大mm软又萌
范文一：战略型人才还是战术型人才
战略型人才V.S 战术型人才
你是一位战略型人才还是战术型人才？在职场发展，对你而言这是个重要的问题!
在我二十几年管理经验里，优秀的战略型人才大概只占人才的十分之一，像Jack Weltch、Andrew Grove这样的战略型人才更是万中取一了。企业一直在找寻或培养战略型人才，因为战略型人才总是在企业发展过程中，扮演着积极且关键性的角色，企业在选择人才时候，战略性思考能力总是被放在条件之首位，尤其是管理类职位。
战术型的人才并非不重要，他们也是公司的中流砥柱，他们在公司里，扮演着执行战略的角色，没有一群战术型人才负责执行，再好的战略也只是纸上谈兵。战术性人才一般都是在他们所在的专业领域表现突出，他们对自己的专业有深入的了解，最后爬升到该领域的专家。
有些杰出的战术性人才，在他们被晋升到更高的战略性职位后(像CEO ，反而表现平平，甚至他自己也觉得工作充满挫折，一点快乐都没有，这就是因为他尚未培养足够战略性思考与能力，因为像CEO 这类战略性的职位，需要的不是天天处理一般例行的事务，
而是观察趋势的变化，启动变革来因应未来之变化与挑战，创新营运与管理模式，以应付日益激烈的竞争。
战略性人才应具备有哪些能力?
(一) 他们需要具备有战略思考的能力
(二) 他们要有创新思考的能力
(三) 他们要有预见未来变化的能力
(四) 他们要有设计战略实施方案的能力
(五) 他们要有果断决策的能力
(六) 他们要有杰出沟通愿景的能力
(七) 他们要有高尚人格的感召力
战略性思考与能力是否可以培养或训练? 我个人认为战略性思考能力有一部分是来自天分，有一部分则是来自长期的自我修练，战略性能力不可能在短时间通过课堂训练而成，目前MBA 学院很流行的”个案式教学法”，也许是一种不错的方式，透过研读案例，将自己置身于该案例的情境当中，提出你的观点对策，由于这类案例都没有标准答案，只能考验学生的观察、分析、归纳与对策能力，长久下来的确可以启发学生的战略思考高度与能力。
一般而言，企业或部门的最高领导都应该任用具有创新与战略思考之综合性人才，因为在这个位置的领导者必须与各项专业的人沟通、协商、共事。一位CEO 除了对内要了解各功能部门（业务、研发、生产、人事、财务。。。）的工作，并能协调各部门合作之外，对外还需要与政府官员、媒体、合作伙伴等专业人士沟通，他们都必须具备有快速学习，丰富知识与创新思考之特点。
要如何将自己修炼成为一位战略型的人才呢？最近看了”向Peter Drucker 学管理一书”，Peter Drucker 给管理者三点建议，我在此摘录并加上我自己的观点，与大家一起学习：
(一) 培养你的第二专业，而且成为该专业之专家
杜拉克认为专精两个以上专业有许多好处，首先企业主管知道自己的才能并不局限于单一领域，将会更有自信，而且当你被征召担任更高一阶的责任时，你更有能力承担截然不同的任务，而且会表现优异。精通第二种专业是为了协助未来的高阶领导人做准备。 第二种专业最好是与你现在的专长差异越大越好， Peter Druker 先生除了在现代管理学上之成就外，他还是日本艺术的专家。前Apple 公司的CEO John Scotly 加入Apple 公司之前是百事可乐饮料公司的总裁，可见一位成功的CEO 并不一定是要来自本业。
一般都认为公司的CEO 一定是由业务、研发、财务资深主管升
任，其实不然，只要具备有战略性的能力，企业律师也可以成为公司CEO 。
(二) 大量的阅读书报、杂志
养成每天阅读的习惯，每天计划一小时阅读，常年下来你会累积可观的知识。阅读的范围可以很广，不一定要局限在自己的专业领域，像管理类杂志网站、新闻时事评论、名人之Blog 等等。我每个月都会逛一次书店，看看排行榜上的新书，买几本回来，平时放在的公文包里，利用候机空档读书，并将书中的重点整理出来，除了帮助我自己把书中的精华了解透彻之外，还能与大家分享。
(三) 动笔写作，投稿、甚至写书传达理念
做为一位管理者，你用许多时间思考，也用心观察周遭之人事物，你会有许多自己之感悟与想法，试着将这些想法写下来，发表在自己的 BLOG ，或投稿到相关之杂志、报纸，我们见过许多大企业的CEO 都写书，将自己的经营理念与经营管理心得写下来，与大家分享。 GE 前CEO Jack Weltch 的 “Winning 致胜，Intel 前CEO Andrew Grove 的 “ High Output Manager 高绩效经理人”都是非常好的管理类书籍，给许多管理者带来经验与启发。
(四) 经营异业之人脉
战略性人才需要具备广泛的知识，除了透过大量阅读之外，刻
意经营与自己不同行业之朋友，透过异业之学习，增广自己之见闻，对于培养战略思考能力很有帮助。我们一般认识之朋友大都是同业或是与自己产业生态系统相关之朋友，同质型太高，透过参加社团可以认识不同行业之朋友，吸收不同行业之知识。
战略人才难觅，企业不断在寻找或培育战略性人才，以担任企业未来之任务。如果你想要晋升企业之高阶主管，透过上述四点方法，可以逐步培养自己之战略性能力，为自己下一个职位铺路。
范文二：你是一位战略型人才还是战术型人才
你是一位战略型人才还是战术型人才？在职场发展，对你而言这是个重要的问题!
优秀的战略型人才大概只占人才的十分之一。企业一直在找寻或培养战略型人才，因为战略型人才总是在企业发展过程中，扮演着积极且关键性的角色，企业在选择人才时候，战略性思考能力总是被放在条件之首位，尤其是管理类职位。
战术型的人才并非不重要，他们也是公司的中流砥柱，他们在公司里，扮演着执行战略的角色，没有一群战术型人才负责执行，再好的战略也只是纸上谈兵。战术性人才一般都是在他们所在的专业领域表现突出，他们对自己的专业有深入的了解，最后爬升到该领域的专家。
有些杰出的战术性人才，在他们被晋升到更高的战略性职位后(像CEO ，反而表现平平，甚至他自己也觉得工作充满挫折，一点快乐都没有，这就是因为他尚未培养足够战略性思考与能力，因为像CEO 这类战略性的职位，需要的不是天天处理一般例行的事务，而是观察趋势的变化，启动变革来因应未来之变化与挑战，创新营运与管理模式，以应付日益激烈的竞争。
战略性人才应具备有哪些能力?
(一) 他们需要具备有战略思考的能力
(二) 他们要有创新思考的能力
(三) 他们要有预见未来变化的能力
(四) 他们要有设计战略实施方案的能力/
(五) 他们要有果断决策的能力
(六) 他们要有杰出沟通愿景的能力
(七) 他们要有高尚人格的感召力
战略性思考能力有一部分是来自天分，有一部分则是来自长期的自我修练，战略性能力不可能在短时间通过课堂训练而成，目前MBA 学院很流行的”个案式教学法”，也许是一种不错的方式，透过研读案例，将自己置身于该案例的情境当中，提出你的观点对策，由于这类案例都没有标准答案，只能考验学生的观 察、分析、归纳与对策能力，长久下来的确可以启发学生的战略思考高度与能力。
一般而言，企业或部门的最高领导都应该任用具有创新与战略思考之综合性人才，因为 在这个位置的领导者必须与各项专业的人沟通、协商、共事。一位CEO 除了对内要了解各功能部门（业务、研发、生产、人事、财务……）的工作，并能协调各部门合作之外，对外还需要与政府官员、媒体、合作伙伴等专业人士沟通，他们都必须具备有快速学习，丰富知识与创新思考之特点。
要如何将自己修炼成为一位战略型的人才呢？
(一) 培养你的第二专业，而且成为该专业之专家
专精两个以上专业有许多好处，首先企业主管知道自己的才能并不局限于单一领域，将会更有自信，而且当你被征召担任更高一阶的责任时，你更有能力承担截然不同的任务，而且会表现优异。精通第二种专业是为了协助未来的高阶领导人做准备。第二种专业最好是与你现在的专长差异越大越好，一般都认为公司的CEO 一定是由业务、研发、财务资深主管升任，其实不然，只要具备有战略性的能力，企业律师也可以成为公司CEO 。
(二) 大量的阅读书报、杂志
养成每天阅读的习惯，每天计划一小时阅读，常年下来你会累积可观的知识。阅读的范围可以很广，不一定要局限在自己的专业领域，像管理类杂志网站、新闻时事评论、名人之Blog 等等。每个月都会逛一次书店，看看排行榜上的新书，买几本回来，平时放在的公文包里，利用候机空档读书，并将书中的重点整理出来，除了帮助自己把书中的精华了解透彻之外，还能与大家分享。
(三) 动笔写作，投稿、甚至写书传达理念
做为一位管理者，你用许多时间思考，也用心观察周遭之人事物，你会有许多自己之感悟与想法，试着将这些想法写下来，发表在自己的 BLOG，或投稿到相关之杂志、报纸，我们见过许多大企业的CEO 都写书，将自己的经营理念与经营管理心得写下来，与大家分享。
(四) 经营异业之人脉
战略性人才需要具备广泛的知识，除了透过大量阅读之 外，刻意经营与自己不同行业之朋友，透过异业之学习，增广自己之见闻，对于培养战略思考能力很有帮助。我们一般认识之朋友大都是同业或是与自己产业生态系 统相关之朋友，同质型太高，透过参加社团可以认识不同行业之朋友，吸收不同行业之知识。
战略人才难觅，企业不断在寻找或培育战略性人才，以担任企业未来之任务。如果你想要晋升企业之高阶主管，透过上述四点方法，可以逐步培养自己之战略性能力，为自己下一个职位铺路。
范文三：中国战略型人才库专业人才登记表
中国战略型人才库专业人才登记表
(自荐表)
申请注册人员填写星号(?)项目下的内容(,号项目必须填写): ? 基本信息, 二寸 填表日期: 年 月 日 是否在中国战略型人才库上公开此简历:?公开 ?保密 彩色 申请入库行业: 专业类别: 工作年限 照片 ? 个人基本信息,(需要将身份证复印件一同提交)
姓 名: ?保密 性别:?男 ?女 民族:________ 身高:________cm 出生日期: 年 月 日 身份证号: ?保密 户 籍: 省 市 现居住城市: 省 市 政治面貌:?党员 ?团员 ?民主党派 ?群众 婚姻状况:?未婚 ?已婚 ?离异 ?丧偶 毕业学校: 最高学历: 所学专业: ? 档案信息
管理单位名称: 档案编号: 联系电话:区号 , 地址: 省 市(县) 区 无档案人员填写: ?档案丢失 ?其它原因请注明: ? 联系方式,
联系电话:区号 , ?保密 移动电话: ?保密 电子邮件: (建议使用网易163或126邮箱) 通信地址: ?保密 邮政编码: ? 教育培训历程,(需要将毕业证、学位证复印件一同提交，国外院校须有相关证明文件)
学校院系 起始时间 教育机构 教育地点 专业类别 学历 联系人及电
话
? 语言、计算机能力、特长爱好
语言种类/计算机能水平 特长爱好
力
?一般 ?良好 ?熟练 ?
精通
?一般 ?良好 ?熟练 ?
精通
?一般 ?良好 ?熟练 ?
精通
注:,号项目必须认真填写，请继续填写下页内容，并详细阅读说明信息。
? 工作经历,
单位人事部
门 工作地点 起始时间 单位名称 职位名称 公司性质 职位描述 联系人及电
话
? 自我推荐信
? 本人对上述信息的真实性负完全责任 签名:
说明: 1、 注册会员对所填内容的真实性负完全责任;
2、 申请人的资料需经中国战略型人才库管理中心测评审核后方可发放入库证书;
3、 请将学历、学位及身份证和其他相关复印件附在表后。
范文四：战略型人才VS.战术型人才, 看看你是如何定位的
你是一位战略型人才还是战术型人才？在职场发展，对你而言这是个重要的问题!, N+ }0 G/ n6 l2 l9 I' }
* \/ O- v8 V' C( |4 S
在我二十几年管理经验里，优秀的战略型人才大概只占人才的十分之一，像Jack Weltch、Andrew Grove这样的战略型人才更是万中取一了。企业一直在找寻或培养战略型人才，因为战略型人才总是在企业发展过程中，扮演着积极且关键性的角色，企业在选 择人才时候，战略性思考能力总是被放在条件之首位，尤其是管理类职位。0 p- d% l3 |6 K# R1 i: m8 H6 W2 `
( a, n: K6 ^# D' j( G1 @* k战术型的人才并非不重要，他们也是公司的中流砥柱，他们在公司里，扮演着执行战略的角色，没有一群战术型人才负责执行，再好的战略也只是纸上谈兵。战术性人才一般都是在他们所在的专业领域表现突出，他们对自己的专业有深入的了解，最后爬升到该领域的专家。8 O" L% Y1 O6 v# d4 k
& ?% C$ s+ A+ ?
有些杰出的战术性人才，在他们被晋升到更高的战略性职位后(像CEO，反而表现平 平，甚至他自己也觉得工作充满挫折，一点快乐都没有，这就是因为他尚未培养足够战略性思考与能力，因为像CEO这类战略性的职位，需要的不是天天处理一般 例行的事务，而是观察趋势的变化，启动变革来因应未来之变化与挑战，创新营运与管理模式，以应付日益激烈的竞争。
5 l! i5 y+ a2 K0 M8 i/ ?( J
7 W* N7 A- K6 L9 {6 \* b战略性人才应具备有哪些能力?4 O) P% J5 O7 A5 t9 w- C* v/ V
' _+ ]" a& j; u7 d: t??v(一) 他们需要具备有战略思考的能力5 A# c, P( M& i6 w7 H+ S
2 m: J6 P4 q' z+ t6 y! r
(二) 他们要有创新思考的能力
+ q/ A1 ]* U( {& ^6 g" E9 I??x6 ?* u. A. b
(三) 他们要有预见未来变化的能力
+ w2 s& `/ |) t( C+ u0 q
( E% T/ {6 l- V# e2 c4 H4 Y9 Y(四) 他们要有设计战略实施方案的能力/ E6 j7 S' x" t! M2 |
% c, O8 D: ]- K* a(五) 他们要有果断决策的能力
/ y* ]. y??]9 ]8 n2 c0 V) a- Z# `8 J3 W+ d& G??s/ t1 q1 w
(六) 他们要有杰出沟通愿景的能力1 v& L6 Y% }0 Y2 G9 o# Y
( C2 _* e! O; I* R. c
(七) 他们要有高尚人格的感召力
( y% O; M( ?* P5 j, u??@6 T7 g) q) a??_* V. {
战略性思考与能力是否可以培养或训练? 我个人认为战略性思考能力有一部分是来自天分，有一部分则是来自长期的自我修练，战略性能力不可能在短时间通过课堂训练而成，目前MBA学院很流行的”个 案式教学法”，也许是一种不错的方式，透过研读案例，将自己置身于该案例的情境当中，提出你的观点对策，由于这类案例都没有标准答案，只能考验学生的观 察、分析、归纳与对策能力，长久下来的确可以启发学生的战略思考高度与能力。
3 W2 f??X% O+ u" o$ @5 k??L3 \; \; n9 d' d" b* O2 [
一般而言，企业或部门的最高领导都应该任用具有创新与战略思考之综合性人才，因为 在这个位置的领导者必须与各项专业的人沟通、协商、共事。一位CEO除了对内要了解各功能部门（业务、研发、生产、人事、财务。。。）的工作，并能协调各 部门合作之外，对外还需要与政府官员、媒体、合作伙伴等专业人士沟通，他们都必须具备有快速学习，丰富知识与创新思考之特点。
4 ~3 i. B4 m& u% Z3 M7 ?: X4 a
$ s. A5 D- f. o要如何将自己修炼成为一位战略型的人才呢？最近看了”向Peter Drucker 学管理一书”，Peter Drucker 给管理者三点建议，我在此摘录并加上我自己的观点，与大家一起学习：
3 o- L8 m9 ]1 A??Y7 T% l7 M& Y+ g% Z
(一) 培养你的第二专业，而且成为该专业之专家( J3 l/ i8 L5 A: W# W0 T??L
# o4 Y" U1 r% h* h' K
杜拉克认为专精两个以上专业有许多好处，首先企业主管知道自己的才能并不局限于单一领域，将会更有自信，而且当你被征召担任更高一阶的责任时，你更有能力承担截然不同的任务，而且会表现优异。精通第二种专业是为了协助未来的高阶领导人做准备。
. c- W2 \; h- Z/ g; R# y+ @8 O, m; h4 u7 w+ K
第二种专业最好是与你现在的专长差异越大越好， Peter Druker 先生除了在现代管理学上之成就外，他还是日本艺术的专家。前Apple 公司的CEO John Scotly 加入Apple 公司之前是百事可乐饮料公司的总裁，可见一位成功的CEO并不一定是要来自本业。- j4 L1 I6 l5 p6 p. m??v
! ]0 e/ X. S2 l4 X$ ]一般都认为公司的CEO一定是由业务、研发、财务资深主管升任，其实不然，只要具备有战略性的能力，企业律师也可以成为公司CEO。
! u0 S??L' y* |: o
4 P! ~2 k5 I3 N8 U(二) 大量的阅读书报、杂志- C4 |7 g3 |+ o8 m/ j6 s% G' F1 L
! m7 o4 z??l: P) [9 b" P
养成每天阅读的习惯，每天计划一小时阅读，常年下来你 会累积可观的知识。阅读的范围可以很广，不一定要局限在自己的专业领域，像管理类杂志网站、新闻时事评论、名人之Blog等等。我每个月都会逛一次书店， 看看排行榜上的新书，买几本回来，平时放在的公文包里，利用候机空档读书，并将书中的重点整理出来，除了帮助我自己把书中的精华了解透彻之外，还能与大家 分享。. N5 N, K9 }; Q3 K: c??|5 V
- N, b3 V& T???* h3 p6 g( _
(三) 动笔写作，投稿、甚至写书传达理念??a' Y8 v' R6 _8 z) w( o) y
* q. S6 a. ^8 r3 `* C( D0 M& P
做为一位管理者，你用许多时间思考，也用心观察周遭之 人事物，你会有许多自己之感悟与想法，试着将这些想法写下来，发表在自己的 BLOG，或投稿到相关之杂志、报纸，我们见过许多大企业的CEO都写书，将自己的经营理念与经营管理心得写下来，与大家分享。 GE 前CEO Jack Weltch 的 “Winning 致胜，Intel 前CEO Andrew Grove 的 “ High Output Manager 高绩效经理人”都是非常好的管理类书籍，给许多管理者带来经验与启发。; n! A' Q4 y' d
3 e# A* h7 F% p" p(四) 经营异业之人脉# {$ I' g& U3 Q
5 ]1 J7 e% n6 i; z战略性人才需要具备广泛的知识，除了透过大量阅读之 外，刻意经营与自己不同行业之朋友，透过异业之学习，增广自己之见闻，对于培养战略思考能力很有帮助。我们一般认识之朋友大都是同业或是与自己产业生态系 统相关之朋友，同质型太高，透过参加社团可以认识不同行业之朋友，吸收不同行业之知识。 : E! j. \8 X! e' z7 [5 B
+ n??J; o* h; y* C2 v( [, d战略人才难觅，企业不断在寻找或培育战略性人才，以担任企业未来之任务。如果你想要晋升企业之高阶主管，透过上述四点方法，可以逐步培养自己之战略性能力，为自己下一个职位铺路。
范文五：第十一讲 战略型人才储备技巧
第十一讲 战略型人才储备技巧
一、战略性人才储备的问题
在进行战略性人才储备之前，需要明确一下问题：
第一，什么时候储备人才？是在企业发展的初期、中期还是后期？实践证明，企业在其初创期的中期，要进入成长期和稳定发展期时要预测一下未来的企业发展速度、未来的业务会扩张到哪些领域等。此时人力资源部要根据企业的战略发展目标制定：（1）人力资源的需求计划；（2）人力资源的供给计划。
第二，储备什么样的人才？储备多少人才？这根据企业的核心业务、企业的发展所处的阶段及企业经营管理方面的短板等因素，或者根据企业职位的胜任素质标准来确定需要什么人才。
储备多少人才要根据企业未来的发展业务来决定。在实际操作过程中可以用回归分析法、目标测算法等进行测算。比如，利用目标测算法预测到2015年公司应该需要多少人才，首先要知道公司的目标总利润是多少，人均利润是多少，在此基础上便可以匡算未来员工人数。回归分析法就是利用前几年的数据算出人才增长速度，依此计算企业未来应该需要多少人才。
不管用什么样的方法，一定要做人力资源的需求预测。人才储备是有期限的，人才成长是有规律的。一个人在一般的情况下在一个岗位上至少要待到三至四年时间才可以积累这个岗位所必备的知识技能，他的胜任素质与必备的经验教训也需要三至四年的时间积累。在三四年之后，可能这个工作对他的挑战性就不是很大了，此时，他的边际效益可能是递减的，那么一定要在六个月内给他晋升。
因为人才的成长是有规律性的，因此，在用人培养人时是不能拔苗助长、急于求成，违背了规律性，则可能给公司带来一定的风险。此外还要营造人才的储备环境，因为只有在一定的环境中，人才的潜能才能释放出来。
二、优秀企业的人才储备战略
在快速发展的过程中，那些优秀的企业因为实施了这套人才储备战略才没有因为人才短缺而影响到企业的运营。而众多企业由于没有储备人才的意识，在市场环境快速波动的时候，容易影响到公司的正常运营。
几乎所有成功的企业都有一个共同点：在其快速发展过程中实施了人才储备战略，并且是从大学毕业生里直接寻找优秀的年轻人，这一战略对于确保这些企业经营发展战略目标的实现起到了重要的作用。
华为曾经在连续几年的时间里将不少高校的电子通讯类专业的毕业生几乎一个不剩的纳入囊中，令竞争对手招不到足够的人才。万科在招聘方面的胃口没有这样大，当然也就更加挑剔。每年到各著名大学举办校园招聘活动，打出“卓越职业从万科开始”的口号，而且主要以应届毕业生为主。因为新人容易培养，容易成为万科人。宽广的发展空间和良好的企业文化为万科带来了高额的回报和业内的敬意。2005年，万科连续第三年获得“中国大学生最佳雇主”称号。还有像中兴通讯这样的公司主流招聘渠道都是应届毕业生，它2005年就一次性招聘应届毕业生2500多名。
由以上这些优秀企业的人才储备战略可以看出，这些优秀的企业基本上都是自己来培养人才，主流招聘渠道就是校园招聘。这些企业不会因为人才短缺而影响到公司的发展进度。而且像万科公司这样的公司还为中国培养了大批的职业经理人。
很多地产公司随着中国的城市化的这样的进程发展也异军突起，纷纷的都是到万科公司去挖人。万科公司当时是真的出现人才短缺的问题了，所以他们也进行了一个人才的海盗计划，一次性的从香港的中海地产挖了28个人。目前，万科好多高层都是当时中海地产的人。现在万科不再恐惧同业去挖人了，是因为它建立起了源源不断的产生人才的机制，并且万科的职业经理素质培训控制了员工的素质，使得凡是从万科出来的人到别的企业基本上都难以长久稳定下去，而是重新回到万科。
三、微软公司的选人策略
微软公司的招聘选人的标准是招聪明人，不限于计算机专业，青睐失意者和具有冒险精神的人，这是微软公司在企业文化层面上的胜任素质标准。而微软对于聪明人的含义又很特别，微软有自己的一套办法考察人的聪明程度。比如微软的招聘人员会给你3、3、8、8四个数字，看你能不能最短的时间内通过加减乘除得出24。还有一些问题更是刁钻古怪，比如考官会问你美国有多少加油站等？而这些问题当然不是考察你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考察你分析问题的能力如何找到一个切入点。
我们要开发招聘的工具箱就要开发面试的问题。那么微软是赫赫有名的IT 行业的巨头，但这并不意味着它只招聘计算机人才。微软全球技术中心2001年在清华招了19个学生，其中计算机及相关专业的只有9个人，而精仪化学、生物核能等非计算机专业的学生有10个，突破了以往计算机及相关专业的学生占大多数的模式，这体现了微软看重的是一个人的潜质的东西。
微软之王比尔·盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能。因此盖茨一旦发现本行业中比较出色，但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。微软还青睐具有冒险精神的人，要想成为微软的一员决非易事，你要对微软有浓厚的兴趣，还要有丰富的想象力和敢于冒险的精神。微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人，这是他们招聘的特殊之处。
四、英特尔公司的选人策略
英特尔公司是青睐得三分的人，它说客户第一，自律、质量、创新、工作开心、看重结果，这是英特尔的企业文化和企业精神。英特尔按照这样的原则和标准来设计自己的招聘流程和方法。英特尔聘人的首要条件就是认同企业的精神和文化，因为这是英特尔的凝聚力所在。
英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌。其创新精神在招聘过程中也有充分地体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各种虽然是三分却富有创新意识的学生。最好是在学校期间就完成过颇有创意性的项目。这个就是英特尔公司怎么招聘自己企业文化层面上的人才。
五、如何做好人力资源管理
要想做好人力资源管理工作，要注意两个方面：
◆ 要有战略观，要站在战略的高度上来思考问题；
◆ 要有系统观，任何一个人力资源政策制度体系和机制在出台前，一定要权衡利弊，分析正面效应和负面效应；
一个企业的战略、体制、人才是非常重要的，管理就是不断的探求和满足人的需求，人力资源的高度决定企业的高度，管理既是科学的又是艺术的。
人力资源管理就是如何认识和对待人性的问题，管理就是对人性的管理，一定要在这样的高度上去把握人力资源管理。建立人力资源管理体系制度和机制一定是要基于正确的、人性的假设，比如在物质利益、经济利益还没有极大丰富的情况下，对于员工在经济利益上的这样的需求，就不可能忽视和小视。
转载请注明出处范文大全网 » 战略型人才还是战术型人才
