呵-只是笑笑
范文一：以胜任力模型完善研发技术人员的绩效评价系统
H uman Resources 人力资源
以胜任力模型完善研发技术人员的
绩效评价系统
于建军
一、胜任力模型领域的研究成果综述及与员工绩效的关系
11胜任力模型。
胜任力的研究始于1973年。自胜任力概念出现后, 有关胜任力的研究迅速增多, 对胜任力的定义也是众说纷纭。目前被人力资源专家普遍接受的是美国心理学家Spencer (1993) 给出的定义, 即:胜任力是指能将某一工作(或组织、文化) 中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征(under lying char acteristic) , 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能, 它可以被可靠测量或计数, 它不仅与个人所承担的工作有关, 还能影响其预期或实际的反应、行为与绩效表现。
而胜任力模型(competency mo del) 描述的是在组织中有效地充当一个角色所要求的与高绩效有关的知识、技能和性格特点等素质的特殊组合, 这些素质是可分级的、可测评的, 是能够区分绩效优秀者和绩效平平者的, 通常由4~6项素质要素构成。胜任力模型的构建则是通过对胜任力的一系列具体素质的描述而确认胜任力要素的过程。
21胜任力模型与员工绩效的关系分析。胜任力概念从一出现就和工作绩效之间存在着必然的联系, 它可以预测员工未来的工作业绩并能区分优秀业绩者与普通业绩者, 所有的胜任力要素都应该与工作绩效具有相关性, 不能对绩效水平进行预测和衡量的要素就不能称之为胜任力要素。胜任力研究领域的先行者M c Clelland 教授在其开发的胜任力评估方法中核心关注点就是从绩效卓越者身上找出那些导致卓越绩效的关键能力(Spencer, 1993) 。著名的人力资源顾问公司(H ay 公司) 将胜任力定义为个体所表现出的能带来优异绩效的特征, 也就是说, 多数工作的绩效可以通过直接比较一定时期内的胜任力表
现和工作的胜任力要求来进行评价。胜任力可以作为预测工作绩效的基础, 工作中的高绩效通常是一组具体的胜任力按照一种特殊方式组合的产物(Spencer, 1993) 。因此, 通过动机、特质、自我概念、知识和技能等素质的分析、测评, 可以预期员工会有怎样的行为产生, 进一步综合不同的胜任力要素, 更能够预见员工会有什么程度的绩效表现。Bor man 等(1997) 进一步提出了任务绩效与关系绩效的概念, 并认为这两种绩效各自受到不同胜任力要素的影响。知识、技能上的差异对任务绩效的影响程度要高于对关系绩效的影响程度, 而合作意识、坚持性、责任心等要素则与关系绩效有着较高程度的相关性。
通过对绩效表现优秀的员工的行为分析发现, 并不是知识和技能而是个人所具备的素质成为或者说胜任力成为区分绩效出众者的关键, 因此将胜任力模型与员工绩效联系起来, 借助胜任力模型来对员工的绩效进行评估也就成为可能。
二、基于胜任力模型的绩效评价系统的优点11把胜任力模型纳入绩效评价系统, 确保了在完成任务和怎样完成之间的平衡。因为透过胜任力模型表明, 一个企业关心的不仅是结果, 而且还有取得这些结果的行为表现以及方式。通过胜任力模型与工作目标的结合, 可以使员工清楚的了解工作成功与否的绩效标准, 使员工在理解企业对他们的期望时, 减少主观臆测和误解。
21胜任力模型纳入绩效评价系统, 可以确保绩效沟通的顺利实现。如何用一种专注而妥当的方式同员工进行绩效沟通, 怎样把个性特点、态度和技能、知识区分开来, 从而发现有待改进的地方, 对各级经理人来说的确是一个挑战。胜任力模型将那些有助于成功的重要技能、知识和个性特点清楚的描述出来, 可以帮助各级经理清楚的了解从何处展开讨论, 有助于确保讨论的内容明确而具体, 并把重点放在行为表
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人力资源 H um an Resources
现上。
31基于胜任力模型的绩效评价系统有利于促进和发展未来绩效的改进与提高。现在企业普遍处在变动的环境中, 员工将来对企业能否有贡献, 也许比员工过去的表现更重要。如果企业想拥有持久的竞争优势, 绩效管理系统更应该重视能力的发展和评价。以胜任力模型为基础的绩效评价系统更重视员工在能力上的提升。
总之, 基于胜任力模型的绩效评价可以使我们以另一种观点看待绩效考核, 把员工履行职责过程中使用的技能也作为绩效表现进行评价。
三、研发技术人员工作特点分析
企业中的研发技术人员是一个特殊的群体, 他们的工作特点与其他系列的员工比较有很大的区别:
11由于竞争的加剧和资源的有限性导致许多企业为了生存不得不变得/节约而吝啬0, 在组织科研生产项目时大多倾向采用矩阵式的组织方式, 因此对研发技术人员基本是以项目组管理为主, 并经常是处于动态变化的。在这样的情况下, 研发技术人员能力的提高对项目组整体实力提升就显得十分重要, 因此激励措施和考核评价方式更应该注重引导研发技术人员能力素质提高。
21由于科研工作本身的不确定性, 使得研发技术人员工作业绩的衡量变得十分困难。研究项目具有周期性, 许多研究项目需要跨年度才能完成, 因此只有经过一段时间才有可能看到成果, 有时甚至看不到结果。这种工作特点导致仅用传统的考核方法对研发技术人员的工作业绩无法有效地衡量, 有些企业不注意这个特点, 而是习惯于过去定量衡量的方法, 造成研发技术人员绩效考核失真。在这样的情况下, 绩效的评价要基于能力的表现, 评价的应该是员工是否尽其所能而非固执于完成预定的目标。
31研发技术人员的工作时间无法准确估算。表面上看, 研发技术人员与其他人一起准时上班、准时下班, 而实际上他们的工作时间远比正常上下班时间多得多, 有时他们为了保持思维的连贯性, 不得不加班加点, 甚至连正常的睡眠时间都不能保证, 所有的时间都投入了科研工作当中。忽视这个特点, 采用管理或生产系列人员的考核评价方式评价研发技术人员, 其结果可想而知。
41研发技术人员的工作压力比较大。在研发任务下达后, 时限大多非常紧迫, 研发结果也难以预 煤炭经济研究66
料, 因此研发人员接到任务后, 就必须尽全力投入到研发当中, 以实现最理想的结果, 这是工作本身带来的压力; 其次研发人员还存在着一种竞争性压力, 这种压力来自研发项目小组之间、项目组内部成员之间, 还有整个专业领域内的压力。在这种工作压力下, 如果考核和激励到位, 能够使科研人员将压力转变为动力, 提高工作的效率; 反之, 对技术人员的工作积极性会是极大的挫伤。
51研发技术人员的职业特点使得他们更重视品质, 更着眼于未来, 他们是具有强烈自我意识和自我实现要求的群体, 他们要求企业的人力资源管理工作应增强开放性、拓展性, 企业应向员工提供客户化的人力资源管理理念和服务。因此单一的目标考核很容易使他们视绩效考核为官僚式的纸上作业而不加以重视, 认为绩效考核对自身的发展没有作用。通过开发胜任力模型, 对员工的胜任力潜能进行评价, 帮助员工了解个人能力素质与工作行为特点, 可引导和帮助他们设计符合自身特点的职业发展规划。
四、如何实施基于胜任力模型的绩效评价要使研发技术人员的绩效评价更加全面、真实, 考核评价指标应该包含硬指标和软指标, 既要设定业绩目标, 又要确定能力素质发展目标。其中, 业绩目标是指根据企业经营发展战略确定的工作业绩指标, 而能力素质发展指标是指那些与研发技术人员完成工作和创造绩效有关的能力指标, 这些指标要通过建立胜任力模型来描述和确定。企业在对研发技术人员进行绩效评价时, 从工作目标的完成、绩效的改进和能力的提高三方面来进行评价, 将会使研发技术人员的绩效评价系统更加完善。
11建立研发技术人员胜任力模型的一般流程及方法。
胜任力模型的建立是一个专业性很强的过程, 一般情况下应通过以下环节的工作才能完成:1定义绩效标准, 就是通过合理评估方式将研发技术人员界定为优秀绩效组和一般绩效组。o确认效标样本, 就是从优秀绩效组和一般绩效组中确定效标样本, 通常效标样本的选择应借助上一环节定义的绩效标准。?信息资料的收集, 即对优秀绩效组和一般组的人员进行分析, 将他们的所有能力素质表现列示出来, 并寻找其中的差异。通常可以采用行为事件访谈、专家协助、工作观察、360度调查反馈及胜任力模型数据库等方式完成此环节的工作。?分析资料, 进行相关数
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据处理, 对优秀绩效组和一般绩效组每一能力素质进行分析, 找出差异显著的能力素质建立研发技术人员胜任力模型框架。?由专业人员通过适当的方式对框架内的各项能力素质的重要程度、之间的关系进行分析, 通过验证确定的研发技术人员胜任力模型并根据实践应用不断进行修正。
21研发技术人员一般胜任力模型与核心胜任力模型。
一个完整的胜任力模型至少应包括两部分:一是确定保证获取高绩效的关键能力素质是什么, 即员工胜任某一工作所必须具备的关键能力素质是什么; 二是各项关键能力素质的等级, 即员工胜任某一工作在各项能力素质上必须达到的级别要求。
1通过对研发技术人员的进行访谈和分析, 专家提出了研发技术人员的一般胜任力模型, 具体包括:成就导向、影响力、思维能力、团队合作、学习能力、主动性、自信心、坚韧性、人际理解、信息搜寻、注重次序与品质和专业知识。
o经过专家小组的分析, 认为/思维能力、成就导向、团队合作、学习能力、坚韧性和主动性0可以作为为优秀研发技术人员的核心胜任力模型。这些核心素质的行为指标最常见的是划分为四个等级:
思维能力:0) ) ) 不能准确而周密地考虑事物发生的原因, 或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题做出正确的判断; 1) ) ) 将一个复杂的问题分解成不同的部分, 使之容易把握。能够根据经验和常识迅速发现问题的实质; 2) ) ) 发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果, 或找出复杂事物之间的联系; 3) ) ) 恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
成就导向:0) ) ) 安于现状, 不追求个人技术或专业修养方面的进步, 或在产品开发中不尽力达到优质标准; 1) ) ) 努力将工作做得更好, 或能够达到某个优秀的标准; 2) ) ) 想方设法提高产品得性能或工作效率, 为自己设立富有挑战性的目标, 并为达到这些目标而付诸行动; 3) ) ) 在仔细权衡代价和利益, 在利与弊的基础上能够做出某种决策, 为了使企业获得较大利益甘愿承担风险。
团队合作:0) ) ) 在工作中单独作业, 不愿意与他人沟通; 1) ) ) 愿意与他人合作, 能够与团队中的其他成员共同交流, 分享信息和知识; 2) ) ) 愿意帮助工作团队中的其他成员解决所遇见的问题, 或无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员; 3) ) ) 积极主动与其他成员进行沟通, 积极寻求并尊重他人对
问题的看法和意见, 或鼓励团队中的其他成员, 从而促进团队成员之间的合作或提高团队的合作气氛。
学习能力:0) ) ) 在专业上停滞不前, 不愿意更新自己的知识结构, 在工作中不注意向他人学习; 1) ) ) 在工作中愿意并善于向其他同事学习; 2) ) ) 承担自己不熟悉的任务时, 能够主动搜集资料, 获得必备的工作知识或技能, 从而尽快适应新的工作要求; 3) ) ) 深入地了解当前最新的知识和技术, 并能够意识到它们在产业界的应用。
主动性:0) ) ) 不会自觉地完成工作任务, 需要他人的监督。不能提前计划或思考问题, 直到问题发生后才能意识到事情的严重性; 1) ) ) 自觉投入更多的努力去从事研究工作; 2) ) ) 及时发现某种机遇或问题, 并迅速做出行动; 3) ) ) 提前行动, 以便创造机会或避免问题发生。
坚韧性:0) ) ) 经受不了批评、挫折和压力; 1) ) ) 面对挫折时克制自己的消极情绪或保持情绪的稳定; 2) ) ) 在比较艰苦的情况下或巨大压力下坚持工作; 3) ) ) 有效控制自己的压力, 能够通过建设性的工作杰出压力。
胜任力是与工作要求和工作情境相关联的, 不是独立于具体的工作要求之外的。任何企业的胜任力模型都应是动态发展, 应是随着工作要求的变化而变化的。不同企业需要的胜任力会有差异, 每个企业都有自己的愿景和使命, 它们的发展目标和竞争环境各不相同, 所需要的胜任力也会有所不同。对一个激烈竞争环境下的企业, 强烈的成就动机可能是一个重要的胜任力要素; 而在一个运作平稳的非营利组织中, 过强的成就动机却可能破坏其运作的平衡。胜任力模型是与其所处的环境相一致的, 是无法被其它组织所引用的, 不同职位所需要的胜任力也会有差异, 因此胜任力模型的建立一定要结合企业的实际情况。
五、结语
胜任力模型的研究在我国人力资源管理工作中是一个新的研究领域, 在实践过程中仍有许多问题需要进行探索, 目前也只是在一些有实力的企业和政府机构进行尝试。但是可以肯定的是, 随着我国人力资源管理研究工作的不断深入, 胜任力模型的应用必将对企业的成长和员工绩效的改善发生深远的影响。本文的不足之处在于仅进行了理论描述和分析, 而基于胜任力的绩效考核系统的完善能否在实际中应用有待于进一步的实证研究与分析。
(作者单位:中海石油研究中心)
(责任编辑:王应劬)
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范文二：试论技术人员胜任力评价体系的建立
试论技术人员胜任力评价体系的建立
摘要：文章对技术人员胜任力体系的建立进行了阐述，提出了胜任力体系的相 关因素和对绩效的影响，并对优化技术人员的团队配置进行了分析。 关键词：胜任力；技术；评价
一、技术人员胜任力评价体系概述
自20世纪80年代以来，在工作场所中团队运用的日益增加导致了相关研 究的发展，与团队相关领域的研究越来越受到关注。其中有些研究专注于从影 响团队绩效的因素进行研究，如团队培训和团队绩效关系的研究；也有些研究 是从团队成员工作负荷与任务绩效的角度开展的研究；美国佛罗里达大学的 David P. Baker教授对团队绩效测评的最新原则进行了深人研究；此外还有学 者专门论述信息技术与高绩效团队等。而关于“胜任力”（competency ) 的研 究起源于1973年，哈佛大学的心理学的教授麦克利兰（DAVIDC. McClelland) 在其发表的文章《Testing competence rather than intelligence》中最早提 出了 “素质”的概念。麦克利兰通过研究发现，除了智力、知识、技能等之外， 还有一些内在的因素影响个体在职位中绩效水平的发挥，这样，素质的概念就 被提了出来。随后又发现通过胜任力模型的方式可以判断并发现导致绩效好坏 差异的关键驱动因素。“胜任力模型”（competency model) 是指组织当中特 定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合，这些素质是可 分级的、可被测评的，通常由46项素质要素构成。在企业的实践中，为了界 定技术团队成员胜任力模型，首先要选择有代表性的团队，对技术人员进行观 察，然后采用问卷调查和关键行为事件访谈（BEI) 两种方法，与业绩优秀的技 术经理及技术人员共同讨论，确立胜任力模型框架。对收集到的信息进行归类 与阐释，初步构建出胜任力模型框架。然后在团队中挑选优秀技术人员代表以 及技术经理讨论模型的有效性，对其进行验证并进一步补充完善。最后将胜任 力模型应用到团队成员的选拔与配置、核心人才的管理、继承人的培养以及职 业发展规划等方而。 一
二、技术人员胜任力评价体系模型
(一）技术经理的胜任力模型
优秀管理人员的胜任力模型按照重耍程度排序应包括影响力、成就导向、 团队合作与协作、分析性思维、主动性、开发他人能力、自信心、支配性/专断 性、信息搜寻、团队领导、概念性思维十一项要素。而经研究发现，技术经理 的胜任力模型与优秀的管理人员通用胜任力模型大体相类似，但有两个方而存 在显著不同：增加了客户服务导向和专业技术两大要素。因为技术经理很重要 的一项任务是培养支持团队技术人员，必要时提供技术指导；还有耍将团队的 工作重心放在满足终端用户或内部客户的需求上。此外，在某些要素的排序上 也有所不同。
1、影响力。影响力是指优秀的技术经理运用良好的社会影响，树立6己的 职位权威及个人权威。在实施这种影响的过程当中，他们会根据具体的听众调 整说话的内容和风格，使对方更易于理解并接受。
2、客户服务导向。它是指善于发现客户的真正需要，并为满足其需要做出 相应努力。技术经理的客户服务导向需要比技术人员高得多，因为技术经理担 负着整个部门业绩的责任。
3、专业技术知识。是指技术经理也比其他管理者更强调专业技术知识。虽 然最优秀的经理都避免过多地亲身参与到具体项目中，但对专业技术知识的运 用不仅可以建立信赖感，而且能够帮助下属人员解决难题或提供新颖的技术观 点。
'' 4、团队协作。管理素质中常常会提到团队合作、协作或是参与性管理。它 们不仅可以针对团队或组织内部的下属人员，也可以针对同事或上司。
5、分析性思维。对于优秀的技术经理来说，按顺序有逻辑的思考问题是一 项很重要的特征。管理者需要分析与思考各种影响因素、技术困难以及有关业 绩等方面的问题。
6、主动性。常常表现在超越工作的基本要求，抓住机遇，为将来可能出现 的问题或机会做好准备。
7、开发他人能力。表明对他人的积极期望，提供建设性的反馈。在下属遇 到困难之后给予安慰或鼓励，通过提供指导、建议、说明或其他支持性手段直 接对下属进行培训。
8、自信心。指对于优秀的技术经理而言，他们对fi 身能力和判断具有一定 的自信；乐意接受挑战性任务；或向上级直接提出质疑或对其行为进行挑战。
9、人际理解。通常表现在：理解他人的态度、兴趣、需要和观点，洞察与 领悟他人的非言语行为，理解他人的情绪和感觉，分析他人的动机，理解他人 行为的理由。
10、信息搜寻。这是管理人员及许多其他工作的素质特征。多数情况下， 搜寻信息是为了调查问题或确定未来的机会。
11、概念性思维。表现在：看到其他人没有发现的联系模式；注意到其他 人没有看到的矛盾或差别；对于复杂情况能迅速确认关键的间题或关键的行动。
(二）优秀技术人员的胜任力模型
在优秀技术人员的胜任力模型中，把各项素质根据其重要性按序排列。
“重要性”的评判标准是每组技术人员胜任力模型中要素出现的频率。
1、成就导向。这是优秀技术人员最突出、最具区别性的特征。主要根据优 秀标准测量绩效或工作结果并采取某种方法提高绩效水平。有时还包括设定一 些具有挑战性的目标，采取一些相互之间的友好竞争来达成这些目标。
2、影响力。这是判别优秀技术人员的显著素质之一。技术人员主要运用资 料、具体范例、数据事实和演示图表，以及证明过程等来支持自己的观点。他 们对自己的观点的影响和建立专业权威也非常关注。他们相当关注别人对自己 的技术权威的看法与认同。
3、概念性思维和分析性思维。这两种素质的结合是区分出优秀技术人员最 常用的特征。技术工作既需要逻辑推理的分析性思维，也需要概念性思维。在 把任务分割成各个组成部分时往往会用到分析性思维方法。在对障碍进行预测 和计划时，或对情况的后果做出预先判断时，都会用上分析性思维方法。归纳
性较强的概念性思维也同样重要：发现别人没有发现的联系和模式；将各方面 大量的信息汇编成有用的资料；认清解决含混状态的关键行为；明确潜在问题。
4、主动性。表现在坚持某个难题直到解决为止的不懈精神或毅力。主动性 还表现在充分利用当前机遇，在并未要求解决问题之前就积极的去了解问题， 为将来解决问题和抓住那些稍纵即逝的机遇做准备。
5、自信心。0信是优秀技术人员的一项重要的个人特征。通常表现方式有: 对自己的职业判断力充满信心；偏爱或热衷于专业领域中的困难和挑战；积极 寻求独立，对专业工作负责；优秀技术人员通常还表现出个性成熟的许多其他 品质，如适应性、总结过失吸取教训的能力等。
6、人际理解。人际理解表现在对他人态度、兴趣或情感的理解，适用于非 正式的人际交往、联系活动。这种素质也有助丁?理解顾客、终端用户以及内部 顾客的需求。
7、注重次序和质量。在许多工作中，注重次序、准确性和明确性的素质还 是比较常见的。它需要技术人员重复检查信息的准确性，检验资料的质量等。 该要素在软件开发人员身上表现得尤为突出。
8、信息搜寻。技术人员信息搜寻范围很广，从提出问题到进行广泛研究， 还包括一些看似没有关系的行为，它与技术人员之间的互动紧密相关。
9、团队合作和协作。团队合作和协作是技术人员“管理性”最强的素质。
许多技术工作都是由团队共同完成或与其他领域工作者的紧密合作来完成的， 通过真诚要求他人的参与和对他人的能力给与肯定或赞扬，培养合作精神是非
10、专业知识。基础技术知识在一定程度上与创造性的解决问题相关。最 优秀的技术人员，常常乐意运用他们的技术知识帮助他人解决问题，对工作中 的技术成分很感兴趣，从这两方面可以把他们同其他工作人员区分开来。同时， 他们还积极地通过报纸，会议、课程及非正式方法维持并扩充他们的技术知识。
11、客户服务导向。客户服务导向是确保明确客户的真正需要，竭尽全力 的满足“内在”顾客的需要并为之解决问题的重要素质。
胜任力模型的研究是一个新的研究领域，在实践上仍处于探索阶段。但毋 庸质疑，它会对高科技企业的成长与发展有着深远的影响。
参考文献：
1、 Strategy and human resource management, Peter Poxall and John Purcell Houndmills Basingstoke, Hampshire, NewYork:Palgrave Macmillan, 2003.
2、Human resource management, Robert L. Mathis, John H.Jackson Mason, Ohio:Thomson/South-wastern，2003.
3、 How to measure human resources management, Jac Fitz-enz and Barbara Davison， Fort Worth:Harcourt College Publishers， 2002.
4、（美) 斯蒂芬? P.罗宾斯. 组织行为学[M].中国人民出版社，1997.
范文三：2015年技术人员岗位胜任力考评方案
技术人员“岗位胜任力”考评方案
一、目的
技术人员的绩效好坏，很大程度上取决于他的岗位胜任力，包括岗位应当必备的素质和能力。岗位胜任力通常需要从潜力、过程和结果三个方面进行系统的考核评价，为此特别制定如下考评方案。
二、范围
适用于公司生产总部所有技术岗位人员的“岗位胜任力”考评。包括机电维修、产品成型调试、自动化操作、模具维修、产品检验、产品设计制图等岗位的专业技术人员。
三、考评内容
本次“岗位胜任力”考评设置四个方面的内容：
1、基本知识得分，占比20%；
2、基本技能得分，占比40%；
3、直接上级给出的素质考评得分，占比20%；
4、直接下级给出的素质考评得分，占比20%。
四、考评方法
1、基本知识考试，采用闭卷考试法。由各车间主任、部门经理组织编写题库，提交人资行政部选题制作试卷，由人资行政部组织考试和阅卷。
2、基本技能考试，采用得菲尔专家打分法。由各车间主任、部门经理组织编制技能考试题库，提交人资行政部选题制作评分表，由人资行政部组织相关专业评委打分。
3、直接上级和直接下级给技术人员的素质考评，采用问卷法。由人
资行政部分别编制《技术人员素质考评表》?上级、《技术人员素质考评表》?下级，发给相关人员打分。
五、考评实施
1、试题题库准备阶段：11月5-15日。各专业基本知识需准备单项选择题100道，多项选择题100道，简答题20道。各专业需准备技能实操考评情景题10道。11月15日前汇总到人资行政部。
人资行政部同时完成上下级两套素质考评问卷的设计。
2、报名考试阶段：11月16-20日。各部门车间组织相关专业技术人员报名，并将报名名单于11月18日前汇总至人资行政部。11月20日统一组织基本知识闭卷考试。
11月20-30日，由人资行政部组织各部门、车间的技能实操考试。各专业的具体时间另行通知。
3、上下级测评阶段：11月20-30日，期间穿插完成报考人员的上下级素质考评问卷调查。素质考评由人力资源部分别在各部门车间组织实施。
六、考评结果应用
1、考评为A 的，90分以上，约10%比例，成为职务、职称或薪资晋升的候选人。
2、考评为B 的，80-89分，20%比例，成为年终评优的候选人。
3、考评为C 的，70-79分，继续留用。
4、考评为D 的，60-69分，诫免谈话。
5、考评为E 的，60分以下，降级、降职、调岗、或解除劳动关系。
人资行政部
2015年11月3日
范文四：多选 专业技术人员岗位胜任力与创新研究力
《专业技术人员岗位胜任力与创新研究力》多选题
1、专业技术人员胜任力的个体特征分为()层次、
A 、知识B 、技能C 、自我概念D 、特质
E 、动机 需要
2、专业技术人员提高岗位胜任力的主要作用主要表现（）。
A 、胜任力为组织发展指明方向
B 、胜任力可以衡量
C 、胜任力能通过学习获取并发展
D 、胜任力使每个组织与众不同
E 、胜任力不会发生改变
3、按照组织所需要的核心与技能，可以把岗位胜任力分为（）。
A 、基于输入的胜任力B 、通用胜任力
C 、可迁移胜任力D 、专业胜任力
4、依据专业技术人员在工作中的不同职位，把胜任力分为（）。
A 、工作胜任力B 、通用胜任力
C 、岗位胜任力D 、职务胜任力
5、岗位胜任力有很多种研究方法，最常见的是以下哪几种？（）
A 、行为事件访谈法B 、问卷调查法
C 、情景测验法D 、专家评定法
6、岗位胜任力体系的特点不包括？（）
A 、分散性B 、稳定性C 、牵引和导向性D 、测量性
7、岗位胜任力体系主要包含哪几个体系？（）
A 、岗位胜任力标准体系B 、岗位胜任力管理体系
C 、岗位胜任力培训体系D 、岗位胜任力测评体系
8、专业技术人员胜任力模型是指专业技术人员为完成某种工作所具备的不同素质要素的组合，分为（）几个方面。
A 、内在动机B 、知识技能C 、自我形象D 、社会角色特征
9、技术学习的重要特点，包括（）
A 、有目的的行为
B 、没有风险，不需要投入
C 、有层次性
D 、有阶段性
E 、很少涉及和外部组织的协作
10、选择领先创新战略的组织通常具有较强的信息力量，哪些人员愿意接受风险和挑战？（）
A 、员工
B 、高层
C 、研发团队
D 、市场部门
E 、技术部门
11、优秀的知识团队管理者的特点是()
A 、充分授权和民主化管理
B 、致力于培养团队成员的技术技能和人际关系能力
C 、通过权力进行管理
D 、有意识选拔具有创新技能的成员
E 、有较高的自身管理能力
12、以下哪些方面是评价创新能力的指标体系()
A 、创新素质
B 、创新技能
C 、创新氛围
D 、创新成果
E 、创新知识
13、胜任力模型的建立方法有哪几种？（）
A 、归纳法B 、投票法C 、推导法D 、修订法
14、培养专业技术人员的岗位胜任力有什么具体价值？（）
A 、岗位胜任力是专业技术组织的核心竞争能力
B 、岗位胜任力标准能够为专业技术人员提供职业发展努力的方向
C 、岗位胜任力培训能够为专业技术人员提供职业晋升的渠道和途径
D 、岗位胜任力认证能够使专业技术人员和组织明确职业发展努力的方向
15、专业技术人员岗位胜任力的管理方法有哪些？（）
A 、基于岗位胜任力的专业技术人员职务分析
B 、基于岗位胜任力的专业技术人员任职资格分析
C 、基于岗位胜任力的专业技术人员选拔
D 、基于岗位胜任力的专业技术人员培训
E 、基于岗位胜任力的专业考核
16、具体的说，专业技术组织的人本管理价值不包括？（）
A 、专业技术组织全新的管理理念不是依靠专业技术人员
B 、专业技术组织最主要的管理任务是开发专业技术人员的潜能
C 、专业技术组织最高的宗旨是尊重每一个专业技术人员
D 、专业技术组织成功的基础是塑造高素质的员工队伍
E 、专业技术组织管理的终极目标是专业技术人员的专项发展
17、()属于典型的知识型员工。
A 、专业技术人员B 、农民工C 、劳动人员D 、白领
18、一般来说，收集资料的主要方式有（）。
A 、行为事件访谈法B 、专家小组法C 、评价中心法D 、问卷调查法
19、职业习惯的培养方法有（）。
A 、有效开展素质拓展活动，促进职业习惯改善
B 、通过小标签小标语提醒，营造良好的职业习惯氛围
C 、开展培训自查，注重培训技巧，激发职业习惯意识
D 、建立健全制度，规范日常管理，促进职业习惯养成
20、职业意识的培养方法包括（）。
A 、培训教育和舆论宣传，助推专业技术人员职业意识提升
B 、以职业生涯规划为向导，加强专业技术人员的职业意识
C 、建设职业心理咨询，帮助专业技术人员认识自我
D 、开展课程培训，强化职业意识观念
21、专业技术人员个人提高的途径包括?()
A 、理清个人知识菜单，确定自己知识提升目标
B 、固步自封，掌握自身仅有的知识即可
C 、制定个人提升知识的的行为计划
D 、主动学习关于时间管理、目标管理、沟通管理方面的知识和方法
22、专业技术人员提升知识的第一步，是要考虑清楚哪几个问题？（）
A 、目前自己拥有的最突出的是什么知识
B 、目前工作岗位最急需的是什么知识
C 、对比工作岗位最急需的知识，自己最欠缺的是什么知识
D 、专业技术人员自己应该怎样提升这些欠缺的知识
23、专业技术人员制定提升知识的行为计划时，有哪几点要求？（）
A 、从知识结构的合理性，优化提升岗位知识
B 、结合专业技术岗位需要，补知识短板
C 、多阅读一些娱乐报，时尚新闻资讯的书
D 、从行动上约束自己
24、专业技术人员岗位技能的构成分成哪几项？（）
A 、智力技能B 、技术技能C 、人际沟通技能D 、运动技能
25、专业技术人员综合能力的构成分成哪几项？（）
A 、技术能力B 、文化能力C 、心理能力D 、持续学习能力
26、岗位技能的提高途径有哪些?()
A 、领导重视是提高专业技术人员岗位技能的前提
B 、科学确定提高专业技术人员岗位技能的内容
C 、创新技能提高方法，是提高专业技术人员岗位技能的保证
D 、保持谦虚的心态，多读、多看、多思、多练。
27、专业技术组织也可以采用培训的方法，提高专业技术人员岗位技能. 具体的方法有哪几个？（）
A 、独立式学习B 、多进行考试C 、互助式考试D 、师傅带徒弟
28、专业技术人员综合能力的高低，直接影响其成长与进步，对岗位胜任力来说尤为重要。提高专业技术人员综合能力主要应该加强以积累和实践2个方面的训练。具体来说，积累应该从哪几个方面入手？（）
A 、大量涉猎与胜任岗位有关的书籍, 提高自己的认知写作能力。
B 、积累主要靠手机百度，无需浪费时间去阅读
C 、广学博才，努力成为复合型人才
D 、专业技术人员在学习知识的同时，还要善于思考，才能积累才干
29、专业技术人员在掌握大量知识的基础上，要在专业技术岗位反复实践运用，才能将书本上的知识转化为自己的知识。具体来说，实践应从哪些方面入手？（）
A 、以积极向上的心态，学习和掌握服务于专业技术岗位的技能，有助于动手能力的提升
B 、树立为人民服务的胸怀和精忠报国远大志向，培养自己的政治才干
C 、培养自己的组织能力
D 、勇敢面对失败
30、在专业技术岗位的工作中，良好的工作经验是提高工作效率，保障工作质量不可或缺的关键条件。以下哪些不利于积累工作经验？（）
A 、纸上谈兵B 、花拳绣腿C 、停留于书本内容D 、一花独秀，无需借鉴别人
31、专业技术人员学习积累专业技术岗位工作经验的途径有哪些原则？（）
A 、问题导向的原则B 、持之以恒的原则
C 、善于总结的原则D 、公平竞争的原则
32以下哪些属于专业技术人员学习积累的途径？（）
A 、写好岗位工作后记、写好工作进行记录
B 、在私下与同事议论岗位工作的学习，会议上不提出异议
C 、通过学习相关刊物资料，听专题报告，听学术讲座积累理论知识结合实际
D 、通过技能考核、技能竞赛、经验交流等形式互相交流
33、专业技术人员岗位工作成果一般分为理论成果、应用技术成果、软科学成果。基本特征主要有？（）
A 、科里小考核通过即可，考核成绩也算工作成果
B 、必须通过考察、试验、研制、观测、实践等一系列岗位工作活动取得
C 、必须有创造性、新颖性、实用性
D 、必须通过鉴定、验收、评估、评价或在书刊上公开发表等方式获得社会承认或实践检验
34、专业技术岗位工作能力是一种独立的创造性解决问题的综合能力，具体包括以下（）基本能力。
A 、发现问题能力B 、逻辑思维能力C 、收集资料能力D 、表达能力
35、专业技术人员管理协调能力从根本上说，就是提高组织效率的能力，具体包括以下（）基本能力。
A 、准确制定效率标准的能力
B 、敏锐察觉差距的能力
C 、天生的智力决定管理协调能力。智商越高越会管理。
D 、纠正偏差的能力
36、提高专业技术岗位工作成果的途径有？（）
A 、加强学习，勤奋思考B 、树立创新观念
C 、提高执行力D 、提高协调能力
37、岗位胜任力人职匹配既是岗位指导的基本原则，也是这种原则指导下的具体岗位选择行为，其意义如下、（）。
A 、岗位胜任力人职匹配是对人职关系的特殊揭示
B 、人职匹配是专业技术人员实现自身价值的前提条件
C 、人职匹配是专业技术组织提高人力资源配置效益的基本途径
D 、岗位胜任力是人职匹配的上级要求
38、人职匹配理论中最有影响力的是（）。
A 、性格类型论B 、特性因素论C 、人格类型论D 、职业分类论
39、帕森斯提出职业指导由3步组成，请您选择出来。（）
A 、评价求职者的生理和心理特点
B 、分析各种职业对专业技术人员的要求，并向专业技术求职者提供有关的职业信息
C 、人职匹配。指导专业技术组织在了解专业技术求职者的特性和职业的各项指标的基础上，帮助专业技术求职者进行比较分析，以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。
D 、研究领导的才能和心理特点
40、美国职业心理学家霍兰德创立的人格类型理论对专业技术人才测评的发展产生了重要的影响。霍兰德在其所著的《职业决策》一书中描述了哪几种人格类型的相应职业？（）
A 、实际型B 、研究型C 、艺术性D 、社会型E 、企业型
41、科学管理理论是指导专业技术组织胜任力管理的基础理论。它不仅仅是一种思想，一种观念，也是一种具体的操作规程，是对具体操作的指导。他们是、（）。
A 、以工作的每个元素的科学划分方法，代替陈旧的经验管理工作法
B 、专业技术人员选拔、培训和开发的科学方法，代替先前实行的那种个人选择工作和想怎样就怎样的训练做法
C 、与专业技术人员经常沟通以保证其所做的全部工作与科学管理原理相一致
D 、专业技术组织管理者与管理对象应有基本平等的工作和责任范围
42、弗雷德里克·温斯洛·泰勒，是美国古典管理学家，科学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父。泰勒的科学管理主要有两大贡献是（）。
A 、是管理要走向模式化B 、劳资双方的精神革命
C 、是管理要走向科学D 、劳资双方的物质革命
43、泰勒认为最佳的管理方法是任务管理法，在这种管理体制下，工人们发挥最大程度的积极性；作为回报，则从他们的雇主那里取得某些特殊的刺激。他还提出了一些新的管理任务（）。
A 、对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代老的单凭经验的办法
B 、科学地挑选工作人员，并进行培训和教育，使之成长
C 、与工作人员的亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办
D 、管理者和管理对象之间在工作和职责上几乎是均分的，管理者把自己比管理对象更胜任那部分工作承揽下来
44、科学管理不仅仅是将科学化、标准化引入管理，更重要的是提出了实施科学管理的核心问题——精神革命。科学管理理论的主要观点是、()
A 、提高自身绩效B 、谋求工作效率
C 、科学管理方法代替旧的管理经验D 、管理者和被管理者应该在思想和精神上来一个彻底变革
45、根据科学管理理论，泰勒提出了以下相应的管理制度、（）。
A 、对专业技术人员提出科学的工作方法，以便合理利用工时，提高工效
B 、在工资制度上实行差别工资制
C 、对专业技术人员进行科学的选择、培训和提高
D 、制定科学的岗位工作规程，并用文件形式固定下来以利推广
46、岗位胜任力冰山模型的层面划分为以下哪几项？()
A 、知识、技能B 、社会角色C 、自我概念D 、薪资分配
47、提升专业技术人员岗位胜任力时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从专业技术人员的（）等方面进行综合考虑。
A 、岗位工作动机、B 、个人品质、C 、价值观D 、自我认知、角色定位
48、专业技术人员为了提高岗位胜任力有效运用冰山模型，需要遵循一定的步骤、（）。
A 、不同类型岗位工作，素质要求不通，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。
B 、建立衡量胜任素质水平的测评系统
C 、设计胜任素质测评结果应用办法
D 、领导与员工应建立不同的素质水平测评系统
49、考察专业技术人员技能水平高低的方法，主要有（）？
A 、岗位操作法B 、座谈会辩论法C 、访谈答题法D 、上报上级法
50、以下哪项不是专业技术岗位的知识构成？（）
A 、政治理论B 、应用文与常用文写作C 、保险、IT 知识
D 、专业知识E 、最新娱乐新闻
51. 健康与环境素质维度包括(）。
A 、．身体健康
B 、．心理健康
C 、．适应环境的能力
D 、．竞争意识
52.. 胜任力模型的主要特征包括（）.
A 、．胜任力模型内部特征具有“聚合效应”
B 、．胜任力模型的内容与岗位紧密相关
C 、．胜任力模型具有一定的时效性
D 、．胜任特征素质的简单加和
53.. 岗位设置要根据（）原则。
A 、．因事设岗原则
B 、．规范化原则
C 、．整分合原则
D 、．顾客导向原则
54. 情景模拟培训中培训师的角色定位有（）
A 、．导演
B 、．顾问
C 、．催化剂
D 、．观众
55. 一般来说，主要的资料搜集方式有（）
A 、．行为事件访谈法
B 、．专家小组法
C 、．评价中心法
D 、．问卷调查法
56.. 职业习惯的培养方法有（）
A 、．有效开展素质拓展活动，促进职业习惯改善
B 、．通过小标语或标签提醒的方式，营造良好职业习惯氛围
C 、．开展培训自查，注重培训技巧，激发职业习惯意识
D 、．建立健全各项制度，规范日常管理，促进职业习惯养成
57. 虚拟培训的特点在于它的（）
A 、．仿真性
B 、．超时空性
C 、．自主性
D 、．安全性
58. 职业意识的培养方法包括（）
A 、．培训教育和舆论宣传，助推专业技术人员职业意识提升
B 、．以职业生涯规划为向导，加强专业技术人员的职业意识
C 、．建设职业心理咨询，帮助专业技术人员认识自我
D 、．开展课程培训，强化职业意识观念
59. 个别指导法的缺点有（）
A 、．指导者处于防备心理，有意保留经验
B 、．指导者本身水平影响员工学习效果
C 、．不利于员工的创新
D 、．存在安全风险
60. 建设企业大学应该注意哪些问题？（）
A 、．确认建立企业大学的目的
B 、．正确定位企业大学
C 、．确认企业大学运作模式
D 、．内部协调与外部交流
61.. 我国当今时代的主要特征围绕（）等内容展开。
A 、．建立中国特色社会主义民主政治
B 、．建立中国特色社会主义市场经济体制
C 、．着力保障和改善民生
D 、．进行生态文明建设
62.. 人生的职业发展阶段有（）。
A 、．探索阶段
B 、．确立阶段
C 、．维持阶段
D 、．下降阶段
63. 分析评估结果的步骤包括（）.
A 、．统计分析评估数据
B 、．有效反馈评估数据
C 、．撰写报告
D 、．沟通培训项目结果
64. 企业加强专业技术人员职业素养应从三个方面着手，分别是（）
A 、．职业行为
B 、．职业道德
C 、．职业意识
D 、．职业习惯
65.. 自信的人通常具有哪些行为表现？（）
A 、．通过让人产生强烈印象的方式来表现自己
B 、．与上级有冲突时，以清晰、自信的方式表达自己的立场
C 、．勇于为自己的错误、失败和缺点承担责任
D 、．善于总结失败的教训，并改善未来的表现
66. 基于岗位胜任力培养专业技术人员的优势包括（）
A 、．注重培训的战略性和全局性
B 、．注重培训的针对性和个人差异性
C 、．注重对深层次胜任特征的培养
D 、．有利于提高员工的忠诚度，积极性和主动性
67.. 专业技术人员岗位胜任力培养效果评估的意义有（）
A 、．有助于总结经验，提高组织管理水平
B 、．有助于改善组织人力资源开发的程序与成效
C 、．有利于对专业技术人员起到激励作用
D 、．有利于提升专业技术人员自身的竞争实力
68. 下面对于职业素养理解正确的是（B 、C 、D 、）
A 、．职业素养完全受控于后天的环境因素
B 、．职业素养具有综合性特征
C 、．职业素养的形成是主体与客体在社会实践活动中相互作用的结果
D 、．职业素养并不完全受控于后天的环境
69. 胜任力模型的特征有（）
A 、．胜任力模型内部特征具有“聚合效应”
B 、．胜任力模型的内容与岗位紧密相关
C 、．胜任力模型的内容与岗位无关
D 、．胜任力模型具有一定的时效性
70. 基于岗位胜任力培养专业技术人才的优势有（）
A 、．注重培训的战略性和全局性
B 、．注重培训的针对性和个人差异性
C 、．注重对深层次胜任特征的培养
D 、．有利于提高员工的忠诚度，积极性和主动性
71. 小组划分的原则包括（）
A 、．均衡原则
B 、．尽量尊重受训员工意愿原则
C 、．适时调整原则
D 、．随意分配
72. 激励机制就是在激励中起关键型作用的一些因素，由（）等因素组成。
A 、．时机
B 、．频率
C 、．程度
D 、．方向
73. 在专业技术人员的岗位培养方面，传统的岗位培养方式存在着哪些方面的缺陷？（）
A 、．需求分析不足
B 、．培训方式单一
C 、．评估机制不健全
D 、．缺乏有效监督
74. 坚持依法治国和以德治国相结合，加强（）教育。
A 、．社会公德
B 、．职业道德
C 、．家庭美德
D 、．个人品德
75. 传统的招聘过程大致分为（）步骤？
A 、．明确空缺岗位
B 、．详读岗位职位说明书
C 、．选择应聘者来源
D 、．宣传并吸引求职者
76. 培训效果评估分为哪些阶段？（）
A 、．选择评估模型
B 、．确定评估层次
C 、．选择评估方法
D 、．评估数据收集
77. 与传统培训需求分析相比，基于胜任力的培训需求分析具有哪些优势？（）
A 、．使员工培训与企业战略紧密结合
B 、．使培训分析的结果更具体精确
C 、．确保员工培训的一致性
D 、．能够把重点放在相关的行为技能上
78. 目前，有关胜任力模型的主要理论有（）
A 、．冰山模型
B 、．绩效模型
C 、．洋葱模型
D 、．管理模型
79. 培训效果评估指标的作用包括（）
A 、．导向作用
B 、．约束作用
C 、．凝聚作用
80. 作为过程的理论创新具有（）等主要特点。
A 、．实践性
B 、．开放性
C 、．有用性
D 、．完整性
81、冰山模型在专业技术岗位胜任力管理中的作用主要体现在哪几个层面？（）
A 、技能层面B 、知识层面C 、角色定位层面D 、经验层面上的应用
82. 根据洋葱理论，构建专业技术创新人才素质模型可以有（）几个维度构成。
A 、胜任智能B 、人品性格C 、创新思维D 、工作品质
83. 胜任职能是专业技术人员岗位胜任的基础素质，属于专业技术岗位胜任的必要条件。胜任智能包括（）。
A 、系统的知识结构B 、必要的创新能力
C 、复杂的人际关系D 、足够的人力物力
84. 人际关系能力包括？（）
A 、人际合作能力B 、创新规划能力
C 、沟通能力D 、冲突解决能力
85. 胜任特征模型分析法提炼出能够对专业技术人员的工作有较强预测性的胜任特征，即专业技术人员最佳胜任特征能力。主要有哪几个（）因素
A 、专业技术人员个人胜任力，是指专业技术人员个人能做什么和为什么这么做
B 、专业设计人员职位高低决定他是否能更好的胜任
C 、专业技术岗位工作要求，是指专业技术人员个人在工作中被期望做什么
D 、专业技术组织环境，是指专业技术人员个人在组织管理中可以做什么
86. 建立胜任特征模型有哪几个步骤？（） A 、定义专业技术岗位绩效标准 B 、选取分析专业技术岗位效标样本 C 、获取效标样本有关胜任特征的数据资料 D 、建立和验证胜任特征模型
87. 岗位胜任力素质模型的运用条件参照效标主要有哪几种？（） A 、特殊性效标B 、行为性效标C 、结果性效标D 、特征性效标 88. 在建构专业技术岗位胜任力模型时，一般将专业技术岗位胜任力分为以下哪几种类型？（） A 、专业技术岗位门槛类胜任力 B 、专业技术岗位区辨类胜任力 C 、专业技术岗位转化类胜任力 D 、专业技术岗位时效类胜任力
89. 构建专业技术岗位胜任力模型的方法常用的有哪几种呢？（） A 、归纳法B 、演绎法C 、投票法D 、限定选项法
90. 专业技术岗位胜任力归纳法行为事件访谈法有哪几个基本假设？（）
A 、在每个专业技术岗位上都有一些高绩效者。高绩效者和绩效平平者，采取的工作方式不同B 、高绩效者能采取不同的工作方式，是因为他们具备一般专业技术人员所没有的某些特质
C 、通过研究高绩效者和绩效平平者之间的差异，可以发现导致高绩效的那些特质
D 、通过研究高绩效者和绩效平平者之间的差异，可以使高效率者工作更加认真无需管理低效率者
91、以下哪些选项属于专业技术人员提升岗位胜任自我管理能力的途径？
A 、提高薪资，让自己拥有巨大的财富 B 、提高自我角色认知能力
C 、提高自我激励管理能力和自我心智管理能力 D 、自我时间管理、自我情绪管理能力
92. “吾日三省吾身”体现了专业技术人员在提升自我的过程中，提高的（）能力。
A 、自我人际管理能力B 、自我思想管理能力 C 、自我形象管理能力D 、自我反省管理能力
93. 专业技术人员怎样在生活工作中更好的提高自我调适的能力？（） A 、保持正确的心态B 、主动规划工作
C 、平衡个人的工作与生活D 、夜晚熬夜工作提高工作效率 94. 组织一般具有哪些特质？（）
A 、目的性B 、整体性C 、分散性D 、开发性 95. 专业技术人员组织管理能力的特点有哪些？（） A 、随机性B 、经验性C 、多样性D 、创造性 96. 组织管理能力的作用主要有哪几个方面？（）
A 、制定出适合本组织的正确决策
B 、设计、建立和维持合理的组织结构，制定和执行一套必要的规章制度
C 、请专家评估组织规章制度 D 、实现决策目标
97、组织管理能力是一种综合能力，具体而言，以下哪些是它的具体表现？（） A 、总揽全局能力 B 、多谋善断能力 C 、扬长避短能力 D 、处理突发事件能力
98、组织管理者多谋善断能力体现在哪几个方面？（） A 、能用创造性的思维方式看待事物
B 、谋而不断，优柔寡断，轻率鲁莽，马虎从事 C 、能通过多种方案的对比，选择最佳方案 D 、能当机立断
99、果断指挥能力是组织管理者在组织指挥中体现出来的一种随机决断能力。主要体现在哪几个方面？（） A 、迅速制定阶段性计划 B 、有效地组织下属实施决策 C 、随机解决问题 D 、凭主观臆断来分析问题
100、管理组织能力的高低，取决于哪几个方面(). A 、管理者要建立一个合理的组织机构 B 、是管理者个人的能力与水平 C 、配合并不默契的队友 D 、一个高效和谐的团队
101、建立合理组织的基本原理包括哪些？（） A 、目标一致性B 、分工协调 C 、权责一致D 、统一指挥
102、组织建成高效和谐组织，还应做到哪几点?
A 、培育核心能力B 、规模适当C 、工作责任制D 、以人为本 103、作为管理者可采取哪几个方法来提高学习能力? （） A 、制订好学习计划、专心致志。 B 、善挤时间、讲究方法
C 、无论下班多晚都坚持学习2个小时以上 D 、提高效率、学以致用
104、专业技术人员要想增强决策能力，主要做到以下（）即可。 A 、提高决策素质是首要 B 、掌握决策原则 C 、优化决策程序 D 、掌握科学的决策方法
105、增强协调能力是提高管理组织能力的关键，主要应该掌握哪几个原则?()
A 、疏通阻塞B 、多商量C 、化解矛盾D 、保持平衡 106、专业技术人员岗位任务成功的构成要素有哪些？（） A 、岗位任务的目标 B 、岗位任务的人员 C 、岗位任务的资源 D 、岗位任务的沟通
107、培育有助岗位胜任管理任务能力创新的组织文化的方法主要有哪些？（）
A 、增加新岗位，人多力量大
B 、管理者在组织内建立鼓励创新和交流的机制
C 、内部和外部的交流对提高开发专业技术人员的岗位任务创造性都是非常必要的
D 、多组织茶话会增强同事感情
108、岗位任务责任人的职责包括哪些？（）
A 、预测和计划B 、配备人员，管理变革C 、汇报和联络D 、恰当地运用工具
109、任务范围管理能力重点包括哪几项能力？ A 、范围计划编制能力B 、范围分解能力 C 、范围变更能力D 、范围改革能力
110、任务时间管理能力具体包括哪几项能力？（） A 、活动定义能力B 、活动排序能力
C 、活动历时估算能力制定进度计划能力D 、进度计划控制能力
111、任务成本管理能力具体包括哪几项能力？ A 、任务成本估算能力 B 、任务成本预算能力 C 、任务成本掌控能力 D 、任务成本控制能力
112、任务沟通管理能力具体包括哪几项能力？（） A 、沟通计划编制的能力 B 、信息分发的能力 C 、绩效报告的能力 D 、任务干系人管理能力
113、任务采购管理能力具体包括哪几项能力？（） A 、了解专业技术组织自身现状和需求原因的能力 B 、确定项目预算的能力 C 、预热调研的能力。 D 、分析需求扩展性的能力 114、创新研究力的特征包括？（） A 、创造性B 、客观性C 、系统性D 、完整性
115、根据研究的目的不同，将专业技术研究分为哪几种类型？（）A 、专业技术应用研究B 、叙述性专业技术研究 C 、因果性专业技术研究D 、探索性专业技术研究 116、创新的特征不包括?()
A 、新颖性B 、低风险性C 、被动性D 、超前性
117、所谓创新思维，具体表现在（）？
A 、发明新技术B 、提出新方案C 、跟着别人的新思路D 、创建新理论 118、下列有关创新思维的解释哪句是错误的？（） A 、创新思维具有强烈的自我超越性 B 、创新思维对研究力发展的作用几乎没有 C 、创新思维具有强烈的调节作用
D 、专业技术人员创新思维充分展露自身的软性，是思维发展史上划时代的事情，
119、专业技术人员创新研究力的基础条可归结为以下哪几个方面？（）
A 、知识和信息是创新研究力的基础和原材料B 、智能因素 C 、时间因素D 、非智力因素
120、创新研究力中提到的智能因素主要包含哪几个方面？（） A 、一般智能B 、创造性思维能力 C 、特殊智能D 、高级智能
《专业技术人员岗位胜任力与创新研究力培训教程》多选题答案
1：ABCD 2：ABCD 3:BCD 4：ACD 5：ABCD 6：AB 7：ABCD 8：ABCD 9：ACDE 10：ABCD 11：ABDE 12：ABCD 13：ACD 14：ABCD 15:ABCD 16：AE 17：AD 18:ABCD 19:ABCD 20:ABCD 21:ACD 22:ACD 23:ABD 24:ABCD 25:ABCD
26:ABCD 27:ACD 28:ACD 29:ABCD 30:ABCD 31:ABC 32:ACD 33:BCD 34:ABCD 35:ABD 36:ABCD 37:ABC 38:BC 39:ABCDE 40:ABCD 41:ABCD 42:BC 43:ABCD 44:BCD 45:ABCD 46:ABC 47:ABCD 48:ABC 49:AC 50:CE 51:ABC 56:ABCD 61:ABCD 66:ABCD 71:ABC 76:ABCD 81:ABCD 86:ABCD 91：BCD 96：ABC 101:ABCD 106:ABCD 111:ABD 116:BC
52:AB 57:BCD 62:ABCD 67:ABCD 72:ABCD 77:ABD 82:ACD 87:BCD 92：BD 97:ABCD 102:ABCD 107:BC 112:ABCD 117:ABD 53:ABC 58:ABCD 63:ABCD 68:BCD 73:ABCD 78:AC 83:AB 88：ABC 93:ABC 98:ABCD 103:ABD 108:ABCD 113:ABCD 118:BC 54:ABCD 59:ABCD 64:ABC 69:ABD 74:ABCD 79:AB 84:ACD 89：ABD 94:ABD 99:ABC 104:ABCD 109:ABD 114:ABC 119:ABD 55:ABCD 60:ABCD 65:ABCD 70:ABCD 75:ABCD 80:ABC 85:ACD 90：ABC 95:ABCD 100:ABD 105:ABCD 110:ABCD 115:BCD 120:ABC
范文五：专业技术人员岗位胜任力与创新研究力岗位胜任力--判断题(有答案)
《专业技术人员岗位胜任力与创新研究力培训教程》判断题
1、胜任,是专业技术人员对组织的责任心和忠诚。 (√ ) P001
2、著名心理学家、哈佛大学教授麦克利兰博士是国际上公认的胜任 力方法的创始人。 (√) P004
3、专业技术组织应将胜任力概念置于人员——职位——组织三者相 匹配的胜任力情景框架中。 (√) P005
4、岗位胜任力,是指专业技术人员在专业技术岗位上承担职务(职 位)的资格与能力。 (√) P006
5、岗位胜任力体系主要包含 4个体系,即岗位胜任力标准体系、岗 位胜任力管理体系、 岗位胜任力培训体系、 岗位胜任力测评体系。 (√) P007
6、建立专业技术人员胜任力模型,通常有归纳法、推导法、修订法 3种做法。 (√) P008
7、专业技术人员岗位胜任力是专业技术人员胜任专业技术岗位的资 格与能力。 (√) P009
8、 美国心理学家赫克的对比试验发现, 任意选拔经理的正确率为 10%, 经过管理部门提名而选拔的正确率可达 35%,而经过管理部门推荐并 结合胜任力测评技术选人的准确率则达到 76%。 (×) P010
9、律师助理岗位职责是:①收发、整理和保管文件档案资料。②处 理有关法律问题的来信、来访,解答简单的法律询问,代写简单的法 律文书。③协助律师调查取证、抄写文书、摘录案卷材料、会见被告
或当事人,送达文件及办理其他辅助性工作。 (√) P010
10、美国教育协会 1965年出版的《谁是一位好教师》一书中指出, 教师服务成绩评定的总趋势是曲折前进的。 (×) P010
11、专业技术人员岗位胜任能力测评,一般有 5点要求:①建立岗位 胜任能力模型, 针对不同的岗位建立胜任能力要求模型。 ②对岗位胜 任能力模型进行量化, 如计算机能力要求到什么程度、 外语能力要求 到什么程度、项目管理能力、沟通能力、管理协调能力等,设定各部 分的参照标准和权重。 ③针对不同的能力要求开发测评题库, 或选择 外部权威的测评题库。④组织实施测评考试。⑤提供测评分析报告。 (√) P011
12、从事不同职类、职种、职层的工作的专业技术人员,所需的素质 要求与行为能力是不同的。 (√) P012
13、 人员选拔, 是指专业技术组织从应聘者中选出最适合专业技术岗 位要求的专业技术人员的过程,包括初步筛选、笔试、面试、情境模 拟、心理测试、体检、个人资料核实等工作。 (√) P013
14、进行岗位胜任力的绩效考核,做到 3点:①找出区分优秀专业技 术人员和普通专业技术人员的因素。 这是职务分析第一步所确定的胜 任特征。 ②确立绩效考核指标。 在找出区分优秀与普通因素的基础上, 确立绩效考核指标, 就能真正体现出绩效考核的精髓, 才能真实地反 映专业技术人员的综合工作表现。③综合进行绩效评估。 (√) P014 15、专业技术组织是专业技术人员的载体。 (√) P015
16、劳动关系, 是指专业技术组织与专业技术人员之间,依法所确立
的劳动过程中的权利义务关系。 (√) P016
17、 “三驾马车”齐头并进——从职业能力、职业意识、职业品德三 个维度对员工进行综合评价。 (√) P017
18、 胜任力素质模型是将人力资源战略和公司整体战略紧密结合起来 的一个重要工具, 作为一个基础建设对支持员工的发展及多个环节的 人力资源管理业务(比如人才招聘、员工培训、人力资源配置、后备 人才培养、绩效管理、人才激励等)都有着直观重要的作用。 (√) P018
19、 知识有广义与狭义之分。 广义的知识可以分为陈述性知识与程序 性知识 2类。 (√) P019
20、 科学发展观的时代背景和实践基础、 科学发展观的时代内涵和基 本要求、科学发展观与构建社会主义和谐社会的关系。 (√) P020 21、应用文写作基础知识。应用文的特点与功能、应用文的种类、应 用文的文体与结构、应用文写作基本要求及行文规则。 (√) P021 22、 岗位知识, 是指专业技术人员从事专业技术岗位工作必须具备的 专业知识和相关知识,包括接受学校教育、进修,以及在专业技术岗 位工作实践中积累上升所获得的知识。 (√) P022
23、岗位知识体系梳理,是指专业技术组织从知识的角度,对专业技 术岗位所做的主要工作进行分析, 对专业技术岗位工作中所需知识的 输入、支撑、输出进行梳理,从而明确专业技术岗位中知识的流动过 程,进一步明确专业技术岗位中的哪些知识需要理顺、改进及管理。 (√) P023
24、 教学技能是教师运用已有的教学理论知识, 通过练习而形成的稳 固、复杂的教学行为系统。 (√) P024
25、 专业技术人员胜任专业技术岗位的技能, 是专业技术人员在岗位 环境中, 以合理、 有效的原则, 综合运用岗位专业知识、 岗位价值观、 岗位道德与态度的各种能力,主要包括智力技能、技术技能、人际沟 通技能等。 专业技术人员不断提高自己各方面的岗位技能, 对于自己 的岗位发展非常有好处。 (√) P025
26、 专业技术人员心理能力, 是指专业技术人员从事心理活动所需要 的能力,包括算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空 间视知觉、记忆力。 (√) P026
27、领导重视是提高专业技术人员岗位技能的前提。 (√) P027 28、古人推崇“读万卷书,行万里路” ,揭示的就是读书与实践的关 系问题。 (√) P028
29、专业技术人员综合能力的高低,直接影响其成长与进步,对岗位 胜任力来说尤为重要。 (√) P029
30、专业技术人员培养个人的组织能力,这里既有天赋的一面,更多 的时候是后天的不断学习和加强锻炼得来和提高的。 (√) P030 31、 经验, 在哲学上是指专业技术人员在同客观事物直接接触的过程 中通过感觉器官获得的关于客观事物的现象和外部联系的认识。 (√) P031
32、如果专业技术人员习得的知识,只停留在书本上, “纸上谈兵” “花拳绣腿” ,当然谈不上有什么工作经验可以积累,与专业技术岗
位的要求相差甚远, 也就等于没有工作经验, 当然也就不能胜任工作 岗位了。 (√) P031
33、自我积累, 是专业技术人员在自我岗位工作实践中,通过对工作 岗位的自我认识、对比、评价,不断对工作情况进行反思,及时调整 工作,寻求最佳工作方案的过程。 (√) P032
34、 专业技术岗位工作成果, 是指专业技术人员在工作岗位上通过技 术研究活动取得的具有一定学术意义或实用价值并获得实践检验及 社会承认的创造性成果。 (√) P033
35、 逻辑思维能力是专业技术人员在工作岗位上, 通过对岗位工作进 行观察、比较、分析、综合、抽象、概括、判断、推理,采用科学的 逻辑方法,准确而有条理地表达自己思维过程的能力。 (√) P033 36、专业技术组织内部各部门之间处于相互作用、相互依存状态,这 就需要专业技术人员管理者在工作中要注意与上级、同级之间的协 调。 (√) P034
37、专业技术人员必须以宽广的眼界去思考、去观察,从事物的不断 变化中掌握事物发展的内在规律, 提高看问题的敏锐性, 提高协调和 处理各种矛盾的能力, 真正做到在处理复杂问题时善于把握好 “度” 。 (√) P035
38、执行力是专业技术人员具备的最基本的条件。 (√) P036
39、 人与人之间的协调是联系专业技术岗位工作共同目的和专业技术 岗位工作团队中有协作关系的个人之间的桥梁。 (√) P036
40、在中国北京,乐视以“平台 +内容 +终端 +应用”的生态系统,与
夏普、高通、富士康等强强联合,打造全球首款 4核 1.7GHz ,全球 速度最快、最高性价比的智能电视——乐视 TV ,超级电视 X60。 (√) P037
41、雷蒙德·卡特尔受化学元素周期表的启发,用因素分析法对专业 技术人员人格特质进行了分析,提出了基于人格特质的一个理论模 型。 (√) P039
42、 人力资源管理是专业技术组织管理的重要方面, 而专业技术组织 人力资源管理的根本目的是提高人力资源的配置效益。 (√) P039 43、 人职匹配理论的基本思想是, 专业技术人员个体差异是普遍存在 的, 每一个专业技术人员都有自己的个性特征, 而每一种职业由于其 工作性质、环境、条件、方式的不同,对专业技术工作者的能力、知 识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。 (√) P040 44、特性因素论的渊源,可追溯到 17世纪的心理学的研究,直接建 立在帕森斯关于职业指导三要素思想之上, 由美国职业心理学家威廉 斯发展而形成。 (×) P040
45、 实际型基本的人格倾向是, 喜欢有规则的具体劳动和需要基本操 作技能的工作,缺乏社交能力,不适应社会性质的职业。 (√) P041 46、企业型具有冒险、野心人格特征。 (√) P041
47、 科学管理理论是指导专业技术组织胜任力管理的基础理论。 (√) P042
48、人格特质理论,起源于 19世纪 40年代的美国。主要代表人物是 美国心理学家高尔顿·威拉德·奥尔波特和雷蒙德·卡特尔。 (×)
P043
49、高尔顿·威拉德·奥尔波特是英国心理学家,人格特质理论的创 始人。 (×) P043
50、 16种人格特质是:乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴 奋性、 有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、 世故性、 忧虑性、 激进性、独立性、自律性、紧张性。 (√) P044
51、 自 1995年海尔集团成立工业设计中心以来, 通过自主创新设计, 全球市场先后推出市场有影响力的设计 200余项, 这些产品成为海尔 集团获得当地白色家电市场第一份额并全面进入国际市场的利器, 为 海尔产品的外观设计第一竞争力提供了强有力的支持(×) P045 52、新组合包括 5种情况:①引进新产品。②引进新技术,即新的生 产方法。③开辟新市场。④控制原材料的新供应来源。⑤实现企业的 新组织。 (√) P046
53、 iPhone 3G在 2009年 7月 11日正式发售,这款手机在外观设计 上跟上一代 iPhone 比没有多大变化, 但是它支持 3G 网络, 移动数据 传输速度更快,同时这款手机拥有很多不错的功能,比如 GPS 。 (×) P047
54、 1990年,安然发起了一项大力推动后备分析和助理人才的锻炼 和培养的计划。 (√) P049
55、 从 20世纪 90年代中期以后, 安然不断地使用和完善金融重组技 巧,利用“金字塔”式多层控股链,来实现以最少的资金控制最多的 公司之目标, 建立复杂的公司体系, 其各类子公司和合伙公司数量超
过 3000个。 (√) P050
56、 20世纪 80年代以来, 安然公司长期固守于不切实际的增长目标, 鄙视组织文化管理的合理性,放弃诚信经营、以人为本、团队合作、 承担社会责任等组织文化理念,造成了创新力与控制力的严重脱节, 终于形成了灾难。 (×) P051
57、 美国著名心理学家麦克利兰于 1975年提出著名的素质冰山模型。 (×) P052
58、美国学者 R. 博亚特兹对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛 的研究,提出了“素质洋葱模型” ,展示了素质构成的核心要素,并 说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。 (√) P055
59、 科学引进和培养一支强大的技术创新的岗位胜任人员队伍, 有赖 于依托科学的专业技术人员素质模型, 对专业技术岗位胜任人员素质 进行正确分析, 构建科学的专业技术岗位胜任人员素质模型, 对专业 技术岗位胜任力管理具有重要意义。 (√) P056
60、在专业技术岗位胜任人员素质模型中,胜任智能属于显性素质, 创新思维、工作品质属于隐性素质。 (√) P056
61、创新思维是专业技术人员实现专业技术岗位胜任创新的核心素 质。 (√) P057
62、胜任力素质,是从组织战略发展的需要出发,以强化竞争力,提 高实际业绩为目标的一种独特的专业技术人力资源管理的思维方式、 工作方法、操作流程。 (√) P058
63、 岗位胜任特征包括 5个层面:①知识②技能③社会角色④自我认
知⑤特质(×) P058
64、 胜任特征模型构建的基本原理, 是辨别优秀专业技术人员与一般 专业技术人员在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方 面的差异,通过收集和分析数据,并对数据进行科学整合,从而建立 专业技术岗位工作胜任特征模型构架, 并产生相应可操作性的专业技 术人力资源管理体系。 (√) P059
65、胜任素质模型是在组织的使命、目标明确条件下,进行探索、设 计和运用的。 (√) P060
66、 尊重知识型专业技术组织的个性、 对专业技术组织进行适当授权、 采取自我管理式团队的组织结构、 使组织成为学习型组织、 形成创新 授权机制,是胜任素质模型充分发挥作用的前提。 (√) P061
67、 专业技术岗位胜任力是用专业技术行为方式描述出来的专业技术 人员需要具备的知识、技能、能力和特质,是专业技术人员能够达到 某个专业技术岗位绩效要求的一种状态或综合品质, 具有可指导、 可 观察、可衡量的特征。 (√) P063
68、 专业技术岗位胜任力演绎法是一种从专业技术组织的使命、 愿景、 战略以及价值观中, 推导出专业技术岗位所需的导致专业技术人员高 绩效特质的方法。 (√) P064
69、门槛类素质是指成为专业技术岗位胜任人员所必须具备的素质, 主要用于指导专业技术人员的选拔。 (√) P064
70、 自我管理能力, 是指专业技术人员依靠主观能动性按照专业技术 岗位目标,有意识、有目的地对自己的思想、行为进行转化控制的能
力。 (√) P066
71、专业技术人员自我管理能力的表现形式,一般有 2种:①去做应 该做而不愿做或不想做的事情。②不做、不能做、不应该做,而自己 想做的事情。 (√) P066
72、自我激励,是指个体具有不需要外界奖励和惩罚作为激励手段 , 能为设定的目标自我努力工作的一种心理特征。 (√) P066
73、心态管理, 是指让自己的积极心态成为自己的主导,让自己的消 极心态通过一个不损害他人的方式疏通掉,或者通过“修身律己”而 变小。 (√) P067
74、时间管理,是指专业技术人员通过事先规划并运用一定的技巧、 方法与工具实现对时间的灵活以及有效运用的管理。 (√) P067 75、 形象管理, 是指专业技术人员为建立适当的形象而进行的一系列 活动。 (√) P067
76、目标管理,是指以目标为导向,以人为中心,以成果为标准,而 使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。 (√) P068
77、专业技术人员自我管理能力是一种高层次的参与式管理能力。 (√) P069
78、 自我管理能力是在允许专业技术人员对既定工作目标采取不同实 现方式的能力。 (√) P069
79、 定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称, 定岗是设计组织中 的承担具体工作的岗位, 定编是设计从事某个岗位的人数。 (√) P070 80、对专业技术人员的激励措施,不仅包括有形的物质报酬,还包括
无形的报酬。 (√) P071
81、组织,从狭义上说,是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来 的系统;从广义上说,是指专业技术人员按照一定的目的、任务和形 式编制起来的社会集团。 (×) P071
82、技术管理要考虑到应用环境、技术基础、学习成本、服务对象的 趋向等因素。 (√) P072
83、 组织管理能力是指专业技术组织管理者按照既定目标任务和决策 要求,进行统筹安排,组建一套科学合理的组织机构和团队,把各种 资源有效地组合起来,协调一致地保证领导决策顺利实施的管理能 力。 (√) P072
84、 组织管理能力的作用主要有 3个方面:①制定出适合本组织的正 确决策。 决策是岗位工作的指导方针, 正确的决策决定组织的发展方 向和前景, 有着强大的吸引力和凝聚力, 能调动专业技术人员的积极 性。②设计、建立和维持合理的组织结构,制定和执行一套必要的规 章制度,把各方面的专业技术人员组织起来,发挥组织管理的职能。 ③实现决策目标。 实施决策的过程中,需要管理者随时注意检查、监 督、控制、反馈,不断完善决策方案,排除一切干扰。 (√) P073 85、 果断指挥能力是组织管理者在组织指挥中体现出来的一种随机决 断能力。 (√) P073
86、 按照提高管理专业化程度和工作效率的要求, 把组织目标分解成 各层级目标和任务, 使组织的各层次都了解本层级在实现目标中应承 担的责任和职权。 (√) P074
87、 管理宽度是指组织管理者有效监督、 指挥其直接下级的数量。 (√) P074
88、 按照统一指挥原理, 组织的各级机构和专业技术人员必须服从一 个上级的指挥和命令, 只有这样才能保证指挥和命令的统一, 避免多 头领导和多头指挥,使组织决策得以贯彻执行。 (√) P074
89、个人组织管理能力是管理者学习能力、判断能力、决策能力、实 施能力、 协调能力等的集合, 不是单一的某种能力的体现。 (√) P075 90、 决策能力是组织管理能力的核心, 提高组织管理能力最重要的就 是要提高决策能力。 (√) P076
91、 专业技术人员岗位胜任力与专业技术组织任务管理之间, 存在着 因果关系。 (√) P077
92、实践表明, 专业技术人员岗位任务成功的要素,包括岗位任务目 标、岗位任务人员,以及来自专业技术组织的支持、资源、沟通、控 制。 (√) P077
93、 任务成本是评价一项任务是否成功的第二个关键因素, 成本的变 化将直接影响任务的成功。 (√) P079
94、沟通是专业技术人员分享信息、思想和情感的过程。沟通的主旨 在于互动双方建立彼此相互了解的关系, 相互回应, 并且期待能经由 沟通的行为与过程相互接纳及达成共识。 (√) P080
95、 任务采购管理模式在某种程度上决定了任务管理模式, 对任务整 体管理起着决定性作用。 (√) P081
96、 研究, 是指专业技术人员主动寻求根本性原因与更高可靠性依据,
从而提高事业或功利的可靠性和稳健性而从事的工作。 (√) P083 97、专业技术人员常见的应用研究范畴,包括电子、资讯科技、电脑 技术、应用科学等。 (√) P083
98、 专业技术定量研究是指专业技术人员在专业技术岗位上, 通过搜 集用数量表示的资料或信息,并对数据进行量化处理、检验和分析, 从而获得有意义的结论的研究。 (√) P085
99、创新是以新思维、新发明和新描述为特征的一种概念化过程。创 新是专业技术人员特有的认识能力和实践能力, 是专业技术人员主观 能动性的高级表现形式,是推动组织的不竭动力。 (√) P085
100、党的十八届六中全会明确提出:必须把创新摆在国家发展全局 的核心位置,不断推进理论创新、制度创新、科技创新、文化创新等 各方面创新, 让创新贯穿党和国家一切工作, 让创新在全社会蔚然成 风。 (×) P086
101、观察研究力,是指专业技术人员根据一定的研究目的、研究提 纲或观察表, 用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象, 从而 获得资料的一种研究力。 (√) P087
102、跨学科研究力,也称交叉研究力,是指专业技术人员运用多学 科的理论、 方法和成果, 从整体上对某一课题进行综合研究的研究力。 (√) P087
103、功能分析研究力,是指专业技术人员科学分析研究现象功能的 一种研究力。 (√) P087
104、历史研究力,也称纵向研究力,是指专业技术人员运用历史资
料, 按照历史发展的顺序, 对专业技术岗位工作历史情况进行研究的 一种研究力。 (√) P088
105、智能因素包含 3种能力。①一般智能②创造性思维能力③特殊 智能。 (√) P089
106、 首创性, 就是第一个创造。 首, 头也。 创, 始造之意。 (√) P090 107、专业技术人员创新研究力逐渐成为专业技术组织一项极其重要 的无形资产, 而专业技术组织作为利益分配主体, 意味着在照章纳税 后,对专业技术创新收入进行自主分配。 (√) P091
108、解放思想、勇于探索的心理状态和创造性的思维方法是构成素 质体系的引擎(√) P092
109、谦逊好学、虚怀若谷,既善于协作,又善于独立思考的品格是 构成素质体系的根本(√) P092
110、书本是一种系统化、理论化的知识,是人类经验和体认的结晶。 (√) P092
111、从众,是指专业技术人员服从众人、顺从大众。 (√) P093 112、 世界知名思维训练专家德波诺曾用 “挖井” 作比喻, 说明了 “垂 直思维”和“横向思维” 2种不同方法的关系。 (√) P094
113、科学研究发现,人脑每分钟可接受 6000万个信息,其中 2400万个来自视觉, 300万个来自触觉, 600万个来自听觉、嗅觉、味觉。 (√) P094
114、专业技术是国民经济的主体,是立国之本、兴国之器、强国之 基。 (√) P094
115、专业技术是世界性的、时代性的,发展专业技术必须具有全球 视野、把握时代脉搏。 (√) P095
116、**说,实施创新驱动发展战略,是立足全局、面向未来的 重大战略, 是加快转变经济发展方式、 破解经济发展深层次矛盾和问 题、增强经济发展内生动力和活力的根本措施。 (√) P095
117、****指出,在新形势下,要加强对青少年的科学世界 观宣传教育,引导他们相信科学、学习科学、传播科学,树立正确的 世界观、人生观、价值观。 (√) P098
118、 在宗教对个人影响的认识上, 30%的人认为宗教可以消除内心空 虚,是心灵的寄托; 28%的人认为宗教对个人的价值观、世界观和人 生观有积极地影响。 (×) P099
119、宗教事务管理部门应依法加强对宗教事务的管理,宗教事务管 理部门与教育、文化、科技等管理部门成立联合机构,专门从事省会 城市青少年宗教事务的管理、指导和研究工作。 (√) P099
120、专业技术人员研究课题创新选择力,即创新选择研究的题目, 是指专业技术人员在专业技术岗位上,依据专业技术创新研究目的, 通过对专业技术研究对象的主客观条件进行分析而确立的创新研究 的问题。 (√) P0103
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