政专员负责办公物品的采购维护及审核各类报销单据，本项目重点考核物品采购及维修价格的合理性，在审核市场人员差旅费时，需保证其费用报销的真实性及合

理性，通过物资采购维修和报销单据审核两个指标来考核。

十、考核程序

1、人力资源部人事专员负责每月1日发放绩效考核表，每月15日前统一收集汇总，每位评价者需签字确认，保证分数客观有效;

2、每月15日前将绩效考核表交给人力资源部汇总，填写总分，并通知上级主管根据评价结果约谈被考核者本人面谈，若无异议则签字确认。

3、20日前，人力资源部根据绩效考核表及面谈结果做出对行政专员当月的薪酬奖金、培训晋升等相关的调整。

十一、考核反馈

(一)员工有权利对绩效考核的结果提出异议，有权对绩效考核的内容和方式提出质疑，可直接向考核部门申诉;

(二)部门上级主管应根据综合绩效考核的结果与下级员工面对面的沟通，肯定员工的成绩，帮助员工找出改善的方向和方法。

十二、附则

(一)本制度的解释权及修改权归人力资源部。

(二)本制度自颁布之日起实行。

十三、附件及表单

附件:行政专员绩效考核指标及说明

表单:《行政专员绩效考核表》(见excel表格)及其说明

行政专员绩效考核指标及说明

考核项目

指标名称

指标定义

考核标准

依据来源

考勤管理

考勤记录

公司全体员工每日考勤登记及汇总

每日准确记录所有员工考勤，汇总无误

《考勤汇总表》

行程追踪

对市场人员行程报备进行追踪回访，记录其服务销售情况

每月回访所有市场人员服务的所有合作店家，准确记录市场反馈

的有效信息

《美导下店行程统计表》《美导下店行程反馈表》

卫生纪律

办公室卫生

监督公司办公室卫生打扫及维护情况

办公区域干净无垃圾、办公资料摆放规范整洁、办公桌椅干净无

灰尘

《办公室卫生检查表》

宿舍卫生

监督公司办公室卫生打扫及维护情况

宿舍地板清洁、无堆积垃圾、无异味、生活用品摆放规范整洁

《宿舍卫生检查表》

办公室纪律

监督办公室上班纪律情况

员工上班时间无淘宝、聊天、串岗现象，衣着整洁，精神风貌好

《办公室纪律登记表》

报销审核

物资采购维护

物资采购维护的及时性及费用的合理性

能在规定期限内及时采购维修办公物品、无拖延现象、产生费用不超过正常价格的50%

《费用报销单据》

报销单据审核

严格审核公司所有报销单据

所有报销费用真实合理，定期抽查各项费用价格、差旅费报销无作假行为

《差旅费报销单据》

《费用报销单据》

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范文五：行政后勤专员绩效考核指标

行政后勤专员绩效考核表

直接上级： 被考核者： 考核日期： 年 月 日

行政后勤专员绩效考核管理办法

一、目的：对日常的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理，以达到提高工作效率的目的。

二、范围：行政人事部招聘培训专员岗位

三、考核原则：尊重事实，客观有效，以数据为依据。 四、绩效工资标准为900元/月；

五、考核时间：每月一次，考核周期自上月二十五日起至本月二十六日止；

六、考核内容及依据：根据工作岗位的工作内容及部门工作原则、宗旨、价值观进行考核，内容及依据如下： 1、工作业绩（65%）：公司对员工的考核是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效，据实评定； 2、态度指标（15%）：以员工工作责任心、效果等作为综合考核依据。 3、其它（15%）：以日常重要任务完成的效率、质量为考核依据； 4、相关表格及完成时间

七、绩效计算：

绩效考核满分为100分，达标分值为60分，每超出达标分值奖励30元/分，每低出达标分值予以惩罚30 元/分。

八、其它

1、当绩效分值连续两次低于60分，重新进入人事测评；

2、当本年度绩效分值累计四次低于60分，重新进入人事测评。 3、本办法自2014年3月25起开始执行。

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