范文一：领导干部考察考核工作情况的调研报告

领导干部?考察?考核?工作?情况?的调?研报?告?

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如?何通过干?部考?察考?核工?作正?确识?别干?部，?为选?拔任??用干部提?供?真实依?据，?是组?织部?门所?肩负?的一?项重?要工?作职?责，?也是?组织?部门?近?距离考?察和?鉴别??干部德能?勤绩?廉的?一条?重要?渠道?。近?年来?，我?市在??干部考察?考核?工作?中，?积极?探索?、大?胆实?践，?逐步?形成?了一?套切?实可?行?的领导?干部?经常?性考?察考??核的方式?方法?，为?全面?、客?观、?准确?地评?价?干部，?提高?选人?用人?水平?，推?进干?部工?作的?科学?化、?民主?化、?制度?化?提供了?重要?保证?。现?就我?市领?导干??部经常性?考察?考核?工作?的基?本情?况?报告如?下。? ? ?

?一、主?要做?法? 在干?部考?核的?广度??、深度、?准确?度上?下功?夫，?坚?持把“?创新?性、?操作?性、?坚韧?性、?实效?性”?要求?作为?衡量?领导?干部?是?否有政?绩、?是否?有贡?献的?标准?，围?绕市?委、?市政??府工作思?路和?决策?的?落实以?及本?部门?规划?的实?施，?进行?全程?跟踪?考核?。把?日常?考核?和管?理?作为推??进班子建?设，?解决?领导?干部?队伍?中存?在问?题的?重要??手段。建?立?党政领?导干?部实?绩考?核档?案，?不仅?重过?程，?了解?班子?和干?部存?在的?问?题，更?重实?绩、??重结果，?考察?工作?绩效?、考?察存?在问?题的?整改?情况??。 ?

?(一)?健全?制度?，严?考核?、硬?约束?，突?出对?领导?干部?的动?态管??理坚持年?度考?核与?日常?考核?相结?合。?日常?考核?是及?时、?准确?地了?解和??掌握领导?班子?和领?导干?部表?现的?主要?途径?，是?对领?导班?子和?领导?干部??的动态考?察。?市委?组织?部与?市纪?委联?合抽?调人?员参?加领?导班?子的?民主??生活会、?党政?联席?会议?以及?其它?重要?活动?等，?同领?导班?子成?员以?及有??关人员个?别谈?话，?查阅?有关?文件?、工?作资?料和?会议?记录?，考?核工?作人??员把了解?到的?情况?及时?形成?考察?材料?，并?填写?日常?考核?记录?，发?现重??

大问题及?时报?告。?日常?考核?记录?存入?干部?考核?档案?，作?为年?度考?核的??重要依据?。年?度考?核是?指在?日常?考核??的基础上?，对?领导?班子?和领?导干??部一年内?的政?治表?现及?履行?岗位?职责?的情?况进?行的?阶段?性考?核。?市委?、市??政府每年?年末?组成?领导?班子?及领?导干?部考?察考?核领?导小?组，?负责??对全市领?导班?子和?领导?干部?的年?度考?核工??作。市直?有关?综合?部门?在年??末、年初?把市?直各?单位?评比?情况?和指?标完?成情?况报?市委?组织?部，?以便??组织部门??准确了解?各部?门过?去一?年的?政绩?情况?，并?对其?新的?一年?工作??进展情况?进行?跟踪?考察?。与?纪检?、监?察、?审计??、信访、?人大?、政?协等??有关部门?建立?经常?联系?，沟?通情?况，?交流?信息?，了?解领?导干?部的?工作??作风、服?务意??识、办事?效率?和廉?洁自?律等?方面?的情?况。?年度?考核?采取??领导干部?述职?、民?意测?验、?民主?评议?、个?别谈?话、??调查核实?、征?求意??见等方法?，最?后，?由考?察组?综合?分析?考察?情况?，评?定考?核结?果，?提出??考核评定?意见?。? 规范?考察?制度?，严?把领?导干?部入?口关?。为?防止?考察??的失真失?实，?市委?完善?了干?部考?察机?制，?制定?了干??部考察工?作责?任制?和?用人失?察责?任追?究制?度，?严格??把关，好?中选?优。?实行?考察?预告?制度?，?由组织?部门??将考察时?间、?内容?、对?象、?程序?和要?求等?在一?定范?围内?提?前1?—5?天，以?公告?、会?议的?形式?告知?干部?群众?。实?行差?额考?察制?度，??以往在干?部考?察时?由于??过早地确?定了?拟提?拔人?选，?时常?出现?考察?服从??于安排的?情况?。在?今年?公开?选拔?经济?开发?区和?农高?园内?设副??局级干部??过程中，?我市?尝试?了差?额考?察，?按?1:3??的比例，?各职?位确?定了?3?名差额??考察对象?，考?察组??负责对差?额考?察对?象进?行全?程考?察、?分析?排队?，市??委组织部?部长?办公?会根?据考?察情?况，?按?1:2?比例?研究?提出?了拟?任用?人选??初步意见?，最?后，?由市?委常?委会??以无记名?投票?的方?式票?决出?正式?任用??人选。? ?

?(二)?科学?界定?考察?内容?，在?对比??比较中考?察识?别干?部在?干部??的考察考?核工?作中?，我?们结?合我?市干?部工?作实?际，?科学?地界??定考察考??核的主要?领导?班子?的重?点考?察内?容:? ?

?践行?“三?个代?表”?重要??思想、贯?彻执?行党?的基?本路?线、?方针?、?政策和?上级?决议?的情?况;?贯彻?执行?重大?问题?集体?决策??制度的情?况;?解?放思想?，实?事求?是，?结合??实际创造?性开?展工?作的?情况?;精?神状?态、?工?作干劲?、争?一流?、站?排头?的争?先创?优意?识;?工作?实绩?，领?导经?济工?作?的业绩?与实?际效?果及?主要?经济?指标?的完?成情?况;?班子?团结??协调，凝?聚?力、战?斗力?状况?;按?照各?项规??章制度办?事、?廉洁?自律?、加?强干?部队?伍?教?育管理、?依法?行政?和执?行党?风廉?政建?设责?任制?方面?的情?况。?领导?干?部的重?点考?察内?容:? ?

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??是否?具有?坚定?的政?治立?场、?大局?意识?和组?织纪?律观?念。? ?

??是否?具有?求知?精神?、宽?广的?思想?文化?视野?、战?略思?维能?力和??创新能力?。?

??是?否具?有较?强的?工作?能力?和突?出的?工作??实绩。?

??在?急、?难、?险、?重任?务面??前和事关?人民?生命?财产?安危?时能?否?挺身而??出。 ?

??“八?小时?以外?”、?“生?活圈?”、?“社?交圈?”中?的行?为是?否体??现了良好??的品德修?养，?生活?作风?、生?活方?式、?生活?态度?、家?教家?风是??否严格规?范。? ?

???是否具有?良好?的人?格风?范。? ?考察“?一把??手”或“?一把?手”?人?选，要?着重?考察?是否??具有较高?的思?想认?识，?较强?的解?决实?际问?题的?能?力、宏?观决?策能?力、?驾驭?全局?的能?力和?良好?的民?主工?作作?风;?在年?度?

班子考?察中?，把?考察?年轻?干部?、后?备干?部列?为一?个主?要内?容，?对照?岗?位责任?，着?重考?察年?轻干?部工?作实?绩，?对照?培养?目标?，着?重考?察年?轻?干部理?论学?习情?况，?考察?是否?具有?良好?的发?展潜?力，?是否?具有?踏实??的工作作?风，?在名?、权?、利?方面?是否?经得?起考?验。??

? ?(三)?建立?实绩?档案?，实?事求?是地?评价??领导干部?的工?作实?绩? ?干部的工?作实?绩，?是干?部在??履行岗位?职责?的实?践中?取得?的实?际成?果，??是干部德?才的?集中?体现?，是?他们?的思?想、?品德?、知?识、?才干?等诸??多因?素的综合?反映?。建?立党?政主?要领?导干?部实?绩档?案，?目的?是进?一步?强化??党政主要?领导?干部?的责?任意?识和??宗旨观念?，倡?导真?抓实?干、?争创??业绩?的良好风?气，?也是?选准?用好?干部?的重?要依?据。?实绩?考核?主要?是对?市委??、市政府?各工?作部?门及?镇(?办)?党政?主要?领导?干部?履行?职责?、服?务中??心及工作?创新?等三?个方?面情?况进?行考??核，侧重?了解?其在?取得?实绩?过程??中所发挥?的具?体作?用，?针对?不同?部门?的岗?位职?责，?量化?指标?，分?别考??核。?具体做法?是:? ?

? ?一是制?定目?标。?每年?年初?，各?部门?党政?“一?把手?”依?据实?绩?考核指?标要?求，?制定?本年?度所?要达?到的?目标?，确?定重?大任?务和?重点??项目，填?写《?领导?干部?实绩?档案?》“?年度?工作?目标??”栏目。? ?二是自?我总??结。年终?，市?直部?门主?要领??导和镇、?街道?党政?“一?把手?”对?年度?履行??岗位职责?、围?绕中?心服?务大?局、?工作?创特?色等?三个?方面?的情?况进??行总?结回顾，?在此?基础?上形?成个?人书?述职?报告?，填?写《?领导?干部?实绩?档案?》“?年度?工作?目标?完成?情况?及自??我评价”?栏目?。? 三是?群众?测评?。组?织?机关全?体工?作人?员、?下属?单位?主要?负责?人等?有关?人员?，听?取党??政主要?领导同?志对?其年?度履?行岗?位职?责的?工作?述职??，并组织?进行?民主?测评?。? ?四是个别?访谈?。考?察组??分别接触?班子?全体?成员?、机?关中?层干?部、?部分??

下属单位?主要?负责?人，?对党?政主?要领?导的?工作?实绩?情况??进行全面?深入??的考察了?解。? ?五是征?求意?见。?将实?绩档?案有?关情?况以?《征?求意?见表?》?的形式?，发?政法?、信??访、财政?、税?务、?审计?、统?计、?计生?等职?能部?门?进行认?定审?核，?并根?据工?作任?务实?际完?成情?况量?化评?分。? ?六是审?核排??序。考核?组综?合分?析考?核情?况提?出考?核建??议意见，?根据?群众?测评?和征??求意见反?馈情?况，?综合?汇总??得分进行?政绩?排序?，分?别确?定考?核等?次。??能够较好?地完??成市委、?市政?府下?达的?各项?目标?任务?，在?市委?、市?政府??组织的各?项工?作评?比中?名列?前茅?，部?门工?作贡?献突?出，??在全市乃?至全??省范围内?有位?置，?履行?岗位?职责?尽心?尽力??，胜任本?职工?作，?分管?工作??实绩突出?，民?主测?评和?征求??有关部门?意见?称职?以上?得票?率在?90?%?以上的??评定为优?秀;?能够?完成?市委?、市?政府?下达?的各?项目?标任?务，?在市?委、??市政府组?织的?各项?工作?评比?中处?于中?间以?上位?次，?部门?工作?在省?市有??一定的影?响，?能够?履行?岗位?职责?，分?管工?作实?绩明?显，?民主?测评?和征??求有关部?门意?见称?职以?上得?票率?在?60%?以上?的评?定为?称职?;不?能完?成市??委、市政?府下?达的?主要?目标?任务?，在?市委?、市?政府?组织??的各项工?作评??比中处于?下游?水平?，部?门工?作在?全市?范围??内位置靠?后，?履行?岗位?职责??较差，民?主测?评和?征求?有关??部门意见?不称?职票?超过?三分?之一?以上?的评??定为不称?职。?? 七是结?果运?用。?市委?将把?实绩?考核?结果?直接?运用?到干?部?选拔任?用工?作中?，以?优劣?论奖?惩，?以作?为求?地位??，以考核?定位?次，?选?拔担任?上一?级领?导职?务的?人选?，从?实绩?考核?中被?定为?优秀?的干?部中?产?生，连?续两?年评??定评定为?称职?的，?建议?调整?使用?，确?定为?不称?职的?领?导干部?，按?干部?管理?权限?和法?定程?序决?定和?提议?免去?领导?职务?，安?排?适当工?作。? ?为防止?搞虚?假政?绩、?做表?面文?章现?象的?发生?，实?行实?绩确??认追究制?。对?搞虚?假政?绩的?领导?干部?及有?关人?员，?一经?查实?，不?仅不??

能提拔重?用，?还要?严肃?批评?教育?，造?成重?大损?失的??，视情况?给予?党纪??政纪处分?。? ?

?(四)?实行?重大?事件?跟踪?考察?与经?济责?任审?计相?结合?，加?强对??领导干部?的监?督和?管理? ?建立重?大事?件跟??踪考察制?度，?跟踪?考察?领导?干?部在重?大事?件中?的表?现，?尤其?在今?年的?防治?“非?典”?工作?中，?市委?市?政府成?立了?防“?非典?”工?作督?查组?，对?市直?部门??、镇办防?治“?非典?”?工作进?行了?督查?，对?在防?非工?作不?力的?干部?进行?了查?处。?在跟?踪考?察?的同时??，由审计?部门?负责?经济?责任?审计?工作?，同?步进?行，??双线并进?。?组织部?门对?考察?中获?得的?资料?和审?计结?果进?行综?合分?析，?把单?纯的?经?济责任?审计?转化??为对干部?经济?工作?实绩?进行?综合?评价?的组?成部?分。??从200?1?年7?月开始?，为?更好?的发?挥经?济责?任审?计工?作在?干部?监督?中的?作?用，解?决好?先离??后审、委?托滞?后、?审用?脱节?等问?题，?我们?把审?计的??关口前移?，对?领导?干部?实行?了年?度经?济责?任审?计制?度，?对市?直部?门和?镇?街有经?济责?任的?领导?干部??实行年度?经济?责任?审计?，每?年审?计三?分之??一，三年??审计一遍?，使?经济?责任?审计?与干?部任?前考?察、?届中??考评、年??度考核有?机结?合起?来，?加强?了对?他们?的监??督，增强?了领?导干?部的?廉洁??自律意识?。? ?

? (五)?严肃?考察?考核?工作?纪律?，确?保考?察结?果的?真实?有效? ?考察?工作人?员要?忠于?职守?，严?格实?行“?七不?准”?:?

? ?不准封?官许?愿，?讨好?干部?;不??准借考察?之机?收受?钱物?，谋?取私??利;不准?参加?与考?察工?作相?关的?应酬?吃请?;不?准通?风报?信，?泄露?考察??内容;不?准凭?个人?好恶?了解?干部?，评?价干?部，?故意?夸大?、缩?小、?隐瞒?、歪?曲事?实;?不准?偏听?偏信?;不?准在?考察?中懈?怠懒?散、?知难?而退?、回??避矛盾。?考察?对象?和有?关单?位领?导人?员要?正确?对待?组织?考察?，不?准搞??

非组织活?动;?不准?敷衍?了事?或搞?形式?主义?;不?准向??考察组提?供不?真实??情况;不?准干?扰或?妨碍?考察?组的??工作;不?准打?击报?复反?映其?问题?的人?;不?准随?意扩??散与考察?组谈?话的? ?

?(六?)实?行领?导干?部诫??勉谈话与?诫勉?考察?相结?合，?积极?做好?诫?勉对象?的转?化工?作? 领导?干部?谈话?、诫?勉工?作是?组织?部门??的一项经?常性??工作，又?是新?形势?下加?强干?部管?理的??一项复杂?性工?作。?近年?来，?市委??认真贯彻?落实?《党??政领导干?部考?核工?作实?施办?法》?，切?实抓?好领?导班??子和领导?干部?的考?核工?作，?通过?信访?、年?度考?察、??民主评议?、领?导班??子民主生?活会?等渠?道，?发现?领导??干部有苗?头性?问题?就及?时谈?话，?进行??诫勉。?201?X?年以来?，全?市共?对?12?名科级?干部?实行??了诫勉谈?话，?诫勉?期?半年。?在诫?勉期?内，?我们?认真?做好?诫勉?对象?的教?育转?化工?作，?针对?诫?勉对象??存在的不?同问?题，?帮助?其制?定相?应的?整改?措施?，并??实行跟踪?管?理，进?行定?期考?察，?促使?他们?彻底?改正?错误?，按?期解?除诫?勉。?我们?的?具体做?法是?:?

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1?、开?展交?心谈?心，?卸去?诫勉??对象的思?想包?袱。?诫勉?对象?一般?来?说社会?压力?很大?，思?想包?袱很?重，?往往?抬不?起头?，甚?至怨?天尤?人。?为?此，我?们在?工作?中积?极开?展“?三谈?话”?活动??，帮助卸?掉包?袱，?轻装?上?阵。一?是开?展批?评式?谈话?。市?委作?出诫?勉决?定并?下达?《诫?勉通?知书?》?后?，由市委?分管?领导?或市?委组?织部?的领?导及?时找?诫勉??对象谈话?，郑?重?指出问?题，?严肃?进行?批评?。教?育他?们不?要去?怨天?尤人?，怪?这怪?那，?而?要面对?现实??，正视问?题，?深刻?反思?，认?真查?摆自?己在?思想?政治??、工作?作风、?工作?方法?、联?系群?众、?勤政?廉政?等方?面存?在的?突出?问题?，并?制?定切实?可行?的整?改措??施，限期?改正?缺点?错误?。二?是开?展促?膝式?谈话?。?

要求单?位一?把手?切实?负起?对诫?勉干?部教?育转?化的?主要?责任?，对?诫勉?干?部不冷?落、?不歧?视、?不撒?手，?在工?作、?学习?、生?活等?方面?与其?他领?导?同等对?待，?并规?定每?两个?月必?须找?诫勉?对象?促膝?谈心?一次?，帮?助他??们深挖思?想根?源，?查找?诫勉?原因?，督?促他?们落?实整??改措施，?明确?工作?目?标，校?准人?生方?向，?甩掉?思想??包袱，化?压力?为动?力，?鼓励?他们?从哪?跌?倒从哪?爬起??，轻装上?阵，?扎实?工作?，以?崭新?的精?神面?貌和?出色?的工?作?成绩赢?得干?部群?众的?好评?。三?是开?展同?志式?谈话?。各?级党?组织?把诫?勉?对象的?教育?转化?工作?纳入?民主?生活?会或?行政?生活?会的?重要?内容?，组?织?开展批?评和?自我?批评?，促?使他?们认?清错?误，?提高?认识?。在?生活??会上，?同志们?对诫?勉干?部实?事求?是地?进行?分析?评价??，有一点?小进?步及?时鼓??励，有一?点小?滑波?及时?提醒?。与?人为?善，?真诚?待人?，向?他们?伸出?热情??之手，给?予无??微不至的?关心?帮助?。让?他们?感受?到大?集体?春天?般的?温暖?，党?组织?同志?式的?关心?，从?而在?这种?环境?的熏?陶下??，坚定起?干好?工作??的信心和?勇气?，结?成同?志式?的关?系和?友谊?。? ?

2?、注?意交?流换?岗、?激发??诫勉?对象的工?作热?情。?从某?种意?义上??说，诫勉?对象?诫勉?，与?环境?、岗?位有?一定?的联?系。?市委?根据?诫勉?对象??的不?同情况，?特别?是对?那些?属于?环境?不优?、岗?位不?适等?原因?而给?予诫??勉的，则?采取?相应?的组?织措?施进?行调?整交??流，为他?们改?正错?误创?造一??个宽松和?谐的?环境?。对?被诫?勉的?领导?干部?，市?委则?分门?别类?，因?人而??宜，及时??对他们进?行岗?位交?流或?职务?调整?。一?是降?职交?流。?对工?作能??力差，方?法简?单，?不善?于处?理群?众关?系，?不能??很好地胜?任现?职，?事业??心、责任?感不?强，?工作?绩效?和社?会口?碑差?的诫?勉干?部，?坚决?改任?为非??领导干部?职务??，并且调?离本?单位?。全?市有?3?名诫勉?干部?诫勉?后调??离了本?单位，?给予?了降?职安?排。?二是?适才?交流?。对??原则性较?强，?有一?定专?业?

特长，?但又?用非?所长?，不?能打?开工?作局?面的?诫勉?干部?，安?排到?专业?对?口的单?位工?作。?三是?回避?交流?。对?于因?亲戚?多，?“房?份大?”，?实行?家?族式管?理，?群众?意见?纷纷?，单?位矛?盾重?重而?诫勉?的，?给予?回避?交流??。 ?

3?、加?强跟?踪管?理，?防止?诫勉?对象?的问?题反?弹。?诫勉?对象?在取?得?一点小??进步，特?别是?解除?“紧?箍咒?”后?，很?容易?旧病?复发?，出?现反??弹。针对??这种情况?，市?委对?他们?不是?一“?诫”??了之，而?是建?立健?全一??系列跟踪?管理?制度?，切?实加?强对?他们?的经?常性??教育管理?，使?他们?诫勉??后能按期?解除?诫勉?，解?除诫?勉后?不再?受到?诫勉?。一?是建?立汇?报制?度。??市委要求?诫勉??对象在组?织谈?话之??后，针对?存在?问题?写出?深刻?的反?思材??料，分析?问题?产生?的原?因，?提出?整改?措施?和努?力方??向。诫勉?期间?，要??求他们每?个季?度以?书面?形式?向组?织汇?报自?己的?思想?、工?作、?生活?情况?。诫?勉期?满，?要求??他们写好?工作?总结?，肯?定成?绩，?找出?差距?，明?确努??力方向，?以优?异成?绩迎?接诫?勉考?察。?解除?诫勉?后，?要求??他们半年?内向??组织汇报?一次?自己?的工?作，?直至?年度?考核?顺利?过关?为止?。二?是建?立考??察制度。?我们?对诫?勉干??部重点抓?好三?次考?察。?首先?是抓?好平?时考?察。??对诫勉干?部我?们建?立了?花名?册和?管理?卡片?，并?通过?多种?渠道??，随时把??握他们的?思想?动向?，掌?握他?们的?德才?表现?，把?这些?情况?及时?登记?入卡?，并?适时?进行?反馈?。其?次是??抓好诫勉?考察?。诫?勉期?满，?由组?织部?对诫??勉对象进?行全?面考?察，?看其?是否?改正?了错?误，?是否?干出?了新?的成??绩，?并进行民?主评?议，?看其?在群?众中?的威?信是?否提?高，?然后?根据?考察?情况?，提?出初?步处?理意?见，?向市?委汇??报，由市?委决?定是?否解?除诫?勉。?第三??是抓好年?度考?核。?在年?度考?核时?，考?察组?还要?对被?解除?诫勉?的对?象进??行重点了?解，?广泛?听取?意见?，看?其是?否又?产生?了新?的问?题，?以防?止问??题反弹或?新问?题滋?生。? ?二、?存在??的问题? ?

?(一)?干部?考察?是一?项政?策性?很强?的工??作。新形?势、?新任?务，??给干部考?察工?作提?出了?很高?的要?求，?需要?有专?门的?干部?考察?工作?队伍?，考??察工作人?员应?具备?较高?的政?治素?质和?业务?水平?，较?强的?认识?、分??析问题的?能力?。但?是，?目前?我市??还没有建?立一?支相?对稳?定的?干部?考察??工作队伍?，考?察工?作人?员的?能力?参差?不齐?，考?察工?作经?验缺??乏，考核??方法也相?对简?单，?考察?材料?千人?一面?，有?时不?能如?实、?全面?反映?领导??干部的工?作业?绩和??优缺点。?这些?都给?我们?的干?部考?察工?作提?出了?新课??题，需要?我们?在今?后的?工作?中努?力改?进、?完善??、提高。? ?

?(二?)新?形势?下，?社会?开放?程度?日益?提高?，人?们闲?暇时?间增??多，人际?交往?方式??多样化，?干部?的活?动范?围越?来越?大，?涉及?的领?域越??来越广，?领导?方式?由静?态变?为动?态，?对有?些情??况本单位?的干?部群?众不??一定完全?了解?，单?凭在?一个?单位?测评?、、?谈话?的方?式，?很难?准确?地识??别干?部，只有?全面?了解?被考?察对?象的?工作?、社?交和?生活?圈中?的情?况，??才能提高?识人?选任?的准?确度?。长??期以来，?干部?工作?尤其?是干?部考?察工??作一直沿?袭传?统的?静态?考察?工作?模式?，已?不适?应当?前干?部考??察工作发??展形势的?需要?。? ?

?(三?)传?统的?干部?考察?方法?有一?定的?局限?性。?当前?主要??有个别?谈话、?直观?鉴别?、民?主测?评等?，这?些方??法都有一?定的?局限?性。?个别?谈?话是以?定性?为主??，量化内?容少?，缺?乏量?的可?比性?;直?观鉴?别法?简便?、?直接，?不足?是很?难排?除考?察者?的感?情因?素的?干扰?;民?主测?评法?是近?几?年刚刚?实行?的考?察方?法，?还需?要在?实践?中进?一步?改进?和完?善。? ?

? (四?)随?着干?部制?度改?革的?不断?深入?，传?统的?等额?考察?干部?制?度改革?相对?滞后?。主?要表?现在?三个?方面?:?

? ?一是确?定考?察人?选的?程序?与公??开、公平?的要?求不?相适?应，?往往??是考察组?直接?进驻?到被?考察?单位??，被考察?单位?只有?领导?班子?成员?等少??数人知道?，考?察工?作透?明度?较低?，群?众知?情难?、参?与难?、监?督难?，影??响了干部?考察?工作?的质?量。?二是?等额?考察?干部?的方?法与?竞争?、择?优的??要求不相?适应?，缺?少相?应的?竞争?对手??做参照，?没有?充分?的比?较、?鉴别??和选择的?余地?，在?一定?程度?上降?低了?干部?考察?结论?的可?信度?和真?实性?。三??是等额研?究干?部任?免的?方式?与民?主、?科学?的要?求不?相适?应，?使干??部任用上?选择?余地?不大?，不?利于?充分?发扬??民主。? ?

?(五)?随着?市场?经济?的不?断深??入，人们?的思?想观?念发?生了?很大??变化，考?察谈?话中?主动?如实?反映?被考?察者?不足?，尤?其是?深层?次问?题的??人普?遍较少，?考察?失真?失实?的现?象时?有发?生。?一些?干部?群众?对考?察工??作认识不?足，?认为?考察?是程?序化?的东?西，??是搞形式?、走?过场?，故?而采??取不负责?任的?态度?，对?考察?工作?不关?心、?信奉?“事?不关?己，?高高?挂起?”，?敷衍??了事;有?的干?部群?众有?顾虑?，害?怕得?罪人?，不?愿或?不敢?真实??评价领导?干部?的缺?点不?足，?特别?是廉?政建?设方??面问题的?实际?情况?;有??的干部对?考察?工作?不配?合，?甚至?在考?察前?就做?工作?、定?调子?、统?一口??径，使谈?话者??心有顾忌?，不?敢说?真话?。这?些都?严重?影响?了干?部考?察工??作的正常?进行?，增?加了?考察?工作?的难?度。? ?三、??下步的意?见和?建议? ?

?(一?)实?施考?察资?格认?证制?度，?稳定?干部?考察?队伍?，提?高考?察?工作质?量一?是建?立干?部考?察专?业队?伍。?从组?织、?宣传?、纪?委、?等部??门抽调综?合素?质高?、事?业心?责任?感强?、严?守工?作纪??律的同志?组成?一支?专?业队伍?，实?行严?格的?干部?考察??资格认证?制度?，对?没有?取得?资格?的不?能?参加干??部考?察。在考?察中?实行?亮证?考察?，坚?决杜?绝了?无证?考察?。同?时?推出干?部考?察责?任追?究制?。二?是加?强考?察人?员的?业务?培训?。根?据考?察?

资格的?要求?，制?定详?细的?干部?考察?人员?培训?计划?。如?编印?学习?资料?、?请专家?和业?务骨?干讲?课、?讲评?考察?材料?、模?拟考?察、?课题?研讨?、考?试?等。? ?

?(二)?认真?研究?探索?新形?势下?的干?部考?察机?制，?在考?实考?准上??下功夫干?部考?察是?选拔?任用?干部?的准??入口，是?选准?用好?干部?的关?键。??在干部考?察工?作中?，我?们要?严格?按照?《干?部任?用工?作条?例》?的要?求，??在综?合运用民?主测?评、?民主?评议?、个?别座?谈、?查阅?资料?、审?计、?实地??考察、综?合分?析等?方法?的基?础上?，建?立新??型的干部?考察?工作?机制?，大??胆探索，?积极?创新?，提?升干?部考?察工?作的?科学?性，?提高?选任?干部?的准??确度，防??止考察失?真。? ?一是拓?展干?部考?察渠?道。?坚持?群众??、领导、?单?位“三?重并?举”?，完?善民?主、?民意?测验??、民主评?议制?度，?充分?调动?群?众参与?考察?的投?入度??，尽可能?地延?长考?察线?、扩?大谈?话面?，扩?大群?众?参?与的范围?，深?入到?被了?解者?原来?的工?作单?位以?及所?在的?社区?、家?庭?和社交?场所?听取?包括?社交?生活?圈中?的特?殊知?情者?如秘?书、?驾驶?员和?配?偶等的?意见?，采?用发?放调?查表?、畅?通群?众来?信来?访来?电渠?道和?实地?走?访察看?等手?段，?最大?限度?地掌?握被?了解?者的?真实?情况??。 二是?健全?完善??干部考察?制度?。坚?持干?部任?前考??察、定向?考察?、跟?踪考?察、?年度?考察?、届?中考?察、?届末?考察?相结?合的?干部?考察?制度?，推?行信?函考?察制?度、??回访考察?制度?、“?暗访?”考?察制?度，?完善?干部?考察?预告?制度?、差?额考??察制度，?尤其?是要?在今?年试?行差?额考??察的基础?上，?总结?经验?，进?一步??扩大差额?考察?范围?。完?善与?计划?、统?计、?纪检?、计?生等?部门?走访?联系??制度?，着力研?究防?假造?假的?有效?措施?，在?目标?设置?上防?假，?在运?行监??控上堵假?，在?考核?评价?上辩?假。?同时?广开??监督渠道?，扩?大群?众参?与程??度，通过?建立?健全?考核?预告?、考?核结?果反?馈和?举报?制度?，切?实将?干部??

的工作实?绩考?实考?准。? ???考?察预?告制?度。?考察?前，?将考?察组?成员?、?考察时?间、?对象?、方?式、??内容、联?系电?话、?受理?来电?来访?的时?限和?地?点等情?况，?以张?贴公?告的?形式?进行?预告?，为?群众?反映?情况?创造?条件?。? ???差额?考察?制度?。对?拟调?整的??职位或拟?提拔?人选?根据?民主?情况?，按?1:?2?或更大?的比?例确?定考?察对?象。? ???跟?踪考?察制??度。?考察干部??是各?级党组织?的一?件经?常性?的工?作。?干部??任职后，?在新?岗位?上表?现出?的水??平、能力?、政?绩等??各方面的?情况?，特?别是?变化?趋势?，需?要跟?踪考?察。??必要时，?应将?考察?情况?反馈?给本?人，?以利?于帮?助干??部健康成?长，?发扬??优点，改?正缺?点，?不断?提高?自身??素质。? ???信函?考察?制度?。由?考察?组?对知情??人发放《?考察?对象?情况?调查?表》?，然?后进?行综?合。?? ??回?访考??察制度。?领导?干部?转换?工作?单位?后，?原单?位的?群众?没有?了思?想顾?虑，??往往敢于?直言?，发?表的?意见?也比?较真?实。?这种?方法?能够?比较?全面?地了??解评价领?导干?部的?成长?过程?。有?下列?情况?的一?般要?到考?察对?象原?来工??作过的地?方进?行考?察:? ?

? ?

??信访?反映?考察?对象?在其?原工?作单??位问题的?。?

??需?要分?析了?解考?察对?象发?展潜?力的?。?

??座?谈中?反映?问题?的情?况需?要印??证的。?

??需?要了?解干?部离?任后?的政?声和?群众?反映?的。? ?

??其他?需要?进行?回访?考察?的。? ???“?暗访?”考?察制?度。?通过?隐?蔽考察?人员?的身?份，?采取?微服?私访?、家?访、?个别?走访?、调?查研?究、?参?与一些?中心?工作?和重?大活?动等?方式?，深??入到干部?的家?庭、?邻里?、工?作?服务圈?、工?作现?场、?公共?娱乐?场所?进行?“暗?访”?，侧?面了?解干?部?8?小时?以外的情?况。? ?三是创?新干?部考?评办?法。?结合?今年?1?月份干?部考?察，?对?

各单位?领导?干部?特别?是党?政正?职的?考评?，实?行公?开述?职测?评制?度，?做?到规范?述职?报告?内容?，公?开展?示述?职报?告，?除在?本单?位述?职测?评外?，?还要在?全市?市直?部门?和镇?办考?评会?议上?述职?测评?。全?面改?进考?核奖??惩办法，?对领?导班?子实?行?100?分制?考核?，按?照综?合得?分多?少评?定档?次，?并?将民主?测评??、领导评?价、?座谈?情况?及获?市以?上表?彰奖?励、?通报?批评?情?况作为?增减?分项?。四?是规?范干?部考?察工?作监?督机?制。?落实??好干部考?察?工作责?任制?，每?次干?部考?察之?前，?都要??签订《干?部考?察责?任状?》，?考?察结束?后，?对考?察情??况要及时?进行?登记?。对?用人?失察?、失?准负?有责??任，有意?隐瞒?和歪?曲事?实真?相的?，要?给予?批评?教育?和纪?律处??分。对考??察人员工?作情?况进?行追?踪了?解。?每次?考察?结束?后，?都要?对被?考察?单位??采用回访?、函?询等?方式?，征??求对考察?组和?考察?人员?的意?见、?社会?评价??等，注重?走访?基层?单位?的政?工和?普通?干部?群众?，准?确了?解考?察人??员的?表现。鼓?励和?支持?群众?监督?，聘?请一?批公?道正?派、?敢讲?真话?的同?志为??干部考察?工作?监督?员，?定期?组织??他们对干?部考?察工?作进?行评?议。?对反??映干部考?察工?作中?出现?的问?题要?进行?认真?调查?，及?时进?行处?理。? ?

? ?(三)?创新?干部?考察?工作?方法?，寻?找干?部考??察与经济?责任?审计??的最佳结?合点? ?传统的?考察?工作??以定性为?主，?量化?内容?较少?，不?能全??面、准确?地反?映干?部的?真实?情况?。近?年来?，我?们在?对市?直部?门及?镇办??党政主要?负责?人的?考察?工作?中，?积极?引入?干部?经济?责任?审计?，收?到了??积极效果?，但?在两?者的?结合?上做?的还??不够，还?处在?摸索?阶段?，需?要我??们在今后?工作?中大?胆实?践、?敢于?创新?工作?方式?方法?，力?求寻?找干?部考??察与?经济责任?审计?的最?佳结?合点?，进?一步?加强?对领?导干?部的?监督?和管??理。 ?一是考?察与?审计?工作?共同?部署?。具?体工?作中?做到?“三?个统?一”?，?统一抽?调力?量，?组成?考察?审计?工作?组，?统一?进行?培训?，统?一确?定考?察?

与审计?的重?点内?容，?。? 二是?考察?与审?计工?作同?步进?行。?由于?考察?工作??与审计工?作具?有相?对独?立性?，考?察审?计工?作组?到被?考察?单位?后，?按职??责分成考?察和?审计?两个?小组?，分?头按?各自?的程?序和?要求?进行?运作?。两??个小组要?及时?召开?碰头?会，?互通?情况?，审?计组?要随?时提?供审?计情?况，??以便于考?察组?在考?察过?程中?掌握?或重?点了?解，?增强?考察?和审?计工?作的??针对性。? ?三是科?学运?用考?察与?审计?结果?。考?察工??作结束后?，审?计小?组?起草审?计报?告，?在征?求被?审计?单位?主要?负责?人意?见后?，由?审计?部门?进?行审定??，作出评?价，?出具?审计?意见?书，?连同?审计?结果?报告??一并提交?组?织部门?。考?察小?组依?据审?计意?见书?、审?计结?果报?告和?考察?情况?，经?过?综合分?析，?形成??班子、班?子成?员及?后备?干部?的考?察材?料，?归入?干部??实绩考察?档案?，作?为领?导班?子干?部选?拔任?用的?参考?和依?据。?对政?治素?质?好、政?绩突?出、?廉政?勤政??的干部予?以提?拔使?用;?对审?计中?发现?苗头??性、倾向??性问题的?干部?及时?找其?谈话?诫勉?。? ?

?(四)?广泛??收集干部?监督?信息?，规?范干?部监?督工?作联?席会?议制??度 组织?部门?要通?过调?查研?究、?参加??民主生活?会、?干部?考核?、受?理来?信?来访等?掌握?的反?映领?导干?部和?干部?工作?问题?的信?息，?充分?发挥?干部?监?督信息?在干?部工?作中?的作?用。?拟聘?请一?定数??量的干部?监督?信息?员，?建?立组织?部信?箱，?通过?多种?渠道?及时?了解??领导干部?政治?思想?、道?德品??质、工作?实绩?、工?作作?风及?遵纪?守法?等方?面的?情况?。建?立和?完善?组织??部门与人?大、?政协?及纪?检监?察、?审计?等有?关部?门的?联席?会议?制度?。联??席会议每?半年?召开?一次?，就?干部?群众?反映?和组?织上?调查?处理?的有?关领??导干部和?干部?选拔?任用?工作?等方?面的?问题?，互?通情?况，?交流?信息?，研??究对策。?发挥?审计?监督?作用?，注?意运?用领?导干?部任?期经?济责?任审?计的??成果。? ?

?

范文二：领导干部考察考核工作情况的调研报告

领导干部考察考核工作情况的调研报告 领导干部考察考核工作情况的调研报告

如何通过干部考察考核工作正确识别干部，为选拔任用干部提供真实依据，是 组织部门所肩负的一项重要工作职责，也是组织部门近距离考察和鉴别干部德能 勤绩廉的一条重要渠道。近年来，我市在干部考察考核工作中，积极探索、大胆 实践，逐步形成了一套切实可行的领导干部经常性考察考核的方式方法，为全面、 客观、准确地评价干部，提高选人用人水平，推进干部工作的科学化、民主化、 制度化提供了重要保证。现就我市领导干部经常性考察考核工作的基本情况报告 如下。

一、主要做法 在干部考核的广度、深度、准确度上下功夫，坚持把“创新性、操作性、坚 韧性、实效性”要求作为衡量领导干部是否有政绩、是否有贡献的标准，围绕市 委、市工作思路和决策的落实以及本部门的实施，进行全程跟踪考核。 建立党政领导干部实绩考核档案，不仅重过程，了解班子和干部存在的问题，更 重实绩、重结果，考察工作绩效、考察存在问题的整改情况。

(一)健全制度，严考核、硬约束，突出对领导干部的动态管理 坚持年度考核与日常考核相结合。日常考核是及时、准确地了解和掌握领导班子 和领导干部表现的主要途径，是对领导班子和领导干部的动态考察。市委组织部 与市纪委联合抽调人员参加领导班子的民主生活会、党政联席会议以及其它重要 活动等，同领导班子成员以及有关人员个别谈话，查阅有关文件、工作资料和会 议记录，考核工作人员把了解到的情况及时形成考察材料，并填写日常考核记录， 发现重大问题及时报告。日常考核记录存入干部考核档案，作为年度考核的重要 依据。 年度考核是指在日常考核的基础上，对领导班子和领导干部一年内的政治表现及 履行岗位职责的情况进行的阶段性考核。市委、市每年年末组成领导班子及 领导干部考察考核领导小组，负责对全市领导班子和领导干部的年度考核工作。 市直有关综合部门在年末、年初把市直各单位评比情况和指标完成情况报市委组 织部，以便组织部门准确了解各部门过去一年的政绩情况，并对其新的

一年工作 进展情况进行跟踪考察。与纪检、监察、审计、、人大、政协等有关部门建 立经常联系，沟通情况，交流信息，了解领导干部的工作作风、服务意识、办事 效率和廉洁自律等方面的情况。年度考核采取领导干部述职、民意测验、民主评 议、个别谈话、调查核实、征求意见等方法，最后，由考察组综合分析考察情况， 评定考核结果，提出考核评定意见。 规范考察制度，严把领导干部入口关。为防止考察的失真失实，市委完善了 干部考察机制，制定了干部考察工作责任制和用人失察责任追究制度，严格把关， 好中选优。实行考察预告制度，由组织部门将考察时间、内容、对象、程序和要 求等在一定范围内提前 1—5 天，以公告、会议的形式告知干部群众。实行差额 考察制度，以往在干部考察时由于过早地确定了拟提拔人选，时常出现考察服从 于安排的情况。在今年公开选拔经济开发区和农高园内设副局级干部过程中，我 市尝试了差额考察，按1:3 的比例，各职位确定了3 名差额考察对象，考察组负 责对差额考察对象进行全程考察、分析排队，市委组织部部长办公会根据考察情 况，按1:2 比例研究提出了拟任用人选初步意见，最后，由市委常委会以

(二)科学界定考察内容，在对比比较中考察识别干部 在干部的考察考核工作中，我们结合我市干部工作实际，科学地界定考察考核的 主要内容。领导班子的重点考察内容:

践行“三个代表”重要思想、贯彻执行党 的基本路线、方针、政策和上级决议的情况;贯彻执行重大问题集体决策制度的 情况;解放思想，实事求是，结合实际创造性开展工作的情况;精神状态、工作 干劲、争一流、站排头的争先创优意识;工作实绩，领导经济工作的业绩与实际 效果及主要经济指标的完成情况;班子团结协调，凝聚力、战斗力状况;按照各 项规章制度办事、廉洁自律、加强干部队伍教育管理、依法行政和执行党风廉政 建设责任制方面的情况。 领导干部的重点考察内容:

?是否具有坚定的政治立场、大局意识和组织纪律观 念。

?是否具有求知精神、宽广的思想文化视野、战略思维能力和创新

能力。

? 是否具有较强的工作能力和突出的工作实绩。?在急、难、险、重任务面前和事 关人民生命财产安危时能否挺身而出。?“八小时以外”、“生活圈”、“社交圈” 中的行为是否体现了良好的品德修养，生活作风、生活方式、生活态度、家教家 风是否严格规范。?是否具有良好的人格风范。 考察“一把手”或“一把手”人选，要着重考察是否具有较高的思想认识， 较强的解决实际问题的能力、宏观决策能力、驾驭全局的能力和良好的民主工作 作风;在年度班子考察中，把考察年轻干部、后备干部列为一个主要内容，对照 岗位责任，着重考察年轻干部工作实绩，对照培养目标，着重考察年轻干部理论 学习情况，考察是否具有良好的发展潜力，是否具有踏实的工作作风，在名、权、 利方面是否经得起考验。

(三)建立实绩档案，实事求是地评价领导干部的工作实绩 干部的工作实绩，是干部在履行岗位职责的实践中取得的实际成果，是干部 德才的集中体现，是他们的思想、品德、知识、才干等诸多因素的综合反映。建 立党政主要领导干部实绩档案，目的是进一步强化党政主要领导干部的责任意识 和宗旨观念，倡导真抓实干、争创业绩的良好风气，也是选准用好干部的重要依 据。实绩考核主要是对市委、市各工作部门及镇(办)党政主要领导干部履 行职责、服务中心及工作创新等三个方面情况进行考核，侧重了解其在取得实绩 过程中所发挥的具体作用，针对不同部门的岗位职责，量化指标，分别考核。具 体做法是:

一是制定目标。每年年初，各部门党政“一把手”依据实绩考核指标要求， 制定本年度所要达到的目标，确定重大任务和重点项目，填写《领导干部实绩档 案》“年度工作目标”栏目。领导干部考察考核工作情况的调研报告。

二是自我总结。年终，市直部门主要领导和镇、街道党政“一把手”对年度 履行岗位职责、围绕中心服务大局、工作创特色等三个方面的情况进行总结回顾， 在此基础上形成个人书述职报告，填写《领导干部实绩档案》“年度工作目标完 成情况及自我评价”栏目。

三是群众测评。组织机关全体工作人员、下属单位主要负责人等有关人员， 听取党政主要领导同志对其年度履行岗位职责的工作述职，并组织进行民主测评。

四是个别访谈。考察组分别接触班子全体成员、机关中层干部、部分下属单 位主要负责人，对党政主要领导的工作实绩情况进行全面深入的考察了解。 五是征求意见。将实绩档案有关情况以《征求意见表》的形式，发政法、信 访、财政、税务、审计、统计、计生等职能部门进行认定审核，并根据工作任务 实际完成情况量化评分。 六是审核排序。考核组综合分析考核情况提出考核建议意见，根据群众测评 和征求意见反馈情况，综合汇总得分进行政绩排序，分别确定考核等次。能够较 好地完成市委、市下达的各项目标任务，在市委、市组织的各项工作评 比中名列前茅，部门工作贡献突出，在全市乃至全省范围内有位置，履行岗位职 责尽心尽力，胜任本职工作，分管工作实绩突出，民主测评和征求有关部门意见 称职以上得票率在90%以上的评定为优秀;能够完成市委、市下达的各项目 标任务，在市委、市组织的各项工作评比中处于中间以上位次，部门工作在 省市有一定的影响，能够履行岗位职责，分管工作实绩明显，民主测评和征求有 关部门意见称职以上得票率在60%以上的评定为称职;不能完成市委、市下 达的主要目标任务，在市委、市组织的各项工作评比中处于下游水平，部门 工作在全市范围内位置靠后，履行岗位职责较差，民主测评和征求有关部门意见 不称职票超过三分之一以上的评定为不称职。 七是结果运用。市委将把实绩考核结果直接运用到干部选拔任用工作中，以 优劣论奖惩，以作为求地位，以考核定位次，选拔担任上一级领导职务的人选， 从实绩考核中被定为优秀的干部中产生，连续两年评定评定为称职的，建议调整 使用，确定为不称职的领导干部，按干部管理权限和法定程序决定和提议免去领 导职务，安排适当工作。领导干部考察考核工作情况的调研报告。 为防止搞虚假政绩、做表面文章现象的发生，实行实绩确认追究制。对搞虚 假政绩的领导干部及有关人员，一经查实，不仅不能提拔重用，还要严肃批评教 育，造成重大损失的，视情况给予党纪政纪处分。

(四)实行重大事件跟踪考察与经济责任审计相结合，加强对领导干部的监 督和管理 建立重大事件跟踪考察制度，跟踪考察领导干部在重大事件中的表现，尤其 在今年的防治“非典”工作中，市委市成立了防“非典”工作督查组，对市 直部门、镇办防治“非典”工作进行了督查，对在防非工作不力的干部进行了查 处。在跟踪考察的同时，由审计部门负责经济责任审计工作，同步进行，双线并 进。组织部门对考察中获得的资料和审计结果进行综合分析，把单纯的经济责任 审计转化为对干部经济工作实绩进行综合评价的组成部分。从201X 年7 月开始， 为更好的发挥经济责任审计工作在干部监督中的作用，解决好先离后审、委托滞 后、审用脱节等问题，我们把审计的关口前移，对领导干部实行了年度经济责任 审计制度，对市直部门和镇街有经济责任的领导干部实行年度经济责任审计，每 年审计三分之一，三年审计一遍，使经济责任审计与干部任前考察、届中考评、 年度考核有机结合起来，加强了对他们的监督，增强了领导干部的廉洁自律意识。

(五)严肃考察考核工作纪律，确保考察结果的真实有效 考察工作人员要忠于职守，严格实行“七不准”:

不准封官许愿，讨好干部; 不准借考察之机收受钱物，谋取私利;不准参加与考察工作相关的应酬吃请;不 准通风报信，泄露考察内容;不准凭个人好恶了解干部，评价干部，故意夸大、 缩小、隐瞒、歪曲事实;不准偏听偏信;不准在考察中懈怠懒散、知难而退、回 避矛盾。 考察对象和有关单位员要正确对待组织考察，不准搞非组织活动;不准敷 衍了事或搞形式主义;不准向考察组提供不真实情况;不准干扰或妨碍考察组的 工作;不准打击报复反映其问题的人;不准随意扩散与考察组谈话的内容。

(六)实行领导干部诫勉谈话与诫勉考察相结合，积极做好诫勉对象的转化 工作 领导干部谈话、诫勉工作是组织部门的一项经常性工作，又是新形势下加强 干部管理的一项复杂性工作。近年来，市委认真贯彻落实《党政领导干部考 核工 作实施办法》，切实抓好领导班子和领导干部的考核工作，通过、年度考察、 民主评议、领导班子民主生活会等渠道，发现领导干部有苗头性问题就及时谈话， 进

行诫勉。201X 年以来，全市共对12 名科级干部实行了诫勉谈话，诫勉期半年。领导干部考察考核工作情况的调研报告。 在诫勉期内，我们认真做好诫勉对象的教育转化工作，针对诫勉对象存在的不同 问题，帮助其制定相应的整改措施，并实行跟踪管理，进行定期考察，促使他们 彻底改正错误，按期解除诫勉。我们的具体做法是:

1、开展交心谈心，卸去诫勉对象的思想包袱。诫勉对象一般来说社会压力 很大，思想包袱很重，往往抬不起头，甚至怨天尤人。为此，我们在工作中积极 开展“三谈话”活动，帮助卸掉包袱，轻装上阵。

一是开展批评式谈话。市委作 出诫勉决定并下达《诫勉通知书》后，由市委分管领导或市委组织部的领导及时 找诫勉对象谈话，郑重指出问题，严肃进行批评。教育他们不要去怨天尤人，怪 这怪那，而要面对现实，正视问题，深刻反思，认真查摆自己在思想政治、工作 作风、工作方法、联系群众、勤政廉政等方面存在的突出问题，并制定切实可行 的整改措施，限期改正缺点错误。

二是开展促膝式谈话。要求单位一把手切实负 起对诫勉干部教育转化的主要责任，对诫勉干部不冷落、不歧视、不撒手，在工 作、学习、生活等方面与其他领导同等对待，并规定每两个月必须找诫勉对象促 膝谈心一次，帮助他们深挖思想根源，查找诫勉原因，督促他们落实整改措施， 明确工作目标，校准人生方向，甩掉思想包袱，化压力为动力，鼓励他们从哪跌 倒从哪爬起，轻装上阵，扎实工作，以崭新的精神面貌和出色的工作成绩赢得干 部群众的好评。

三是开展同志式谈话。各级党组织把诫勉对象的教育转化工作纳 入民主生活会或行政生活会的重要内容，组织开展批评和自我批评，促使他们认 清错误，提高认识。在生活会上，同志们对诫勉干部实事求是地进行分析评价， 有一点小及时鼓励，有一点小滑波及时提醒。与人为善，真诚待人，向他们 伸出热情之手，给予无微不至的关心帮助。让他们感受到大集体春天般的温暖， 党组织同志式的关心，从而在这种环境的熏陶下，坚定起干好工作的信心和勇气， 结成同志式的关系和友谊。

2、注意交流换岗、激发诫勉对象的工作热情。从某种意义上说，诫勉对象 诫勉，与环境、岗位有一定的联系。市委根据诫勉对象的不同情况，特别是对那 些属于环境不优、岗位不适等原因而给予诫勉的，则采取相应的组织措施进行调 整交流，为他们改正错误创造一个宽松的环境。对被诫勉的领导干部，市委 则分门别类，因人而宜，及时对他们进行岗位交流或职务调整。

一是降职交流。 对工作能力差，方法简单，不善于处理群众关系，不能很好地胜任现职，事业心、 责任感不强，工作绩效和社会口碑差的诫勉干部，坚决改任为非领导干部职务， 并且调离本单位。全市有 3 名诫勉干部诫勉后调离了本单位，给予了降职安排。

二是适才交流。对原则性较强，有一定专业特长，但又用非所长，不能打开工作 局面的诫勉干部，安排到专业对口的单位工作。

三是回避交流。对于因亲戚多， “房份大”，实行家族式管理，群众意见纷纷，单位矛盾重重而诫勉的，给予回 避交流。

3、加强跟踪管理，防止诫勉对象的问题反弹。诫勉对象在取得一点小， 特别是解除“紧箍咒”后，很容易旧病复发，出现反弹。针对这种情况，市委对 他们不是一“诫”了之，而是建立健全一系列跟踪管理制度，切实加强对他们的 经常性教育管理，使他们诫勉后能按期解除诫勉，解除诫勉后不再受到诫勉。一 是 建立汇报制度。市委要求诫勉对象在组织谈话之后，针对存在问题写出深刻的 反思材料，分析问题产生的原因，提出整改措施和努力方向。诫勉期间，要求他 们每个季度以书面形式向组织汇报自己的思想、工作、生活情况。诫勉期满，要 求他们写好工作总结，肯定成绩，找出差距，明确努力方向，以优异成绩迎接诫 勉考察。解除诫勉后，要求他们半年内向组织汇报一次自己的工作，直至年度考 核顺利过关为止。

二是建立考察制度。我们对诫勉干部重点抓好三次考察。首先 是抓好平时考察。对诫勉干部我们建立了花名册和管理卡片，并通过多种渠道， 随时把握他们的思想动向，掌握他们的德才表现，把这些情况及时登记入卡，并 适时进行反馈。其次是抓好诫勉考察。诫勉期满，由组织部对诫勉对象进行全面 考察，看其是否改正了错误，是否干出了新的成绩，并进行民主评议，看其在群 众中的威信是否

提高，然后根据考察情况，提出初步处理意见，向市委汇报，由 市委决定是否解除诫勉。第

三是抓好年度考核。在年度考核时，考察组还要对被 解除诫勉的对象进行重点了解，广泛听取意见，看其是否又产生了新的问题，以 防止问题反弹或新问题滋生。

二、存在的问题

(一)干部考察是一项政策性很强的工作。新形势、新任务，给干部考察工 作提出了很高的要求，需要有专门的干部考察工作队伍，考察工作人员应具备较 高的政治素质和业务水平，较强的认识、分析问题的能力。但是，目前我市还没 有建立一支相对稳定的干部考察工作队伍，考察工作人员的能力参差不齐，考察 工作经验缺乏，考核方法也相对简单，考察材料千人一面，有时不能如实、全面 反映领导干部的工作业绩和优缺点。这些都给我们的干部考察工作提出了新课题， 需要我们在今后的工作中努力改进、完善、提高。

(二)新形势下，社会开放程度日益提高，人们闲暇时间增多，人际交往方 式多样化，干部的活动范围越来越大，涉及的领域越来越广，领导方式由静态变 为动态，对有些情况本单位的干部群众不一定完全了解，单凭在一个单位测评、 推荐、谈话的方式，很难准确地识别干部，只有全面了解被考察对象的工作、社 交和生活圈中的情况，才能提高识人选任的准确度。长期以来，干部工作尤其是 干部考察工作一直沿袭传统的静态考察工作模式，已不适应当前干部考察工作发 展形势的需要。

(三)传统的干部考察方法有一定的局限性。当前主要有个别谈话、直观鉴 别、民主测评等，这些方法都有一定的局限性。个别谈话是以定性为主，量化内 容少，缺乏量的可比性;直观鉴别法简便、直接，不足是很难排除考察者的感情 因素的干扰;民主测评法是近几年刚刚实行的考察方法，还需要在实践中进一步 改进和完善。

(四)随着干部制度改革的不断深入，传统的等额考察干部制度改革相对滞 后。主要表现在三个方面:

一是确定考察人选的程序与公开、公平的要求不相适 应，往往是

考察组直接进驻到被考察单位，被考察单位只有领导班子成员等少数 人知道，考察工作透明度较低，群众知情难、参与难、监督难，影响了干部考察 工作的质量。

二是等额考察干部的方法与竞争、择优的要求不相适应，缺少相应 的竞争对手做参照，没有充分的比较、鉴别和选择的余地，在一定程度上降低了 干部考察结论的可信度和真实性。

三是等额研究干部任免的方式与民主、科学的 要求不相适应，使干部任用上选择余地不大，不利于充分发扬民主。领导干部考察考核工作情况的调研报告。

(五)随着市场经济的不断深入，人们的思想观念发生了很大变化，考察谈 话中主动如实反映被考察者不足，尤其是深层次问题的人普遍较少，考察失真失 实的现象时有发生。一些干部群众对考察工作认识不足，认为考察是程序化的东第二篇:《关于加强干部考察的调研报告》 M 4 干部考察工作是干部选拔任用和管理的重要环节，是组织部门的一项具有很强的政策性、程序性、操作性的基础性工作。准确考察干部德、能、勤、绩、廉等方面的表现情况，把那些政治坚定、政绩突出、勤政廉洁、群众公认的优秀干部选拔到各级领导班子中来，对于树立正确的用人导向，有效地防止和纠正选人用人上的不正之风和腐败现象，保证党的政治路线的实现，具有十分重要的作用。因此，组织部门必须对干部考察工作认真进行研究思考，不断加以改进和完善，努力提高干部考察工作的质量。

一、我区干部考察工作的现状及存在的问题 近年来，我区认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和《党政领导干部考核工作暂行条例》，结合本区实际，制订实施了加强干部考察工作的一系列制度和措施，先后建立推行了领导干部任前公示制、试用期制、考察公告制、年度考核制，进一步坚持和完善(本文来自之音，免费文章请登陆查看)了民主推荐、民意测验、民主评议领导干部制度，保证了领导干部选拔任用质量，促进了干部队伍建设。但在干部考察的实际工作中，仍存在一些考察质量不高，甚至失真失实的问题。主要表现为:

1、政治素质公式化。当前，对干部政治素质的考察，没有明确具体的内容和科学的、可操作性的方法，对干部思想政治素质的评价大体相同，都是公式化、概念化的评价，导致了干部在思想政治素质上千人一面，千篇一律，难分优劣。

2、工作能力认不清。考察中一般只侧重考察领导干部履行现有岗位职责的能力，对干部的发展潜能考察不够。对干部能力的评价没有科学的分析认定，往往以学历代替实际水平，以经历代替工作能力，以数字代替工作业绩。

3、工作实绩看不准。有时在考察工作中对一绩多用、多绩一用、前绩后用和集体政绩个人用以及做表面文章，虚报浮夸，搞虚假政绩的情况，没有准确识别和充分印证，导致“实绩不实”。

4、廉政情况不掌握。考察中只侧重了解干部的工作情况，对干部“八小时”以外社交、生活和家庭情况了解不够，导致难以准确掌握干部廉洁自律方面的真实情况。

5、群众意愿不真实。在考察工作中受了解民意的方法、范围、环境等诸多主、客观因素的影响和限制，使有些民主推荐、民主评议、民意测验和个别谈话的结果有一定的“水分”，不能体现群众的真实意愿。

二、存在问题的原因分析

1、考察主体素质不适应工作需要。有的考察者缺乏对干部考察工作重要意义的深刻认识， 缺乏强烈的事业心和责任感，把考察工作当作是领导选用干部的场面和形式，态度不积极，工作不认真，看领导脸色和意图行事，不注意听取群众的意见，不如实汇报考察情况;有的业务能力不强，对干部考察的程序、方法、要求不熟悉，不能正确引导谈话对象反映真实情况，难以获得有价值的信息;有的知识结构不全面，对被考察对象所在岗位职责了解不够，相关政策、业务知识不熟悉，不能科学准确地评判干部的德才和实绩。

2、群众参与干部考察的积极性不高。当前，主要有以下几种心理和思想障碍影响了群众参与干部考察的积极性:

一是畏惧心理。有些群众对考察人员缺乏信任，担心自己说的话传到被考察者耳中而遭到报复，因而不敢说真话。

二是应付心理。有些群众认为谁当官与自己无关，于是采取敷衍了事的态度。

三是讨好心理。这种心理的人喜欢捕风捉影，谈话时处处揣摸分析“组织意图”，按“组织意图”反映情况。

四是报复心理。平时因私人矛盾对被考察人心怀不满，组织上进行考察时就故意说坏话，借机报复。五是偏激心理。这种人不从大局出发考虑问题，而是以人划线，凭个人好恶说话。六是逆反心理。认为组织上用不用谁早已内定，考察只是走形式，因而什么也不愿说;有时对平时表现差、群众不认可的被考察对象，也故意说好话，其目的是希望他早日调走。由于上述心理和思想障碍的存在，一些干部群众在反映情况、评价干部时，对干部负责、对组织负责、对党的事业负责的意识日趋淡薄，使得在干部考察时听取真话、掌握实情的难度越来越大。

3、考察内容不够全面。在考察工作中，存在着考察的内容有时过分偏重于工作能力和工作实绩，忽略了对被考察对象在思想政治和品德等方面情况的掌握了解;有的考察的范围仅限于被考察人“八小时”以内的工作圈，而忽略了对其“八小时”以外社交圈、生活圈等方面情况的考察;有的考察的层次仅限于人所共知的表面现象的考察，而忽略了对一些深层次的比较隐秘的问题甚至是已暴露出来的蛛丝马迹的深入调查。

4、考察程序不够规范。从考察环节看，并没有严格履行《条例》规定的干部考察必须履行的基本程序，有简单化、程式化和突击性、临时性的倾向，实用主义思想较为明显;从考察时间看，往往集中在选拔任用之前和离任调任时，而对干部平时的表现考察了解较少;从接触层面看，同领导干部层面接触的多，同一般干部和群众层面接触的少。直接谈话多，间接了解少;从考察方式看，主要采取个别谈话、民主评议、民主测评、同 考察对象面谈等方式，听干部自己述职和看书面总结的多，采取个别谈话听情况多，注重专项调查，广泛听群众意见，了解上下左右方方面面情况的少。

5、评价标准不够具体。干部考察还缺乏科学的考核评价体系，在对干部德、能、勤、绩、廉几个方面进行考察衡量中对被考察者定性的指标多，定量的指标少，缺乏体现不同岗位、不同层次要求的各具特点的考察标准，在实际操作中不好把握，容易造成考察标准的多样化和随意性，难以准确掌握考察对象全部的、真实的表现。

三、改进和完善干部考察工作的对策思考

1、优化考察主体。考察人员自身素质的高低直接关系到考察工作的质量。这就要求考察者必须深入学习党的基本理论，学习与本职工作相关的业务知识、现代科技知识和法律知识，熟悉组织人事工作的方针政策和相关原则，提高政治素质、党性修养和考察工作能力。组织部门要在严把“入口关”的基础上，通过岗位培训、定期培训和专职培训等多种形式，加强对考察人员的政治、业务、职业道德方面的培训教育，不断提高干部考察人员的政治和业务素质，使其能够掌握考察(本文来自之音，免费文章请登陆查看)艺术和技巧，自觉运用马克思主义的立场、观点和方法分析、判断和处理问题，以适应新形势下干部考察工作的需要。同时，要加强对干部考察人员的纪律监督。党委和组织人事、纪检监察部门对考察工作要实施有效监督，防止和及时纠正干部考察工作中的不正之风。要注重发挥群众监督的作用，对干部群众反映或检举的考察人员在考察工作中的违纪行为，按职权范围及时进行核查和处理，对利用干部考察工作之便谋取私利的人要给予纪律处分或法律制裁，并追究有关领导的责任。

2、健全考察制度。建立健全科学的干部考察制度，是做好干部考察工作的重要保证。当前，应重点建立健全以下几项制度:

一是建立干部考察预告制度。即对拟提拔任用的考察对象，在考察前通过公告等形式进行预告，公布考察时间期限、考察对象的基本情况、考察组成员情况和受理群众意见的方式方法等情况。考察预告期间，安排专人接待受理信访事项，对群众反映的问题进行调查核实。对群众反映的问题，经查属实的要提出处理建议;对涉嫌重大违纪违法问题的，移交纪检监察机关查处。同时，对故意捏造事实诬陷他人、干扰考察工作的，进行批评教育，严重的按有关规定进行严肃处理。

二是实行考察人员的资格认证制度。各级组织部门的考察人员应由上级组织部门定期进行组织领导干部考察考核工作情况的调研报告。 考试和考核，对符合资格条件的考察人员核发考察工作证，并做到每三年或五年组织资格认证一次。对在考察工作中出现重大失误的组工干部应取消考察资格。 M 4相关公文: div id= 第三篇:《关于完善《科级领导班子和领导干部绩效考核办法》的调研报告》关于完善《科级领导班子和领导干部绩效考核办法》的调研报告领导干部考察考核工作情况的调研报告。 为建立更加科学、客观、准确的绩效考核评价体系，修改和完善《湘潭县科级领导班子和领导干部绩效考核办法》，经县委绩效考核领导小组研究决定，开展了本次调研活动。

一、调研的基本情况根据县委领导安排，从三月中旬起，由县委绩效考核办牵头，成立了以县委办、县农办、县统计局为成员的调研组，县委副书记蒋立军同志任组长，县委常委、县委办主任唐建良、县委常委、组织部长陈启国同志任副组长，肖国祥、符建光、田建国、王正河、肖鹏、胡建军为成员，历时近2个月，采取个别走访、召开座谈会、外出学习考察等方式，对修改和完善绩效考核办法进行了调研，征求了相关乡镇和县直机关单位党政负责人的意见和建议，共走访调研10个乡镇，召开乡(镇)党委书记、乡(镇)长座谈会2场，县直机关单位行政一把手座谈会1场，多年从事绩效考核工作老领导座谈会1场，同时组织调研人员到黑龙江省海林市、吉林省安图县、陕西省咸阳市渭城区进行学习考察，在走访调研和学习考察的基础上，调研组进行了碰头和汇总，结合我县实际情况，提出对绩效考核办法的修改意见。

二、我县绩效考核的发展及现状绩效考核最初来源于西方企业管理，慢慢被行政机关借鉴。它是考核组织通过对考核对象的绩效进行考察、核实，以百分制的形式进行综合评价，作为对组织和个人评价、奖惩、任用的依据。简而言之，即所取得的成绩和效果。1998年，我县出台了《关于加强目标责任制管理的办法》，对连续两年排名末位单位的党政一把手实行末位淘汰，这是我县绩效考核工作的起步和探索。201X年，根据省、市委的要求，按照决策、执行、监督三个体系相协调的要求，创新了干部考核制度，把借鉴绩效考核管理基本原理和

坚持党管干部原则结合起来，制订了《湘潭县科级领导班子和领导干部绩效考核办法》，建立了绩效考核制度，并成立了由县委副书记任组长，纪委书记、组织部长、常务副县长、县委办主任等为副组长，有关部门责任人为成员的县绩效考核领导小组，下设专门的办公室，负责绩效考核日常工作，对全县22个乡镇、70多个县直机关单位科级领导班子和600多科级领导干部全面实行绩效考核。实行四年来，促进了领导班子建设，增强了领导干部队伍的活力，推动了县域经 济又好又快的发展。如201X年，共完成GDP8

5.7亿元，比上年增长1

2.8%;完成财政总收入

4.47亿元，增长17%;城镇居民人均可支配收入达9801元，增长

10.8%;农民人均可支配收入达4357元，增长

8.5%，均为历史上最高增幅，是历史发展最快最好的一年。

三、我县绩效考核的特点绩效考核体系在我县已推行四年，通过这几年的摸索和实践，得到了不断完善和创新，日益科学化、规范化。

1、绩效考核办法不断得到完善和创新。为建立更加科学、客观、准确的绩效考核评价体系，完善和创新《湘潭县科级领导班子和领导干部绩效考核办法》，每年，县委绩效考核领导小组都组织了修改《绩效考核办法》的调研，采取召开座谈会、个别走访调查、外出学习考察等方式，广泛听取各方面的意见，并根据收集的意见和建议以及外地考核经验，有针对性地修改《绩效考核办法》，形成《绩效考核办法(草稿)》，再向乡镇和县直机关单位征求意见，使《绩效考核办法》更加科学、客观、准确;改进考核方式，加大平时考核力度，将平时考核与年终考核相结合;科学设定考核指标，按照各单位的职能职责，有针对性地设定主要指标，让各单位跳起来摘桃子，做到一年一修改，使考核体系不断科学化、规范化、标准化。省内外许多地方都到我县学习取经，有一定的影响力。如吉林省延边自治州、郴洲市宜章县等。201X年，由于我县绩效考核体系的设定、考核指标的确定和考核结果的运用具有较强的系统性和科学性，因此被中组部确定为体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部综合考核试点县。

2、绩效考核得到了广大干部和人民群众的肯定和认同。我县绩效

考核制度的推行，经历了一个从陌生到熟悉、从盲从到接受的过程，目前，绩效考核已是人们使用最多、最为熟悉的一个词语，也是县委、县政府推动县域经济和社会事业发展的一个重要手段。绩效考核制度的实施，真正建立了“让群众长期得实惠，使干部长期受教育”的长效机制，使人民群众切身感受到干部作风的明显改进，工作态度明显好转，工作效能的显著提高，同时通过绩效考核手段来评价干部、选拔干部，以绩效论英雄，凭实绩用干部，杜绝了“跑关系”、“走后门”的不良风气。广大干部在思想上树立了正确的政绩观，在行动上落实了科学的发展观，真正形成了办实事、务实效、求实绩的良好风气，得到了广大干部和人民群众的肯定和认同。

3、绩效考核成效 显著。我县通过四年的绩效考核实践，整体呈现出经济快速健康发展，各项事业全面进步，领导班子建设得到加强，社会秩序和谐稳定的良好局面。

一是科学设定目标，体现了干部的实绩。我县绩效考核办法，紧紧围绕加快发展、服务中心来制定目标，突出全县经济社会发展的主要指标和县委、县政府确定的重点工作项目。部分指标与市有关部门进行了衔接，将市对县考核的工作目标分解到各县直单位的本职工作目标中。乡镇和村、社区、居委会工作目标的制定突出农村经济发展和新农村建设这个重心，充分考虑科学发展观的要求，注重经济、社会等方面协调发展。对于省、市、县实事工程、重点工程项目，全部纳入各相关单位的绩效考核内容，这一制度的落实，有利于客观、真实的反映一个部门的工作实绩，并通过考核的结果来科学、公正的评价干部、选拔干部，真正树立起以实绩论英雄的导向。

二是科学设定奖惩机制，转变了干部的作风。我县绩效考核办法，借用了企业绩效管理的办法，建立健全了完善的奖惩机制，有效地改变了干多干少一个样，干好干坏一个样的局面，防止和纠正了用人方面的不正之风，使干部由“跑官”转向“跑民”，由“跑上”转向“跑下”，真正实现了从“事推人走”向“人推事走”转变，变效能低下为高效运转，营造了求真务实、开拓创新的良好环境。

三是抓班子建设，形成力争上游的氛围。绩效考核的实施，培养、鼓励和弘扬了一种奋发向上、永不服输的昂扬士气，形成了一种你追

我赶、勇创一流的竞争环境，各单位积极加强班子建设，提高管理水平，并自加压力，主动定位本部门、本单位的发展坐标，提高绩效目标高度，在协作中竞争，在竞争中共进，营造了个个争一流，人人赶先进的良好氛围。

四、存在的问题从去年绩效考核结果看，成效显著，我县各项社会事业得到了全面发展，各单位的整体差距也不大，但仍存在着以下问题:

(一)考核标准统一，忽视乡镇基础差别。全县22个乡镇，各乡镇经济基础不同，地理位置不同，发展的优势和侧重点不同等，如易俗河镇与锦石乡等，采用统一模式、统一标准进行考核，即考核指标相同，各乡镇没有站在同一起跑线，背离实际情况，不符合实事求是的精神。同时，乡镇存在一个折分系统，该系数设置也不合理，容易导致一些工作绩效好的乡镇，因系数的影响而排名落后，这样不公平，也不利于提高工作积极性。如201X年，杨嘉桥镇绩效考核全县排第5名，二类单位，取得折分系数0 .995;201X年，其绩效考核实得分排第12名，再乘以折分系数0.995，综合得分排倒数第2名。

(二)考核指标不完善，设置欠科学

1、考核指标太多太细。201X年绩效考核指标相当细化，一个指标又细分成若干小指标，每一个小指标仅占零点几分，有人作过统计，去年考核有260多个指标，其中仅农业系统就有60多个指标，内容相当的细，重点没有突出，是典型的大而全，有好几个指标只占零点一分，以致考核组在扣分时，也不好着手，考核汇总后拉不开差距。部门性工作指标比例较大，考核时，各部门单位不管什么工作都往里掺，有些本应是县直部门单位的职责，通过绩效考核都变成了乡镇的工作，把担子全压在乡镇。如农资打假、水费收缴、劳动社保等项目，乡镇意见较大。特别是党务工作和共同工作目标涉及的部门多，每个部门都占有一定的分数，各部门随意性较大,利用自己所占的分数，随意设定考核指标，制定各自的考核细则，有的甚至将订杂志的情况也列入考核的范围，务虚的、资料性的内容多，使乡镇和县直机关单位，特别是乡镇受到各个部门的制约。

2、考核资料性、记录性指标多。绩效考核检查务虚性指标多，要求准备各种文字材料，如学习笔记、会议纪录、工作计划、年度总结、工作方案等，大多数单位从10月份起着手准备各种资料，许多资料都是临时赶出来的，是典型的应付检查和造假行为，绩效考核变成了考核各单位的办公室主任。许多指标都是定性的、务虚的记录性指标，实用功效并不大，年终考核时，县直机关单位资料有十几卷，而乡镇资料都有几十卷以上。有的反映年底绩效考核资料费用相当高。乡镇一般在1-2万元左右，单一个乡镇农技站资料费用都在千多元以上，而作为单项考核的计生、综治等工作，资料更是堆积如山。

3、定性指标难以准确记分。年终考核时，从各单位抽调几十名工作人员组成几个考核组，对乡镇和县直机关单位进行考核，尽管县委绩效考核领导小组也组织了专门的培训，确保考核时标准的一致，但考核组人员不同，同一类单位有几个考核组，特别是乡镇，各组对定性指标的评判、记分尺度上有着不同的标准，难以做到统一，这就相当于一篇文章，由不同的选手来写，不同的裁判来打分，主观因素较多，因此定性指标的记分标准肯定会不同。

4、指标的确定不注重实际。要从我县的县情及各单位的实际情况出发，制定考核指标，不能一套衣 服统一穿，乡镇要根据不同的经济基础、地理条件等来设置指标体系，22个乡镇要分别对待，县直机关要注重各单位的职能职责。目前的指标体系中，没有正确界定乡镇与县直各部门的权、责、利，许多工作明明是部门的职能，人、财、物、事、权都在部门，乡镇也没有执法权，只是配合，指标反而放到乡镇考核，这样造成权与责分离。如国地税征缴、社保资金征缴、查处违规用地、乱砍滥伐、治理锰矿煤矿指标等。不能变县委的考核为部门的考核。有些指标的设置与转变政府职能相矛盾。农村经济这块主要靠市场调节，政府主要是引导和服务的职能。如出栏生猪、生猪耳标、油菜种植、订单农业等指标，市场和价格将决定农民干不干，政府硬性规定是没有用的，也是违背市场经济规律的，还有可能产生弄虚作假、欺上瞒下等不正常现象。另外，农村专业协会建设指标不应考核新增数，应注重做大做强，大多数乡镇为了应付绩效考核，不得不急急忙忙注册几个协会，挂个牌子就了事，至于是不是发挥了作

用就管不了了。县直单位考核目标制定要重点突出本职工作目标。目前各单位本职工作目标扣分很少，单位与单位之间的差距在共同工作目标上拉开。个别单位有故意压低呈报目标的趋向，有的是压低目标值，有的是减轻工作量，有的是有意不呈报本身工作职能关联度很大的重要工作，而以其他工作目标充数。要拉开单位的差距，必须加强对本职工作目标的审核，

(三)群众评价体系不健全，社会公认度、民主测评欠合理。群众评价是绩效考核的一个重要组成部分，对单位和个人都占一定的比例。是群众对领导干部工作情况的鉴定。但社会公认度、民主测评存在一定的感情分、报复分，导致许多领导干部在工作中畏首畏脚，不敢敢抓敢管;有的领导干部在测评会前找人打招呼，出现了哪个单位会前组织得好的，测评分数就会高，不做工作，社会公认评估分数低，在排队中就会有落后的危险。年终一次会议测评定高低不合理，应以平时测评为主，在计分方法上不宜体现得过细、过精。如去年民主测评分值精确到千分之几。

(四)各单位分数差距小，结果运用不科学。近几年来，我县绩效考核突出抓县域经济和社会事业发展，经济考核指标相对较多，考核方式也是平时考核与年终考核相结合，突出日常工作情况和平衡发展，每年考核结束后，各单位分数都在90分以上，且差距不大，最大也仅2分。我县绩效考核注重约束，四年来，共诫勉30人，免职28人，黄牌警告15个单位。第四篇:《领导干部考察考核工作情况的调研报告》如何通过干部考察考核工作正确识别干部，为选拔任用干部提供真实依据，是组织部门所肩负的一项重要工作职责，也是组织部门近距离考察和鉴别干部德能勤绩廉的一条重要渠道。近年来，我市在干部考察考核工作中，积极探索、大胆实践，逐步形成了一套切实可行的领导干部经常性考察考核的方式方法，为全面、客观、准确地评价干部，提高选人用人水平，推进干部工作的科学化、民主化、制度化提供了重要保证。现就我市领导干部经常性考察考核工作的基本情况报告如下。

一、主要做法 在干部考核的广度、深度、准确度上下功夫，坚持

把“创新性、操作性、坚韧性、实效性”要求作为衡量领导干部是否有政绩、是否有贡献的标准，围绕市委、市政府工作思路和决策的落实以及本部门规划的实施，进行全程跟踪考核。把日常考核和管理作为推进班子建设，解决领导干部队伍中存在问题的重要手段。建立党政领导干部实绩考核档案，不仅重过程，了解班子和干部存在的问题，更重实绩、重结果，考察工作绩效、考察存在问题的整改情况。

(一)健全制度，严考核、硬约束，突出对领导干部的动态管理 坚持年度考核与日常考核相结合。日常考核是及时、准确地了解和掌握领导班子和领导干部表现的主要途径，是对领导班子和领导干部的动态考察。市委组织部与市纪委联合抽调人员参加领导班子的民主生活会、党政联席会议以及其它重要活动等，同领导班子成员以及有关人员个别谈话，查阅有关文件、工作资料和会议记录，考核工作人员把了解到的情况及时形成考察材料，并填写日常考核记录，发现重大问题及时报告。日常考核记录存入干部考核档案，作为年度考核的重要依据。 年度考核是指在日常考核的基础上，对领导班子和领导干部一年内的政治表现及履行岗位职责的情况进行的阶段性考核。市委、市政府每年年末组成领导班子及领导干部考察考核领导小组，负责对全市领导班子和领导干部的年度考核工作。市直有关综合部门在年末、年初把市直各单位评比情况和指标完成情况报市委组织部，以便组织部门准确了解各部门过去一年的政绩情况，并对其新的一年工作进展情况进行跟踪考察。与纪检、监察、审计、信访、人大、政协等有关部门建立经常联系，沟通情况，交流信息，了解领导干部的工作作风、服务意识、办事效率和廉洁自律等方面的情况。年度考核采取领导干部述职、民意测验、民主评议、个别谈话、调查核实、征求意见等方法，最后，由考察组综合分析考察情况，评定考核结果，提出考核评定意见。 规范考察制度，严把领导干部入口关。为防止考察的失真失实，市委完善了干部考察机制，制定了干部考察工作责任制和用人失察责任追究制度，严格把关，好中选优。实行考察预告制度，由组织部门将考察时间、内容、对象、程序和要求等在一定范围内提前1—5天，以公告、会议的形式告知干部群众。实行差额考察制度，以往在干部考察时由于过早地确定了拟提拔人选，时常出现考察服从于

安排的情况。在今年公开选拔经济开发区和农高园内设副局级干部过程中，我市尝试了差额考察，按1:3的比例，各职位确定了3名差额考察对象，考察组负责对差额考察对象进行全程考察、分析排队，市委组织部部长办公会根据考察情况，按1:2比例研究提出了拟任用人选初步意见，最后，由市委常委会以无记名投票的方式票决出正式任用人选。

(二)科学界定考察内容，在对比比较中考察识别干部 在干部的考察考核工作中，我们结合我市干部工作实际，科学地界定考察考核的主要内容。领导班子的重点考察内容:

践行“三个代表”重要思想、贯彻执行党的基本路线、方针、政策和上级决议的情况;贯彻执行重大问题集体决策制度的情况;解放思想，实事求是，结合实际创造性开展工作的情况;精神状态、工作干劲、争一流、站排头的争先创优意识;工作实绩，领导经济工作的业绩与实际效果及主要经济指标的完成情况;班子团结协调，凝聚力、战斗力状况;按照各项规章制度办事、廉洁自律、加强干部队伍教育管理、依法行政和执行党风廉政建设责任制方面的情况。 领导干部的重点考察内容:

?是否具有坚定的政治立场、大局意识和组织纪律观念。

?是否具有求知精神、宽广的思想文化视野、战略思维能力和创新能力。

?是否具有较强的工作能力和突出的工作实绩。?在急、难、险、重任务面前和事关人民生命财产安危时能否挺身而出。?“八小时以外”、“生活圈”、“社交圈”中的行为是否体现了良好的品德修养，生活作风、生活方式、生活态度、家教家风是否严格规范。?是否具有良好的人格风范。 考察“一把手”或“一把手”人选，要着重考察是否具有较高的思想认识，较强的解决实际问题的能力、宏观决策能力、驾驭全局的能力和良好的民主工作作风;在年度班子考察中，把考察年轻干部、后备干部列为一个主要内容，对照岗位责任，着重考察年轻干部工作实绩，对照培养目标，着重考察年轻干部理论学习情况，考察是否具有良好的发展潜力，是否具有踏实的工作作风，在名、

权、利方面是否经得起考验。

(三)建立实绩档案，实事求是地评价领导干部的工作实绩 干部的工作实绩，是干部在履行岗位职责的实践中取得的实际成果，是干部德才的集中体现，是他们的思想、品德、知识、才干等诸多因素的综合反映。建立党政主要领导干部实绩档案，目的是进一步强化党政主要领导干部的责任意识和宗旨观念，倡导真抓实干、争创业绩的良好风气，也是选准用好干部的重要依据。实绩考核主要是对市委、市政府各工作部门及镇(办)党政主要领导干部履行职责、服务中心及工作创新等三个方面情况进行考核，侧重了解其在取得实绩过程中所发挥的具体作用，针对不同部门的岗位职责，量化指标，分别考核。具体做法是:

一是制定目标。每年年初，各部门党政“一把手”依据实绩考核指标要求，制定本年度所要达到的目标，确定重大任务和重点项目，填写《领导干部实绩档案》“年度工作目标”栏目。

二是自我总结。年终，市直部门主要领导和镇、街道党政“一把手”对年度履行岗位职责、围绕中心服务大局、工作创特色等三个方面的情况进行总结回顾，在此基础上形成个人书述职报告，填写《领导干部实绩档案》“年度工作目标完成情况及自我评价”栏目。

三是群众测评。组织机关全体工作人员、下属单位主要负责人等有关人员，听取党政主要领导同志对其年度履行岗位职责的工作述职，并组织进行民主测评。

四是个别访谈。考察组分别接触班子全体成员、机关中层干部、部分下属单位主要负责人，对党政主要领导的工作实绩情况进行全面深入的考察了解。 五是征求意见。将实绩档案有关情况以《征求意见表》的形式，发政法、信访、财政、税务、审计、统计、计生等职能部门进行认定审核，并根据工作任务实际完成情况量化评分。 六是审核排序。考核组综合分析考核情况提出考核建议意见，根据群众测评和征求意见反馈情况，综合汇总得分进行政绩排序，分别确定考核等次。【领导干部考察考核工作情况的调研报告】领导干部考察考核工作情况的调研报告。能够较好地完成市委、市政府下达的各项目标

任务，在市委、市政府组织的各项工作评比中名列前茅，部门工作贡献突出，在全市乃至全省范围内有位置，履行岗位职责尽心尽力，胜任本职工作，分管工作实绩突出，民主测评和征求有关部门意见称职以上得票率在90%以上的评定为优秀;能够完成市委、市政府下达的各项目标任务，在市委、市政府组织的各项工作评比中处于中间以上位次，部门工作在省市有一定的影响，能够履行岗位职责，分管工作实绩明显，民主测评和征求有关部门意见称职以上得票率在60%以上的评定为称职;不能完成市委、市政府下达的主要目标任务，在市委、市政府组织的各项工作评比中处于下游水平，部门工作在全市范围内位置靠后，履行岗位职责较差，民主测评和征求有关部门意见不称职票超过三分之一以上的评定为不称职。 七是结果运用。市委将把实绩考核结果直接运用到干部选拔任用工作中，以优劣论奖惩，以作为求地位，以考核定位次，选拔担任上一级领导职务的人选，从实绩考核中被定为优秀的干部中产生，连续两年评定评定为称职的，建议调整使用，确定为不称职的领导干部，按干部管理权限和法定程序决定和提议免去领导职务，安排适当工作。 为防止搞虚假政绩、做表面文章现象的发生，实行实绩确认追究制。对搞虚假政绩的领导干部及有关人员，一经查实，不仅不能提拔重用，还要严肃批评教育，造成重大损失的，视情况给予党纪政纪处分。

(四)实行重大事件跟踪考察与经济责任审计相结合，加强对领导干部的监督和管理 建立重大事件跟踪考察制度，跟踪考察领导干部在重大事件中的表现，尤其在今年的防治“非典”工作中，市委市政府成立了防“非典”工作督查组，对市直部门、镇办防治“非典”工作进行了督查，对在防非工作不力的干部进行了查处。在跟踪考察的同时，由审计部门负责经济责任审计工作，同步进行，双线并进。组织部门对考察中获得的资料和审计结果进行综合分析，把单纯的经济责任审计转化为对干部经济工作实绩进行综合评价的组成部分。从201X年7月开始，为更好的发挥经济责任审计工作在干部监督中的作用，解决好先离后审、委托滞后、审用脱节等问题，我们把审计的关口前移，对领导干部实行了年度经济责任审计制度，对市直部门和镇街有经济责任的领导干部实行年度经济责任审计，每年审计三分之

一，三年审计一遍，使经济责任审计与干部任前考察、届中考评、年度考核有机结合起来，加强了对他们的监督，增强了领导干部的廉洁自律意识。

(五)严肃考察考核工作纪律，确保考察结果的真实有效 考察工作人员要忠于职守，严格实行“七不准”:

不准封官许愿，讨好干部;不准借考察之机收受钱物，谋取私利;不准参加与考察工作相关的应酬吃请;不准通风报信，泄露考察内容;不准凭个人好恶了解干部，评价干部，故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实;不准偏听偏信;不准在考察中懈怠懒散、知难而退、回避矛盾。 考察对象和有关单位领导人员要正确对待组织考察，不准搞非组织活动;不准敷衍了事或搞形式主义;不准向考察组提供不真实情况;不准干扰或妨碍考察组的工作;不准打击报复反映其问题的人;不准随意扩散与考察组谈话的内容。

(六)实行领导干部诫勉谈话与诫勉考察相结合，积极做好诫勉对象的转化工作 领导干部谈话、诫勉工作是组织部门的一项经常性工作，又是新形势下加强干部管理的一项复杂性工作。近年来，市委认真贯彻落实《党政领导干部考核工作实施办法》，切实抓好领导班子和领导干部的考核工作，通过信访、年度考察、民主评议、领导班子民主生活会等渠道，发现领导干部有苗头性问题就及时谈话，进行诫勉。201X年以来，全市共对12名科级干部实行了诫勉谈话，诫勉期半年。在诫勉期内，我们认真做好诫勉对象的教育转化工作，针对诫勉对象存在的不同问题，帮助其制定相应的整改措施，并实行跟踪管理，进行定期考察，促使他们彻底改正错误，按期解除诫勉。我们的具体做法是:

1、开展交心谈心，卸去诫勉对象的思想包袱。诫勉对象一般来说社会压力很大，思想包袱很重，往往抬不起头，甚至怨天尤人。为此，我们在工作中积极开展“三谈话”活动，帮助卸掉包袱，轻装上阵。

一是开展批评式谈话。市委作出诫勉决定并下达《诫勉通知书》后，由市委分管领导或市委组织部的领导及时找诫勉对象谈话，郑重指出问题，严肃进行批评。教育他们不要去怨天尤人，怪这怪那，而要面

对现实，正视问题，深刻反思，认真查摆自己在思想政治、工作作风、工作方法、联系群众、勤政廉政等方面存在的突出问题，并制定切实可行的整改措施，限期改正缺点错误。

二是开展促膝式谈话。要求单位一把手切实负起对诫勉干部教育转化的主要责任，对诫勉干部不冷落、不歧视、不撒手，在工作、学习、生活等方面与其他领导同等对待，并规定每两个月必须找诫勉对象促膝谈心一次，帮助他们深挖思想根源，查找诫勉原因，督促他们落实整改措施，明确工作目标，校准人生方向，甩掉思想包袱，化压力为动力，鼓励他们从哪跌倒从哪爬起，轻装上阵，扎实工作，以崭新的精神面貌和出色的工作成绩赢得干部群众的好评。

三是开展同志式谈话。各级党组织把诫勉对象的教育转化工作纳入民主生活会或行政生活会的重要内容，组织开展批评和自我批评，促使他们认清错误，提高认识。在生活会上，同志们对诫勉干部实事求是地进行分析评价，有一点小进步及时鼓励，有一点小滑波及时提醒。与人为善，真诚待人，向他们伸出热情之手，给予无微不至的关心帮助。让他们感受到大集体春天般的温暖，党组织同志式的关心，从而在这种环境的熏陶下，坚定起干好工作的信心和勇气，结成同志式的关系和友谊。

2、注意交流换岗、激发诫勉对象的工作热情。从某种意义上说，诫勉对象诫勉，与环境、岗位有一定的联系。市委根据诫勉对象 。

3、加强跟踪管理，防止诫勉对象的问题反弹。诫勉对象在取得一点小进步，特别是解除“紧箍咒”后，很容易旧病复发，出现反弹。针对这种情况，市委对他们不是一“诫”了之，而是建立健全一系列跟踪管理制度，切实加强对他们的经常性教育管理，使他们诫勉后能按期解除诫勉，解除诫勉后不再受到诫勉。

一是建立汇报制度。市委要求诫勉对象在组织谈话之后，针对存在问题写出深刻的反思材料，分析问题产生的原因，提出整改措施和努力方向。诫勉期间，要求他们每个季度以书面形式向组织汇报自己的思想、工作、生活情况。【领导干部考察考核工作情况的调研报告】文章领导干部考察考核工作情况的调研报告出自

(一)干部考察是一项政策性很强的工作。新形势、新任务，给干

部考察工作提出了很高的要求，需要有专门的干部考察工作队伍，考察工作人员应具备较高的政治素质和业务水平，较强的认识、分析问题的能力。但是，目前我市还没有建立一支相对稳定的干部考察工作队伍，考察工作人员的能力参差不齐，考察工作经验缺乏，考核方法也相对简单，考察材料千人一面，有时不能如实、全面反映领导干部的工作业绩和优缺点。这些都给我们的干部考察工作提出了新课题，需要我们在今后的工作中努力改进、完善、提高。

(二)新形势下，社会开放程度日益提高，人们闲暇时间增多，人际交往方式多样化，干部的活动范围越来越大，涉及的领域越来越广，领导方式由静态变为动态，对有些情况本单位的干部群众不一定完全了解，单凭在一个单位测评、推荐、谈话的方式，很难准确地识别干部，只有全面了解被考察对象的工作、社交和生活圈中的情况，才能提高识人选任的准确度。长期以来，干部工作尤其是干部考察工作一直沿袭传统的静态考察工作模式，已不适应当前干部考察工作发展形势的需要。

(三)传统的干部考察方法有一定的局限性。当前主要有个别谈话、直观鉴别、民主测评等，这些方法都有一定的局限性。个别谈话是以定性为主，量化内容少，缺乏量的可比性;直观鉴别法简便、直接，不足是很难排除考察者的感情因素的干扰;民主测评法是近几年刚刚实行的考察方法，还需要在实践中进一步改进和完善。

(四)随着干部制度改革的不断深入，传统的等额考察干部制度改革相对滞后。主要表现在三个方面:

一是确定考察人选的程序与公开、公平的要求不相适应，往往是考察组直接进驻到被考察单位，被考察单位只有领导班子成员等少数人知道，考察工作透明度较低，群众知情难、参与难、监督难，影响了干部考察工作的质量。

二是等额考察干部的方法与竞争、择优的要求不相适应，缺少相应的竞争对手做参照，没有充分的比较、鉴别和选择的余地，在一定程度上降低了干部考察结论的可信度和真实性。

三是等额研究干部任免的方式与民主、科学的要求不相适应，使干

部任用上选择余地不大，不利于充分发扬民主。

(五)随着市场经济的不断深入，人们的思想观念发生了很大变化，考察谈话中主动如实反映被考察者不足，尤其是深层次问题的人普遍较少，考察失真失实的现象时有发生。一些干部群众对考察工作认识不足，认为考察是程序化的东西，是搞形式、走过场，故而采取不负责任的态度，对考察工作不关心、信奉“事不关己，高高挂起”，敷衍了事;有的干部群众有顾虑，害怕得罪人，不愿或不敢真实评价领导干部的缺点不足，特别是廉政建设方面问题的实际情况;有的干部对考察工作不配合，甚至在考察前就做工作、定调子、统一口径，使谈话者心有顾忌，不敢说真话。这些都严重影响了干部考察工作的正常进行，增加了考察工作的难度。

三、下步的意见和建议

(一)实施考察资格认证制度，稳定干部考察队伍，提高考察工作质量

一是建立干部考察专业队伍。从组织、宣传、纪委、等部门抽调综合素质高、事业心责任感强、严守工作纪律的同志组成一支专业队伍，实行严格的干部考察资格认证制度，对没有取得资格的不能参加干部考察。在考察中实行亮证考察，坚决杜绝了无证考察。同时推出干部考察责任追究制。

二是加强考察人员的业务培训。根据考察资格的要求，制定详细的干部考察人员培训计划。如编印学习资料、请专家和业务骨干讲课、讲评考察材料、模拟考察、课题研讨、考试等。

(二)认真研究探索新形势下的干部考察机制，在考实考准上下功夫 干部考察是选拔任用干部的准入口，是选准用好干部的关键。在干部考察工作中，我们要严格按照《干部任用工作条例》的要求，在综合运用民主测评、民主评议、个别座谈、查阅资料、审计、实地考察、综合分析等方法的基础上，建立新型的干部考察工作机制，大胆探索，积极创新，提升干部考察工作的科学性，提高选任干部的准确度，防止考察失真。

一是拓展干部考察渠道。坚持群众推荐、领导推荐、单位推荐“三重并举”，完善民主推荐、民意测验、民主评议制度，充分调动群众

参与考察的投入度，尽可能地延长考察线、扩大谈话面，扩大群众参与的范围，深入到被了解者原来的工作单位以及所在的社区、家庭和社交场所听取包括社交生活圈中的特殊知情者如秘书、驾驶员和配偶等的意见，采用发放调查表、畅通群众来信来访来电渠道和实地走访察看等手段，最大限度地掌握被了解者的真实情况。

二是健全完善干部考察制度。坚持干部任前考察、定向考察、跟踪考察、年度考察、届中考察、届末考察相结合的干部考察制度，推行信函考察制度、回访考察制度、“暗访”考察制度，完善干部考察预告制度、差额考察制度，尤其是要在今年试行差额考察的基础上，总结经验，进一步扩大差额考察范围。完善与计划、统计、纪检、计生等部门走访联系制度，着力研究防假造假的有效措施，在目标设置上防假，在运行监控上堵假，在考核评价上辩假。同时广开监督渠道，扩大群众参与程度，通过建立健全考核预告、考核结果反馈和举报制度，切实将干部的工作实绩考实考准。 ??考察预告制度。考察前，将考察组成员、考察时间、对象、方式、内容、联系电话、受理来电来访的时限和地点等情况，以张贴公告的形式进行预告，为群众反映情况创造条件。 ??差额考察制度。对拟调整的职位或拟提拔人选根据民主推荐情况，按1:2或更大的比例确定考察对象。 ??跟踪考察制度。考察干部是各级党组织的一件经常性的工作。干部任职后，在新岗位上表现出的水平、能力、政绩等各方面的情况，特别是变化趋势，需要跟踪考察。必要时，应将考察情况反馈给本人，以利于帮助干部健康成长，发扬优点，改正缺点，不断提高自身素质。 ??信函考察制度。由考察组对知情人发放《考察对象情况调查表》，然后进行综合。 ??回访考察制度。领导干部转换工作单位后，原单位的群众没有了思想顾虑，往往敢于直言，发表的意见也比较真实。这种方法能够比较全面地了解评价领导干部的成长过程。有下列情况的一般要到考察对象原来工作过的地方进行考察:

?信访反映考察对象在其原工作单位问题的。

?需要分析了解考察对象发展潜力的。

?座谈中反映问题的情况需要印证的。?需要了解干部离任后的政

声和群众反映的。【领导干部考察考核工作情况的调研报告】各类报告

三是创新干部考评办法。结合今年1月份干部考察，对各单位领导干部特别是党政正职的考评，实行公开述职测评制度，做到规范述职报告内容，公开展示述职报告，除在本单位述职测评外，还要在全市市直部门和镇办考评会议上述职测评。全面改进考核奖惩办法，对领导班子实行100分制考核，按照综合得分多少评定档次，并将民主测评、领导评价、座谈情况及获市以上表彰奖励、通报批评情况作为增减分项。

四是规范干部考察工作监督机制。落实好干部考察工作责任制，每次干部考察之前，都要签订《干部考察责任状》，考察结束后，对考察情况要及时进行登记。对用人失察、失准负有责任，有意隐瞒和歪曲事实真相的，要给予批评教育和纪律处分。对考察人员工作情况进行追踪了解。每次考察结束后，都要对被考察单位采用回访、函询等方式，征求对考察组和考察人员的意见、社会评价等，注重走访基层单位的政工和普通干部群众，准确了解考察人员的表现。鼓励和支持群众监督，聘请一批公道正派、敢讲真话的同志为干部考察工作监督员，定期组织他们对干部考察工作进行评议。对反映干部考察工作中出现的问题要进行认真调查，及时进行处理。

(三)创新干部考察工作方法，寻找干部考察与经济责任审计的最佳结合点 传统的考察工作以定性为主，量化内容较少，不能全面、准确地反映干部的真实情况。近年来，我们在对市直部门及镇办党政主要负责人的考察工作中，积极引入干部经济责任审计，收到了积极效果，但在两者的结合上做的还不够，还处在摸索阶段，需要我们在今后工作中大胆实践、敢于创新工作方式方法，力求寻找干部考察与经济责任审计的最佳结合点，进一步加强对领导干部的监督和管理。

一是考察与审计工作共同部署。具体工作中做到“三个统一”，统一抽调力量，组成考察审计工作组，统一进行培训，统一确定考察与审计的重点内容，。

二是考察与审计工作同步进行。由于考察工作与审计工作具有相对独立性，考察审计工作组到被考察单位后，按职责分成考察和审计两

个小组，分头按各自的程序和要求进行运作。两个小组要及时召开碰头会，互通情况，审计组要随时提供审计情况，以便于考察组在考察过程中掌握或重点了解，增强考察和审计工作的针对性。

三是科学运用考察与审计结果。考察工作结束后，审计小组起草审计报告，在征求被审计单位主要负责人意见后，由审计部门进行审定，作出评价，出具审计意见书，连同审计结果报告一并提交组织部门。考察小组依据审计意见书、审计结果报告和考察情况，经过综合分析，形成班子、班子成员及后备干部的考察材料，归入干部实绩考察档案，作为领导班子干部选拔任用的参考和依据。对政治素质好、政绩突出、廉政勤政的干部予以提拔使用;对审计中发现苗头性、倾向性问题的干部及时找其谈话诫勉。

(四)广泛收集干部监督信息，规范干部监督工作联席会议制度 组织部门要通过调查研究、参加民主生活会、干部考核、受理来信来访等掌握的反映领导干部和干部工作问 的信息，充分发挥干部监督信息在干部工作中的作用。拟聘请一定数量的干部监督信息员，建立组织部信箱，通过多种渠道及时了解领导干部政治思想、道德品质、工作实绩、工作作风及遵纪守法等方面的情况。建立和完善组织部门与人大、政协及纪检监察、审计等有关部门的联席会议制度。联席会议每半年召开一次，就干部群众反映和组织上调查处理的有关领导干部和干部选拔任用工作等方面的问题，互通情况，交流信息，研究对策。发挥审计监督作用，注意运用领导干部任期经济责任审计的成果。 领导干部考察考核工作情况的调研报告(第5页)"

范文三：《领导干部考察考核工作情况的调研报告》

领导干部考察考核工作情况的调研报告

如何通过干部考察考核工作正确识别干部，为选核拔拔任用干部提供真实依据，是是组织部门所肩负的一项重要要工作职责，也是组织部门近距离考察和鉴别干部德能近勤绩廉的一条勤重要渠道。近年年来，我市在干部考察考核工工作中，积极探索、大胆实践，逐步形成了一套切实可践行行的领导干部经常性考察考核的方式方法，为全面、客核观、准确地评价干部，提高观选选人用人水平，推进干部工作作的科学化、民主化、制度化提供化了重要保证。现就我市市领导干部经常性考察考核工工作的基本情况报告如下。

一、主要做法

在干部考核核的广度、深度、准确度上下下功夫，坚持把“创新性、操作性、坚韧性、实效性”操要要求作为衡量领导干部是否有政绩、是否有贡献的标准有，围绕市委、市政府工作思，路路和决策的落实以及本部门规划的实施，进行全程跟踪规考核。考把日常考核和管理作为推进班子建设，解决领导为干干部队伍中存在问题的重要手手段。建立党政领导干部实绩考核档案，不绩

仅重过程，了解班子和干部存在的问题了，更重实绩、重结果，，

考察工作绩效、考察存在问题的工整改情况。整

(一)健全制度，严考核、硬约束，突出度对对领导干部的动态管理

坚持年度考核与日常考核相结持合合。日常考核是及时、准确地了解和掌握领导班子和领地导导干部表现的主要途径，是对对领导班子和领导干部的动态考察。市委组织部与市纪态委联合委抽调人员参加领导班子的民主生活会、党政联席子会会议以及其它重要活动等，同领导班子成员以及有关人同员个别谈话，查员

阅有关文件、工作资料和会议记录，考、核工作人员把了解到核

的情况及时形成考察材料，并填写及日常考核记录，发现重大日

问题及时报告。日常考核记录题存入干部考核档案，作为年存度度考核的重要依据。

年度考核是指在日常考核的基础考上，对领导班子和领导上

干部一一年内的政治表现及履行岗位位职责的情况进行的阶段性考核。市委、市政府每年年考末组成领导班子及领导干部末考考察考核领导小组，负责对全市领导班子和领导干部的全年度考年核工作。市直有关综合部门在年末、年初把市直合各各单位评比情况和指标完成情情况报市委组织部，以便组织部门准确了解织

各部门过去一年的政绩情况，并对其新一的一年工作进展情况的

进行跟踪考察。与纪检、监察、审踪计、信访、人大、政协等计

有关部门建立经常联系，沟通关情情况，交流信息，了解领导干干部的工作作风、服务意识、办事效率和廉洁自律等方、面的情面况。年度考核采取领导干部述职、民意测验、民导主评议、个主别谈话、调查核实实、征求意见等方法，最后，由考察组综合，

分析考察情况，评定考核结果，提出考况核评定意见。核

规范考察制度，严把领导干部入口关。度为防止考察的失为

真失实，市委委完善了干部考察机制，制定了干部考察工作责定

任制和用人失察责任追究制度，严用格把关，好中选优。实行格

考察预告制度，由组织部门将察考考察时间、内容、对象、程序序和要求等在一定范围内提前前1—5天，以公告、会议的形式的告知干部群众。实行差额考察制度，以往在干部差考考察时由于过早地确定了拟提提拔人选，时常出现考察服从从于安排的情况。在今年公开选拔经济开发区和农高园开内内设副局级干部过程中，我市尝试了差额考察，按市1:33的比例，各职位确定了3名差额考察对象，考察组负名责对差额考察对象进行全程责考考察、分析排队，市委组织部部部长办公会根据考察情况，按，1:2比例研究提出了拟拟任用人选初步意见，最后，由市委常委会，

以无记名投票的方式票决出正式任用人票选。选

(二)科学界定考察内容，在对比比较中考察识内别别干部

在干部的考察考核工工作中，我们结合我市干部工工作实际，科学地界定考察考核的主要内容。领导班子考的的重点考察内容:践行“三个代表”重要思想、贯彻执个行党的基本路线、行

方针、政策和上级决议的情况;贯彻策执行重大问题集体决策执

制度的情况;解放思想，实事求的是是，结合实际创造性开展工作作的情况;精神状态、工作干劲、争一流、站排头的争干先先创优意识;工作实绩，领导经济工作的业绩与实际效导果及主要果经济指标的完成情况;班子团结协调，凝聚力况、、战斗力状况;

按照各项规章制度办事、廉洁自律、加章强强干部队伍教育管理、依法行政和执行党风廉政建设责行任制方面的情况。任

领导干部部的重点考察内容:?是否具具有坚定的政治立场、大局意识和组织纪律观念。?是意否具有求知精神、宽广否

的思想文化视野、战略思维能力想和和创新能力。?是否具有较强强的工作能力和突出的工作实绩。?在急、难、险、重实任任务面前和事关人民生命财产产安危时能否挺身而出。?“八小时“以外”、“生活圈””、“社交圈”中的行为是否否体现了良好的品德修养，生活作风、生活方式、生活生态度、家教家风是否严态

格规范。?是否具有良好的人格范风范。风

考察“一把手”或“一把手”人选，要着重考“察察是否具有较高的思想认识，较强的解决实际问题的能，力力、宏观决策能力、驾驭全局的能力和良好的民主工作局作风;在年度班子作

考察中，把考察年轻干部、后备干部把列为一个主要内容，对列

照岗位责任，着重考察年轻干部位工作实绩，对照培养目标，工着着重考察年轻干部理论学习情情况，考察是否具有良好的发发展潜力，是否具有踏实的工工作作风，在名、权、利方面是否经面得起考验。

(三)建立实绩档案，实事求是)地评价领导干部的工作地

实绩

干部的工作实绩，是干部在履履行岗位职责的实践中取得的的实际成果，是干部德才的集集中体现，是他们的思想、品德、品

知识、才干等诸多因素的综合反映。建立党政主素要要领导干部实绩档案，目的是是进一步强化党政主要领导干部的责任意识干

和宗旨观念，倡导真抓实干、争创业绩，的的良好风气，也是选准用好干部的重要依据。实绩考核干主要是对市委、市政府各主

工作部门及镇(办)党政主要作领导干部履行职责、服务中领心心及工作创新等三个方面情况进行考核，侧重了解其在况取得实取绩过程中所发挥的具体作用，针对不同部门的岗体位职责，量位化指标，分别考核核。具体做法是:

一是制定目标。每年年初，各部门定党政“一把手”依据党

实绩考核指标要求，制定本年度所核要达到的目标，确定重大要

任务务和重点项目，填写《领导干部实绩档案》“年度工作干目目标”栏目。

二是自我总结。年终，市直部门主要领结导导和镇、街道党政“一把手””对年度履行岗位职责、围绕中心服务大局、工绕

作创特色等三个方面的情况进行总色结结回顾，在此基础上形成个人人书述职报告，填写《领导干部实绩档案》“年度工作干目目标完成情况及自我评价”栏目。栏

三是群众测评。组织织机关全体工作人员、下属单位主要单负责人等有关人员，听取党政主要领导同志对，其年度履行岗其位职责的工作述职，并组织进行民主测评述。。

四是个别访谈。考察组分别接触班子全体成员、机分关中关层干部、部分下属单位主要负责人，对党政主要领主导的工作导

实绩情况进行全面深入的考察了解。深

五是征求意见。将实绩档案有关情求况况以《征求意见表》的形式，发政法、信访、财政、税，务、审计、统计、计生等务

职能部门进行认定审核，并根能据工作任务实际完成情况量据化化评分。

六是审核排序。考考核组综合分析考核情况提出考核建议出意见，根据群众测评和征求意见反馈情况，测综合汇总得分进综

行政绩排序，分别确定考核等次。能够，较较好地完成市委、市政府下达的各项目标任务，在市委达、市政府组织的各项工作、

评比中名列前茅，部门工作贡比献突出，在全市乃至全省范献围围内有位置，履行岗位职责尽尽心尽力，胜任本职工作，分管工分作实绩突出，民主测评评和征求有关部门意见称职以以上得票率在90%以上的评定为优秀;能够完成市委评、、市政府下达的各项目标任务务，在市委、市政府组织的各项工作评比中处于中各

间以上位次，部门工作在省市有上一一定的影响，能够履行岗位职职责，分管工作实绩明显，民民主测评和征求有关部门意见见称职以上得票率在60%以上的评定为称职;不能完以成成市委、市政府下达的主要目目标任务，在市委、市政府组织的各项工作组

评比中处于下游水平，部门工作在全市下范范围内位置靠后，履行岗位职责较差，民主测评和征求职有有关部门意见不称职票超过三分之一以上的评定为不称三职职。

七是结果运用。市委将将把实绩考核结果直接运用到到干部

选拔任用工作中，以优劣论奖惩，以作为求地位优，以考核定，位次，选拔担任上一级领导职务的人选，从上实绩考核中被定实

为优秀的干部中产生，连续两年评定评部定定为称职的，建议调整使用，确定为不称职的领导干部，，按干部管理权限和法定，

程序决定和提议免去领导职务序，，安排适当工作。

为防止搞虚假政绩、做表面文章现搞象象的发生，实行实绩确认追究制。对搞虚假政绩的领导究干部及有关人员，一经查干

实，不仅不能提拔重用，还要，严肃批评教育，造成重大损严失失的，视情况给予党纪政纪处分。处

(四)实行重大事件跟踪考察与经济责任审计件相结合，相加强对领导干部的监督和管理监

建立重大事件跟踪考察制度，跟踪考察领跟导导干部在重大事件中的表现，尤其在今年的防治“非典，”工作中，市委市”

政府成立了了防“非典”工作督查组，对市直部门、镇办防治对

“非典”工作进行了督查，对在典防非工作不力的干部进行了防查查处。在跟踪考察的同时，由由审计部门负责经济责任审计计工作，同步进行，双线并进。组织部门对考察中获得进的资料和的审计结果进行综合分析，把单纯的经济责任审分计转化为对干计部经济工作实绩进行综合评价的组成部分绩。。从2001年7月开始，为为更好的发挥经济责任审计工工作在干部监督中的作用，解决好先离后审、委托滞后解、审用脱节等问题，我们把、审审计的关口前移，对领导干部部实行了年度经济责任审计制制

度，对市直部门和镇街有经济责任的领导干部实行年经度经济度责任审计，每年审计三分之一，三年审计一遍，三使使经济责任审计与干部任前考考察、届中考评、年度考核有机结合起来，有

加强了对他们的监督，增强了领导干部们的廉洁自律意识。的

(五)严肃考察考核工作纪律，确严保保考察结果的真实有效

考察察工作人员要忠于职守，严格格实行“七不准”:不准封官许愿，讨好干部;不准借官考察之机收受钱物，谋取私考利;利不准参加与考察工作相关关的应酬吃请;不准通风报信，泄露信考察内容;不准凭个人好恶了解干部，评价干个部，故意夸大、部

缩小、隐瞒、、歪曲事实;不准偏听偏信;;不准在考察中懈怠懒散、知难而退、回避矛盾。知

考察对象和有关单位领导人员察要要正确对待组织考察，不准搞非组织活动;不准敷衍了搞事或搞形式主义;不准向考事察察组提供不真实情况;不准干干扰或妨碍考察组的工作;不准打不击报复反映其问题的人人;不准随意扩散与考察组谈谈话的内容。

(六)实行领领导干部诫勉谈话与诫勉考察察相结合，积极做好诫勉对象的转化工作象

领导干部谈话话、诫勉工作是组织部门的一一项经常性工作，又是新形势势下加强干部管理的一项复杂杂性工作。近年来，市委认真真贯彻落实《党政领导干部考考核工作实施办法》，切

实抓好领导班子和领导干部的抓考考核工作，通过信访、年度考考察、民主评议、领导班子民民主生活会等渠道，发现领导干部导有苗头性问题就及时谈话，进行诫勉。谈2000年以来，全市共年

对12名科级干部实行了诫勉谈话，诫级勉期半年。在诫勉期勉

内，我们认真做好诫勉对象的教育们转化工作，针对诫勉对象转

存在的不同问题，帮助其制定在相应的整改措施，并实行跟相踪踪管理，进行定期考察，促使使他们彻底改正错误，按期解除诫解勉。我们的具体做法是:是

1、开展交心谈心，卸卸去诫勉对象的思想包袱。诫勉对诫象一般来说社会压力很大，思想包袱很重，往往很抬抬不起头，甚至怨天尤人。为此，我们在工作中积极开为展“三谈话”活展

动，帮助卸掉掉包袱，轻装上阵。一是开展批评式谈话。市委展

作出诫勉决定并下达《诫勉通知书勉》后，由市委分管领导或》

市委组织部的领导及时找诫勉委对对象谈话，郑重指出问题，严严肃进行批评。教育他们不要要去怨天尤人，怪这怪那，而要面而对现实，正视问题，深刻反思，认真查摆自己在深思思想政治、工作作风、工作方法、联系群众、勤政廉政方等等方面存在的突出问题，并制定切实可行的整改措施，制限期改正缺点错误。限

二是开展促膝式谈话。要求单位一展把把手切实负起对诫勉干部教育转化的主要责任，对诫勉育干部不冷落、不歧视、不撒干手，手在工作、学习、生活等方面与其他领导同等对待，方并规定每并两个月必须找诫勉对象促膝谈心一次，帮助他对们深挖思想根们

源，查找诫勉原原因，督促他们落实整改措施施，明确工作目标，校准人生方向，甩掉思想包袱，化生压力为动力，鼓励他们从压

哪跌倒从哪爬起，轻装上阵，跌扎实工作，以崭新的精神面扎貌貌和出色的工作成绩赢得干部群众的好评。三是开展同部志式谈志话。各级党组织把诫勉勉对象的教育转化工作纳入民民主生活会或行政生活会的重重要内容，组织开展批评和自我批评，促使自

他们认清错误，提高认识。在生活会上误，同志们对诫勉干部，

实事求是地进行分析评价，有一点是小进步及时鼓励，有一点小

小滑波及时提醒。与人为善，滑真诚待人，向他们伸出热情真之之手，给予无微不至的关心帮帮助。让他们感受到大集体春天般春的温暖，党组织同志式的关心，从而在这种环境式的的熏陶下，坚定起干好工作的的信心和勇气，结成同志式的关系和友谊。的

2、注意交流换岗、激发诫勉对象的交工工作热情。从某种意义上说，诫勉对象诫勉，与环境、，岗位有一定的联系。市岗

委根据诫勉对象的不同情况，特据别别是对那些属于环境不优、岗岗位不适等原因而给予诫勉的，则采取相应的组织措施的进进行调整交流，为他们改正错误创造一个宽松和谐的环错境。对被境诫勉的领导干部，市市委则分门别类，因人而宜，及时对他们，

进行岗位交流或职务调整。一是降职交流或。。对工作能力差，方法简单，不善于处理群众关系，不，能很好地胜任现职，事能

业心、责任感不强，工作绩效和、社社会口碑差的诫勉干部，坚决决改任为非领导干部职务，并且调离本单位。全市有并3名名诫

勉干部诫勉后调离了本单单位，给予了降职安排。二是适才交是流。对原则性较强，有一定专业特长，但又用，非非所长，不能打开工作局面的诫勉干部，安排到专业对的口的单位工作。三口

是回避交流流。对于因亲戚多，“房份大”，实行家族式管理，大

群众意见纷纷，单位矛盾重重众而而诫勉的，给予回避交流。

3、加强跟踪管理，防止诫诫勉对象的问题反弹。诫勉对对象在取得一点小进步，特别别是解除“紧箍咒”后，很容易旧容病复发，出现反弹。针针对这种情况，市委对他们不是一“诫”不了之，而是建立健全一系列跟踪管理制度立，切实加强对他们，

的经常性教教育管理，使他们诫勉后能按期解除诫勉，解除诫按

勉后不再受到诫勉。一是建立汇不报报制度。市委要求诫勉对象在在组织谈话之后，针对存在问题写出深刻的反思材料，问分分析问题产生的原因，提出整改措施和努力方向。诫勉整期间，要期求他们每个季度以书面形式向组织汇报自己的书思想、工作、思生活情况。诫勉期满，要求他们写好工作勉总总结，肯定成绩，找出差距，明确努力方向，以优异成，绩迎接诫勉考察。解除绩

诫勉后，要求他们半年内向组织后汇汇报一次自己的工作，直至年年度考核顺利过关为止。二是建立考察制度。我们对诫是勉勉干部重点抓好三次考察。首先是抓好平时考察。对诫首勉干部我勉们建立了花名册和管理卡片，并通过多种渠道管，随时把握他，们的思想动向，掌握他们的德才表现，把，这这些情况及时登记

入卡，并适适时进行反馈。其次是抓好诫勉考察。诫勉期满，诫

由组织部对诫勉对象进行全面考织察，看其是否改正了错误，察是是否干出了新的成绩，并进行民主评议，看其在群众中行的的威信是否提高，然后根据考察情况，提出初步处理意考见，向市见委汇报，由市委决定是否解除诫勉。第三是抓定好年度考核。好在年度考核时，考察组还要对被解除诫勉，的的对象进行重点了解，广泛听取意见，看其是否又产生听了新的问题，以防止问了

题反弹或新问题滋生。弹

二、存在的问题在

(一)干部考察是一项政策性很强的工作。是新形势、新新任务，给干部考察工作提出了很高的要求，察需要有专门的干需

部考察工作队伍，考察工作人员应具备队较较高的政治素质和业务水平，较强的认识、分析问题的，能力。但是，目前我市还能

没有建立一支相对稳定的干部有考考察工作队伍，考察工作人员员的能力参差不齐，考察工作经验缺乏，考核方法也相作对对简单，考察材料千人一面，有时不能如实、全面反映，领导干部的工领作业绩和优缺点。这些都给我们的干部考点察察工作提出了新课题，需要我我们在今后的工作中努力改进、完善、提高。进

(二)新形势下，社会开放程度日新益提高，人们闲暇时益

间增多，人际交往方式多样化，干，部部的活动范围越来越大，涉及的领域越来越广，领导方及式由静态变为动态，对有些式情情况本单位的干部群众不一定定完全了解，单凭在一个单位位测

评、推荐、谈话的方式，很难准确地识别干部，只，有全面了有解被考察对象的工作、社交和生活圈中的情况作，才能提高识，人选任的准确度。长期以来，干部工作尤度其其是干部考察工作一直沿袭传传统的静态考察工作模式，已不适应当前干部考察已

工作发展形势的需要。发

(三)传统的干部考察方法有一定传的的局限性。当前主要有个别谈话、直观鉴别、民主测评谈等，这些方法都有一定的等

局限性。个别谈话是以定性为限主主，量化内容少，缺乏量的可可比性;直观鉴别法简便、直直接，不足是很难排除考察者的感者情因素的干扰;民主测评法是近几年刚刚实行的测考考察方法，还需要在实践中进进一步改进和完善。

(四)随着干部制度改革的不断)深深入，传统的等额考察干部制度改革相对滞后。主要表制现现在三个方面:一是确定考察察人选的程序与公开、公平的要求不相适应，往往是考的察察组直接进驻到被考察单位，，被考察单位只有领导班子成员等少成数人知道，考察工作透明度较低，群众知情难作、、参与难、监督难，影响了干部考察工作的质量。二是干等等额考察干部的方法与竞争、择优的要求不相适应，缺、少相应的竞争对手做参少

照，没有充分的比较、鉴别和选没择择的余地，在一定程度上降低低了干部考察结论的可信度和真实性。三是等额研究干和部部任免的方式与民主、科学的要求不相适应，使干部任的用上选择用余地不大，不利于充分发扬民主。充

(五)随着市场经济的不断深入，人着们的思想观念发生们

了很大变化化，考察谈话中主动如实反映被考察者不足，尤其映

是深层层次问题的人普遍较少，考察察失真失实的现象时有发生。一些干部群众对考察工作。认识不足，认为考察是程序认化化的东西，是搞形式、走过场场，故而采取不负责任的态度度，对考察工作不关心、信奉“事不关己，高高挂起”奉，敷衍了事;，有的干部群众有顾虑，害怕得罪人，不愿有或或不敢真实评价领导干部的缺缺点不足，特别是廉政建设方面问题的实际情况;方

有的干部对考察工作不配合，甚干至至在考察前就做工作、定调子子、统一口径，使谈话者心有顾忌，不敢说真话。这些有都都严重影响了干部考察工作的的正常进行，增加了考察工作作的难度。

三、下步的意见和建议见

(一)实施考察资格认证制度，稳定干部考资察队伍，提察高考察工作质量

一是建立干部考察专业队伍。从组织、宣传、纪委、等。部部门抽调综合素质高、事业心责任感强、严守工作纪律心的的同志组成一支专业队伍，实实行严格的干部考察资格认证制度，证对没有取得资格的不能参加干部考察。在考察不中实行亮证考中察，坚决杜绝了无证考察。同时推出干部了考考察责任追究制。

二是加强考察人员的业务培训。根强据据考察资格的要求，制定详细的干部考察人员培训计划细。如编印学习资料、请专。

家和业务骨干讲课、讲评考察和材材料、模拟考察、课题研讨、、考试等。

(二)认真研究探索新形势下的干部考察究机制，在考实机考准上下功夫

干部考察是选拔任用干部的准入口，是选准用好干部的准关关键。在干部考察工作中，我们要严格按照《干部任用我工工作条例》的要求，在综合运用民主测评、民主评议、运个别座谈、个查阅资料、审计、实地考察、综合分析等方、法的基础上，建法

立新型的干部考察工作机制，大胆探索部，积极创新，提升干，

部考察工作的科学性，提高选任干工部的准确度，防止考察失部

真。。

一是拓展干部考察渠道。坚持群众推荐、领导推荐。、单、位推荐“三重并举”，完善民主推荐、民意测验、完民主评议民制度，充分调动群众众参与考察的投入度，尽可能地延长考察能线、扩大谈话面，扩大群众参与的范围，面深深入到被了解者原来的工作单单位以及所在的社区、家庭和社交场所听取包括社和

交生活圈中的特殊知情者如秘书活、驾驶员和配偶等的意见，、采采用发放调查表、畅通群众来来信来访来电渠道和实地走访访察看等手段，最大限度地掌掌握被了解者的真实情况。

二是健全完善干部考察制度。坚持干部任前考察、定度向向考察、跟踪考察、年度考察察、届中考察、届末考察相结合的结

干部考察制度，推行信函考察制度、回访考察制信度、“暗访”度考察制度，完善干部考察预告制度、差额善考察制度，尤其是考

要在今年试试行差额考察的基础上，总结经验，进一步扩大差结

额考察范围。完善与计划、统计察、纪检、计生等部门走访联、系系制度，着力研究防假造假的的有效措施，在目标设置上防假，防在运行监控上堵假，在在考核评价上辩假。同时广开监督渠道，开扩大群众参与程度，通过建立健全考核预程告、考核结果反馈告

和举报制度度，切实将干部的工作实绩考实考准。考

??考察预告制度。考察前，将考察组成制员员、考察时间、对象、方式、、内容、联系电话、受理来电来访的时限和地点电

等情况，以张贴公告的形式进行预，告，为群众反映情况创造告

条件。件

??差额考察制度。对对拟调整的职位或拟提拔人选选根据民主推荐情况，按1:2:或更大的比例确定考察对象。对

??跟踪考察制度。考察干部是各级党组织的。一件经常一性的工作。干部任职后，在新岗位上表现出的职水平、能力、水政绩等各方面的情况，特别是变化趋势，的需要跟踪考察。必需

要时，应将考察情况反馈给本人，以将利于帮助干部健康成长，利

发扬优点，改正缺点，不断提扬高高自身素质。

??信函考察制度。由考察组对知情人察发发放《考察对象情况调查表》，然后进行综合。》

??回访考察制度。领导干部转回换换工作单位后，原单位

的群众没有了思想顾虑，往往敢众于于直言，发表的意见也比较真真实。这种方法能够比较全面面地了解评价领导干部的成长长过程。有下列情况的一般要到考察对象原来工作过的要地方进行地考察:?信访反映考考察对象在其原工作单位问题题的。?需要分析了解考察对象发展潜力的。?座谈中对反反映问题的情况需要印证的。?需要了解干部离任后的。政声和群众反映的。?政

其他需要进行回访考察的。需

??“暗访”考察制度。通过?隐蔽考察人员的身份，采隐

取微服私访、家访、个别走访微、调查研究、参与一些中心、工工作和重大活动等方式，深入入到干部的家庭、邻里、工作服务作圈、工作现场、公共娱乐场所进行“暗访”，侧娱面面了解干部8小时以外的情况。况

三是创新干部考评办法。结合今年法1月份干部考察，对察各单位领导干部特别是党政正职的考评，实行公是开开述职测评制度，做到规范述职报告内容，公开展示述述职报告，除在本职

单位述职测评外，还要在全市市直部门评和镇办考评会议上述和

职测评。全面改进考核奖惩办法，。对对领导班子实行100分制考考核，按照综合得分多少评定档次，并将民主测评、领定导导评价、座谈情况及获市以上表彰奖励、通报批评情况上作为增减作分项。

四是规范干干部考察工作监督机制。落实好干部考察工作实

责任制，每次干部考察之前，都要签每订《干部考察责任状》，订

考察结束后，对考察情况要及察时时进行登记。对用人失察、失失准负有责任，有意隐瞒和歪歪曲事实真相的，要给予批评教育评和纪律处分。对考察人员工作情况进行追踪了解人。每次考察。结束后，都要对被考察单位采用回访、函询被等方式，征求对等

考察组和考察人员的意见、社会评价等察，注重走访基层单位，

的政工和普通干部群众，准确了解和考察人员的表现。鼓励和考

支持群众监督，聘请一批公道持正派、敢讲真话的同志为干正部部考察工作监督员，定期组织他们对干部考察工作进行织评议。评对反映干部考察工作中出现的问题要进行认真调中查查，及时进行处理。

(三)创新干部考察工作方法，)寻找干部考察与经济责寻

任审计的最佳结合点计

传统的考察察工作以定性为主，量化内容较少，不能全面、容

准确地反映干部的真实情况。近年反来，我们在对市直部门及来

镇办党政主要负责人的考察工办作作中，积极引入干部经济责任任审计，收到了积极效果，但但在两者的结合上做的还不够够，还处在摸索阶段，需要我我们在今后工作中大胆实践、敢于创新、工作方式方法，力力求寻找干部考察与经济责任审计的最佳结任

合点，进一步加强对领导干部的监督和步管理。管

一是考察与审计工作共同部署。具体工作中做作到到“三个统一”，统一抽调力力量，组成考察审计工作组，，统一进行培训，统一确定考察与审计的重点内容，。考

二是考察与审计工作同步进行。由于考察工作与审计进工工作具有相对独立性，考察审审计工作组到被考察单位后，按职，责分成考察和审计两个小组，分头按各自的程序个和和要求进行运作。两个小组要及时召开碰头会，互通情要况，审计组要随况

时提供审计情况，以便于考察组在考察情过程中掌握或重点了过

解，增强考察和审计工作的针对性强。。

三是科学运用考察与审计计结果。考察工作结束后，审计审小组起草审计报告，在征征求被审计单位主要负责人意见后，意由审计部门进行审定，作出评价，出具审计意定见见书，连同审计结果报告一并提交组织部门。考察小组并依依据审计意见书、审计结果报报告和考察情况，经过综合分分析，形成班子、班子成员及后备干部的考察材料，归及入入干部实绩考察档案，作为领领导班子干部选拔任用的参考和依据。对政治素质好、考政政绩突出、廉政勤政的干部予以提拔使用;对审计中发予现苗头性、现倾向性问题的干部部及时找其谈话诫勉。

(四)广泛收集干部监督信息四，规范干部监督工作联席，

会议制度议

组织部门要通过调查研究、参加民主生活会、查干干部考核、受理来信来访等掌掌握的反映领导干部和干部工工作问题的信息，充分发挥干部监督信息在干部工作中干的作用。拟聘请一的

定数量的干干部监督信息员，建立组织部信箱，通过多种渠道部

及时了解领导干部政治思想、道了德品质、工作实绩、工作作德风风及遵纪守法等方面的情况。建立和完善组织部门与人。大大、政协及纪检监察、审计等有关部门的联席会议制度等。联席会。议每半年召开一次，就干部群众反映和组织上，调查处理的有调

关领导干部和干部选拔任用工作等方面的干问问题，互通情况，交流信息，研究对策。发挥审计监督，作用，注意运用领导干作

部任期经济责任审计的成果。期

范文四：领导干部考察考核工作情况的调研报告

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领导干部考察考核工作情况的调研报

告

如何通过干部考察考核工作正确识别干部，为选拔任用干部提供真实依据，是组织部门所肩负的一项重要工作职责，也是组织部门近距离考察和鉴别干部德能勤绩廉的一条重要渠道。近年来，我市在干部考察考核工作中，积极探索、大胆实践，逐步形成了一套切实可行的领导干部经常性考察考核的方式方法，为全面、客观、准确地评价干部，提高选人用人水平，推进干部工作的科学化、民主化、制度化提供了重要保证。现就我市领导干部经常性考察考核工作的基本情况报告如下。

一、主要做法

在干部考核的广度、深度、准确度上下功夫，坚持把“创新性、操作性、坚韧性、实效性”要求作为衡量领导干部是否有政绩、是否有贡献的标准，围绕市委、市政府工作思路和决策的落实以及本部门规划的实施，进行全程跟踪考核。把日常考核和管理作为推进班子建设，解决领导干部队伍中存在问题的重要手段。建立党政领导干部实绩考核档案，不仅重过程，了解班子和干部存在的问题，更重实绩、重结果，考察工作绩效、考察存在问题的整改情况。

(一)健全制度，严考核、硬约束，突出对领导干部的动态管理

坚持年度考核与日常考核相结合。日常考核是及时、准确地了解和掌握领导班子和领导干部表现的主要途径，是对领导班子和领导干部的动态考察。市委组织部与市纪委联合抽调人员参加领导班子的民主生活会、党政联席会议以及其它重要活动等，同领导班子成员以及有关人员个别谈话，查阅有关文件、工作资料和会议记录，考核工作人员把了解到的情况及时形成考察材料，并填写日常考核记录，发现重大问题及时报告。日常考核记录存入干部考核档案，作为年度考核的重要依据。

年度考核是指在日常考核的基础上，对领导班子和领导干部一年内的政治表现及履行岗位职责的情况进行的阶段性考核。市委、市政府每年年末组成领导班子及领导干部考察考核领导小组，负责对全市领导班子和领导干部的年度考核工作。市直有关综合部门在年末、年初把市直各单位评比情况和指标完成情况报市委组织部，以便组织部门准确了解各部门过去一年的政绩情况，并对其新的一年工作进展情况进行跟踪考察。与纪检、监察、审计、信访、人大、政协等有关部门建立经常联系，沟通情况，交流信息，了解领导干部的工作作风、服务意识、办事效率和廉洁自律等方面的情况。年度考核采取领导干部述职、民意测验、民主评议、个别谈话、调查核实、征求意见等方法，最后，由考察组综合分析考察情况，评定考核结果，提出考核评定意见。

规范考察制度，严把领导干部入口关。为防止考察的失真失实，市委完善了干部考察机制，制定了干部考察工作责任制和用人失察责任追究制度，严格把关，好中选优。实行考察预告制度，由组织部门将考察时间、内容、对象、程序和要求等在一定范围内提前1—5天，以公告、会议的形式告知干部群众。实行差额考察制度，以往在干部考察时由于过早地确定了拟提拔人选，时常出现考察服从于安排的情况。在今年公开选拔经济开发区和农高园内设副局级干红领巾范文网 http://www.hljwlg.com/ 最好的范文网站 精品范文网站

http://www.downhot.com红领巾范文网 http://www.hljwlg.com/ 最好的范文网站 精品范文网站 部过程中，我市尝试了差额考察，按1:3的比例，各职位确定了3名差额考察对象，考察组负责对差额考察对象进行全程考察、分析排队，市委组织部部长办公会根据考察情况，按1:2比例研究提出了拟任用人选初步意见，最后，由市委常委会以无记名投票的方式票决出正式任用人选。

(二)科学界定考察内容，在对比比较中考察识别干部

在干部的考察考核工作中，我们结合我市干部工作实际，科学地界定考察考核的主要内容。领导班子的重点考察内容:践行“三个代表”重要思想、贯彻执行党的基本路线、方针、政策和上级决议的情况;贯彻执行重大问题集体决策制度的情况;解放思想，实事求是，结合实际创造性开展工作的情况;精神状态、工作干劲、争一流、站排头的争先创优意识;工作实绩，领导经济工作的业绩与实际效果及主要经济指标的完成情况;班子团结协调，凝聚力、战斗力状况;按照各项规章制度办事、廉洁自律、加强干部队伍教育管理、依法行政和执行党风廉政建设责任制方面的情况。

领导干部的重点考察内容:?是否具有坚定的政治立场、大局意识和组织纪律观念。?是否具有求知精神、宽广的思想文化视野、战略思维能力和创新能力。?是否具有较强的工作能力和突出的工作实绩。?在急、难、险、重任务面前和事关人民生命财产安危时能否挺身而出。?“八小时以外”、“生活圈”、“社交圈”中的行为是否体现了良好的品德修养，生活作风、生活方式、生活态度、家教家风是否严格规范。?是否具有良好的人格风范。

考察“一把手”或“一把手”人选，要着重考察是否具有较高的思想认识，较强的解决实际问题的能力、宏观决策能力、驾驭全局的能力和良好的民主工作作风;在年度班子考察中，把考察年轻干部、后备干部列为一个主要内容，对照岗位责任，着重考察年轻干部工作实绩，对照培养目标，着重考察年轻干部理论学习情况，考察是否具有良好的发展潜力，是否具有踏实的工作作风，在名、权、利方面是否经得起考验。

(三)建立实绩档案，实事求是地评价领导干部的工作实绩

干部的工作实绩，是干部在履行岗位职责的实践中取得的实际成果，是干部德才的集中体现，是他们的思想、品德、知识、才干等诸多因素的综合反映。建立党政主要领导干部实绩档案，目的是进一步强化党政主要领导干部的责任意识和宗旨观念，倡导真抓

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范文五：领导干部考察考核工作情况的调研报告

如何通过干部考察考核工作正确识别干部，为选拔任用干部提供真实依据，是组织部门所肩负的一项重要工作职责，也是组织部门近距离考察和鉴别干部德能勤绩廉的一条重要渠道。近年来，我市在干部考察考核工作中，积极探索、大胆实践，逐步形成了一套切实可行的领导干部经常性考察考核的方式方法，为全面、客观、准确地评价干部，提高选人用人水平，推进干部工作的科学化、民主化、制度化提供了重要保证。现就我市领导干部经常性考察考核工作的基本情况报告如下。 　　一、主要做法 　　在干部考核的广度、深度、准确度上下功夫，坚持把“创新性、操作性、坚韧性、实效性”要求作为衡量领导干部是否有政绩、是否有贡献的标准，围绕市委、市政府工作思路和决策的落实以及本部门规划的实施，进行全程跟踪考核。把日常考核和管理作为推进班子建设，解决领导干部队伍中存在问题的重要手段。建立党政领导干部实绩考核档案，不仅重过程，了解班子和干部存在的问题，更重实绩、重结果，考察工作绩效、考察存在问题的整改情况。 　　（一）健全制度，严考核、硬约束，突出对领导干部的动态管理 坚持年度考核与日常考核相结合。日常考核是及时、准确地了解和掌握领导班子和领导干部表现的主要途径，是对领导班子和领导干部的动态考察。市委组织部与市纪委联合抽调人员参加领导班子的民主生活会、党政联席会议以及其它重要活动等，同领导班子成员以及有关人员个别谈话，查阅有关文件、工作资料和会议记录，考核工作人员把了解到的情况及时形成考察材料，并填写日常考核记录，发现重大问题及时报告。日常考核记录存入干部考核档案，作为年度考核的重要依据。 年度考核是指在日常考核的基础上，对领导班子和领导干部一年内的政治表现及履行岗位职责的情况进行的阶段性考核。市委、市政府每年年末组成领导班子及领导干部考察考核领导小组，负责对全市领导班子和领导干部的年度考核工作。市直有关综合部门在年末、年初把市直各单位评比情况和指标完成情况报市委组织部，以便组织部门准确了解各部门过去一年的政绩情况，并对其新的一年工作进展情况进行跟踪考察。与纪检、监察、审计、信访、人大、政协等有关部门建立经常联系，沟通情况，交流信息，了解领导干部的工作作风、服务意识、办事效率和廉洁自律等方面的情况。年度考核采取领导干部述职、民意测验、民主评议、个别谈话、调查核实、征求意见等方法，最后，由考察组综合分析考察情况，评定考核结果，提出考核评定意见。 　　规范考察制度，严把领导干部入口关。为防止考察的失真失实，市委完善了干部考察机制，制定了干部考察工作责任制和用人失察责任追究制度，严格把关，好中选优。实行考察预告制度，由组织部门将考察时间、内容、对象、程序和要求等在一定范围内提前1—5天，以公告、会议的形式告知干部群众。实行差额考察制度，以往在干部考察时由于过早地确定了拟提拔人选，时常出现考察服从于安排的情况。在今年公开选拔经济开发区和农高园内设副局级干部过程中，我市尝试了差额考察，按1:3的比例，各职位确定了3名差额考察对象，考察组负责对差额考察对象进行全程考察、分析排队，市委组织部部长办公会根据考察情况，按1:2比例研究提出了拟任用人选初步意见，最后，由市委常委会以无记名投票的方式票决出正式任用人选。 　　（二）科学界定考察内容，在对比比较中考察识别干部 在干部的考察考核工作中，我们结合我市干部工作实际，科学地界定考察考核的主要内容。领导班子的重点考察内容：践行“三个代表”重要思想、贯彻执行党的基本路线、方针、政策和上级决议的情况；贯彻执行重大问题集体决策制度的情况；解放思想，实事求是，结合实际创造性开展工作的情况；精神状态、工作干劲、争一流、站排头的争先创优意识；工作实绩，领导经济工作的业绩与实际效果及主要经济指标的完成情况；班子团结协调，凝聚力、战斗力状况；按照各项规章制度办事、廉洁自律、加强干部队伍教育管理、依法行政和执行党风廉政建设责任制方面的情况。 领导干部的重点考察内容：①是否具有坚定的政治立场、大局意识和组织纪律观念。②是否具有求知精神、宽广的思想文化视野、战略思维能力和创新能力。③是否具有较强的工作能力和突出的工作实绩。④在急、难、险、重任务面前和事关人民生命财产安危时能否挺身而出。⑤“八小时以外”、“生活圈”、“社交圈”中的行为是否体现了良好的品德修养，生活作风、生活方式、生活态度、家教家风是否严格规范。⑥是否具有良好的人格风范。 　　考察“一把手”或“一把手”人选，要着重考察是否具有较高的思想认识，较强的解决实际问题的能力、宏观决策能力、驾驭全局的能力和良好的民主工作作风；在年度班子考察中，把考察年轻干部、后备干部列为一个主要内容，对照岗位责任，着重考察年轻干部工作实绩，对照培养目标，着重考察年轻干部理论学习情况，考察是否具有良好的发展潜力，是否具有踏实的工作作风，在名、权、利方面是否经得起考验。 　　（三）建立实绩档案，实事求是地评价领导干部的工作实绩 　　干部的工作实绩，是干部在履行岗位职责的实践中取得的实际成果，是干部德才的集中体现，是他们的思想、品德、知识、才干等诸多因素的综合反映。建立党政主要领导干部实绩档案，目的是进一步强化党政主要领导干部的责任意识和宗旨观念，倡导真抓实干、争创业绩的良好风气，也是选准用好干部的重要依据。实绩考核主要是对市委、市政府各工作部门及镇（办）党政主要领导干部履行职责、服务中心及工作创新等三个方面情况进行考核，侧重了解其在

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《领导干部考察考核工作情况的调研报告》出自：

YJBYS取得实绩过程中所发挥的具体作用，针对不同部门的岗位职责，量化指标，分别考核。具体做法是： 　　一是制定目标。每年年初，各部门党政“一把手”依据实绩考核指标要求，制定本年度所要达到的目标，确定重大任务和重点项目，填写《领导干部实绩档案》“年度工作目标”栏目。 　　二是自我总结。年终，市直部门主要领导和镇、街道党政“一把手”对年度履行岗位职责、围绕中心服务大局、工作创特色等三个方面的情况进行总结回顾，在此基础上形成个人书述职报告，填写《领导干部实绩档案》“年度工作目标完成情况及自我评价”栏目。 　　三是群众测评。组织机关全体工作人员、下属单位主要负责人等有关人员，听取党政主要领导同志对其年度履行岗位职责的工作述职，并组织进行民主测评。 　　四是个别访谈。考察组分别接触班子全体成员、机关中层干部、部分下属单位主要负责人，对党政主要领导的工作实绩情况进行全面深入的考察了解。 　　五是征求意见。将实绩档案有关情况以《征求意见表》的形式，发政法、信访、财政、税务、审计、统计、计生等职能部门进行认定审核，并根据工作任务实际完成情况量化评分。 　　六是审核排序。考核组综合分析考核情况提出考核建议意见，根据群众测评和征求意见反馈情况，综合汇总得分进行政绩排序，分别确定考核等次。能够较好地完成市委、市政府下达的各项目标任务，在市委、市政府组织的各项工作评比中名列前茅，部门工作贡献突出，在全市乃至全省范围内有位置，履行岗位职责尽心尽力，胜任本职工作，分管工作实绩突出，民主测评和征求有关部门意见称职以上得票率在90%以上的评定为优秀；能够完成市委、市政府下达的各项目标任务，在市委、市政府组织的各项工作评比中处于中间以上位次，部门工作在省市有一定的影响，能够履行岗位职责，分管工作实绩明显，民主测评和征求有关部门意见称职以上得票率在60%以上的评定为称职；不能完成市委、市政府下达的主要目标任务，在市委、市政府组织的各项工作评比中处于下游水平，部门工作在全市范围内位置靠后，履行岗位职责较差，民主测评和征求有关部门意见不称职票超过三分之一以上的评定为不称职。 　　七是结果运用。市委将把实绩考核结果直接运用到干部选拔任用工作中，以优劣论奖惩，以作为求地位，以考核定位次，选拔担任上一级领导职务的人选，从实绩考核中被定为优秀的干部中产生，连续两年评定评定为称职的，建议调整使用，确定为不称职的领导干部，按干部管理权限和法定程序决定和提议免去领导职务，安排适当工作。 　　为防止搞虚假政绩、做表面文章现象的发生，实行实绩确认追究制。对搞虚假政绩的领导干部及有关人员，一经查实，不仅不能提拔重用，还要严肃批评教育，造成重大损失的，视情况给予党纪政纪处分。 　　（四）实行重大事件跟踪考察与经济责任审计相结合，加强对领导干部的监督和管理 　　建立重大事件跟踪考察制度，跟踪考察领导干部在重大事件中的表现，尤其在今年的防治“非典”工作中，市委市政府成立了防“非典”工作督查组，对市直部门、镇办防治“非典”工作进行了督查，对在防非工作不力的干部进行了查处。在跟踪考察的同时，由审计部门负责经济责任审计工作，同步进行，双线并进。组织部门对考察中获得的资料和审计结果进行综合分析，把单纯的经济责任审计转化为对干部经济工作实绩进行综合评价的组成部分。从2001年7月开始，为更好的发挥经济责任审计工作在干部监督中的作用，解决好先离后审、委托滞后、审用脱节等问题，我们把审计的关口前移，对领导干部实行了年度经济责任审计制度，对市直部门和镇街有经济责任的领导干部实行年度经济责任审计，每年审计三分之一，三年审计一遍，使经济责任审计与干部任前考察、届中考评、年度考核有机结合起来，加强了对他们的监督，增强了领导干部的廉洁自律意识。 　　（五）严肃考察考核工作纪律，确保考察结果的真实有效 　　考察工作人员要忠于职守，严格实行“七不准”：不准封官许愿，讨好干部；不准借考察之机收受钱物，谋取私利；不准参加与考察工作相关的应酬吃请；不准通风报信，泄露考察内容；不准凭个人好恶了解干部，评价干部，故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；不准偏听偏信；不准在考察中懈怠懒散、知难而退、回避矛盾。 考察对象和有关单位领导人员要正确对待组织考察，不准搞非组织活动；不准敷衍了事或搞形式主义；不准向考察组提供不真实情况；不准干扰或妨碍考察组的工作；不准打击报复反映其问题的人；不准随意扩散与考察组谈话的内容。 　　（六）实行领导干部诫勉谈话与诫勉考察相结合，积极做好诫勉对象的转化工作 　　领导干部谈话、诫勉工作是组织部门的一项经常性工作，又是新形势下加强干部管理的一项复杂性工作。近年来，市委认真贯彻落实《党政领导干部考核工作实施办法》，切实抓好领导班子和领导干部的考核工作，通过信访、年度考察、民主评议、领导班子民主生活会等渠道，发现领导干部有苗头性问题就及时谈话，进行诫勉。2000年以来，全市共对12名科级干部实行了诫勉谈话，诫勉期半年。在诫勉期内，我们认真做好诫勉对象的教育转化工作，针对诫勉对象存在的不同问题，帮助其制定相应的整改措施，并实行跟踪管理，进行定期考察，促使他们彻底改正错误，按期解除诫勉。我们的具体做法是： 　　1、开展交心谈心，卸去诫勉对象的思想包袱。诫勉对象一般来说社会压力很大，思想包袱很重，往往抬不起头，甚至怨天尤人。为此，我们在工作中积极开展“三谈话”活动，帮助卸掉包袱，轻装上阵。一是开展批评式谈话。市委作出诫勉决定并下达《诫勉通知书》后，由市委分管领导或市委组织部的领导及时找诫勉对象谈话，郑重指出问题，严肃进行批评。教育他们不要去怨天尤人，怪这怪那，而要面对现实，正视问题，深刻反思，认真查摆自己在思想政治、工作作风、工作方法、联系群众、勤政廉政等方面存在的突出问题，并制定切实可行的整改措施，限期改正缺

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《领导干部考察考核工作情况的调研报告(第2页)》出自：

YJBYS点错误。二是开展促膝式谈话。要求单位一把手切实负起对诫勉干部教育转化的主要责任，对诫勉干部不冷落、不歧视、不撒手，在工作、学习、生活等方面与其他领导同等对待，并规定每两个月必须找诫勉对象促膝谈心一次，帮助他们深挖思想根源，查找诫勉原因，督促他们落实整改措施，明确工作目标，校准人生方向，甩掉思想包袱，化压力为动力，鼓励他们从哪跌倒从哪爬起，轻装上阵，扎实工作，以崭新的精神面貌和出色的工作成绩赢得干部群众的好评。三是开展同志式谈话。各级党组织把诫勉对象的教育转化工作纳入民主生活会或行政生活会的重要内容，组织开展批评和自我批评，促使他们认清错误，提高认识。在生活会上，同志们对诫勉干部实事求是地进行分析评价，有一点小进步及时鼓励，有一点小滑波及时提醒。与人为善，真诚待人，向他们伸出热情之手，给予无微不至的关心帮助。让他们感受到大集体春天般的温暖，党组织同志式的关心，从而在这种环境的熏陶下，坚定起干好工作的信心和勇气，结成同志式的关系和友谊。 　　2、注意交流换岗、激发诫勉对象的工作热情。从某种意义上说，诫勉对象诫勉，与环境、岗位有一定的联系。市委根据诫勉对象的不同情况，特别是对那些属于环境不优、岗位不适等原因而给予诫勉的，则采取相应的组织措施进行调整交流，为他们改正错误创造一个宽松和谐的环境。对被诫勉的领导干部，市委则分门别类，因人而宜，及时对他们进行岗位交流或职务调整。一是降职交流。对工作能力差，方法简单，不善于处理群众关系，不能很好地胜任现职，事业心、责任感不强，工作绩效和社会口碑差的诫勉干部，坚决改任为非领导干部职务，并且调离本单位。全市有3名诫勉干部诫勉后调离了本单位，给予了降职安排。二是适才交流。对原则性较强，有一定专业特长，但又用非所长，不能打开工作局面的诫勉干部，安排到专业对口的单位工作。三是回避交流。对于因亲戚多，“房份大”，实行家族式管理，群众意见纷纷，单位矛盾重重而诫勉的，给予回避交流。 　　3、加强跟踪管理，防止诫勉对象的问题反弹。诫勉对象在取得一点小进步，特别是解除“紧箍咒”后，很容易旧病复发，出现反弹。针对这种情况，市委对他们不是一“诫”了之，而是建立健全一系列跟踪管理制度，切实加强对他们的经常性教育管理，使他们诫勉后能按期解除诫勉，解除诫勉后不再受到诫勉。一是建立汇报制度。市委要求诫勉对象在组织谈话之后，针对存在问题写出深刻的反思材料，分析问题产生的原因，提出整改措施和努力方向。诫勉期间，要求他们每个季度以书面形式向组织汇报自己的思想、工作、生活情况。诫勉期满，要求他们写好工作总结，肯定成绩，找出差距，明确努力方向，以优异成绩迎接诫勉考察。解除诫勉后，要求他们半年内向组织汇报一次自己的工作，直至年度考核顺利过关为止。二是建立考察制度。我们对诫勉干部重点抓好三次考察。首先是抓好平时考察。对诫勉干部我们建立了花名册和管理卡片，并通过多种渠道，随时把握他们的思想动向，掌握他们的德才表现，把这些情况及时登记入卡，并适时进行反馈。其次是抓好诫勉考察。诫勉期满，由组织部对诫勉对象进行全面考察，看其是否改正了错误，是否干出了新的成绩，并进行民主评议，看其在群众中的威信是否提高，然后根据考察情况，提出初步处理意见，向市委汇报，由市委决定是否解除诫勉。第三是抓好年度考核。在年度考核时，考察组还要对被解除诫勉的对象进行重点了解，广泛听取意见，看其是否又产生了新的问题，以防止问题反弹或新问题滋生。 　　二、存在的问题 　　（一）干部考察是一项政策性很强的工作。新形势、新任务，给干部考察工作提出了很高的要求，需要有专门的干部考察工作队伍，考察工作人员应具备较高的政治素质和业务水平，较强的认识、分析问题的能力。但是，目前我市还没有建立一支相对稳定的干部考察工作队伍，考察工作人员的能力参差不齐，考察工作经验缺乏，考核方法也相对简单，考察材料千人一面，有时不能如实、全面反映领导干部的工作业绩和优缺点。这些都给我们的干部考察工作提出了新课题，需要我们在今后的工作中努力改进、完善、提高。 　　（二）新形势下，社会开放程度日益提高，人们闲暇时间增多，人际交往方式多样化，干部的活动范围越来越大，涉及的领域越来越广，领导方式由静态变为动态，对有些情况本单位的干部群众不一定完全了解，单凭在一个单位测评、推荐、谈话的方式，很难准确地识别干部，只有全面了解被考察对象的工作、社交和生活圈中的情况，才能提高识人选任的准确度。长期以来，干部工作尤其是干部考察工作一直沿袭传统的静态考察工作模式，已不适应当前干部考察工作发展形势的需要。 　　（三）传统的干部考察方法有一定的局限性。当前主要有个别谈话、直观鉴别、民主测评等，这些方法都有一定的局限性。个别谈话是以定性为主，量化内容少，缺乏量的可比性；直观鉴别法简便、直接，不足是很难排除考察者的感情因素的干扰；民主测评法是近几年刚刚实行的考察方法，还需要在实践中进一步改进和完善。 　　（四）随着干部制度改革的不断深入，传统的等额考察干部制度改革相对滞后。主要表现在三个方面：一是确定考察人选的程序与公开、公平的要求不相适应，往往是考察组直接进驻到被考察单位，被考察单位只有领导班子成员等少数人知道，考察工作透明度较低，群众知情难、参与难、监督难，影响了干部考察工作的质量。二是等额考察干部的方法与竞争、择优的要求不相适应，缺少相应的竞争对手做参照，没有充分的比较、鉴别和选择的余地，在一定程度上降低了干部考察结论的可信度和真实性。三是等额研究干部任免的方式与民主、科学的要求不相适应，使干部任用上选择余地不大，不利于充分发扬民主。 　　（五）随着市场经济的不断深入，人们的思想观念发生了很大变化，考察谈话中主动如实反映被考察者不足，尤其是深层次问题的人普遍较少，考察失真失实的现象时有发生。一些干部群众对考察工作

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《领导干部考察考核工作情况的调研报告(第3页)》出自：

YJBYS认识不足，认为考察是程序化的东西，是搞形式、走过场，故而采取不负责任的态度，对考察工作不关心、信奉“事不关己，高高挂起”，敷衍了事；有的干部群众有顾虑，害怕得罪人，不愿或不敢真实评价领导干部的缺点不足，特别是廉政建设方面问题的实际情况；有的干部对考察工作不配合，甚至在考察前就做工作、定调子、统一口径，使谈话者心有顾忌，不敢说真话。这些都严重影响了干部考察工作的正常进行，增加了考察工作的难度。 　　三、下步的意见和建议 　　（一）实施考察资格认证制度，稳定干部考察队伍，提高考察工作质量 一是建立干部考察专业队伍。从组织、宣传、纪委、等部门抽调综合素质高、事业心责任感强、严守工作纪律的同志组成一支专业队伍，实行严格的干部考察资格认证制度，对没有取得资格的不能参加干部考察。在考察中实行亮证考察，坚决杜绝了无证考察。同时推出干部考察责任追究制。 二是加强考察人员的业务培训。根据考察资格的要求，制定详细的干部考察人员培训计划。如编印学习资料、请专家和业务骨干讲课、讲评考察材料、模拟考察、课题研讨、考试等。 　　（二）认真研究探索新形势下的干部考察机制，在考实考准上下功夫 干部考察是选拔任用干部的准入口，是选准用好干部的关键。在干部考察工作中，我们要严格按照《干部任用工作条例》的要求，在综合运用民主测评、民主评议、个别座谈、查阅资料、审计、实地考察、综合分析等方法的基础上，建立新型的干部考察工作机制，大胆探索，积极创新，提升干部考察工作的科学性，提高选任干部的准确度，防止考察失真。 　　一是拓展干部考察渠道。坚持群众推荐、领导推荐、单位推荐“三重并举”，完善民主推荐、民意测验、民主评议制度，充分调动群众参与考察的投入度，尽可能地延长考察线、扩大谈话面，扩大群众参与的范围，深入到被了解者原来的工作单位以及所在的社区、家庭和社交场所听取包括社交生活圈中的特殊知情者如秘书、驾驶员和配偶等的意见，采用发放调查表、畅通群众来信来访来电渠道和实地走访察看等手段，最大限度地掌握被了解者的真实情况。 　　二是健全完善干部考察制度。坚持干部任前考察、定向考察、跟踪考察、年度考察、届中考察、届末考察相结合的干部考察制度，推行信函考察制度、回访考察制度、“暗访”考察制度，完善干部考察预告制度、差额考察制度，尤其是要在今年试行差额考察的基础上，总结经验，进一步扩大差额考察范围。完善与计划、统计、纪检、计生等部门走访联系制度，着力研究防假造假的有效措施，在目标设置上防假，在运行监控上堵假，在考核评价上辩假。同时广开监督渠道，扩大群众参与程度，通过建立健全考核预告、考核结果反馈和举报制度，切实将干部的工作实绩考实考准。 　　──考察预告制度。考察前，将考察组成员、考察时间、对象、方式、内容、联系电话、受理来电来访的时限和地点等情况，以张贴公告的形式进行预告，为群众反映情况创造条件。 　　──差额考察制度。对拟调整的职位或拟提拔人选根据民主推荐情况，按1:2或更大的比例确定考察对象。 　　──跟踪考察制度。考察干部是各级党组织的一件经常性的工作。干部任职后，在新岗位上表现出的水平、能力、政绩等各方面的情况，特别是变化趋势，需要跟踪考察。必要时，应将考察情况反馈给本人，以利于帮助干部健康成长，发扬优点，改正缺点，不断提高自身素质。 　　──信函考察制度。由考察组对知情人发放《考察对象情况调查表》，然后进行综合。 　　──回访考察制度。领导干部转换工作单位后，原单位的群众没有了思想顾虑，往往敢于直言，发表的意见也比较真实。这种方法能够比较全面地了解评价领导干部的成长过程。有下列情况的一般要到考察对象原来工作过的地方进行考察：①信访反映考察对象在其原工作单位问题的。②需要分析了解考察对象发展潜力的。③座谈中反映问题的情况需要印证的。④需要了解干部离任后的政声和群众反映的。⑤其他需要进行回访考察的。 　　──“暗访”考察制度。通过隐蔽考察人员的身份，采取微服私访、家访、个别走访、调查研究、参与一些中心工作和重大活动等方式，深入到干部的家庭、邻里、工作服务圈、工作现场、公共娱乐场所进行“暗访”，侧面了解干部8小时以外的情况。 　　三是创新干部考评办法。结合今年1月份干部考察，对各单位领导干部特别是党政正职的考评，实行公开述职测评制度，做到规范述职报告内容，公开展示述职报告，除在本单位述职测评外，还要在全市市直部门和镇办考评会议上述职测评。全面改进考核奖惩办法，对领导班子实行100分制考核，按照综合得分多少评定档次，并将民主测评、领导评价、座谈情况及获市以上表彰奖励、通报批评情况作为增减分项。 四是规范干部考察工作监督机制。落实好干部考察工作责任制，每次干部考察之前，都要签订《干部考察责任状》，考察结束后，对考察情况要及时进行登记。对用人失察、失准负有责任，有意隐瞒和歪曲事实真相的，要给予批评教育和纪律处分。对考察人员工作情况进行追踪了解。每次考察结束后，都要对被考察单位采用回访、函询等方式，征求对考察组和考察人员的意见、社会评价等，注重走访基层单位的政工和普通干部群众，准确了解考察人员的表现。鼓励和支持群众监督，聘请一批公道正派、敢讲真话的同志为干部考察工作监督员，定期组织他们对干部考察工作进行评议。对反映干部考察工作中出现的问题要进行认真调查，及时进行处理。 　　（三）创新干部考察工作方法，寻找干部考察与经济责任审计的最佳结合点 　　传统的考察工作以定性为主，量化内容较少，不能全面、准确地反映干部的真实情况。近年来，我们在对市直部门及镇办党政主要负责人的考察工作中，积极引入干部经济责任审计，收到了积极效果，但在两者的结合上做的还不够，还处在摸索阶段，需要我们在今后工作中大胆实践、敢于创新工作方式方法，力求寻找干部考察与经济责任审计的最佳结合点，进一步加强对领导干部的监督和管理。 　　一是考察与审计工作共同部署。具体工作中做到“三个统一”，统一抽调力量，组成考察审计工作组，统一进行培训，统一确定考察与审计的重点内容，。 　　二是考察与审计工作同步进行。由于考

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《领导干部考察考核工作情况的调研报告(第4页)》出自：

YJBYS察工作与审计工作具有相对独立性，考察审计工作组到被考察单位后，按职责分成考察和审计两个小组，分头按各自的程序和要求进行运作。两个小组要及时召开碰头会，互通情况，审计组要随时提供审计情况，以便于考察组在考察过程中掌握或重点了解，增强考察和审计工作的针对性。 　　三是科学运用考察与审计结果。考察工作结束后，审计小组起草审计报告，在征求被审计单位主要负责人意见后，由审计部门进行审定，作出评价，出具审计意见书，连同审计结果报告一并提交组织部门。考察小组依据审计意见书、审计结果报告和考察情况，经过综合分析，形成班子、班子成员及后备干部的考察材料，归入干部实绩考察档案，作为领导班子干部选拔任用的参考和依据。对政治素质好、政绩突出、廉政勤政的干部予以提拔使用；对审计中发现苗头性、倾向性问题的干部及时找其谈话诫勉。 　　（四）广泛收集干部监督信息，规范干部监督工作联席会议制度 　　组织部门要通过调查研究、参加民主生活会、干部考核、受理来信来访等掌握的反映领导干部和干部工作问?

的信息，充分发挥干部监督信息在干部工作中的作用。拟聘请一定数量的干部监督信息员，建立组织部信箱，通过多种渠道及时了解领导干部政治思想、道德品质、工作实绩、工作作风及遵纪守法等方面的情况。建立和完善组织部门与人大、政协及纪检监察、审计等有关部门的联席会议制度。联席会议每半年召开一次，就干部群众反映和组织上调查处理的有关领导干部和干部选拔任用工作等方面的问题，互通情况，交流信息，研究对策。发挥审计监督作用，注意运用领导干部任期经济责任审计的成果。 ?

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