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范文一：人力资源文章
科研人员绩效考核探讨
摘 要 针对所在单位的 管理 现状,通过了解单位科研人员绩效考核的现状,分析绩效考核存在的问题并提出改 进措施;通过新的绩效考核管理方法,让科研人员充分认识到绩效管理的目的与作用,规范了部门岗位的考核管理职 能,从而有效促进科研人员绩效水平的提升。
关键词 绩效考核 科研人员 考核管理。
0前言全面提高 企业 核心技术竞争力,实现企业跨越式发展,积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战,加 强科研人员的管理,特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核,已成为管理 工作 的重中之重,这对 吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作,建立科研人员绩效考核管理系统已 成为 人力资源 部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢 公司 技术中心为例,阐述科研人员绩效考核管理的实施过 程及状况。
1技术中心科研人员绩效考核现状。
马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标,结合马钢自身特点制 定的,经过 4~5年的实践 应用 , 取得了一定效果,基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人 员的绩效考核采用年终一次性评价, 考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价 (打分) 和单位领导 (或 单位评价小组)评价,评价内容主要分为两大部分,即工作基本情况(基本得分)和工作业绩(加分),基本情况分 为承担科研任务情况、撰写论文情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况 等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架,还是年终一次 性 “ 算帐 ” 。
2科研人员绩效考核存在问题及原因。
1)考核缺乏明确的目标性,考核目的性比较单一。现行的考核形式,多数是为了考核而进行考核,考核的结果 也主要是为了评优,发奖金,考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。
造成上述现象原因为:管理与考核脱节,考核反映的多是科研人员工作的表面,很少能反映科研人员实际工作的 内涵,科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方,领导也很难据此给予有效的指 导和帮助,有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。
2)考核工作只注重考核人员的结果,不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数 量,在这方面去 “ 挣工分 ” 。
造成上述现象的原因是:在考核内容中虽然也涉及到工作质量,但没有具体指标和依据,只能凭主观评价。忽视 了阶段性的考核评价的设立,缺乏工作过程考核的记录和评价,或者考核记录不全面,导致年终考核时难免对部分考 核指标靠想象去评价,造成不是评价过高,就是遗忘不评价,个人行为替代了组织行为,这样得出的考核结果是失真 的,造成部分科研人员对考核结果不服气。
3)考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、
骨干评选、技能培训(含出国)等挂钩,但实际没有实施,仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是:科研 人员的绩效考核只注重考核结果,为考核而考核,忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工 作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进,改进不足。
3科研人员绩效考核新办法探讨。
为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善,经过不断摸索、探讨,寻找新方法,通过 建立科研人员绩效考核管理系统,实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用 B/S模式架构, 考核管理人 员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统,分别进行考核管理工作和查询结果等。
科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、 工作能力和工作态度的绩效考核评价模型,应用 计算机 信息技术 手段对考核指标进行定量设计和全过程评价,注重过程考核和考核时间结点限制,通过预设的各个模块录入指标,系 统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总,实现了从定性考核转化为定量考核,从年终一次性考 核转化为分阶段连续轨迹性考核,实现考核者与被考核者及考核结果的互动,公开透明,相关部门的考核管理职能得 到充分体现。
3.1科研人员绩效考核管理系统的评价模型。
科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内 从事的研发项目、临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果(包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等)、发 表的论文和论著。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升,即研发能力、计划能力、科研方法、学习 能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作 管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。
3.2科研人员绩效考核管理系统的实现方法。
1)绩效考核指标的定量设定。
为了达到对科研人员实现公平的绩效考核,对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在 考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定,对获取的成果、专利、标准、 获奖论文、论著等进行级别、类别、参与角色等分类设定,对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设 定;在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定, 对课题长考核评价项目组成员的考核指 标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定,这些参 数可随考核需求的变化进行更改设定,以满足新的考核需求。
2)科研人员的绩效考核方式。
科研人员的绩效考核方式分为两种, 一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩 效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核,由于科研项 目的实施时间跨度一般都较长, 在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估,参与该项目科研人员的过程考核也 就需要相应的几次阶段考核评估;科研人员在参与科研项目的过程考核中,不仅需项目评审组对科研项目考核评价,
还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价,然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的 考核系数, 再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价, 系统通过对各阶段的考核 分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价; 科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类 似,只是临时的实施时间跨度一般较短, 只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效 考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这 部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、 专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度 进行,通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数,再通过考核系统中已设定的计算公 式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。
3.3科研人员绩效考核管理系统的应用效果。
通过信息管理系统,建立了科研人员整体工作及业绩 档案 ,比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一 年的工作情况,以及能力发挥、培训提高等情况,领导便于掌握每个人的情况,把握单位整体情况。克服了以往对科 研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统,可以查询到每个技术人员年度承担工作任务、能力提升、工作 成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作,督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核, 减少了管理工作的盲目性。
通过信息管理系统,使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距,采取有效措施,提高工作质量, 有针对性地参与培训和学习相关知识,提高工作技能,避免单纯考核。过去,考核很难看到自身存在的不足,工作期 间的不足更难看到, 现在通过信息管理系统, 每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况, 以此不断修正和改进。
4结语。
综上所述,科研人员绩效考核系统在一定程度上改善了企业部门的绩效考核管理,进一步规范了部门岗位工作标 准和考核办法,实现企业部门的管理目标。然而在实际操作上还存在待改进之处,绩效考核指标的合理设定及考核方 法的优化等方面还需要在今后的实践中不断完善。因此持续寻找绩效考核的新方法, 对优化企业部门的绩效考核是至 关重要的。
关注科研人员的认同度和凝聚力,重视科研人员综合素质的提升,激发科研人员的创新积极性,不仅关系到企业 科研工作的顺利发展和创新,还是企业能否可持续发展的基石,它能使企业在科研水平上保持一定的竞争实力,以促 进公司整体战略的健康实施。
企业人力资源规划现状与制定对策措施
[摘 要 ]企业人力资源 规划存在的问题主要有规划不清晰、目标不明确,人力资源规划不能随着 环境 的变化而快 速调整,人力资源规划中缺乏沟通与协作性,缺乏人力资源 管理 的专门人才,在制定人力资源规划中无章可循。制订 和有效实施人力资源规划,要明确人力资源规划战略目标,建立多维交叉体系的规划 工作 机制,完善人力资源信息系 统,提高人力资源从业人员素质,优化人力资源规划工作环境。
[关键词 ]人力资源;规划;现状;对策措施。
人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用,从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。因此,既包括 了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排,也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。而狭 义的人力资源规划是指,对可能的人员需求、供给情况作出预测,并据此储备或减少相应的人力资源。
以追求人力资源的平衡为根本目的,它主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。人力资源规 划是一种战略规划,着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源,它所考虑的不是某个具体的人员,而是一 类人员。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略,它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。
1人力资源规划的含义和作用。
第一,人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标,科学预测组织在未来环境变化中人 力资源的供给与需求状况, 制定必要的人力资源获取、 利用和开发策略, 确保组织对人力资源在数量和质量上的需求, 保证企业和个人获得长远利益。 人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序, 使人力资源获得 经 济 有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义:以组织的人力资源战略目标为依据,确保组织对人力资源的需求, 将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施,使组织得到长期的利益,注意实现员工的目标。
第二,人力资源规划的作用。人力资源是企业最活跃的要素资源,人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作 用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性,它还能不断地调整人力资源政策和措施,指导人力资源管理活动的 有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力 资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。
2企业人力资源规划普遍存在的问题。
第一,规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是 企业战略 规划的重要组成部分,也是企业各项管理工作的基础 和依据。但一些企业没有清晰的企业 发展战略 和明确的战略目标,使人力资源规划不清,方向不明,不知道企业未来 需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步,目标不明确,导致人力资源规划缺乏方向和目的。
第二,人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化,企业对市场变化的反应比较快,企业 战略在调整,人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性,造成企业所 需的人才不能得到及时的供应。
第三,人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发,经多方面沟通与协 作,调研出各部门的人力资源所需状况,进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中,很多企业人力资源部人员习 惯于仅凭过往数据和 历史 ,便草草制订出该规划,其规划缺乏论证和可执行性。
第四,缺乏人力资源管理的专门人才,在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专 业方面的知识储备不足, 专业技能不够; ②缺乏系统的人力资源职业培训, 取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。 他们虽然有丰富的 行政管理 经验,但往往缺乏系统的人力资源管理知识,凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者
在没有管理咨询的前提下,很难作出专业的人力资源战略规划。
3制订和有效实施人力资源规划的对策措施。
第一,明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略,然后分解到人力资源方面,制 订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经 营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才,人力资源规划才能有的放矢。
第二,建立多维交叉体系的规划工作机制。人力资源规划是一项系统的工作,需要企业全员上下协同,上至企业 董事长下至普通员工都应承担相应的责任,都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资 源管理部门、一线经理等协同工作,且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划,同时,与一线经理和人 力资源部门共同制订规划方案,并支持下属实施方案;人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测,协助决策者制 订规划方案,并做好方案的评价,支持一线部门实施规划等;一线经理负责人力资源的核心业务,具体包括招聘、培 训、绩效考核、薪酬管理等,参与决策层和人力资源管理部门工作。
第三, 完善人力资源信息系统。 管理者在决策时需要准确、 及时和相关的信息资料, 如果没有现代化手段的运用, 效率之低是难以忍受的。 人力资源管理部门有必要对客户、 业务和市场进行深入接触和了解, 把握整个企业发展走向, 洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此,建立和完善人力资源信息系统,有利于组织 进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告,有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规 划时能准确、及时获得相关的有用信息。
第四,提高人力资源从业人员素质。人力资源部门从为业务部门提供增值服务,就需要了解企业的经营目标、各 业务部门的需求,围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求,深入企业来调动和开发人的潜 能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划 是独特的工作,对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。企业要通过对人力资源规划从业人员进行 系统的培训,要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能,提高他们的工作预见性,并要求这些从业人员将主 要精力放在研究和制订人力资源规划方面。
第五, 优化人力资源规划工作环境。 在企业的人力资源规划中应该充分注意与 文化 论文
人力资源规划服务于企业的总体发展战略, 是企业人力资源开发、 管理的重要内容, 为企业发展提供了人力支持, 实现人力资源的供需平衡和优化配置,保持企业智力资本竞争的优势,实施企业战略目标。企业应当把人力资源规划 放在企业发展的重要位置,有针对性地解决规划中存在的问题,制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划。
企业人事管理系统的设计与实现
[摘要 ]本系统是一个 B/S(Browse/Server)模式 , 并以 ASP .NET 技术和 SQL 数据库技术为基础的人事管 理系统 , 主要模块包括 :系统用户管理、职工信息管理、职工考勤管理以及机构编制管理四个部分。 [关键词 ]人事管理系统 B/S模式 NET 技术
一、概述
企业人事管理是企业管理的一项重要内容 , 在整个企业的管理中具有重要地位。随着计算机技术 的飞速发展 , 企业信息化的发展趋势 , 人事管理系统已经成为企业管理内不可缺少的一部分 , 是适应现 代企业制度要求、推动企业劳动人事管理走向科学化、 规范化的必要条件。 计算机在企业管理中应用 的普及 , 利用计算机实现企业人事管理势在必行。
二、企业人事管理系统的分析与设计
1. 需求分析
随着信息时代的到来以及办公自动化的全面发展 , 企业人事管理工作的需求也不断提高。传统的 手工作业效率较低 , 操作也较复杂 , 已不能满足企业发展的要求。人事管理系统打破了传统手工操作的 模式 , 动态的实现了职工信息管理、人事变动、职工考勤信息管理和部门机构管理等功能。
(1)系统用户管理
对使用系统的用户进行管理 , 为他们分配一定的权限 , 使他们规范的使用系统。本系统的用户及其 操作权限都是由管理员添加的 , 管理员添加完毕之后 , 再将登录名 (即职工编号 ) 和密码分配给员工。 (2)职工信息管理
职工信息管理包括对职工基本信息和职工调动情况的记录进行查询、添加、删除和修改。 (3)职工考勤管理
用于对职工的考勤情况进行记录 , 同时管理和查询企业职工出勤情况。其中包括日考勤记录、请 假、加班、出差等情况的查询、添加、删除和修改。 系统功能模块设计
根据对人事管理系统的功能需求分析 , 本系统的主要模块包括 :系统用户管理、职工信息管理、职 工考勤管理以及机构编制管理四个部分 , 具体如图 1所示。 数据库设计
数据库是 MIS 的重要组成部分。本系统采用 SQL 作为数据库管理系统。一个数据库管理系统 (Database Management System, 简称 DBMS) 是一系列软件程序的集合 , 一般具备以下功能 :以规范 的、一致的方式存储数据 ; 以规范的、一致的方式将数据组织成记录 ; 允许用规范、一致的方式存取记 录。在数据库管理系统中 , 应用程序不能直接从存储介质获得所需的数据 , 它必须先将请求提交给 DBMS, 由 DBMS 负责从存储介质检索数据并提供给应用程序使用。因此一个数据库管理系统就是应 用程序与数据之间的接口。在数据库管理系统中 , 多用户可以不必关心数据存储和其它实现的细节 , 可 以在更高的抽象级别上观察和访问数据 , 适合不同类型用户的多种用户界面 , 保证并发访问时数据一致 性的并发控制 , 增进数据安全性的访问控制。
三、企业人事管理系统的实现
各模块的实现 :
1. 登录模块
在本系统中 , 不同级别的使用者拥有不同的权限 , 本系统的用户身份分为职工、管理员、考勤员、 主管四种 :职工登录后能进行的操作包括修改登录密码和查询个人信息 ; 管理员负责维护职工基本信息 和职工流动信息 , 同时也具备修改密码和查询个人信息的权限 ; 考勤员主要负责所有职工的各项考勤信 息记录的维护 , 也拥有一般职工的权限 ; 主管主要负责组织机构编制的管理 , 对新增子公司和各下属机 构部门信息的管理。也可更改登录密码或查询个人信息。 系统用户管理模块
系统用户模块分为两个部分。第一部分是系统为每个系统的使用者提供了修改登录密码的权限。 第二部分是登录人员可对个人基本信息、调动信息以及各项考勤信息进行查询。
修改登录密码 :在管理人员添加用户时 , 系统会把每个新添用户的密码设置为一个默认值 , 管理人 员无法对此默认值进行修改。用户一旦被分配了职工编号和权限 , 就可登录本系统 , 并对个人登录密码 进行修改。
查询个人信息 :用户登录后可以查看个人基本信息并进行核对 , 但为了系统安全性考虑 , 本系统没 有给职工修改个人基本信息的权限 , 所以当用户基本信息发生变更 , 或者用户发现显示的基本信息与现 实不符时 , 须向人事管理人员提出人事基本信息修改的申请。 职工信息管理模块
职工信息管理主要包括职工基本信息的管理和职工流动信息的管理 , 由管理员来完成此模块的操 作。职工基本信息管理模块提供对职工基本信息的添加、删除、查询和修改功能。 由于考虑到职工人 数很多 , 查找起来可能很费力 , 所以提供了以职工姓名来对所有记录进行模糊查找。在查找的结果中 , 再 根据职工编号 , 选择相应的职工记录便可。职工流动信息管理模块提供职工调动信息的添加、删除、 查询和修改功能。 职工考勤信息管理模块
职工考勤信息管理模块包括日考勤信息管理和其他考勤信息管理 , 对于每一项考勤 , 本系统都提供 了添加、编辑、删除的功能。除此以外 , 根据考勤信息记录量大的特点 , 特别对各项考勤设置特殊的查 询方式。查询条件一共有三个 , 包括职工编号、起始日期和终止日期。
其他考勤信息管理模块包括请假信息管理、 加班信息管理和出差信息管理三个部分。 这三个模块 都具备添加、删除和修改功能。
探析企业人力资源管理存在的问题及对策
摘要:企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理 角色。分析当前我国企业人力资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。 关键词:企业; 人力资源管理; 问题; 对策
1 当前企业人力资源管理存在的问题。
人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向, 对经济起着决定性的作用, 但目前企业人力 资源管理存在着一些问题, 主要有:
a ) 全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织, 如欧 盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生, 国与国之间的界限开始变得越来越模糊, 地区经济甚 至全球经济一发而动全身, 正日益成为一个不可分割的整体。 作为经济一体化自然结果的跨国公司, 既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯,同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合,必 然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。
b ) 经营管理与考核脱节。 绩效考核主要有 3个方面的目的:战略目的、 管理目的和开发目的。 从实际来看, 绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因, 关键是没有把经营 目标和计划真正落实到部门和个人的考核上, 缺乏一套关键绩效指标, 无法将公司战略和经营目标 贯彻下去。
c ) 重管理、轻开发的现象普遍存在。目前,我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很 大的差距。从开发利用方面来看, 我们国家的劳动力资源数量众多, 但是整体素质不高, 大量潜 在人才有待开发。只有开发好人的潜能, 讲管理才容易出效益。然而, 许多的企业却盲目地强调向 管理要效益, 而没有把员工的前期培训开发工作做好, 导致许多工作效益低下。
d ) 忽视长期绩效。过于关注短期结果, 而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出 现的问题。譬如考核销售人员, 如果考核只关注销售量, 而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些 过程指标, 结果销售人员光注重短期行为, 短期的绩效可能达到了, 但失去了持续的绩效提高。 2 当前企业人力资源管理改革的关键点。
2.1 管理者转变观念, 真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进
行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展, 这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个 更加广阔的舞台。在 21 世纪, 技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进 一步加剧, 中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将 迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识, 继而转变观念、突破体制、 建立机制,增强中国企业的忧患意识, 更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。
2.2 建立企业技术创新机制, 在创新中求效益。
针对企业技术创新存在的问题, 力求避免进入误区, 必须采取切实可行的对策和措施才能推进 企业技术创新。 一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化, 首先是人的现代化, 企业必须努力 培养具有创新意识的企业家。 二是建立以市场为最终导向的创新体制。 企业应积极建立面向市场的技 术创新信息系统, 以市场为导向, 推进创新。 三是建立完善的创新机制。 首先是企业制度更新, 建 立一个有效的企业创新机制, 保证创新顺利进行。 四是增加技术创新投入, 提高企业整体技术水平, 企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。五是加强和科研机构的联系, 实行企业与科研院所 和大专院校的联合。
3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。
a ) 建立现代化的人力资源管理理念。 传统的人事管理模式, 把人作为企业的财产或工具, 只 重拥有, 不重培训开发; 在用人上, 只限于公司内部的小圈子, 论资排辈, 重关系、轻业绩现 象严重。
建立人力资源国际化管理模式, 首先要与时俱进、更新观念, 树立人是企业第一资源的现代人 力资源管理理念。
b ) 加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说, 一个企业重视员工 培训和开发工作的程度, 决定了其未来竞争的潜力。
例如国际工程承包企业完善员工培训体系, 重点要从以下 3 个方面进一步加强:①全过程, 就 是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训, 在 成为正式员工后, 根据不同岗位的需要, 进行各种在职培训, 同时鼓励职工进行各种继续教育, 并 在职工承诺继续为企业服务的前提下, 为员工负担相应学习费用。②多样化, 坚持企业内部培训和 外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。 加强企业内部培训机构力量, 为 企业培养专业技术骨干和管理人才; 把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。 ③重点突出, 要结合国际工程承包企业经营业务实际, 在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。 培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务, 使他们能很好掌握各自领域知识, 适应国际竞争 的需要。
c ) 建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容, 关系到 员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。 良好的薪酬管理模式要注意以下问题:首先, 企业薪酬 体系必须要有激励性; 其次, 薪酬体系的建立, 必须以岗位设计和岗位评价为基础; 最后, 员 工的薪酬必须要结合绩效考评, 与业绩挂钩, 使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡 献大小紧密联系在一起, 达到充分调动员工积极性和创造性, 为企业发展多做贡献的目的。
d ) 引进国际化管理的企业文化体系。 企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最 高目标、价值标准、 基本信念和行为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实 施 “ 走出去 ” 战略的内在要求。
4 结语。
人力资源管理是积累和创造物质资本, 开发和利用物质资源, 促进和发展国民经济, 推动和 促进社会变革的主要力量。因此, 现代企业必须牢固树立人本管理的思想, 努力提高企业员工的素 质, 充分发挥每位员工的潜能, 进而提高企业的经济效益。
也谈人力资源管理中的激励
【摘要】 有效的激励机制能起到激发人的动机 , 调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用。建立 有效的激励机制 , 不仅是中小企业面对市场竞争加剧环境下的中心环节之一 , 也是企业日常管理工作的 任务之一 , 同时也是吸引人才、留住人才的迫切需要。
【关键词】激励机制 作用 意义 方法
在管理学中 , 激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。所谓激发 , 就是通过某些刺激使人发 奋起来。从诱因和强化的观点看 , 激励是将外部适当的刺激转化为内部心理的动力 , 从而增强或减弱人 的意志和行为。从心理学角度看 , 激励是指人的动机系统被激发后 , 处于一种活跃的状态 , 对行为有着强 大的内驱力 , 促使人们为期望和目标而努力。美国管理学家贝雷尔森 (Berelson)和斯坦尼尔 (Steiner)指 出 ,“ 一切内心要争取的条件、 希望、 愿望、 动力等都构成了对人的激励 , 它是人类活动的一种内心状态。 ” 所以激励也是一种精神力量或状态。
一、激励的作用和意义
1. 可以挖掘员工的内在潜力。激励就是创设满足职工各种需要的条件 , 激发员工的动机 , 使之产生 实现组织目标的特定行为的过程。管理人员对下属进行激励 , 就是使下属的需求和愿望得到某种程度 的满足 , 并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美国哈佛大学教授威廉 ·詹姆斯通过对员工的激 励研究发现 , 实行计件工资的员工 , 其能力只发挥 20~30%,仅仅是保住饭碗而已 ; 而在其受到充分激励 时 , 其能力可发挥至 80~90%。 其中 50%~60%的差距是激励的作用所致。 可以吸引组织所需的人才 , 并保持组织人员的稳定性。随着社会的发展 , 智力劳动的作用日益显着 , 组织内所拥有的各种专门人才 的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。因此 , 许多企业都在进行生产经营的同时 , 运 用各种有效的激励方法来吸引人才 , 如支付高额报酬 , 提供良好的工作环境和生活条件 , 给予继续学习 提高的机会等等。同时 , 管理者有效地运用各种激励方法 , 也可以消除职工的不满情绪 , 增加其安全感、 满意感 , 增强组织的吸引力 , 保持组织内人员的稳定性。 可以鼓励先进 , 鞭策后进。任何一个组织人员 的表现都有好、中、差之分 , 对不同的人运用不同的激励方法 , 可以使先进的人受到鼓励 , 继续保持其积 极行为 , 也可以使表现一般和较差的人受到鞭策 , 认识到自己的不足 , 从而主动改变自己的行为。 可以 使员工的个人目标与组织目标协调一致。个人目标是由个人需要所决定的 , 它往往与组织的目标和要 求相矛盾。运用激励方法进行目标管理 , 让员工参与自身目标和组织目标的制定 , 在设置组织目标的时 候尽可能地考虑个人目标 , 并把组织目标具体分解为个人目标 , 可以使个人目标和组织目标很好地结合 起来。同时 , 运用激励方法 , 满足员工的合理需求 , 减弱或者消除其不合理要求 , 也可以调节员工的行为 , 使其与组织目标协调一致 , 更好地实现组织目标。
二、激励的方法
1. 目标激励 :目标激励 , 就是确定适当的目标 , 诱发人的动机 , 以调动人的积极性。 责任激励 : 所谓责 任激励 , 就是让每个人认识并担负起他应负的责任 , 激发其为所承担的任务而献身的精神、满足其成就 感。 工作激励 :工作激励是一种直接激励 , 就是让工作过程本身使人感到有兴趣、有吸引力 , 从而调动 职工的工作积极性。 事业激励 :让员工把个人事业的发展与单位的前途命运紧密地联系在一起 , 可以充 分调动员工的内在潜力。 晋升激励 :晋升激励就是将表现好、 素质高的员工提拔到高一级的岗位上去 , 以进一步调动其工作积极性。
6. 经济激励 :所谓经济激励 , 就是通过满足人们经济利益的需求 , 来激发人们的积极性和创造性。
7. 强化激励 :所谓强化激励 , 是指对人们的某种行为给予肯定和奖励 , 使之巩固和发扬光大 , 或者对 某种行为给予否定和惩罚 , 使之减弱和消退的过程。前者称为正强化 , 后者称为负强化。
8. 参与激励 :现代员工都有参与管理的要求和愿望 , 创造和提供机会让员工参与管理是调动他们积 极性的有效方法。
9. 尊重激励 :一个企业的发展基石是对员工个性的尊重和对员工能力真诚、 坚定的信任。 只有相信、
尊重个人、尊重员工 , 才能够激发员工的能动性。 “ 尊重人是企业的成功之道 ” 。
10. 荣誉激励 :所谓荣誉激励 , 是对那些为企业作出突出贡献的人 , 给予一定的荣誉 , 以调动其工作积 极性。
11. 情感激励 :所谓情感激励 , 就是通过建立良好的情感关系 , 激发员工的士气 , 从而达到提高工作效 率的目的。
12. 成果激励 :成果激励是一种重要的激励手段 , 即利用人们对于成就感的追求来激发人们的工作 积极性。
13. 环境激励 :环境主要是指工作与生活环境 , 包括组织中的行为规范、人际关系、工作与生活条件 等方面的内容。
14. 员工持股激励 :员工持股激励是在市场经济条件下 , 员工激励的最根本的方法之一。
15. 危机激励 :危机激励的实质是树立全体员工的忧患意识 , 做到居安思危 , 无论是在企业顺利还是 困难的情况下 , 都永不松懈 , 永不满足 , 永不放松对竞争对手的警惕。
16. 公平激励 :就是根据公平的心理规律 , 在管理中采取各种措施力争做到公平 , 必须坚持客观、公 正、民主和科学 , 使员工产生公平感 , 从而调动工作积极性
三、建立现代考核体系 , 完善人才激励机制
考核在现代人力资源管理中处于核心地位。现阶段我们在考核上还比较粗放 , 定性考核多 , 定量考 核少 , 不能适应形势的发展。在考核内容方法上可按照要素分解法 , 对德、能、勤、绩四个方面的考核 内容进行要素分解 , 并细化 , 量化。可将考核分为 “ 德能考核 ” 与 “ 勤绩考核 ” 两个大项进行。将德、能考 核放在年终进行 , 将勤、绩考核放在平日 , 最后将德、能、 勤、绩四项得分相加 , 得出其考核总成绩 , 在考 核基础上应尽快建立和完善与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制 , 高级人才要给高薪报酬 , 一 流成果和业绩要给予一流回报 , 对有突出贡献的给予重奖。判定落实知识、技术、信息、管理等生产 要素参与分配的具体办法 ; 研究制定企业经营管理者收入与经营业绩挂钩的具体办法 ; 积极试行年薪制 , 持有股权等分配形式。
事实上 , 随着经济的发展和社会的进步 , 激励手段实施起来比较复杂 , 困难也较大。 但是 , 我们仍然可 以通过努力来实现。可以通过与员工进行深入交流 , 了解并记录每个员工的需求与期望 , 寻找相应的激 励措施 , 设计和实施不同的激励方案 , 只有这样 , 才能大大提高激励的效率。
西部地区创新人力资源开发管理的市场机制
摘要:加强对西部地区人力资源开发管理的研究,是摆在我们面前的重要课题和艰巨任务。合理配置 人才资源, 坚持人才适用原则; 以市场为需求为导向, 建立科学、 规范、 灵活、 高效的选人用人机制; 优化人力资源结构;盘活本地人才,引进外来人才和智力, 充分发挥人力资源的积极性、 主动性和创 造性,是人力资源开发管理的重要内容。
关键词:西部地区;人力资源;市场机制;市场需求;适用原则
进入 21世纪后,全球化进程不断加快,科技进步日新月异,知识与人才已成为经济发展与社会 进步的主要推动力,人力资源被看成是 “ 第一资源 ” , 在未来经济社会发展中起着决定性作用,开发人 力资源, 增加社会人力资源现实存量, 提高人力资源质量, 强化人力资源管理,是西部地区一致的呼 声和目标,我国西部地区, 尽管有着极其丰富的自然资源和人口,但对人力资源的开发管理目前还存 在着一些误区和处于比较初浅的状况, 这种状况不利于西部地区未来经济的发展, 西部地区与发达地 区相比, 核心差距是人力资源的差距。 因此, 加强对西部地区人力资源开发管理的研究, 是摆在我们 面前的重要课题和艰巨任务。
一、合理配置人才资源,坚持人才适用原则
目前,西部地区在选人用人方面还存在着一些问题:一是大学本科以上人员所占比例仍显偏低; 二是大学本科以上人员专业结构有待改善, 许多岗位都要求大学及以上学历。 三是用人单位需要的人 才因受录用制度和机制的限制而得不到使用,流动在社会上的一些人才又找不到合适的专业岗位等 等。针对这些问题,应当加大干部选拔任用工作制度改革的力度, 积极推行竞争上岗,逐步实现干部 能上能下的运行机制;进一步扩大干部工作中的民主,提高群众的参与程度,增强透明度;改进和完 善领导干部考核制度,客观公正、全面真实地考核和评价干部;积极推进干部交流,使干部交流工作 走上经常化、 制度化的轨道; 积极推进企事业单位干部人事制度改革, 建立一套高效灵活的用人机制。 第一,实行科学的人员和职位分类管理。可以借鉴国外的通行做法,单位人员统一划分为管理人员、 专业人员和辅助人员三类。 在对人员进行分类的基础上对每一类人员的职位进行科学划分, 编制职位 说明书, 对不同类型的工作岗位进行科学定位。第二,建立高效灵活的用人机制。 进一步加大干部人 事制度改革力度,建立健全人员录用、任免、考核、交流、奖惩、培训、辞职辞退以及退休等制度。 人员实行公开招聘、择优录用和竞争上岗。 第三,建立和完善工资分配和福利、奖励制度。第四,积 极开发和合理配置好各种层次的人才等。 随着社会主义市场经济的不断发展, 现代人力资源管理的有 关理论、方法和手段在实践中已经得到广泛应用,并收到了良好的效果。因此, 要迎接新形势、 新任 务的挑战, 就必须建立与之相适应的人力资源开发管理体系和用人机制, 一是坚持选聘人才与当地适 用相结合的原则,西部选聘人才需要坚持适用的原则,要把合适的人才放在合适的岗位做合适工作, 不一定引进的都是高精尖人才。 因为顶尖级的人才往往讲究环境影响与能力的发挥, 也容易抱怨职务、 待遇制约其智慧的充分发挥,因而更倾向于跳槽, “ 离家出走 ” 的概率较高, 而且由此造成企业人力资 本的上升。相比之下,中等专业的人才没有一流人才的傲气,比较容易满足,一般会重视提升机会, 服从安排并努力发挥自己的才能,因此招聘中等人才的成本相对低一些,更容易留住人,这个原则, 对于条件差、资金少的西部来说是比较适用的。 二是坚持和加快对少数民族地区干部的培养。少数民 族地区干部是党和国家联系少数民族地区群众的桥梁和纽带, 是做好民族工作和解决民族问题的骨干 力量, 加快少数民族地区干部的培养是促进民族地区经济发展、维护民族团结、边疆稳定和社会长治 久安的迫切需要。 在西部特别是西部民族地区各级政府要充分认识到这一点, 加快少数民族干部培养 要强化实践环节,要选派干部到基层锻炼,让他们在改革和建设的第一线汲取营养,增长才干。 要选 派干部到经济发达地区挂职, 让他们直观地学习发达地区的先进经验和管理办法, 开阔思路,开拓视 野,帮助他们在实践中锻炼成长。 政府要完善民族地区干部培训制度,为民族地区的大发展提供充足 的高素质的民族干部人才资源。
二、以市场为需求为导向,建立科学、规范、灵活、高效的选人用人机制
一是要建立西部区域人才市场, 要依靠政府的力量来推动西部区域人才市场的发展。 人才市场的 发展过程一直都是政府起着主导作用, 新建高起点的符合国际人才交流需要的现代化市场设施更需要 政府的支持。要制定市场建设规划,建立市场服务场所, 建设工作人员队伍。用功能来构建市场,人 才市场应具有实现人才流动和人才社会化管理的服务功能。 建立西部区域人才市场, 其意义在于稳定 和吸引人才,为民族经济和社会发展提供服务。西部区域人才市场要成为 “ 功能完善、机制健全、法 规配套、指导及时、服务周到 ” 的人才市场服务体系,立足西部、面向全国、辐射东南亚及中东地区, 与国内各大人才市场结成网络, 与国际人才市场接轨, 使之成为我国西部地区人才集散地和人才信息 中心。 二是要完善生产要素市场和法规。 完善技术市场和知识产权市场,让创新成果和技术专利尽快 转化成现实生产力。加快金融市场、资本市场的改革,为知识产业的发展提供资金或资本支持, 鼓励 专家、教授、科研人员自己创办公司, 进行创业活动。 完善有关法律法规,对知识产权加以保护,维 护群体的合法权益。由于我国人才流动缺乏法律的保障和规范,所以,政府要建立和完善相应的法规 来规范不合理的人才流动,政府要从战略的高度来维护人才安全。
三、优化人力资源结构
产业结构中劳动力的合理配置是有效利用劳动力资源、 提高经济效益的途径, 同时也是提高人均 生产总值增长速度的关键因素之一。 西部地区人力资源产业结构相对落后根源在于其经济发展水平尤
其是城市化水平相对偏低。加速城市化进程,需要调整传统农业,大力发展第二、三产业。①改造传 统农业, 发展劳动密集型、较高附加值和较高商品率的农业。这可以充分发挥草原牧业的优势, 大力 发展特色种植业(如反季节蔬菜、 绿色食品等) 、肉类加工业(如便于运输的干性食品肉干等) 、 奶制 业等以加快西部地区农村经济的发展。②大力发展非农产业, 逐步引导农民向非农产业转移。具体来 说,优先发展环保产业、 信息产业;充分利用西部丰富的自然经济资源开发天然气、稀有金属及矿产 资源;发展第三产业及新型矿业包括特色旅游业、医疗卫生服务业,社区服务业、 家政服务业以及教 育文化广播影视业等。
调整人力资源行业结构、 职业结构主要可以依靠两种手段:①政府行政手段。政府通过政策引导、资 本扶植,为弱势或起步产业提供优惠政策,采用行政命令手段改善现有人力资源结构,培养和训练某 些重点产业的人力资源,以适应经济结构的发展。②市场调节手段。 某些新产业及朝阳产业收人水平 较高, 市场发展前景较优, 在此行业人力资源的市场价值也相应提高,从而诱导这种类型人力资源数 量增加,调整和优化人力资源的产业结构。
四、盘活本地人才,引进外来人才和智力
一是要识别本地人才,合理使用人才。与前沿地区相比,西部人才也有不少优势。许多在此不被 识别的人到了外地反而脱颖而出,西部人才不少,关键在于发现当地人才, 合理配置人才让其有用武 之地。 德才突出的人才应集中放在关系经济发展全局的要害岗位, 从整体上解决关键问题的绝对优势。 此外建立开放式的人才管理机制,变人才部门所有、单位所有为社会所有, 运用市场机制尽可能实现 人尽其才、 人尽其用、人事相宜、各得其所。二是要创造有利条件,吸引区外人才。西部地区经济发 展中人才的缺口还是相当大的, 短期内想完全内部培养显然是不现实的, 这需要西部地区积极创造有 利条件来吸进人才。在全国生产力合理布局的大趋势下,国家在西部这个重要的能源、原材料基地兴 办大型骨干项目, 正是给进入的外来人才提供展示舞台。 他们对西部地区经济社会的发展起到辐射和 带动作用,而西部地区本身应发展优势产业,将优势项目做大做强使之成为吸引人才的载体,吸引外 地人才为我所用。当前,西部地区引进外来人才,应当根据本地区人才现状和高新技术发展的需要, 重点引进优秀的学术技术带头人;引进科学研究、技术开发、经营管理等方面取得显着成绩的人才; 引进高新技术、支柱产业、重大工程、 新兴产业、紧缺专业的急需人才,以获得较高的人才效益。三 是智力引进与人才引进相辅相成。 要求西部地区用高薪、 优厚的待遇吸引大量的外来人才目前资金尚 缺乏,但西部以资源优势来引进智力却是一条途径。这是一种全新的 “ 不求所有、不求所在、但求所 用 ” 的人才引进思路。引进智力打破了户籍管理制度、所有制关系对人才的束缚,打破了不合时宜的 条条框框, 拓宽了人才与智力的交流渠道。它采取借调、 聘用、兼职等不改变行政隶属关系,不迁户 口的形式, 吸引急需人才定期不定期到西部工作, 鼓励他们以项目合作、 远程咨询、 技术入股或承租、 领办企业等方式在西部地区施展才智。这种方式可以实现人才与资源等生产资料跨地区、跨行业、跨 所有制的优化组合,既有利于发展西部地区的社会生产力,又有利于实现自然资源、人力资源整合的 价值。
五、优化环境,充分发挥人力资源的积极性、主动性和创造性
充分发挥人力资源的积极性、主动性和创造性,是人力资源开发管理的又一重要内容。一是要做 好人力资源队伍的稳定工作。要用待遇、用感情留人,稳定、 留住和用好用活现有的优秀人才和关键 人才,大胆启用年轻人才,委派他们在关键岗位承担责任, 激发他们的潜能,使他们有施展才华的用 武之地,充分发挥他们的积极性、 创造性和聪明才智。进一步帮助他们提高知识、技能和能力, 以不 断适应工作的需要。 二是要努力营造德才并重的良好的用人风气, 衡量人才, 需看人才的本质和主流, 不要求全责备。要重视那些既有知识,又懂业务,能胜任本职工作, 又有正确、健康的世界观、 人生 观、价值观,有着较好的道德情操的人才,形成一套优胜劣汰、奖惩分明、监督有力的用人机制。为 优秀人才的脱颖而出、 健康成长创造良好的环境和条件。不断提高工作人员的生活水平和质量, 培养
健康的人格。 人力资源开发的过程实质上是促进员工全面发展和进步的过程, 是扩大向员工提供可能 性的过程。 通过教育和培训就可以使员工获取拥有体面生活所需的资源, 提供表现自己创造性的机会, 这不但有利于员工健全人格的培养, 而且对其生活品质的提高有一定的贡献。 三是要调和员工的信念 和价值观,以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变的, 为使员工能 够接受新的观念,就须通过培训为其灌输新知识、新观念, 以此来调和或改变其价值观, 以帮助员工 改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。 形成优胜劣汰的竞争机制, 让职工通过竞争上岗, 充分发挥主动性, 使绝大多数员工的积极性都处在被激活的状态。 四是不断提高人力资源开发管理水 平。 组织实施人力资源开发管理的最终目的就是通过教育或培训使组织内部各部门管理人员充分获取 应具备的基本知识及技能,赋予其积极发展的动机,以提高各单位或部门的管理水平,促进并维持好 事业的不断发展。五是提倡平等沟通。 平等沟通能激发员工的创造性,培养员工的归属感,消除员工 的不满情绪,将矛盾消灭在萌芽中,达到稳定员工的目的。领导要通过主动平等沟通将个人魅力与团 队整体融合, 创造一个和谐的凝聚力。 这样才能充分调动和发挥人力资源的积极性、 主动性和创造性。
范文二：人力资源文章
小心：HR 身上存在的通病
所属模块：资讯中心（HR 视角）
HR自身素质的高低会直接影响到企业人力资源管理工作的质量，从而影响企业到企业的整体公众形象。然而，并不是所有的企业HR 都有较高的职业素养和专业能力，HR 身上还是存在一些通病的。为了把自己打造成优秀的HR ，HR 应注意避免那些通病呢？
通病一：无法认知HR 的双重角色
在企业中，HR 既承担着企业老板发言人的角色，同时还扮演着员工利益的维护人角色。一位优秀合格的HR 可以在这两种角色中转换自如，在维护好员工切身利益的同时，并实现企业与员工的共赢。
有的HR 千方百计地为企业节省各种费用，但是从企业发展的长远角度来看，这样做不仅不会给企业带来长久的利益，相反会引起员工关系的紧张，产生对企业的不满。长此以往只会让员工对企业满意度的下降，增加员工的流失率。所以，要想做一个好的HR ，就一定要为员工争取合理的利益，不合理的利益要学会为公司节约，而不只是唯唯诺诺，随波逐流。
通病二：缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够
现在一些企业的HR 都自信满满，自认为是管理的大师，其实真正管理起企业来却是无从下手，甚至是一塌糊涂，搞得企业人仰马翻。
现在由于企业发展方向的多元化，企业对于HR 的要求就是HR 必须是是一位管理大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。所以，各位人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运作有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天“闭门造车”。
通病三：沟通能力的严重缺乏
沟通这一项技能无论对于哪一种职位来说都是必备的技能，对于HR 来说更是至关重要的技能。沟通的本质目的在于交流、了解真实的想法，而不是用急促的语言、暴躁的脾气和强大的气势震慑住他人，这就使得人力资源管理工作走向了一个相反的极端。
有的HR 经常在网上在抱怨，老板不懂人力资源，不支持自己的工作，其实有的时候你可以换位思考一下，或许是你的沟通能力出现了问题。在实际工作中，会有很多的问题，比如如何征得直线部门的支持等等，这些都是需要技巧的。所以人力资源管理者一定是一个沟通的大师，如果你的沟通能力不行，建议你不要做人力资源。
这些HR 身上存在的通病是经过时间长期证明了的，事实证明，这些通病不仅阻碍了HR 职业发展的道路，同时还大大降低了企业人力资源管理工作的质量。所以，解决HR 身上的通病显得尤为重要，迫在眉睫。
用工荒：给中国企业的员工管理提出了挑战
所属模块：资讯中心（行政管理）
春节长的假结束给企业造成了人力资源的大量流失，这不仅暗示着春节前后员工心态发生的较大的变化，同时这也预示着企业的员工管理上也出现了一些问题。目前春节后的用工荒还没得到环节，这也给企业的员工管理提出了挑战。
对职业发展诉求强烈，这是中国企业员工管理面临的首要挑战
根据相关机构的调查研究发现：职业发展一直以来都是在中国的雇员们最关心的头等因素, 并且也是决定该职位是否具有吸引力, 是否能够吸引人才留任并且获得高敬业度的关键
驱动因素, 但迄今为止中国的雇主都感觉到者方面一直是很头痛的问题, 似乎公司的发展永远追不上员工职业发展的诉求。当员工觉得在目前企业的发展已经满足不了自己的职业发展诉求时，员工会毫不犹豫地从自身职业发展前景出发，果断选择跳槽。
很显然，满足不了员工职业发展诉求的员工管理，是一一种失败的企业员工管理。
对薪酬的满意度低，这是中国企业员工管理面临的“薪”挑战
薪酬不是决定员工是否离职的主要因素，但是员工对薪酬满意度的高低还是会影响到员工对企业、对工作的满意度的。
很正常, 全球的员工对自己的薪酬的评价通常是所有方面最低的, 但是中国员工相比于亚洲其他国家或者西方国家的员工对自己的薪酬评价更低。这就告诫中国的企业，企业要发展要壮大，首先就要解决员工对企业的满意度问题，只有当员工对薪酬的满意度有所提高时，员工才会全心全意为企业发展服务，从而降低企业员工管理的难度。
对领导的高期望值和实际情况的巨大落差，这是中国企业员工管理面临的只要问题
研究发现雇员期望通过领导和经理的帮助所获得的与他们认为他们真正“得到”的有很大差距, 尤其体现在软性方面的技能上, 比如说员工更多的期望领导和经理们是值得信任的, 关怀员工的幸福感, 鼓励组织内部的人才发展等, 而不光是带领公司取得业绩的成功；所以员工觉得他们通常从领导们那里得不到真切的帮助。
要做好员工管理，就要提升企业领导对下属的关怀，帮助下属提升工作能力以及完成职业生涯的规划，在员工感到迷茫和疑惑时，适时给予指引。这样员工才能感受到企业对员工的人性化管理，提升员工的满意度。
在用工荒给中国企业员工管理提出挑战的情况下，中国企业必须重视这个问题，企业的发展离不开全体员工的齐心协力。因此，企业应积极转变用人观念及员工的管理观念，应对好用工荒给企业员工管理提出的挑战，把握机遇，完成转型。
马年新气象：当“用工荒”遇上“就业难”
所属模块：资讯中心（职场新闻）
在人力资源市场上存在着这样一种现象：月薪1000元的文职，百名大学生争抢；月薪1500元的搬运工则未必有人愿意干。今年的马年则出现这样一种新气象：“用工荒”遇上“就业难”，有些媒体则将这种现象称之为新一轮的“脑体倒挂”现象。
招到人，马上用面包车拉走
所谓“脑体倒挂”，指的是在相同条件下，脑力劳动者的报酬低于或等于体力劳动者。 以广州为例，2014年春节过后，蓝领工人起薪已直升至3000元，但即便如此，广州还是再次出现了“用工荒”，且情况较之以往更为严重。根据广州市人力资源市场服务中心对326家企业进行的调查，广州今年节后用工缺口将达12.33万人。这一数据较去年同期增长了1.04万人。
面对严峻的形势，多数企业对一线普通工人开出较以往更为优厚的条件。与企业“求贤若渴”形成鲜明对比的是，求职者的反应有些“冷淡”。多数年轻求职者也不想去企业生产车间。23岁的现场求职者小周称，看了一天，一家企业都不满意。他表示：“不想去工厂做事，感觉发展空间不够大。”对此，人力资源中心相关人士感慨，2014年招工难度非常大。 大学毕业生回炉上中专
被当成“香饽饽”的新生代农民工背后，站着另外一群人——不知所措的大学应届毕业生。
与2013年被称为“史上最难就业年”相比，2014年将是“难上加难”。对于700余万即将走出校门的高校毕业生来说，不少网友调侃道说，他们的2014年“没有最难，只有更难”。 从企业性质来看，民营企业虽然提供的岗位最多，但是受知名度、规模等因素影响，并不受应届生的青睐。
大学生回炉读中专的现象近几年很明显。本科或大专生就业不理想，相反一些技术类的中专采用定向培养，满足社会急需人才等方式，使得毕业生在用人单位眼里越来越受欢迎。
轻视职业教育的观念仍然存在
“好钳工比研究生还难找”的事例在我国屡见不鲜，轻视职业教育的陈旧观念仍然在延续。比如，招聘广告的录用底线多要求毕业生的学历为专科、本科以上。“高考热”、“研考热”导致中高级职业技术教育冷遇，招生不足，生源质量下降。这与中国“世界制造中心”的地位是极不相称的。因此，有关方面加大对职业教育的重视，帮助大众正确认识职业教育，是非常重要的。
此外，“用工荒”实质是“技工荒”，企业愿出高薪招聘的工人也多为蓝领技工。他们所掌握的专业技能都是在长年的实践中积累的，亦或是接受过专门的技术培训。而高等学校不可能教授大学生这些实用技术。这也促成了一些地方“脑体倒挂”现象的出现。
马年春节后，当“用工荒”遇上“就业难”，催生了新一轮的“脑体倒挂”现象，政府和企业应采取积极地措施应对，应届毕业生也应转变就业观念，树立“先就业后择业”的就业观，从而帮助自己顺利就业。
孩子太任性 家长可“一冷一热”来处理
所属模块：EAP （亲子桥梁）
宝宝任性、不听话是常有的事，当自己的要求得不到满足时，宝宝甚至会在大街上哭闹不止，让家长十分难堪。面对宝宝的任性行为，家长们该如何处理呢？ 心理学家给出如下建议：
任性是孩子独立性的萌芽
任性其实是孩子成长的表现。孩子开始任性其实是成长的表现，意味着孩子的独立性正在萌芽。随着孩子接触越来越多的事物，独立性开始增强。3－5岁的孩子独立性就开始萌芽了，什么事情都想“我来，我自己做”，不如以前那么听话。这其实是好事，说明孩子在成长。但他们往往根据自己的情绪而为，不像成年人有正确、理性的判断。即便有时并不合理，孩子也想去做。
如果任性表现得太过火，则有可能是孩子缺乏自控能力。从性格方面来看，一部分来源于遗传，另一部分则来自后天的环境影响，父母比较任性或是溺爱孩子，也可能导致孩子任性。
防任性让孩子多接触同龄人
小孩任性的时候，大人不要着急，应弄清楚孩子为什么任性。王彦玲说，比如，大人在洗菜，孩子觉得好玩儿也想参与进来。家长应该理解，孩子想探清洗菜这件事，这时家长应和孩子讲清楚，要避免把水弄得满地都是，更不能把水弄到衣服上以免感冒。还可让孩子用一个小盆，洗一片或几片菜叶。
不能对孩子过度溺爱。王彦玲特别提醒家长，适度任性是孩子正常独立意识萌发的表现，但不能处处由着孩子，否则就可能成为性格缺点。
应让孩子多交同龄朋友。因为家长、长辈和孩子在一块儿时难免会娇惯孩子，让孩子多和同龄人在一起，他们是平等的，就很难任性起来。
三种方法可制止孩子任性
如果孩子过于任性，可能养成不好的性格。制止孩子任性，可采用置之不理的“冷”处理，也可采用“热”处理。
“冷”处理是指对孩子的哭闹置之不理。孩子的要求得不到满足时，通常会哭闹来抗议。如果孩子一哭家长就妥协，会助长孩子的任性，所以家长可以暂时不理会。孩子看到自己的要求得不到大人理会，自然就停止哭闹了。
“热”处理是指奖励孩子不任性的行为。这种效果可能更好，比如这次孩子任性的时候，可以置之不理。下次孩子不任性了，如妈妈说不让玩水，孩子很快就不玩了，家长可以及时给孩子一个奖励，比如表扬他、亲一下，或给一块糖等。
有时也可以暂时让步。比如到吃饭的时间，孩子看的动画片正好看到一半，孩子特别想把它看完，这时可以对孩子有一个小小的让步。但必须跟孩子说清楚，下不为例。这种适当的让步和一味妥协是不一样的。
办公室友谊：准确把握住心理距离
所属模块：论坛（智慧Style ）
衡量一个人工作成绩的优劣有时并不仅仅只看个人自身的表现，与周围的环境的协调、人际关系也是重要的考察方面之一。没有人愿意成为毫无人缘的“工作中的讨厌虫”，但是也切忌过分亲密。办公室里的距离如何把握，并不是那么简单的事，要学会合理准确把握同事间的心理距离 。
心理距离一：异性之间，拒绝亲密
21世纪，两性的工作交流非常频繁，实在不能再以男女授受不亲的老观念来衡量。即使已婚，也不表示要和异性保持距离，两性总是要交流的，而且两性共事应该有助于工作效率的提高，所以两性间绝不能采取隔离策略，而必须找出好办法使两性相处有利无害。拒绝亲密，保持一定的心理距离，能够让你避免陷于办公室暧昧的情境当中。
心理距离二：适当的距离能让你跟他看起来最美
同事关系好，本是好事。我们来自五湖四海，为了一个共同的目标走到一起来了，心往一处想、劲往一处使，团结互助当然是好的，但是切记同事之间拒绝亲密。同事就是同事，不是朋友，交朋友，除了志趣相投外，忠诚的品格是最重要的，一旦你选择了我，我选择了你，彼此信任、忠实于友谊是双方的责任。
同事就不同了，一般来说，如果不是自己创的业，也不想砸自己的饭碗，那么，你是不可能选择同事的，除非你在人事部门工作。所以，你不能对同事有过高的期望值，否则容易惹麻烦，容易被误解。适当的距离能让你跟他看起来最美。
心理距离三：找一些大家均有兴趣的话题
因为是同性，很多感受和对事物的看法均有共同点，可以找一些大家均有兴趣的话题，不啻是一个表示友好的方式。当然对一些自己认为是话不投机的同性伙伴则采取“工作伙伴”的态度来对待，可以发展为进一步朋友关系的则多交流一些，不是“同路人”则少交往一点，不必把所有人都当作是可以发展成朋友的“潜在因子”来对待。
心理距离四：友情再好，也不要满腹牢骚
对于同性同事，也许你们像姐妹一样感情好，但是你如果满腹牢骚。尽管偶尔一些“推心置腹”的诉苦能多少构筑出一种“办公室友谊”的假象，但喋喋不休的抱怨会让身边的人苦不堪言。也许你把诉苦看成开诚布公的一种方式，但诉苦诉到尽头便会升华为愤怒。人们会奇怪既然你已对现状如此不满，为何不干脆换个环境，远走高飞。
心理距离五：切勿泄露同事分享过的私密
所谓秘密，当然就带着些不可告人或不愿公诸于众的隐情，基于对好友的信任，或是为了表明自己对好友的信任，才会将私密全盘托出。如果在别人口中听到了自己的私密曝光，不用问，叛徒只有一个。被出卖的人一定懊恼曾经付出的友谊和信任。如果秘密中牵涉到第三方，更会使事情一发而不可收拾。所以，不论是善意或恶意的泄露秘密，都是办公室友情的大忌。
心理距离六：同性之间，相依相助
在办公室里人人都应友好，特别对同性则更应如此。因为每个人来公司上班均是为了生存，大家同在一个屋檐下，为了一个共同的目标，感受同一种压力，工作中谁也少不了谁，因而如果可以以一颗同情心来看待同伴的话，关系将很容易处理。
职场人常用的处世之道：“傻”人心计
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职场装傻就是对于和工作有关的事情，明明知道，但装作不知道；或者明明很聪明，明明会干这件事情，装作不会干这件事情，既不炫耀自己的聪明才智，也不反驳对方所说的话。装傻能缓和气氛，消除尴尬，增加幽默，化解危机，重要的是可提升个人形象，让你在职场如履平地。
现在给你呈现一个关于“职场装傻现状”调查的结果：在接受关于职场“装傻”调查的400名上班族中，有55%的人承认自己在职场当中偶尔“装傻”。他们认为这有利于上下级和同事之间的相处。
装傻分为两种：一种是为别人装傻，一种是为自己装傻。
怎样为自己装傻：其一，韬光养晦，谨防小人。
在职场中，你不露锋芒，可能永远得不到重任；你锋芒太露却又易招人陷害。做人切忌恃才自傲，不知饶人。锋芒太露易遭嫉恨，虽容易取得暂时成功，却为自己掘好了坟墓。当你施展自己的才华时，也就埋下了危机的种子。所以才华显露要适可而止，既有效地保护自我，又能充分发挥自己的才华。有句话说“花要半开，酒要半醉”，凡是鲜花盛开娇艳的时候，不是立即被人采摘而去，也就是衰败的开始。在职场中最重要的技巧就是适时“装傻”：不露自己的高明，更不能纠正对方的错误。职场中“小人”有的是，正所谓明枪易挡，暗箭难防。
其二，吞下委屈，化为动力。
职场上的确有不辨是非的时候，作为职员，工作中受点委屈是很正常的事。此时，与其在那儿怨天尤人，不如学会化委屈为动力，因为还有比委屈更为重要的事，比如您在职场的生存和发展。上司批评你“工作是怎么做的？看看小王的设计多精彩”。可有谁知道小王是剽窃了你的创意，没有揭穿的证据，那你就更加努力吧，这就成为你更加出色的反动力。正所谓吃亏是福。
怎样为别人装傻：情况一，替上司装傻。
有时候客户怒气冲冲地杀进办公室“把你们老板叫出来”，你的回答应该是“您息怒，
我们老板不在”。“把你们经理负责人叫过来”，你的回答应该是“对不起，我们经理负责人也不在”??
再有时候老板有一些不想接的电话，比如说追账的、找茬的，这时候你作为下属就要帮着老板来“装傻”了。老板接到这种电话，结果一听对方报了名就挂了，然后就让秘书帮着接电话，秘书这时候就要跟对方解释说，刚才接电话的是张三、李四，反正不是我们老板，我们老板不在。
情况二，为同事装傻。
如果老板让你汇报最近员工的情况，那你就要有选择地说了，对于非原则性问题，比如某人有迟到、偷睡觉现象，你就得在上司面前帮同事找个借口糊弄过去。这也是有利于上下级、同事之间关系的和睦融洽，顾全大局，消除尴尬，建立和谐型办公氛围，同时也是在职场里想要如鱼得水而采取的一种迂回的处世之道，当然这也可以提升自己在别人心目中的形象，就是给别人传递一种自己是个好人的形象。
在职场上，总把自己当最聪明的人，一定是做龙套的命。真正聪明的高手，是大智若愚，该精明时精明，不该精明时装傻。这就是职场中的“傻”人心计。
范文三：人力资源文章
去年12月底，二十一世纪经济报道刊登了一篇对张瑞敏的专访：中国制造第一人张瑞敏的“互联网思维”。张瑞敏说：正是在互联网的冲击下，我们提出了“管理无边界，企业无领导”。实现“管理无边界，企业无领导”的前提是，企业变成了自组织”。什么意思？后来找机会问了接近海尔管理层的人，张瑞敏讲的互联网思维到底什么意思？他说他其实也不清楚，但感觉大方向是对的，赶紧跟上领导和大部队就对了。
什么是互联网思维？大家仍然在探索和讨论。阿里巴巴的首席战略官曾鸣认为，互联网精神是八个字：平等、开放、互动、迭代；小米的雷军表示，互联网的核心思想是七个字：专注、极致、口碑、快；黄太吉的创始人郝畅则总结出十个字：文艺复兴、小时代、社群、势。（引自长江商学院的“互联网思维不是什么”）
这么多大家都说不清楚，那为我什么还要说呢？因为互联网思维的第一条就是去中心化。每个人都可以发挥影响力，而且还有可能产生远远超出你既定角色的作用。
1994年凯文. 凯利在其神作《失控》里就先验式的提出了“分布式活系统”的概念，他说“每个系统在组织上都汇集了许多（数以千计）的自治成员。”自治”意味着每个成员根据内部规则以及其所处的局部环境状况而各自做出反应。这与服从来自中心的命令，或根据整体环境做出步调一致的反应截然不同。”（第二章蜂群思维，2.6群集的利与弊）也许正是受了这个理论启发，张瑞敏提出了“管理无边界，企业无领导，企业变成自治组织。
不过，如何从概念到落地，大家都还没有想清楚。如果在组织中没有了层级，没有了领导，没有了规则，那还是一个组织吗？而我们人力资源经理恐怕都要失业了。
无论如何，我们已经能够清晰地感受到这股冲击，因此我们有必要关注互联网思维对人力资源管理的影响，我总结有如下十条：
一、去中心化
二、用户为尊
三、瞬时反馈
四、自我学习
五、情感链接
六、极简主义
七、数据决策
八、人才体验
九、共赢生态
十、长尾理论
以下是对这十条的具体阐述：
一、去中心化
在凯文. 凯利的“分布式活系统”中是没有指挥官（CEO ）的，或者说CEO 只是一个象征的存在（如蜂巢中的蜂王），每一个成员都高度自治，依靠其周边的局部环境状况而各自做出反应。
这种权利的绝对下放给组织带来了民主，带来了创新，但也会带来无序或者无效，最重要的，它需要网络中单个个体和其相连的周边个体的有效沟通。例如，海底捞授权让每个一线的服务员都能够根据基本原则去处理客户投诉，或者免单、或者增加服务内容，以达到超出客户期望的目的，那么每一个服务员就是链接在组织中的“自治体”。他的决策需要依靠观察周边的环境（投诉的顾客、周边的顾客、周边的服务员、厨房的菜肴供应）结合自己的“本能反应”（按照自己的价值观去判断该不该赔）。
因此要实现这种完全民主化的授权，企业至少需要：
1、只挑选和任用完全符合企业核心价值观的员工，保证个体的基因一致；
2、建立纵横交错的瞬时网络沟通系统，以帮助个体判断周边环境。
现在越来越多的企业重视雇主品牌的内外建设，对外吸引欣赏公司文化的人才加入，对内凝聚和打造强势文化，正是在朝着保证个体基因一致的方向发展，以适应充分授权的需要; 而有些企业信息管理系统正在打通员工私人的社交网络，比如鼓励员工在公司邮箱的签名栏里加上自己的LinkedIn 账号，从而保证个体员工相互间可以无缝的沟通交流。
去中心化带来的另一个影响是组织中话语权的分散。传统上一个企业总有一些职能部门比另一些更有话语权，比如一般销售老总比行政老总更有话语权，原因是这个部门处于企业价值链的核心（如产品研发），或者更接近企业价值的最终变现（如销售）。
未来趋势是话语权更多地掌握在每一个个体手中，依靠个体的影响力去掌握资源。
二、用户为尊
互联网改变了一般的商业模式。企业服务的目标对象不再仅仅针对客户（有意愿和能力掏钱买产品或服务的人），而是针对所有用户（只要他有意愿使用你的产品或服务，哪怕他根本没意愿付钱买单）。因此互联网产品的基本商业模式
是：免费。那么哪里去赚钱呢？通过和用户的交互产生数据，用数据去赚钱，或者通过和用户建立情感链接，产生更多的需求，靠提供增加值赚钱。
套用在人力资源管理上，我们是否可以这样认为，人力资源管理目标不再仅是员工，也包括前员工，和目标候选人，甚至于他们的亲朋好友，和所有和公司有所接触的人，尽管他们不在公司上班，不为公司创造价值，但他们也是利益相关者。客户将从他们中间产生，员工将从他们那里带来，因此服务好这些人（尽管是免费服务）也是必须的，是至关重要的。
具体一点，做好候选人体验，做好离职人员的管理，做好家庭日，都是至关重要的有价值的活动，因为他们能够帮助你吸引来优秀员工，激励现在的员工，是有回报的。
三、瞬时反馈
在移动互联网时代，所有的东西都变得越来越快：产品更新迭代越来越快，消费者兴趣转换的越来越快，商业机会也是稍纵即逝。没有人愿意多等一秒钟。“快”已经变为一些企业的核心竞争力。比如“快书包”这个项目，就是因为能够保证在1小时内送达所选购的书而在激烈的网上书店市场立足。
而在人力资源管理领域，我们一方面教导一线业务领导，提供员工的绩效反馈要及时，奖励要on-the-spot ，差错要及时纠正，但在机制和实际操作上，我们用一年一次（或两次）的绩效评估系统来收集正式的员工表现反馈，在奖励上，表现优秀的员工不能够得到及时的提升，在决定惩处时，需要层层审批，害怕出错。
没有反馈，就没有坐标，个体自治就无法实现。
最近我们公司在讨论还有没有必要做员工满意度调查，因为每年（或每两年）做一次这样的调查，调查的过程占据了大部分的精力，而得出结论往往是假大空，无法落地执行。我们可能更需要的这样的调查：针对特定目标群体、特定目的，设计高频度的简单问卷，方便实施和总结。我们甚至应该抛弃做调查问卷这种古老形式。
四、自我学习
互联网技术通过追踪用户的网络使用习惯，通过各种数据分析，归纳和演绎出用户行为模式，从而预测用户的潜在需求。不管是使用搜索引擎，还是网络购物，还是社交媒体工具，你常常会看到一个小按钮“猜你喜欢”，谁在猜呢？就是后台通过机器学习，分析用户的使用习惯，从而推演出你的兴趣和需求。某种程度上，通过机器学习，机会会比人更聪明，更能读懂得你的心。这背后依靠的就是大数据技术，使用得当，它能够比你自己的直觉更准确。
未来，运用大数据技术，企业对于某个业务部门在某一时间节点的销售情况也许是可以“预见”的，如果预见到的销售情况不符合目标要求，就可以及时的做出战略部署，增加资源。而如果预见到某个具体工作人员的个人绩效将会下滑，你可以及时的“挑出”有问题的员工，开展人力资源辅导工作。在体育赛场上，教练员早就运用数据分析的方法对球员的场上发挥做出预见，在状态最好的时候派他上场，而在状态下滑的时候及时调整人员。
当可穿戴设备流行起来，数据的收集和演算在个体之间自动进行的时候，这种智能“预见”系统就能够帮助系统内的个体进行更有效的自我搭配，不依靠“教练员”的指挥，就自发组成最优的项目团队，以利于“自治”式的解决问题。
当系统中的自治主体（员工）依靠数据采集工具（如可穿戴设备），能够像大脑的神经元网络一样的被链接起来，那么工业革命以来依靠规则和顺序命令搭建起来的组织系统就可以被倾向于网络模式的新型组织所替代。这种组织将是最拥有活力的，可以自我学习的，不断适应外部变化的创新系统。
五、情感链接
当年互联网刚开始流行的时候，有句笑话说：你其实并不知道网络那头是一个人，还是一条狗。但移动互联网和社交网络来了，这个故事现在变成了每一个手机屏幕后面都是一个感情丰富的人。就算是官网、官方账号，也要发布消息的时候也要充满人情味儿，使自己富有个性。因为用户不喜欢和机器对话。
规则带来秩序，但爱使人们团结一致。很多企业现在极端重视领导力的发掘和培养，因为他们发现，靠制度和规则来管理只能解决常规性问题，而只有依靠领导力，团队成员才能够激情澎湃地发挥各自最大的潜能。
如何加强情感链接？增加沟通、展示自己的思想魅力、考虑对方的需求和感受、展示平等和尊重。
六、极简主义
多就是少。互联网时代信息的产生和交换是如此快速而便捷。但人们不喜欢过多的信息噪音，而是希望只收到精准有效的信息。
简单就是美。在快节奏的移动互联世界里，产品不需要功能大而全，产品线也不需要上下游覆盖，拥有一个杀手级的产品或功能往往就能脱颖而出。
一款智能手机，往往70%的功能都是不常用的，一个系列的产品，往往只有一两个品类是畅销的，企业家们都开始研究如何做极致单品，学苹果，学小米，讲究一招制胜。
极简主义实际上对管理者提出了更高的决策要求。如果无法从一堆备选方案中挑出一个最优方案，比较容易的方法是几个方案都做，用实际结果来检验。而
极简主义会要求实现做出选择，抛弃那些对用户不重要的方案，以使用户感受到简单的美。
回到人力资源管理，作为管理者，我们有没有被信息过载？我们建立各种流程，设立各种检测指标，绘制各种报表，用各种KPI 去考核员工的绩效表现，但面对这些数据，有多少能简明扼要地帮助人事决策？而我们的员工，有那一个能够随时把公司的规章制度背全？
想想你们公司的员工绩效考核表有几个指标吧。
七、数据决策
前面在第四点“自我学习”里已经提到了如何利用大数据对未来行为进行更精准的预测。而为了实现第六点极简主义，这里要谈的是如何使用数据辅助决策过程。
举个栗子，你见到一位优秀候选人，大家都很喜欢，但是他要价比预算高，甚至高过目前团队中最高绩效的团员，怎么办？一般情况下，大企业都会放弃这位候选人，因为怕影响内部均衡，而一般小企业的决策主要看老板。是这样吗？
“什么人该招”“什么人该走””什么人可用”，在人力资源部门最能体现自身专业价值的这三件事上，我们HR 往往没能好好的发挥应有的作用。面试时觉得某个高管候选人不行，但他简历漂亮，老板感觉喜欢，我们也说不出具体的忧虑来，只能说：感觉沟通不是很好，文化不太匹配，可能对下属培养重视不够等等。老板会采信你的建议吗？我们很多时候是“瞎子吃馄饨，心里有数”，但无法和老板沟通，无法说服老板，为什么，因为没有客观数据。
运用互联网思维，我们HR 应该成为数学家，应该采集更多的数据来辅助科学决策。比如为了决定哪个是最佳的候选人，可以采集内部类似岗位人员的历史数据来做一个人才能力与绩效的关系模型，比对候选人的过去历史，从而做出更准确的用人决策。
八、人才体验
满意是达到既定的期望，尖叫则是喜出望外。你期望得到1万元奖金，而我却给你1万2千元，于是你尖叫，会跳着脚向你的家人朋友分享你的喜悦，这就是用户体验，这才能产生口碑营销和病毒传播。
但是增强体验并不一定意味着要花更多的钱。根据不同人的诉求，用同样多的钱可以取得更佳的人才体验。比如为员工提供灵活多样的福利选择，而不是搞一刀切。比如在生日的时候为员工卖张贺卡，当众表彰他刚刚做出的成绩。比如在员工离职的时候，请他喝咖啡聊聊将来的打算。
在移动互联网时代，我们应该抛弃唯利是图的想法，抛弃只看投入产出比的狭隘思想，特别是在吸引和激励优秀人才方面，在员工和候选人的感情银行里预存入更多的资金，以期日后或有双倍的回报。
由于每一个个体都是节点，每一次接触都形成印象，提高人才体验需要关注更多的细节，覆盖更广薄的人群，即需要造势，如树立最佳雇主品牌的声誉，又需要务实，如维系每一个粉丝的关系，就需要人力资源部门带动每一位领导者在任何场合都做到表里如一，这恐怕是对企业最大的挑战。
九、共赢生态
互联网产品获得成功，往往是搭建了一个共赢的生态圈，或者在生态圈里找到了独特的适合自己的角色定位。当整个系统由各个节点上的优胜者相互链接组成的时候，各个关键节点的优胜者会依靠市场的无形之手自然而然的获取取决定性的均衡，即相互依存，又良性竞争，从而变得自治而有序，犹如我们的宇宙星辰，太阳月亮。
劳资关系一直是人力资源管理的难点之一。如何平衡雇主利益和雇员的利益，往往让我们HR 经理们绞尽脑汁。但也许在张瑞敏的“无边界，无领导”的自组织中，这种烦恼可以消失。
假定，在这种组织里面，每一个个体员工都不再被事先框定自己的角色、任务和薪酬，他依据各种环境因素（如周边员工的能力和工作意愿，自己的优势技能，客户的未来需求等）更为自主的选择自己喜欢和胜任的角色，并且只要完成了角色，即可根据完成情况获得恰当的薪酬。那么每一个个体都能够在分布式自系统中找到适合自己的角色任务，并且被同伴信赖依靠。
其实，每个人内心深处不仅是利己的，而且往往也是希望利他的。我们中的大多数都是希望在满足自己需求的同时给予他人力所能及的帮助。然而，在缺乏信息的情况下，每个人的决策都面临“囚徒困境”，往往会不自觉地选择既不利己，也不利他的选项。但也许这并不符合人性，而只是无奈的自我保护。
当移动互联使智能终端（如可穿戴设备）成为人们的身体器官的自然延伸，陌生人与陌生人之间的沟通信任可以像阿凡达里的纳美人那样，用神奇的尾巴一交互就能读懂对方的内心，那么以上的假象就可能变为现实。
哈哈。。。
十、长尾理论
说实话，写到这里，我也有点累了，谢谢你耐心读到现在。
长尾理论主要是说由于互联网把商品展示的渠道和场地无限低成本的拓展了，所以我们没有必要只盯住大客户的需求，仅满足那些数量巨大但需求不旺的中小客户的需求往往可以带来同样大的市场，而且使我们更有竞争优势。
在人力资源管理领域，为了提高组织效率，从来都是强调发掘和培养关键人才的。每个大公司都有一套繁杂的绩效考核系统，将所有员工分为三六九等，对优等员工加倍奖励，而对低劣绩效的员工进行训诫甚至开除。比较著名的就是G E 的末位淘汰法则。然而最近我读到一则消息，说微软放弃员工分级制，美国媒体一面倒的报以掌声。取而代之的是平衡积分卡，和360度反馈。微软为什么要放弃曾经被管理界奉为圭臬的绩效分级制度？因为人们发现这将会扼杀创新。有文章评论，索尼就是被扼杀在传统的绩效考核制度里。
每个人都会有其所长，个人没有达到绩效的原因往往是由于人岗之间的不匹配，而不匹配往往又是由于信息匮乏和失真造成的。如果我们相信互联网最终能够把人的思想和智慧串联起来，在人际网络里自由配对，我们就有理由相信，公司组织中不再存在“核心”员工，每一个员工都可以在适合自己的岗位上发挥关键作用，而每个员工是否胜任工作，则可以由其周边的环境反馈来获得证明。
如果未来的无边界企业系统能够把管理资源按照用户需求，自然的，随机的投放到各个最需要的自治个体身上，让每一个自治个体都发挥其最大作用，而各个自治个体的任务和角色由系统环境做出瞬时的反馈和调整，那么由这样一群自治个体组成的，随时因应个体用户需求并发挥各自最大创造潜力的群系统就能在各个罅隙市场取得最大的竞争优势。
范文四：人力资源文章
倒冰山:选才的策略和工具 ........................................................... 2
服务期与合同期的较量 ................................................................... 5
人才招聘的十个法则 ....................................................................... 7
终于不用看用人部门的脸色了 ..................................................... 10
倒冰山:选才的策略和工具
文/苏尚华
招聘选拔的目的是为了决定谁将加入公司，从事哪个岗位，在公司持续工作多长时间来为企业创造业绩。这样看来，公司招聘和选拔就是预测，是基于对 申请者在被雇用前观察到的特点，公司尽力预测申请者在被雇用后的行为和表现，以及实现企业所需绩效的可能性大小以及可持续性贡献的时间长短。所以，在招聘 和选拔上所做的每一次努力都能在以后为这项投资产生超额的回报。是否能够预测未来则成了企业关注的焦点，也是评估招聘选拔有效性的一项重要指标。企业不可 能雇用每个申请者，让他们从事该职业，通过试用后只保留足够出色的雇员来满足公司需求。因为其费用高昂、资源有限、存在着损失或事故风险，而且，申请者在 试用期内也不愿意放弃其他机会，所以，这就给我们的企业提出了更高的挑战，要我们必须选取适当的策略和适合的技术与工具来解决这一问题，因为，现代企业要 预测的不仅是对现在招聘岗位的适用性，还必须对他在更高职位的业绩、留在公司内的可能性等一系列问题做出预测。
在选拔过程中，信息将如何被运用,如何衡量选拔结果,
“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变”，所以我们在面对任何一个人的时候，所能看到的只是浮在水面的冰山一角。而我们招聘的任务则恰恰是运用这“冰山一角”的信息来预测申请者的未来行为，并以此来衡量申请者的“冰山”能量。
“倒冰山”成为一种被普遍应用的工具和策略，其包括:(1)知冰山，即研究什么样的行为或能力可以导致企业优良的业绩，发现企业员工胜任力要素工作原理和运行规律。
(2)破冰山，即选用什么样的技术与工具，才能科学、全面和深入地测评每个申请者的能力素质状况，破解其能力“冰山”，衡量每个申请者所具备的优势能力与岗位要求的匹配程度，确定最佳入围人选。
(3)倒冰山，即如何变优势能力的个人“所有”为企业“所用”，即所有权和使用权的高度合一;这主要把能力冰山倒置，看个人优势能量和能力可以输出多少在招聘岗位上，以激励其最佳的绩效贡献和在公司的持续发展。
在“倒冰山”策略的指导下，我们可以针对性的选取或开发适当的工具，以增强企业招聘选拔工作的有效性，即有效的预测每个求职者在企业未来的业绩表现和贡献。
知冰山
目的是探寻员工能力与企业成功的对应关系。因此，许多公司已经开始使用胜任力模型(又称“素质模型”)来帮助识别，要在一个职位上实现良好的业绩必须具备哪些技巧、知识以及个性，并且使用胜任力模型来保证人力资源体系能够把精力集中在这些技巧、知识和个性的开发上。
胜任力模型有很多的定义，但总的来说，描述的是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知 识、技能、个性与内驱力等。它是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工 的甄选、培训与开发、评估和继任计划等方面的问题。
根据每个员工的个体素质的不同表现形式，将其分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知识、基本技能，是人力 资源管理中人们比较重视的方面，它们相对来说比较容易改变和发展，识别起来也比较容易见成效。而“水下部分”包括内驱力、自我形象、个性和价值观等，这方 面处于冰山的最下层，是比较难于评估和改进的。但在人才选拔中，这部分内容却最具有选拔的预测价值，同时它也是“水下冰山理论”的核心内容。
识冰山有两个很重要的工作:第一，识别胜任力能力要素;第二，要明白各要素之间的关系和相互作用机制。笔者将重点阐述后者。
岗位胜任规则和胜任力的作用机制
一个人做好一项工作，或是我们期待员工能够在工作中有着优秀表现和优秀业绩，其前提条件是什么,请试着根据你的经验来回答:
你的答案:
不是管理环境和条件，也不是物质条件，是他对工作的一种胜任感，这胜任感支配和决定着胜任力发挥的大小和多少。这胜任感包括这“冰山”水面下的 各个部分:(1)做他喜欢的，比如，他喜欢做计划;(2)有能力做的，比如，他拥有做计划的能力;(3)可以运用他习惯的思维和行动方式的，比如，他习惯 做计划，拥有计划性;(4)是他愿意投入的，比如，他愿意做计划;(5)他能从中获得对自己来说是最重要回报，比如，他能从计划中得到一种掌控感和安全 感;(5)他懂得或知道的，比如，他知道做计划步骤和要点。
由此可见，知识和技能的重要性就要排在后面了，这对我们企业人力资源工作者很显然是一个挑战。因为，很多企业的招聘选拔工作以前都是重点放在这两个方面，不是他们不想了解冰山下的部分，是因为他们不知道冰山下的部分是如何运行的。
人是一个完整的整体，我们从来都不能把人割裂开来看他的任何一个部分。既然是一个完整的系统，那么它的各个组成部分就必然彼此依赖，相互作用。
如果知识与技能、天赋与能力是水的话，那么个性就是水渠，组织绩效和价值回报就是大海;水向大海流，水渠决定了水的流向及流量。内驱力和成就动 机给水以牵引力，价值观给予水使命感的感受力，兴趣给予水以快乐的支持力，自我形象和角色概念给予水以压力。各要素综合作用，形成了水的起点与重点之间形 态各异的水渠和流域。
胜任力模型的建构应该从两个方面来着手:一是探索“能力-职业”的相互作用原理和机制，这需要研究者很熟悉构成胜任力各要素的特点和综合作用， 换个说法，就是对胜任规则的探知。二是岗位绩效优秀者们的特质，这就要针对具体的企业、岗位和具体的人了，属于个性化的胜任表现。由此可知，这两个方面就 跟理论指导实践，实践修正理论的关系一样。
总之，知冰山是一项“看见，更要有远见”的工作，只有认识了胜任力运行规律，我们才有可能去预见并顺应它，顺利地达成我们所期望的目标——优秀的绩效。并且，一个完整而清晰的胜任力的表述应该包括三个部分:适应性胜任力、功能性胜任力和内容性胜任力。
服务期与合同期的较量
(一)
又是一个无趣的周五，平静得很。
整理劳动合同的时候，看到Simon的劳动合同。Simon在市场部Kevin手下工作。由于工作十分出色，所以，公司去年曾出资派其去法国脱产学习一个月。去之前双方签订了培训协议，约定了五年的服务期。一个月后，Simon学成归国。之后公司对其十分器重，不但委以重任，还给其晋级加薪。谁知仅在Simon回来后两个月，Simon就向公司提出离职。现在我仍清晰地记得师父Tommy和他的谈话情景。当时我还是个实习生。
“按《劳动合同法》的规定，我已经提前跟公司打招呼了，尽到了通知的义务。难道你们还能阻止我不让我走不成,”
“公司不是白送你出去学习的，当初我们可是签了五年的服务期，如果你要走的话必须向我们支付违约金。”师傅一板一眼地说。
Simon陷入沉思。
“你想公司出资培养你到国外学习，这可不是每个人都有的机会。你就确定你的新东家也会像我们这么器重你,除非他们答应帮你支付这违约金。你自己想想吧。”
果然，几天后Kevin告诉师傅，Simon决定不离职了。据说是新东家不愿搅这浑水，不愿意替他支付违约金。Simon想想没办法就只好留在这里了。
Simon的劳动合同原先跟我们签的是一年时间，今天一看马上快到期了。照例说是应该续订的。我给Kevin打了个电话，征求他对于Simon合同续签的意见。没想到却得到了意外的反馈。
“别提了，提到他我就不爽。没想到自从上次那事后，就开始懒散起来。上班经常迟到早退。对客户的维护也总是不上心，我都接到几次客户的投诉了。你说这种人，服务期签了五年，我还不能不要他，这服务期协议签的真是把公司自己也栽进去了。”
“不是，可以解除的。你不是说他迟到早退么，我们可以算他违纪的，因违纪解除合同他自己还是要向我们支付违约金的。”
“??我们公司不是刚开始考勤么，我又没他迟到早退的证据。”
“那客户投诉的呢,”
(二)
“也没有。”
我无语，只能再从协议入手了。
翻出Simon的培训协议，逐字逐句地看着，突然眼前一亮:“劳动合同到期时，甲方(我公司)可以放弃服务期，不再续签。此时，乙方无需向甲方支付违约金。”
我的天，终于有办法解决了。马上告诉Kevin可以通知Simon劳动合同终止了。
(三)
Simon一上班就来找我。
“我说你们搞什么，去年说什么都不让我走。现在可好，又想要跟我终止劳动合同。能不能口径一致些,”Simon有些咄咄逼人。
“你的劳动合同到期了，公司是可以终止的。”淡定，淡定。我深吸一口气，平静地说。
“你哪根葱啊，去年Tommy跟我聊的时候，你小子还没说话的资格呢。”
心头一把刀，我忍了。
“我倒要看看你们怎么终止。按照我们的协议，服务期长于劳动合同的期限的，是要变更到服务期满的。除非你们能证明我严重违纪，你也看到了，我可是特别想遵守公司的规章制度的，可惜的是要有章可循真叫难。话说回来，你们要终止，可以，进行经济补偿吧。”看到Simon得意的表情，终于知道为什么当时签收《员工手册》的时候，他“正好”不在场了。我看他是瞅准公司没证据开不了他，乐得拿钱混日子。
“我承认我们是没证据证明你严重违纪，但是就凭这条，我们就可以终止劳动合同。”
看着白纸黑字的“劳动合同到期时，甲方(我公司)可以放弃服务期，不再续签。此时，乙方无需向甲方支付违约金。”Simon也无语了，他也不得不认了，协议上Simon的签名赫然醒目。
就是我这根让他看不上眼的“葱”使他无语了。当然合同的解除也就迎刃而解了。
?劳动合同到期，双方约定服务期的，劳动合同期限应当顺延至服务期结束，双方另有约定的除外。所以用人单位在约定服务期的时候，应当约定清楚，什么时候公司可以放弃服务期，否则约束了员工也约束了自己。
人才招聘的十个法则
在全球化迅猛发展的今天，人力资源的全球性竞争日益激烈，企业突然发现，要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才，是一件不容易的事儿，而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。适当掌握和具体运用科学的面试原则是非常必要的。实践证明，下述一些法则会协助你招聘和保持企业所需要的优秀人才:
1.建立和充实企业的人才库
在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
2.做出正确的雇佣决定
企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。
3.从内部挖掘人才
为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面
试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
4.成为知名的雇主
在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。
5.让员工参与雇用过程
企业有三个机会让员工参与雇用过程:一是让他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格，三是协助HR面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。
6.提供比行业平均水平稍高的薪酬
支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。没错，有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。
此外，让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。如果企业能够提供的薪酬比候选人要求的少，而企业已经决定雇用他的话，就要说服他接受这份工作，指出这份工作将如何能使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。
7.将福利作为重要的竞争优势
将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注
意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。
8.雇用你所能找到的最突出的人
一般来说，员工并不喜欢过于频繁地变换工作，因此，没有必要花费时间去考虑谁要离开，但一定要努力搞清楚他们会留下什么，这就足够了～如果企业的需求是要寻找一个能与同事融洽相处的人才，就必须雇用到一个在与同事相处方面不会有问题的人，而不能寄希望于在他入职后再去培训他所缺乏的能力。同时，要善于发现员工的长处，雇用时不能只盯着候选人在习惯与才能上的弱点，而要看其主要的优势与职位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。
9.合理运用企业的网站
企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、价值观与产品，不可忽视的是，企业的网站同时也极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与企业文化适合的候选人投送简历。因此，有网站的企业不妨建立一个招聘页面，把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的候选人投递简历，一般情况下，这些候选人都对企业的空缺职位非常感兴趣。
10.推荐人核实
推荐人核实是背景调查的一部分，常会被人力资源管理人员所忽视。背景调查的目的在于切实避免企业寻找与选择的候选人给企业带来一些不必要的麻烦。推荐人核实是通过与认识候选人的人，最好是他以前的上司或同事进行电话沟通，充分了解候选人的情况，以确认候选人的资质、才能是否胜任空缺职位，并确认候选人在简历上及面试过程中所描述的工作业绩是否属实。运用这一方法可以确保准备雇用的候选人能在入职后有效地履行职责。此外，还要查清雇用的员工没有过往的不良记录，以避免危及企业内的员工。事实上，如果因未做好背景调查而导致新聘用的员工资质太差或产生其他不利于企业的影响，HR要负相应的责任。
结论
根据奥恩咨询公司(Aon Consulting)1999年的研究，如果薪水增加10%，约25%的被调查者愿意更换工作;如果薪水增加20%，50%以上会选择离职。可以说，吸引高水平的优秀人才从未像今天这样困难，国内经济的不断发展，人才竞争的不断加剧，使选聘高水平人才成为企业的头等大事。因此，在招聘过程中注意运用一些法则，在今天的招募过程中变得益发重要。
终于不用看用人部门的脸色了
很多企业HR因为招聘而烦恼，无论公司大小，都会遇到招聘困难的问题。
Janus是一家民营公司的招聘主管，随着公司业务规模的逐渐扩大，公司的人员规模也从最初的二三十人发展成为现在的二三百人。他所在公司业务部门正在扩招，要在短期内找到员工。老板为人低调，不喜欢花哨的按钮广告，不喜欢夸张的宣传，且招聘预算也有限，只发布招聘信息不做页面广告。初期在一家招聘网站发布职位，虽然每天在线职位很多，但是频繁刷新依然不能确保职位排在前面，收到的简历数量有限，质量欠佳。好不容易接触到条件、资历都满足的候选人，却被告知已和竞争对手公司签约，总是慢人家一步。Janus每天查刷新职位、收邮箱、筛选简历、打电话?几乎从早晨到晚上下班的时间里，除了中午吃饭能够稍微多喘几口气外，其余时间都在一片忙碌之中，甚至没有喝一口水的时间。更加令Janus苦恼的是，即使是这样，他所做的工作仍然不能满足业务部门的人员需求，“效率慢”、“能力欠缺”、“不支持我们的工作”等等来自业务部门的指责的声音纷至沓来，Janus除了愤怒、绝望，就是崩溃??
Ricky同样是一家公司的招聘主管，他所在的公司也有二百多人的人员规模，与Janus相同的是，Ricky也必须面对同样的问题，但与Janus不同，他每天不会被一个一个的需求职位牵着鼻子走，更不会因为面对来自业务部门的指责而影响工作的心情。
Janus和Ricky的以上两种工作状态代表了招聘官们的两种典型的工作状态。为什么在两个差不多的公司里两个人的工作处境却如此不一样,是工作能力的问题吗,还是工作方法的问题,
正是智联招聘的急聘排名产品使Ricky的工作井井有条。“急聘?优先排名”是独立的搜索优先排名产品，比普通职位页面更能显现专业全面，独特的页面设计和详尽的职位信息介绍,有效提高了简历的质量。在相应的职位类别中，职位总是排在前面，排名的优先可以给职位带来大量的简历，比同样的一周内收到的简历申请多几倍
Ricky轻松实现人力资源的最佳配置，确保招聘的有效性和准确性。选择确定合适的招聘方法和渠道，对于降低招聘成本，提高招聘效果至关重要～企业招聘规划囊括招聘人数、招聘人员素质要求、招聘对象、经费，招聘渠道以及人员需求计划报表等信息，它是建立在以低成本，招收高质量、适合企业的人才为标准制定。这样，对企业整体发展才能起到积极的配合作用。
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经典古文名篇(一);1.陋室铭刘禹锡(唐)字梦得《刘梦得文集》;山不在高，有仙则名;2(马说韩愈(唐)字退之《昌黎先生集》;世有伯乐，然后
有千里马;马之千里者，一食(shí)或尽粟一石(dàn);策之不以其道，食(sì)之不能尽其材(才)，鸣之;3(师说韩愈(唐);古之学者必有师;嗟乎～师道之不传也久矣～欲人之无惑也难矣～古之圣;圣人无常师;李氏子蟠，年十七
经典古文名篇(一)
1. 陋室铭 刘禹锡(唐)字梦得 《刘梦得文集》
山不在高，有仙则名。水不在深，有龙则灵。斯是陋室，惟吾德馨。苔痕上阶绿，草色入帘青。谈笑有鸿儒，往来无白丁。可以调素琴，阅金经。无丝竹之乱耳，无案牍之劳形。南阳诸葛庐，西蜀子云亭。孔子云:何陋之有,
2(马说 韩愈(唐) 字退之《昌黎先生集》
世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。故虽有名马，只辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。
马之千里者，一食(shí)或尽粟一石(dàn)。食(sì)马者不知千里而食(sì)也。是马也，虽有千里之能，食(shí)不饱，力不足，才美不外见(现)，且欲与常马等不可得，安求其能千里也,
策之不以其道，食(sì)之不能尽其材(才)，鸣之而不能通其意，执策而临之，曰:“天下无马～”呜呼～其真无马邪(ye),其真不知马也。
3(师说 韩愈(唐)
古之学者必有师。师者，所以传道受(授)业解惑也。人非生而知之者，孰能无惑,惑而不从师，其为惑也，终不解矣。生乎吾前，其闻道也固先乎吾，吾从而师之;生乎吾后，其闻道也亦先乎吾，吾从而师之。吾师道也，夫庸知其年之先后生于吾乎,是故无贵无贱，无长无少，道之所存，师之所存也。
嗟乎～师道之不传也久矣～欲人之无惑也难矣～古之圣人，其出人也远矣，犹且从师而问焉;今之众人，其下圣人也亦远矣，而耻学于师。是故圣益圣，愚益愚。圣人之所以为圣，愚人之所以为愚，其皆出于此乎,爱其子，择师而教之;于其身也，则耻师焉，惑矣。彼童子之师，授之书而习其句读(d?u)者，非吾所谓传其道解其惑者也。句读之不知，惑之不解，或师焉，或不(fǒu)焉，小学而大遗，吾未见其明也。巫医乐师百工之人，不耻相师。士大夫之族，曰师曰弟子云者，则群聚而笑之。问之，则曰:“彼与彼年相若也，道相似也，位卑则足羞，官盛则近谀。”呜呼～师道之不复，可知矣。巫医乐师百工之人，君子不齿，今其智乃反不能及，其可怪也欤～
圣人无常师。孔子师郯(tán)子、苌(cháng)弘、师襄、老聃(dàn)。郯子之徒，其贤不及孔子。孔子曰:三人行，则必有我师。是故弟子不必不如师，师不必贤于弟子，闻道有先后，术业有专攻，如是而已。
李氏子蟠，年十七，好古文，六艺经传皆通习之，不拘于时，学于余。余嘉其能行古道，作《师说》以贻之。
4.爱莲说 周敦颐(北宋) 字茂叔《周元公集》
水陆草木之花，可爱者甚藩(fán)。晋陶渊明独爱菊。自李唐来，世人甚爱牡丹。予独爱莲之出淤泥而不染，濯清涟而不妖，中通外直，不蔓不枝，香远益清，亭亭净植，可远观而不可亵玩焉。
予谓菊，花之隐逸者也;牡丹，花之富贵者也;莲，花之君子者也。噫～菊之爱，陶后鲜有闻。莲之爱，同予者何人,牡丹之爱，宜乎众矣～
5.得道多助，失道寡助 《孟子?公孙丑》(战国)名轲 字子舆
天时不如地利，地利不如人和。
三里之城，七里之郭，环而攻之而不胜。夫还而攻之，必有得天时者矣，然而不胜者，是天时不如地利也。
城非不高也，池非不深也，兵革非不坚利也，米粟非不多也，委而去之，是地利不如人和也。
故曰，域民不以封疆之界，固国不以山溪之险，威天下不以兵革之利。得道者多助，失道者寡助。寡助之至，亲戚畔(叛)之。多助之至，天下顺之。以天下之所顺，攻亲戚之所畔，故君子有不战，战必胜矣。
6(生于忧患，死于安乐 《孟子?告子》
舜发于畎亩之中，傅说(yua)举于版筑之间，胶鬲举于鱼盐之中，管夷吾举于士，孙叔敖举于海，百里奚举于市。
故天将降大任于是人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾(增)益其所不能。
人恒过，然后能改;困于心，衡于虑，而后作;征于色，发于声，而后喻。入则无法家拂(bì)士，出则无敌国外患者，国恒亡。然后知生于忧患，而死于安乐也。
7(鱼我所欲也 《孟子》
鱼，我所欲也，熊掌，亦我所欲也，二者不可得兼，舍鱼而取熊掌者也。生，亦我所欲也，义，亦我所欲也，二者不可得兼，舍生而取义者也。生亦我所欲，所欲有甚于生者，故不为苟得也。死亦我所恶，所恶有甚于死者，故患有所不避也。如使人之所欲莫甚于生，则凡可以得生者何不用也,使人之所恶莫甚于死者，则凡可以避患者何不为也,由是则生而有不用也;由是则可以避患而有不为也。是故所欲有甚于生者，所恶有甚于死者。非独贤者有是心也，人皆有之，贤者能勿丧耳。
一箪食，一豆羹，得之则生，弗得则死。呼尔而与之，行道之人弗受;蹴尔而与之，乞人不屑也。
万钟则不辨礼义而受之，万钟于我何加焉～为宫室之美，妻妾之奉，所识穷乏者得我欤,向为身死而不受，今为宫室之美为之;向为身死而不受，今为妻妾之奉为之;向为身死而不受，今为所识穷乏者得我而为之:是亦不可以已乎,此之谓失其本心。
8(劝学 《荀子》(战国)名况
君子曰:学不可以已。青，取之于蓝，而青于蓝;冰，水为之，而寒于水。木直中(zh?ng)绳，以为轮，其曲中规。虽有(又)槁(gào)暴(pù)，不复挺者，使之然也。故木受绳则直，金就砺则利，君子博学而日参(cān)省乎己，则知明而行无过矣。
吾尝终日而思矣，不如须臾之所学也;吾尝跂(qí)而望矣，不如登高之博见也。登高而招，臂非加长也，而见者远;顺风而呼，声非加疾也，而闻者彰。假舆马者，非利足也，而致千里;假舟楫者，非能水也，而绝江河。君子生(性)非异也，善假于物也。
积土成山，风雨兴焉;积水成渊，蛟龙生焉;积善成德，而神明自得，圣心备焉。故不积跬步，无以至千里;不积小流，无以成江海。骐骥一跃，不能十步;驽马十驾，功在不舍。锲而舍之，朽木不折;锲而不舍，金石可镂。蚓无爪牙之利，筋骨之强，上食埃土，不饮黄泉，用心一也。蟹六跪而二螯，非蛇鳝之穴无可寄托者，用心躁也。
9(问说 刘开(清)字明东、方来 号孟涂
君子学必好问。问与学，相辅而行者也，非学无以致疑，非问无以广识。好学而不勤问，非真能好学者也。理明矣，而或不达于事，识其大矣，而或不知其细，舍问，其奚决焉,
贤于己者，问焉以破其疑，所谓就有道而正也。不如己者，问焉以求一得，所谓以能问于不能，以多问于寡也。等于己者，问焉以资切磋，所谓交相问难(nàn)，审问而明辨之也。《书》不云乎,“好问则裕。”孟子论“求放心”，而并称曰“学问之道”，学即继以问也。子思言“尊德性”，而归于“道问学”，问且先于学也。
古之人虚中乐善，不择事而问焉，不择人而问焉，取其有益于身而已。是故狂夫之言，圣人择之，刍荛(ráo)之微，先民询之，舜以天子而询于匹夫，以大知而察及迩言，非苟为谦，诚取善之弘也。三代而下，有学而无问，朋友之交，至于劝善规过足矣，其以义理相咨访，孜孜焉唯进修是急，未之多见也，况流俗乎,
是己而非人，俗之同病。学有未达，强(qiǎng)以为知，理有未安，妄以臆度(duo)，
如是，则终身几无可问之事。贤于己者，忌之而不愿问焉，不如己者，轻之而不屑问焉，等于己者，狎之而不甘问焉，如是，则天下几无可问之人。人不足服矣，事无可疑矣，此唯师心自用耳。夫自用，其小者也;自知其陋而谨护其失，宁使学终不进，不欲虚以下人，此为害于心术者大，而蹈之者常十之。
不然，则所问非所学焉:询天下之异文鄙事以快言论;甚且心之所已明者，问之人以试其能，事之至难解者，问之人以穷其短。而非是者，虽有切于身心性命之事，可以收取善之益，求一屈己焉而不可得也。嗟乎～学之所以不能几(jī)于古者，非此之由乎,
且夫不好问者，由心不能虚也;心之不虚，由好学之不诚也。亦非不潜心专力之敌，其学非古人之学，其好亦非古人之好也，不能问宜也。
智者千虑，必有一失。圣人所不知，未必不为愚人之所知也;愚人之所能，未必非圣人之不能也。理无专在，而学无止境也，然则问可少耶,《周礼》，外朝以询万民，国之政事尚问及庶人，是故贵可以问贱，贤可以问不肖，而老可以问幼，唯道之所成而已矣。孔文子不耻下问，夫子贤之。古人以问为美德，而并不见其有可耻也，后之君子反争以问为耻，然则古人所深耻者，后世且行之而不以为耻者多矣，悲夫～
10. 前赤壁赋 苏轼(北宋) 字子瞻 号东坡居士
壬戌之秋，七月既望，苏子与客泛舟游于赤壁之下。清风徐来，水波不兴。举酒属客，诵明月之诗，歌窈窕之章。少焉，月出于东山之上，徘徊于斗牛之间。白露横江，水光接天。纵一苇之所如，凌万顷之茫然。浩浩乎如冯虚御风，而不知其所止;飘飘乎如遗世独立，羽化而登仙。
于是饮酒乐甚，扣舷而歌之。歌曰:“桂棹兮兰桨，击空明兮溯流光;渺渺兮予怀，望美人兮天一方。”客有吹洞箫者，倚歌而和之。其声呜呜然，如怨，如慕，如泣，如诉，余音袅袅，不绝如缕。舞幽壑之潜蛟，泣孤舟之嫠妇。
苏子愀然，正襟危坐而问客曰:“何为其然也,”客曰:“?月明星稀，乌鹊南飞?，此非曹孟德之诗乎,西望夏口，东望武昌，山川相缪，郁乎苍苍，此非曹孟德之困于周郎者乎,方其破荆州，下江陵，顺流而东也，舳舻千里，旌旗蔽空，酾酒临江，横槊赋诗，固一世之雄也，而今安在哉,况吾与子渔樵于江渚之上，侣鱼虾而友麋鹿，驾一叶之扁舟，举匏樽以相属。寄蜉蝣于天地，渺沧海之一粟。哀吾生之须臾，羡长江之无穷。挟飞仙以遨游，抱明月而长终。知不可乎骤得，托遗响于悲风。”
苏子曰:“客亦知夫水与月乎,逝者如斯，而未尝往也;盈虚者如彼，而卒莫消长也。盖将自其变者而观之，则天地曾不能以一瞬;自其不变者而观之，则物与我皆无尽也，而又何羡乎,且夫天地之间，物各有主。苟非吾之所有，虽一毫而莫取。唯江上之清风，与山间之明月，耳得之而为声，目遇之而成色，取之无禁，用之不竭，是造物者之无尽藏也，而吾与子之所共适。”
客喜而笑，洗盏更酌。肴核既尽，杯盘狼藉。相与枕藉乎舟中，不知东方之既白。
11(后赤壁赋 苏轼
是岁十月之望，步自雪堂，将归于临皋。二客从予，过黄泥之坂。霜露既降，木叶尽脱。人影在地，仰见明月。顾而乐之，行歌相答。已而叹曰:“有客无酒，有酒无肴，月白风清，如此良夜何,”客曰:“今者薄暮，举网得鱼，巨口细鳞，状如松江之鲈。顾安所得酒乎,”归而谋诸妇。妇曰:“我有斗酒，藏之久矣，以待子不时之需。”
于是携酒与鱼，复游于赤壁之下。江流有声，断岸千尺，山高月小，水落石出。曾日月之几何，而江山不可复识矣～予乃摄衣而上，履巉岩，披蒙茸，踞虎豹，登虬龙，攀栖鹘之危巢，俯冯夷之幽宫，盖二客不能从焉。划然长啸，草木震动，山鸣谷应，风起云涌。予亦悄然而悲，肃然而恐，凛乎其不可留也。反而登舟，放乎中流，听其所止而休焉。时夜将半，四顾寂寥。适有孤鹤，横江东来，翅如车轮，玄裳缟衣，戛然长鸣，掠予舟而西也。
须臾客去，予亦就睡。梦一道士，羽衣蹁跹，过临皋之下，揖予而言曰:“赤壁之游乐乎,”问其姓名，俯而不答。“呜呼噫嘻～我知之矣。畴昔之夜，飞鸣而过我者，非子也耶,”道士顾笑，予亦惊寤。开户视之，不见其处。
12(卖炭翁 白居易(唐) 字乐天 号香山居士《白氏长庆集》
卖炭翁，伐薪烧炭南山中。满面尘灰烟火色，两鬓苍苍十指黑。卖炭得钱何所营,身上衣裳口中食。可怜身上衣正单，心忧炭贱愿天寒。夜来城外一尺雪，晓驾炭车碾冰辙。牛困人饥日以高，市南门外泥中歇。
翩翩两骑(jì)来是谁,黄衣使者白衫儿。手把文书口称敕，回车叱牛牵向北。一车炭，千余斤，宫使驱将(jiāng)惜不得。半匹红绡一丈绫，系(jì)向牛头充炭直(值)。
13(木兰诗 《乐府诗集》 北朝民歌
唧唧复唧唧，木兰当户织。不闻机杼声，惟闻女叹息。
问女何所思，问女何所忆。女亦无所思，女亦无所忆。昨夜见军帖(tiě)，可汗大点兵，军书十二卷，卷卷有爷名。阿爷无大儿，木兰无长兄，愿为市鞍马，从此替爷征。
东市买骏马，西市买鞍鞯(jiān)，南市买辔头，北市买长鞭。旦辞爷娘去，暮宿黄河边，不闻爷娘唤女声，但闻黄河流水鸣溅溅(jiàn)。旦辞黄河去，暮至黑山头，不闻爷娘唤女声，但闻燕山胡骑鸣啾啾。
万里赴戎机，关山度若飞。朔气传金柝，寒光照铁衣。将军百战死，壮士十年归。
归来见天子，天子坐明堂。策勋十二转，赏赐百千强。可汗问所欲，木兰不用尚书郎;愿驰千里足，送儿还故乡。
爷娘闻女来，出郭相扶将(jiāng);阿姊闻妹来，当户理红妆;小弟闻姊来，磨刀霍霍向猪羊。开我东阁门，坐我西阁床，脱我战时袍，着我旧时裳，当窗理云鬓，对镜帖(贴)花黄。出门看火(伙)伴，火伴皆惊忙:同行十二年，不知木兰是女郎。
雄兔脚扑朔，雌兔眼迷离;双兔傍(bàng)地走，安能辨我是雄雌,
14.石钟山记 苏轼
《水经》云:“彭蠡之口有石钟山焉。”骊元以为下临深潭，微风鼓浪，水石相搏，声如洪钟。是说也，人常疑之。今以钟磬置水中，虽大风浪不能鸣也，而况石乎～至唐李渤始访其遗踪，得双石于潭上，扣而聆之，南声函胡，北音清越，枹(fú)止响腾，余韵徐歇。自以为得之矣。然是说也，余尤疑之。石之铿然有声者，所在皆是也，而此独以钟名，何哉,
元丰七年六月丁丑，余自齐安舟行适临汝，而长子迈将赴饶之德兴尉，送之至湖口，因得观所谓钟者。侍僧使小童扶斧，于乱石间择其一二扣之，硿硿(kōng)焉，余固笑而不信也。至莫(暮)夜月明，独与迈乘小舟，至绝壁下。大石侧立千尺，如猛兽奇鬼，森然欲搏人;而山上栖鹘(hú)，闻人声亦惊起，磔磔(zh?)云霄间;又有若老人咳且笑于山谷中者，或曰此鹳(guàn)鹤也。余方心动欲还，而大声发于水上，噌(zēng)吰(h?ng)如钟鼓不绝。舟人大恐。徐而察之，则山下皆石穴罅，不知其浅深，微波入焉，涵淡澎湃而此为此也。舟回至两山间，将入港口，有大石当中流，可坐百人，空中而多窍，与风水相吞吐，有窾(kuǎn)坎镗(tāng)鞳(tà)之声，与向之噌吰相应，如乐作焉。因笑谓迈曰:“汝识之乎,噌吰者，周景王之无射也，窾坎镗鞳者，魏庄子之歌钟也。古之人不余欺也～”
事不目见耳闻，而臆断其有无，可乎,骊元之所见闻，殆于余同，而言之不详;士大夫终不肯以小舟夜泊绝壁之下，故莫能知～而渔工水师虽知而不能言。此世所以不传也。而陋者乃以斧斤考击而求之，自以为得其实。余是以记之，盖叹骊元之简，而笑李渤之陋也。
15(五人墓碑记 张溥(明) 字天如 《七录斋集》
五人者，盖当蓼(liǎo)洲周公之被逮(dài)，激于义而死焉者也。至于今，郡之贤士大夫请于当道，即除魏阉废祠之址以葬之;且立石于其墓之门，以旌(jīng)其所为。呜呼，亦盛矣哉～
夫五人之死，去今之墓而葬焉，其为时止十有一月耳。夫十有一月之中，凡富贵之子，慷慨得志之徒，其疾病而死，死而湮没不足道者，亦已众矣;况草野之无闻者欤,独五人之皦皦(jiǎo)，何也,
范文五：人力资源文章5
男女职场的差异化生存之道
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越来越激烈的职场竞争，使男女之间的性别差异越来越被忽略，女性在职场上几乎丧失了被保护的特权，但是我们不得不承认，男人和女人之间还是存在着巨大的差异。如果我们能够理解和接受这样的事实，充分发挥男女各自的优势，那么我们一定会生活和工作得更轻松。
差异化生存之道一：女人越年轻越有价值，男人越成熟越有魅力。
这种状态和男女的生育年龄有关。女人越年轻越容易生育，而男性的生育周期远比女性长得多。男人见了年轻女性可能会产生本能的冲动，这种冲动是生命冲动。在事业上，越成熟的男性越容易成功，所以，成功男性和年轻女性是互为吸引的对象。
然而，年长女性也不用失落，当红颜渐褪时，智慧就日益成长。智慧和美丽是女人魅力的两个重要组成部分，而智慧是更长久、更可靠的。
差异化生存之道二：女人容易偏激冲动，男人比较兼顾全局
女性常常为了赌气，而忽视实际利益。女人是重感觉的，为了感觉可以不顾其他，尤其是在受到委屈时。而绝大部分的男性是理性的，他们能够分析问题的利弊得失，为了利益可以忍辱负重。在心理上，男性承受压力的能力比女性强得多。在这方面，女性要向男性学习，学会控制自己的情绪，做到兼顾全局。
差异化生存之道三：女人越聪明越脆弱，男人越聪明越大胆
聪明的女人通常是敏感的，敏感者对外界刺激的反应特别强烈。当一个女性感受到他人对自己的不良情绪、压力和一定的风险时，她可能因此而沮丧，而不安，而在职场上退却。 聪明容易使女人成功，也容易使她不耐压力。相反，男性的聪明才智使他们在事业上得以成功，他们因而更加自信，更加大胆。女性因聪明而产生的脆弱，其实根源于“女子无才便是德”的男权文化，即便在今天，聪明女子在职场上很受欢迎，然而在家庭生活领域，聪明却往往不被看作是女人的优点。
女人的聪明是知识积累和信息时代进化的结果。我们再也无法回到女人不闻窗外事的过去了，女人只有接受和适应自己的聪明，才会有美好的前途和未来。
差异化生存之道四：女人事业上越成功在情感上越依赖，男人事业上越成功在意志上越独立
从我们身边的一些事例中可以看到，事业成功的女性常常对男性怀着歉疚。一位事业成功的妻子，可能会因为没有时间为丈夫做饭而感到内疚，而“女强人”的称谓通常也是和婚姻不幸画等号的。女人追求事业的最初动机也许是为了丈夫和孩子，可一旦女人事业成功，就会在心理上失去自信。而男性却因为成功而自我感觉良好，因为不少男性是把成功当作自己生命的第一追求。
所以，要成为一个幸福的女人，既要在事业上执著而潇洒，又要在生活中独立而自信。
职场丽人之入职三步曲
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扬美丽抑媚丽
媚丽使人外表炫目，美丽使人产生温暖的感觉。来自外表漂亮的媚丽让自己产生优越感，使别人产生距离感，通常漂亮女孩给人的感觉如同花瓶，只当摆设毫无价值。因此，出现在同事圈的第一天，收敛起媚丽，展现来自内心的美丽。抓住美丽，可能是一个细微的动作――
复印室没纸了，打个电话通知秘书；同事的电话响了却没人，帮忙接听后留个便条；不相识的同事来拜访，送上茶水让人感觉亲切。春季最需要新鲜的味道，买一束香水百合放在自己的案头，让整个办公室都花香飘溢吧。
扬才气抑菜气
新人出现时，会引起同事强烈的关注。 进入公司后，先明确洗手间和饮水机的位置，知道秘书房和复印房的方向，千万别把自己很菜的一面显现出来哦。极尽可能地展露你的才气是最厉害的魅力武器哟――熟悉掌握电脑，英文一点也不逊色，复印机、传真机、数码相机统统玩转于手，就连隔壁部门的张Sir 的德文杂志也能读得一知半解。浪漫的季节会让人体荷尔蒙产生变化，给新结识的同事邮箱发封电子邮件，送上源自香榭丽舍大街的音乐风吧。 扬智慧抑小聪明
职场圈里大智若愚是保护自己的最佳法宝，小聪明有时候会办坏事，不如学会“智慧”地处理每一个突如其来的事故。新人最容易工作出错，不如多多求助老同事，把自己“愚笨”的一面充分展现。别认为到经理办公室汇报工作就是亲近上司，更别认为送小礼物给同事是拉拢人心，这样的做法太过老套只会贻笑大方。不如在有空的时候，和上司和同事们一起唱KTV ，毫不客气地展露孙燕姿般的嗓子；也可以在周末的时候大家AA 制出外郊外，把你精明而干练的一面充分表现出来。在容易让人“走神”的春节里，如果你能微笑着告诉身边每一位同事，今天你的上衣真漂亮，发型很有型或鞋子好配哦。这样的称赞听起来很笨拙，却能让听的人心情很舒爽。
职场中：你是工作累还是心累
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在职场中，工作本身并不会伤人，而往往伤到自己的是处世和工作的态度，这不仅仅对自己，而且对他人、对整个团队也是一种极大的伤害，因此要改变自己做事的态度，认真努力、全力以赴地做好工作，不但是职场人士的职场美德，也是奔向成功的必由之路。
“工作让我的眼睛近视度数不断增加”，“长时间在电脑前工作使颈椎很不舒服！”，“总是加班到很晚太伤害身体”，“工作让我的家庭一团糟”??有很多人都认为工作给自己的身体、家庭造成了很大的伤害；在公司里多数升职的主管都会报怨：做事太多，责任太重，工作很辛苦！还是当小职员的时候最好。
在职场中“工作伤人”好像已成为了不争的事实，因为这个原因有多少人又一次走在了找工作的大潮中。
选择工作时，你当然可以选择工作量较小，休息时间充裕的普通职位，可与此同时你会失去很多重要的东西。你选择普通职位是否能够接受平庸的工作、较低的薪水？可以接受没有完成大计划后的欣慰和喜悦，没有老板和同事的赞美的日子吗？
也许你会说找一份工作轻松，福利好薪水高的工作就可以解决一切。但是，试问哪一家公司会有这样的待遇呢？你既然要求公司给你安排光鲜亮丽的职位，给你高薪水、好福利，同样，公司理所当然会要求你做的工作要更多更好，这就是最简单的公平原则。
职场中有许多的人都是经常加班，工作量大，没有大量的时间和家人在一起，但他们并没有感到“工作伤人”，他们利用工作以外少量的时间去锻炼身体，和家人享受快乐时光，同样会在拥有成功的事业后拥有健康的身体和幸福的家庭。
而往往那些把“工作伤人”挂在嘴边的人，事实证明多数是工作能力和工作态度大有问题。在还没有全身投入工作之中，他们就已经做好了怎样娱乐的计划；在没有写完全年计划
书的时候，就在想今年如果不给加薪、不改变办公环境就另找他家、另谋高就。“工作伤人”只不过是他们失败后给自己的一个漂亮好听的借口，为自己继续过这样日子有一个好的交待。
其实工作本身并不会伤人，而往往伤到自己的是处世和工作的态度，这不仅仅对自己，而且对他人、对整个团队也是一种极大的伤害，因此要改变自己做事的态度，认真努力、全力以赴地做好工作，不但是职场人士的职场美德，也是奔向成功的必由之路。
无锡新体中心：迎来春节后春节后室内大型综合招聘会
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春节长假结束，给无锡带来的不仅有新的新气象，无锡的人力资源市场也要比以往要更活跃。在无锡市新体育中心特此举办了一场大型室内春季万人招聘会，目的是为了帮助更多有实力的优秀人员招聘到能够找到施展才华的舞台。小编这次也是跟着求职大军来到新体中心的招聘会现场。
虽然春节假期结束以来这段时间的天气一直都不给力，但这没有掩盖住求职大军的求职热情。一来到招聘会现场，小编就感受到了求职者与用人单位的火热情感。据小编了解，其实在春节放假之前，很多人员都已经有了辞职的打算，因此，春节长假的结束对于这类人员来说只不过是寓意着他们要跟换“新东家”了。
春节后招聘成功率比较高
穿行在招聘会现场的求职人群中，小编也跟着求职者体验了一把求职时那种期待与紧张。小编随机采访了几家用人单位了解到，用人单位之所以选择在过完年后的这段时间招聘，主要原因如下：其一，之所以选择在这个时间段招聘有一部分原因是由公司的发展规划战略决定的；其二，春节后一些员工选择离职、跳槽，用人单位出现了不少职位的空缺；其三，春节后招聘要比以往时间段要轻松很多，招聘成功的几率也是比较大的。
从这些原因不难看出，有些用人单位来参加招聘会也是迫于无奈，春节后员工的高离职率使得用人单位不得不改变原先的用人计划，度过现阶段的“用工荒”。
春节后人员的高流失率，给服务性人力资源公司增加了业务机会
据小编在招聘会现场了解，春节后人力资源的高流动性让用人单位苦不堪言，但是对于服务性人力资源公司来说这无疑给他们增加了更多的业务机会。本次招聘会的主办单位表示：春节后人员的高离职率也就表明了在春节后会增加很多的求职者，像我们这种人力资源服务性公司就是已提供招聘服务来收取服务费的，目前的市场行情对我们来说还是比较有利的。所以，对于我们人力资源服务类公司来说，这个时间段对于我们来说是一种机遇。
从此次招聘会现场的情况来看，小编认为：春节后人员的高离职率，不仅对人力资源服务类公司来说是一种发展机遇，同样对于求职者来说也是职业发展的也是一种机遇。小编建议：无论是用人单位、主办方，还是求职者，都要把握住此次机遇。
你的职场“斗志”，被时光掩埋了吗？
所属模块：求职招聘（职场风向标）
时光是把杀猪刀，不仅改变了你的容颜，也掩埋了你最初的坚持与梦想。刚出校园时，
面对职场，我们满腔热血，可是随着时间的推移，时间已经让我们淡忘了当初的坚持。我们由勤勤恳恳变成了拖拖拉拉，那么到底是什么原因让消磨了我们的斗志？
时间透支
很多职场人抱怨“加班是魔鬼”，的确，如果用时间拼效率，宝贵的休息时间一次次被霸占，失去生活平衡，大多数人都会心生抵触情绪。在工作中，要做好时间管理，划分好每件事情的工时作间，提高时间的利用效率。
工作量大
工作强度太大、任务过重，身体长期超负荷运转，不仅会让身心疲惫不堪，这种“过度刺激”，还会很快让人对工作产生厌倦感。
职责不清
如果不清楚自己的工作到底是要做些什么、达到什么目标，常常会导致心中茫然、郁闷，甚至全身乏力、提不起精神，萌发“过一天算一天”的想法。
任务拖延
不管因为何种原因，如果总是无法按时完成任务、不能达到预设目标，很容易让一个人失去信心，进而怀疑自己的能力，工作热情也会大打折扣。
任务冲突
很多人遭遇过这样的情景，一位上司刚刚交代你去做一件事情，另一位领导则需要你去干其他的活儿。这种情况不仅相当让人尴尬，而且次数一多，会让你觉得分身乏术，哪件事都不想做。
人际矛盾
人际矛盾包含工作中的各个层面，如上司过于苛刻、同事恃强凌弱、被孤立等，研究发现，长期处在这样的环境中，会导致睡眠障碍，失去工作积极性。
缺少控制
控制能力是完成一项任务的基本能力，如果能很好地掌控一项任务的进展程度，那么完成任务也就没有什么问题。一份工作如果条理不清，不知道怎么着手、也不清楚完成得如何，你对它的兴趣自然逐渐消退。
小心这些消磨你职场“斗志”的因素，拾起你的职场“斗志”，在新的一年策马扬鞭，开创属于你的一片天。
