女王大人的天涯
范文一：企业员工管理办法
企 业 员 工 管 理 办 法 ——企业管理培训课程集锦
文 /华略咨询 (www.hualue.cn )
员工管理,其实并不难:
一个 2.4亿人的部落,可以不理解他们,却不可以视而不见。可以不欣赏他们,却 不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”,可以指责他 们,但不能对他们视而不见!他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者, 是老板和管理者们命运的决定者!
很多企业管理者抱怨:“真搞不懂 80后的员工怎么回事?我们对他们已经够忍让 的了!对他们好也不是,坏也不是!他们要求一箩筐,但做起事来却懒懒散散。到底要 我们怎么做,他们才满意 ? ”而 80后员工则抱怨:“为什么领导就是不理解我,不信任 我,我的能力比谁差啊?天天叫我干这干那,干完还不满意,这简直把我当活驴使吗 ? ” 用传统的管理模式去规范、约束和改造他们,难 ! 因此,我们一要,尊重他们,下 班后他们干什么,没必要干涉:二要,建立企业经理人制度和职业道德规范,而绝对不 要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理 80后的培训班。尽管培训内容 并非那样有针对性,却吸引了为数不少管理者。
对待员工的“三个转变”
万科有高层曾感叹:“遇到 80后,我十几年的管理经验要清零了 ! ”有些企业管理 者开始患上 80后管理恐惧症。因此,为适应 80后员工的个性化发展需要,企业 CEO 及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则,就会成为管理障碍。当越来越多伴 着物质充裕和互联网成长起来的 80后进入职场, 面对这样一个与过去迥然不同的群体, 作为管理者的“ 80前”们该如何行动呢?是继续固执己见,让这些小年轻们去适应自 己,以捍卫得之不易的权威,还是敞开胸怀,忘记过去的一切,试着去理解一个完全不 同的内心世界,在新的 (可能是平等的 ) 基础上建立自己的影响力?
一、魅力提前、命令退后
80后员工对粮票和自然灾害没什么概念,对动荡的认识仅停留于想象,他们闻不 到芫荽散发的脉脉香气, 取而代之的是汽车尾气, 但他们有供自己任意驰骋的网络原野。 他们既拥有巨大的消费能力和欲望, 又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功 的创业精神,接受比前辈们更为良好的教育。
他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者,他们需要尊重、关怀和真诚。对 80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式,而不是传统的硬性管理,管理者也要 努力成为一个具有号召力的领导者。 因此, 管理者需要改变传统的管理观念和领导形象, 强化领导方式的人性化与科学化,努力把自己打造成魅力型的管理者。
二、平等提前、等级退后
他们宁愿失业,也不愿容忍自己的价值被忽略, 80后员工有很强的自尊心,而且 一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此,管理者应树立起平等心态,改变高高在 上的命令式。 可以采用商量方式去解决问题和布置任务。 如联想集团推行 “称谓无总” , 规定名字为三个字则叫后两个字,名字为两个字则直呼其名,否则就罚款 50~100元。 联想推行这种亲情文化, 就是要打破上下级的等级味道, 营造出彼此尊重、 平等、 宽松、 包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。 三、理解万岁、抛开成见
80后既是未来的主流消费者,又是员工,理解他们,是通往未来的唯一道路。 80后,由于是独生子女多,从小就受到家庭的呵护,生活在一个完全自由自在的天地。一 旦走入职场, 一切都必须以业绩来论, 单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看 待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注,这让 80后们感到被忽视、 不被尊重,两种截然不同的评价标准使 80后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我 价值不能实现,从而造成了他们很实际的情感饥渴。
管理者对 80后员工已有很多成见。如:不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而 80后员工则埋怨:“为什么没遇到能懂我的上司 ? ”面对 80后员工,我们不要首先就把他 们标签化。其实, 80后员工希望得到尊重和肯定,获得价值认同感。管理者需要抛开 成见与认知误区,用心去读懂 80后员工的真正需求。
管理要诀“十化”
一、 企业文化要人性化
面对 80后员工,中国企业需要反思传统的企业文化,真正建立起人性化的企业文 化:
一是,信任文化:企业间各种关系应以相互信任为核心,且要保持透明,以避免相 互猜忌。
二是,快乐文化:80后员工的职场观念是:要工作,也要生活,更要快乐地工作 和生活。
三是, 开放文化:企业对内应建立开放、 民主的管理平台, 把问题放到桌面上交流。 四是,平等文化:80后员工反感管理者高高在上,喜欢彼此平等与尊重。 五是,独立文化:80后员工说:“工作时全身心投入,回家后就不想工作的事。 要不,多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维,给他们以独立的空间。这有 利于帮助 80后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化
80后员工认为,员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此,企业对他们的培训不 仅仅是技能,更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克 斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说:“ 2007年我们提出了 3380人才战略工程, 即在三年内培养 380名中高层干部。培训流程是,先去市场、召回、培训、考评,再 放入市场、再召回、再培训、再考评,最后进行深层次的实战案例培训,培训老师都是 我们各领域的优秀代表。一年以后,选择优秀的进入我们的人才储备库,再进行过程监 控与管理,三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化, 80后逐渐接棒。”但切 忌洗脑型培训,因为 80后员工对此很反感:“都是聪明人,忽悠我会不知道 ? ” 三、应对跳槽要职业化
80后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验,就看你有没有胸 怀去接受。管理者必须要有耐心,不要一味谴责他们,因为人都有一个成长过程;对他 们要宽松,用职业化的方式去约束他们。同时, 80后员工要合理定位,一旦确定后就 要坚持、坚持、再坚持,因为频繁跳槽,也是在浪费自己的时间。”中国网通公司的做 法值得借鉴:公司员工基本上是 70年代末和 80年代初出生,平均年龄近 30岁。一方 面,做好员工的职业指引:入职前做一个月的封闭式培训,接着采用轮岗方式进行半年 的工作体验式学习,再区分他们的职业倾向。另一方面,营造信任沟通、进取热情和业 绩承诺的组织氛围,建立起沟通渠道和工作坊,让员工各抒己见和快乐工作。因此,不 用打卡机,也很少有人迟到,而且离职率仅有 3%.
四、沟通方式要平民化
他们崇尚参与,而不是自外而内的灌输与命令,与 80后员工的沟通方式确实有待 改变,否则将困难重重。为此,关键要把握好两点,说真话,千万不要打官腔;尊重他
们。具体做法:一是,管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式,选择直接沟通方 式,不过于拐弯抹角。二是,沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”, 企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是,多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理 者做决定前鼓励员工充分发表见解, 并听取他们的意见, 以确保决策的有效执行。 四是, 与 80后员工的沟通习惯同步,采用一些新式的方式,如电子邮件等工具沟通。五是, 不要发号施令般去沟通,可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。
五、压力管理要专业化
80后员工说:“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小,但 外界却指责他们抗压能力差。因此,企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管 理者,一要关怀他们,二要理解他们,三要包容他们,四要对他们有耐心。同时,可以 采取有关措施:提供职业培训, 帮助他们做好职业生涯规划 ; 提供专业指导, 帮助他们做 好心理调节 ; 营造良好的组织氛围,帮助他们调节工作情绪 ; 保持更大的包容心和耐心, 允许他们适当犯错, 帮助他们提高自信心 ; 帮助他们学会处理人际关系, 让他们扮演好不 同的社会角色等。
六、情绪管理要理解化
80后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”,要是处理不好,则容易 “鸡飞蛋打”。一定要运用情商,建立一个以人为本的文化环境,尊重、体谅、了解他 们。因此,管理者应加强管理技巧的运用,多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如:多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结 合加以正确引导。同时,管理者不要一味地要求他们来适应自己,而可以采取主动的姿 态去适应他们。但适应不是迁就,而是原则性地开放与融合。
七、工作奖励要即时化
80后员工的自尊心与成就感都比较强,而且没有耐心长期等待公司未来可能变化 的奖励。 80后员工的思想很简单:你给我多少钱,我就给你做多少事,而且先给予我 再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中,高层管理者要调整的是自 身,而不是 80后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式,要把即时奖励、 即时兑现常态化。
八、日常管理要弹性化
80后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此,企业可以根据自身实际情况 适当采用以结果为导向的自由式管理方式,限定工作总量,不硬限工作时间。如 IBM
公司最早实行弹性工作制:员工每月不需要天天朝九晚五,只要完成上级交给的工作项 目就行。
九、凝聚团队要渐进化
80后员工的独立性比较强。因此,团队建设就成为管理者的一道难题。为此,可 以借鉴诺基亚公司做好以下几点:一是,采用虚拟团队做法来弱化等级观念;二是,由 传统的单向管理向双向管理模式转变,让作为下级的 80后员工有机会管理上级。如:替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;三是, 因势利导,让 80后员工的个性能适当彰显,提高其集体参与度,以凝聚团队精神。 十、管理机制要透明化
80后员工希望公司的制度完善和透明。因为在他们看来,完善与透明的公司制度 可以减少被老板盘剥的机会,这样的公司才值得信赖。因此,公司应制定明确的工作责 权利,并按透明的绩效考评方式去执行。同时,公司还应平衡好工作量和薪酬的关系, 因为 80后员工的态度是:“你给我多少工资,我就做多少事,多余的我愿意就做,不 愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。
赢在员工:
《中国企业员工敬业指数调查报告》显示,与其他年龄段的人相比,上世纪 80年 代后出生的年轻人尽管初入职场, 但却表现得最不敬业。 而且多数管理者表示, 面对 80后他们有些手足无措??
的确,当今世界的管理理论诞生时“80后”还没有出生,如今已成为未来的生力 军,他们正值就业年龄,如果我们仍然沿用传统的管理哲学,这无疑是拿一把旧尺丈量 姚明的身高、测算刘翔的速度、计算李宇春的财富,是注定让人难以理解的,然而就是 他们创造了足以令世界侧目的成绩。
可以说,谁掌握了“80后”谁就是未来企业的赢家。面对 80后,作为管理者们要 懂得哪一些基本的事实呢?应当做哪一些调整呢?
首先,不是 80后改,而是 60、 70后改。
千万别妄想用你的观念去改造你的员工, 因为他们拒绝接受传统。 事实上, 社会的 车轮永远在向前滚动, 未来是属于 80后的。那些企图用自己的经验与思想去说教的人, 只能是费力不讨好 ---80后不愿意总听到你的啰叨!你唯一能做的是认识这一群人,并 试着走进他们的中间, 而且要不断地改变自己的思想与行为,用他们能接受的方式与他 们交流与工作。可能你真的不愿意接受这样的事实,但它的确已经存在了,看看身边的 那些大人与小孩们的相处,你就会明白到底是怎么一回事了。
重领导少管理 ---魅力 >权力。
面对 80后下属,作为管理者,放下你的权威及所谓的“尊严”,要积极与他们交 流与沟通。他们通常不会因为你的年龄与资历,去绝对地服从你,他们会根据自己的判 断, 去接受你的某些观念与行为。 那种命令式的军式化管理方式对他们并不产生真正的 作用,即使表面选择顺从,在他的内心深处早已产生极度的反抗,终会有一天会到达忍 无可忍的地步, 出现火山爆发的情景。 若想实现较好的管理, 只有真正发挥自身的魅力, 去吸引你身边的 80后。 web2.0时代 , 其权力的核心已经从上层向下层转移, 只有积极关 注下层,你才可能获得所谓的权力。
多聆听少说教 ---别指望洗脑他们。
我常接到公司老板或经理人的邀请电话,去给他们 80后员工做培训,对于那些抱 着给员工洗脑想法的培训, 我的回答通常是 NO ! 因为这种完全洗脑式的培训已不适用于 80后,他们拒绝被洗脑。因为在 web2.0时代, 80后吸收了大量的信息,他们完全有着 自己的判断,更愿意相信自己的判断 ---别妄想你可以“忽悠”他们。即于这种情况, 你唯一能做的就是静心聆听他们的声音,从他们心声中加以引导,甚至鼓励他们大胆去 尝试他们自己的想法。他们不需要被洗脑,而需要提供较好的平台,给予充分的肯定与 激励。当你抱着服务他们的心态,你会发现管理 80后其实并不难。
要结果少指挥 ---只要你想,他们就能!
80后是聪明的一族,也是非常自信的一族,千万别以为你的经验就是真理。如果 你总是强调你的经验,总是用你的经验指挥他们的话,结果会很糟糕。我曾见过属下故 意破坏上级的指挥,以引起上级对他们的重视,因为只有证明你是错的,他们才会是正
确的。对 80后一族,管理者们要多强调你要的结果,至于过程由他们自行决定,太多 的干涉只会令情况变得更加糟糕。
常激励少批评 ---激励要即时与分明!
也别指望他们会对你挂在嘴边的“年终奖金”感兴趣, 他们只关注现在做好了会得 到怎样的激励,无论是物质还是精神层面。他们从来不知道什么叫做忠诚上级与公司, 在他们心里未来总是模糊的, 每天工作的感觉才是重要的。 所以, 与其吊长远的“金砖” 不如把“萝卜”放在眼前。 薪水固然是基础, 但每天工作的快乐感觉才会激发他们真正 的执行力。
总之,尊重、聆听、 欣赏、鼓励是管理者在面对 80后一族要用的关键词 ---这样才 可能成为未来的真正赢家!
内训是什么
内训是培训讲师深入到企业内部,为企业量身定制最佳解决方案的一种培训形式。 华略为每一个内训项目都特别指定一位经验丰富的培训讲师全程参与, 深入了解企业特 点、培训目标和参训者在工作中的具体问题,充分保障针对性和有效性。
内训可以提高企业的经营管理水平以及员工素质, 从而提高企业的竞争力。 为企业 带来系统的现代管理知识与技能的同时,还能为中高层管理人员统一管理理念和思想, 搭建管理沟通平台, 提高企业管理效率; 为企业提供管理理论支持, 树立企业管理威信; 增强企业管理层的凝聚力和对人才的吸引力; 提高企业整体管理水平。 如果您正在寻找 具备以下特征的企业培训,华略内训将是您的最佳选择:
针对行业特点或企业实际需求量身定制培训课程;
支持企业经营战略,接轨当前企业文化,实施变革转型;
统一与提升管理人员的管理理念,从而提高企业整体的管理水平;
根据企业需要灵活安排授课时间和地点。
1. 客户提出内训设想
客户根据自身的实际需求提出培训设想, 华略专业顾问将根据您的设想, 向您提供 一份培训需求表,切实了解您企业的情况及培训要点;
2. 共同讨论并分析需求
华略的专业培训顾问直接与企业培训负责人及培训参与者进行沟通, 共同讨论并确 认培训需求;
3. 递交内训方案
培训顾问根据初步沟通的结果, 精心制定符合企业实际情况的培训建议方案, 此方 案需递交企业认可后方可实施;
4. 深入展开前期调研
这一阶段对于内训的有效实施至关重要, 培训顾问将与内训参加者通过面谈或电话 访谈、直接沟通、深入了解他们的工作职责、管理基础、工作中的问题、困惑以及对培 训的期望;
5. 共同调整并确定内训方案
培训顾问根据深入调研所获得的信息, 与企业培训负责人深入沟通, 为客户量身定 制个性化的内训方案
6. 进行课程的个性化设计
培训顾问针对客户公司的实际情况 , 进行课程的个性化设计,理论高度符合实际, 案例新颖、切中要害;
7. 实施内训
华略公司专业的培训顾问为客户精心实施有效的内训,重点把握培训内容实际性, 课程以专家讲解、互动讨论、案例分享等多种形式;
8. 内训效果评估
参加人员对内训的收益、 内容、讲师、培训形式等方面进行评估,以了解对内训的 满意度及未来培训的注意事项;
9. 内训后跟踪服务
培训顾问对内训情况进行深入总结, 培训参加者可通过电话、 邮件等方式与顾问直 接沟通,共同探讨解决参加者在工作中遇到的实际问题。
课程大纲:
蒋小华领袖兵法:
10倍速领导力
?课程说明
杰克·韦尔奇说:我讨厌管理,最喜欢领导。成功的公司之所以获得成功,是因为它们 有很多的领导者, 而他们之所以有很多的领导者, 是因为它们能够有意识地、 系统地 “生产” 领导者,这正是商界成功者和失败者之间的区别。
尤其在这个速度致胜的商业时代,企业不仅仅要技术的创新,更要管理的创新。传统 的管理模式已经过时, 21世纪需要每个人自动自发的创新。管理者不是带着管理模式加盟 企业, 而是根据企业迅速地创新。优秀的领导者不仅要在战略思想上遵循“下雨打伞” 的自 然法则,同时,在管理风格上要随势而变,像水一样灵活。蒋小华老师独创“ 10倍速领导 力” 课程旨在通过提升领导者的思维与管理方法, 从而提高团队的执行力, 倍增企业的业绩。
?课程对象:
公司各部门的中高层管理人员
?课程时间:2天
?课程大纲:
第一部分:领导力的基础部分
1. 为什么需要领导者
2. 领导力的缺失
3. 关于领导力的一些错误观念
4. 领导力是什么
5. 领导者该做些什么?
6. 领导他人,管理自己
第二部分:10倍速理论
1. 我们处在一个什么年代?
2. 21世纪管理面临大挑战
3. 10倍速理论模型
4. 10倍速组织的关键词
第三部分:10倍速领导关系
1. 领导 VS 管理
2. 速度 VS 完美
3. 结果 VS 过程
4. 怀疑 VS 相信
5. 战略 VS 执行
第四部分:10倍速领导模型
1. 愿景唤起专注
2. 沟通赋予意义
3. 定位获取信任
4. 激励创造执行
5. 教导带来长青
6. 创新推动变革
第五部分:10倍速领导方法论
1. 造物先造人
2. 修人先修路
3. 育人先育魂
蒋小华团队兵法:
团队建设与管理:打造高绩效的团队 课程说明:
建立 “梦幻组合” 的团队是所有企业家的期待, 企业强大的竞争优势不仅在 于员工个人能力的卓越, 更重要的是体现在团队合力的强大, 体现在那种弥漫于 企业中无处不在的团队精神。让团队与个人双赢,是团队管理者的重大挑战。 你负责带领的团队, 有多少人视你为可信任的导师?你真心喜欢这些人吗? 他们知道你喜欢他们吗?团队成员认为你关心他们, 并有能力带领他们取得高绩 效?你能帮助团队成员将梦想具体化, 并能帮助他们实现梦想???总之, 团队 领导必须具备专业能力。
世界上 80%的人都不是天生的将才,本课程帮助团队领导知道如何带领团 队成员共事, 激发团队工作干劲与激情, 实现远超乎你预想的团队业绩。 帮助企
业构建一支创造高绩效的专业团队, 并为现代企业提供真正有效的团队领导标准 和机制,同时为团队领导人提供了许多具体可操作的领导技能。
?培训对象:企业中高层管理人员及从事团队管理的专业人士。
?课程时间:2天
?课程纲要:
一、 团队精神:如何让组织成员拥有团队精神?
1. 团队思考:为什么人多不一定力量大?
2. 组建团队:在课程训练中实践团队管理
3. 三赢思维:如何实现你好、我好、大家好?
4. 团队游戏:体验与感悟团队合作的意义
二、 认识团队:如何真正发挥的团队作用?
1. 理解团队:团队的定义与与群体的区别
2. 行为曲线:如何理解发展的阶段?
3. 建设原则:团队建设 6种基本原则
4. 团队角色:如何识别与理好团队角色问题
5. 发展阶段:每种阶段采取何种管理策略?
三、 团队沟通:如何实现团队沟通顺畅?
1. 终极目标:鼓舞对方达成结果;
2. 3个步骤:编码、解码、反馈;
3. 基本原则:说对方想听的,听对方想说的;
4. 沟通策略:有效沟通的 5个策略;
5. 实战训练:谁的分享最好?
四、 冲突管理:如何化解团队内部的冲突?
1. 什么是冲突?
2. 如何看待冲突?
3. 建设性冲突与破坏性冲突
4. 冲突处理的 5种策略
5. 冲突处理原则及避免注意事项
五、 团队激励:如何让团队成员充满干劲与激情?
1. 基本原理:抓糖原理与马斯诺需求层次理论;
2. 激励菜谱:4种不同人格类型的激励;
3. 2大关键:即时性与创意性;
4. 实战演练:训练你的真诚赞美;
5. 头脑风暴:写下 10种可操作的小激励策略。
六、 当好教练:如何培养“打胜仗”的团队?
1. 理解教练:教练是什么?
2. 注意事项:如何当好教练?
3. 日常教导:团队主管的“三忌”与“三问” ;
4. 管理猴子:别让猴子跳回你的背上的 3个关键点;
5. 教导下属:离场管理的 7个步骤。
七、 创造执行:如何实现强大的团队执行力?
1. 真正执行:如何打造团队执行力?
2. 结果定义:如何进行目标的设定、分解并承诺?
3. 锁定责任:如何进行职责的描述与确认?
4. 跟踪检查:如何有效跟踪、检查与督导?
5. 关键考核:如何进行业绩评介、面谈与改善?
八、 领导艺术:做团队领导者而不仅是管理者
1. 实现领导:塑造自身影响力与人格魅力;
2. 启导愿景:如何成为有跟随者的领导?
3. 慧眼识鹰:如何用对人做对事?
4. 建立系统:如何“修路”提高效率?
5. 塑造灵魂:如何建立团队文化?
蒋小华执行兵法:
赢在执行:打造团队的执行力
课程介绍:
企业成功 =5%的战略 +95%的执行, 没有执行力, 一切等于空谈。 若不解决企业执行问题, 就无企业核心竞争力可言 ---打造团队的执行力是当前企业发展必修课程。
本课程营旨在全方位打造团队的执行力, 从而提升团队的战斗力! 用通俗的例子解释执 行的理念与行为;用互动的方式引导正确的执行心态与执行技能。
帮助企业通过投资心态, 梳理企业的文化; 通过投资整个团队来实现团队执行力的提升, 从而达到业绩的提升;培养一批具有结果思维和客户价值为一体的优秀人才。
帮助参与者:投资自己, 让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、 结果导向、 百分百 责任的执行型人才;将参与者打造成为职业、专业、敬业的职业化人才。
?课程时间:2天
?参训对象:企业高层、中层骨干及追求卓越执行的职业人士。 ?课程大纲:
前 言:
1. 思考:你顺序是什么?
2. 执行力:企业不得不长期关注的主题
3. 解读企业执行力问题
4. 商界领袖谈执行力
5. 什么是执行兵法?
第一部分:铸造执行力的 3个要素 一、 要素一:结果导向(员工靠结果生存、企业只为结果买单)
1. 员工和企业是什么关系?
2. 执行是“我做了吗”?
3. 做任务是陷阱、做结果是馅饼
4. 做结果三思:结果是谁要的?结果要有什么?结果有什么用?
5. 九段秘书测试:请问你是几段?结果值多少钱?
6. 如何获得最佳的结果?结果思维、底线原则、外包理念
二、 要素二:责任逻辑(锁定责任,收获结果)
1. 理由源于责任是否锁定
2. 陷阱一:“请示”工作与推脱责任
3. 陷阱二:“人多力量大”与推脱责任机会
4. 领导只为结果买单、员工为结果而战
5. 4个步骤:结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核
三、 要素三:6大执行法则
1. 服从法则:以服从为天职
2. 目标法则:盯准一只野兔
3. 冠军法则:做自己擅长的,上帝助你成功
4. 速度法则:先开枪再瞄准
5. 团队法则:利他就是利已
6. 裸奔法则:没有退路就是出路
第二部分:如何提高个人执行力
四、 效率做事:管理好时间才能管理好事情
1. 为什么人们总说“很忙”?
2. 时间守恒:时间在哪,执行力就体现在哪
3. 不良时间分配:哪里起火往哪里跑
4. 最佳时间分配:永远做重要不紧急的
5. 生命守恒:若不是现在,那是何时?
6. 时机守恒:与其盯着新闻,不如常照照镜子
五、 乐在工作:做好执行首先经营好自己
1. 快乐基因:17个秘密
2. 快乐入口一:ABC 情绪理论
3. 快乐入口二:受益理论
4. 快乐入口三:放下理论
5. 快乐工作的方法:控制情绪、消除心理压力
六、 说对话办对事:沟通无障碍、执行有保障
1. 沟通目的:鼓舞他人的行动
2. 沟通步骤:解码、编码、反馈
3. 沟通底线:说对方想听的,听对方想说的
4. 沟通策略一:与对方频道同步(同理心)
5. 沟通策略二:如果?更好?
6. 沟通策略三:销售你的建议(FAB )
第三部分:如何提高组织执行力
七、 执行的三个核心流程
1. 人员流程:用对的人
2. 战略流程:做对的事
3. 运营流程:把事做对
八、 组织执行力 8个误区
1. 战略是管理者的事,执行是员工的事;
2. 用人不疑、疑人不用;
3. 学谋略多,学规则少;
4. 管理制度变来变去,朝令夕改;
5. 制度变形,熟人环境没有规则;
6. 管理者没有常抓不懈;
7. 差不多就行;
8. 策略与制度本身不具有执行性。
九、 如何有效的执行战略?
1. 战略执行失败四大原因;
2. 运用平衡计卡有效执行战略;
3. 战略执行的五个基本步骤;
4. 建立战略执行保障体系。
十、 领导力决定团队的执行力
1. 言行一致地实践企业价值观
2. 确立明确的目标及实现目标的先后顺序;
3. 持续检查与督导
4. 对执行者即时奖励;
5. 用人所长
蒋小华中层兵法:
赢在中层:打造企业的新中层 ——中层自身素养与管理技能提升训练
课程背景:
1) 中层强则企业强。中层是企业的左膀右臂,然而,现实并非如此。在企业眼中,中 层成了“传声筒” ,中层成了“断层” ,老板疑惑、中层迷茫,不知怎么办? 2) 许多中层只发挥了
课程收益:
1) 通过改变中层的思维和工作方法, 使中层人在自我管理上得到显著的提高, 使团队 和组织的效能得到由内而外的根本性的改善。
2) 通过实战训练提升中层干部的执行能力, 培养积极主动的精神, 更加勇于面对挑战 和承担责任,成为企业组织的中梁抵柱。
3) 通过传授具体的管理方法与技能让中层懂得有效沟通、 激励、 授权等领导艺术, 借 而打造一支能够“带兵打胜仗的”的中层骨干团队。
课程形式:
案例分析、 互动研讨、精辟总结、操作练习相结合的培训形式,使得有一定管理实践经 验的学员产生豁然开朗、耳目一新的感觉。
课程时间:2天
课程大纲:
第一部分:提升中层职业化素养
一、 做最好的自己
1. 心态管理:打开窗子,看到一个新世界;
2. 武装自己:与鲨鱼一起游泳;
3. 乐在工作:让工作成快乐的生产基地;
4. 知行合一:让思想飞翔、让行动结果
二、 如何决胜于中层
1. 重视贡献:我能贡献什么?
2. 注重执行:用结果说话;
3. 现地现物:有问题现场解决;
4. 消除浪费:降低成本就是增加利润;
5. 用人所长:发挥每个人(上级、下属及自己)的优势。
三、 找准自己的位置:把事做对和做对的事
1. 检讨缺失:糟糕中层的八大罪状及走入的误区;
2. 管理认知:中层管理者到底该些干什么?
3. 中层定位:中层的 3大任务与 3重境界;
4. 案例讨论:陈厂长的角色错在哪?
5. 软件升级:从技术走向管理,从管理走向领导。
第二部分:提升中层干部管理技能
四、 掌握自己的时间:如何高效率地工作?
1. 忙-盲-茫:为什么你总是没有时间?
2. 认清问题:时间对管理者的压力;
3. 管理时间:究竟如何控制和支配自己的时间;
4. 效率工作:以结果为导向的时间管理策略;
5. 案例讨论:A 、任林的问题在哪? B 、肖经理如何安排好自己一天?
五、 有效的沟通:如何鼓舞行动、实现成果?
1. 终极目标:鼓舞对方达成结果;
2. 3个步骤:编码、解码、反馈;
3. 基本原则:说对方想听的,听对方想说的;
4. 沟通策略:有效沟通的 5个策略;
5. 实战训练:谁的分享最好?
六、 善于激励别人:如何让下属充满干劲与激情?
6. 基本原理:抓糖原理与马斯诺需求层次理论;
7. 激励菜谱:4种不同人格类型的激励;
8. 2大关键:即时性与创意性;
9. 实战演练:训练你的真诚赞美;
10. 头脑风暴:写下 10种可操作的小激励策略。
七、 做教练型干部:如何培养“打胜仗”的团队?
6. 理解教练:教练是什么?
7. 注意事项:如何当好教练?
8. 日常教导:中层管理的“三忌”与“三问” ;
9. 管理猴子:别让猴子跳回你的背上的 3个关键点;
10. 教导下属:离场管理的 7个步骤。
第三部分:如何成为团队生力军
八、 构建为结果而战的团队:如何塑造团队的执行力?
1. 何谓团队:好团队与差团队的比较
2. 解决老化:五大突破口
3. 处理冲突:处理团队冲突的五种方式
4. 有效授权:4种授权类型与 5种授权层级
5. 真正执行:有结果的行动
6. 为结果而战:结果定义;锁定责任;制定步骤;跟踪检查;关键考核。
蒋小华沟通兵法
高效沟通策略
课程说明:
说对话才能做对事,无论是在战略执行中,还是在商务谈判中,甚至同事关系的处理方面, 良好的沟通是前提。美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析,发现:“智 慧”、“专业技术”和“经验”只占成功因素的 25%,其余 75%决定于良好的人际沟通。 哈佛大学就业指导小组调查结果显示, 在 500名被解职的男女中, 因人际沟通不良而导致工 作不称职者占 82%。
课程收益:
本课程帮助你深化对“沟通”的认识, 掌握高效沟通的秘诀; 通过演练培养你的亲和力与演 讲力, 快速建立个人影响力; 懂得与企业内外进行有效的沟通, 实现团队与个人的更大价值。
课程时间:一天
课程对象:
希望在生活中轻松赢得友谊, 发挥影响力, 展现沟通的魅力的人; 需在工作中时常面对不同 的人,与之交流、协调、沟通的销售人员、技术支持人员、市场支持人员、各类专业人士;
在企业承担领导角色的中、 高层管理者, 迫切需要激发每一位员工的由衷合作, 实现企业的 持续发展。
课程提纲:
一、沟通是什么?
1. 沟通目标:鼓舞对方达成行动;
2. 沟通步骤:编码、解码、反馈;
3. 沟通之道:100%的责任
4. 沟通底线:说对方想听的,听对方想说的
二、知已知彼,百战不殆
1. 问对问题:了解他的心 /发问的技巧
2. 有效倾听:倾听的层次 /倾听的用词、语调和动作 /倾听的技能 /倾听的禁忌
3. 有效反馈:理解确认 /异议澄清 /肢体语言反馈
三、不战而屈人之兵(亲和力)
1. 微笑:欲取之,先予之
2. 赞美:面子给你,里子给我
3. 频道同步:原来都是同道中人
四、运畴惟幄,志在必得(同理心)
1. 区别:换位思考与同情心
2. 步骤:辨识与反馈
3. 准则:先处理心情,再处理事情 /立场要坚定,态度要诚恳
五:一对多全盘“通杀”(演讲)
1. 演讲前:分析听众 /设计纲要
2. 演讲中:互动 /肢体语言的应用 /演讲忘词、问倒等处理技巧
3. 演讲后:总结 /提升
六:组织沟通有效策略
1. 如何与上、下级沟通?
2. 如何跨部门沟通?
3. 如何处理沟通中冲突?
蒋小华沟通兵法
高效沟通策略
课程说明:
说对话才能做对事,无论是在战略执行中,还是在商务谈判中,甚至同事关系的处理方面, 良好的沟通是前提。美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析,发现:“智
慧”、“专业技术”和“经验”只占成功因素的 25%,其余 75%决定于良好的人际沟通。 哈佛大学就业指导小组调查结果显示, 在 500名被解职的男女中, 因人际沟通不良而导致工 作不称职者占 82%。
课程收益:
本课程帮助你深化对“沟通”的认识, 掌握高效沟通的秘诀; 通过演练培养你的亲和力与演 讲力, 快速建立个人影响力; 懂得与企业内外进行有效的沟通, 实现团队与个人的更大价值。
课程时间:一天
课程对象:
希望在生活中轻松赢得友谊, 发挥影响力, 展现沟通的魅力的人; 需在工作中时常面对不同 的人,与之交流、协调、沟通的销售人员、技术支持人员、市场支持人员、各类专业人士; 在企业承担领导角色的中、 高层管理者, 迫切需要激发每一位员工的由衷合作, 实现企业的 持续发展。
课程提纲:
一、沟通是什么?
5. 沟通目标:鼓舞对方达成行动;
6. 沟通步骤:编码、解码、反馈;
7. 沟通之道:100%的责任
8. 沟通底线:说对方想听的,听对方想说的
二、知已知彼,百战不殆
4. 问对问题:了解他的心 /发问的技巧
5. 有效倾听:倾听的层次 /倾听的用词、语调和动作 /倾听的技能 /倾听的禁忌
6. 有效反馈:理解确认 /异议澄清 /肢体语言反馈
三、不战而屈人之兵(亲和力)
4. 微笑:欲取之,先予之
5. 赞美:面子给你,里子给我
6. 频道同步:原来都是同道中人
四、运畴惟幄,志在必得(同理心)
4. 区别:换位思考与同情心
5. 步骤:辨识与反馈
6. 准则:先处理心情,再处理事情 /立场要坚定,态度要诚恳
五:一对多全盘“通杀”(演讲)
4. 演讲前:分析听众 /设计纲要
5. 演讲中:互动 /肢体语言的应用 /演讲忘词、问倒等处理技巧
6. 演讲后:总结 /提升
六:组织沟通有效策略
4. 如何与上、下级沟通?
5. 如何跨部门沟通?
6. 如何处理沟通中冲突?
蒋小华创新兵法:
构建管理创新组织
?课程说明
21世纪,当颠覆性技术、可畏的竞争、分散的市场、全能的顾问、挑剔的股东都对管 理提出新的挑战之时,你的企业是否还在践行所谓的“现代管理”?是否以为只要坚守 20世纪甚至 19世纪发明的管理理念就可以高枕无忧?如果真是这样,你就大错特错了。 在知识经济时代,企业针对“互联网改变人们生活”的现实,管理的思潮何去何从?本 课程指出现代管理学各种典范的利弊; 开宗明义地指出管理创新可以导致竞争力的转移, 并 为企业带来持续的竞争优势,并提供给了一种在 21世纪建立竞争优势的思维模式,帮助你 成为 21世纪的管理先锋。
课程的核心旨在建立一种在自由、民主的大趋势,如何建立创新型企业文化与组织,能 够有效地解决当前 8090后管理上的困惑。
?课程对象:
公司各部门的中高层管理人员
?课程时间:(一天)
?课程大纲:
前言:解读管理创新问题
第一部分 为什么要管理创新?
一、 传 统管理的桎梏
1. 21世纪管理面临大挑战
2. 工业时代的管理及付出的惨重的代价
3. 颠覆传统、赢得挑战
二、 管 理创新转化竞争优势
1. 管理创新的概念与魔力
2. 创新塔——创新的四个层级
3. 管理创新转化为竞争优势的三个条件
三、 管 理创新的进程与操作
1. 用大思维解决大问题
2. 面临三项最艰巨的挑战
A. 不论大型或小型组织,战略调整的步伐都将大幅加速
B. 让创新成为每人每天的工作
C. 为员工创造愿意全身心投入的工作环境,激发员工发掘最大潜能。 3. 分解三个创新管理问题
A. 创建一个能够迅速自我调整的公司
B. 让创新成为每位职员的工作
C. 创造员工愿意发挥最佳表现的公司
第二部分 如何成为管理创新者?
一、 管 理者心态革命
1. 突破管理思维:挑战先例、质疑传承
2. 接纳新规则:全新问题用全新的原则
3. 在边缘中学习:抛弃旧观念,重组管理新基因
二、 克 服的三大障碍
1. 更愿做拥护者而不是坚定的创新的承担者、执行者
2. 更愿意传播而不是去创造,想象力的匮乏限制了管理创新
3. 更愿意做实际操作者而不是理想化的梦想家
三、 成 为管理创新者
1. 成为管理创新者的 9条原则
2. 正确理解管理创新的本质
3. 管理创新不是万能的
第三部分 迎接管理 2.0时代(案例探究)
一、 创建目标社区:全食超市-在社区中共生
1. 全食超市与传统管理相悖的模式
2. 全食超市如何应对管理创新的挑战
3. 全食超市对管理创新者的启示
二、 倡导民主创新:戈尔公司-民主为要
1. 戈尔的创新管理
2. 戈尔如何应对管理创新的挑战
3. 戈尔对管理创新者的启示
三、 关注进化优势:谷歌公司-时时创新
1. 谷歌崭新的管理模式
2. 谷歌是如何应对管理创新的挑战
3. 谷歌对管理创新者的启发
蒋小华人才兵法
如何选育用留人“财”
课程说明:
为什么每一个企业都缺人才, 尤其是执行人才?为什么你所器重的人才总是留不住, 让 你失望呢?
人才强则企业强, 人才战争的时代已到来, 如何引入并留住中层人才是企业成败的关键。 那么,如何突破人才经营瓶颈是企业领导人当务之急。在管理中除了选对合适的人才之外, 还需要运用优秀的管理工具有效地留住人才, 最大化地发挥人才的潜能。 古人云:“千兵易 找, 一将难求”。 管理者怎样才能选拔并留住优秀人才为自己所用?蒋小华老师运用前沿的 管理思想与实战的管理经验为您提供了有效的解决方案!
?核心思想:
战略的好坏关键取决是否有相应的执行人才, 要将人才放在企业第一核心资源上, 要将 管理的焦点从以事为中心转变以人为中心 ---这是企业永续经营第一核心竞争力。
?课程时间:(一天)
?课程对象 :企业董事长、总经理及各部门主管
?课程大纲:
一、 世界人才战争:全球最稀缺资源的争夺战
1. 思考:我们到底输在哪里?
2. 外企 “掠夺”人才资源七种方式
二、 企业人才危机:解决人才资源的浪费已刻不容缓
1. 思考:刘备时代呈现五虎叱咤风云之景, 而诸葛亮时代是蜀中无大将的尴尬境 地?
2. “人才荒”与“人才慌”:
3. 人才浪费与人才缺失:大部分人没有高效工作
4. 奶牛现象与诺贝尔奖现象
5. 企业人才缺乏的原因及对策
三、 筑巢引凤:必须把人才引进当作企业战略来抓
1. 思考:靠什么引进人才?
2. 企业吸引人才的常用方法
3. 人才引进容易犯的错误
四、 慧眼识鹰:招聘是领导者最重要的工作之一
1. 思考:为什么有好的战略却没有好的执行?
2. 指导思想:48字真经;
3. 一问到底:招聘面试如何问对问题?
4. 步步为营:人才招聘的必备流程。
5. 面试的陋习有哪些?
五、 造梦聚才:构建威力无比的企业磁场
1. 思考:你的团队属于哪一种情形呢?
2. Who is the leader?
3. 愿景(价值观)的作用
4. 用梦想凝聚人才
六、 设槽供跳:让跳槽成为企业中的积极能量
1. 思考:到底是什么原因让人才呆不下去?
2. 指导思想:设计好槽让员工跳;
3. 对人才跳槽的现实做哪些准备?
4. 必须“分手”如何不“分心”?
七、 制造人才:生产的不是产品而是人才
1. 思考:为什么伟大的企业难以复制?
2. 人才复制 4种办法:
3. 不可或缺的 5种造血基因
4. 总结:一般经理人与优秀经理人对待人才的不同做法
蒋小华管理兵法
《卓有成效的管理者》课程纲要
课程说明:
一群平凡人能做出不平凡的事业吗?卓有成效可以学会吗 ? 答案是肯定的! 也是必须的! 本课程根据管理学之父彼得·德鲁克先生的经典之作《卓有成效的管理者》 , 并结合中 国企业的管理实践研发而成, 旨在帮助管理者实现工作的有效性即贡献价值; 帮助管理者成 为企业所需要的、能够完成“非同寻常任务”的人“财”。
《卓有成效的管理者》 我更是爱不释手,不知读了多少遍, 常读常新。尤其是面对变幻 莫测的市场和全球化竞争的困惑时,总能从书中得到新的启示。管理者都应该学会有效性, 这是成为一名有效的管理者的必经之路。——张瑞敏
引言
?卓有成效可以学会吗?
?管理者必须面对的事实;
?卓有成效的管理必须养成的习惯。
单元一掌握自己的时间
?时间对管理者的压力
?究竟如何控制和支配自己的时间
?管理者到底该做的什么,不该做什么
?以结果为导向的时间管理方法
单元二我能贡献什么
?重视贡献与有效性的关系;
?我因为什么被“购买”?
?建立正确的人际关系;
?如何实现“我能贡献什么?” 2BC 原则与 YCYA 执行工具。
单元三关注少数重要领域
?要事优先;
?盯准一只野兔(重点只有一个);
?摆脱过去,着眼于明日的策略;
?如何应对创新、风险、机遇 ?
单元四有效决策
?决策的五大要素
?如何做有效的决策
?探寻有效决策的内在要领
单元五战略执行
?战略执行是管理者的重要工作;
?为什么 90%的管理者不能进行有效的战略执行?
?执行力三个核心流程;
?战略执行工具(BSC )与五大关键步骤。
单元六用人之长
?战略的好坏的标准与人“财”体系;
?站在管理者、被管理者及自己角度如何用人所长?
?善用比自己能干的人才;
?如何选拔合适的人才? 48字真经与盖普洛调查。
讲师介绍:
现任战略与执行研究院院长, 华略企业管理
咨询有限公司董事长兼首席培训师,清华大学、
浙江大学 EMBA 班特约讲师,多家培训机构特聘
讲师, 多家媒体杂志专栏撰稿人, 2007年获“中
国管理咨询行业十佳杰出人物”, 2009年荣获
“全球 500强华人讲师”,被业届誉为“最佳执
行教练”,出版著作:《为结果而战:打造以结
果为导向的执行模式》。
他,实战型管理咨询培训专家:五年大型外资企业
及六年中国民营企业管理实战, 积累了丰富的管理实战经验, 同时本着“术有专攻”的学习 态度, 一直在企业管理领域不断学习、 实践与总结, 并探索企业战略执行能力与团队执行力 提升的“道”、 “术”、 “器”,更是积极地以学员为主体, 以培训效果作为最高价值地引 导与启发学员, 凭借多年的管理实战经验和数百场演讲培训心得, 在执行力训练与战略执行 咨询造诣斐然。
他,资深的财经作者与商业观察家:洞察企业的管理大势,把脉商业的发展方向,习 惯于将一些新的财经视点与管理心得记录下来与大家分享,如今已列入国内各大网站如新 浪、搜狐、腾讯、网易、阿里巴巴等名人博客,在互联网上拥有相当高点击率。现已成为多 家财经媒体的专栏作家。 其写作独具慧眼、别具匠心、一针见血地指出背后的实质,往往能 够给人极大的启发,深受广大读者的喜爱与好评。
他,一位积极的管理梦想者与实践家 :他有一个梦想,就是建立中国式哈佛商学院,为中国 式管理添砖加瓦。期待中国式管理模式照亮全球, 引领世界企业的发展。目前,中国没有真 正意义的世界级企业, 也没有真正意义上的世界级管理专家, 在亚洲称得上只有日本的大田 研一。 中国经济能够真正雄居世界, 不是靠地大物博,不是靠人口众多,靠的是我们有自己
最前瞻的管理思想。为此,他积极努力着、探索着。同时,他更是一个实践者,将所学到管
理思想积极应用到实践当中去, 除了开创自己的公司, 还坚持帮助更多的成长型企业提供咨 询与服务,
附:为 80/90后造梦
假如你与年轻人进行思想上沟通,尤其是 80、 90后一代,在他们身上你会发现一 个词,叫“迷茫”。于是,你自然就会看到他们出现工作没有干劲,生活没有意义的现 象。很多 60、 70后的管理者“武断”认为他们是“跨掉”的一代,没有前途的一代。 难道 60、 70后一代与生俱来就比他们高明吗?仔细想想,我们这一代并非高明,而是 被逼无奈。
当我们从学校走向社会时,就意味着我们的父母就完成了他们的使命,未来全靠自 己去打拼,甚至也给我们加上了承担家庭重担的责任或“光宗耀祖”的使命。然而,想 想现在 80、 90后的父母,他们不会要求子女必须完成什么使命,更有甚者,他们怪自 己无能,不能给子女提供舒适的环境,还得让子女外出工作 ---60、 70后一代一定觉得 很可笑,但这是社会现实,如果你是管理者,你必须重视这个问题。
事实上,人之所以迷茫,大部分源自没有梦想。 60、 70后一代从学校走向社会时, 长辈们赋予我们使命, 随着阅历的丰富, 我们逐渐树立了自己的梦想, 清晰了自己梦想。 我们因为长辈赋予了使命,有了梦想而努力工作,而 80、 90后一代,长辈们就没有赋 予使命了,甚至从某种意义还“剥夺”了某些使命。在我们看来,他们就成跨掉一族, 没有希望的一族。作为管理者如何帮助 80、 90后一代和你一样具有工作的干劲呢?
想一想, 45年前,马丁·路德金“ I HAVE DREAM ”这一句话至今影响着我们这一代 人; 10年前马云 “让天下没有难做生意”这一梦想影响着阿里巴巴近 2万名员工, 甚至 成千上万的中小企业。 我告诉我的团队我们要构建中国式哈佛商学院, 让中国现代企业 管理思想成为世界级管理思想,让中国企业成为成为真正意义的世界级企业。于是,我 发现他们热血沸腾,激情四射。有一次,一网友留言说:什么方法最省钱又最能打造高 效团队?我说,没有,如果一定有那就是梦想!
大雁之所以会在失去领头雁时,他们会自动自发地选出新的领头雁继续向前飞行, 那是因为他们懂得一个最基本思想 ---如果我不和团队共同飞行,面临着会是挨饿与死 亡;解放前,老百姓心甘情愿追随**干革命,是因为“打土豪、分田地、建立新中 国”这一梦想的力量。当今, 80、 90后没有温饱的生存压力,他们要的是自我实现的成 就感,尤其是面对“自我意识”极为强的一族。
如果你是管理者,你是否给他们造梦呢?如果没有,请立刻行动;如果有,请尽量 清晰化与经常化; 如果都有了, 请随时随地传播。 因为人因梦想而伟大, 梦想让人努力、 执着,这个梦无论大与小、长与远,只要能与他们需求接近即可。当然,你可以与你企 业或部门结合。从某种意义上讲,作为领导的你,你的使命就是为团队塑造梦想,并帮 助其实现这一梦想。
范文二：企业员工管理办法
企业员工管理办法
企 业 员 工 管 理 办 法
企业管理培训课程集锦
文华略咨询 com
员工管理其实并不难
一个24亿人的部落可以不理解他们却不可以视而不见可以不欣赏他们却不可以回避他们是草莓族我字当头的一代垮掉的一代可以指责他们但不能对他们视而不见他们将是你明天的面包工作职位的买单者和签字者是老板和管理者们命运的决定者
很多企业管理者抱怨真搞不懂80后的员工怎么回事我们对他们已经够忍让的了对他们好也不是坏也不是他们要求一箩筐但做起事来却懒懒散散到底要我们怎么做他们才满意而80后员工则抱怨为什么领导就是不理解我不信任我我的能力比谁差啊天天叫我干这干那干完还不满意这简直把我当活驴使吗
用传统的管理模式去规范约束和改造他们难因此我们一要尊重他们下班后他们干什么没必要干涉二要建立企业经理人制度和职业道德规范而绝对不要用拔高的理念去约束他们最近出现针对经理们管理80后的培训班尽管培训内容并非那样有针对性却吸引了为数不少管理者
对待员工的三个转变
万科有高层曾感叹遇到80后我十几年的管理经验要清零了有些企业管理者开始患上80后管理恐惧症因此为适应80后员工的个性化发展需要企业CEO及管
理层必须顺势转变管理理念和认知方向否则就会成为管理障碍当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80后进入职场面对这样一个与过去迥然不同的群体作为管理者的80前们该如何行动呢是继续固执己见让这些小年轻们去适应自己以捍卫得之不易的权威还是敞开胸怀忘记过去的一切试着去理解一个完全不同的内心世界在新的可能是平等的基础上建立自己的影响力
一魅力提前命令退后
80后员工对粮票和自然灾害没什么概念对动荡的认识仅停留于想象他们闻不到芫荽散发的脉脉香气取而代之的是汽车尾气但他们有供自己任意驰骋的网络原野他们既拥有巨大的消费能力和欲望又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神接受比前辈们更为良好的教育
他们反感训斥推卸责任玩弄权谋的管理者他们需要尊重关怀和真诚对80后员工要更多地采取激励领导的管理方式而不是传统的硬性管理管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者因此管理者需要改变传统的管理观念和领导形象强化领导方式的人性化与科学化努力把自己打造成魅力型的管理者
二平等提前等级退后
他们宁愿失业也不愿容忍自己的价值被忽略80后员工有很强的自尊心而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职因此管理者应树立起平等心态改变高高在上的命令式可以采用商量方式去解决问题和布置任务如联想集团推行称谓无总规定名字为三个字则叫后两个字名字为两个字则直呼其名否则就罚款50,100元联想推行这种亲情文化就是要打破上下级的等级味道营造出彼此尊重平等宽松包容民主的企业文化氛围这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变
三理解万岁抛开成见
80后既是未来的主流消费者又是员工理解他们是通往未来的唯一道路80后由于是独生子女多从小就受到家庭的呵护生活在一个完全自由自在的天地一旦走入职场一切都必须以业绩来论单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注这让80后们感到被忽视不被尊重两种截然不同的评价标准使80后们产生了强烈的心理落差最后觉得自我价值不能实现从而造成了他们很实际的情感饥渴
管理者对80后员工已有很多成见如不能吃苦眼高手低合作性差等而80后员工则埋怨为什么没遇到能懂我的上司面对80后员工我们不要首先就把他们标签化其实80后员工希望得到尊重和肯定获得价值认同感管理者需要抛开成见与认知误区用心去读懂80后员工的真正需求
管理要诀十化
一 企业文化要人性化
面对80后员工中国企业需要反思传统的企业文化真正建立起人性化的企业文化
一是信任文化企业间各种关系应以相互信任为核心且要保持透明以避免相互猜忌
二是快乐文化80后员工的职场观念是要工作也要生活更要快乐地工作和生活
三是开放文化企业对内应建立开放民主的管理平台把问题放到桌面上交流
四是平等文化80后员工反感管理者高高在上喜欢彼此平等与尊重
五是独立文化80后员工说工作时全身心投入回家后就不想工作的事要不多
累啊企业需要改变上下班不分的习惯性思维给他们以独立的空间这有利于帮助80后员工平衡好工作与生活的矛盾
二企业培训要得体化
80后员工认为员工与企业之间是纯粹的雇佣关系因此企业对他们的培训不仅仅是技能更重要的培训内容是责任心忠诚度职业操守及企业文化引导等奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说2007年我们提出了3380人才战略工程即在三年内培养380名中高层干部培训流程是先去市场召回培训考评再放入市场再召回再培训再考评最后进行深层次的实战案例培训培训老师都是我们各领域的优秀代表一年以后选择优秀的进入我们的人才储备库再进行过程监控与管理三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化80后逐渐接棒但切忌洗脑型培训因为80后员工对此很反感都是聪明人忽悠我会不知道
三应对跳槽要职业化
80后员工跳槽相对比较频繁这对企业和管理者都是一个考验就看你有没有胸怀去接受管理者必须要有耐心不要一味谴责他们因为人都有一个成长过程对他们要宽松用职业化的方式去约束他们同时80后员工要合理定位一旦确定后就要坚持坚持再坚持因为频繁跳槽也是在浪费自己的时间中国网通公司的做法值得借鉴公司员工基本上是70年代末和80年代初出生平均年龄近30岁一方面做好员工的职业指引入职前做一个月的封闭式培训接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习再区分他们的职业倾向另一方面营造信任沟通进取热情和业绩承诺的组织氛围建立起沟通渠道和工作坊让员工各抒己见和快乐工作因此不用打卡机也很少有人迟到而且离职率仅有3
四沟通方式要平民化
他们崇尚参与而不是自外而内的灌输与命令与80后员工的沟通方式确实有待改变否则将困难重重为此关键要把握好两点说真话千万不要打官腔尊重他们具体做法一是管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式选择直接沟通方式不过于拐弯抹角二是沟通开放式如微软公司的沟通机制采用开门政策企业任何人可以找任何人谈任何话题三是多用集体讨论式沟通如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解并听取他们的意见以确保决策的有效执行四是与80后员工的沟通习惯同步采用一些新式的方式如电子邮件等工具沟通五是不要发号施令般去沟通可采用尊重关怀平等的方式与他们进行沟通
五压力管理要专业化
80后员工说我们大学毕业即失业他们承受的工作和社会压力并不小但外界却指责他们抗压能力差因此企业和管理者有必要做好他们的压力管理作为管理者一要关怀他们二要理解他们三要包容他们四要对他们有耐心同时可以采取有关措施提供职业培训帮助他们做好职业生涯规划提供专业指导帮助他们做好心理调节营造良好的组织氛围帮助他们调节工作情绪保持更大的包容心和耐心允许他们适当犯错帮助他们提高自信心帮助他们学会处理人际关系让他们扮演好不同的社会角色等
六情绪管理要理解化
80后员工往往因小情绪多而成为管理的麻烦制造者要是处理不好则容易鸡飞蛋打一定要运用情商建立一个以人为本的文化环境尊重体谅了解他们因此管理者应加强管理技巧的运用多采用鼓励性而非谴责式的管理方式如多引导以朋友身份谈心夸奖等以教练家长老师同事朋友等多重身份相结合加以正确引导同时管理者不要一味地要求他们来适应自己而可以采取主动的姿态去适应他们但
适应不是迁就而是原则性地开放与融合
七工作奖励要即时化
80后员工的自尊心与成就感都比较强而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励80后员工的思想很简单你给我多少钱我就给你做多少事而且先给予我再做这就出现了给予与付出之间的时间差在这个环节中高层管理者要调整的是自身而不是80后员工管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式要把即时奖励即时兑现常态化
八日常管理要弹性化
80后员工容易接受凸显个性风格的工作方式因此企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式限定工作总量不硬限工作时间如IBM公司最早实行弹性工作制员工每月不需要天天朝九晚五只要完成上级交给的工作项目就行
九凝聚团队要渐进化
80后员工的独立性比较强因此团队建设就成为管理者的一道难题为此可以借鉴诺基亚公司做好以下几点一是采用虚拟团队做法来弱化等级观念二是由传统的单向管理向双向管理模式转变让作为下级的80后员工有机会管理上级如替上级解围征求上级意见与上级建立友谊并赢得信赖恰当地赞美上级等三是因势利导让80后员工的个性能适当彰显提高其集体参与度以凝聚团队精神
十管理机制要透明化
80后员工希望公司的制度完善和透明因为在他们看来完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会这样的公司才值得信赖因此公司应制定明确的工作责权利并按透明的绩效考评方式去执行同时公司还应平衡好工作量和薪酬的
关系因为80后员工的态度是你给我多少工资我就做多少事多余的我愿意就做不愿意也没有义务贡献这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化
赢在员工
《中国企业员工敬业指数调查报告》显示与其他年龄段的人相比上世纪80年代后出生的年轻人尽管初入职场但却表现得最不敬业而且多数管理者表示面对80后他们有些手足无措
的确当今世界的管理理论诞生时80后还没有出生如今已成为未来的生力军他们正值就业年龄如果我们仍然沿用传统的管理哲学这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高测算刘翔的速度计算李宇春的财富是注定让人难以理解的然而就是他们创造了足以令世界侧目的成绩
可以说谁掌握了80后谁就是未来企业的赢家面对80后作为管理者们要懂得哪一些基本的事实呢应当做哪一些调整呢
首先不是80后改而是6070后改
千万别妄想用你的观念去改造你的员工因为他们拒绝接受传统事实上社会的车轮永远在向前滚动未来是属于80后的那些企图用自己的经验与思想去说教的人只能是费力不讨好---80后不愿意总听到你的啰叨你唯一能做的是认识这一群人并试着走进他们的中间而且要不断地改变自己的思想与行为用他们能接受的方式与他们交流与工作可能你真的不愿意接受这样的事实但它的确已经存在了看看身边的那些大人与小孩们的相处你就会明白到底是怎么一回事了
重领导少管理---魅力 权力
面对80后下属作为管理者放下你的权威及所谓的尊严要积极与他们交流与沟通他们通常不会因为你的年龄与资历去绝对地服从你他们会根据自己的判断
去接受你的某些观念与行为那种命令式的军式化管理方式对他们并不产生真正的作用即使表面选择顺从在他的内心深处早已产生极度的反抗终会有一天会到达忍无可忍的地步出现火山爆发的情景若想实现较好的管理只有真正发挥自身的魅力去吸引你身边的80后web20时代其权力的核心已经从上层向下层转移只有积极关注下层你才可能获得所谓的权力
多聆听少说教---别指望洗脑他们
我常接到公司老板或经理人的邀请电话去给他们80后员工做培训对于那些抱着给员工洗脑想法的培训我的回答通常是NO因为这种完全洗脑式的培训已不适用于80后他们拒绝被洗脑因为在web20时代80后吸收了大量的信息他们完全有着自己的判断更愿意相信自己的判断---别妄想你可以忽悠他们即于这种情况你唯一能做的就是静心聆听他们的
范文三：企业员工管理办法
企业员工管理办法
管理是一门技巧～如何管理员工～提高员工的工作积极性呢?下面学优网为大家整理了企业员工管理办法～欢迎阅读参考!
企业员工管理办法
第一章总则
第一条为树立公司整体形象～加强和规范企业管理行为～造就和培养一支纪律严明、素质过硬的员工队伍～促进企业持续、稳定、健康发展～依据国家有关规定结合本公司实际～特制定本管理制度。
第二条凡公司从业人员的管理事项～除法规及公司其它规章制度另有规定外～均应遵守制度。
第二章聘用
第三条聘用是公司根据生产、经营以及对相关专业人员的需用～而对外进行一种招聘的用工行为。
第四条公司聘用人员应按聘用程序审核、审查核定～合格后才可聘用。
第五条公司聘用人员～应办理求职登记手续～并交齐如下资料:
1、身份证复印件;
2、学历证明和职称证明;
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3、二寸免冠照片2张。
第六条有下列情形之一者～不予聘用:
1、政治审查不合格者;
2、受公安机关管制或在案被通缉者;
3、身份不清或无身份证明者;
4、未到法定工作年龄者(十六周岁);
5、患有精神病～传染病或其他有重疾无法恢复健康者;
6、公司认为不宜聘用人员者。
第七条公司聘用人员应先经试用六个月(特聘人员除外)～期满经考核合格方可正式聘用并签订劳动合同。
第三章员工的权利和义务
第八条员工的权利:
1、享受法律赋予的公民权利;
2、享受公司规定的工资、福利等待遇的权利;
3、享受对公司发展提合理化建议和对公司各级管理人员提意见的
权利;
4、参加公司组织的活动和了解公司公布的信息权利;
5、对违法违纪的人或事进行制止和举报的权利;
第九条员工的义务:
1、自觉遵守国家法律、法规和公司的各项规章制度;
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2、充分发挥各自的聪明才智、尽心尽责地完成自己所承担的工作～
为公司的发展贡献力量;
3、自觉地维护公司的形象、信誉和利益企业员工管理办法。遵守职业道德、爱岗敬
业、忠诚企业形成相互尊重、互勉共进的良好氛围与企业同发展共命运;
4、自觉遵守保密规定～不准泄露公司的机密和公司的信息;
5、发现事故隐患和发生意外情况～应立即报告公司有关部门～及
时采取必要的措施进行有效防止;
6、以公司利益为重～办任何事情～都要牢记节约～杜绝浪费;
7、员工之间应团结友爱、和睦相处、相互帮助、相互配合、求同
存异、顾全大局～正确处理好集体与个人的关系。
第四章请假
第十条公假:
1、政府有关部门要求参加的会议;
2、须应到政府有关部门急需办理的事情;
第十一条事假、病假:
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1、员工因事请假～须事前向所在班组车间(部门)办理书面请假手续～
二天以下(含二天)由班组长签名～车间(部门)批准;三天以上(含
三天)由主管部门领导批准～报综合办公室备案。上班后应主动消假。
事假一天扣除本人一天工资～事假十五天以上(含十五天)～企业负责
介缴的社保费由本人自理企业员工管理办法。事假期间～不得搞第二职业和损害公司的
利益活动～一经发现均作旷工处理。
2、员工因病不能上班～应及时通知公司～二天以下(含二天)由班组长签名～车间(部门)核准;三天以上(含三天)由主管部门领导核准～报综合办公室备案。上班后应出示医院证明～补办病假手续～按权限审批进行消假。一个月内病假一到五天的(含五天)发给合同日工资的80%;六到十天的(含十天)发给合同日工资的70%;十一天以上的发给合同日工资的65%;连续病假一个月以上三个月以下发给合同工资60%;连续病假超过三个月以上～依据《劳动法》和按劳动合同第六条第三款规定办理。员工病假期间～必须在家疗养休息～不得搞第二职业和损害公司的利益活动～一经发现～均作旷工处理。
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第十二条工伤假:
因公致伤、致残者～凭医院证明消假员工工伤～须经所在班组、车间(部门)证明～公司安全生产领导小组调查核实～方可作工伤处理～并逐级填写工伤事故报告单及证明～工伤以一次性痊愈为止～工伤期间发给本人与公司签订的劳动合同的工资企业员工管理办法。工伤疗养期间～不得从事第二职业～一经发现取消工伤待遇。
第五章劳动纪律
第十三条公司执行每周四十小时工作制～日工作时间为八小时。
第十四条公司员工必须遵守公司规定的作息时间上下班～不得迟到、早退。
第十五条公司实行考勤制度～其考勤办法:
1、上班前员工本人须在门卫考勤机内刷卡考勤～如因故忘记考勤～必须及时向考勤人员说明情况～否则作为迟到一次记录;
2、员工必须本人考勤～不得叫别人代考勤～如有发现类似情况对舞弊行为者两人均扣除一天工资;
3、考勤人员必须严格把关～不得徇私舞弊～如有发现扣除当天工资;
4、中途离厂～须凭中途离厂准假单～到考勤人员处刷卡后离厂～
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并注明事因～否则作早退缺勤处理;
5、员工如遇迟到或早退必须补办和办理请假手续。迟到或早退每
次不足二小时的按二小时计算～超过二小时不足四小时的按四小时
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范文四：企业员工出差管理办法
第一条 为加强公司财务管理，维护员工出差期间的生活水准，保证公司经营活动的顺利开展，规范统一管理因公出差费用的报销，特制定本制度。
第二条 公司所有员工出差前必须填写“出差申请表”，说明出差事由、往返时间、预支金额交总经理签字后到财务部预先审核（若有未报清借款，执行“前账不清，后账不借”原则）并填写借条。出差人员借款及报销参照差旅费有关规定执行。其他临时借款，如采购款、业务费、周转金等也必须于三天内回财务销帐，否则财务有权从其工资中扣除（特殊原因除外）。
第三条 交通费管理办法
1、往返旅程车票
(1)往返旅程车票必须为电脑打印汽车票、火车票，特殊情况下，可提供单程电脑
票；或由出差人提前在部门经理处备案（注明无电脑打印票的旅程起始地点及
票价），并以备案价报销。
(2)往返旅程中连续乘夜车（夜间起止时间为晚八点至次日早八点）超过 小时以 上者（包括 小时）或连续乘车超过 小时（包括 小时）以上者可购买硬
卧车票；若不购买硬卧车票，可按硬座票价的一定比例计发夜车补助，其中乘
坐空调及特快车次的，夜车补助比例为票价的 %；乘坐普通车次的，夜车补 助比例为票价的 %。司机或其他人员陪同总经理出差当日来回的不给补贴。
(3)除总经理以上职位人员因公出差可乘坐飞机外，其他人员不得乘坐飞机及快铁，特殊情况经乘坐飞机的一律应乘坐经济舱或三等舱，但必须提前报总经理批准。
(4)带车出差的员工，不再报销往返旅程车票，也不再计发市内交通补助。
(5)订票费用，单人单次限额 元，超过限额由个人承担。
2、任何人员出差不得包乘出租车，市内办事只可乘坐公交车或中巴车；一般人员出差 不可报销出租车票，凡超过 元的交通票应注明起始地点，并由部门经理在票面背 后签字方可报销。
3、因特殊情况往返旅程车票丢失的，应写出书面报告，注明车次、票价、起止时间， 经总经理签字后代车票报销旅费。
4、工作人员借出差之便，事先经领导批准就近回家省亲或旅游的，其绕道车船费扣除 出差直线单程车、船费，多开支部分由个人承担；若绕道车船费少于直线单程车船
费时可据实报销；绕道及在家期间不计发各项补助及工资。
第四条 电话费报销
1、 已配发手机补助的工作人员，出差期间不再报销通讯费。
2、 出差期间通讯费因公支出大额超出月补助,应据实提供话费清单提交总经理处可报销；
第五条 伙食费、住宿费、交通费、通讯费标准
1、 所有费用均应提供正规发票；无发票者一律不给报销；
2、当日晚七时以后出发的，当日不计伙食费用；当日返回次日八时以前到达的，次日不计伙食费用。
3、一般人员在韶关地区因公出差，当日可以返回的，不计住宿费；特殊情况下需住宿的，由部门经理签字后方可报销。
4、住宿费按日计算：当日出发当日到达目的地，当日计发住宿费；当日出发次日
到达，当日不计住宿费；当日返回当日到达目的地，当日不计住宿费；当日返回次日到达目的地，当日次日均不计住宿费。
1） 各项费用标准见下表：
2） 出差人员参加会议、学习、培训等交纳会务费并由主办单位安排食宿的，不计发各项费用。
3） 员工因公出差住在亲戚朋友家里，不报销食宿费，每天给予 元补助。
第六条 参加培训及会议人员回公司后，必须将学习资料上交各归属部门，业务员必须将名片及客户详细资料以及出差报告上交部门经理，由部门经理按月整理并报办公室备案方可报销差旅费。
第七条 以下个人费用开支，公司将不予报销：出差期间个人购买物品费用（如书刊、杂志等）、观光旅游费用、医药费用、钱物及票据的丢失等。
第八条 出差人员回公司后次日起 日内报账，超过期限未报账者不得再借款.
第九条 出差人员回公司后，将原始单据粘贴在票据粘贴单上并注明原始票据张数，按报销单内容计算填写差旅费报销汇总单，并附上原出差申请单，经部门经理及财务部门审核签字后，交总经理批准方可报销。
附表格：
4．出差申请表
出差申请表
部门经理:
总经理:
范文五：企业员工食堂管理办法
企业员工食堂管理办法
为营造良好的就餐环境，规范员工就餐秩序，为员工提供良好的后勤保障服务，特制定本办法。
1.职责
1.1日常管理：
员工餐厅由行政人事部负责日常管理，设一名责任人对食堂日常管理工作进行指导、监督，并对每月收支情况进行审核，履行财务报销手续；
1.2食堂管理员（厨师可兼任）
1.2.1负责对食堂日常工作的具体管理，对餐厅所有物品和员工安全就餐负总责；
1.2.2负责对每日菜品质量进行跟踪；
1.2.3负责对食堂主、副食和原材料的采购；
1.2.4负责对每天就餐费用的经济核算，加强费用的成本控制，确保开支计划费用不超预算；
1.2.5 负责对食堂工作人员加班、调休等日常工作的安排；
1.2.6 对就餐环境卫生和餐具清洗消毒等工作进行统筹安排。
1.3厨师
1.3.1 服从食堂管理员的安排，对食堂管理员负责；
1.3.2负责对饭菜的具体操作，对菜品的加工质量负责，可根据时令和季节变化，对每日伙食及菜品提出计划或意见；
1.3.3 负责配合食堂管理员制定下周菜谱，提出合理的副食购置计划；1.3.4负责每日菜品的验收、保管；
1.3.5做好每日的就餐刷卡工作；
1.3.6负责厨房、餐厅及食堂周边的卫生打扫和清洁，做好每日的餐具清洗、消毒和卫生清理工作；
1.3.7配合管理员做好每日菜品的验收。
1.3.8负责菜品的切洗；
1.3.9服从每日食堂工作的综合安排。
2.程序及内容
2.1伙食标准：
员工伙食补贴标准根据公司规定标准执行：
中餐5.00元/人（个人2元、公司补助3元）·一荤一素一汤一主食。
晚餐3.00元/人（由公司补助）·一菜一汤一主食。
2.2就餐方式：
2.2.1员工一律在营销中心负一楼食堂大厅用餐。
2.2.2来访的清华园各分子公司人员或有关单位客人需要用餐时，由各部门经办人提前一天或当日上午8：40以前，填制“访客用餐登记表”报行政人事部，用餐标准中餐5元，晚餐3元，月终作为业务用餐费用由公司结算；
2.2.3就餐时间：
定时开餐，过时就餐原则不予供应（特殊情况除外）。
中餐：12：00-13：00
晚餐：17：30-18：10
2.3就餐管理：
2.3.1公司员工：
员工就餐时采用刷“员工餐卡”方式就餐，不刷卡食堂人员不予发餐；
2.3.2对外售饭：
食堂凭“访客用餐登记表”一律采取签字的形式就餐，严禁食堂人员收取现金，否则，食堂人员应拒绝发餐；
2.3.3所有人员就餐时须依次排队，在大厅就餐，不得将餐具拿出就餐区自行带往办公室用餐；
2.3.4主、副食由食堂人员派送，米饭、汤、粥等食品不限量供应，但要注意节约，按饭量自取；
2.3.5严禁非工作人员进入食堂后厨向食堂工作人员索要食物；
2.3.6就餐人员不得在食堂高声喧哗、嘻笑打闹、餐具应轻拿轻放；
2.3.7讲究环境卫生，残食不得乱丢乱倒，应在指定地点倒放，并将餐具统一放置在指定位置；
5.4餐卡管理
5.4.1凡在食堂就餐的员工，需交纳20元办理餐卡，持餐卡就餐， 行政人事部负责餐卡发放和登记手续；
5.4.2持卡者要注意保护好餐卡，保持卡面清洁，切勿折弯、折断、防潮、防磁，不要和钥匙手机等有损餐卡芯片和卡面的东西放在一起，严禁在餐卡上乱刻、乱画；
5.4.3由于餐卡丢失或陨坏等原因，需补办餐卡者，要交纳20元办卡工本费；
5.4.4餐卡丢失要及时挂失，他人拾到餐卡要及时上交；
5.4.5向餐卡存款：每月中餐预存50元，（每刷一次扣2元）公司根据刷卡次数，每次由公司补助叁元。晚餐就餐者，（在公司住宿或可
能加班人员，由个人预存若干金额）月终根据实有刷卡次数，每次由公司补助叁元；
5.4.6员工离职时，交回餐卡，方给退回卡内余款及押金。
3.食堂收支结算、采购及报销：
3.1每月1-5日，行政人事部将上月餐卡刷卡情况进行统计；
3.2每月8日前，行政人事部根据刷卡明细等，编制食堂帐务表核算报销并公示。
3.3采购的物品应保证新鲜，严禁购买病死猪肉和过期、变质的蔬菜、调味品及肉制品，防止食物中毒；
3.4每天采购的菜品必须由食堂管理员及炊事员共同进行质量验收、检斤核实，以保证帐物相符；
3.5每天采购的物品登记在采购收支表上，并做出统计；
3.6行政人事部本着质优价廉、货比三家的原则选择菜品、副食品等物资，并固定有信誉的供应商统一采购。
3.7行政人事部食堂管理责任人根据财务部规定，按月领取食堂备用金，并及时与财务部结算。
4.食堂的卫生管理：
4．1食堂人员每日在开饭后完成就餐区、餐具、厨具的清洁工作：
4．2洁净时，桌面必须用抹布擦两次以上，保证桌面无水迹、油污；
4. 3保证厨房、就餐区地面无垃圾、无油迹、无水迹，餐桌、椅凳摆放整齐；
4.4食堂的墙、天花板应每周清洁，以保证墙面、天花板上无蜘蛛网；
4.5食堂的消毒柜、灶台、案板等每天随时清洁，以保证清洁卫生；
4.6食堂人员每日在开饭后完成就餐区、餐具、厨具的清洁工作：
4.7用洁净的抹布将使用过的佐、配料等物品清洁后，整齐放置在指定位置；
4.8餐具清洗后，将清洁干净的餐具放入消毒柜内消毒；
4.9食堂库房保持整齐清洁，分类存放，防鼠防潮；
4.10食堂人员必须持卫生防疫部门的“健康证”上岗。
5.安全管理
5.1厨房清洁用品应与调味品、菜品等分开放置；
5.2厨房必须设置有灭火器；
5.3厨房及就餐区严禁吸烟；
5.4使用炊事厨具要严格遵守安全操作规程，防止事故发生；
5.5开水器必须在开饭前方可接通电源，用餐后必须及时将电源关闭，以防止干烧，损坏开水器；
5.6食堂工作人员下班前，要关好门窗，检查各类电源、气源开关和设备等，确认安全后方可下班；
5.7食堂管理人员要做好防盗工作。
6、食堂人员的管理
6.1树立全心全意为员工服务的思想，讲究职业道德；
6.2食堂人员应文明服务、态度和蔼、主动热情、平等待人；
6.3做到饭熟菜香、味美可口，在追求大众菜、多样化的基础上要翻新花样,做到色、香、味佳；
6.4食堂人员严禁挪用采购款、以少报多，不贪小便宜；
6.5食堂工作人员应提前将下周的菜谱进行公布；
6.6对无故损坏各类设备、餐具者，要照价赔偿；
6.7炊事人员要做到勤洗手、剪指甲，勤换、勤洗工作服，工作时要穿戴工作衣帽；
6.8炊事人员每年进行一次健康检查，无健康合格证者，不准在食堂工作。
7.食堂奖惩细则
7.1员工要遵守公司的各项管理规定，违者按规定处罚，情节严重者承担赔偿责任或给予辞退处理；
7.2炊管人员的工资实行基础工资﹢绩效奖励工资的办法进行发放，食堂管理员（厨师兼任）和厨师的绩效奖励工资每月每人为400元，根据《厨师绩效工资评价表》的评价结果进行奖励。每月的1-2日由行政人事部将评价表发放给就餐员工，员工可在“非常满意、满意、基本满意、不满意”所对应的栏内进行评价。非常满意：奖400元，满意：奖300元，基本满意：奖200元，不满意不奖励；
7.3炊管人员绩效工资评价办法：评价表对应栏的评议票数÷参加评议员工总数，结果达到80%以上为符合要求标准，按对应栏的奖励额度进行奖励。评价率80%以下的，采取就下不就上的办法合并计算满意度，并按对应栏的奖励额度进行奖励。每月参加评议的员工总数不得低于在册就餐人数的80%，否则视为无效评议。连续三次评议为不满意予以辞退；
7.4不得采购劣质、腐烂、过期食物，违者公司予以辞退，并追究相对应损失的经济责任；
7.5保证厨房餐具及食堂环境清洁卫生，若达不到检查要求，处50-100元罚款；
7.6采购厨房菜品、调料必须如实记录开支，不得谎报，否则，予以辞退并追缴公司所受损失；
7.7妥善保管、使用食堂厨具、用具等物品，人为、故意损坏物品按原值赔偿；
7.8对就餐人员一视同仁，若发现徇私、态度恶劣情况发生，予以50-100元处罚，情节严重者予以辞退；
7.9应对菜品准备的数量进行合理控制，杜绝浪费，若发现较大浪费现象处以警告并罚款50-100元，情节严重者予以辞退；
7.10食堂菜品、用具严禁带回家，否则按贪污处理，并处以100元以上的罚款或降薪处理，情节严重者予以辞退；
7.11服从工作安排，发现问题应及时报告上级，不服从工作安排者罚款50-100元，严重者予以辞退；
7.12准时开饭，不得消极怠工，如有发生人为滞后开饭时间，对有关责任人罚款50-100元，严重者予以辞退；
7.13未经许可，带外来人员进入食堂用餐者罚款50元，严重者予以辞退；
7.14团结同事，工作中相互配合，违者罚款50-100元，严重者辞退；
7.15提出合理化建议有利于提高食堂工作效率或工作质量者，给予一次奖励100元；
7.16坚守原则，维护公司利益，工作技能有显著提高，表现突出者，奖励100元；
