格调高大上
范文一：中层干部考核
中高层人员绩效考核制度
第一章 总则
第一条 目的
为全面客观地考企业中高层管理人员的绩效，提高企业的管理水平，全面贯彻落实企业的战略及经营目标，特制定本制度。
第二条 适用对象
部门经理及以上人员，但总裁、总经理、副总经理等人员不包括在内。
第二章 考核实施主体
此次绩效考核工作由总经理负责统一领导，人力资源部组织其具体实施工作，相关人员给予配合和支持。在考核工作中其各自的职责如下所示。
第三条 企业高层人员职责
（1）审核企业的绩效考核实施办法
（2）对下属的工作绩效与工作能力进行考核
（3）审定企业各部门经理年度考核结果
（4）对考核工作中的重大事项进行协调
第四条 各部门经理职责
对工作联系密切的相关职能部门经理进行部分内容的考核。
第五条 人力资源部职责
（1）制定企业绩效考核实施制度
（2）对相关人员绩效考核工作进行指导、协调
（3）汇总绩效考核结果
（4）对考核对象的工作任务完成情况、考勤情况等进行考核
第三章 考核实施
第六条 考核频率
（1）对部门经理的考核，根据实际工作的需要，分为季度考核、半年度考核、年度考核三种。
（2）各职能总监以半年为考核期，即从1月～6月、7月～12月分两次进行考核。
第七条 考核内容
（1）对高层管理人员的考核
①财务指标，是指企业年度经营计划确定的当年度通过改善活动实施而需达到的各类量化的财务指标，如销售收入、利润、财务费用、制造费用等。
②客户满意度指标，主要包括客户满意度、客户投诉率、客户投诉解决率等。
③管理改进指标，是指企业年度经营计划确定的当年度企业及分解到各职能部门、个人的管理改善活动及其应达到的阶段性成果指标。 ④学习发展类指标。企业高层管理人员需制定每个考核期内对下属员工的培训活动计划，及需达成的阶段目标，以此作为当期的考核指标。
⑤管理要项指标，是反映企业内部管理状况的指标，主要由完成的时间进度及是否达到预期效果来进行评价。
（2）对中层领导人员考核
对中层管理人员的考核，主要采取360度考核法。
①上级考核（占45%），主要对其工作绩效与工作能力进行评定。 ②同级互评（占30%），主要是对其合作性、服务性等方面进行考核。
③下属考评（占20%），主要是对其管理方面做出评价，如培养下属的能力、领导能力等方面。
④自我评估（占5%），主要采取述职报告的形式进行。
第4章 考核结果划分
根据员工的考核结果，将其划分为如下表所示的五个等级。 考核等级划分
等级 考核得分
A-优 90～100 说明 理解并贯彻企业的有关方针和决策，工作尽职尽责，能带领本部门出色地完成企业下达的各项工作任务和经营指标 B-好 70～89 能理解并贯彻企业的有关方针和决策，工作积极努力，熟悉业务；有一定的领导和组织协调能力，部门工作得力，员工较为团结、融洽，基本能完成企业下达的工作任务和经营指标
C-一般 60～69 仅能完成工作任务和经营指标，但领导和组织协调能力不强，开拓进取精神不够，不能充分调动部门员工的积极性
D-不称职 60分以下 不能完成企业规定的工作任务、经营指标，对企业发展目标和方针政策理解贯彻不力，领导和组织协调能力较差，部门员工安排不当，部门工作不力
第五章 绩效考核结果运用
第八条 绩效考评结果应与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于股权激励、薪资调整、职位调整、能力提升计划等方面。
第六章 附则
第九条 本制度由企业人力资源部制定报总经理审批后实施，修改时亦同。
第十条 本制度自××××年××月××日起执行。
基层人员绩效考核制度
第1章 总则
第1条 目的
通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度进行客观、公正的评价，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高企业的整体运行效率。
第2条 适用对象
本制度适用于从事非领导岗位的基层员工，但考评期内累计不到岗超过三个月（包括请假与其他原因缺岗）的员工不参与年度考核。
第3条 考核原则
（1）公平公开原则
人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
（2）定期化与制度化
绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。
（3）定量化与定性化相结合定性
班组长考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重。
（4）沟通与反馈
考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
第4条 考核实施部门
人力资源部门组织并指导员工的考核实施工作，按照企业要求各部门负责人对员工进行评估。
第2章 绩效考核内容
第5条 工作成绩。主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。不同的工作岗位，其考核的重点是有所不同的。开发类重点考评项目进度与质量，营销类重点考评销售额及市场潜力，事务类则重点考评日常工作的数量和质量等。
第6条 工作能力。根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水平。如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。
第7条 工作态度。主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括协调性、主动性、责任感等。
第3章 绩效考核实施
第8条 考核频率
根据企业经营的需要，将对基层员工的考核分为月度考核、季度考核、年度考核三种。
（1）根据岗位的需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的×～×日、下一个季度的×～×日。
（2）所有员工都应接受企业对其实施的年度考核，考核实施时间一般为下一年度的×～×日。
第9条 设定考核指标及评价标准
根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。
第10条 考核实施
（1）考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核结果确定其表现等级。
（2）绩效考核者要熟悉绩效考核流程及考核制度，熟练使用相关考核工具，做到与被考核者的及时沟通与反馈，客观公正的完成考评工作。
第11条 其他说明
（1）有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。
①对本企业业务或技术上有特殊贡献，并经采用而获显著绩效者。 ②遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益者。
③对有危害本企品产品或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害者。
（2）有下列行为之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。
①行为不检、屡教不改或破坏纪律情节重大者。
②遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业或公众蒙受重大损害者。
③对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损害者。
④觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而怠误时机致本企业遭受损害者。
第4章 绩效考核面谈
第12条 绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。
第13条 如果被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申程序。考核结果申诉一般有两个途径：一是越级向考核者上级反映情况；二是通过人力资源部反映。人力资源部在接到员工考核申诉后的×个工作日内给予解决。
第5章 考核结果划分
第14条 根据员工的考核结果，将其划分为如下表所示的5个等级。 考核结果等级划分
等级 考核得分 说明
A-优秀 90～100 各项工作完成出色，成绩显著
B-良 80～89 积极主动地完成各项工作，并取得较好的成效 C-好 70～79 能较好地履行工作职责，完成本职工作
D-合格 60～69 能完成本职工作
E-待改进 60分以下 不能完成本职工作或工作表现较差
第6章 考核用途
第15条 了解员工对组织的业绩贡献。
第16条 为员工的薪酬决策提供依据。
第17条 了解员工和部门对培训的需求。
第18条 为员工的晋升、降职、轮岗等提供依据。
第7章 附则
第19条 本制度由企业人力资源部制定报总经理审批后实施，修改时亦同。
第20条 本制度自××××年××月××日起执行。
范文二：中层干部考核
中国农业银行支行中层干部履职履责考评办法
第一章 总则
第一条 为客观考核评价支行中层干部经营业绩、管理水平、能力素质等情况，促进业务发展，实现战略目标，特制定本办法。
第二条 考评对象为支行本部正副经理、各营业网点负责人，主持工作的副职视同正职考核。
第二章 考评内容及方式
第三条 考评内容及方式。中层干部履职履责考评按照正职和副职两个序列，分支行本部和营业网点两个条块进行考核；考核内容包括综合业绩考核指标、部门或营业网点经营目标考核指标、民主测评以及支行行领导评价。考评采取百分制，其中：业绩考核40分，经营目标考核指标40分，民主测评10分，行领导评价10分。
第四条 综合业绩考核
（一）支行机关本部考核
1.支行本部前台正职综合业绩考评得分=（经营目标考核得分+行领导评价7分+后台部门评价3分）×40%+∑（对应专业条线评价排名统一标准分值）÷对应市分行部门数×10%×40%；
其中：支行行领导评价=行长评价3分+副行长评价1分×4
支行后台部门评价为综合管理部、财务运营部，信贷管理部，每个部门1分。
2.支行本部前台副职综合业绩考评得分=（经营目标考核得分+行领导评价7分+部门经理评价3分）×40%+∑（分管专业条线评价排名统一标准
分值）÷分管工作对应市分行部门数×10%×40%；
3.支行本部后台正职业绩考评得分=∑（分管专业条线评价排名统一标准分值）÷对应市分行部门数×40%+（行领导评价7分+前台部门评价3分）×40%；
支行前台部门评价为公司业务部、个人金融部，三农信贷部，每个部门1分。
4.支行本部后台副职业绩考评得分=∑（分管专业条线评价排名统一标准分值）÷对应市分行部门数×40%+（行领导评价7分+部门经理评价3分）×40%；
（二）营业网点考核
1.营业网点正职综合业绩考评得分=经营目标考核得分×40%+（行领导评价5分+部门评价5分）×40%；
支行部门评价部门为综合管理部、财务运营部，信贷管理部、公司业务部、个人金融部，每个部门1分。
2.营业网点副职综合业绩考评得分=经营目标考核得分×40%+（行领导评价5分+营业网点负责人评价5分）×40%；
第五条 经营目标考核
1.支行本部前台正职经营目标考核指标包括风险管理指标共39项(见附件1)。考核根据个人和公司业务条线，共设置37项考核指标，其中公司条线共12项考核指标，个人条线共25项考核指标，风险管理指标共2项，各条线权重分之和均为100分。最终得分按40%折算；
2.前台副职经营目标考核根据个人和公司业务条线的考核指标，其中公司条线共12项考核指标，个人条线共25项考核指标，各条线权重分之和均为100分，最终得分按40%折算；
3.营业网点正职考核按公司条线30分和个人条线考核70分合并考核。
最终得分按40%折算；
4. 营业网点副职考核按个人条线100分考核。最终得分按40%折算；
第六条 民主测评。采取360度评价方式，对个人的职业操守、知识与能力进行民主评议。其中，职业操守类指标包括廉洁自律及职业操守、敬业精神和主动性、求真务实3项指标；知识类指标为专业素质指标；能力类指标包括领导力、执行力、战略思维能力3项指标（见附件3）。民主测评由职工代表48名进行，其中支行本部24名，营业网点24名，支行本部正、副职测评由营业网点职工代表进行，营业网点负责人由机关本部职工代表进行。
第七条 行领导评价由支行正副行长进行直接打分。
第三章 考评结果
第八条 考核得分。各中层干部最终履职履责考评得分总分100分，其中：综合业绩考核40分，经营目标考核指标40分，民主测评10分，行领导评价10分。
第九条 考评结果。中层干部考评结果按照正职和副职两个序列，分别分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等级。具体等级由支行党委根据考核得分排名及以下规定研究确定。
(一)基本条件
1.优秀。个人评价得分90分（含）以上，且在各自序列中系统内排名居以下位次的：
①正职：在支行同级中排名前3位；
②副职：在支行同级中排名前6位(含并列位次)。
2.良好。个人评价得分85分（含）以上，且在各自序列中系统内排名居以下位次的：
①正职：在支行同级中排名前5位；
②副职：在支行同级中排名前12位(含并列位次)。
3.称职。个人评价得分75分（含）以上。
4.基本称职。个人评价得分在60分(含)以上，一般评为基本称职。
5.不称职。个人评价得分在60分（不含）以下，一般评为不称职。
（二）附加条件
1.考评期内，中层干部存在下列情况之一者，一般评定为基本称职。 ①个人民主测评得分低于75分（不含）且该项得分排名末位的；
②上年度考评为基本称职、称职但末位，本年度考评得分在75分(含)以上，但在同序列对象中排名末位的。
2.考评期内，中层干部存在下列情况之一者，直接评定为不称职。
①作为部门或营业网点正职及分管副职，所在部门（营业网点）当年发生一起50万元(含)以上案件，或2起及以上10万元(含)以上案件的；
②受党内严重警告或行政记大过及以上处分；
③个人民主测评得分低于60分（不含）且该项得分排名末位的；
④上年度考核为基本称职但末位，本年度考核得分在75(不含)以下且在同序列对象中排名末位的；
⑤存在严重违规违纪问题的；
⑥玩忽职守，造成较大损失的；
⑦支行党委认定应评定为不称职的其他情况。
⑧本部门（网点）出现内部争权夺利，员工上访上诉事件的；
第十条 特殊情况的考评结果。
1.对提拔到现职岗位不满3个月的，原则上不作为现岗位考核对象，但要结合原岗位和现岗位工作进行书面述职，考核等级一般评定为称职等级。对于平级调整到现职岗位不满3个月的，回原单位参加考评。
2.当年因病因事经组织同意累计离岗超过6个月以上的，不参加考核，不确定等级；
3.被有关部门立案审查尚未结案的，不参加考核，不确定等级。
第四章 特别规定
第十一条 经营目标考核指标内的中间业务收入类和存款类指标未完成考核计划的，但满足以下条件之一的视同完成计划，直接得相应的权重分：
①考核期四大行市场份额（存款增量为考核期末余额市场份额，中间业务收入为考核期末市场份额，下同）排名较上年市场份额（存款增量为上年末余额市场份额，中间业务收入为上年末市场份额，下同）排名上升；
②上年四大行市场份额排名前两位且考核期市场份额未下降；
③上年四大行市场份额排名后两位但满足以下条件之一：上年份额超过20%（含）且考核期份额上升1个百分点（含）以上；上年份额介于15%（含）与20%之间且考核期份额上升2个百分点（含）以上；上年份额介于10%（含）与15%之间且考核期份额上升3个百分点（含）以上；上年份额低于10%且考核期份额上升5个百分点（含）以上。
第十二条 经营目标指标计算口径均按年度综合经营计划管理文件执行，对市分行下达季度计划的指标，按季度计划执行；对市分行未下达季度计划的指标，各季度按支行年度计划的25%执行（法人优质客户数占比、电子渠道交易量占比、到期贷款现金收回率、农贷现金收回率，农户小额贷款不良贷款率按年度计划执行，法人优质客户数占比指标口径按综合绩效考评文件执行,网点转型、公公、公私联动和私私联动按市分行相关考评办法执行）。
第十三条 为体现公平考核原则，支行统一调度的各项存款和特定项目的中间业务收入由支行认定考核金额。
第十四条 因分工调整，出现年度内某条线有多名班子副职先后分管且
各自分管时间在3个月以上的，则该条线的考核得分对分管副职同时计算。分管时间不足3个月的，原则上不纳入该副职年度考核计分。
第五章 组织管理
第十五条 支行成立中层干部履职履责考评委员会，负责支行中层干部履职履责考评管理工作。考评委员会由行长任主任，副行长任副主任，综合管理部、财务运营部，信贷管理部、公司业务部、个人金融部负责人任成员。支行中层干部履职履责考评委员会下设办公室，挂靠综合管理部，考评委员会办公室（综合管理部）负责考评的日常工作。
第十六条 考评实行行长负责制，在行长领导下，由考评委员会组织实施，各部门分工负责、相互配合。各部室负责按季提供本部门专业条线考核情况；财务会计部负责按季提供各支行综合绩效考评和经营目标考核情况；综合管理部季提供党风廉政、案件事故情况和民主测评以及数据审核；考评委员会负责考评结果的调整修订和最终审定。
第十七条 考评以一年为一个完整周期，实行按季试评价及沟通反馈，年终综合考评。季度试评价不含民主测评部分，即将民主测评部分权重调整至业绩评价部分。
第十八条 季度预评价流程：
(一)考评计算。各部室在季后15个工作日内将季度考评相关数据提供综合管理部，综合管理部依照办法计算出各中层干部评价得分，并按照支行本部正、副职（含营业网点副职）、营业网点正职三个序列进行排名。
(二)公示及辅导。评价得分和排名情况经行长审定后，由综合管理部行文通报。
第十九条 年度考评流程：
(一)业绩考核。各部室在年后20个工作日内将年度考评相关数据提供综合管理部。综合管理部依照办法计算出各中层干部业绩评价得分。
(二)业绩公示。综合管理部将各中层干部业绩评价得分进行公示，作为提供给参加测评人员进行测评打分的重要评价依据。
(三)资料分析。综合管理部汇总分析测评、谈话、相关部门提供资料等考评情况，形成考评综合报告，报支行考评委员会。
(四)研究审定。支行考评委员会依据工作规则，审议支行各中层干部的考评结果，支行考评委员会可参考考评综合报告、经营目标完成率及贡献度等情况对考评结果进行调整修订（调整幅度不超过权重分的10 %），并确定最终考评结果。
(五)结果反馈。支行考评委员会审定考评结果后，考评委员会办公室以书面、面谈等方式将考评结果向考评对象反馈。
(六)资料整理与归档。考评结束后，支行考评委员会办公室对书面文档与电子文档进行统一整理、装订与归档，并将考评结果归入支行中层干部档案。
第六章 考评结果应用
第二十条 考评结果是支行中层干部选拔任免、奖励惩戒、培养教育的重要依据。
1.是中层干部岗位调整的重要依据。凡连续两个季度预评价序列排名末位的直接免职。
2.直接与中层干部评优评先、奖励惩戒挂钩。中层干部考评结果为优秀的，方可评为先进工作者，并给予通报表扬及一次性奖励。考评为基本称职及以下的，对其进行诫勉，并取消本考核年度至下一考核年度期间的所有评优评先资格。
3.与向市分行推荐选拨领导干部挂钩。
第七章 纪律和监督
第二十一条 实行考评工作责任制。考评工作人员必须增强责任意识，认
真履行职责，客观公正地反映考核评价情况，努力提高考评工作水平，严格遵守保密规定。
第二十二条 考核评价对象应当正确对待考核评价，不得弄虚作假，不得搞非组织活动，不得妨碍考核评价工作。参加民主测评的人员应客观公正地评价干部，有关部门及其工作人员应实事求是地提供情况。
第二十三条 加强考评工作的监督，建立公开举报制度。任何个人或组织都有权举报考核评价工作中的不公平、不公正和弄虚作假等行为。对违反规定的，视其性质、情节轻重，按有关规定进行批评教育或给予党纪、政纪处分。考核评价对象故意违反规定，造成考核评价严重失真失实的，其年度考评按不满意或不称职等级处理。
第二十四条 考核评价对象如对年度考评结果有异议，可以在接到考评结果通知之日起5个工作日内向支行考评委员会书面申请复核。支行考评委员会应及时复核，并将结果反馈给考核评价对象。
第八章 附则
第二十五条 本办法由支行负责解释。
第二十六条 本办法自2011年7月1日起执行。
附件：1.中层干部经营目标考核指标及分值表
2.中层干部民主测评指标、等级及分值表
3.党风廉政与案件事故指标扣分标准
范文三：中层干部考核
这种调整主要体现在四个方面：第一是大幅提高效益类指标的权重，利润、投资回报率等效益类指标权重从以往的35%提高到70%，营运类指标相应从65%下调到30%。第二是考核指标进一步简化，突出战略性、关键性和要害性指标，取消一些常规化工作指标，使指标数量从原来的12项精简到6项左右，做到少而精。第三是把安全、环保、节能和减排等必须做到和只罚不奖的指标，从权重性指标中拿出来，放进控制性指标里，给效益质量指标腾出更大空间。第四是进一步优化管控模式，注重专业公司业务主导、责任主体地位，发挥其在绩效考核中的积极性和主动性。
这样调整优化后，业绩考核的重心进一步转向质量效益指标，质量效益成为业绩考核的“定盘星”，各企业的效益质量水平不同，考核结果也将因此而拉开差距。同时，考核评价也更加严格，今后在考核结果评定中，集团公司将进一步打破平均主义，严格控制A级企业的数量。“因为绩效考核结果直接与各企业领导班子的薪酬挂钩，这就能有效调动领导班子提高质量效益的积极性，从而有力地促进集团公司各业务整体转型升级。”集团公司人事部业绩考核处负责人如是说。
绩效考核：坚决突出质量效益
绩效考核是指企业在既定战略目标下，运用特定的指标和标准，对员工过去的工作行为及业绩进行评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和业绩进行引导的过程和方法，是一种有效的管理手段，被称为管理的“指挥棒”和“驱动器”。
这次集团公司绩效考核的调整优化，主要是通过增加质量效益在考核中的权重，进一步弱化速度规模的考核，以质量效益论英雄。以此引导各企业领导班子在经营活动中更加注重质量效益，在质量效益上下大功夫，而不是片面追求规模速度，以此促进集团公司整体质量效益的提升。
这种调整有其深刻背景。近年来，集团公司业务规模、经济总量持续扩大，但是利润和投资回报率等质量效益却没有同步提升。今年在与个兄弟公司对标中，我公司规模实力及部分单项指标已可与其比肩，但是盈利能力、管理效率、创新能力、队伍素质、价值品牌等与其相差甚远。鉴于此，公司党组确定了“有质量、有效益、可持续”的发展方针，要求调整结构、转变方式、提质提效，在弯道“轻点刹
车”，适当放缓速度，找准机会“弯道超车”，努力打造同力发展的“升级版”。绩效考核作为管理的“指挥棒”和“驱动器”，这次调整优化正是这一战略思想的具体体现。
公司人事部相关人员认为应该把握以下“四点”。
一是指导思想要“对路”。以集团公司发展方针为考核导向，调整绩效考核工作思路和方法，突出质量效益指标，进一步统一考核标准，规范控制性指标考核，增强约束力度，引导转变发展方式。
二是绩效合同要“瘦身”。突出重点、抓住关键，清晰传递考核导向。各单位在制订2014年度绩效合同时，要加强对考核指标的统筹整合，防止重复考核、烦琐考核，提高考核效率。
三是指标选择要“过硬”。考核指标要突出战略性、关键性、要害性，加强发展质量、运行效率、管理短板和深层次问题考核，考核那些可量化、可操作、取值方法科学的指标，杜绝“人情”指标、“放水”指标；要提高目标值确定的精准性和挑战性，不能原地踏步、不思进取。
四是结果应用要“较真”。要拓展完善考核结果的应用范围，特别是加大与薪酬分配、评先选优、职务晋升、培训发展、辞退解聘等的挂钩力度。要把报告绩效结果作为干部述职的重要内容，提高绩效考核在干部考核中的权重；通过适当形式公开发布绩效考核结果，增强透明度。
把握好这四点，才能真正使业绩考核充分发挥导向作用。
范文四：中层干部考核
白岩镇双坑小学中层干部考核细则 一、少先队大队辅导员考核细则(100分)
二、教研组组长考核细则(100分)
1、学期初制定教研组工作计划,期末有工作总结(10分) 考核标准:每学期初教研组长按教导处提出的工作计划, 结合本 组的实际情况制订出教研工作计划的得分 5分; 期末能根据一学期来 的活动情况撰写工作总结的得 5分。 不能按时按质完成计划或总结的 每次得扣 1.5分,没有完成的不得分。
2、 认真组织教师做好各项教学工作的检查、 督导、 反馈与考核 (20分)
考核标准:能认真做好各项教学常规检查、督导工作,并进行反 馈的得 5分;对本组老师进行教学工作(备课、上课、作业等)进行 实事求是, 严格认真的考核, 每学期末向教导处提供考核数据得 5分。 不开展或没完成每次扣 2分。
3、组织本组老师学习新课程理念,推广教学经验(10分) 考核标准:能组织本教研组老师学习教学理论,课程标准, 推广
教学经验的得 10分;反之则不得分,有记录。
4、组织开展教学研究专题实验,指导开展教学观摩活动:10分 考核标准:能按学校要求组织本组教师开展组内研讨活动, 有记 录的得 5分;能根据学校的要求积极推荐老师参加校级以上公开课, 并认真组织本组教师参与研讨的得 5分。以上两项如果组织不力的 2分。
5、每学期两次教研活动组织情况(10分)
考核标准:能认真组织本教研组两月一次的教学研讨活动, 做到 有计划,有内容,有记录的得 10分;若组织不力,并每缺上一项内 容的扣 2分。
6、每学期随堂听课、评课不低于 10节(10分)
考核标准:每学年随堂听评课不低于 10节, 课后及时进行评课, 每缺一节或没有组织评议的扣 0.5。
7、 对本教研组的教学质量实施监控, 有具体办法的措施 (10分) 考核标准:每学年能对本教研组的三个年级进行期中质量监控, 并及时进行反馈的得 10分,缺一个年级口 2分。
8、抓好本学科的各项竞赛,出成果,出人才(10分)
考核标准:根据学科特点, 每学期组织学生进行一次校级竞赛活 动的得 10分;没有组织的不得分。
9、出色完成学校交给的各项临时性工作(10分)
考核标准:能按质、按量、按时完成教导处交给的一些临时工作 的得 10分,不能按时完成的,每项扣 2分;不能按质按量完成的扣
1分。
三、实验、图书仪器管理员考核细则(100分)
1、学期初制定工作计划,期末有工作总结(10分)
考核标准:每学期初按教导处提出的工作计划, 结合实际情况制 订出工作计划的得分 5分; 期末能根据一学期来的活动情况撰写工作 总结的得 5分。 不能按时按质完成计划或总结的每次得扣 1.5分, 没 有完成的不得分。
2、做好日常图书仪器管理工作(50分)
考核标准:如实记录实验仪器、图书借还记录得 25分,达不到 要求或记录不规范每次扣 2分;按计划开展实验活动得 15分,少一 次扣 2分;经常打扫图书仪器室、实验室得 2分, 发现卫生差一次扣 1分;要保持图书、仪器干净整洁得 5分,发现不整洁一次扣 1分。 3、学校交给的各项临时性工作(20分)
考核标准:能按质、按量、按时完成教导处交给的一些临时工作 的得 20分,不能按时完成的,每项扣 2分;不能按质按量完成的扣 1分。
4、资料整理(20分)
考核标准:学期结束或日常资料按类整理归档得 20分,不规范 或资料不齐缺一项扣 2分。
四、远教管理员考核细则(100分)
1、学期初制定工作计划,期末有工作总结(10分)
考核标准:每学期初按教导处提出的工作计划, 结合实际情况制 订出工作计划的得分 5分; 期末能根据一学期来的活动情况撰写工作
总结的得 5分。 不能按时按质完成计划或总结的每次得扣 1.5分, 没 有完成的不得分。
2、做好日常器管理工作(50分)
考核标准:如实记录资源接收情况,有记录得 15分,达不到要 求或记录不规范每次扣 1分;按计划开展远教活动得 15分,少一次 扣 2分;经常打扫远教室得 10分,发现卫生差一次扣 1分;要保持 仪器或播放光碟干净整洁得 10分,发现不整洁一次扣 1分。
3、成学校交给的各项临时性工作(20分)
考核标准:能按质、按量、按时完成教导处交给的一些临时工作 的得 20分,不能按时完成的,每项扣 2分;不能按质按量完成的扣 1分。
4、资料整理(20分)
考核标准:学期结束或日常资料按类整理归档得 20分,不规范 或资料不齐缺一项扣 2分。
五、 、安全工作考核细则(100分)
1、 组织领导与制度建设(20分)
考核标准:制定年度计划、总结和工作目标得 4分,不符合要求每项 扣 1分; 定期召开学校安全工作联席会议有记录得 2分, 无记录不得 分;开展校园周边环境的综合治理, 研究、 解决学校安全管理工作存 在的问题有记录得 3分, 缺一项扣 1分; 对事故隐患及时采取有效治 理和防范措施有记录得 2分, 缺一项扣 1分。 成立了校园安全工作领 导小组, 主要领导为第一责任人,分管领导为主要责任人得 2分。层 层签订责任书, 落实安全管理工作责任制, 作为目标考核的重要内容, 实行“一票否决制”和严格的奖惩制度得 5分,缺一项扣 1.5分;建 立健全安全管理制度, 并有制度执行情况记载得 2分, 无记载扣 2分。
2、安全教育(20分)
考核标准:经常性、系统化地开展安全宣传教育、法制教育、道德教 育、行为规范教育、健康及心理辅导教育; 有活动记录和相关资料得 5分, 缺一项扣 1分; 根据环境、 季节及有关规律, 利用安全教育日、 安全教育周活动, 每学期至少安排一次师生消防安全、 火灾逃生教育 及安全预案演练活动, 并形成制度。 安全负责人每学期组织一次以上 对学生进行法制、治安防范、 交通、 消防等方面的专题教育活动有相 关记录得 8分,缺一项扣 1.5分。利用电影、电视、广播、报纸、墙 报、展板、板报和主题班团队会等多种形式开展安全知识教育、 法制 教育和自防自救教育有记录得 4分, 缺一项扣 1分。 加强师德师风教 育和学生行为品德教育,教师无违背师德体罚和变相体罚学生现象, 学生无打架斗殴现象得 3分,有一次扣 1分。
3、 安全管理(60分)
考核标准:对校舍定期进行安全鉴定和检查维修; 建立危房排查整改 记录,限期整改;属于 D 级危房的立即拆除有记录得 3分,缺一次口 1分。校舍所有安全通道畅通,设置消防安全疏散标志,消防设施、 应急照明设施齐全得 2分,缺一项扣 0.5分。教学、生产中使用危险 物品必须建立严格规范的管理制度;实验操作规程张贴在显著位置; 危险物品采购专人负责,严格验收, 专库保管,分类摆放,并注明明 显的危险警示符号;保管室配备相应的防火、防毒、防爆、防腐蚀器 材得 5分, 缺一项扣 1分。 学校区域内的训练场地、 体育器械等设施、 设备必须符合国家规定,建立专项管理制度,有专人负责,并定期检 修更新, 无安全隐患有记录得 5分, 缺一项扣 1分。远教室有完好的 防火防盗设施,网络布线合理、防火防雷、防触电得 4分,缺一项扣 0.5分。电路无乱接乱拉、裸头、开关闸刀盖壳破损等现象;线路规 范无老化、设备运行无故障; 无超负荷或违章用电得 2分,缺一项扣 0.5分。强化食品卫生管理制度,坚决取缔校外无证饮食摊点,饮食
饮水符合国家卫生标准,严禁过期、变质、有害、有毒及污染和“三 无”食品进入校园得 8分,发现一次扣 1分。 加强卫生防疫工作。采 取有效的预防措施,无疾病、流行性疾病和中毒事故的发生得 6分, 发生一次扣 2分,情节严重报上级部门处理。在学生集中上下楼梯、 出入校门的时段, 要安排教师维护秩序, 不出现混乱局面和学生伤害 事故得 3分,发生一次扣 2分。建立安全信息通报制度, 学校要有学 生家庭住址、父母姓名及联系方式等得 5分,缺一项扣 0.5分。 采取 定期排查和不定期抽查的办法进行安全隐患检查, 有检查记录, ,有 整改责任人、负责人, 有整改措施和期限, 并及时整改到位得 10分, 缺一项扣 1分。对上级各部门检查指出的问题,要整改、有措施、有 专人负责,并及时整改到位得 8分,缺一次扣 2分。
4、资料归档(10分)
考核标准:建立健全安全资料档案, 收集齐全, 分类合理, 及时归档, 装订整齐,管理规范,专柜保存得 10分,资料不齐,分类不合理, 管理不规范扣 5分,限期补上。
5、学校交给的各项临时性工作(10分)
考核标准:能按质、按量、按时完成学校交给的一些临时工作的 得 10分,不能按时完成的,每项扣 2分;不能按质按量完成的扣 1分。
六、体育卫生工作考核细则(100分)
1、学校体育卫生管理 (20分 )
考核标准:学校体育领导小组明确分工,各项制度上墙。 按规定开足 体育课及课外活动课, 合理编入课表, 确保学生每天一小时体育锻炼 时间得 8分,缺一项扣 2分。工作计划、总结中体现体育卫生工作。 校园内不进三无食品。 得 5分,计划总结不符合要求每次扣 1分,发 现三无食品进校园一次扣 1分。 落实体育教师服装, 上体育课必须穿 得 7分,返现未穿一次扣 2分。
2、体育教学 (10分 )
考核标准:认真制定体育教学计划, 积极组织教研活动, 进行体育课 质量评估得 5分, 缺一项扣 1分。 每学期开展一次体育优质课活动得 5分,未开展不计分。
3、实施标准 (10分 )
考核标准:建立相应奖惩制度,按时上报达标数据得 5分,不上报不 计分。一次性合格率、优秀率、良好率,达标数据上报得 5分,不上 报不计分。
4、档案管理 (20分 )
考核标准:计划、总结、学习成绩评价表、文件入档得 12分,计划、 总结不合理每项扣 1分, 实施 《标准》 工作档案得 8分未实施不计分。 5、课余训练及竞赛 (10分 )
考核标准:有传统体育项目及运动队得 4分,没有不计分。举办全校 性运动会,参加上级体育比赛活动得 6分,未开展不计分。
6、卫生工作 (30分 )
考核标准:学生心理咨询室, 有老师组织活动,有记录得 5分, 缺一 项扣 1分。 学生常见疾病有防治措施, 资料齐全。 开展健康教育讲座, 有预防艾滋病教材得 10分,缺一项扣 5分。卫生档案规范,制度上 墙,有学生因病缺课统计表得 10分,不规范或缺一项扣 2分。每天 校园环境整洁,厕所卫生良好得 5分,发现一次卫生差扣 1分。
双坑小学
2010年 4月 19日
白岩镇双坑小学中层干部考核
细 则
双坑小学
2010年 4月 19日
范文五：中层干部谈话提纲
中层干部谈话提纲
按教育部党组要求～巡视组的主要任务是重点了解学校在以下六方面的情况:贯彻落实科学发展观～推进学校改革发展稳定的情况,学校领导班子贯彻执行民主集中制和党委领导下的校长负责制的情况,学校建立健全管理规章制度及落实情况,巩固和保持共产党员先进性教育活动成果的情况,学校领导班子及其成员党风廉政建设的情况,干部选拔任用的情况。请您围绕上述的内容～尤其是:
1、校级领导干部思想、工作、作风情况,
2、校级领导在工作思路、学科建设、制定学校发展战略
及规章制度方面的情况,
3、校级领导班子在团结协作～协调运行方面的情况,
4、校级领导在干部任用、廉洁自律、勤政开拓方面的情
况,
5、学校在建设和谐校园方面的情况,包括校园安全隐患、
资金安全隐患等等,,
6、您想反映的其他重要问题和建议。
