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范文一：年底双薪该怎么发
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年底双薪该怎么发
不少单位有年底发双薪的做法，这种双薪多少带有传统的“年终奖”的性质，在发放中，往往会与离职员工发生争议。
某公司在《员工手册》中规定:农历年底，公司将发给员工一个月的工资额作为奖金，奖金按照实际工作时间比例计算，发给当年加入公司并于月日前通过试用期的员工;出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金。
00年，南先生进入该公司担任了物流部经理，当年他拿到了年底双薪6000元。
第二年，南先生的工资涨到了8080元，当年0月份时，公司突然提出和他终止劳动合同，补偿给他个月工资。
南先生认为，单单补偿工资是不够的，还得给年底双薪。
公司称不发年底双薪理由是因为他表现不好。他们提供了一份证据，在00年4月，总经理俞先生曾发给南先生一封电子邮件，称“仓库常见的零件无备货。??影响了零件供应信誉，对公司销售造成了不利影响。希望你认真检查，
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公司不允许再发生此类情况。”
在双方争议进入法院审理时，法院认为，公司没有对“表现不好”做明确界定，这更多指的是员工主观工作态度。仅凭一封电子邮件，也无法证明是南先生主观原因造成的。在双方可能对“表现不好”作出不同解释的情况下，公司作为《员工手册》的制订方应当承担不利后果。
法院认为，南先生的劳动合同在00年0月已经结束，可南先生已经付出了0个月劳动，《员工手册》中规定，“奖金按照实际工作时间比例计算”，因此公司除了支付补偿金外，还得以一个月工资8080元为标准，按照工作0个月的比例支付年终奖励67元。
某电子公司规定员工要拿到年底双薪，必须符合几个条件:员工当年度必须在公司服务期满三个月;发放双薪当日必须仍在公司工作;最重要的一条，员工在发双 ()
薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受年度双薪。
000年0月，张先生在某电子公司担任产品开发部机械
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工程师。后来，公司又派张先生到美国参加培训和开发项目管理，根据合同规定，张先生在完成培训后，须再为公司工作5年。否则将按比例赔偿公司的经济损失。。
004年9月，张先生提出了辞职。张先生拒绝公司的索赔要求后还提出，004年公司就将奖金支付改为年底双薪制度，与次年第一个月工资一并发放。他当年在公司工作了9月，得按比例领取年底双薪。
对于这个要求，法院认为，这家公司规章制度没有“奖金按照实际工作时间比例计算”的规定。所以，法院没有支持张先生的诉讼请求。
两个案例，为何结论不同,
劳动法规定，用人单位可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，因此，年底双薪不是一项法定义务。企业如果没有明文规定，劳动者就不能强求单位必须发年底双薪。双薪是基本工资还是全额工资或者还是奖金，完全要根据企业与员工的约定，或者企业薪酬福利政策的规定来确定。因此，一旦职工和企业发生纠纷，处理的依据是企业规章制度和劳动合
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同。劳动者进入企业前，应当先查看企业关于薪酬奖励的规定，有不同意见，可在签订合同时提出，并和企业另行重新约定。
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范文二：年底双薪该怎么发
年底双薪该怎么发
某公司在《员工手册》中规定:农历年底，公司将发给员工一个月的工资额作为奖金，奖金按照实际工作时间比例计算，发给当年加入公司并于12月31日前通过试用期的员工;出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金。
第二年，南先生的工资涨到了8080元，当年10月份时，公司突然提出和他终止劳动合同，补偿给他2个月工资。
公司称不发年底双薪理由是因为他表现不好。他们提供了一份证据，在2003年4月，总经理俞先生曾发给南先生一封电子邮件，称“仓库常见的零件无备货。……影响了零件供应信誉，对公司销售造成了不利影响。希望你认真检查，公司不允许再发生此类情况。”
在双方争议进入法院审理时，法院认为，公司没有对“表现不好”做明确界定，这更多指的是员工主观工作态度。仅凭一封电子邮件，也无法证明是南先生主观原因造成的。在双方可能对“表现不好”作出不同解释的情况下，公司作为《员工手册》的制订方应当承担不利后果。
法院认为，南先生的劳动合同在2003年10月已经结束，可南先生已经付出了10个月劳动，《员工手册》中规定，“奖金按照实际工作时间比例计算”，因此公司除了支付补偿金外，还得以一个月工资8080元为标准，按照工作10个月的比例支付年终奖励6733元。
某电子公司规定员工要拿到年底双薪，必须符合几个条件:员工当年度必须在公司服务期满三个月;发放双薪当日必须仍在公司工作;最重要的一条，员工在发双薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受年度双薪。
000年10月，张先生在某电子公司担任产品开发部机械工程师。后来，公司又派张先生到美国参加培训和开发项目管理，根据合同规定，张先生在完成培训后，须再为公司工作5年。否则将按比例赔偿公司的经济损失。。
004年9月，张先生提出了辞职。张先生拒绝公司的索赔要求后还提出，2004年公司就将奖金支付改为年底双薪制度，与次年第一个月工资一并发放。他当年在公司工作了9月，得按比例领取年底双薪。
对于这个要求，法院认为，这家公司规章制度没有“奖金按照实际工作时间比例计算”的规定。所以，法院没有支持张先生的诉讼请求。
劳动法规定，用人单位可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，因此，年底双薪不是一项法定义务。企业如果没有明文规定，劳动者就不能强求单位必须发年底双薪。双薪是基本工资还是全额工资或者还是奖金，完全要根据企业与员工的约定，或者企业薪酬福利政策的规定来确定。因此，一旦职工和企业发生纠纷，处理的依据是企业规章制度和劳动合同。劳动者进入企业前，应当先查看企业关于薪酬奖励的规定，有
不同意见，可在签订合同时提出，并和企业另行重新约定。
范文三：病假工资怎么发？
典型案例
赵某是国家机关工作人员，因意外事故一直未能上班。出院时医生给赵某开了一个月的假条，让其三个月后再去医院复查。后来赵某没有去那家医院，在别的医院看病后又休息了一个月，但没有再开假条。因为只开了一个月的病假条，单位只给了赵某60%的月工资。请问，单位的这种做法合理吗？
律师说法
根据《关于贯彻执行若干问题的意见》相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假 工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但是不能低于最低工资标准的80%。根据《国务院国家机关工作人员病假期间生活待遇的规定》，工作人员病假在2个月以内的，发给原工资。因此，如果按照病假处理，单位应该给赵某全额发放工资。假设之后的一个月属于规定的医疗期范围，赵某可以让医院给他出证明。
法律依据
《关于贯彻执行若干问题的意见》第59条职工患病或非因工伤负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低给你工资标准的百分之八十。
范文四：绩效工资年底发合法吗？
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绩效工资年底发合法吗？
2008年11月小刘到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小刘每月工资为6000元。之后，公司于第二年4月份做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放给职工本人；如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从2009年4月起，小刘每月领到4800元的工资。为此，小刘于2009年8月向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按月发放绩效工资。
那么，绩效工资在年底发放是否合法呢？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业HR注意：公司单方面做出调整劳动者工资的决定是不符合法律规定的，员工也有权通过法律手段维护自身的利益。小刘所在公司的做法是不符合法律规定的，小刘有理由要求公司按照双方约定支付工资。
本案中虽然双方没有签署劳动合同，但根据劳动合同法 第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”小刘与公司已建立劳动关系。劳动关系存续期间公司可以提出对劳动者工资进行调整变更，但必须得到劳动者的同意，与劳动者协商确定。劳动合同法第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本案中公司于2009年4月份做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放给职工本人；如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。公司做出调整劳动者工资的决定但并没有征得劳动者的同意与劳动者协商确定，所以这种做法是违反法律规定的。另外本案中公司未与劳动者签署劳动合同也是违法的。
综上，公司单方面做出调整劳动者工资的决定是不符合法律规定的，员工也有权通过法律手段维护自身的利益
公司规定年薪中的绩效工资在年底发放，提前离职就不发了合法吗
绩效工资是合同工资的百分之三十
首先绩效工资是不记在合同里的，估计你的合同签时，你的工资写的是1000~2000~其他的都是绩效工资岗位工资等等补贴，所以提前离职，这些钱没办法要回来，现在是上有政策下有对策。
公司规定辞职离开要提前一个月,但在这一个月是今年最后一个月,所以有年终奖发,但本人现在还没办完离职手续,按照国家规定是否有年终奖呢?
范文五：中秋放假工资怎么发
中秋小长假，劳动者的加班工资应该怎么算呢？记者从劳动部门了解到，９月８日中秋节当天加班，单位应按照不低于劳动者本人日或小时工资的３００％支付加班工资。 据国务院办公厅关于２０１４年部分节假日安排的通知，９月８日放假，与周末连休。根据相关法规，用人单位在９月８日期间安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的３００％另行支付加班工资；９月６日—７日期间用人单位安排劳动者加班的，可以选择给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的２００％支付加班工资。 计算加班工资时，日工资按平均每月计薪天数２１．７５天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以８小时。在确定加班工资的计算基数时，劳动合同对工资有明确约定的，按不低于劳动者所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同对工资没有明确约定的，按集体合同约定执行。用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资收入的７０％确定。（完）
