范文一：这个案例告诉企业：发放年终奖应注意时间节点

2015-12-15 财会月刊

案情简介

税务人员在对某户科技企业的检查中发现，该企业有的员工进行了岗位内部调整，由于财务人员疏忽，在对其发放年终一次性奖金时，把2014年的一次性奖金 放在2014年年终发放，而2013年的一次性奖金正常放在2014年年初发放，造成了这些员工2014年使用了两次年终一次性奖金的优惠算法，从而导致 企业少代扣代缴个人所得税。

企业财务人员认为：虽然这些员工在一个年度发放了两次年终一次性奖金，但是发放年奖一次性奖金的所属年度是不一样的，所以一年内使用两次一次性的奖金的特殊算法，从实质来讲，也不应有错。

税法分析

根 据《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）的规定，在一个纳税年度内，对每一个纳 税人，该计税办法只允许采用一次。若该企业把2014年的年终一次性奖金放在2015年初发放，就不会有税收风险，也符合常规，由于该企业财务人员疏忽， 对税收政策缺乏了解，给企业及员工个人都带来了损失。

该案中，企业应补征个人所得税12183.68元，对企业作为扣缴义务人，未能履行代扣代缴义务，处以税款0.5倍罚款6091.84元。

转自：南京地税微信

范文二：年终奖

曝银行普通员工年终奖 10万 中石油员工自称没奖金

年关将近, 辛勤工作一年的人们都渴望在年末能够获得一份可观的年终奖, 年终奖也在最近 成为人人关心的话题。近日网上疯传一汽大众年终奖为 27个月的工资,普通员工年终奖为 8万元; 各家网站也纷纷发布 “ 2011年各大城市年终奖排行榜” , 该排行榜对国内 26个城市 的企业员工人均年终奖进行了排名,其中北京 、上海、深圳位列三甲,而青岛以人均年终 奖 3340元排在第 16名。 青岛市民到底能拿多少年终奖?记者调查发现, 各行各业的差异较 大。

银行行长年终奖 30万不算多

主力资金流入个股 (12/27) 某些股割肉出逃肯定后悔 突发暴涨很可能不期而至 股民福音:套牢股票有救了 ! 小朱是崂山区某银行的一名普通综合柜员, 今年刚研究生毕业的他进 入了一家待遇比较好的银行,平时月薪是 7000元左右。

“你们的年终奖很高吧?”记者问道。

“我的年终奖很少。 ”谈到这个话题,小朱情绪一下子低落了下来。

看到小朱沮丧的神情, 记者以为小朱年终奖不超过一万元, 没想到小朱接下来说道:“年 终奖很少,就几万块钱吧。 ”

两三万元的年终奖与其他行业比起来应该是很高了, 但小朱告诉记者, 这对在银行工作 的人来说算很少的年终奖。

“在银行工作, 年终奖是收入大头。 年终奖的多少主要跟支行的利润分红以及个人业务 能力有关。 像做销售的高级客户经理和能力强的支行行长年终奖上百万的也有。 ” 小朱介绍。

在采访另一家银行的支行行长时, 当记者问及年终奖的情况, 该行长有些不想谈及, 不 过该行长最终透露, 在银行工作, 普通员工年终拿个十万八万很正常, 行长辛苦一年有个二 三十万年终奖也很正常。

“我们一个支行三十几个人,每年创造几千万的利润,人均利润有好几百万。 大家辛苦 了一年,年末发点钱也是情理之中的事情,都是靠自己劳动创造的财富。 ”该行长说。

国企员工年终奖五千块

在一家国企青岛分公司工作的小郭告诉记者,自己的年终奖已经到手了,是五千元钱。

“好像我的很多在国企工作的同学年终奖也是五千块, 看来国企普通员工的年终奖大概 就是这么多了。 ”小郭毕业一年多了,在与自己大学同学的聊天中,她发现很多在国企工作 的同学,年终奖都是五千元。

“ 肯定是单位觉得给三千太少,给一万又太多,就取了中间数。五千还说得过去吧 。 有十来个同学都说自己年终奖在五千块左右。 ”小郭说道。

私企流行给现金红包

今年刚大学毕业的小于在岛城一家小规模的私营网络公司做技术专员。小于告诉记者, 具体有多少年终奖自己是新人还不清楚, 但是听前辈们说去年年底放假的时候, 老板给每人 发了一个三千元的大红包,骨干人员的红包加倍。

“反正我们公司只有二十多个人, 给现金红包也不麻烦, 还讨个吉利。 过年回来的时候, 老板还会发个新年红包。不过新年红包就是意思意思,几百块钱吧。 ”小于说道。

给一家房地产中介公司做销售的李先生告诉记者,今年房地产不景气,房子卖不出去, 基本上处于歇业状态,自己正准备辞职。

“快到年底了,等领完红包再辞职。反正现在也没打算找工作。 ”李先生说, “听老同事 们说前两年公司情况好的时候,年底的红包上万,现在能有一千就不错了。 ”

一汽大众员工对年终奖传闻“保持低调”

对于网上疯传的一汽大众年终奖发 27个月工资一事,记者向一汽大众长春分公司的小 赵求证,小赵是 2011年毕业刚加入大众一汽长春分公司的员工。

“你们相信吗?你们信的话,我说没有你们也不信我。不信的话就不用来问我。 ”小赵 跟记者玩起了文字游戏,打起了太极。对于网传的年终奖 27个月工资一事既不肯定也不否 认,但是跟记者说, “要保持低调” 。

中石油“我们没有年终奖”

在中石油三级子公司工作的小王向记者诉苦:“我们没有年终奖,也没有年末双薪。穷 死了! ”

去年大学毕业的小王进入了中石油一家三级子公司工作。 刚进去的时候, 小王以为自己 能够拿到传说中富得流油的薪水,进去之后发现月薪也就是五千元左右。

“我们没有年终奖,也没有年末双薪。说出去我自己都不相信。 ”小王告诉记者,中石 油普通员工待遇一般,不像外界传说中领高薪。

记者又采访了另一位在中石油工作的小林,小林平时的月薪八千。 “我们真的没有年终 奖。 别的地方有没有年终奖我不清楚, 但我们公司真的没有所谓的年终奖, 就连领导都没有 年终奖。 ”小林表示没有年终奖自己也很郁闷。

公务员只有年末双薪,发钱靠评奖

小于是一名公务员,对于年终奖,他告诉记者,公务员没有年终奖这一说法。

“我们不以营利为目的,所以没有年终奖这一说法。我们只有年底多发一个月的工资, 这也是国家规定的,企业应该也有。 ”小于告诉记者,自己所在的单位平时只有五千元的硬 工资。

“研究生毕业的时候,我的很多同学都去了银行,他们的年终奖很高。 我们公务员工资 是阳光透明化的,没有年终奖。 ”小于说道,年底想要发得多一点,还得看单位能不能评上 精神文明奖,评上了可能有部分奖金。

“国家公务员不像一些事业单位,年底可以发发钱, 我们实现阳光工资后,只有公开透 明的工资。 ”小于说道。

餐饮、保安“发不发看老板心情”

今年 20岁的小唐是一家会所的保安, 负责看管客人停在外面的车辆。 一米八五的个头, 穿着保安制服在寒风中来回踱步巡查车辆。

“我们的工资两千来块钱吧。 ”小唐告诉记者,自己初中还没毕业就出来闯社会了,因 为文化水平低, 找工作只能靠出卖体力。 建筑工太辛苦了,自己不愿干,所以就跑来当保安 了。对于包吃包住两千块钱的工资,小唐表示满意,因为活儿轻松。

“我们有年终奖! ”小唐很兴奋地告诉记者, “可能五百块钱吧。 具体多少就得看老板的 心情。 ”对于不干活还能拿到钱,小唐表示很开心。

和小唐差不多年纪的瑟瑟是一家湘菜馆的女服务员。 瑟瑟告诉记者, 自己来这家餐馆已 经两年了,去年拿了 800块钱的年终奖,今年应该会比去年多一些。

农民工担心拿不到工资,不知有年终奖

在八大湖社区, 记者遇到了正在施工的老李。 在交谈中记者得知, 老李是一名来自菏泽 曹县的农民工,今年 45岁的他在青岛干临时工已经十来年了。

“现在这个挖泥巴的活,一天一百多块钱。 ”老李和老乡们跟着现在的这位包工头干了 已经三年了。寒风中,老李费力地将淤泥往外堆,双手都是黑色的泥巴。

“你们有年终奖吗?”记者问老李。

“年终奖是什么东西?”老李和几位工友不解地问记者。

待记者向他们解释后,老李笑了:“我们是干一天活拿一天钱,这几个月的工资还担心 年底能不能结清,哪里还有年终奖呀。 ”

范文三：年终奖

让年终奖发得更“精确”

转眼又到年终了, 通常在企业中都有发放年终奖金的习惯, 年终奖对大家来说可 谓是爱恨交加, 然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素?才能使得奖金的发放更 为合理?这是时下每个企业都要考虑的问题。

实践中, 企业在设计年终奖金分配方案的时候, 应该综合考虑组织、 团队和 个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。 即基于组织、 团队整体绩效及 个人绩效的年终奖金分配方案。 奖金分配方案有两种:封闭式和开放式。 实施方 案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案

步骤一:确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金, 常用确定公司奖金包的方式 有三种。

第一种方式 是采取企业的利润为基数 , 在组织和员工之间分享总利润的一定 比例。

举例:某公司年终的利润额为 1000万,按照规定提取 10%的比例作为员工 的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式 是采用累进分享比例的方法, 即规定若干个利润段, 在不同的利 润段采用不同的分享比例,利润越高提取比例也越高。

举例:某公司规定利润额的达标值为 300万, 300万利润以内分享比例为 6%, 在 300万到 800万之间分享比例为 12%, 800万到 1500万之间的分享比例为 16%, 1500万以上的分享比例为 22%。如下表所示。

第三种方式 是采取按照利润率分段来分享的一种方法,即规定若干利润率 段, 利润率越高表明公司盈利的能力强, 利润率分段越高则提取的净利润比例也 越高。

举例:某公司利润率在 2.5%以内的,则不发放奖金;当公司的利润率处于 2.5%~5.0%之间时, 则提取净利润的 8%来发放奖金; 当公司的利润率处于 5.0%~ 7.5%之间时,则提取净利润的 10%来发放奖金;以此类推。

步骤二:确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异, 需要企业对 各部门的战略贡献能力进行评价。 考虑到部门之间的协作与团结, 尽量不要将各 部门战略贡献系数差别太大。 比如:通过对各部门的战略贡献能力进行评价, 可 以将组织内的各部门战略贡献系数界定在 [1.2~0.8]之间, 战略贡献系数变动单 位为 0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业 经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因 素有关。

举例:某企业各部门战略贡献系数。

我们可以定义各部门的绩效等级, 并将部门绩效等级对应部门绩效系数。 部 门考核等级界定如下表, 部门绩效系数界定为:[1.4~0.7]之间, 部门绩效系数 变动单位为 0.1。

战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例

步骤三:确定部门奖金包。

举例:假如某部门 A 对公司战略贡献系数为 1.2,部门绩效系数为 1.1,计 算得出部门 A 的奖金系数。

将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数, 根据下面的计算公司 便可得到各部门的奖金金额了,计算公式如下:

步骤四:确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果;

2、我们可以按照 20%、 70%、 10%的比例来界定员工绩效等级比例;

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应 关系,比如,超出期望的员工,岗位绩效系数为 1.3/1.4。

(岗位绩效系数变动单位为 0.1)

步骤五:将部门奖金包分配到岗位

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资 (也可以根据职位价值评价点数来 计算),汇总,员工个人奖金具体计算方式如下:

开放式年终奖金分配方案

实践中,假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部 /多个业务单 元,我们同样可以从公司、事业部 /职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的 分配方案。

企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、 事业部经营绩效和员工个人绩效 相关联, 可以根据员工的职位等级、 对公司承担责任的程度, 来分别确定不同的

绩效权重比例和收入比例。 目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均 水平来确定,同时具有市场竞争性。

1、对于公司总裁,是承担公司业绩主要责任者,其个人表现和决策对公司 的总体业绩产生决定性影响, 也就是说, 其个人绩效结果将会全面体现在公司的 整体业绩结果上。

2、对于业务单元级管理人员,其个人工作表现直接影响该业务单元运营结 果,同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。

3、员工级别越低,其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小, 而其对个人绩效结果所负的责任越大。 同时个人承担部分公司绩效结果将促进员 工参与意识,提高员工奉献精神,使员工与企业共同发展。

步骤一:确定公司绩效系数;

步骤二:确定事业部 /职能部门绩效系数;

步骤三:确定员工个人岗位绩效系数;

步骤四:员工奖金系数 =公司绩效系数×公司绩效权重 +事业部 /职能部门绩 效系数×事业部 /职能部门绩效权重 +岗位绩效系数×岗位绩效权重

步骤五:员工个人年度奖金 =员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

步骤一:确定公司绩效系数

根据公司发展战略, 由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风 险大小,设定对集团整体绩效考核指标和考核标准,并按超额累计计算:

示例:某公司绩效系数确定。

步骤二:确定事业部 /职能部门绩效系数

根据部门的 KPI 指标的考核结果确定部门绩效系数, 当部门的业绩超出组织 期望时,部门绩效系数就大,如表所示:可能会是 1.2/1.1;当部门的业绩未达 标时, 部门绩效系数则为 0.9/0.8。 我们可以将部门绩效系数界定为:[1.4~0.7]之间,部门绩效系数变动单位为 0.1。

步骤三:确定员工岗位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果;

2、按照 20%、 70%、 10%的比例来界定员工绩效等级分布;

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应 关系,比如,超出期望的员工,岗位绩效系数为 1.3。

(岗位绩效系数变动单位为 0.1)

步骤四:员工奖金系数 =公司绩效系数×公司绩效权重 +事业部 /职能部门绩 效系数×事业部 /职能部门绩效权重 +岗位绩效系数×岗位绩效权重

示例:假设某部门经理 A 的月基本工资 5000元,公司绩效系数为 1.2,事 业部绩效系数为 1.3,岗位绩效系数为 1.1,则个人年度奖金系数的计算过程如 下:

步骤五:员工个人年度奖金 =员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

示例:员工个人奖金计算:

由以上可知:

封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中,先确定企业的奖金包, 即先确定分奖金配的总额度, 在得出企业的奖金包后, 再根据部门战略贡献系数 与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包, 最后结合员工绩效系数将部 门的奖金包分配到每个岗位。 采取这种方式来分配年终奖金时, 能够控制年终奖 金的总额度,所以称之为封闭式。

开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标, 这里有两种方 式, 即采取年薪的百分比例与月工资的倍数, 再分别根据公司绩效系数、 部门绩 效系数、 岗位绩效系数来确定员工奖金系数, 最后将目标奖金与员工奖金系数相 乘, 得出员工的年终奖金额度。 采取这种方式来分配年终奖金时, 因为公司绩效 系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是

企业奖金分配的管理操作原理

一、含义及特点

奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬, 是单位为了 鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。其主要特点有以下几方面:

1.单一性:工资是反映员工在企业中的综合性表现,包括年资、技能、业绩等,奖金 在报酬上则只反映员工某方面的实际劳动效果的差别;

2.灵活性:奖金的形式灵活多样,奖励的对象、数额、计获奖人数均可随生产的变化 而变化;

3.及时性:奖金的使用有受工资发放的限制,能及时反映劳动者向社会提供劳动量的 变化情况;

4.荣誉性:奖金不仅是对员工的物质奖励,还有精神鼓励的作用。

二、奖金的类型

奖金的形式多种多样,根据不同的标准,奖金可分为不同的类别,其中有的相互交叉。 其主要类别如下:

1.根据奖金的周期划分,可划分为月度奖、季度奖和年度奖;

2.根据在一定时间内(一般指一个经济核算年度)发奖次数划分,有经常性奖金和一 次性奖金;

3. 根据奖金的来源划分, 可分为由工资基金中支付的奖金和非工资基金中支付的奖金;

4.根据奖励范围来划分,有个人奖和集体奖;

5.从奖励的条件区分,有综合奖和单项奖。其中单项奖可分为节约奖、安全奖、超额 奖、质量奖、发明创造奖及合理化建议及技术改进奖等几种形式。

三、奖金奖励的操作步骤

1.制定奖励条件和指标

奖励指标是指将部门的工作任务予以分解,形成明确的生产(工作)指标,作为奖励员 工的依据, 奖励条件是对奖励指标实现程度上的要求。 制定奖励条件和指标时要坚持以下几 个原则:

①要坚持以组织战略、 业务单元战略为导向, 实质上奖励指标和条件是对组织战略、 业 务单元战略的分解和落实;

②要坚持以员工的超额劳动为导向, 奖金是对员工超额劳动的奖励, 因此实施奖金奖励 的过程中一定要坚持多超多奖、 少超少奖、 不超不奖, 只有这样才能真正发挥奖金奖励的作 用;

③要坚持以经济效益为导向的原则, 因此奖金奖励的重点要放在与企业经济效益紧密相 关的生产和工作环节;

④要坚持具体量化的原则, 奖金奖励一定要做到规范化、 数量化、 具体化,具有可操作 性。

2.明确奖励范围、周期及计奖单位

①奖励范围:是指在既定的奖励条件下,参加奖金分配的人员范围和奖励幅度;

②奖励周期:是指核算超额劳动、 支付资金的时间单位, 周期的确定应视奖励指标的性

质和工作需要选择;

③计奖单位:是指按不同劳动特点划分的独立考核并计发奖金的部门和组织。 主要有独 立计奖单位、参照计奖单位和平均计奖单位三种类型。

3.确定奖金总额

奖金总额是指将多少工资收入作为企业全体雇员奖励基金。 奖金总额的确定方法有以下 几种:

(1)按企业超额利润的一定百分比提出奖金,其计算公式如下:

本期新增奖金额 =(本期实际利润 -上期利润或计划利润)×超额利润奖金系数 (2)按产量、销售量、成本节约量来发放奖金总额

①按企业实际经营效果和实际支付的人工成本两因素决定奖金的支付,其计算公式如 下:

奖金总额 =生产(或销售)总量×标准人工成本费用 -实际支付工资总额

②按企业年度产量(销售量)的超额程度提奖金,其计算公式为:

年度奖金总额 =(年度实现销售额 -年度目标销售额)×计奖比例

③按成本节约量的一定比例提取奖金总额,其计算公式为:

奖金总额 =成本节约额×计奖比例

(3)以附加价值(净产值)为基准计算

奖金总额 =附加价值×标准劳动分配率 -实际支付工资总额

(4)制定奖金分配方法

①计分法:是将各项奖励条件规定最高分数, 有定额的雇员按照超额完成情况评分; 无 定额的雇员依据完成任务的程度进行综合评分,最后按照奖金总分求出每位雇员奖金的分 值,其计算公式如下:

个人奖金额 =(企业奖金总额 /各人考核总得分)×个人考核得分

简单说,计分法就是先计算出每个超额部分的单位奖金值,然后确定每个员工的分数, 两者相乘即为该员工的奖金数额。

②系数法:是在按岗位进行劳动评价的基础上,根据岗位贡献大小确定岗位奖金系数, 最后根据个人完成任务情况按系数进行分配

个人奖金额 =[企业奖金总额/∑(岗位人数×岗位系数)] ×个人岗位计奖系数

范文四：年终奖

银川机构 2010年员工及主管考评绩效反馈表

,您好!现将你 2010的工作情况,做一反馈,本次反馈,鉴于您在 2010年全年员工互评,主管考评,高管考评、年终述职及特殊贡献等方面做出的评价。

机构负责人会在发年终奖的时候, 根据你的工作具体和你沟通你的年终得分情况, 现回答以 下问题:

1、 如果满分 100分,你认为你的得分是

2、 员工答 -----全公司新老员工共计 40人,你认为你的排名是

主管答 ----全公司新老主管共计 14人,你认为你的排名是

3、 你认为公司推行“人在做天在看”的文化有没有必要?

4、 你怎么认为西点 22条军规的?

5、 公司发展存在很多问题,你愿意带着一颗积极向上的心去感染你身边的人,一起去解决 问题,实现自我价值?

6、 你在写员工满意度调查的时候,是不是真诚和客观的?

我愿意和大家一起战斗,一起奔向辉煌的 2011,如果你愿意的话,就一起来吧! ! ! 本表在发年终奖的时候,需要出示此表,否则后果自负!

银川机构 2010年全员年终奖发放情况及说明

鉴于你在 2010年的工作表现和考评情况, 你的年终奖为

1、 领奖期间,机构负责人会告知你年终考评结果,并做解释、

2、 年终奖情况需要保密,部门之间,员工之间,员工与主管之间不得相互打听,如果发现 违反规定者,讨论和打听年终奖情况者,机构有权利一律做开除处理。

3、 如果你对年终奖有异议,在与机构负责人沟通未果的情况下,可以向董事长及监察委员 会进行申诉。

4、 本说明解释权归银川田永成医学美容有限责任公司所有

领奖人 发放人

时间:

范文五：年终奖

问题一：年终奖是否是用人单位的法定义务?

年终奖属于企业自主管理范畴。现行法律尚未要求用人单位必须向劳动者发放年终奖，其发放与否属于用人单位的自主管理范畴。有些用人单位将职工拿到年终奖的数额作为体现单位综合竞争力的表征; 有些用人单位通过年终奖彰显其人性的企业文化; 还有用人单位将年终奖制度作为激励员工、留住栋梁以及吸引人才的管理手段。

因此，无论用人单位的规模大与小，也无论用人单位的经济效益增长还是下滑，大多用人单位在年终时均会遇到年终奖的发放问题，无非是根据不同的情况采取不同的方式发放不同的数额。

目前，很多用人单位选择从绩效管理出发，采取与公司或部门业绩挂钩的利益分享模式确定年终奖的发放。一般来说，由于年终奖本身是绩效管理中非常重要的总结和激励手段，故往往与劳动者个人的绩效考核直接关联，而有效绩效考核的前提首先是存在合理有效的绩效考核标准。因此，对于用人单位来说，严密而系统的绩效考核办法往往有利于年终奖制度的制订及实施; 反之对于劳动者来说，这也可以成为其要求用人单位履行“同工同酬”义务的基础。

例如，在用人单位事先存在年终奖发放办法，但具体执行存在偏差导致分配不公的情况下，劳动者即可要求用人单位就相关考核提供全面、有效的依据，并对具体的年终奖认定及发放给出确切说明。

问题二：公司制度没有明确规定，劳动者是否有权主张年终奖?

如企业无年终奖发放规定则难主张。实践中，很多用人单位并未正式颁发年终奖发放规定，而是由老板自行决定各员工最终的年终奖发放金额。虽然老板通常会结合员工的表现、公司的经营业绩等作出综合判断，但主观的因素仍然很大。对员工而言，如果没有一个统一的标准，发多发少就容易产生不平衡，进而产生同工不同酬的争议。

对此，年终奖不同于每月的基本工资，用人单位可以根据年终的经营业绩及员工的个人表现等因素综合评定，因此并不是说同岗位的员工所拿的奖金就应该一样或者今年的奖金就一定要比去年多，简言之，在没有明确具体年终奖发放规定的情况下，用人单位相对拥有较大的自主决定权。但立足企业的长远发展并综合实践操作，建议用人单位还是应当有一个明确的制度规定或评比细则，让员工

感受到公平性及有章可循，否则势必在员工内部产生无谓的攀比，严重的甚至可能造成大范围的劳资矛盾甚至罢工事件。

问题三：“员工在册与否”能否成为年终奖发放条件?

“支持”和“反对”两派意见皆有。实践中，很多用人单位采取将年终奖的发放与工作时间挂钩的模式，即要求劳动者在年终奖发放考评前必须在职。这种以“员工是否在册”决定年终奖能否拿到的方式造成很多劳动者辛苦工作一年，仅仅因为次年用人单位发放年终奖时自己已经离职而无法拿到年终奖，最终引发争议。由此引发的意见最终分为“支持”和“反对”两派意见，而仲裁和法院在各区的裁判意见亦尚未形成统一。从合理性出发，年终奖是用人单位对劳动者一定服务年限工作成果的报酬对应及奖励，可以建立关联的也应是劳动者的劳动付出情况及程度。

当然从长远来看，随着《劳动合同法》的深入执行、各地方职代会条例的颁布实施及工会的成立等，劳动者通过工会或职工代表大会表达对用人单位规章制度意见的渠道和途径日渐成熟，如果对规章制度中的此类约定有任何的意见或建议，可以通过一定的途径提出并与用人单位进行协商。如通过了民主程序制订出来的规章制度中仍然有如此规定，不排除会依照规定执行的可能，这在用人单位这样的“小社会”范围内，也属于对“有章可依，有章必依”法治原则的遵守。对于劳动者来讲，应当清楚自己在各个不同阶段的不同权利，有效维护己身合法利益。 问题四：劳动者工作未满一年，是否有权获得年终奖?

与绩效无关应享有按比例折算的权利。该问题取决于不同用人单位对于年终奖发放条件的具体规定。

倘若“年终奖发放”完全与业绩挂钩，则在劳动者未做满一年且业绩未达标的情况下，用人单位可以根据规定不发或按比例发放年终奖; 倘若年终奖发放条件与业绩无关，同时覆盖全员，则即使劳动者未工作满整年，但就其所提供服务的时间段，理应也享有按比例折算的权利，但具体是否享受，得看公司规定或劳动合同中是否有约定。如果劳动合同中没有明确约定，公司规定未满一年的不享有年终奖，也是不违反法律规定的。

问题五：员工休假太多，是否有权享受年终奖?

如规定出勤要求则难主张年终奖。年终奖并非用人单位的法定义务，故用人

单位有权对年终奖发放规定或办法进行自主界定。如果用人单位对年终奖发放条件有系统、全面且合理的规定，其中，具体考核条件包括用人单位对员工的出勤要求，并明确了不同出勤情形下的不同发放数额或比例，则用人单位可以据此执行。但如果年终奖发放条件中不涉及相关休假乃至出勤情况，而用人单位事后却据此作为不发年终奖之理由，则劳动者有权向其主张自己的合法权利。 问题六：年底双薪如何发放?

年底双薪不等于年终奖。年底双薪即一般所说的“十三薪”(或“十四薪”)，同年终奖一样，非用人单位的法定义务，属于其自主管理范畴。虽然年底双薪制度可以由用人单位自行规定，但并不意味着可以不受任何限制。因此，用人单位在制订年底双薪制度时需注意：

第一，年底双薪和年终奖并非同一概念。年终奖的发放条件更多的是跟绩效挂钩; 但年底双薪一般仅仅是与工作时间关联。有些用人单位对获得年底双薪的条件做了系统的设定，如绩效达标等，实质上，此时的年底双薪已然是年终奖的概念。

第二，既然年底双薪制度与工作时间关联，则用人单位对其发放条件的设定应当体现在劳动的正常提供上，如设定“年底双薪发放时劳动者必须在册，否则不具备申领条件”在实务中很容易引发争议并面临败诉的危险。

年终奖的相关法律规定：

年终奖作为用人单位激励员工的方式之一，现行法律法规没有强制要求用人单位必须在年底支付员工年终奖。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的规定，“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额”，该规定提到了“生产奖”。对于生产奖的范围，《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》规定，“生产奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故) 奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红) 等”。这里虽有提及“年终奖”，但仅是关于工资总额的计算方法，针对的是劳动者可以获得的全部劳动报酬，有利于数据统计而已，并未明确规定用人单位必须发放、如何发放年终奖。

实践中，年终奖是否发放、发放条件、发放数额等均与用人单位的效益相关，基本由用人单位通过规章制度决定，或者劳动合同约定。对年终奖发放时已离职

员工可否领取上年度年终奖的问题，需分两种情况判断：

1、劳动合同没有约定或单位规章制度没有规定的情况

在既没有劳动合同约定，也没有相关规章制度对年终奖作出规定的情况下，如果离职员工上年度工作满一年，则根据《劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”的规定，只要没有明确规定，年终奖的享有，以发放时在职为前提，员工完全具备参与年终绩效考核、领取年终奖的条件。用人单位仅以年终奖发放时员工已离职而拒绝支付年终奖的，有违同工同酬的原则。

本案中，岳某起诉某IT 技术公司胜诉，就属于这种情况。岳某与该公司的劳动合同中，没有关于年终奖的任何约定，该公司的规章制度也没有对这种情况作出规定，劳动仲裁委和法院均按照同工同酬原则支持了岳某的请求。

如果离职员工上年度工作未满一年，可否也援用“同工同酬”原则主张大半年、半年甚至几个月的相应比例的年终奖呢? 从司法实践看，相关判例认为，由于员工离职时该年度尚未终结，时间上还不具备年终考核的条件，用人单位无需向其支付年终奖。

2、劳动合同有约定或单位规章制度有规定的情况

在劳动合同已有约定，或单位已有规章制度规定的情况下，当然应当按照劳动合同或规章制度执行。总体上，年终奖的发放属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。如果用人单位在规章制度等文件中明确规定年终奖属于公司特殊福利，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现，不纳入员工工资的范围，并规定在年终奖发放前员工离职不得享受单位上年度年终奖的，那么用人单位不支付离职员工年终奖，是可以得到司法支持的。

回到上面岳某的案例，员工已经离职，是否有权按比例得到年终奖? 我们认为，要分不同情况。

有的年终奖是作为基本薪资发放的，比如直接在合同里明确“每年发放13个月薪资”;有的是作为履约奖励金发放的，比如约定在年终仍在职的员工，将得到一定数额的奖励; 有的是作为考评绩效奖金来发放的，比如年终考评得分为优的将得到两月薪资，得分为一般的一个月薪资等等。年终前离职是否有权得到年终

奖，应考量具体单位的年终奖性质而定，看提前离职是否具备年终奖的支付条件：

(1)如果在合同或规章制度中直接规定每年发放13个月薪资的，应视为对员工的基本报酬，只要员工在本年付出劳动的就应按比例得到多出的一个月的薪资部分，而不应要求员工是否工作满年或工作到了年底。

(2)如果在合同或规章制度中规定年终仍在职的才发放年终奖或类似条件，则视为履约奖励，年终前离职的不符合该条件，无权要求年终奖。

(3) 如果合同或制度规定按考核结果支付年终奖，则为绩效奖，绩效在当期考核期结束后进行考核评定，作为公司管理中的惩罚和激励措施，因此对已离职员工没必要进行评定，也就是说没有考核结果，因此也无法依考核结果发放年终奖。

当然，年终奖除了以上所列外还有其它情形，不同的单位有不同的管理，年终奖就有不同的性质。年终前离职是否有权取得年终奖，要视单位规定的年终奖性质和支付条件而定。一句话提示：年底前离职是否有权取得年终奖，要看年终奖的性质和支付条件而定，考察提前离职时否满足年终奖的发放条件。

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