范文一：恒大地产待遇【恒大地产】海南 双盘 即将闪耀京城

恒大地产待遇【恒大地产】海南 双盘

即将闪耀京城

2011-12-05

恒大地产待遇【恒大地产】海南双盘即将闪耀京城恒大地产待遇【恒大地产】海南双盘即将闪耀京城

2011年8月，中国地产十强企业恒大地产集团将携旗下两大海南项目--海南?恒大名都与海南?恒大金碧天下登陆北京。届时，海南?恒大名都与海南?恒大金碧天下将参加8月9日在搜狐总部举办的专场推介会、8月11日在中国农业银行总部举办的专场推介会和8月13日-14日在崇文门新世界举办的大型房展会三场巡展。这次巡展规模之大、场次之多，必将在北京引发新一轮轰动。

在这次北京巡展中，海南?恒大金碧天下是恒大地产集团重点推出的明星产品。海南?恒大金碧天下是恒大地产集团首个滨海度假项目，位于海南省儋州市滨海新区第一组团，占地规模超过千亩，并将近2000米海岸线放入项目规划之内，配合海洋景观，更在项目内部打造了环水园林，让整个项目的滨海风情更加浓郁。项目产品线包括观海独栋、沙滩联排、瞰海高层小高层等，产品线之丰富让该项目在7月3日开盘当天的销售额就突破了2亿元大关，成为海南岛地产界关注的焦点。

在8月5日至8月7日的海南国际旅游地产文化节重庆站上，海南?恒大金碧天下获得了山城市民热烈的追捧，展会现场恒大地产集团展区的参观人数远超过其他项目，更有市民是专场来到展会现场了解海南?恒大金碧天下的情况。海南?恒大金碧天下之所以受到市场如此热烈的追捧，是因为项目的高层、小高层价格仅为5500元/?起，别墅项目价格仅为8830元/?起，与海南东岸动辄每平米数万元的海景项目相比，海南?恒大金碧天下的性价比之高可谓全海南罕有。同时，海南儋州作为海南省重点打造的西线核心城市，未来升值潜力更是无可限量。

北京一直是海南岛旅游地产的重点消费城市，近几年北京市民对旅游地产也越来越熟悉，普通的项目已经难以刺激北京的消费者。恒大地产集团一直以来对人居品质的追求早已成为业界的佳话，也已被身在北京的恒大老业主们验证。相信恒大地产集团这次带来的海南双盘必将给北京的旅游地产消费市场带来一股新风，恒大地产海南双城一定会让您产生去海南安家的冲动。

地址:北京海淀区中关村东路1号院第二场:

地址:北京建国门内大街69号

第三场(崇文门大场)

地址:崇文区新世界百货青春馆正门广场(崇文门外大街3-5号，地铁崇文门站南)

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《说给焦点》论坛-电子邮件hnfocus@sohu.com-热线电话:0898-68568100恒大地产

成都恒大地产待遇如何?我在恒大物业做了有两年了，全国工资略有差别，但在同行业里面，恒大的工资算是较高的。物业包吃住，五险一金都有，年终

奖一般是月工资的20%，如果你所在的楼盘是刚开盘的话，如果盘开的好的话会有开盘奖，大概也是10-20%。

随着恒大不断的发展状大，上升空间会很大，我做了两年，现在是部门经理，工资5000多了。还是不错的，可以考虑一下哈哈哈哈哈哈哈哈。笑死我吧笑死我吧。哈哈。咳咳。"嗯!用飘柔就是那么有自信。霸王防脱发洗发水真的很好用的噢!你看我的头话。多么乌黑亮丽。怎么扯都不会掉的呢!"哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈2011给不给力。有木有啊有木有!

防脱发xuanmeishopcn.blogbus.com

怎样防脱发?脱发的主要症状是头发油腻,如同擦油一样,亦有焦枯发蓬,缺乏光泽,有淡黄色鳞屑固着难脱,或灰白色鳞屑飞扬,自觉瘙痒。若是男性脱发,

前额的发际与鬓角往上移,前头与顶部的头发稀疏、变黄、主要是前头与头顶部,

变软,终使额顶部一片光秃或有些茸毛;女性脱发在头顶部,头发变成稀疏,但不

血热偏胜,耗伤会完全成片的脱落。中医学认为本病有两种原因:一是血热风燥,阴血,血虎生风,更伤阴血,阴血不能上至巅顶濡养毛根,毛根干涸,或发虚脱落;二是脾胃湿热,脾虚运化无力,加之恣食肥甘厚味,伤胃损脾,致使湿热上蒸巅顶,侵蚀发根,发根渐被腐蚀,头发则表现粘腻而脱落。有关治疗脱发的偏方、秘方主要如下。[方一]柏枝(干药)、椒仁、半夏各90克。将药加水500毫升,煎至250毫升,入蜜少许,再煎1--2沸。用时人生姜汁少许,调匀,擦无发处,每日2次。[方二]白矾、郁金各等分。将白矾、郁金制成丸,每次4--5克,每日2次。[方三]食盐15克。将食盐加入1500毫升温开水,搅拌均匀,洗头,每周1--2次。此法长期应用,可防止脱发。[方四]榧子3枚,胡桃2个,侧柏叶30克。将药共捣浸雪水梳头,其发水不脱落,而且光润。本方尤适用于肾虚型脱发。[方五]侧柏叶若干。将柏叶阴干研细,以春油浸之。每戟蘸刷头,头发长出后,用猪胆汁人汤洗头。本方尤适用于妇女脱发。[方六]车前草200克,米酷适量。将车前草全草焙成炭,浸入米醋,一周后用该药醋外涂患处,每日2--3次。[方七]黑牛胆1个,槐豆适量。将槐豆装入有胆汁的牛胆内装满,浸透槐豆即可,内服。每次9克,每日3次。[方八]侧柏叶240克(焙干),当归(全身)120克。将药共研为末(忌铁器),水糊为丸,如梧桐子大。每服50--70丸,早、晚各1服,用黄酒或盐汤送下。[方九]芝麻花、鸡冠花各60克,樟脑1.5克,白酒500克。将芝麻花,鸡冠花撕碎。然后浸泡人酒内密封,15日后过滤、再将樟脑人药酒中,使之溶化,备

用。以药棉蘸药酒,涂搽脱发区,每日搽3--4次。本方尤适用于神经性脱发。[方十]芝麻梗、清明柳(清明节采的柳枝嫩叶)各90--120克。煎汤洗发,并摩擦头皮,连用1--7日。本方尤适用于脂溢性脱发。[方十一]猪苦胆1个。将猪苦胆汁倒入半面盆温水中,搅拌后洗头或洗患处,把油脂状鳞屑清除干净,再用清水冲洗,每日1次。本方尤适用于脂溢性脱发。[方十二]活蜈蚣3条。将活蜈蚣用菜油浸3--4日,先取生木片汤洗发,洗后,以蜈蚣油涂头至愈止。[方十三]代赭石。将代赭石研为细面,每日早、晚各服3克,白天水送服,连服2--3个月。[方十四]枸杞子15克,大米50克。将枸杞子、大米洗净,放砂锅中煮成粥,食用。[方十五]何首乌30克,大米50克,冰糖适量。将何首乌放人砂锅中煎取浓汁后去药渣,然后放人大米和冰糖,将米煮成粥即成,食用。本方尤适用于脱发久不愈。[方十六]野蔷薇嫩枝100克。猢狲姜50克。将药水煎百沸,取汁刷头。本方尤

方十七]莴苣子、猢狲姜各100克。上药为末,先以竹刀刮损适用于病后脱发。[

不生发的疮疤,后以此药擦之,以生发为度。[方十八]垂柳叶500克,生姜汁100毫升。将垂柳叶阴于为末,加姜汁于铁器内捣匀,取药液摩擦患处。本方除适用于脱发外,亦有用治脱眉的,《圣惠方》认为其生眉效果颇佳。[方十九]桑叶、麻叶各500克。将药以米酒水煮百沸,取水浴发。《千金方》评价说:"此方治头发脱落,常用不辍"。[方二十]蜀椒500克,生半夏、骨碎补各250克。将药研粗末,以白酒浸渍7日后,外用涂擦患处,每日3次,生发为止。[方二十一]生铁100克,腊猪脂500克。将生铁人猪脂内煮3沸,先以醋洗净患处,布揩气热,然后油涂。[方二十二]生半夏、生姜各300克,麻油1000克。将药研末,以麻油浸渍半月,用时先以生姜片涂擦患处,后用药油涂之,每日1次,连用3个月,脱落眉发即生。[方二十三]石灰、白酒各1500克。将石灰以水拌炒焦,用白酒浸之,半月后去渣,每次饮酒10毫升,每日1次,久之则新发更生。[方二十四]蓖麻子2500克。将蓖麻子加入榨汁瓶贮,每取其汁半酒杯人米煮粥,频食之,发落自生。[方二十五]当归、柏于仁各500克。将药共研细粉,水和蜂蜜为丸,如梧桐子大,每饭吞服6--10克,每日3次,1月为1疗程。谢谢采纳,祝您天天开心(^-^)!!

历史上的今天:

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范文二：万达待遇怎么样

万达待遇怎么样

篇一:万达待遇怎么样

您好，麻烦问一下，万达的待遇怎么样,我工作五年，应聘万达石家庄的给排水工程师，不知道薪水该要求多少

,呵呵，如果知道的话，请帮忙给个参考意见，谢谢～ 您好，麻烦问一下，万达的待遇怎么样,我工作五年，应聘万达石家庄的给排水工程师，不知道薪水该开多少 ,

篇二:万达待遇怎么样

如题，大连万达集团股份有限公司这家公司的待遇好吗～在什么层次上～ 大连万达集团股份有限公司这家公司的待遇好吗～在什么层次上～

篇三:万达和龙湖用人对比简单整理

万达最近3年扩展非常的快，每年新上马2、30个项目，年招聘

高管数量在300人以上。人资部编制约为30人左右，副总7人，每人带2、3个经理。副总的主要工作就是招聘，同时每个人兼做1、2其他模块的工作，有人统计，万达的人资副总每个人每年最少要见1800高管。2009年，万达的猎头费花费是2000余万，2011年，预算为5000万。首先，万达每个人资，都会钻研业务，可以问出很专业的问题，也会问的很细节的地方。我们判断一个成本副总的工作能力，他们会要求候选人介绍自己作为成本第一负责人，全程操作项目的情况，项目体量、业态，精装程度，结算金额为多少，总包价是多少，甚至一个防火卷帘门的价格。人资部对成本总进行初试后，会请候选人做个笔试，这个笔试是人资部结合成本部一起制定的，含金量非常的高，龙湖对万达的这套题评价也很高。

价也很高，候选人通过初试后，进入复试，会面对的是业务部门的多个考官，比如，项目总经理，他的复试对象是集团人资副总裁、集团工程副总裁、集团常务副总裁，3个人同时压力面试。万达人资部是少有的集团直属部门，放权很大。

项目奖金要清算完成才能发放，没有绩效奖金，很多有画饼的成分在。副总的待遇，这个确实是万达内部统计的，理想化下的满额待遇;其实万达的考核是非常严格的，拿满确实是不容易。万达的人才现在非常受欢迎，不瞒大家说，我们公司现在合作的百

强里，只有1个公司没有指定要万达的人，原因还是因为他们之前录了太多了，怕成派系。人资部的架构方面，目前万达成立了子公司，把项目开发、酒店建设公司、商管公司合并为商业地产股份公司。集团设人资副总裁-总经理-副总经理-经理。想起了锡恩给万科做百亿千亿战略，王石第一个把解冻给喊过来了。万达内部有个规定，内部人员升副总要求在公司服务满三年，经理职位满两年，才有可能晋升副总职位。确实有规定，但是不绝对，副总在业务上肯定是有处置权的，万达福州公司朱武松，09年7月入职，不到一年提升为总裁助理，万达对能干的员工提升还是很大的，不说别的，人资部，去年2位经理提升副总，2位副总提升总经理，今年4月，人资部副总易涛，晋升为长白山公司常务副总。人资部不到30人，10年4位晋升，这个概率不低的。10年6月，万达发展部录用了7位经理，目前就剩下2个了，其中1 人马上要提升副总。内部的考核严苛大家可以看出来。万达的人才，技术能力是没的说的，而且执行力高，从万达出来的人，很少有适应不了其他地方的。很多企业指明要万达的人，而且给高薪高职位，毕竟在万达还是比较累的，所以选择离开的人多还是正常的。技术能力是一方面，管理高度更重要。万达的财务副总，做内审很少，主要是外联，技术能力是基础，区别只在管理高度和能力上。

和大家说下简历评定标准吧。一正五付，严格来说，副总下边应

该是部门经理，带7、8人团队的。万达的层级多，同样是经理，在万达上面还有副总，但是在龙湖可能就是独立负责一

个项目了。万达定期会对自己公司的情况做总结，编写成PPT，给猎头学习，还

有给猎头发给各个候选人，来吸引人才，龙湖的绩效，真的很厉害，能把员工逼走，自己还做的很好，这就是

本事。龙湖的土建工程师能拿多少钱一年啊，18w。万达是直接有严格的数字的，龙湖只能说是统计数字，因为龙湖谈薪是不公开的，万达经理级待遇月薪8000-16000，平均年龄26-30岁。。。。万达总经理级别以上，是有股票期权的

龙湖也是个非常舍得投入的企业，哪怕是普通员工，也走猎头或外包渠道，工作强度比万达还要高的多，他们的用人策略，就是整体选择年轻、精干的人才，龙湖也是留不住人，听说累的要命，猎头圈内有几个笑话:在龙湖超过1年的，都是超女，纯爷们，龙湖是拿2个人的工资干3个人的活，个人比较欣赏龙湖，研发、工程、销售、产品全系列，背后应该有很

多故事，他们的项目专业负责人，如成本经理，年龄多在28-33

岁，万达的成本副总，33-42岁之间，在龙湖，我看到很多82、83的人才，拿30-50w，龙湖待遇高，其实主要就是针对这些人群，到高管层，其实各个公司都差不多。龙湖初试是由人资和业务部一起来的，采用的是一票否决制，但是，否决时，必须说出能说服其他人的理由，龙湖和万达不一样的是，万达是集团集权制，权利主要在集团，龙湖

则是在各个公司。龙湖面试有2轮。比如，北京公司招聘一个普通员工乃至经理，首先要见的是人资部和

业务部，2个部门各出1、2人，在开始面试前，人资部会特别强调，回答问题请以数字为主，万达和龙湖都追求的是用数字说明业绩，龙湖面试会特别追问细节。比如，某个项目，结算得知精装标准是2000元每平米，其中，地板用了哪个牌子哪个型号，多少钱，马桶是哪个牌子的，总包价是多少，工程副总:要求必须有作为项目工程第一负责人完整操作20万项目

的经历。龙湖选人其实也一样，他们不讲究候选人的企业背景，看重的是专业能力和职业素养，因为有业务部门的人在，他们可以针对候选人的个人情况更进一步提

问，人资部更多是评定人选的应变、逻辑能力。龙湖复试，主要

是公司高管负责，即使是最低的工程师，也是要同时

见人资总监、业务总监、总经理的。主管工程师，他们能给多少，全部20左右吧，工薪占90%以上，呵呵

龙湖经理级30-50万，总监级50-80万，左右，升级的薪资跨度非常大，大家知道，龙湖曾经资金链断掉，大量裁员，他们的人才，很多在龙湖不超过3年，很难去总结他们的晋升 策略，龙湖比较追求个性化，细节化一个企业要想从优秀到卓越，靠的是人资不断的努力 吉姆柯林斯有个飞轮理论，大家可以参考下

成功是因为许多正面的努力超过了负面的动力

失败是负面的阻力超过的正面的动力，没有哪个企业是完美的，关键

只看是正面获胜还是负面了，万达和龙湖 两个公司的人

感性判断 有什么区别

主讲嘉宾: 北京-kestrel12:13:49

就如我刚才说的，万达严谨、严肃，强调执行力

龙湖个性、张扬、细致

龙湖是有创造力的

万达更像军队

不好说，各有利弊吧，就像万达，其实他们的高层是充满创意的军人可以有思想，军队不可以有。龙湖是在重庆起家，重庆人就是细腻、周密、有创意，万达是东北起家，东北人追求数量、规模，忽视细节，复制的不是个人而是团队了。万达为什么追求上市，不是为了融资，而是上市公司的体制，可以监

督企业正常运转。万达没有限制，他们不看重出身，不要求企业名气，只看个人素质 ，龙

湖会比万达更看重一点背景，万达特别不喜欢跳槽频繁的人，这个也是红线，龙湖要人标准是:人中龙凤 根正苗红，举个例子，一个工程经理，他们希望是工民建统招本

科， 之后在中建、城建做施工，后来在甲方某著名公司做类似岗位

呵呵 龙湖的薪酬谈判 是谁来做的，人资部负责，猎头是不参与的，万科同等岗位的 150% 职责的 200%,不好说，因为 2 个企业架构不同，万科的工程师，同时担任项目专业负责人的，龙湖的设计经理就是经理，万科的设计经理相当于其他公司总监级别

了。第二，万科是低底薪，高奖金，比如，区域公司负责 5 个项目的设计经理，他的底薪只有 20 万左右 ，公司业绩一般的时候，没准只有 5 万奖金，但是情况好的时候，有 3、 40 万可拿。工作强度上，万科比较人性化，龙湖有经常通宵加班的情况出现 ，很多人都很留恋原来企业的，而且，普遍有个情况，从万科出

来的人适应不了其他企业，其实一般情况下，职业经理人是不会说自己原单位坏话的，这 是一种忌讳，涉及到职业素养的评定的，所以大家基本看不到这些大

公司的人说自己公司的坏话 ，1、企业文化问题，万科的文化很自由，做事很规范 嘉宾: 北京-kestrel13:54:00

其他企业很少有这样的体制

嘉宾: 北京-kestrel13:54:34

2、万科的架构和其他企业不一样，跟万科的名头不相称的是，万科

的人才，在外面只有成本、设计最受欢迎

嘉宾: 北京-kestrel13:55:30

一方面这 2 方面的管理万科很强，另外一方面是因为性价比;万科的

项目总，其实只管工程的，相当于万达的工程副总，但是待遇却比万

达高近乎一倍 。其实有个现象不知道大家注意到没，万科离职的人往往很抱团，经常 大家抱团创业或者抱团被别人投资。别人出自己出项目，这些职业经理人来管理 嘉宾: 北京-kestrel13:58:45

这也是万科人适应不了其他企业的体现

嘉宾: 北京-kestrel13:59:20

我有个万科的朋友，被人出双倍工资挖到一家中型公司工作，不到 2

个月就走了

嘉宾: 北京-kestrel13:59:54

适应不了，万科的自由度很高，人很有自信有魄力，而且一切按制度

化流程话走，避免了内斗

嘉宾: 北京-kestrel14:00:10

所以，在万科其实很轻松，工作强度不大的

嘉宾: 北京-kestrel14:00:21

内斗也很少

福建-丫丫-HR14:00:43

这点挺微妙的，我感觉也是普遍会这样

龙湖的人才流失率如何,也很高，龙湖的工作强度太大了

我跟猎头接触 就没见到过龙湖人的简历

济南-暗店街14:02:40

要么是流失率太低 要么是太抢手了

嘉宾: 北京-kestrel14:02:51

流失率很低的

福建-丫丫-HR14:02:54

黑店你干嘛跟我用一样的字体

嘉宾: 北京-kestrel14:03:55

但是，龙湖人也有他们的不利之处，首先，龙湖的经理级待遇是 30-50 万，年龄普遍在 28-33 岁间，甚至有更年轻的

嘉宾: 北京-kestrel14:04:28

换别的公司，一般都给不了他们想要的待遇，而他们的年轻，也让一 般公司不敢用

嘉宾: 北京-kestrel14:05:02

龙湖的人很能干，性价比低了点，这点和万科很相似

济南-暗店街14:05:03

大一号

嘉宾: 北京-kestrel14:05:41

我认识个女孩子，82 年的，2 年前在龙湖就税后 30 多万了 福建-丫丫-HR14:05:45

你还下划线

福建-丫丫-HR14:06:04

Word版文件来自:地产交流群

群号:127644268

原版文件仅限群内成员交流

中国地产 HR 交流群150039101技术论坛

什么部门的,

嘉宾: 北京-kestrel14:06:11

她是项目策划经理，

福建-丫丫-HR14:06:15

我们公司前段时间也进了个龙湖的 HR

江苏-钢锋-运营(11982141) 14:07:03

龙湖的奖金不是很高 考核也很严格吧,

嘉宾: 北京-kestrel14:07:07

首创即使给她集团高级经理(区域总监级)的岗位，待遇也给不到她 目前的，而且，首创的团队年龄要大些

嘉宾: 北京-kestrel14:07:52

在龙湖，超过 1 年的都是很牛的人，80%都会在一年内离开 嘉宾: 北京-kestrel14:08:18

考核这块具体我不是很了解，不好意思

福建-丫丫-HR14:08:39

一年

济南-暗店街14:08:39

80%,

嘉宾: 北京-kestrel14:08:45

恩

Word版文件来自:地产交流群

群号:127644268

原版文件仅限群内成员交流

中国地产 HR 交流群150039101技术论坛

福建-丫丫-HR14:09:00

镀镀金还差不多

济南-暗店街14:09:17

一年内离职的简历

济南-暗店街14:09:31

基本都会被 HR 在离职原因上打问号

嘉宾: 北京-kestrel14:09:47

是啊

嘉宾: 北京-kestrel14:11:17

所以这也是市面上见龙湖人少的原因

济南-暗店街14:11:31

我很好奇 为什么龙湖把基层岗位也交给猎头做,

济南-暗店街14:11:35

是因为标准太高,

嘉宾: 北京-kestrel14:11:37

在万达，一个人一般只能负责一个项目，在龙湖是 1 个人负责几

个 嘉宾: 北京-kestrel14:11:57

1、标准高，2、为了节省时间、3、保证效率

嘉宾: 北京-kestrel14:12:19

质量和效率

济南-暗店街14:13:48

那龙湖的组织架构比万达 万科要紧凑多了

篇四:万科、万达2011年员工薪资情况2011

万科2011年员工薪资大爆料

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万达工资待遇2011

范文三：万达待遇怎么样

万达待遇怎么样

第1篇:万达的HR薪资待遇怎么样

HR不论在任何公司，地位都举足轻重，HR的主要工作有三层，招聘、薪资福利、制度建设。

能够把这三层都精通的人，就有发展成为HRD的可能。但是，不同的公司，HR的工作其实是有较大差别的。至于，万达，这样大的公司，如果肯好好做，发展前景不会差，而且履历也好看，怎样也不亏，对吧,但是，不管怎么去考虑未来，只有踏实做事才是最基本也最重要的，这和你是否接受offer无关，但往往会决定不同选项的后果。

任何公司的人事部都要包括这样几个方面。

1。监督用人提人的考核制度。出现异常要报告总裁。万达出现

用人异常应该是常见的。王健林没空管。

2。监督建立奖罚制度。福利薪金制度比较容易建立和执行。处理用人不当和结伙用人的制度万达没有。

3。监督建立劳工劳务法的制度。万达应该是基本合法，但纠纷解决应该依靠的是强释法律和协议赔偿。

4。监督建立在职培训制度。万达基本上没有。培训有课时培训和帮带培训。万达基本上没有任何培训。

5。监督建立新生培训制度。新生培训好像简单，可是关系到企业的长远规划建设。万达基本上也没有。

6。监督建立招聘制度。万达基本上是用人就招，招来不管，没有需要的了就丢。招人规划依靠事业部。

7。人事部的规划有两方面。对老板负责和对员工负责。所以用监督和建立来表达。人事财政是左右手。

8。万达对员工的负责工作一般，对老板的负责工作几乎没有。原因出在王健林太忙，又只有一个儿子。

9。秘书管理人事部适用万达。秘书的见识和水平决定了人事部的管理水平。也决定了企业的发展前景。

第2篇:万达地产地产绩效考核制度

第一条 公司员工绩效考核目的

1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向;

2、保障组织有效运行;

3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

第二条 绩效考核用途

人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途:

1、合理调整和配置人员;

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2、职务升降;

3、提薪、奖励;

4、教育培训、自我开发。

第三条 绩效考核原则

1、以绩效为导向原则;

2、定性与定量绩效考核相结合原则;

3、公平、公正、公开原则;

4、多角度绩效考核原则。

第3篇:万达和龙湖用人对比简单整理

万达最近3年扩展非常的快，每年新上马2、30个项目，年招聘高管数量在300人以上。人资部编制约为30人左右，副总7人，

每人带2、3个经理。副总的主要工作就是招聘，同时每个人兼做1、2其他模块的工作，有人统计，万达的人资副总每个人每年最少要见1800高管。2009年，万达的猎头费花费是2000余万，2011年，预算为5000万。首先，万达每个人资，都会钻研业务，可以问出很专业的问题，也会问的很细节的地方。我们判断一个成本副总的工作能力，他们会要求候选人介绍自己作为成本第一负责人，全程操作项目的情况，项目体量、业态，精装程度，结算金额为多少，总包价是多少，甚至一个防火卷帘门的价格。人资部对成本总进行初试后，会请候选人做个笔试，这个笔试是人资部结合成本部一起制定的，含金量非常的高，龙湖对万达的这套题评价也很高。

价也很高，候选人通过初试后，进入复试，会面对的是业务部门的多个考官，比如，项目总经理，他的复试对象是集团人资副总裁、集团工程副总裁、集团常务副总裁，3个人同时压力面试。万达人资部是少有的集团直属部门，放权很大。

项目奖金要清算完成才能发放，没有绩效奖金，很多有画饼的成

分在。副总的待遇，这个确实是万达内部统计的，理想化下的满额待遇;其实万达的考核是非常严格的，拿满确实是不容易。万达的人才现在非常受欢迎，不瞒大家说，我们公司现在合作的百强里，只有1个公司没有指定要万达的人，原因还是因为他们之前录了太多了，怕成派系。人资部的架构方面，目前万达成立了子公司，把项目开发、酒店建设公司、商管公司合并为商业地产股份公司。集团设人资副总裁-总经理-副总经理-经理。想起了锡恩给万科做百亿千亿战略，王石第一个把解冻给喊过来了。万达内部有个规定，内部人员升副总要求在公司服务满三年，经理职位满两年，才有可能晋升副总职位。

范文四：【苏宁易购待遇怎么样】 苏宁易购待遇怎么样-

【苏宁易购待遇怎么样】 苏宁易购待遇

怎么样?

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苏宁易购薪资福利:

建立以薪资、福利、短期激励、长期激励四位一体的全面薪酬激励体系:

1、基本薪资:公司为员工提供富有竞争力的薪资待遇，定位在3500-8600元;

2、福利:春节、端午、中秋、三八妇女节、儿童节礼金;住房、就餐、交通、通讯补贴;驻外福利、安家费;体检、旅游、节日聚餐;年假、探亲假、反探亲假;法定统筹;

3、短期激励:年度超额利润奖励、年度评优奖励;

4、长期激励:汽车、住房、期权。(仅供参考)

延伸阅读:

接到苏宁易购的面试通知还是很开心的，因为我们班很多人都投了简历只有两个人收到面试通知(后来才发现是我想多了，原来苏宁易购只在我们学校招两个职位，投其他职位的全都pass掉了)，原本我没有抱很大希望，就是抱着增长面试经验的心理去的，所以面试前也没有很紧张。

面试的时候人很多，我面试的是电子商务运营专员，面试前要填一张职位申请表，和简历一起交给面试官。面试我的HR是一位很年轻的帅哥，当时就想这次不止可以长经验了，还能一饱眼福了。事实证明帅哥不光帅，还是相当厉害的。首先是每个人一到两分钟的自我介绍，这是所有面试都有的，很多人都会提前背好腹稿，我觉得有个大致的思路能就可以了，能让你的HR理解你想表达的。不要空谈你大学时期的丰功伟绩，那些东西简历上都有，HR想要知道的是你简历上没有的东西，另外最好能把自己的性格特点结合到你应聘的职位上，让人觉得你很适合这个职位。跟我一组面试的有五个人，我是最后一个，前三个人的自我介绍说了很多，大学获了多少奖、做了什么项目、去哪些大公司实习过，把我唬的一愣一愣的。到我的时候我就简单说了一下面试苏宁易购的原因，捎带一些对苏宁易购网上商城的了解。

自我介绍结束后，接下来HR会根据你简历上的内容提问，会主要集中在你的实习经历，在这里我还要强调千万不要因为想出彩就弄虚作假，有什么就写什么，因为苏宁很看重员工诚信，面试官还是很厉害的，两个问题一问你就露馅了。HR问我前一个人知道用过哪些APP，她说了淘宝、京东、当当、亚马逊等等一大堆就是没说苏宁易购，我禁不住腹诽:姐姐，您也太实诚了吧，没用过也该知道啊。我的问题是对苏宁易购的了解和对电子商务的发展有什么看法，我就简单说了些然后把苏宁易购与淘宝天猫京东几家网上商城比较分析了一下优劣势,其实我也不是很了解就

把我知道了都说了。我跟第四个人都没有写任何的实习经历，面试官只问了两个问题，当时感觉肯定没戏了。没想到面试过后两天就收到签约沟通的短信了，觉得幸福来的太突然，这就签约了?不过后来又安排了一次视频面试，是结构化面试的形式，四人一组，大部分问题都是情景问题和一些与电商有关的问题。

接下来就是实习了，来到苏宁总部的第一感觉就是大，两天我就迷了三次路，看什么都是新奇的，就像土包子第一次进城一样。分到部门实习以后就感觉自己对苏宁易购的了解太少了，从前对苏宁易购的了解就是苏宁集团做的网上购物商城。进来以后发现他们工作涉及到的大部分专业名词我都不懂，聊天用的豆芽我从来没用过，部门推广的产品ppbox我不了解，手机里装的都是我没接触过的苏宁公司自己的客户端。心里有些失落，感觉(转 载 于:wWW.zw2.Cn 爱作文网:【苏宁易购待遇怎么样】 苏宁易购待遇怎么样?)自己很无知，需要学习的东西还有很多，幸运的是我分到了移动购物事业部，只需在智能电视或机顶盒中装上苏宁易购的应用，用户可以通过电视或手机在苏宁易购网站上购物。我们部里的人都很和善教会了我很多，不懂的东西都会不厌其烦的告诉我，还带我去体验了一下电视购物，从电视上进入苏宁易购的客户端，丰富多彩的页面，高清大屏的视觉享受，图片更清晰，描述更详细，购物更享受，让我很快就喜欢上了移动购物这个部门。有兴趣的同学可以在苏宁易购首页下载手机客户端体验一下移动购物。

在苏宁你会发现在这里都是年轻的面孔，每天早晨上班面对一张张朝气蓬勃的面孔都让我有一种任然置身校园之中的错觉，大家一起上班下班，相互开玩笑，相互黑对方。这样的工作氛围也让我一下子就对这里产生了归属感，觉得来苏宁是正确的。

范文五：广州和记黄埔地产公司土建工程师待遇怎么样

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140. 新型氮分子紫外光源

我校研制和开发的新型氮分子紫外光源为专利技术产品，具有以下特点: 1、 以N2分子为工作物质，利用一种新的放电机构，产生波长为:337(1 纳米和357(7纳米的紫外光辐射。

2、 此光源与传统的N2分子紫外光源不同，它的起辉电压很低，交直流状态下都能工作，交流下的起辉电压为80,100。

3、 工作方式为冷阴极放电，工作寿命很长。

4、 该产品能根据设计的需要可大可小，最小可做到直径3毫米、长1厘米，功率0(3瓦;最大可做到直径2厘米、长1(2米，功率30,40瓦;制造工艺简单，但技术要求较高。 5、 与含汞管不同，工作物质无毒，生产和使用中无需防护，不会对环境带来污染。

该产品可用于光化学、紫外防伪检测和所有使用该波长的紫外光领域，还有诸多新的用途有待于进一步开发。

生产成本:每个小管约0(5元(直径1厘米、长2厘米，功率0(6瓦)。

主要原材料:普通玻璃管，高纯氮气。

月产10万只，需厂房30平方米，设备投资10万元。

141. 啤酒生产过程中的糖度自动检测系统

还原糖度检测是啤酒生产过程中的一个重要环节。国内还没解决自动检测问题。本成果用微机控制实现啤酒生产糖化过程的在线检测，是解决上述问题的一个方案。对改变我国啤酒生产检测手段的落后状况，提高啤酒生产的产量和质量有重要的意义。按国家有关部门规定，我国糖度与酒度的测量仍采用测量其密度进行换算的方法。本系统采用高精度的电子液体密度计，对啤酒密度进行测量。根据糖化罐大小，按一定比例制作一个不锈钢浮子悬置于糖化罐内麦汁溶液中。在糖化过程中麦汁溶液密度的变化使不锈钢浮子浮力发生变化，电子液体密度计通过传感器探测到这种变化，记录并显示出来。因为麦汁溶液密度的大小与其含糖量的大小成正比，所以实时检测到的麦汁溶液的密度变化即为其糖度的变化。通过数据采集系统把实时糖化测量数据送入上位机进行处理，完成密度、糖度转换，并存入相应的数据库管理系统，随时可供查询和打印输出。

技术指标:? 高精度电子液体密度的传感器的精度为0.02%;? 高精度的电子液体密度的二次仪表分度数为2000(最大分度可达12000)，分度值设定为0.001，其线性误差<>

整个总体系统精度为0.001%-/+1个字。

应用说明:本系统采用高精度的电子液体密度计，对啤酒密度进行测量。根据糖化罐大小，按一定比例制作一个不锈钢浮子悬置于糖化罐内麦汁溶液中。在糖化过程中麦汁溶液密度的变化使不锈钢浮子浮力发生变化，电子液体密度计通过传感器探测到这种变化，记录并显示出来。因为麦汁溶液密度的大小与其含糖量的大小成正比，所以实时检测到的麦汁溶液的密度变化即为其糖度的变化。通过数据采集系统把实时糖化测量数据送入上位机进行处理，完成密度、糖度转换，并存入相应的数据库管理系统，随时可供查询和打印输出。 效益分析: 从市场需求来看，该设备适用各类啤酒、葡萄酒厂和酒类检测部门以及质量监督部门的生产过程控制及检测。如以中型啤酒厂的计算，该设备将需求100套左右，需求数量十分可观。

成熟程度说明: 研制单位已对该项目的可行性，技术路线，国内外市场及动态作了深入的分析和研究，并对主要的功能做了模拟实验。有关论文已在《中国仪器仪表》和《现代科学仪器》杂志发表，已制作出成型样机一台，可直接应用或按具体情况开发。 142. 可编程波长扫描光纤激光器

该项目成果通过了国家自然科学基金委员会信息科学部主持的国家自然科学基金资助项目及国家攀登计划预选项目鉴定。经查新检索表明，仪器中使用自行研制的光纤光栅悬臂梁线性最强大脑之------右脑记忆学建筑,不看后悔 www.xhcjianzu.com

最强大脑之------右脑记忆学建筑,不看后悔 www.xhcjianzu.com 调谐技术，属创新性成果，其可编程调谐控制技术具有先进性和实用性。其主要性能指标达到了同类仪器的国际先进水平。

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