设备部门绩效考核-设备管理人

范文一：设备部门绩效考核-设备管理人员绩效考核方案

第8章设备管理人员绩效考核

8.1 设备动力部关键绩效考核指标

序号考核周期资料来源 KPI指标指标定义/公式

万元产值设备动力部 1 季/年度维修费用率

动力设备系统设备动力部 2 季/年度故障停机率

动力设备检修设备动力部 3 季/年度作业计划完成率

动力系统设备动力部 4 季/年度维护及时率

设备保养计划设备动力部 5 季/年度按时完成率

设备购置计划设备动力部 6 季/年度编制及时率

主设备完好率设备动力部 7 季/年度

设备档案归档率设备动力部 8 季/年度

8.2 设备能源部关键绩效考核指标

序号考核周期资料来源 KPI指标指标定义/公式

设备故障停机率设备能源部 1 季/年度

万元产值财务部 2 季/年度维修费用率

设备检修作业设备能源部 3 季/年度计划完成率

能源供应计划设备能源部 4 季/年度按时完成率

能源消耗定额设备能源部 5 季/年度标准编制准确率

设备保养计划设备能源部 6 季/年度按时完成率

设备购置计划设备能源部 7 季/年度编制及时率

设备档案归档率设备能源部 8 季/年度

8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名职位设备维修部经理部门设备维修

考核人姓名职位总经理部门

序号权重绩效目标值考核得分 KPI指标

部门工作 1 20% 考核期内部门工作计划完成率达到100% 计划完成率

部门管理考核期内管理费用控制在预算范围之内 2 15% 费用控制

单位产量考核期内单位产量维修费用控制在元以下 3 10% 维修费用

外委维修年度外委维修费用控制在万元以内 4 10% 费用控制

设备检修 5 10% 考核期内设备检修计划完成率在 %以上计划完成率

设备保养计划 6 10% 考核期内设备保养计划按时完成率达到 % 按时完成率

设备购置计划 7 10% 考核期内设备购置计划编制及时率达到100% 编制及时率

设备故障停机率 8 5% 考核期内设备故障停机率控制在 %以下

设备故障修复率 9 5% 考核期内设备故障修复率在 %以上

考核期内部门员工绩效考核得分平均在分员工管理 10 5% 以上

本次考核总得分

1.单位产量维修费用

单位产量维修费用=

(总维修费用=故障维修费用+主动预防维修费用)

2.外委维修费用

外委维修指将已过保修期的设备委托第三方专业维修机构进行修理所发生的费用

考核指标说明

被考核人考核人复核人签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期: 8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名职位设备采购部经理部门设备采购部

考核人姓名职位总经理部门

序号权重绩效目标值考核得分 KPI指标

采购计划完成率 1 20% 考核期内采购计划完成率达到100%

采购资金节约率 2 15% 考核期内采购资金节约率达到 %

部门管理考核期内部门管理费用控制在预算范围之内 3 10% 费用控制

设备质量 4 10% 考核期内设备采购质量检验合格率达到100% 检验合格率

设备采购及时率 5 10% 考核期内设备采购及时率达到 %

大宗设备 6 10% 考核期内大宗设备采购成本节约率达到 % 成本节约率

采购招标计划完成率 7 10% 考核期内采购招标计划完成率达到 %

供应商评 8 5% 考核期内供应商评价合格率达到100% 价合格率

供应商履约率 9 5% 考核期内供应商履约率达到100%

考核期内部门员工绩效考核得分平均在分员工管理 10 5% 以上

本次考核总得分

大宗设备成本节约率

大宗设备成本节约率,

考核

指标

说明

被考核人考核人复核人签字: 日期: 签字: 日期: 签字: 日期: 8.5 设备采购人员绩效评估方案

受控状态方案名称设备采购人员绩效评估方案编号

一、总则

为了提高设备采购人员工作质量，提升采购人员工作热情，规范公司设备采购人员的工作评估，特制

定本方案。

二、绩效考核原则

(一)客观性原则

以公司对采购人员的工作业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据。

(二)公开、公正原则

以全面、客观、公正、公开、规范为核心开展考核工作。 (三)及时性原则

及时地对设备采购人员过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段采购工

作的绩效改进做好准备。

三、适用对象

本方案主要是为负责公司大小设备采购人员设计(设备采购部经理由直属上级根据公司相关经理考核

进行考核)。但下列人员不在考核范围内。

? 试用期内，尚未转正的员工。

? 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上的人员。 ? 兼职、特约人员。

四、职责

(一)设备采购部经理

? 负责对部门绩效考核工作的执行工作。

? 负责月度员工绩效评估的面谈工作。

? 负责月度绩效考核的记录工作。

(二)绩效考核小组

? 负责年度绩效考核的领导工作。

? 负责考核工作的具体安排。

? 负责考核的纠偏及考核争议的处理工作。

? 负责下一年度绩效目标的制定工作。

五、绩效考核周期

设备采购人员绩效考核周期为月度考核和年度考核。 ? 月度考核于每个月的××日进行，由设备采购部经理在三天内完成。 ? 年度考核在××月××日进行考核，

六、绩效考核指标

公司从采购成本、采购效率、设备质量、个人综合表现四个方面确定设备采购人员绩效考核指标，如

下表所示。

设备采购人员绩效考核指标一览表绩效考核内容权重(%) 考核指标指标标准考核周期

采购成本降低额根据市场变化而定年度 40%

采购成本采购成本费用不超过公司预算月度 40% 30%

大宗设备采购成本节约额比同类设备节约万元年度 30%

设备采购及时率达到 %以上月度 30%

采购效率订货差错率年度 30% 30% 0

按时交货率不低于 % 年度 40%

设备质量设备质量检验合格率不低于 % 年度 20%

工作态度工作记录统计月度 40%

个人综合表现工作能力与上一年度比较年度 10% 30%

日常考勤出勤记录统计月/年度 30%

七、绩效考核程序

? 设备采购部经理组织设备采购人员，将绩效考评指标以及考核周期、标准告知采购人员。 ? 在绩效考核周期内，设备采购部经理要对设备采购人员在采购过程中给予指导，对出现的问题提出建议、督促改进。

? 在月度考核周期结束后，设备采购人员要对此考核周期内个人的工作情况进行自我评价，并以“自我绩效评价表”的形式来体现(详见下表)。

自我绩效评价表

填表日期: 年月日

姓名部门职务任职时间考核期限年月日至年月日

请按项列出本年度你的主要工作任务:

请列出本年度你的主要工作业绩(数量化、事实化)

绩效指标目标值完成情况未完成原因

下一阶段工作任务或计划:

自我评分:

部门主管: 审核人:

? 设备采购人员完成自我考核之后上交考核表，由设备采购部经理与绩效考核小组对照绩效目标进行

考评，其考评结果按照得分划分为以下几个等级。

考核得分等级表

考核结果评价特优优秀中等需改进淘汰人员考核得分 90分以上 80~90分以上 66~79分以上 56~65分以上 55分以下

所属等级 A B C D E

八、绩效考核的反馈

设备采购部经理在考核结果确定后的三天内将考核结果告知被考核人员，并听取被考核采购人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中部门经理填写《员工绩效面谈记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解部门经理对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。《员工绩效面谈记录表》如下表

所示。

员工绩效面谈记录表

部门名称: 填表日期: 年月日

姓名职位入职时间年月日

考核期限年月日至年月日考核内容考核指标权重(%) 考核得分备注

采购成本

采购效率

设备质量考核总分

工作中哪些方面比较成功,

工作中哪些方面需要改善, 员工自我

评价

你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况,

是否需要接受相关的培训或指导(具体),

你对本次考核有什么意见和建议, 员工需求

建议

下一步工作和绩效改进的方向是什么,

备注

受谈人: 面谈人: 审核人: 说明:1.此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩;

2.绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排，并报人力资源部备案。

九、绩效考核运用

(一)月度奖金发放

公司每月根据采购人员月考核得分进行奖金分配。月度奖金发放标准如下表所示。

月度奖金发放标准

考核结果评价特优优秀中等需改进淘汰奖金发放标准元元元离岗 —

? 累计三个月考核结果为特优者，第三个月奖金加发元

? 累计三个月考核结果为优秀者，第三个月奖金加发元

? 累计三个月考核结果为需改进者，第三个月停发奖金;如第四个月考核结果仍为需改进者，进行淘汰

(二)年终奖金发放

年终奖金发放，以采购人员本年度平均绩效考核得分为依据进行奖金发放。年度平均绩效考核得分计算公式为:

年平均绩效考核得分=每月绩效考核得分?连续工作月份数

年终奖金发放标准

所属等级 A B C D 年平均绩效考核得分 90分以上 80~90分 66~79分 55~65分年终奖金发放额元元元元注:工作连续月份在六个月以下的采购人员，年终奖金不应高于等级D采购人员的奖金额度。十、附则

? 本方案从××××年××月××日起执行。

? 如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整、修改，修改后告知人力资源部备案。

范文二：设备部门绩效考核-车间操作员绩效考核方案

车间员工岗位与绩效考核评分方案

1.目的:

规范车间的员工生产作业，正确评价员工工作对自己岗位负责与绩效，营造良好组织氛围。

2.适用范围:

车间生产线所有操作员等

3.考核基础分:100分

4.操作员考核内容及细则见下表

4.1.品质

序号考核内容评分标准备注

造成批量性不良，或情节严重者，扣5分/次;1 未按照作业指导书或工艺要求进行作业，未经许可私自更改作业方法。扣2分/次如员工有新方法可提出申请

作业时未按照规定采取静电措施及其它要求的防护措施(戴防静电手、穿防静电衣、工接触到P板、IC的所有工位、人员必须采取2 扣2分/次具接地、戴防静电手套等) 防静电措施 3 上错料未生产扣5分。已经生产50PCS以内扣20分视情节严重来定 4 各类报表未准确、及时填写，不得出现漏填、漏记、记录错误等现象扣1分/次有2小时未做报表扣3分 5 印刷位出现少锡、连锡等印刷不良流到炉后的现象一般缺陷扣1分;严重缺陷扣3分; 6 在生产过程中能及时发现异常并反馈，2分;避免批量性不良，5分 7 检出上道工序的不良，1分;查出批量性不良，3分 8 对生产线的品质问题或隐患，提出合理的控制方法或解决之道，保证生产线的品质解决了问题/隐患+2分;降低不良50PPM以上+5分 9 总抛料率到达1%，仍未通知工程人员扣2分/次

4.2效率

序号考核内容评分标准备注

停工5分钟以下扣1分/次;停工5-10分钟2分/次;10-20分钟扣3分;1 在生产过程中,因个人问题而造成生产线停顿严重停工(30分钟以上)扣10分。

在完成本身工作内容的同时(作业指导书规定)，能主动协助其他人(含分担作业内容),2 加1分/次使生产效率保持稳定或提升。

如92%,每日达成率,95%,产量分加3分;如95%,每日达成率，产量分3 效率标准评分加5分，如85%?每日达成率,92%，产量分减3分;如80%,每日达成

率,85%,产量分减5分;如每日达成率,80%,则产量分减8分

4.3.劳动纪律

序号考核内容评分标准备注 1 不按时参加早会(上班提前10分钟)每月超(含)4次者扣3分/次 4次(含)以上扣10分 2 工作时间认真作业，避免做与工作无关的事(串岗、聊天、看报、打磕睡) 扣10分/次

3 工作时间，同事之间发生争吵视情节严重程度而定扣5-10分

4 未经许可不能对设备进行调整及参数修改视情节严重程度而定扣5-10分/次

5 服从工作安排，有异议可提出意见，不得私自更改安排扣5分/次

6 上班时间未经批准私自换岗、离岗者扣2分/次

7 下班后，未把所有工具、设备的电源关闭扣1分/次

8 上下班后要不排队打卡，漏卡者扣1分/次

10 上班期间，因未穿工衣、等扣2分/次

一个月内累计请假超过两天，取消当11 有事按规定办理请假手续，不可无故旷工事后请假扣2分/次;无故旷工扣20分/次月优秀员工的评选资格，包括+班请假

12 在工厂内，不允许追打嬉笑大声喧哗扣5分/次

14 员工的考核签名应在两天内完成，发现问题应及时反映两天内未提出异议，表示对考核没意扣0.5分/次

见 15 遗失日常工具贵重物品按价格赔偿扣2分/次

16 没有按日常维护要求对机器进行维护扣1分/次

4.4.物料管理

序号考核内容评分标准备注 1 生产中，物料管理不善丢失扣1-15分/次按情节扣分，丢失物品按价格进行赔偿 2 生产中的本工位使用物料的状态必须标识清楚扣1分/次

3 在生产过程中能及时发现物料异常并反馈，避免批量性不良避免了批量性不良者+5分;其他情况+2分

4.5.产前准备

序号考核内容评分标准备注 1 能对新进人员进行培训及考核合格者加5分 2 因工具、设备准备确认不及时，造成转产停顿停工1分钟扣2分;停工2分钟扣4分，依此类推

每天上班前，未对工具(如静电手环)、设备的状态进行检查，或检测不3 扣2分/次规范

4 转产作业前，未对产品进行首件确认或未认真填写确认表进行生产扣5分/次

5 转产后未及时对物料进行确认扣5分/次

4.6 现场5S

序号考核内容评分标准备注 1 班前班后的个人5S未打扫、整理或不彻底扣2分/次

2 个人5S管辖区的地面、台面、工具盒应保持清洁扣1分/次

3 工具、仪器、设备的连接线要捆绑整齐扣1分/次

4 负责公共区域的5S监督不到位者扣1分/次

5 生产线的周转车、周转架要摆放整齐扣1分/次

6 机器上沾有红胶、锡膏、圆珠笔芯等脏物扣1分/次

7 负责公共区域的5S未在各项检查中未扣分者 +2分/次

8 物料出现异常情况示及时反馈没有及时反馈扣2分/次并视情节严重酌情处理

6.4 素质

1 对生产线其它方面(与生产现场有关的除外)提出合理化建议并被采纳加5分申报合理化建议或质量改善奖通过

能主动协助班长对生产线进行生产管理(如效率的提升、人员的安排、不

2 良品的修理等) 加2分/次能达到班长指定的目标解释:按岗位工资直接与绩效考核评分。岗位工资=岗位工资*岗位与绩效评分计算如:岗位200*评分为80分=200*0.8=160 注:如对本方案有任何意见或建议,请及时反馈,以促使绩效考核方案更公平和完善.

制作: 审核: 批准:

范文三：部门绩效考核方案

部门绩效考核标准

SYS 【2014】002

一、目的

为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。

二、适用范围

1、适用于公司所有职能部门；

2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。三、考核周期

具体周期细则参考SYS 【2013】001文《年度考核制度》执行。四、考核指标详见附表1～附表3。五、考核说明

1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%；

2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%；

3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门（取2个）三类，所占权重分别为20%、30%、25%（×2）。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权；

4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分； 5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门；综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为

服务型部门；

6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进行申诉；

7、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价；

8、其他打分细则可参考JG—HRD SYS 【2013】001文《年度考核制度》执行。六、附则

1、本制度于2014年3月1日起正式实施；

2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见；

3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。

附表1：

行政人事部考核表

考核类型：□本部门自评 □总经办 □其他部门填表日期：年月日

附表2：

综合管理部考核表

考核类型：□本部门自评 □总经办 □其他部门填表日期：年月日

档案编号：填表日期：年月日

五、附则

1、本制度于2014年3月1日起正式实施；

2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见；

3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。

范文四：部门绩效考核方案

老挝三江有限公司部门绩效考核方案（讨论稿）

根据老挝三江有限公司绩效考核办法的规定，特制订老挝三江有限公司部门绩效考核方案。

1 考核对象：公司所属个部门。

2 考核内容和方式

2.1考核时间：每月1日至31日。

2.2考核工资标准：将部门员工每月应发绩效工资总和，根据当月部门工作绩效考核结果，确定部门绩效工资发放系数和具体金额。 3 考核内容：部门当月工作完成情况及综合表现。 4 考核方式：实行由公司总经办直接考核各部门。

5 考核流程：由制定工作计划、执行总结工作计划及工作考核三部分组成。

6 考核结果及奖惩

6.1考核结果

考核结果以分数确定，最终转换为四个对应系数，各个系数对应分数及基本标准如下：

系数1.2：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；系数1：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；系数0.8：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；

系数0：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

6.2考核结果运用

部门绩效工资=部门当月考核所得系数×部门应发绩效工资总额。考核中过程中，当月部门考核系数为0的，部门经理留任原职查看，工资下调一级；年内累计达到两次的，工资下调二级；累计达到三次的，给予免职或辞退。

7 考核执行程序

7.1计划制定和返回：

7.1.1部门月度工作计划：由部门制定，交总经办审核后返回执行。

7.1.2部门月度工作总结：每月28日前交人事行政综合部。

7.1.3部门月度报表：每月28日前交人事行政综合部。

7.1.4抽查检查报告：每月28日前交人事行政综合部。

7.1.5督察督办报告：每月28日前交人事行政综合部。

7.1.6公司领导满意度评分：每月28日前由人事行政综合部收集完

成。

7.1.7客户满意度评分：每月28日前由物管部收集完成报人事行政综合部。

8 结果反馈

8.1每月3日前，总经办根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》，并于每月10日前交公司领导审批；

8.2总经办将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告人事行政综合部；

8.3根据实际情况和需要，与被考核部门进行沟通，以改进和提高工作绩效。

9 本办法经公司董事长批准后，于2013年12月起执行。 10 本《办法》由总经办负责解释。

范文五：部门绩效考核方案

皇马集团部门绩效考核方案

一、宗旨

为客观公正的评价各部门绩效,提高部门的经营业绩,进一步提高公司整体经营业绩,通过绩效考核将管理从抽象化转为数据化,并将部门考核结果作为今后绩效发放衡量标准。二、制定原则

(一) 差异化原则; 各部门工作职责不同, 服务对象不同, 部门性质也不同。为了使考核作用能达到最大化效果, 因此针对不同性质的部门,就需要不同考核方式,考核取向要“因地制宜” 。 (二) 数据化原则; 考核始终以数据为核心, 尽可能的将所有考核指标用数据化的形式表现,用数据来考核。

(三) 简易化原则; 考核方案要具备员工易理解、方案易操作、部门易执行,指标明确、流程清晰、责任到位。

三、部门划分:

按照不同工作职责、不同服务对象,现将公司十大部门划分为以下三类:

(一) 一类职能管控型:人力资源部、资产管理部、财务部、造价审计部

(二) 二类技术经营型:经营部、融资部、项目前期工作部、工程部

(三) 三类服务支援型:法务部、综合办公室

四、考核方式:

(一)一类部门:采用双向考核方式,部门工作计划书与 KPI 指标方式考核,部门工作计划书占考核分数比例 50%,常规 KPI 指标分数占 50%分数。

(二)二类部门:采用双向考核方式, 部门工作计划与 KPI 指标结合, 部门工作计划书占比 70%分数,常规 KPI 指标占比 30%分数。 (三)三类部门:采用 360度考核方式, 鉴于三类部门属于服务型工作性质, 它们的绩效主要取决于服务是否到位, 因此三类部门采用 360度考核方式, 由被服务者 (包括但不限于公司高级领导、部门负责人)来评价三类部门的业绩。

五、考核内容

(一) 人力资源部门属于绩效考核部门的主导部门, 所有绩效考核工作人力资源部必须参与, 并跟踪考核执行情况。绩效考核工作属于各部门管理工作重点, 各部门负责人必须要积极与人力资源部一起开展落实,绩效考核作为各部工作方向导向。

(二) 部门考核分为季度和年度两个类型, 需要提交工作计划书的部门必须在本季度的考核会上提交下一季度的工作计划书, 并将下一个季度工作计划书在本季度考核会上进行解说, 年度计划书同样如此执行。所有部门的工作计划书最终由人力资源部汇总, 形成公司工作计划书并发送给公司总经理。

(三)计划转指标

通过邮件发送工作计划书给相关领导,并抄送人力资源部,一旦领导审批通过过, 由人力资源部将各部门的季度、年度工作计划书

收集整理,并从中抽取绩效考核指标,负责附上相关指标的分数,加上常规指标形成考核表。再由人力资源部将考核表提交相关领导审批, 并抄送部门负责人,一旦通过便作为该部门下季度绩效考核方向。如各部门提交的季度工作计划书无法通过领导审批,各部门负责人要重新编写, 直到通过为止。人力资源部绘制的表格没有通过领导审批,便要重新汇编。

一类二类部门每个季度的工作计划书要紧密围绕公司年度工作计划, 将公司年度工作计划分解到部门, 再将部门的年度计划分解为季度计划,最后将季度计划转化为部门考核指标。

(四)考核时间

每季度前一个月的 20日便要提交下一季度的工作计划书,如遇 20日是节假日或者周末,往前推移第一个工作日提交。五天内领导没有在邮件内回复是否同意的, 将视为同意该计划书或者绩效考核表。如遇到被打回的工作计划书或绩效考核表,原则上 24小时内必须要修改完成,并再次提交领导审批,如遇特殊事项可延长至 48小时, 无故不按时完成的将通报全公司,并扣当季绩效分数 20分。

每季度的绩效考核会将再下季度前一个月 15日前召开,如遇周末或节假日,便再周末或节假日前第一个工作日召开,当月 25日前人力资源部将所有绩效分数统计出来,并向全公司公布结果。

三个类型的部门考核分开进行, 人力资源部负责组织考核, 并全程跟进考核工作。

(五)考核开展办法

考核操作分两步走, 一步是主管该业务的副总打分 (按照每个业务指标的主管副总为准) , 如果是常规指标就以分管领导打分为标准, 另外一步是总经理对考核指标打分。

评分过程中各领导对之前的工作进行评价指导, 有利于下一步工作计划的落实, 如果主管的领导对下一季度工作计划提出变动的, 由人力资源部之间调整下季度考核表上报相关领导。

第一步:在季度考核会上,主管业务的领导(主管副总直接在电子档考核表内评分) , 最后由人力资源部汇总, 该部分分数占比 50%。第二步:总经理现场评分并对工作做出指导,总经理评分占比 50%,如无分管领导直接归属总经理管理的部门,总经理评分便是 100%。

(六)奖惩标准

对公司做出突出贡献的部门在考核中应给予适当的加分, 工作中有严重失误的部门同样也给予额外的扣分,具体如下:

(七)考核定级

1、根据考核得分的情况, 将季度考核分为四级别, 分别是 A 、 B

、

C 、 D 等级。根据季度考核为辅,年度总结为主的原则,核定整年度工作考核等级,并作为部门的绩效指数。

2、一二类部门的年度考核等级的核定:

备注:低于完成年度任务 80%的直接定位为 D 级不合格。

3、三类部门的年度考核等级核定:

(八)考核结果运用

按照年度考核结果赋予一定绩效指数, 公司按照绩效指数计算该部门员工的年度绩效。

六、考核结果调整

考核结果最终公布之前, 呈报公司相关领导审核审批, 如那个部门领导对考核结果有异议, 可向总经理提出申请对考核结果做出调整, 人力资源部将考核结果发送给相关领导, 如五个工作日内无相关领导提出异议,将呈报总经理审批。

七、附则

该部门绩效考核制度由人力资源部制定, 最终解析全归人力资源

部, 如有错漏不妥之处各部门可向人力资源部提出修改, 但各部不可擅自修改该制度的内容。

附件:

附件 1《部门工作计划书模板》

附件 2《部门绩效考核表模板》

附件 3《部门年度计划书模板》

附件 4《部门年度工作总结模板》

附件 5《绩效统计表》

人力资源部

2017年 7月 21日