范文一：【心理学】工业与组织心理学中的前瞻性人格_1858

工业与组织心理学中的前瞻性人格

摘 要 前瞻性人格是指个体不受情境阻力的制约，主动采取行动以改变其外部环境的倾向性。相关的实证研究发现前瞻性人格对个体工作结果、职业生涯结果、团队效能、领导效能、新进人员适应性以及创业等后果变量均具有一定的影响。该文对工业与组织心理学领域有关前瞻性人格的相关研究进行了较为全面的总结，并在此基础上指出未来的研究有必要加强组织层面因素在前瞻性人格与相关结果变量之间的调节作用等三方面问题的探讨。

关键词 前瞻性人格，前瞻行为，测量，后效。

在过去的几十年中，员工在组织中一般都是执行严格限定的工作或角色。而在21世纪，由于全球竞争日趋激烈、技术创新速度加快以及新的生产、管理理念的不断涌现，工作性质也随之发生了巨大的变化——工作变得越来越动态化和自主化。这在一定程度上要求员工更具主动性，积极创造自己的成长和发展机会。另外，组织成员的主动性和前瞻行为(proactive behaviors，即个体积极采取的用以改善当前环境或创造新环境的具体行动)也逐渐成为决定组织成功与否的关键因素之一[1]。例如，随着监督功能淡化的管理形式的出现和广泛采用，组织越来越依赖于员工个人的主动性以发现和解决问题;而一些组织的日趋分散化，也促使了工作场所中对前瞻行为和灵活的角色定位的强调，如今的很多组织甚至将前瞻行为视为一种基本的角色要求。

那么在组织中，为什么一些人会主动寻求变革，而另一些人则更愿意墨守现状,究竟是哪些因素导致了工作场所中个体的前瞻行为,组织行为学家Bateman等人在1993年的一项经典研究中首次提出了前瞻性人格(proactive personality)的概念，并将之看作是决定个体主动性和前瞻行为的主要因素[2]。此后，工业与组织心理学家开始就前瞻性人格及其对个人和组织的影响等问题进行了广泛而深入的探讨。本文拟对工业与组织心理学中有关前瞻性人格的研究做一简要介绍。

1 前瞻性人格的内涵及特点

根据互动论(interactionism)，人并不总是被动地接受环境因素的制约;相反，他们可以有意识地和主动地改变外部环境(既包括物理环境也包括社会环境)。Bateman等(1993)将个体主动改变环境的行为视为一种相对稳定的个人特质或行为倾向的结果，他们将这种特质称为前瞻性人格，意指个体不受情境阻力的制约，主动采取行动以改变其外部环境的倾向性[2]。前瞻性人格是其他人格理论(如“大五”模型)所未涉及的一种独特的人格特征。人们在主动采取行动以影响周围环境的倾向性上是存在着差异的，而前瞻性人格正是一种可以解释此种个体间差异的人格特质[2]。另外，与其他类型的人格特质相类似，尽管具体的前瞻行为可能存在着一定的差异，但它们都反映了一种基本的行为趋势或倾向。

Bateman等人认为具有前瞻性人格的个体喜欢挑战现状而不是被动地接受自己的角色;他们善于寻找和捕捉机会，能主动而果断地采取行动，并坚持不懈直至自己的行为产生了预期的效果;他们是开创者，能够积极变革组织的目标、发现并解决问题;他们依靠自己而不是他人来对周围世界产生影响。与之相对，前瞻性倾向较低的个体则展现出相反的行为模式:他们不能识别机遇，更不用说抓住机遇来改变环境;他们总是显得相对被动，宁愿消极地适应环境、甚至为环境而改变自己也不愿主动地改变环境;他们习惯于并喜欢依靠他人来推动变革[1]。

此外，Campbell(2000)在总结以往相关研究的基础上，认为具有前瞻性人格的个体具有以下五方面的核心特征:(1)能够胜任自己的工作，展现出高水平的专业技术、组织和问题解决能力以及卓越的绩效;(2)具有人际胜任力、领导能力和可信赖性;(3)表现出高水平的组织目标承诺和对组织成功的责任感，具有与组织相一致的价值观和积极的工作态度;(4)拥有积极进取的品质，如主动性、独立判断、高水平的工作投入(engagement)及工作卷入(involvement)、勇于说出自己的想法等;(5)展现出正直、诚信的品质，并具有更高的价值追求[3]。

2 前瞻性人格的测量

为了对个体的前瞻性人格进行定量的评价，Bateman等(1993)专门开发了自陈式“前瞻性人格量表(the proactive personality scale，PPS)”。该量表包含17个项目，所有项目都是在Likert七点评定量表上打分，1代表“非常不同意(strongly disagree)”，7代表“非常同意(strongly agree)”。如果个体在PPS上的得分较高，即代表其具有典型的前瞻性人格。因素分析的结果表明该量表的项目结构是单维的;信度估计的结果显示该量表的重测信度(间隔时间为3个月)为0.72，内部一致性系数α在0.87~0.89之间。此外，Bateman等人还对PPS与“大五”人格的关系进行了探讨，结果发现:PPS与责任心(conscientiousness)和外倾性(extraversion)存在着显著的正相关，而与开放性(openness)、宜人性(agreeableness)及神经质(neuroticism)的相关则均不显著[2]。

自Bateman等(1993)的前瞻性人格量表正式发表之后，一些研究者在此基础上以因子负荷的高低作为项目筛选的原则，开发了几种简缩版本(如表1所示)，其中10项目简缩版和6项目简缩版与完整版之间的相关系数分别为0.96和0.90。从实际的应用情况看，10项目简缩版PPS在研究中的使用频率最高。

(可另存为大图)

由于几种简缩版PPS的信度及结构检验所采用的样本一般都取自美国或英国，如此得出的结果其跨文化的普适性就值得商榷。鉴于此，Claes等(2005)采用比利时、芬兰和西班牙样本，考察了前瞻性人格量表的几种简缩版(包括10项目、6项目、5项目和4项目)的结构和信度[4]。信度分析的结果显示:5项目和4个项目简缩版的内部一致性信度均不理想，而6项目和10项目简缩版的内部一致性信度则比较高(α分别在0.78~0.86之间和0.79~0.85之间);结构分析的结果表明:10项目简缩版的单维结构在探索性和验证性因素分析中都未能得到数据的支持;而6项目简缩版在探索性因素分析中呈现出清晰的一维结构，验证性因素分析的结果也显示其单维结构的各拟合指数均达到了先定标准。

3 前瞻性人格的后效

前瞻性人格的概念提出以后，学者们对其影响效果进行了广泛而深入的实证研究。从现有的文献看，相关研究所涉及的后果变量广泛涵盖个体工作结果、职业生涯结果、新员工适应性、领导效能、创业以及团队效能等诸方面。下面对国外相关的研究进行简要介绍。

3.1 前瞻性人格与个体工作结果

以往的相关研究所涉及的个体工作结果主要包括工作绩效、工作态度和工作压力反应以及工作行为等多个方面。在工作绩效方面，Crant(1995)的一项以地产经纪人为考察对象的纵向研究发现:前瞻性人格对工作绩效具有显著的预测力，仅次于地产经验，甚至高于一般性智力;层次回归分析的结果表明在控制了经验、一般性智力、责任心、外倾性和社会赞许性等变量之后，前瞻性人格对预测工作绩效做出了新的贡献[5]。Thompson(2005)的一项研究则从社会资本的观点出发，探讨了前瞻性人格与工作绩效之间的中介因素[6]。他假设前瞻型员工通过发展社会性网络(social networks)而达成高绩效，这些网络能为个体提供从事高水平前瞻行为所需的资源和空间。结构方程模型分析的结果显示:网络构建(network building)对前瞻性人格与主动采取行动(initiative taking，如独立地解决组织或部门的问题、率先实施新的组织项目等)及工作绩效的关系具有完全的中介作用，主动采取行动对网络构建与工作绩效的关系也具有部分中介作用。

在工作压力反应及工作态度方面，Parker等(1999)以生产型员工为研究对象，发现前瞻性人格与工作要求(job demands)及工作控制(job control)存在着显著的交互作用，具体而言:对于前瞻性人格得分低的员工，无论工作控制高低，工作要求均与工作紧张(job strain)存在着极其显著的正相关;而对于前瞻性人格得分高的员工，当工作控制较低时，工作要求与工作紧张存在显著的正相关，而当工作控制较高时，这一关系的强度显著降低[7]。Harvey等(2006)采用全日制大学低年级学生(均从事兼职工作)样本，研究了个体的前瞻性人格在工作中的人际冲突与心理紧张、工作满意度以及学业成绩之间关系中的作用[8]。得出的结果是:个体的前瞻性人格和工作中的人际冲突对总体心理紧张均具有显著的影响，但二者的交互作用并不显著;然而对于学业成绩、工作和学习方面的情绪枯竭以及工作满意度，前瞻性人格与冲突存在显著的交互作用:对于前瞻性人格得分高的个体，随着人际冲突程度的增加，学业成绩和工作满意度均随之而显著降低，工作和学习方面的情绪枯竭也变得更为严重;而对于前瞻性人格得分低的个体，人际冲突程度对上述变量均无显著影响。

此外，Allen等(2005)的研究考察了人格特征在个体的离职意愿与其实际的离职行为关系中的作用[9]。他们假设前瞻性高的个体更有可能采取主动并按自己的意愿行事，因此前瞻性越高，离职意愿与离职行为的关系应越紧密。但实际的研究结果表明，随着个体前瞻性人格得分的变化，离职意愿与离职行为呈曲线相关:前瞻性人格得分由低向高增长时，离职意愿与离职行为的关系强度也随之增加;但前瞻性人格得分继续增长至某一较高点之后，这一关系的强度反而迅速减弱。研究者认为，这可能是因为前瞻性极高的个体在离职之前会选择积极地改善当前的境况，而不是立即做出离职行为。

新近的一些研究还考察了前瞻性人格与个体相关工作结果之间关系中的调节变量。例如Chan

(2006)研究了情境判断有效性(situational judgment effectiveness)这一个体差异对前瞻性人格作用效果的影响。研究中使用了工作知觉和工作结果两类工作效标[10]。结果发现:情境判断有效性对前瞻性人格与相关工作效标的关系具有显著的调节作用:当个体的情境判断有效性较高时，前瞻性人格对程序公平知觉(procedural justice perception)、上级支持感(perceived supervisor

support)和社会整合(social integration)等工作知觉以及工作满意度、情感性组织承诺(affective organizational commitment)和工作绩效等工作结果均具有显著的正向预测力;而当个体的情境判断有效性较低时，前瞻性人格对上述变量则具有显著的负向预测力。

总的来讲，前瞻性人格对很多工作结果变量均具有较高的预测力，而这种预测作用有时需要通过一定的中介因素(主要是一些前瞻行为)来实现，并且前瞻性人格与一些工作结果的关系还会受到调节变量的影响。另外，前瞻性人格并不总是工作场所中的积极因素，在某些情境下也会产生负面作用。

3.2 前瞻性人格与职业生涯结果

一些研究还考察了前瞻性人格对个体职业生涯结果的影响。例如Seibert等(1999)的研究发现，前瞻性人格不仅与个体当前薪酬以及整个职业生涯中的晋升次数等客观性职业成功指标存在着显著的正相关，也与主观性职业生涯成功(即个体对职业生涯的总体满意度)呈显著正相关;层次回归分析的结果也显示，在控制了人口统计学变量、动机性变量以及组织变量等以往被发现能有效预测职业生涯结果的因素之后，前瞻性人格对预测客观性和主观性职业生涯成功均做出了新的贡献[11]。Seibert等(2001)的另一项纵向研究进一步发现前瞻性人格主要通过一些行为和认知变量间接地对职业生涯结果发生影响，具体而言:前瞻性人格对政治知识(political knowledge)、创新性(innovation)和职业主动性(career initiative)均具有显著的正面影响;而政治知识对薪酬递增(pay progression)和职业满意度，创新性和职业主动性对晋升、薪酬递增及职业满意度均具有显著的正向预测力[12]。Major等(2006)研究了“大五”及前瞻性人格与学习动机(motivation to learn)的关系[13]。结果表明:与“大五”人格及其各子维度相比，前瞻性人格对个体学习动机的预测效度更高;前瞻性人格也通过学习动机间接地对个体的发展行为(development activity，如在职培训、与工作相关的自发学习行为等)产生积极影响。

此外，Erdogan等(2005)的两项研究探讨了人—组织匹配和人—职务匹配在前瞻性人格与内在职业成功(工作及职业生涯满意度)之间关系中的作用[14]。其中一项以中小学教师为研究对象，结果表明:对于那些与职务或组织高度匹配的个体，前瞻性人格与职业生涯满意度存在显著的正相关;而只有当人与组织高度匹配时，前瞻性人格才与工作满意度呈显著正相关。另一项研究以大学教授为研究对象，除证实了上述结果外，还发现人—职务匹配对个体的前瞻性人格与科研生产力(research productivity)的关系具有显著的调节作用:当个体与职务高度匹配时，前瞻性人格与科研生产力存在显著的正相关;而当人与职务匹配的程度较低时，前瞻性人格与科研生产力之间

的相关并不显著。

3.3 前瞻性人格与新进人员适应性

有研究采用纵向设计考察了组织进入(organizational entry)过程中前瞻性人格、进入前的知识(pre-entry knowledge)等因素对新进人员适应性(newcomer adjustment)的影响[15]。其中适应性的指标包括工作熟练度(task mastery)、角色清晰性(role clarity)、工作团体整合(work group integration)和政治知识等近变量以及组织承诺、工作撤出行为(work withdrawal)和离职等远变量。结果发现:前瞻性人格与工作熟练度、团体整合及政治知识均存在显著的正相关，并且工作熟练度对前瞻性人格与工作撤出行为的关系具有部分中介作用，团体整合对前瞻性人格与组织承诺的关系具有部分中介作用。

可见，前瞻性人格有助于新员工尽快地掌握工作和融入新的工作团体，进而改善他们的相关工作态度和行为。

3.4 前瞻性人格与领导

Bateman等(1993)的研究发现，个体(MBA学生)的前瞻性人格得分与被同伴知觉为变革型领导之间存在显著的正相关[2]。研究者认为这是因为变革型领导者具有强烈的使命感，能够改变整个组织的观念，并为组织规划出清晰的愿景;为了实现组织愿景，他们在任何困难面前都能坚持不懈;另外，变革型领导者还善于改变下属的信念及价值观，激发下属的高层次需要和建立相互信任的组织氛围。显然，这些特点与前瞻性人格具有紧密的联系。

还有一些研究探讨了前瞻性人格对魅力型领导的影响。例如Deluga等(1998)研究了美国总统的前瞻性人格得分与魅力型领导(charismatic leadership)及总统业绩评定之间的关系[16]。评定者首先阅读从华盛顿到里根的所有美国总统的人格形象(personality profiles)描述，然后判断每位总统具有前瞻性人格的程度。结果发现:前瞻性人格评定与总统的魅力型领导评定和业绩评定均存在显著的正相关。Crant等(2000)考察了前瞻性人格与魅力型领导知觉和领导效能(leadership effectiveness)的关系[1]。其中管理者的魅力型领导和角色内行为(in-role behavior)由其直接上级进行评定。他们发现:管理者的前瞻性人格得分与其魅力型领导评定存在显著的正相关;层次回归分析的结果显示，在控制了大五人格、角色内行为和社会赞许性等变量之后，前瞻性人格对预测魅力型领导做出了新的贡献。

由于变革型领导包含了领导魅力维度，因此就变革型领导与魅力型领导的关系而言，Bass认为前者事实上包含后者[17]。据此总结上述的研究结果可以得出，前瞻性人格与变革型领导尤其是其中的领导魅力维度存在显著的正相关，同时对领导者的业绩也具有显著的正面影响。

3.5 前瞻性人格与创业

以往的相关研究发现前瞻性人格对于个体的创业意愿、创业过程和行为以及创业结果均存在一定的正面影响。具体而言:

Crant(1996)以大学生和MBA学生为研究对象，考察了前瞻性人格与创业意愿之间的关系[18]。他们发现:前瞻性人格与个体拥有自己公司的意愿之间存在显著的正相关;层次回归分析的结果表明在控制了性别、教育背景以及被试的父亲或母亲是否为企业家等变量之后，前瞻性人格对预测创业意愿做出了新的贡献。Becherer等(1999)以小型企业主为研究对象，探讨了前瞻性人格与创业行为的关系[19]。结果显示:企业主的前瞻性人格与公司销售额的变化及敢于拼闯的创业态势均存在着显著的正相关;方差分析的结果表明，自己开创企业的个体其前瞻性得分最高，收购企业的个体次之，而继承或仅仅管理企业的个体最低，并且三者的差异达到了显著性水平;开创企业数量不同的个体其前瞻性人格得分差异也非常显著，个体开创的企业数量越多，其前瞻性人格得分越高。Kickul等(2002)同样采用小型企业主样本，研究了创业过程中创业者的人格、战略定位及创新性之间的相互关系[20]。结果发现:先攻型战略(prospector strategy)对创业者的前瞻性人格与创业过程中的创新行为之间的关系具有完全的中介作用。这些创新行为包括开发新产品或改进现有产品，勇于进入新的市场领域或利用新的销售渠道，对组织结构进行变革和采用新的管理方法，以及将新的融资方法或信息技术整合到组织中。

3.6 前瞻性人格与团队效能

Kirkman等(1999)首次将前瞻性人格的概念扩展到团队层面[21]。在他们的研究中，团队前瞻性由团队领导者进行评定，评定量表的项目取自Bateman等(1993)编制的PPS，并经过了重新编码，例如:我的团队喜欢挑战现状。结果发现:团队授权对团队前瞻性具有显著的预测力;团队前瞻性与团队生产力及顾客服务均存在显著的正相关;前瞻性高的团队其团队水平的工作满意度、组织承诺及团队承诺亦更高。这些结果说明团队前瞻性对团队效能也具有显著的正面影响，因而工作团队层面的前瞻性也具有十分重要的意义。

4总结与展望

在工业与组织心理学领域，人格特质一直以来均受到了广泛的重视。特别是80年代后期随着“大五”人格模型的出现，学者们对大五人格与工作绩效、工作动机、领导行为、创造性行为以及工作满意感等后果变量的关系进行了广泛而深入的探讨[22~24]。但大五人格以及其他人格理论均不是专门针对工作领域而建立的，其一般性和普适性无疑会在一定程度上抹煞工作场所的某些特殊性。因此，前瞻性人格理论的提出可以说是对其他人格理论的有益补充，因而具有重要的理论意义。同时，该理论反映了如今的组织和工作性质发生的巨大变化对个体提出的新要求，因而对于人力资源管理实践而言无疑也具有非常重要的现实意义。

总的来讲，目前工业与组织心理学中有关前瞻性人格的研究已取得了不小的进展，研究内容广泛涉及前瞻性人格的内涵、测量方法以及作用效果等诸方面，也获得了一些很有价值的结果。但作为一个新兴的研究领域，前瞻性人格概念的提出距今仅十余年，因此一些方面的研究还很不成熟，有待于学者们进一步探讨和完善。

首先，前瞻性人格与相关构念的关系仍有待于进一步检验和厘清。例如对于前瞻性人格与个人进取心(personal initiative)，尽管已有一些学者从理论角度出发对二者进行了区分，但严格来讲它们在概念上仍然存在着一定的重合[25]。类似地，对于前瞻性人格与追求成就(achievement striving，“大五”人格模型中责任心的一个子维度)之间的区别与联系也需要更多的实证研究予以确证。因此，未来的研究有必要采用多质—多法(multitrait- multimethod)设计和渐进效度(incremental validity)研究等范式来对前瞻性人格与相关构念的关系进行清晰的界定[26]。这一方面可以避免前瞻性人格与相关构念之间不必要的概念混淆，另一方面也有助于加深我们对前瞻性人格概念本身的理解。

其次，从以往相关研究的范围来看，前瞻性人格基本上都是被作为一种个体现象而加以研究的，涉及到的调节变量大多是个体自身的因素。今后的研究可以结合组织层面变量(例如组织类型、组织结构和组织气氛等)以及任务特性等情境因素来进一步考察前瞻性人格与相关后果变量的关系是否会随着情境的不同而发生变化。另外，从现有的研究看，前瞻性人格对某些后果变量的影响就如一把双刃剑，既可能是消极的，也可能是积极的。那么，对于组织而言，可以采取哪些措施以充分发挥前瞻性人格的积极作用，并有效地规避其负面作用,这无疑也是一项值得深入探讨的课题。

最后，目前前瞻性人格的相关研究基本都是在西方文化背景下进行的，这里有两个问题值得进一步探讨。其一，众所周知，社会文化背景对于个体是否表现出某一种人格特征具有重要的抑制或促进作用。每一种社会文化都包含着对其成员行为的相对统一的期望或规范，它们示明了个体的哪些行为是合适的，哪些行为是不合适的;不同文化背景下人格与环境因素的交互作用也存在着

显著的差异。因此，有必要积极开展跨文化研究，以探讨前瞻性人格对个体心理与行为变量的影

响过程及其效果是否会因社会文化差异而有所不同。其二，以往的研究在测量前瞻性人格时所使

用的量表均为PPS或其简缩版，这种做法固然有利于研究结果之间的相互沟通和比较，但PPS本

身是否已足够理想,PPS的项目是否具有跨文化的普适性,PPS的单维结构是否具有跨文化的一

致性,从Claes等(2005)的研究看，只有6项目简缩版的单维结构在英美之外的比利时样本中得

到了验证。由此我们还可以推测，完整版PPS的单维结构在其他文化背景下也未必能得到验证。

因此，对于美国以外、特别是东方文化背景下的研究者而言，应首先对PPS的项目进行探索性因

素分析，以确认量表的结构和具体项目的质量，在此基础上删除不适合的项目并增加新的、反映

本土文化的项目，以得出与自己所属的社会文化相一致的本土化前瞻性人格测量工具。

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Proactive Personality in I/O Psychology Ye Lianhua, Ling Wenquan (Institute of Human Resource

Management, Jinan University, Guangzhou 510632, China)

Abstract: Proactive personality is defined as a disposition of being relatively unconstrained by situational forces, and toward taking action to influence one’s environment. Studies have indicated that proactive

personality is related to a host of outcome variables, including individual work-related outcomes, career

outcomes, team effectiveness, leadership effectiveness, newcomer adjustment, and entrepreneurship. This

paper summarized the theories and studies on proactive personality in the domain of I/O psychology, and pointed out some rospects for the future research such as the cross-cultural studies of proactive personality

and the moderating effect of organizational factors. ersonality, proactive behavior, measurement, consequences.

作者单位:(暨南大学人力资源管理研究所，广州 510632)

范文二：工业与组织心理学复习题

组织心理学试卷一

一、单项选择题

1.工业与组织心理学具有双重性质，首先它是关于 A 的科学。其次，工业与组织心理学是心理学原理在组织和工作场所中的应用。

A 人 B 科学 C 组织 D心理

2. 美国于,,,,年参加了第一次世界大战后，罗伯特?耶基斯就率领一大批心理学家服务于美国军队。该团最著名的成就就是开发了用于军队的α和β智力测验(又称陆军甲种测验和陆军乙种测验)。这也是第一次大规模地运用 A 来解决员工安置的问题。

A.心理测验B.智力测验C.人格测验D.态度测验

3. 是指当测量在不同时间点重复进行时，测量结果的一致性程度。

A.信度 B.效度 C.重测信度D.表面效度

4( 是指实际准则中反映了一些没有被测量的部分。

A.准则缺陷 B.准则相关 C.准则污染 D.绩效准则

5( 用于评估如操作物体或使用工具的能力。这些能力既,包括感知与运动的协调性，又包括运动的准确性。

A.认知能力测验 B.心理运动能力测验 C.知识与技能测验 D.情绪智力测验 6(自主教学是自我导向的培训方法，不需要培训师就能进行。最著名的技术就是 。它把材料分成不同的块或单元。每个单元包含了一个信息快、一个需要解答的问题和先前单元中的问题答案。

A.模块教学 B.程序教学 C.分层教学 D.交叉教学

7. 从字面上来看，工业与组织心理学包括两个主要分支:工业(或人事)心理学和 。

A.组织心理学 B.职业心理学 C.健康心理学 D.工程心理学

,,,,,,,;, ,,,,,,, ,,,,,,)对工业8. 工程师弗雷德里克,?泰勒(

与组织心理学有着重要的影响。他始终致力于研究员工的生产率，并发明了用于管理工厂一线生产工人的方法，他称之为“ ”。

A.工业心理学B.组织心理学C.工程心理学D.科学管理

9.多数历史学家认为于,,,,年获得博士学位的 是第一位工业与组织心理学博士。

A.泰勒B.布雷斯 C.芒斯特伯格D. 斯科特

10( 是包含一系列正在被分析的工作中，可能会做的特定任务的问卷。它也包含了一种或多种任务评定量表。

A.职位分析问卷 B.任务清单 C.职务因素调查表 D.文件筐

二、填空题

11.工业与组织心理学的两位先驱是实验心理学家并兼任大学教授的 和斯科特。

12. 研究情境可以分为现场情境和实验室情境两类。大部分的工业与组织心理学的研究是在组织的 中进行的。

13(任务可以按照等级层次划分，对更高层的描述被分成越来越小的工作片段。以下五种水平的任务按照从复杂到简单的顺序排列:职位-职责-任务-活动- 。

组织心理学 第 1 页(共8页)

14(尽管是雇员的绩效随时间发生了变化，而不是评估绩效的标准发生了改变，我们还是将绩效的跨时间变化性称为 。

15( 是处于人格特质与认知能力之间的一种特质，是指对自身和他人情绪的控制和识别能力。理论上这种能力可以使人们更具有社交技能并且能意识到并控制自身对他人的影响。

16( 是人们对以个组织和群体中等级之间的权利和地位差异的宽容度。那些权利距离高的国家中，管理者要求下属的服从。180:

17( 是包含一系列正在被分析的工作中，可能会做的特定任务的问卷。它也包含了一种或多种任务评定量表。

18.美国于,,,,年参加了第一次世界大战后，罗伯特?耶基斯就率领一大批心理学家服务于美国军队。该团最著名的成就就是开发了用于军队的α和β智力测验(又称陆军甲种测验和陆军乙种测验)。这也是第一次大规模地运用心理测验来解决 的问题。

19(准则是作为评判任何事物和人的标准，可以区分高绩效和低绩效。准则可分为理论准则和实际准则。理论准则是理论结构，它说明什么是高绩效。而实际准则是评估或操作理论效标的方法，是用于 的技术。

20(考察一般认知能力的智力或，,测验中最为著名的就是 。 三、名词解释

21、研究情境

22、图尺度评定法

23、无领导小组练习

24、情景模拟

组织心理学 第 2 页(共8页)

25(情绪劳动199:

四、简答题

26.请简要说明工作分析的方法

27.简要说明不同国家之间的选拔为何出现差异，并且低效度的选拔比高效度的选拔更受

欢迎

28. 请简要说明行动理论

请简要说明组织公民行为OCB。 29.

组织心理学 第 3 页(共8页)

30(请简要介绍“长轮班”的特点

得 分

五、问答题

31.请说明工作分析的目的和方法

组织心理学 第 4 页(共8页)

得 分

32. 请介绍社会技术系统理论

得 分

得分 评卷人 复查人

六、综合题(每小题10分，共20分)

33.请分别说明个人导向的工作分析和工作导向的工作分析

组织心理学 第 5 页(共8页)

得 分

34.工作压力已经成为现代人身心健康的主要源头，请你详细说明在工作环境中，工作压力源都有哪些，并分别说明如何成为压力的。

得 分

组织心理学 第 6 页(共8页)

组织心理学 第 7 页(共8页)

范文三：工业心理学

管理心理学

其研究对象是管理过程中各层次人员的心理活动规律, 以及由心理活动诱发出来的行为 规律。它的内容非常广泛,我国学者张昱教授在其编著的《管理心理学》一书,将其分为个 体心理、群体心理、领导心理和组织心理四大编。管理心理学对企业的作用是显而易见的, 张昱教授将其作用概括为四个方面:提高管理水平、管理艺术和管理效能; 提高企业、 事业 单位和党政部门的生产或工作效率; 促进社会主义精神文明建设, 促进我国各项体制和制度 的改革。

工程心理学

其研究对象主要是人机系统, 使机械的设计更符合人的要求。 由于计算机自动化的日益 发展和深入, 对感知觉和肌肉活动的要求日益减少, 信息加工的作用越来越受到重视, 人工 智能的研究,已成为工程心理学当今和今后发展的一个重要课题。

劳动心理学

其以劳动过程及劳动环境为主要内容。 首先是研究疲劳问题和工作的合理化, 如生产流 程、生产工具的改进选择,活动的姿势和工作空间的布局,工作和休息的计划安排,工作环 境, 如气温、 湿度、 通风、 照明和颜色的配置以及噪声问题; 安全教育以及事故的预防措施; 如何改善单调乏味的工种以及如何提高工作效率和满意感。

人事心理学

其研究心理的个别差异,通过测验进行人才选拔和训练。 进行职务分析,了解各项职 业的人事要求。 重视合作和改善人际关系的培训, 加强思想政治教育, 有效地提高人生的理 想,等等。

消费心理学

其研究消费者行为的科学, 研究对象是:消费者消费过程中的一般心理特征; 消费者在 购买商品过程中的一般心理活动及其发展规律; 影响消费者活动的自然因素和社会因素; 研 究消费者在吃、 穿、 住、行中所表现的行为。消费者在未来的生产中会越来越占有重要的地 位, 不仅对企业产品的设计和质量会起到监督和鉴定的作用, 而且在生产中的设计甚至发明, 很可能都会有消费者的参与。 消费与生产的职能, 在将来的社会中, 可能变得越来越密切相 依。

提高质量

工作环境是否适合于保证人的安全、 健康和舒适, 并保证生产的高效率, 是工业心理学 的中心问题之一。 这方面的研究, 就是工作生活质量的内容。 它越来越受到人们普遍的关心。 因为随着生活水平的普遍提高,人们不仅要求工作环境能适合生理上的需要 , 而且日益重视 工作者心理上的需要。例如 , 重视工作内容的丰富化和扩大化,减少简单、重复的劳动,提 高工作本身对人的意义 , 增加工作者的满意度等。

管理改进

现代管理者应该善于为组织确定目标 , 协调组织内部的关系(如增强归属感、凝聚力), 改善组织外部的联系(如加强沟通与协调),并注重采用组织开发的技术,使一个企业、一 个单位具有组织自我完善的能力。 但是, 这些工作难以由组织本身来进行, 社会化的咨询机 构将越来越多地参与改进组织管理的工作, 也就是说, 组织系统将逐渐从封闭走向开放。 这 将成为工业心理学发展的一个重要趋向。美国已将传统的工业心理学称为工业组织心理学。 资源开发

生产过程的自动化将改变人在生产中发挥作用的方式 , 但并不能排除人对生产的参与。 而且随着生产技术工艺的改进, 人的作用将变得更为突出, 对人的素质要求也将更高。 工业 心理学今后在提高人的激励水平, 改善培训方法, 对人进行科学的评价和选拔任用, 以及职 业的设计和人事安排等方面, 都将发挥更大的作用。 工业心理学也将为科学地制定有关人事 管理的制度提供依据。

消费需求

不断提高的个人和社会消费需要是生产发展的内在要素。 研究消费者的购买意愿和需求 对于发展生产有重要意义。今后,第三产业的作用将更加突出 , 服务行业将成为工业心理学 的研究对象。工业心理学将在满足人的兴趣爱好方面发挥更大作用。劳动将成为一种艺术, 它不仅有使用价值, 而且可以满足美的需要, 人的发明创造才能将普遍得到发展。 人的全面 发展的理想最后会逐步得到实现,工业心理学对此必将作出贡献。

范文四：工业心理学

工业与组织心理学中的集体效能感

摘 要 :集体效能感是组织心理学中的一个重要的心理学概念。 本文通过对集体效 能感和自我效能感的概念对比 , 简要分析了集体效能感的影响效果 , 并对集体效能 感在工业和组织心理学中所出现的问题加以论述和展望。

关键词 :集体效能感 应用心理学 工业与组织心理学

正文 :

自从美国著名的心理学家班杜拉在 1977年首次提出自我效能感概念之后 , 各国的心理学者对效能感相关概念的影响效果和因素等问题进行不断的深入研 究 , 研究过程中所取得的相关结论也在一些理论实践中得到了较为广泛的应用。 而随着团体意识和小组意识的不断发展和应用 , 其关于集体意义上的效能感也得 到了研究者的广泛重视。 班杜拉在上个世界的八十年代针对这一现象提出了集体 效能感的概念 , 并在随后的时间对这一概念做出了较为明确和系统的理论解释。 如今关于集体效能感的概念不单单运用在心理学的理论范畴 , 在教育、政治、运 动、工业与组织行为等应用领域中都得到了广泛的应用。

一、集体效能感与自我效能感

班杜拉最初在对效能感进行定义的时候 , 所考虑到是只是个体层面上的问题 , 它所涉及的重点在于个体实际上所拥有的能力体现 , 而随着研究的不断深入以及 效能感概念在各个领域的广泛应用 , 班杜拉又随之发现效能感在团队中同样式也 是适用的 , 它可以反映出一个团队的属性 , 只不过侧重点是从所拥有的能力转变 为对能力的认知和评价。由此说来 , 集体效能感是建立在自我效能感的基础上所 提出来的。

但是集体效能感和自我效能感这两者之间的区别也是很明显的 :首先 , 集体效能 感跟自我效能感的形成过程是不同 , 而且这两个过程并不重叠 ; 第二 , 同样的前因 变量对两种效能感的影响不同 , 这两种效能感对同样的后果变量的作用效果也是 不一样的。 这都说明 , 虽然集体效能感是出现在自我效能感的基础上 , 但是在实际 的形成过程或者是对变量的影响上都存在一定的差异 , 这种效能感上的相互联系 和区别 , 也为在工业和组织行为中区分个人和集体提供了理论基础。

二、集体效能感在工业组织中的影响效果

集体效能感在工业与组织行为中的影响表现在很多方面 , 笔者简要的通过 以下的两个方面的内容 , 来论述集体效能感的影响效果 :

(一 ) 集体效能感与工作压力源及职业紧张的相关研究

综合以往的相关实证研究结果 , 集体效能感主要通过两种方式影响工作压 力源与职业紧张的关系 :一种是作为中介变量 , 工作压力源首先会在一定程度上 降低个体的集体效能感 , 而集体效能感的下降进而又会加剧职业紧张 ; 另一种是 作为调节变量 , 高集体效能感可以有效地缓冲工作压力源对职业紧张的不利影响 具体而言 , 集体效能感在超负荷工作与工作满意度、任务重要性与组织承诺 之间起显著的调节作用 , 当集体效能感较高时 , 不论工作超负荷的程度如何 , 工作 满意度都较高 , 任务重要性与组织承诺的相关也更显著 ; 而在集体效能感较低时 , 超负荷工作会显著降低工作满意度。

而在对职业紧张的影响上 , 不同国家和地区的影响效果也是不一样的 , 例如 在我国的香港地区 , 研究表明 , 自我效能感并不能对缓解职业紧张提供帮助 , 只有 当企业的集体效能感较高的时候 , 随着产生的高控制才能缓解员工对工作的抑郁 和焦虑 , 而一旦随着集体效能感的降低 , 这些紧张情绪也变的比较明显 ; 而在美国 , 员工的职业紧张跟集体效能感并没有直接的关系 , 他们所反映出来的是高自我效 能感所产生的高控制对工作紧张的缓解。

(二 ) 集体效能感的负面作用

尽管大量的实证研究结果均表明集体效能感对团体成员的工作态度、工作 行为以及团体有效性均具有一定的正面影响 , 但也有学者指出集体效能感并不是 越高越好 , 在某些情况下过高的集体效能感也会产生负面作用 , 导致过度的自信 并进而最终导致错误的决策或低绩效。

三、集体效能感的问题与展望

迄今为止 , 工业与组织心理学领域有关集体效能感的研究已取得了较大的 进展 , 研究内容广泛涉及集体效能感的测量方法、 前因后果及干预手段等诸方面。 但同时 , 目前的研究也存在着一些问题 , 有待于学者们进一步探讨。

首先 , 以往的很多研究都是选取大学生临时组建团队 , 采用实验模拟方法进 行的。此种团队在实验结束之后即解散 , 这与实际的团队运作方式存在着很大的 区别 , 如此得出的研究结果其外部效度如何就值得商榷。

第二 , 以往的研究较少关注集体效能感的动态变化过程。 但每一群体或团队 均有一个从形成、分化到整合、成熟的发展历程 , 因而影响其集体效能感的因素 以及集体效能感与相关前因变量之间关系的强度也应存在一个发展变化的过程。 所以 , 今后有必要采用时间跨度较大的纵向研究方法来深入考察这种过程 , 以揭 示此构念随各类团体或团队的发展而发展变化的趋势和机制。

第三 , 以往对集体效能感的干预研究相对薄弱 , 仅有的一些尝试也是沿用自 我效能感的干预方法或将之加以改进 , 然后用于提高集体效能感。但既然这两个 构念是相对独立的 , 其干预机制也应有不尽相同之处 , 那么是否存在提高集体效 能感的更为独特而有效的方法 ? 今后有必要进一步加强此方面的研究 , 这不仅有 利于理论本身的发展 , 也便于各应用领域更有效地应用有关此构念的研究结论 , 以充分发挥其实践价值。

综上所述 , 集体效能感对工业与组织行业具有一定的影响 , 而且这种影响在 不同的国家或者不同的文化背景下所表现出来的程度是不一样的 , 集体效能感的 影响发挥在东方国家的影响程度要明显的多 , 西方国家更多考虑到的是自我效能 感的影响 , 而对集体效能感的研究仅仅只能作为一个简单的参考。我国的工业组 织心理学的研究者 , 在对集体效能感相关理论的研究过程汇中 , 一定要充分的跟 我国的国情和文化背景相结合 , 在此基础上极强对集体效能感的研究。这不仅仅 是心理学理论的简单应用 , 同时也具有十分重要的现实意义。◆

参考文献 :

[1]石雷山 :《教师集体效能理论及其应用》 . 心理科学进展 ,2006,14(3); [2]BanduraA.Self-efficacy :《 The exercise of control》 .New York : Freeman and Company,1997

范文五：工业心理学

工业心理学

一、名词解释

1、 工业心理学：将心理学的方法，知识和原则运用于工作中的人的一门科学。

2、 领导：--指管理者利用组织赋予的权力和自身的能力去指挥和影响下属为实现组织目标

而努力工作的管理活动过程。

3、 决策：指为实现某一目标，从若干可以相互替代的可行方案中选择一个合理方案并采取

行动的分析判断过程。

4、 群体极化：指群体成员中原已存在的倾向性得到加强，是一种观点或态度从原来的群体

的平均水平，加强到具有支配性地位的现象。

5、 群体思维：高凝聚力的群体在决策时，人们的思维会高度倾向于寻求一致，以致于对其

他变通路线的现实性评估受到压制。这种群体决策时的倾向性思维方式，就称作群体思维。

6、 组织文化：是企业在长期的实践活动中所形成的并且为企业的成员所普遍认可和遵循的

具有本组织特色的价值观念、行为规范和思维模式的总和。

7、 组织：团体为达到共同目标，经由人力分工和职能分化（责任），运用不同层次的权利

和职责（权力），合理协调一群人活动的结构系统。

8、 组织结构：指组织的基本架构，是对完成组织目标的人员、工作、技术和信息所作的制

度性安排。

9、 组织变革：为适应组织内外环境变化而对其所拥有的人、财、物等资源及收益进行调整

的过程。

10、 广告心理学：研究说服大众购买商品的心理过程，即研究广告传播活动过程中所涉

及的心理现象及规律的一门学科。

11、 心理暗示：指人或周围环境以言语或非言语的方式向个体发出信息，个体无意识地

接受了这种信息，从而做出一定的心理或行为反应。

12、 理性诉求：侧重于运用理性的方式，直接陈述商品的好处，通过展示商品的质量、

性能、价格等有关商品的事实性信息，传达商品所固有的属性给消费者带来的实际利益，对消费者进行说服，以使消费者形成积极的品牌态度。

13、 品牌：是一种错综复杂的象征。它是产品属性、名称、包装、价格、历史、声誉，

广告方式的无形总和。

14、 压力：压力也称应激，即个体面对具有威胁性刺激情境时，伴有躯体机能以及心理

活动改变的一种身心紧张状态（唤醒）。

15、 压力源：引起压力的客观刺激。

16、 工程心理学：研究人和机器、环境的相互作用及其合理结合，使设计的机器和环境

系统适合人的生理、心理等特点，达到在生产中提高效率、安全、健康和舒适的目的”。

17、 人机系统：在劳动或工作中，人与他使用的机器以一定的方式互相结合而构成的系

统。

18、 环境心理学：也称人类生态学或生态心理学， 研究自然环境与人的心理和行为之

间关系。

二、 简答

1领导与管理的区别与联系

（一）共性

1、两者都是一种在组织内部通过影响他人的协调活动，实现组织目标的过程。领导是管理活动的一个方面。

2、领导和管理领导主要指对人的领导；

领导是激励；

领导偏重于决策与用人；

领导可以有硬权利和软权力要结合起来（级别越高，领导成分越多，管理成分越少）。

（二）区别

1、领导主要指对人的领导； 1、管理可以管人也可以管事

2、领导是激励； 2、管理是控制和约束。

3、领导偏重于决策与用人； 3、管理侧重于执行决策。

4、领导可以有硬权利和软权力 4、管理只有硬权利。

2群体决策与个人决策的比较

衡量指标 个体决策 群体决策

速度 快 慢

正确性 较差 较好

创造性 较大（相对于任务结

构不明确或需要创新的工作）。较小相对于任务结构明确、有固定执行程序的工作）

冒险性 因个人的个性、经历而异 。 若群体成员尤其是领导者富有冒险性，则趋于冒性； 反之则反是。

3领导者系具备哪些特征

智商：做事的能力

情商：人际能力

胆商: 与天斗，与地斗，与人斗，其乐无穷

“好男儿浑身是胆”

体质：欲文明其精神，先野蛮其体魄

4什么是领导影响力？领导的影响力有几种？领导影响力受哪些因素影响？

1领导者的影响力：是领导者有效地影响和改变被领导者的心理和行为的能力。 ○

2（1） 职位权力（权力性影响力） ○

法定权力

奖赏权力

强制权力

2） 个人权力（非权力性影响力）

专家权力

参照权力

3（1）权力性影响力的构成因素 ○

一是职位因素 －敬畏感

二是传统因素 －服从感

三是资历因素 －敬重感

（2）非权力性影响力的构成因素：

品格因素 quality －敬爱感

能力因素 competence －敬佩感

知识因素 knowledge －信赖感

感情因素 sentiment －亲切感

5勒温将领导方式分为哪些类型

1 专制型领导--指领导者决定一切，布置下级执行。这种领导行为要求下级绝对服从与忠诚，并认为决策是领导层的事情，下级只要执行好就行。、

2 民主型领导--指领导者发动下级讨论，共同商议，集思广益，然后决策。要求上下融洽，左右协调，齐心协力地工作。

3 放任型领导--指领导者撒手不管，下级想怎么干就怎么干，爱干什么就干什么，完全自由。 6俄亥俄大学和密执安大学将领导行为分为哪些维度

一、俄亥俄大学

1结构维度（Initiating Structure）是指领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色，以达成组织目标。

2关怀维度（Consideration）是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意建立相互信任的工作关系。

二 密执安大学

1员工导向（Employee-Oriented Leader）重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。

2生产导向（Production-Oriented Leader）更强调工作的技术或任务事项，主要关心群体任务的完成情况，并把群体成员看作是达成目标的手段。

7请介绍三种常见的领导的权变理论

一 菲德勒权变理论

1 领导风格由人格决定，是相对稳定的，是影响领导效果的关键因素之一。

LPC（least-preferred co-worker）问卷

低LPC 为工作取向型领导；

高LPC 为关系取向型领导

2 有效的领导行为依赖于情境对领导者是否有利

领导者与下属的关系—好或坏；

工作结构—明确与否；

领导者的职权—强或弱变理论。

二 领导生命周期理论

Hersey（赫塞） & Blanchard（布兰查德）提出

生命周期理论 life cycle theory，其观点：领导者的风格应适应下属的成熟度。

成熟度 maturity：个体完成某一具体任务的能力和意愿的程度（心理成熟度和工作成熟度） 工作成熟度：知识和技能的拥有程度

心理成熟度：做某事的意愿和动机

领导风格：命令型、说服型、参与型、授权型

（1）命令型（高任务-低关系）：领导者定义角色，告诉下属应该干什么，怎么干，何时何地去干

（2）说服型（高任务-高关系）：领导者同时提供指导性行为和支持性行为

（3）参与型（低任务-高关系） ：领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件和沟通

（4）授权型（低任务-低关系）：领导者提供极少的指导或支持

三 道路—目标领导理论

1 领导是激励下属的过程。领导者的责任就是通过明确指出如何实现工作目标的途径，来帮助下属并为下属扫清通向目标的各种障碍，从而使下属能够顺利达到目标。

2 领导者要激励下属，必须做到：

（1） 使下属认识到实现目标后所能获得的利益；

（2） 提高下属对实现目标的期望值，明确要求下属做什么，帮助下属掌握实现目标的方法，使其明确通向目标的途径；

（3） 使下属的需要在实现目标的过程中得到满足，刺激他们的工作动机。

3 领导方式

(1)指令型 (2)支持型 (3)参与型 (4)目标导向型

4.权变因素

(1）部属权变因素 （内外）控制点

经验

(2）环境权变因素 任务结构

正式权力系统

8现代组织有哪些特征

现代组织除保留传统某些特性之外，还有以下特点：

1 扁平化—层级减少，联系增多；

2 柔性化—灵活化与适应性；

3 虚拟化—网络化；

4 开放性—空间，信息，心理的开放性；

9组织文化有哪些功能

一 凝聚功能

通过认可价值观，树立信念，统一思想 “富而好礼”，“礼贤下士”，“育人理念” 二导向功能

对价值取向和行为取向起引导作用，使你的言行和思想符合公司标准。

三 约束功能

沃尔玛的文化里面有两条规定：

第一，顾客永远是对的；

第二，如有异议，请参照第一条，那么顾客还是对的。

四 激励功能

迪斯尼：生产快乐

五 辐射功能

1 内强素质 质量文化 服务文化 个性经营 管理文化

2 外塑形象

10简述组织文化的四层次理论

表层文化—物质文化，视觉系统

1 表层文化—良好的第一印象

浅层文化—行为系统

2 浅层文化—行为系统 是指一个企业员工言行的规范，使人们通过接触你企业员工时对他们言行的感觉来判断你企业的形象。

中层文化—制度文化，管理系统

3 中层文化—制度文化 制度是硬约束，文化是软约束

深层文化—精神文化，理念系统

4 深层文化—核心是价值观 指一个企业对自身发展所确定的战略意图、服务宗旨、价值观等等，谁是最重要的，什么是最重要的。

11简述广告的心理影响过程的AIDAS模式

1 AIDA模式戈得曼(Heinz M Goldmann)总结的产品推销模式

A Attention，引起注意； I Interest，诱发兴趣；D Desire，刺激欲望；

A Action，即促成购买。

AIDAS模式 S satisfaction

AIDMA模式 M memory

12广告的效果有哪些特点

1时间推移性:延时性

2效果累积性:广告不断做，总会有效果

3间接效果性:自己不买推荐别人买

4效果复合性:广告只是营销手段之一

5效果的两面性：成功或失败

13什么是广告说服的情感诉求？情感诉求常采用哪些方式？

一）含义

指利用富有人情味的各种表现手法，诉诸人的感情进行激发即“以情动人。 友情 亲情 爱情 国家民族情感

二） 情感诉求的机制—经典学习理论

（三）常用策略

1名人效应 2美感（包括性感） 3幽默 4恐惧

14品牌与产品有何不同？品牌有哪些功能？品牌定位的原则应遵循哪些原则？

一 产品

1是工厂所生产的东西；

2是具体的，物理属性的综合；

3容易过时落伍；

4可以被模仿；

品牌

1是消费者所购买的东西；

2是抽象的，对产品一切感受的总和；

3可以持久不衰；

4是独一无二的；

联系：产品是品牌的基础，没有好产品，品牌无法保持，但有好的产品未必一定能架构好的品牌。

二 1差别效应

2附加效应 品牌具有溢价能力，可降低成本

3光环效应 信息浓缩，是身份地位的象征

4安全效应 品牌具有抗打击，抗风险的能力 品牌的维护 与企业如何看待信誉有关 5情感效应

三1 对目标顾客的透彻了解

2 要遵循简单化原则

3 要与产品本身的特点契合

4 要关注竞争者

5 品牌定位要依据企业的资源特征

6 定位不要随意改变

15人际匹配要符合哪些原则

显示器位置

1视野良好 2信号形象化 3位置合理

控制器安置原则

1位置合理 （1重要性原则 2使用频率原则 3功能原则 4使用顺序原则）

2适当反馈（提供适当反馈 ）

3方向一致（匹配机器的移动方向）

16压力的后果有哪些表现

适当的压力反应是机体主动适应环境变化的需要。能唤起和发挥机体的潜能、增强抵御和抗病能力。

但是如果过于强烈或持久就可能导致生理心理功能的紊乱。

心理： 焦虑，抑郁，愤怒，恐惧，悲伤，挫折感，内疚，沮丧

生理：包括从轻微躯体症状（头痛，胃痛）到严重疾病（心脏病）

行为：攻击行为 缺勤、离职、工作表现差

17如何有效应对压力

一 建设性应对方法

积极解决问题，消除压力源

寻求社会支持，建立亲密关系

二 非建设性应对方法

情绪应对优点缺点适用场合

1解决问题 压力的解除关键在于消除压力源

2有效利用社会支持 （认知支持 情感支持 行为支持）

3 建立亲密关系 亲密关系是获得支持的来源

二 非建设性的应对--情绪应对

1 情绪反应不能解决问题

2但一定的消极情绪反应会有助于心理的恢复 情绪应对是解决社会性压力的必要途径—宣泄，哀伤

18压力反应包括几个阶段

警觉阶段：短暂的生理唤醒，躯体能够有效行动并做好准备。

抵抗阶段：忍耐并抵抗长时间的应激源带来的衰弱效应

衰竭阶段：若应激源持续时间长或强度大，会因资源消耗而进入疲惫期。

19简述工程心理学的研究对象

人-机-环境系统

人，心理学的性质

机，各种人造器物

环境，物理环境和社会环境

20哪些物理环境因素会影响人的心理和行为

1照明 2灯光 3颜色 4声音 5温度 6湿度 7通风 8拥挤与密度

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