科学管理理论_范文大全网

范文一：科学管理理论

科学管理理论阅读报告

在泰勒的科学管理理论出现之前,企业都是实行经验管理。雇主希望以最低的工资试图从工人那里得到最多的产量,常用的一种做法就是延长工人的工作时间;而工人则认为自己的努力得不到应得的工资,成果都被雇主所得,所以工人工作懒散,没有积极性,在工厂随处可见磨洋工现象。事实上,工人也不知道自己一天到底能够干多少活,他们也不想提高自己的速度而使其他人失业。如果有人工作特别积极反而还会受到同事的责备。在这种情况下,企业的效率通常都是相当低下的。当时普遍认为工人的最大效益和企业家的最大效益是敌对的,工人追求的是高工资,而企业家追求的是低成本,两者互相冲突, 是不可能达到一致的。在这种低效率的经营模式下, 人力资源有了极大地浪费, 资源不能达到最优化的配置,企业也不能实现财富最大化。

浪费时间能够使一个人失去很多的机

会和财富,浪费效率也会使企业效益低下,从而工人和资本家都不能实现财富最大化。而泰勒的科学管理理论就能够解决这个问题,科学管理理论的根本目的是谋求最高效率。泰勒认为,最高的工作效率是资本家和工人达到共同富裕的基础,是较高工资和较低的劳动成本统一起来,从而使企业扩大再生产,促进生产的发展。泰勒列举了一个鞋子的例子。鞋子在当时是一种奢侈品,按照工人现有的工作状况,一个工人每天制造一双鞋子。当工人提高工作效率,一天制造两双鞋子的时候,企业的产出会增多,利润也就更多,企业家支付给工人的工资也就比以往更多。鞋子在市场上增多的时候,奢侈品也就会变成一种日常用品,最后变为一种时尚用品,人们对鞋子的需求也会一步步提高。市场对鞋子的需求提高,企业会增加鞋子的制造,会雇佣更多的工人,这样形成一个良性循环。企业能够扩大再生产,工人也不会失业,而且能够得到比以前更

高的报酬。

范文二：科学管理理论

泰勒的科学管理理论在当今不适用

科学管理理论，由科学管理之父--弗雷德里克·温斯洛·泰罗在他的主要著作《科学管理原理》(1911年)中提出。他认为：企业效率低的主要原因是管理部门缺乏合理的工作定额，工人缺乏科学指导。因此，必须吧科学知识和科学研究系统运用于管理实践，科学地挑选和培训工人，科学地研究工人的生产过程和工作环境，并据此制定出严格的规章制度和合理日工作量，采用差别计件工资调动工人的积极性，实行管理的“例外原则”。泰罗还认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。

泰勒的科学管理理论为现代管理理论的形成和发展奠定了基础,它具有实践性、科学性等显著特点。但随着经济的发展,昔日的“科学管理”显出其明显的不科学成份,其中最主要的是忽略了人本思想的重要性，最明显的局限性是认为工人是“经济人”。科学管理重视物质技术因素，忽视人及社会因素。他将工人看成是机器的附属品，是提高劳动生产效率的工具，因此在生产过程中强调严格的服从，他没有看到工人的主关能动性及心理社会因素在生产中的作用，认为人们只看重经济利益，根本没有责任心和进取心。由于对工人的的错误认识，必然导致科学管理理论在实践中的局限性。

泰勒的科学管理理论有很多科学之处，但他忽略了人本思想的重要性。而21世纪是人才的世纪，正如联想集团总裁柳传志所说：“现

代企业的竞争,归根结底是人才的竞争”，对人才的开发和利用以及如何对人进行有效的管理才是管理者的主要任务之一。

由富士康跳楼看泰勒科学管理

结合富士康跳楼事件，分析了泰勒科学管理的优势和局限型，在肯定泰勒科学管理提高员工劳动效率，促进企业快速发展方面重要作用的同时，也指出了在新形势下，泰勒科学管理存在的缺陷。针对泰勒科学管理在人本思想方面的缺失，提出以人为本，通过人本管理对泰勒科学管理进行优化。

“富士康事件”暂告一段落，但其折射出的机械式管理与人性的碰撞，仍在发出刺耳的声响。

在此次事件之前的富士康管理模式一度被管理界所推崇。其实，其管理手法师从F·W泰勒的理论。该理论把员工看作机器，认为管理者要做的是，尽可能地将工作分解成小的组成部分，这样便于工作更科学地进行。该学派认为员工的主要动力来自于钱，没有考虑员工心理上对具有一定挑战性和自主性工作的需要，也没有考虑员工对友谊等社会心理的需要。

范文三：科学管理理论

科学管理理论

——-关于劳资关系的论述

前言：

劳资关系自资本主义制度产生以来，就成为理论界研究的重点，从亚当斯密的古典学派到马克思主义，再到韦伯夫妇，再到康芒斯和伯尔曼，他们分别从不同的科学角度对劳资关系进行了研究。随着世界经济环境的不断变化，包括制度的演变、生产力的发展和技术的进步等，劳资关系也随之变得越来越复杂，并出现了新的特点和趋势，当代的新古典经济学、新制度经济学、管理主义学派、自由改革主义学派以及新马克思主义学派等也都从不同的视角对劳资关系作出了各自的注释。

近年来，民工荒、民工讨薪及其引起的集体行动、群体性事件等反映劳资关

系紧张、劳资双方矛盾加深等方面的报道时常见诸报端，这无疑给了理论研究以社会现实层面的压力。在此，老师通过播放《摩登时代》，给予我们关于资本主义社会劳资关系的直观感受，借此机会我想给出科学管理理论中关于劳资关系的一些见解（包括五方面内容），望老师指导。

一、科学管理理论的历史背景和准备

美国的工业化进程对管理提出了新的要求

从南北战争结束到第一次世界大战，是美国工业化突飞猛进和最终完成的时

期，美国国内市场以前所未有的速度扩容；与此同时世界科学技术革命方兴未艾。新技术和新发明不断涌现为美国工业化提供了良好的机会。但当时，大企业的管

理还相当落后，他们仍凭传统的经验办事，缺乏科学依据。为继续发展生产力，必须在管理方面有一个较大的突破。

解决经济危机的必要性

从1873年到1907年，主要资本主义国家经历5次世界性经济危机。每次危

机都使生产急剧下降，大批企业破产，失业人数猛增，劳资矛盾激化。

为培训外来移民需要新的管理方法

美国经济的快速发展吸引了大批移民，但他们无法适应大机器的生产要求，因而迫切需要一种新的管理方法，能在较短时间内把这些劳动力培养成适应工业

生产需要的熟练工人。

工业革命以来管理思想的积累奠定了思想基础

亚当斯密在有关工作时间和工作方法问题上已经作出了初步考察；巴尔奇提

出了进行作业研究的“观察制造业的方法”等等，这无一不预示着“科学管理时

代的到来”。

泰勒的准备

泰勒从“车床前的工人”开始，重点研究企业内部具体工作的效率。在他的

管理生涯中，他不断在工厂实地进行试验，系统地研究和分析工人的操作方法和

动作所花费的时间，逐渐形成其管理体系——科学管理。

二、劳资关系内容

对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代老的单凭经验的办法；科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长；

与工人们亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办；

资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人

更胜任那部分工作承揽下来。

2、基本内容

作业管理：

1）为作业挑选“第一流的工人”

泰勒认为：每个人都有不同的天赋与才能，只要工作适合他们，就都能

成为第一流的工人。培训工人成为第一流的工人，是管理方面的职责。

2）制定科学的工作方法

泰勒认为：科学管理的目的是提高生产效率。用科学的方法对工人的操

作方法、使用工具、劳动和休息的时间进行合理的搭配。同时改进机器安排和作

业环境，消除不合理因素，结合最好因素，从而形成一种标准的作业条件。

3）实行激励性的工资制度

①通过工时研究进行观察分析，以确定“工资率”即工资标准；

②差别计件工资制，即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率；

③“把钱给人而不是职位”，工资根据工人的实际工作表现，而非工作

类别支付。

组织管理：

1）将计划职能和执行职能分开，用科学的工作方法代替传统的凭经验工作

的方法。

2）职能工长制

泰勒认为：具备多种优秀品质的人几乎不可能，因此为使工长能有效地

履行自己的职责，还必须把管理的工作再加以细化，使每一工长只承担一种管理

职能。

3）例外原则

指企业高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，而

自己只保留对例外事项、重要事项的决策和监督权，如重大的企业战略问题和重

要的人员更替问题等。例外原则至今仍是管理中极为重要的原则。

心理革命：

心理革命以假定雇主和雇员双方的利益一致为基础。对于雇主，追求的不

仅是利润，更重要的是事业的发展。而事业的发展不仅会给雇员带来较丰厚的工

资，而且更意味着充分发挥其个人潜质，满足自我实现的需要。正是这事业使雇

主和雇员相联系在一起。当双方友好合作，互相帮助来代替对抗和斗争时，就能

通过双方共同的努力提高工作效率，创造出比过去更大的利润来，从可使雇主的

利润得到增加，企业规模得到扩大。相应地，雇员工资提高，满意度增加。

科学管理的实质是一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命——

也是对他们的工作责任、同事、雇主态度的—次完全的思想革命。同时，也是管

理方面的工长、厂长、雇主、董事会，在对他们的同事、工人和对所有的日常工

作问题责任上的一次完全的心理革命。没有工人与管理人员双方在思想上的一次

完全的革命，科学管理就不会存在，劳资关系也形同虚设。

三、电影《摩登时代》折射出的劳资关系

故事一开头，慌乱的猪群、忙乱的人群，暗示了这个物质日渐丰富，机器

日臻完善的时代的严重病态，标准化生产使每个人都成了标准的疯子。男主人公

在工厂里忙碌终日，经常成为老板重点监控的对象。老板借助着“摩登时代”的

技术条件远程监控员工的一言一行。这与当时的资本主义政客倡导的“自由精神”

背道而驰。他在经过做公司产品的试验者，被卷进机器，精神疯癫等一系列折磨

后，逃离了魔窟，工厂也停业了。他阴差阳错地被当做共产主义运动的领头人被

抓进了监狱。因一次巧合他得到特赦被放出来。

这时一个流浪女出现了，她也有着悲惨的生活经历。她和他同是天涯沦落人，

产生了纯洁的感情，外面是饿殍遍野，动荡不安，他们俩却一直在幻想他们的小

家。故事中的两条线索在此交汇，更离奇的社会现实在此展开。

科技、物质资料的膨胀与人的幸福之间如何调和？这是卓别林给当时的大众

提出的沉重的问题。当时的人确实是在一片黑暗中摸索答案，在困境中对社会进

行小的修补，如同那个男主人公被卷进了机器还在徒劳地旋转机器上的螺丝一

样。

在观看的同时，我想到了我自己，生活在这么一个“摩登时代”，忙碌紧张

的工作学习生活，很多时候不清楚，这种追逐，是为了自己的理想还是所谓的其

他什么??

◆ 《摩登时代》表现了20世纪初两次工业革命后，在机器取代人力生产后，

底层工人的艰辛生活。它所表达出的核心意思是：资本家从工人身上尽可能

的榨取剩余价值；工人为了更多地获得酬劳贴补家用而不得不为资本家鞍前

马后；罢工得不到支持，下层人们的生活处于崩溃的边缘；机械化生产取代

传统式的手工作坊，工人的创造力能动性被剥夺，取而代之的成为了程序化

的机器生产的附属品。

◆ 我们可以从中看出：

? 资本主义的本质被揭露，恶劣的本质至今仍未改变

影片反映了20世纪初工业化大生产时底层工人的处境，但在嘲讽、批判当

时的社会黑暗的同时，也更为直观地向后人揭露了资本主义社会制度的本质：资

本家剥削工人，工人又不得不靠被资本家剥削以维持生存。

? 工人永远没有自主权，他们的生计只能依靠为资本家卖命来维持

工人就像片头所呈现的羔羊一样，只能在资本家的驱使下，到工厂里做工。

而当他们想要反抗的时候，却又被警察所阻挠，他们的社会地位得不到尊重，生

活极为贫困。但他们却又不得不依靠到工厂里做工来维持生计。如发生在西班牙

的机场空管集体因不满加班而罢工的事件，虽然影响到了整个西班牙国内航班的

正常运行，成功地让人们听到了他们的声音，但他们却没有因此而胜利，因为政

府威胁：如果这样下去他们会失去自己的工作。

? 资本家为了企业生存，为了剩余价值而不断压榨工人的本质并没有改变

虽然当今已经距《摩登时代》所描绘的20世纪初的社会化大生产将近100

年，那种以不断加快生产线速度压榨工人来提高生产率的原始做法已经不多见，但这样的情形却以其他不同的甚至具有伪装性的形式表现出来。如，销售人员每

天要顶着极大的压力来推销产品，他们的销售业绩直接与工资挂钩，若不能按期

完成，则按公司规定扣工资，或直接开除。更有甚者，让销售员工之间产生竞争，规定每年销售业绩最差的员工被开除，而资本家则在这其中坐收渔翁之利，压榨

员工的同时获得大笔的剩余价值。

四、劳资关系的进步性与局限性

（一）两大突出贡献：管理要走向科学；劳资双方的精神革命。

1、冲破了百多年沿袭下来的传统落后的经验管理方法，将科学引进管理

领域，并创立一套具体的科学管理方法来代替单凭个人经验进行作业和管理的新

方法。

2、采用了科学的管理方法和操作程序，提高生产效率，推动生产发展，

适应了资本主义经济在这个时期的发展的需要。

3、由于管理职能与执行职能的分离，企业中开始有一些人专门从事管理

工作。这使管理理论的创立和发展有了实践基础。

4、使人们认识到管理学是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科

学，它适用于人类的各种活动，从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公

司的业务活动。它对管理学理论和实践的影响是深远的，科学管理的许多思想和

做法至今仍被许多国家参照采用。

（二）局限性

1、基本假设是，认为人是“经济人”。

泰勒重视物质技术因素，忽视人及社会因素。将工人看成是机器的附属品，是提高劳动生产效率的工具，因此在生产过程中强调严格的服从，他没有看到工

人的主观能动性及心理社会因素在生产中的作用，认为人们只看重经济利益，根

本没有责任心和进取心。对工人的的错误认识，必其理论在实践中的局限性。

2、其诸项原则在实际推行过程中，没有得到很好地贯彻。

有的管理学家认为，在具体实施方法中，总以牺牲工人的利益来达到泰勒

所讲的共同利益，导致最终只能给资本所有者带来更大的利益；此外，泰勒主张

的职能工长制和差别计件工资制，也没有得到广泛地应用。

3、对工会采取怀疑和排斥的态度。

泰勒认为工会哲理和科学管理的哲理无法相容，如果工人参加工会，易发

生共谋怠工情况。实际上，如果没有工会参与，很难建立起真正协调的劳资关系。

五、对中国当代劳资关系的指导性

改革开放30多年来,我国在经济社会发展中取得了辉煌成就,说明这一

段时期我国的劳资关系在总体上和谐稳定。但随着市场经济的发展,劳资关

系问题日趋多元化、复杂化,劳资纠纷案件呈上升的趋势,而且调整的难度加

大。引发劳资关系问题如拖欠工资、工资水平达不到政府规定的最低标准等。

“锦旗哥” 在无锡新区某公司工作的周力状告公司不支付加班费，他

向当地劳动保障监察大队实名举报，要求补偿加班费，两年多时间里，问题一直

得不到解决。为此，周力给劳动部门送上一幅“不为人民服务”的锦旗。继而又

出现“新任锦旗哥”、“最牛锦旗哥”、“陕西锦旗哥”、“广州锦旗哥”。

? 引发的因素很多，我认为主要原因在于：一是企业本身产生劳资矛盾（一些

企业为追求利润,通过降低工资方式达到降低成本、获得利润的目的）。二是

体制因素产生劳资矛盾。立法滞后,存在法律调整的空白（老板逃匿、劳务

诈骗等引起的劳资纠纷,往往无法可依）。劳动部门的权力和责任不对等，缺

乏必要的执法强制措施。

? 我认为泰勒科学管理理论对中国劳资关系的指导性在于：

当代学者在泰勒科学管理理论的基础上，对劳资理论的分析更为全面和系统，这些发展的理论成果对于缓和西方资本主义劳资关系，协调社会主义市场经济下劳资关系都有一定的现实作用。

但西方劳资关系的研究，尤其是自古典经济学之后，由于阶级立场和意识

形态不同，他们很少从本质上去揭示劳动与资本之间的利益的对抗，而更多的是

从技术和管理层面来探讨劳资关系的调整问题。我们所要做的是：结合中国劳资

关系，充分利用其中的科学合理成分，如以工作的每个元素的科学划分方法代替

陈旧的经验管理工作法、以员工选拔培训的科学方法代替先前实行的自主选择方

法、确定管理者与工人应有基本平等的工作和责任范围等；并且祛除其中的阶级

立场成分，加上中国自身现代企业的经营管理、财务营销管理等实际，从而构建

具有中国特色的和谐劳资关系。

范文四：科学管理理论

科学管理理论科学管理理论，由科学管理之父--弗雷德里克·温斯洛·泰罗在他的主要著作《科学管理原理》(1911年)中提出。科学管理理论的简介科学管理的局限性，科学管理最明显的局限性是认为工人是“经济人”。科学管理重视物质技术因素，忽视人及社会因素。他将工人看成是机器的附属品，是提高劳动生产效率的工具，因此在生产过程中强调严格的服从，他没有看到工人的主观能动性及心理社会因素在生产中的作用，认为人们只看重经济利益，根本没有责任心和进取心。由于对工人的的错误认识，必然导致科学管理理论在实践中的局限性。

泰罗所创立的管理理论主要观点

1管理科学的根本目的是谋求最高工作效率。泰罗认为，最高的工作效率是工厂主和工人共同达到富裕的基础。

2达到最高工作效率的重要手段，是用科学的管理方法代替旧的经验管理。

3实施科学管理的核心问题，是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底变革。

根据以上观点，泰罗提出了以下的管理制度。1对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高工效。2在工资制度上实行差别计件制。3对工人进行科学的选择、培训和提高。4制订科学的工艺规程，并用文件形式固定下来以利推广。5是管理和劳动分离，把管理工作称为计划职能，工人的劳动称为执行职能。

工作定额原理

在当时美国的企业中，由于普遍实行经验管理，由此造成一个突出的矛盾，就是资本家不知道工人一天到底能干多少活，但总嫌工人干活少，拿工资多，于是就往往通过延长劳动时间、增加劳动强度来加重对工人的剥削。而工人，也不确切知道自己一天到底能干多少活，但总认为自己干活多，拿工资少。当资本家加重对工人的剥削，工人就用“磨洋工”消极对抗，这样企业的劳动生产率当然不会高。

泰罗认为管理的中心问题是提高劳动生产率。为了改善工作表现，他提出：

(1) 企业要设立一个专门制定定额的部门或机构，这样的机构不但在管

理上是必要的，而且在经济上也是合算的。

(2)

(3) (2)要制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”，就必须通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究。 (3)根据定额完成情况，实行差别计件工资制，使工人的贡献大小与

工资高低紧密挂钩。

挑选头等工人主要内容

①以科学的管理方法代替传统的经验管理方法，实行工作定额原理和标准化原理。

②为提高生产效率，必须为工作选配“第一流的工人”。

③实行差别计件工资制。

④将计划职能和执行职能分开。

⑤实行职能工长制。

⑥提出了管理的例外原则。

范文五：科学管理理论

第一讲管理概论

今天我们进行一个管理的系列讲座，这一次讲座我准备一共分六讲。

第一讲，管理概论。主要是系统地介绍一下整个管理理论的演变和我对管理的认识。第二讲，讲制度化管理，主要从管理制度的角度来研究。任何一个组织，都是在制度的约束下进行活动。所有的组织在制度之下，所有的人在制度之下，组织运转才会正常，才会有效率，所以围绕这个问题，我们要展开研究。第三讲，主要讲人力资源管理。管理主要是通过别人使事情办成的一种方法和艺术，怎样才能让别人有积极性，让别人能够把潜能作用发挥出来，所以人力资源管理可能是管理当中非常重要的一个课题，这是第三讲。第四讲，我们讲企业管理，实际企业管理是管理学当中非常重要的一个方面，在西方管理理论研究当中，可能所有管理都是以企业为模板来进行研究的，我们结合中国企业的情况来展开研究。第五讲，政府管理。主要是从宏观上讲政府的作用，讲政府和市场的关系，讲我们国家的政府管理体制改革。最后讲社会管理，社会管理是一个崭新的课题，尤其是在我们工业化的这样一个阶段，我们的收入达到了所谓的拉美陷阱这样的一个阶段，可能我们很多社会问题集中爆发，所以社会管理是当前大家非常关注的问题，就这个问题，就社会一些难点热点问题展开研究。一共分六讲。

今天是第一讲，管理概述。讲到管理，我们说社会是由组织构成的，组织是由人构成的，很多情况下人在一起没有效率。一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃，实际上人组织在一起难有效率。怎样才能使人有效率呢，人们掌握了管理这门科学。运用了管理这门工具使得组织有了效率，美国管理学界这样来评价管理，说：“工业革命首先发生在英国，使英国第一个成为工业化国家，但是管理革命，首先发生在美国，使美国第一个成为现代化国家”。可见一个社会、一个国家现代化进程当中管理的作用。他们对管理的评价，在推动美国经济社会发展过程当中，三分靠的是技术，七分靠的是管理，所以管理可能是我们今后走向社会做各种工作必不可少的工具。我们今天要对管理做一个概要的介绍，我做这样的概括，叫五个代，十大派，三个维度，五大变化。

一、五个代

所谓五个代，大家看这个图，我给大家画了一个竖形图，在美国管理学界对自己的管理评价当中，说它的管理进入了第五代，为什么说它是第五代，因为它认为它的社会后工业社会已经来临了。什么叫后工业社会呢？就是工业化完成了，工业化以后的社会。工业化以后的社会是什么样的社会呢？它把它定义为知识经济，那么工业化之前可能是漫长的农业经济，漫长的工业经济，而不是知识经济。那在这样一个漫长历史阶段当中，管理实际上从古代管理，然后到行为科学，然后到现代管理，然后到企业文化，实际上已经经过了四个大的时段。九十年代以后，他们说我们的管理进入了第五代，也就是我们平常所说的第五代管理，这五个代的演变过程当中，我们看一看，每一个代管理的重点在哪里，它主要解决了什么问题。

（一）古典管理理论

先看第一代，我们说管理的科学理论从哪里开始，学界比较一致的看法认为泰勒的《科学管理原理》发表是管理理论的产生，所以在泰勒的墓碑上有这样几行字，说他是科学管理理论的奠基人。泰勒的《科学管理原理》是在1911年发表的，到去年正好是管理百年，我们说泰勒制，或者说泰勒的科学管理原理解决了一个什么问题，我认为他解决了把我们人类的活动建立在科学管理这样一个基础之上，解决这样一个问题。原来我们的管理不是没有，实际有人类活动就有管理，比如说古代修万里长城，如果没有管理在里面，这样一个大规模的活动，万里长城肯定修不了，所以我说只要有人类活动就有管理活动。我们看古书《三国演义》有没有管理思想？有。《红楼梦》有没有管理思想？有。比如说王熙凤，那么大一个家庭由她管理，那也需要管理，她也有管理思想，但是不称其为理论。泰勒的《科学管理原理》是从理论上第一次把人类的活动做了精确的研究，这个研究主要侧重在一个车间上，我们把它定义为在管理的最基本单位，在管理的最基本单元，怎样有效率，他解决的是这样一个问题。

什么是管理最基本单元，就是人。刚才我们讲了，组织当中人加在一起没有效率，一个和尚挑水吃，两个和尚就不行了，要抬水吃，三个和尚在一起就没有水吃，所以我们说组织实际上是把人组织在一起，怎样让这么多和尚有水吃，并且一加一要大于二，怎么能做到？所以

泰勒发明了定额、计件、量化、考核、差别工资制度，一套管理办法。我们用通俗的话来讲，实际就是在一个组织当中张三干什么，李四干什么，王五干什么，要有一个明确的分工。然后你要干多少，要有一个量化，然后你干得怎么样，要有一个考核，然后你得好还是干得坏，要有一个差别，要有一个奖惩，干得好就要得到奖励，你干得不好要受到惩罚。所以一个人在一个组织当中任务非常明确，工作非常具体，责任非常清楚，考核很公正，奖惩非常到位，人就知道在哪儿干，知道什么时间干，知道怎么干，知道应该干多少，这样人就有效率了。所以泰勒解决的问题，就是解决一个组织最基本的单元，人是一个个体，怎样有效率这样一个问题。

当然，人是在一个具体的单位。最基层的单位是什么呢？在工厂里面是车间，在一个单位里面是班组，或者叫科室。一个科室是由很多人组成的，这个科室里面就要有分工，就要有职责的边界，就要有考核，就要有量化，就要有奖惩制度，这个是什么呢？这是定岗、定职、定责、定编、绩效考核，是这一套东西。所以我们说，第一代把管理建立在科学管理的基础之上，它管理的重点是什么？是一个组织最基本的单位单元量化细化，职责明确，考核，奖惩，这样一个问题。所以它是围绕组织的目标、组织的任务来进行科学分工、量化考核、奖惩制度这样一个设计问题。科学管理实际上，当确定一个科学管理的制度的时候，是比较容易的，什么不容易？，做细，做到位，然后日复一日，每天都这样做，坚持，这个不容易。现在我们有很多单位，也引进了科学管理，你能天天那样做吗？每件事有人干，每件事有人管，每件事有考核，每件事量化，其实做到是非常难的。所以科学管理，说起来容易，做到难。

当然，我们说科学管理这个范畴，是不断扩大的，因为泰勒的《科学管理原理》应该说到现在一百多年了，有人说，泰勒的科学管理已经一百多年了，它过时了。在1997年，曾经有过这样一个全世界的CEO评选，在整个管理学界，哪些管理理论，哪些管理方法对你有用，结果呢，泰勒的《科学管理原理》排第一，他们认为这是最有用的管理理论，为什么泰勒的《科学管理原理》一百多年了，而让现在的人来评价，还认为它最有用呢？我们认为科学管理的范畴可不仅仅局限在具体的岗位，具体的车间，虽然他当时研究的是岗位，研究的是车间，科学管理实际上在各个层次上都适用。

比如说县委书记，应该是中层管理，县委书记的行为怎样做到科学决策，这就是大问题了。科学决策实际上也是科学管理的范畴之一，我们现在很多的领导，在拍脑袋决策。什么是拍脑袋，就是长官意志，就是围着县委书记一把手的意志来决定，所以下面给我们编了一套话，叫张书记挖，李书记平，王书记来了说不行。什么意思，就是说我们现在有一些县的县委书记，张书记了搞一套，搞了三四年走了，李书记来了，李书记来了又搞一套，等王书记来了以后，又把前任都否定了，王书记又搞一套，我们说这种管理叫什么管理呢？如果让你们给他下一个定义的话，它是典型的经验管理。我在参加中央组织部全国公开选拔领导干部命题当中，其中有这样一个题，说一个县的县长，他搞了一个万亩果园，搞得很好，搞成功了，后来他调到另外一个县当了书记，当了书记以后，他说你看我就在你们邻县，我搞的万亩果园你们去看一看怎么成果，说你这个县跟他差不多，在我们县为什么不能搞呢，所以在他的命令下，下边就去抓落实，很快，三年又成功了，这是一个案例。然后考题问什么呢，这是不是科学决策？很多领导答说，是科学决策，我告诉大家，这不是科学决策，这是典型的经验决策。大家可能问了，经验决策那不也成功了吗，谁说经验决策就一定失败啊，没有人告诉你经验决策一定失败啊。那领导者的智慧，领导者的经验，包括我们现在很多民营企业私人企业都是靠经验慢慢积累的，没有受过专门的训练。经验决策不见得一定失败，但是经验决策有最大的毛病，最大毛病是什么呢？不能避免最坏。为什么要科学决策呢？因为科学决策，不是一个人的意志，不是一个人的智慧，而是集体的智慧，科学决策依靠什么呢？程序。这个程序第一步要确认问题，怎么确认问题，不是张书记说怎么样，不是李书记说怎么样，也不是王书记说怎么样，而是专家委员会说怎么样，说的问题本来应该怎么样，这叫确认问题。

科学决策是集体决策，科学决策是民主决策，而经验决策是个人意志，是经验，是判断，这是一个很大的不同。还有，科学决策有不同的方案进行比较，进行论证，要从论证当中把最差的方案排除掉，然后选出一个比较可行的方案，所以科学决策是比较的过程，是论证的过程，是方案选优的过程，而经验决策不是。经验决策没有比较，没有论证，领导定了，那就定了对了，那就对了，但是错了也没有办法避免，所以科学决策要做到的不是最好，科学

决策它所要达到的目标是避免最坏，而经验决策恰恰做不到这一点。所以我们说，在我们领导者的工作当中，为什么我们强调科学决策，就是我们要发挥全体的智慧，我们要程序化，我们要避免个人判断，要避免长官意志。所以我们说，科学管理的范畴实际上它可以扩展到中观，那么科学管理可以不可以扩展到一个国家的层面？可以不可以扩展到一个执政党的层面呢？也是可以的。

看看我们过去的发展，我们过去的发展，可能我们片面强调的工业，忽视了农业，或者说牺牲了农业，过去的发展可能我们更强调的是城市，而忽视了农村，过去的发展，可能我们更强调速度，我们忽视了环境。虽然我们一直在讲我们要避免走西方国家，先污染后治理这样一个老路，但是现实情况怎么样，可能我们还是造成了有水皆污、有河皆枯这样一个乱局。所以科学发展观上升到一个执政党层面的时候，实际上讲的是什么呢，实际上讲的是一个国家一个社会怎样发展的大问题，当然这也是我们党成熟的标志，反映你这个党执政能力越来越高了，执政水平越来越高了，所以我们说，一旦科学这个范畴作为我们各级领导者运用的工具的时候，可能它会对我们整个国家的管理有一个很大的提升。所以，我们不要小看科学管理。

（二）行为科学理论

第二代，行为科学理论。它的产生实际上是在上个世纪二十年代到四十年代，管理这样一个具有历史性的变化或者飞跃，或者说叫一次思想革命。行为科学理论最根本的革命，是对人的认识的革命，大家回顾一个电影，叫《摩登时代》，这个电影是卓别林演的，它表现的是什么呢？表现的是在工业化那样一种条件下，大机械对人性的摧残，在工业化初期，工业典型特征是什么，是标准化，是批量化，是流水线，这里面就有一个怎样处理人和机械的关系问题。在那样一种条件下，实际上人是服从于机械，机械的流水线，机械式大批量，就要求人的动作，人的整个工作节奏必须随着时间，跟上工业化的节奏，所以大家看看卓别林演的拧螺栓的工人，装配线上高强度，所以他表演的惟妙惟肖，拧螺栓的动作非常快，以至于这样一种工作条件，工作节奏让他整个的神经已经机械化了。所以他走出工厂以后，看到像螺栓一样的东西都想拧，看到女同志戴的草帽像螺栓，上去拧两下，看人家胸前的钮扣像螺栓，上前去拧两下。实际上表现的是什么呢，表现的是人性被摧残了。

行为科学理论是西方的一些管理学家开始对人性进行反思，说有一个著名的管理学家，叫洛仑兹·米勒，他说钱并不代表我们灵魂当中最珍贵的东西。人类究竟为了什么呢，你比如说你这些资本家，你赚取了利润，但是你却赔上了灵魂，你的来世会不得安宁的。他们为什么这样诅咒资本家呢，因为他看到现代化的工厂对人性的摧残，他说你作为资本家，当你的钱是一个亿的时候是有实实在在价值的，当钱变成几十亿，几百亿，几千亿的时候，对你来讲只是价值符号。为了增加这个价值符号，让很多人到你的工厂里面去，起早贪黑，他们没有休闲的时间，没有与家人欢乐的时间，没有了欢乐，因为工厂高强度，完全是一种奴役。为了增加价值符号，你奴役了这么多人，所以从这儿开始，他们开始关注人性，开始关注人权，开始关注人的情感。所以他们研究说人到一个组织当中来到底要什么，通过研究发现，人到一个组织当中来，他们要的不仅仅是金钱，他还想得到组织的关怀、大家的友爱、领导的尊重、自我的价值，甚至我们现在说的叫什么呢，幸福指数，快乐指数，人之所以为人，人来到这个世上人权天然平等，人格天然平等，人的价值天然平等，只是做的工作不同。那么，作为管理者如果仅仅把人看成工具的话，把人作为工具，那么人就丧失了人作为人的价值，人被物化了，人异化了。所以他们开始关注人，这时候整个管理的理念发生了一个革命性的变化，叫什么呢？以人为本。什么叫以人为本？就是管理者要设身处地换位思考，考虑被管理者到你这儿来，到底要什么，当然第一要的是利益，比利益更重要的是什么？要情感，要关怀，要安全，要人的价值。所以当我们讲以人为本的时候，我们一定讲的是被管理者他的需要，一定是对被管理者的尊重，一定是尊重被管理者的人格，尊重被管理者的价值，尊重被管理者他的目标，他的需要，所以在这个时候，管理发生了一个革命性的变化，以人为本，这是第二代。

第二代有很多的理论，你比如说需要层次理论，人际关系理论，激励理论，领导理论，实际上都是这个年代产生的，当然这些理论在以后的讲解当中，尤其在人力资源管理当中可能我们会展开来讲。

（三）现代管理理论

第三代，现代管理理论。现代管理理论1961年美国著名的管理学家孔茨发表了文章，叫《论管理理论丛林》，在这一篇文章当中，他说资本主义的管理第二次世界大战以后，如雨后春笋般地涌现出来，就像一片丛林一样，荆棘密布，反映的是什么呢，反映的是管理理论的繁荣，这个时候产生的理论，像社会系统学理论，系统管理理论，经验主义理论，管理过程理论，战略管理理论，全面理论，都是这个年代产生的。那么我们说，把这个管理冠上一个现代的词，现代一定是和传统比，现代在什么地方？

大家看这个图，我们说一个组织的管理有两个维度，一个维度是什么呢？目标。还有一个维度是人，目标是谁的目标，是组织的目标，人是什么？人是利害相关者构成的一个组织，这样一个群体。现在管理理论研究什么，现代管理理论研究怎样构建一个利益共同体，这是核心命题，怎样构建利益共同体。

在资本主义这样一个历史演变过程当中，它的问题出在哪？马克思对资本主义这一段历史真是一针见血，它的问题出在目标这个维度上。目标是谁的目标？如果我们把目标比喻成蛋糕的话，如果我们把目标比喻成剩余价值的话，这个蛋糕谁拿走了，这个剩余价值谁把它独占了？资本主义那些经济学家、管理学家曾经为这样一个制度辩护，他说我这样一个制度是合理的，因为什么呀？劳动获得工资，土地获得地租，资本获得利润，你看这样分配有问题吗？每一个要素都得到你这个要素应该得的那一份，马克思说不对，劳动者拿的这个工资不是分配，工资是什么呢？

马克思说工资是交换。大家知道资本主义在市场经济当中遵循一个什么样的原则，等价交换，所以等价交换就是说，我资本家出钱，一百块钱去买你的劳动力肯定是等价的，因为劳动力一百块钱，我给你一百块钱，我把劳动力买过来，一定是等价的。资本家花的一百块钱，把劳动力投入到生产过程，如果这个工人创造的还是一百块钱，那资本家就傻了，剩余价值不成立。为什么剩余价值不成立呢？你看我给你一百块钱，然后你创造的还是一百块钱，那我得到什么呢，一旦资本家把这个工人投入到生产过程，这个工人一定是创造了超过劳动力自身价值的价值。那这个价值叫什么呢？马克思把它定义为剩余价值，这个剩余价值谁拿走了？资本家拿走了。市场上是等价交换的，一投入生产过程中就不等价了，原因在哪儿？原因在于劳动力成为了商品，在资本主义社会劳动力成为商品，资本家把这个特殊商品买来，买来以后投入生产过程以后，这个商品创造了超过劳动力自身价值的价值，剩余价值资本家拿走，所以工资不是分配问题，工资是交换。那分配一定是在生产关系当中体现出来，这种生产关系是资本占统治地位这样一种生产关系，资本占统治地位，资本说了算，资本拿走全部剩余价值，是这样一种生产关系。所以，马克思说这样一种生产关系就造成了两个对立的阶级，一个是无产阶级，一个是资本家阶级，这样一个生产关系最后结果是什么呢？马克思说资本主义这样一个制度，它本身就生产了自己的掘墓人，无产阶级。因为无产阶级他的目标，蛋糕维度上没有分到剩余价值，他会越来越穷，现在的资本主义是越来越富，最后无产阶级肯定会把资产阶级推翻，这样一个结论。

那么，在当时阶级不可调和的条件下，马克思说，你不能等资本家发善心，他号召全世界无产者联合起来，要干一个事，暴力革命。什么意思呢？**最好的一个概括，叫枪杆子里面出政权。就是说我要统治，我要改变这个社会，所以前苏联也好，东欧也好，包括中国也好，一系列的社会主义国家诞生了，怎么产生的？暴力革命。用武装夺取政权，进行上层建筑的革命，回过头来改变这个经济基础，所以所有的社会主义国家实际上是先进行上层建筑的革命，暴力革命，夺取政权，然后呢，再建立自己的公有制的基础，然后再发展，是这样一个思路。我们现在需要探讨的是什么，现在还在活着的资本主义国家并没有像马克思说的那样，用暴力革命推翻这个政权，然后进行社会主义，没有这样呀。那么当时我们给他下断言，说资本主义到了帝国主义阶段是腐朽的，是垂死的，资本主义的丧钟敲响了，敲了一百多年没响啊，没响一定是变了，否则马克思理论就不成立了。或者说被推翻，或者本身变，那我们说它本身发生了变化。

所以我们说，现代管理理论最核心的命题是什么呢？一个组织的目标，怎样让组织的成员认同，这是现代管理研究的核心命题，所以我们说现代管理实际上是把管理建立在一个科学的体制制度机制这样一个基础之上，什么是现代资本主义的企业制度，我给它概括为三大制度，叫现代产权制度，现代组织制度和现代管理制度。通过这三大制度我们看一看，从产权上，过去资本家是私人资本家，这企业是我的，创造剩余价值呢，全部我自己拿走，然后马克思讲，生产什么，生产多少，怎样生产是资本家个人的私事，这是组织。那么我们现在

再看看，现在有哪一个私人资本家企业是自己管理的，很少了。那么现在变成一种什么样的模式呢？

我用中国足球和中国足协和米卢这样一个关系来说明现代的资本主义企业，中国足球是属于中国的，这是所有权，没变。中国足协来管这个球队，你别说踢出亚洲，你别说进世界杯，小组赛都出不了线，管不了，管不好，那怎么办？聘请职业教练，聘请米卢，米卢来管，米卢来管，米卢作为职业经理人，作为职业教练，他要什么权力？如果你中国足协把这个球队给我来管的话，我就要说了算，这个球队谁踢前锋，谁踢后卫，谁当守门员，我说了算，是踢四四二，还是踢三五一，怎么训练，怎么比赛，我说了算。那我说这叫什么权力？这叫占有权，使用权，支配权。中国足协拥有的是什么呢，所有权。资本主义企业私人的资本家也是这样，就像我们现在的民营企业，现在的私人企业遇到一个特别大的难题是什么呢，叫富不过三代。就是我把企业做起来了，我想把我的企业传给我的儿子，这叫所有权给他，然后也想让他来接我的班，发现管不了，没有这个能力没有这个水平，怎么办？所以，我们现在很多民营企业，私人企业想到一个办法，所有权股份给我的儿子，但是你别来当总经理，总经理谁来当，我聘请职业的经理人，专业的管理团队，他来管，所以这就发生了所有权和经营全的分离，这叫什么呢，这叫权力的革命。

资本主义搞股份制，就是在产权问题上，我聘请了一个职业经理人你来给我管这个企业，你不上心怎么办？你不好好给我管，怎么办？你没有长期打算怎么办，所以资本家就想，怎样把这个职业经理人套牢，怎样让这个职业经理人跟我一条心，他们想到了一个办法，用股票，用期权，也就是在剩余价值这个蛋糕当中，一旦把这个蛋糕做大了，好，我切给你一块，这样你就有积极性了，这样你就有长期打算了，这叫什么呢？这叫利润分享。当然，资本主义也让员工入股，为什么让员工入股呢？因为一旦入了股了，这企业有你的股份，那你以主人的身份参与管理了，你的积极性也就出来了，所以马克思说，股份制是资本主义通向社会主义的路口。你看看股份制已经到路口了，到路口是什么意思？下一步可能就是社会主义了。

中央党校著名的经济学家王珏教授，他有一个说法，他说股份制就像过去女人一样，大家知道旧社会的女人她身份地位比较低，她本身姓张，她要嫁给姓王的，叫王张氏，嫁给姓李的，李张氏，什么意思？股份制没有姓资姓社的问题，它依附于一个制度，哪个制度用它，它就为哪个制度服务，你看看路口是中间，是中性了。所以我们说，现代管理理论我们是围绕什么来研究的，是围绕一个组织目标怎样让人认同，一个组织的目标怎样让人认同。利害相关者怎样共同决定企业的目标，决定企业的利益，怎样构建一个利益共同体，组织当中的人，怎样有协作行为，就是拥护你的组织目标，因为一个组织目标只有得到大家的认同，你的组织目标才能实现。所以我们说现代管理是围绕着目标的维度，怎样让人认同目标，怎样让人分享目标，怎样让人有协作意愿这样一套管理和办法。所以我说，到现在这个阶段是什么呢，怎样构建一个利益共同体成为现代管理的核心命题。

（四）企业文化理论

第四代，企业文化理论。企业文化这个产生是由于日本的崛起，大家知道日本是战败国，1945年，但是它从五十年代到八十年代，三十年的时间，大家知道三十年的时间日本的经济增长率是多少吗？大家有这种印象吗？就这三十年的时间日本经济增长率，大家可能不知道具体的数字，大家应该知道，日本从一个战败国成为第二号经济强国，到八十年代的时候，日本已经排世界老二了，美国第一，然后是它，然后是德国，它的经济增长率平均每年9%，是什么东西让日本保持这样一个高的速度呢？

就它企业来讲，日本实行的企业制度叫什么呢，叫终身雇佣制，叫年功序列工资制。然后它提倡的企业文化叫什么呢，集体主义。它是什么呢，家庭主义的集体主义，就是企业虽然是私人的企业，但是员工到我这个企业来，都作为我家庭的一个成员，家庭的成员是什么意思？员工和老板的差距不是那么大，地位平等。然后，它是一个大集体，像一个家庭一样，员工生病了，老板要去看望，谁家的小孩过生日了，老板要送蛋糕，甚至日本有一批老工人，死了以后担心没地方埋，因为马上要退休了，大家知道日本墓地很紧张，死了没有地方埋，日本企业老板在他们活着的时候就把他们的墓地买上来，钉上碑，然后碑上还刻上他们的名字，什么渡边之墓，什么稻田之墓，什么乌龟之墓，然后带着工人去看，老工人一看，不错，它是一种文化。这样一种文化使得于员工有对企业的归属感，我们说一个组织，要想让你的组织有一个长久的生命力，最主要的是什么呢？员工的忠诚度，如果你的企业员工干两天就走了，很多技术骨干干两天就流失了，一个组织的连续性就很难保持。你比如说我掌握一个大

再看看，现在有哪一个私人资本家企业是自己管理的，很少了。那么现在变成一种什么样的模式呢？

（四）企业文化理论

客户，过几天我跳槽了，那你可能损失惨重了。如果一个组织当中，员工对组织的忠诚度非常高，那组织能没有凝聚力吗？如果说员工自觉的加班加点，不用你老板说，因为什么？因为他觉得这个工厂是我的，所以日本的工人很少下班就回家，他主动成立很多管理质量小组主动的加班加点。所以，我们说日本的三十年不是一天八小时干出来的，可能十个小时，可能十五个小时，因为员工下班了以后还在那干。就像我们汶川一样，汶川有一个提法叫什么呢，叫白加黑，五加二，为什么三年就可以恢复重建，因为白天在干，黑天也在干，所以日本三十年时间干了五十年的活，所以有奇迹。

企业文化理论最核心的命题是什么？把管理建立在自觉自愿的基础之上，自觉自愿，当我们考察一个管理制度的时候，我们说制度是外在的约束，那么文化是什么呢？文化是内在的约束，一个制度一旦由外在变成内在了，组织的秩序、社会的秩序会大大的提升。我举个交通的例子。什么是制度呢？红灯就是制度，斑马线就是制度，这个制度靠谁去遵守呢？靠人认同它，靠人自觉。如果人没有这样一种自觉性，比如说我是开车的，看没有警察，没有探头，到这儿就开过去，那就会发生交通事故。谁遵守规则，谁成为规则的牺牲品。还有行人，行人你走在斑马线本来应该停下来，停下来怎么样，左右通行的车辆才会顺畅，才会快，但是行人不自觉，他非得走到马路中间，你想一想，他一走到马路中间，来回通行的车辆还会快吗，快不了，影响效率了。那这个时候怎么办？人不自觉把这个制度弄得形同虚设，那怎么办？那就得靠人去维护这个制度，那么靠人去维护这个制度，那就增加了成本。所以呢，我们说警察，实际上是管理成本，是社会的管理成本。还有两边摆旗的，道路两边为什么要专门有维护秩序的，就是因为行人不自觉，一旦有领导人出访了，你跑中间去了，你把国宾车队都挡住了，那行吗，所以就得派大量的警察，所以我们国家领导人一出来的话，可能五步一岗，十步一岗，实际上这就是成本，假如所有人都自觉的话，还用这个吗，就不用了。什么叫矛盾呢？假如说两个摆旗的来维护秩序，有时候还拉一个横线，可是有的同志就不自觉，你拉了线，也把你的线弄开，推着自行车走到马路中间去，走到马路中间维护秩序的人说，你怎么，他假装没听见，维护交通的人说，我说你呢，你听见没有，你怎么那么臭不要脸了，上前就把她揪回来了，一揪这个女同志就不干了，你说谁呢，你说谁呢，两个人吵起来了，这叫什么呢，矛盾和冲突。所以我们说组织你定了规则和制度，有些人不认同你的制度，有些人不遵守你的制度，这样成本就会高，这样就会有很多的矛盾，有很多的冲突，所以我们说的文化，我们说的思想教育干什么的？实际上就是让大家认同这个目标，自觉去维护这个制度，自觉的去遵守这个制度，达到这样一个目的。所以我们说组织还有一个核心的命题，所谓的管理是什么呢，就是怎样构建一个命运共同体，让组织当中所有的人认同这个组织目标，形成每一个人自觉遵守的一套价值准则，行为规范，这样就好办了。所以企业文化理论了，我们说文化解决的是长期的一个管理问题，文化是潜移默化的，文化不可能一蹴而就。但是，任何一个组织你要想做到一百年的老企业，你要想让组织生命长青，必须有文化。

（五）90年代以后

第五代，就是我们开头说，美国管理学界说我的管理进入了第五代，有一系列的书。像M·萨维奇写的《第五代管理》，像彼得圣吉写的《第五项修炼》，像德鲁克写的《管理创新》，像哈默写的《企业流程再造》都是第五代管理的事。第五代管理针对的是什么呢？针对的是经济全球化，经济全球化了，全球竞争，全球竞争我们看看市场的边界，信息的边界，企业的边界，完全突破了一个国家的界限，是这个国家都没有办法控制的，你比如说信息，你这个国家有办法控制吗？很难控制，有了互联网以后，人们只要一打开电脑，上网，美国什么情况，立刻就了解了。所以信息的边界突破了国家的界限，企业的边界突破了国家的界限，市场的边界突破了国家的界限，还有资本，每天资本的流动突破了国家的界限，全球化。

全球化以后，实际竞争靠的是什么呢，全球整合资源，全球整合市场，全球整合信息，全球整合生产能力，那你全球整合，我要不要把我的工厂建到美国去，不一定。美国要不要把它的代理商弄到中国来，不一定。为什么呀？可以虚拟，它不一定让它自己的代理商到这儿，在中国找一个总代理就行了，所以代理、外包、委托就成为管理的一种新的模式。你比如说电脑，英特尔公司在中国找一个总代理就行了，由中国代理商给他销售，由中国代理商给它铺渠道，由中国代理商给它打广告，由中国代理商做完了给它利益分享。比如说制造，核心技术是我的，研发是我的，但是制造在你中国设厂，水是我们的，土地是我们的，劳动力是我们的，所有设备都是我们的，核心技术是他的，这就可以了。所以我们说，在这样一

种知识管理的条件下，知识它不一定把人都聚集在一起，你手中有一个电脑就行，你像比尔盖茨，中国哪一个设计师给我设计，你设计完了以后给我传过来就可以了，人都不用过去。不像我们过去的工厂，要排排座，要高楼大厦，然后大家要在一起，不用这样了，跟比尔盖茨汇报工作，比尔盖茨可能在南非了，你在哪儿了，你在北极了，都没有关系，用五指敲一下，他就知道了。给你发工资，也不用说再点了，直接一个账号就过来了。

所以现在，知识管理、全球管理、虚拟管理，核心支撑这些东西的核心是什么呢？人的学习能力。因为这种竞争模式发生了改变，工业时代的竞争是什么呢？成本竞争。工业化后期是质量竞争。那么到了知识条件经济下是什么呢？速度经济。成本竞争是大鱼吃小鱼，质量竞争是好鱼吃大鱼，速度竞争是快鱼吃慢鱼，速度竞争比的是什么？比的是人的学习能力，比的是研究开发能力，谁快。

所以，创新管理就成为这个时代最重要的特征。那一切都围绕知识，一切都围绕技术，一切都围绕人，管理的模式叫什么？非理性。所谓非理性强调的是什么？软的管理，不是那种硬梆梆的制度，而强调对人的积极性，人的创造性，人的情感，这些方面的关注，人的潜能，人的创造性，所以是一种软管理，所以我说九十年代以后，是一种全新的管理理念，它是一种全新的管理模式。所以在这个时代，彼得圣吉说未来获胜的组织将会是学习型组织，比的是什么，谁的学习能力更快，所以我说九十年代以后是一种综合管理，同时，他是把管理建立在人本管理基础之上的管理。这是对这五个代的一个回顾。

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