范文一:激励人的例子
一群青蛙组织攀爬比赛。最后,只剩下一只青蛙,费了好大的劲,终于成为唯一到达塔顶的胜利者。之后,有只青蛙向他请教成功的法宝,却惊奇地发现,胜利者是个聋子,关于不可能爬上去的议论他一句也没听到。启示:永远不要听信,那些习惯消极悲观看问题的人。
看中一台电脑,需要9000元,他每月的收入只有2000。老婆对他说,你疯了,你买了就离婚。他问我怎么办。我说,你配不上那个电脑。连自己喜欢的东西都没勇气去争取你将来在社会上还能混成啥样?他咬咬牙买了。为了还债他开始不停的兼职。终于在一个月内还清了所有的余款。他的妻子并没有因为他的疯狂而离开他。他的妻子把他带进了车市,说:老公,我们贷款买了这辆宝马吧。他一开始吓死了。以为老婆是疯了。1年后他还清了宝马的贷款。【悟到】你连追求自己喜欢的事物与人的勇气都没有,你注定是个失败者。
范文二:激励例子
激励案例
正激励
案例:德国企业里的工厂委员会
在德国企业里,参与管理主要通过工厂委员会的协商、董事会的共同决策、监事会的制衡及其他一些方式实现。工厂委员会由不包括管理阶层的所有员工选举代表组成,委员会定期与雇主举行联合会议。法律规定雇主有义务向工厂委员会提供各种信息和有关文件,尤其是涉及财务生产、工作流程的改变等方面。员工超过100人的企业,工厂委员会必须委任一个财务委员会,定期与管理层会面,了解公司的财务状况;1000人以上的企业,每季度雇主还必须书面报告企业各方面的情况。委员会几乎可以对企业中所有重大的决策与举措表达看法。在工作时间、工资福利等方面,委员会还具有共同决策权,特别是当发现劳动条件的改变损害了员工的人性化需要时,可以要求雇主予以改变或赔偿。
关怀激励
“卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通”。要真正获得员工的心,公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。从某种程度上来说,员工的心是“驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。
美国一个毕业于斯坦福大学的年轻人,一直想找一个既可以赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫求的工作。当硅谷一家计算机系统集成公司了解到他真的很有才华和能力以后,决定满足他的要求。于是,此人白天打高尔夫球,晚上工作,而且工作质量和效率很高。该公司和这个年轻人都感到很满意,到现在也没有离开公司。人们将这种工作时间称为“超弹性工作时间”。
案例:日立公司内的“婚姻介绍所”
在把公司看作大家庭的日本,老板很重视员工的婚姻大事。例如,日立公司内就设立了一个专门为员工架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。一个新员工进入公司,可以把自己的学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。当某名员工递上求偶申请书,他(或她) 便有权调阅电脑档案,申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案,直到找到满意的对象为止。一旦他被选中,联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方,被选方如果同意见面,公司就安排双方约会。约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。日立公司人力资源部门的管理人员说:由于日本人工作紧张,职员很少有时间寻找合适的生活伴侣。我们很乐意为他们帮这个忙。另一方面,这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。
草原兴发在1998年推出面向每位员工的职业生涯规划。起步期的年轻员工,通过一段时间直观感受后,对现有工作环境不满意,或觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能,可以不经过主管领导,直接向集团分管人事工作的最高权力机构——人事部提出相关要求,人事部负责在一个月内给予满意答复。
在新员工刚进入企业的入厂教育时,就可以安排职业生涯设计的教育。草原兴发集团是安排5-7天的职业生涯规划,请专家讲职业生涯规划的重要性和规划的要点,包括职业生涯道路选择、个人成长与组织发展的关系、系统学习与终身学习的必要性以及如何根据自己的特长和兴趣规划自己的人生等,使员工一进企业就产生强烈的意识:找准方向,找准位置,尽快知道“我该在哪里”、“我该怎样往前走”。
感情激励
如生日祝贺,为职工排忧解难、办实事、送温暖。安利公司有这样一个故事,一个研究生应聘被录取,学校要他交1万5千的培养费,而该学生家境贫寒,安利得知以后,决定资助他1万元,另外的5千采取借款方式,以后从他的工资中逐月扣除。从而解决了这个学生的困难。
肯定与赞美是最强有力的激励方式,而且不花钱。连拿破仑都震惊于肯定与赞美的效果,有人告诉他,为了得到这位皇帝的一枚勋章,他的士兵是什么英勇行为都可以做出来的。拿破仑惊讶地说:“这真是奇怪,人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命!”
我们很多企业领导不会赞美激励,只会批评,他们认为表扬会使员工骄傲。于是我们就见到太多被领导训得灰头土脸的员工。一直在这种灰色情绪下工作,又如何要求员工做出好的业绩?我们需要问一问每个领导:今天你称赞过你的员工吗?或者你已经多少年没有称赞过员工了?是否因为你从来没有得到过领导的表扬,所以你把这种负面情绪传递给了你的下属?为什么不开始尝试把负面情绪到此为止、开始赞扬员工的工作?
企业在管理员工时往往会遇到这样一个难题:是以激励为主还是以惩处为主。这涉及到管理学中的X 理论和Y 理论,即把人的本性看作是向善的还是向恶的,如果认为是向善的就会以激励为主,通过激励来达到激发员工的工作热情、提高工作效率的目的。如果认为是向恶的就会以惩罚为主,通过严惩来达到规范员工行为、使员工在外在制度规范的约束下,集中精力工作,提高工作效率。事实上,在具体的操作中往往是二者并用,做到赏罚分明,激励和惩罚并用。
案例:驯服叛逆者
恃才傲物是有普遍性的,因为有才者一般都认为自己比他人比领导聪明,所以当他的顶头上司管理他时,他内心有一种逆反情绪,这就是管理者常说的不服管。进而管理者也往往带着情绪和偏见来管理这样的员工。我在的单位就发生这样的事情。一位业绩一直第一的员工,认为一项具体的工作流程是应该改进的,她也和主管包括部门经理提出过,但没有的受到重视,领导反而认为她多管闲事。一天,她就私自违犯工作流程。主管发现了就带着情绪批评了她。而她不但不改,反而认为主管有私心,于是就和主管吵翻了,并退出了工作岗位。主管反映到部门经理哪里,经理也带着情绪严肃批评了她,她置若罔闻。于是经理和主管就决定严惩,认为开除她的也有、扣三个月奖金的也有。这位员工拒不接受。于是部门经理就把问题报告到我这里。
我于是就把这位早有而闻的业务尖子叫到办公室谈话。我没有先上来批评她,而是让她先叙述事情的经过,并通过和她交谈,交换意见和看法。我发现这位员工确实很有思路,她
违犯的那项工作流程确实应该改进,而且还谈出了许多现行的工作流程和管理制度中存在的不完善之处。我能这样朋友式的平等地和她交流,而且如此真诚地聆听她的意见,她感觉受到了重视和尊重,反抗情绪渐渐平息下来,从开始的只认为主管有错,到最后承认自己做得也不对。在我试探性地问询问下,她也说出了她的错误应该受到的处罚程度。最后高兴地离开了我的办公室。
此后,我与部门经理以及主管交换了意见和看法,经理和主管也都认同了“人才有用不好用,奴才好用没有用”的道理,大家讨论决定以该位员工自己认为应受的罚金减半罚款,让她在班前会上公开做了自我检讨,并补一个工作日。她十分愉快地甚至可以说是怀着感激之情接受了处罚。而且我还以最快的速度把那项工作流程给改进了。事情过后,发现这位员工一下子改变了原来的傲气和不服的情绪,并积极配合主管的工作,工作热情大增。大家说她好像象变了个人似的。
既然员工违犯了规章制度,就必须处罚。不然,就等于有错不咎,赏罚不明。但如何罚?简单地照章办事,罚款了事?这是一般常规的做法。这样就有可能造成该人才的流失,跑到竞争对手哪里去,弱己强敌。如果真是这样,在我们公司就会形成这样一种极为恶劣的影响,劣胜优汰。形成这样一种氛围的话,企业早晚非垮掉不可。
处罚单上的一句话
当公司制作处罚单的时候,能否加上一句话,以达到减弱处罚在员工心理上造成的负面影响?——“纠错是为了更好地正确前行。”再把单子的台头“处罚单”三字改为“改进单”。这样的处罚单比单纯的严肃的处罚单效果要好得多。以往所有的处罚单,都是清一色的严肃的面孔,一句多余的话都没有。改动后加上了富有人情味、文化味、教育性、启迪性非常强的一句话,处罚单的面孔立即由严肃、冷酷、无情,变得慈祥、安静、企盼和充满着希望;当员工接到处罚的时候,看到了这句话,心理上会发生一系列的变化,由本能的反感、抵触、反抗到理解、认知、到接受、到改进错误,因此,台头叫“改进单”再合适不过了。
上海波特曼丽嘉酒店的800名员工有充分的理由为自己的酒店感到自豪。在过去的两年里,他们分别蝉联了" 亚洲最佳商务酒店" 和" 亚洲最佳雇主" 的第一名。
对于到波特曼丽嘉来探寻成功秘诀的人们,总经理狄高志(Mark J.DeCocinis )喜欢勾画出一个三层金字塔,来解释一切的基础来自于员工满意度:" 从下至上依次为员工满意度、顾客满意度和酒店赢利,所以我最重要的工作就是要保证酒店的员工们在每天的工作中都能保持愉快的心情,他们的努力决定一切。"
根据著名的人力资源咨询公司翰威特的" 最佳雇主调查" ,员工满意度达到80%的公司,平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。而事实上,从1998年正式营运以来,这家五星级酒店的员工满意度与顾客满意度就一直相携节节攀升,到今年同时达到了97%的高点。
波特曼丽嘉并不讳言与所有的商业机构一样,其经营的最终目标是不断实现赢利;每位员工也明确了解自己是促成总体经营结果的一部分。他们的制服口袋里装着酒店统一的信条
卡,其中酒店对员工承诺的第一条写着:" 在丽嘉,我们的绅士和淑女是对客服务中最重要的资源。" 而这一点,也正体现了上海波特曼丽嘉酒店处理一切员工事务的精髓要义。 员工满意从招聘开始
上海市四星级以上酒店的员工流失率平均为22%-23%,
而在波特曼丽嘉,去年这一数据仅为18%,为业内最低。"
我们的员工流失率每年都在降低,更多的人愿意留在这里,
" 人力资源经理丁萍说。她自己就是从酒店开张到现在一直
工作了五年的老员工。在她看来,为减少员工流失、提高
满意度而做的工作,从招聘时就已经开始。
在酒店行业里,丽嘉的招聘条件是出了名的严谨。它选中的员工既要拥有从事不同岗位所需的特殊天赋,其个性与价值观也必须与丽嘉文化相符合。只有同时具备了这两方面,员工才会真正找到归属感。" 所以决定聘用一个人之前,我们会花很多心思和精力向他介绍丽嘉酒店的文化,以及了解他对这里的真实感受。" 狄高志说。
公关协调员严娜2001年从旅游管理专业毕业,当时以培训生的身份加入酒店。" 和正式员工一样,我们也要通过五关面试。" 她对当初的严格选拔记忆犹新:首先应聘者要接受人事部共有55个问题的选拔程序,由此判断是否具有从事服务行业的天赋和热情;随后需要就岗位知识技能、职业发展目标、酒店文化适应能力等方面分别接受部门经理、部门总监以及人事总监的考核;最后是与总经理本人直接面谈。" 总经理会亲自参加所有岗位新员工的面试,他希望了解我们的个性,以及为什么想来这里工作。"
她的亲身感受是,一旦加入丽嘉,就会被当作未来相当长期的合作伙伴而受到信任。即使在一年的培训生阶段,她也得到了很多发挥自己才能的机会。" 刚来不久我就参与了APEC 的接待工作,去了其他酒店的那些同学都非常羡慕我。"
尊重信任的相处之道
来上班之前,你可能会遇到很多不愉快的事情:丢了东西、没有赶上公车、迟到了,但是一旦来到酒店,身边每个同事都在对你微笑问候,这样大家庭式的工作氛围是否会增加你的工作动力?" 营造互相尊重和信任的环境,是让员工在工作中保持愉快心态的最重要一环," 丁萍强调说。
尊重同事,重视自己波特曼丽嘉不久前翻新了自己的员工餐厅,这大概已经是上海滩上最漂亮的" 食堂" 。" 不仅有美味的食物,优雅的用餐环境更让人觉得酒店非常尊重我们。" 严娜说。丽嘉集团的全球总裁高思盟(Simon Cooper)说过:" 我们提供专业的服务,但我们绝非仆人。" 与此相对应的是,丽嘉提出" 我们以绅士淑女的态度为绅士淑女们忠诚服务"
的座右铭,时刻提醒全体员工作为专业服务人士,要以相互尊重和保持尊严的原则对待客人以及同事。
在酒店里,工程部、客房部、管事部、厨房等一线岗位的员工通常需要付出大量的体力劳动。但相对辛苦的职位并不会让他们产生低人一等的感觉。其中的关键是波特曼丽嘉始终强调,每一位绅士淑女的工作,都是为酒店每天的成功运转贡献了重要的一部分。狄高志提起一位管事部的女士,她负责清洁客人们使用的那些精美的玻璃杯和瓷器。这位女士为自己的工作感到自豪,因为晶莹剔透的器皿也是客人愿意再次来到餐厅消费的原因;同时她觉得要保证器皿的流通速度,否则会影响侍应生为客人服务的心情。
"她给我留下了很深的印象。因为从这个例子可以
看出,员工体会到,每个人的工作都会影响到其他同事
的满意度、客人满意度以及酒店的最终运营情况。" 狄
高志对这一点非常满意:" 只有重视自己,才会把自己
当作酒店的主人,也才会彼此尊重。"
其他部门的员工有时也会参与到服务性的工作中
来。丁萍和她的同事们曾经在酒店举办大型活动时到宴
会厅帮过忙,她说:" 来宾有近千人,忙不过来,所以
我们每个部门都抽一些人过去,做一些接待、端盘子这
样力所能及的事情,也是体现我们人人平等、互相帮助的企业文化。"
在波特曼丽嘉,无论是老板、主管还是普通员工,如果想表示对他人工作的尊重和感谢,都可以在一流卡(First-Class Card)上写上鼓励的话,装在信封里交给他。" 只是为了谢谢你的帮忙,或是说声你做得不错," 公关经理章蕴说。上个星期狄高志就收到了分别来自公关部和客房部的一流卡。" 这种感觉很好,我希望能收到更多,而且我们每个人都应该更经常地送出一流卡表示对别人劳动的尊重。" 他说。
狄高志还有一个别出心裁的方式来款待酒店的绅士淑女们-逢年过节,他会用自己的那辆三轮摩托载着两名员工在市中心兜上一圈。" 这可是总统级的待遇," 员工们笑言。因为这个" 总经理市容观光游" 通常只是为入住酒店总统套房的贵宾准备的。
充分信任,授予权力去年在伦敦,狄高志与酒店的亚洲大客户举行会谈时,一位女士走过来,告诉他一个行李生的故事。不久前,她与丈夫来到上海波特曼丽嘉下榻,打开整洁舒适的房间后,觉得很不错。但那位行李生主动提出,他认为她的丈夫非常高,所以建议并帮助他们换了另一间有大床的大房间。这位女士觉得非常惊喜和满意-换房间本来并非行李生的职责,而他自己可以运用权力做出这个决定。回到欧洲以后,她告诉了许多人波特曼丽嘉的员工是如何设身处地为客人考虑的,而且他们拥有酒店赋予的自主权力。"
相信她的朋友
和家人在选择酒店的时候,一定会先考虑我们。这就是充分信任员工给我们带来的回报。" 狄高志非常自豪。
为了使客人获得更好的服务,波特曼丽嘉给每位员工2000美金的授权。在这个范围之内,员工不用请示上级就可以做出力所能及的决策,碰到突发事件也可以及时给客人满意的答复。这种高度信任的基础应当归结于慎重的招聘程序,到目前为止没有一位员工滥用这一权限。丁萍说:" 正是因为相信我们所挑选的每位员工都有服务的天赋和热情,才会充分信任他们用自己的想法为客人服务。"
丽嘉的信条中提到:" 丽嘉的服务经验除了可令宾客身心舒畅,甚至可以满足客人内心的需求与愿望。" 为了做到这一点,每位员工为客人服务的主动性都被看重,酒店所做的就是信任他们,培养他们,并给予自由发挥才干的空间。狄高志强调信任是每一个人都需要的东西:" 比如我自己,我很享受我的工作是因为我得到了充分的自由去对酒店负责,而不是每件事情都请示集团的总裁。" 只有创造相互信任的氛围,员工才会对工作感到满意,并把这种信任提升为对工作的积极投入,用出色的服务提高客人的忠诚度,最终给酒店带来回报。这是一个良性的循环。
肯定员工的个人价值
尽管波特曼丽嘉90%的员工工资都是上海市五星级酒店相同职位中最高的,但狄高志却认为薪酬并非创造员工满意度中最重要的因素。酒店开张的1998年恰逢亚洲金融危机,经营上出现一些困难,而多数员工都没有计较收入变动而选择与酒店共度难关。丁萍提及,现在常有新开业的酒店到丽嘉来高薪挖角,但很少有员工愿意去。" 我们的员工是很成熟的,为了一两千元放弃这里的企业文化、工作环境和经营理念对他们来说太不值得。"
根据酒店的调查,让员工最满意的方面除了" 酒店把我们当绅士淑女看待" 之外,是他们的贡献得到了充分的肯定和奖励。这也是他们愿意留在酒店并付出更多努力的最重要动因。狄高志认为首先" 要给员工一种作为个人被认可的感觉" 。当经理人对一个部门或一个团队说,你们所有的人都很棒,固然很好-但这与单独对某一个员工说,你这件事情做得很不错,留下的印象深刻程度是完全不同的。如果仅仅表扬集体,忽视个人需要,那么从心理学角度,个人就会产生一种匿名感而被消极影响。
与一些高高在上的经理们不同,波特曼丽嘉从总经理
到各级部门总监、主管都会经常在酒店巡视,关注每位员
工的工作;平时也会注意收集自己员工的兴趣爱好,在奖
励他或过生日时投其所好。" 作为管理者,应当多花点时间去了解每位员工做了些什么特别的事情,他需要什么样的
鼓励和肯定。这对于让员工保持积极心态是非常关键的。" 狄高志说。
在酒店大堂,有一位专职问候来店客人的员工Nick Huang,他可以叫出酒店所有常客的名字,并用各国语言和他们热情地打招呼。客人们都很喜欢他,看见他就如同看见自己的管家一样亲切。由于这份天赋,五年来Nick 没有换过岗位,但为了表示对他个人价值的肯定,每年酒店都会提高他的待遇,目前他的级别相当于大堂副理(Chief Lobby )。" 我感到非常满足," 这位年近半百的绅士说道。
除了日常的关注和奖励之外,酒店会在每个季度正式评选出五位五星奖员工和一位五星奖经理。这个奖项由员工们相互评选,只要认为是在此期间个人表现特别优秀的,都可以获得提名。颁奖那天,酒店举行一个由全体员工参加的隆重晚宴仪式,被提名的员工会得到一张认可证书。最后评选出的六位除了奖金外,还被授予一座精致的奖杯,以及一枚可以每天佩带的五星徽章。随后在年末,本年度的24位获奖者中会再评选出年度五星奖,有机会到丽嘉集团在全世界管理的其他酒店中去分享经验。" 五星在酒店业里象征着最高级别。" 在酒店开张第一年就当选为年度五星员工的Nick 自豪地说。
前景光明的职业道路
曾经在很多国家的丽嘉酒店工作过的狄高志认为,丽嘉集团在二十年前成立时确立的关注员工的公司哲学,与中国文化的精髓颇为吻合。" 比如相互尊重、重视他人的劳动、关注个人抱负等等。特别是这里的员工非常好学,而且每个人都很有自我发展的愿望。" 波特曼丽嘉让员工感到满意的另一个重要方面,正是酒店为他们未来的职业发展考虑,让员工看到自己光明的前景。
保证充足的培训时间波特曼丽嘉的员工基本守则里有一条是:所有员工都必须圆满完成其工作岗位的年度培训课程。酒店拥有一套非常全面、完善的培训体系,保证每一个员工一年有150个小时左右的培训时间。这一数字相当于任何其他亚洲最佳雇主所提供培训时数的两倍。
对于新员工,酒店首先进行为期两天的入职培训,主要介绍丽嘉的历史、企业文化和经营理念;进入各个部门之后,则是为期三个月的培训,根据不同的岗位需要依照详细的清单完成。" 员工加入酒店21天以后,培训部会听取他们的反馈,相应调整培训计划并进一步强调公司理念。" 丁萍介绍说。事实上,不仅与新员工就培训方案有所交流,酒店还会定期发出一些培训需求的咨询,根据员工的整体需要做出有关的课程安排。
在技能方面,每个部门都有自己的培训师,一般是由对培训工作有兴趣也有天赋的老员工担任。他们在人事部的指导下学习培训方法,并被授予相应的资格去培训部门的其他员工。在知识方面,酒店会定期开设课程,包括领导力、沟通技巧、企业管理等等,员工如果到了
一定级别或是有兴趣都可以参加。有些员工还会要求去外面读书,只要是与工作有关的课程,如旅游、英语、计算机等等,酒店就会替他支付继续深造的费用。
每个月各种培训课程都会贴在人事部的告示栏里,以供员工自由选择,同时酒店还鼓励员工跨职务、跨部门参加培训。" 比如人事部有人去上烹饪班,餐饮部的可以去销售部学习。" 丁萍说。这样既增强了部门间的联系,又增加了员工技能,为他未来的职业发展提供了更多的选择。
尽量选拔内部人才在领班、主管、经理这一级别上,波特曼丽嘉几乎从来不考虑外聘,而是选择内部提拔。每年都有超过100位员工,可以在原来的岗位上得到提升。本地员工也有机会取代较高位置的外籍员工,目前前厅部经理、宴会厅总监、餐饮部副总监等重要职位都是由本地员工担任的。管理层对自己培养的员工寄望很高,并且认为让他们看到职业发展的前景,不仅有助于在工作中产生更大的动力,还能够给其家庭以信心并获得支持。 对员工的提拔一般根据每半年进行一次的员工评议来考量。部门负责人会就其工作表现和水准做出评价,同事们也会提出各自的意见,有些职位还需进行技能考核。" 不过这些都只是我们参考的因素,很关键的一点是我们会和他沟通,看他本人是不是有上进的要求。" 丁萍解释道。
给员工改进的机会今年上半年SARS 期间,国内酒店业整体遭到沉重的打击,波特曼丽嘉无疑也受到影响。但在此期间,酒店没有裁掉一名员工。" 其实我们基本上不会解雇员工,总是尽力把他们留在酒店里。" 狄高志说," 特别是当出现了一些超出我们控制范围的问题,而导致酒店的效益受损,更不能将这种危害转嫁给员工。"
即使对那些一时表现不好的员工,人事部门也会仔细探求背后的原因-可能是最近家中有事使他无心工作;或是根本没有人好好教他,他不会做;也可能他主观上就不愿意做这个工作。经过客观的分析后,将分别有针对性地加以解决。
狄高志坦言,酒店尊重、关怀每位员工,但无疑期望他们都能够达到酒店要求的高水准,并做出最好的贡献。员工在举止、行事上出现偏差时,首先不是要责备,而是向他明确酒店标准并引导他改正。如果有需要,还可以为他调换工作岗位。" 总之,员工有很多机会去改进。"
随时敞开的沟通之门
波特曼丽嘉的员工满意度从1999的70%提升到了2002年的97%,酒店上下在其中所做的努力有目共睹。狄高志认为,酒店目前已经实现了在薪酬、奖励、培训、职业发展等各方面的制度化执行。今后的进一步提高,来自于不断从小处着手,改进最基础的部分。每位员工都被鼓励寻找酒店运作中存在的弱点,并共同讨论解决。
在人事部工作多年的丁萍也感受到,影响员工心情的常常只是一些小事,如果沟通渠道不畅通,小事情得不到管理层的重视和解决,日积月累就会影响员工满意度乃至敬业度。 丽嘉的沟通制度是:每天的部门例会上,员工可以向主管反映前一天工作中发生的小问题,大家一起回顾具体出错的环节在哪里;每个月大部门会议,会讨论员工满意度的情况,向部门总监提出需要改进的地方,然后各部门会不断跟进事情的进展;另外,每个月人事总监还会随机抽取10个左右的各部门员工,一起喝下午茶。话题大到酒店硬件设施的维修,小到制服的熨烫,都会反馈到相关的部门加以解决。" 我们会用最快的速度及时改进,否则也会给出进展的期限或者不能解决的解释,总之会让员工得到满意的答复。" 丁萍说。她讲了一个例子:酒店女员工穿的连裤袜,多年以来发的都是很薄的丝袜,但是今年春天上海天气很冷,有员工提出丝袜不够保暖,希望可以换成天鹅绒、羊绒的厚袜子。" 这样一来成本肯定是提高的,但我们觉得是合情合理的要求,所以就及时换了。"
狄高志每月也会邀请不同部门的员工与他一起共进早餐,问问大家最近的工作情况。" 大多数时候,员工都表示挺开心的,当然他们也会带来一些小问题。而当我问,你们的主管是不是已经知道了?答案总是' 是的,并且已经在处理了' 。所以他们告诉我,并不是因为他们得不到帮助,而只是想让我知道这件事情罢了。" 他同时强调,自己要确保员工反映出来的每一个问题,都的确有人在关注和解决。" 因为他们希望这些问题引起我的重视,但是我什么也不做的话,将是更加糟糕的。"
这个早餐会仅仅是狄高志与员工交流方式中的一种。作为酒店的总经理,他把70%左右的工作时间投入在与800名绅士淑女有关的事务方面。他认为自己了解员工需要和工作状况的最好方式,就是走到每个员工的实际工作环境中,亲身体会他们的感受,一起讨论如何更好地改进。而员工们也可以自由地到总经理办公室来,提出他们的建议和想法。" 尽管我们每年都会进行员工满意度的调查,但员工满意与否是每天都要衡量的问题,而不是在进行某种调查时才存在。"
负激励
小王是某跨国公司生产部员工,该公司成立一年多,公司年终福利制度之一是年终奖。据了解该公司平时并未对生产部员工进行月或季度的绩效考核,为了给年终奖的发放提供合理依据人力资源部制定了一张文字性的考核表,要求生产部各班长对本班组员工进行年终考核,考评项目中的一项为对员工的操作技能的评价:A 、熟练工 B 、 一般 C 、学习中 (注:班长考评完未把考核结果公布给本班组的员工知晓)。这天小王有事要找班长解决,因班长不在,他无意间看到办公桌上一张对自已的考核表,小王发现在表中班长对自已关于操作技能评价是:学习中。看到这种考评结果小王感到大失所望且愤愤不平,其在工作中再也没有往日对工作的积极性了,他想自已进公司工作已整整一年,从刚进厂对机台操作的一知半解
到如今的操作自如,最终得到的是班长对自已的这种评价,他深深地体会到这种考评结果的不公平。他反复检讨自已:平时工作中都能按照要求完成生产任务,只是比较不注重人情世故,对其主管没有投其所好的适当讨好。
浅析:从上面的案例中从我自身做人力资源的角度出发提出如下几个问题:
第一、该主管在考核中真的对该员工进行客观公正的评价了吗?现在很多公司都在倡导:员工是企业最宝贵的资产;公司以人为本等等企业文化。特别是在今天企业用工缺口那么大的情况下,如何去激发员工的工作热情已经成为很多企业刻不容缓的头等大事。而我们的部份主管却用这种心态来对待考评,其结果可想而知,带来了严重的不可预估的负面影响。
第二、站在基层主管的角度我们反思:如果说一个员工进公司已经一年了,在主管眼中仍然还在学习中的话,身为直接主管的你是否应该先检讨自已:是否尽到了主管的教导责任?
第三、凭着管理者个人对员工的主观看法去考评员工,对有能力且认真工作的员工来说是不是一种不公平?正常情况下应该把考评结果光明正大的张贴在公告栏上,让每位员工都了解自已的考评结果,以便在日后的工作中员工能更好的检讨自已,有则改之无则加勉。
第四、作为专业的HR 人员在做设定考核系统时为何不对一线员工进行量化考核?生产部门的考核指标都是可以量化的,如:生产效率、出勤状况、品质达成率、配合度等等都是可以量化的指标。
第五、我们反思平时都未对生产部员工进行考核,年终为了年终奖才进行这种模棱两可的考核是不是太主观了?是否有些以篇盖全的味道?就像空中楼阁或海市蜃楼缺少基础建筑。正确地说平时的每月考核应成为年终考核的重要依据。所以人力资源部作为主导和协助考核方案的部门责任重大,平时就应该把基础的考核体系建立健全起来,同时应配合有效的监督机制并行,别让它流于形式,成为基层主管手中一把不公平的利刃。
第六、这种考核方式它最终起到激发员工工作热情的目的了吗?结果是显而易见的,不但没起到正面的激励作用,反而使员工丧失了原有的工作热情,带来了不可预估的负激励。
因此当公司的基础管理还比较薄弱时不宜冒然的推行绩效考核系统,虽然很大部份公司都觉得它能给企业带来一个很强的激励机制。因为它受企业内部环境的制约,如果企业基础管理工作好那么它已具备推行绩效管理的良好条件,实施起来效果显而易见而且能如鱼得水,反之就可能出现像案例中的负激励。当然每家公司利用考核系统的侧重点不一样因此也不能一概而论,还是得具体问题具体分析。更重要的是如何让每位主管以公平、公正、公开的心态来对待考核,这是值得HR 深思的问题。
绩效考核如今已成为大部份企业重要的管理工具,众所周知数据化管理可以最直接体现问题的关键和管理中的弊端,但更关键的还在于考核指标的制定,只有科学合理的制定考核系统,才能让它真正起到一个穿针引线由点到面的整体作用,一个好的绩效考核系统就像一台性能良好的发动机一样可以把员工的积极性充分调动起来,让员工的工作热情发挥到极限,生产效率的极速提升就是其最直接的表现形式,而不让它成为制造问题的部份。考评结
果对于认真和用心工作的员工来说是对其工作最直接的认可,是他们的引以为傲的精神食粮,是他们自我实现的心灵鸡汤。作为基层员工来说最简单直接的想法就是:希望平时工作中的努力能通过考核来得到肯定,同时能得到更多物质上的奖励。因此科学合理的考核指标已成为员工为之拼搏和奋斗的目标,如制造部门是机台式作业那么员工会为了达到考核指标很积极的去独立完成生产任务,如考核的是流条线捆绑式的指标,那么它激发的将是整条流水线这个操作团队的工作激情。
哲理的故事
观看了精彩的? 马会,在回家路上,主人感叹地对座下的马说:“我的马啊,今天的比赛你可都看见啦,那一匹匹腾云驾雾、追风撵月般的骏马多棒呀!可你,走起路来慢慢腾腾,一步三摇,活像一头老驴!要不是熟马难舍,我真想把你卖了——唉,你就不能给我争争气吗?”
“我怎么能跟那些骏马相比!它们的装备可比我强得多,就说鞍子吧——” “哦,对!对!”主人恍然大悟,“那些骏马的鞍子确实都是明光锃亮的!好,我立即就给你配一副好鞍子!”
马鞍很快就配好了,可这匹马依然如故。
主人忍不住又发起牢骚来。
马说:“你不就配了一副鞍子吗,可是那些骏马的装备还是比我强,比如说辔头吧——”
“哦,”主人想,“那些骏马的辔头似乎是要强点。”于是,他又买来了新辔头。
对马的所有欲望和要求,他都尽量满足。遗憾的是,这匹马依然没有丝毫长进。
主人十分苦恼,百思不得其解:“我给了它一匹骏马所拥有的一切,可它为什么不能成为一匹骏马呢?”
一个朋友告诉他:“因为你手里缺少一根鞭策它上进的鞭子!”
故事的哲理
人才稀缺与人才流动,使得员工挑老板正在成为潮流。如同没有大棒的胡萝卜毫无意义一样,没有鞭策的“留人”,留下的就只是成本。
综合例子
海尔的激励通过满足员工的需求来达到。员工为企业拼命,企业就得主动考虑员工的需要,甚至个人的特殊需要。如张瑞敏常提到的人之四大特性:具有个体差异、生理与情趣完整、需要即时激励、追求个人价值的实现。 从研究和满足人的需要来调动员工的积极性,
是海尔文化的一大特色。海尔考虑得很细,认为研究人们的需求,目的就是在完成组织目标的前提下,尽可能满足个人需求。只有这样,才能调动员工积极性,这是因为组织把人们的利益联系在一起了,离开组织就无法满足个人的需求。 海尔允许员工竞争领导岗位,甚至在员工这一层面海尔也制定了“三工并存,动态转换”等奖罚措施,既通过设置切实可行的目标给人以期望,又通过制度办法刺激动机,如成为“优秀员工”的升级,算是正刺激,而成为“不合格员工”的降级使用就算是负刺激。通过这样反复不断地刺激,促使每个人认同新的更高的目标。张瑞敏说:“我们靠的是建立一个让每个人在实现集体大目标的过程中充分实现个人价值的机制。这种机制使每位员工都能够找到一个发挥自己才能的位置。我们创造的是这样一种文化氛围,你干好了,就会得到正激励与尊重;同样,干得不好,会受到负激励。”他解释说,为什么不叫惩罚而叫负激励,其目的在于教育你不再犯同样的错误,而不仅仅是简单地让你付出点代价。 好的公司内部存在一种表扬文化,海尔也不例外。《海尔企业文化手册》中明确规定了海尔的奖励制度: 海尔奖:用于奖励本集团内各个岗位上的员工对企业所作的突出贡献; 海尔希望奖:用于奖励企业员工的小发明、小改革及合理化建议; 命名工具:凡本集团内员工发明、改革的工具,如果明显地提高了劳动生产率,可由所在工厂逐级上报厂职代会研究通过,以发明者或改革者的名字命名,公开表彰宣传。 这些奖项无疑是一种激励的源泉。当获将者的新闻通过分发到每位员工手中的《海尔人》、领导讲话和闲聊传开之后,这样的竞争就成为联合成千上万员工的强大力量。
范文三:俞洪敏激励人的经典例子
俞洪敏激励人的经典例子 我们人的生活方式有两种方式 第一种方式就是像草一样地活着, 你尽管活着,每年还在成长, 但是你毕竟是一棵草, 你吸收雨露阳光,但是长不大, 人们可以踩过你, 但是人们不会因为你的痛苦,而他产生痛苦, 人们不会因为你被踩了而来怜悯你, 因为人们本身就没有看到你, 所以我们每一个人, 都应该像树一样地成长, 即使我们现在什么都不是, 但是只要你有树的种子, 即使被人踩到泥土中间, 你依然能够吸收泥土的养分, 自己成长起来, 当你长成参天大树以后, 遥远的地方,人们就能看到你, 走进你,你能给人一片绿色, 活着是美丽的风景, 死了依然是栋梁之才, 活着死了都有用, 这就是我们每一个同学做人的标准和成长的标准。每一条河流, 都有自己不同的生命曲线, 但是每一条河流都有自己的梦想, 那就是奔向大海, 我们的生命, 有的时候会是泥沙, 你可能慢慢地就会像泥沙一样, 沉淀下去了, 一旦你沉淀下去了, 也许你不用再为了前进而努力了, 但是你却永远见不到阳光了, 所以我建议大家, 不管你现在的生命是怎么样的, 一定要有水的精神, 像水一样不断地积蓄自己的力量, 不断地冲破障碍, 当你发现时机不到的时候, 把自己的厚度给积累起来, 当有一天时机来临的时候, 你就能够奔腾入海, 成就自己的生命。
范文四:激励员工的话语 激励员工的话
激励员工的话语 激励员工的话
人因为梦想而伟大,早日达到自己的目标.中国招生考试网www.chinazhaokao.com 小编今天为大家精心准备了激励员工的话语 激励员工的话,希望对大家有所帮助!
激励员工的话语 激励员工的话
激励员工的话语
成功属于永远不放弃的人
人因为梦想而伟大,早日达到自己的目标
用心血铸就辉煌的明天!
机会总在怀疑犹豫中产生 在叫好后悔中结束
走自的路让别人去说吧
倾材足以聚人,量宽足已得人,身先足以率人,律己足
以服人,得人心者得天下!
心底无私天地宽
阳光下做人 风雨中做事
真诚沟通 互助学习 态度积极 快速行动
一直向前走不回头
脚踏实地向前走,阳光总在风雨后,风雨过后有彩虹
除了我个体的强大以外,还因为我属于团队!
创造无限的财富,回报朋友和家人
先一步失败,早一步成功!
没有失败,只有停止成功
路遥知马力 日久见人心
不要轻言放弃,否则对不起自己!
没有退路就是最好的退路!
相信自己 人定胜天
性格决定命运,选择大于努力
做人要厚道!
为梦想要舍得付出!
选择比努力重要,选择不对努力白费!
我是最棒的!!!
永保颠峰壮态,快速行动!
成功很难,不成功更难
要生存就得象狼一样在森林里生活
一颗感恩的心会让我们成功在即
快乐就有好心情
要做就做最好
拒绝机会就是拒绝财富
相信自己,相信伙伴。把握先机,容易成功
选择可能难,能坚持自我的选择更需要自持力
永远做正直的人,永远做正确的事
岂能尽如人意,但求无愧我心
没有最好,只有更好
想到 做到
想法决定行动,行动决定结果
改变使你成为最大的赢家
选择比努力更重要
奋斗是我的性格,成功是我的目标!
处事谦和必能心旷神怡
爱拚才会赢
相信自己,相信伙伴。把握先机,容易成功
只要你过得比我好!
无智则无得
人定胜天
以诚换诚
生命中所发生的每一件事必有其意义!
永不放弃
坚持就有未来
我是最棒的
没有完美的个人,只有完美的团队
选择放在努力前面
智慧 进取=成功
我不知道什么叫做机遇 我只懂的抓住机遇
独立思考
生命不熄战斗不止
人类因梦想而变的伟大
居安思危
成功都是血汗的洗染 无悔走完希望每一天
心有多大,舞台就有多大!
你我同心,其利断金
成功是一种观念.思想.心态.习惯
以微笑面对人生
想大才能做大
因为这个世界绝不可能有第二个我,所以我天下无双
一切都是自己争得的!
想让别人相信你,首先你要相信别人
坚持就是胜利
天生我才必有用
成功就会有付出
自强不息,厚德载物
战胜自己 而不是别人
相信就有可能!
从来不让认识我的朋友后悔!!
永不放弃
成功人有成功人的气质
放弃好的 选择更好的
业精于勤荒于嬉;行成于思毁于随!
抓住现在不等未来
没有比人更高的山,也没有比脚更长的路!!
你有我,我有你,合作共赢创未来
相信自己就一定能够成功
与人为善,快乐无限
实实在在做人,勤勤恳恳做事
自信,我是命运的主宰者
追求自己的梦想,坚持到底!
从人人生而平等到通过读书达到平等!
发展就是硬道理
做事先做人
明知山有虎。偏向虎山行
做正直的人,做正确的事
相信自己 追求不息
一切都会过去的
帮助别人成功,才能自己成功
走自己的路让狗去叫吧!
诚实做事.诚实做人
活的自在,活的讲究,活的精彩
成功太慢也是失败!
人生的一半是问题 另一半是如何解决问题
人一生最重要的是:要成就过一次,越早越好
我们打开心门!我相信没人会伤害我们!
授人以鱼.不如授人以渔
脚踏实地的做事
平平淡淡,顺其自然!
努力努力再努力
没有最好,只有更好
没有比人更高的山,没有比脚更长的路!
坚持不懈,直到成功!!
喜欢做 别人不愿做的事
天生我才必有用,千金散去还复来
有梦想就有希望
成功不是条件是信念,成功不是方法是想法
你成功!我成功!大家都成功!
为者常成,行者常至
独聚会眼的人,永远是把握机会的人!
选择正确,是成功迈出的第一步
心若在,梦就在
与真诚的人交友,今天的朋友就是明天的财富
尊重别人,尊重自己;帮助别人
打不死就活着! 人,帮助自己
智着创机 愚者失机
努力一定有结果,但不一定有好结果 ---选择大于努力
放弃你不想要的 寻找你想要的
只为成功找方法,不为失败找理由
只要自己愉快便是最好的
人相信成功就是找对方向和持之以恒
岂能尽如人意,但求无愧我心!
迷时师度,悟时自度
心有多宽,世界就有多大
百折不铙
我努力我成功
不负我心 不负我生
业精于勤 荒言: 态度决定一切
做就做最好
这是一个美丽的世界
付出总有回报
直销最重要的是心态
让健康和成功永远伴随你我!
天道酬勤,凡事感恩.
人失败并不是成功之母;只有检讨才是成功之母
苦想没盼头,苦干有奔头。
蚁穴虽小,溃之千里
没有随随便便能成功
上帝助自助者
再冷的石头,坐上三年也会暖
两粒种子,一片森林
不怕输在起点,就怕输在转折点
人生方向最重要
我思...故我在
坚韧是成功的一大要素,只要在门上敲得够久、够大声,终会把人唤醒的
以诚感人者,人亦诚而应
人格的完善是本,财富的确立是末
含泪播种的人一定能含笑收获
一个能从别人的观念来看事情,能了解别人心灵活动的人,永远不必为自己的前途担心
别想一下造出大海,必须先由小河川开始
人生是单程的,在驶向终点的路上一定要找到成功的感觉!玩出品味,玩出精彩,玩出辉煌!
把今天的工作做得尽善尽美,这就是你能应付未来的唯一方法
不要等待机会,而要创造机会
先知三日,富贵十年
; 如果要挖井,就要挖到水出为止
健康是人生的第一资本
不经历风雨怎么见彩虹!
穷不一定思变,应该是思富思变
由内而外的精采
成事在天,谋事在人,事在人为,有志竟成!
平凡的脚步也可以走完伟大的行程
只有不断找寻机会的人才会及时把握机会
虚心竹有低头叶 傲骨梅无仰面枝
造物之前,必先造人
稳妥之船从未能从岸边走远
知识改变命运,网络改变生活
抢先一步,领先一路
相信自己就会成功
生就要不断创新
我是最棒的!
让生命的每一天都成为收获的小时
未遭拒绝的成功决不会长久
智者一切求自己,愚者一切求他人
没有失败,只有放弃
只要精神不滑坡,办法总比困难多
人生的成败往往就在一念之间
人之所以能,是相信能
人无远虑,必有近忧
有志者自有千计万计,无志者只感千难万难
比别人更爱自己
我成功因为我志在成功!
只要你相信,奇迹一定会实现
不经历风雨,怎么见彩虹
说到不如做到 ,要做就做最好
世上无难事只要肯登攀
一切的成就,一切的财富,都始于一个意念
千金难买早知道,万金难买的是后悔药
拥有梦想只是一种智力,实现梦想才是一种能力
一个人最大的破产是绝望,最大的资产是希望
销售是从被别人拒绝开始的
穿着睡衣挣大钱
学会选择,学会放弃
千淘万漉虽辛苦,吹尽狂沙始到金
历史上伟大的变革总是悄悄地发生,我们要跟上时代的步伐
领导激励员工的话
1.每一个成功者都有一个开始。勇于开始,才能找到成功的路。
2.世界会向那些有目标和远见的人让路
3.积极思考造成积极人生,消极思考造成消极人生。
4.世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐,所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。
5.莫找借口失败,只找理由成功。(不为失败找理由,要为成功找方法)
6.靠山山会倒,靠水水会流,靠自己永远不倒。
7.每一天所付出的代价都比前一日高,因为你的生命又消短了一天,所以每一天都要更积极。今天太宝贵,不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀,抬起下巴,抓住今天,
它不再回来。
8.无论才能、知识多么卓著,如果缺乏热情,则无异纸上画饼充饥,无补于事。
9.当一个小小的心念变成行为时,便能成了习惯;从而形成性格,而性格就决定你一生的成败。
10.只有一条路不能选择那就是放弃的路;只有一条路不能拒绝那就是成长的路。
一、榜样激励
为员工树立一根行为标杆
在任何一个组织里,管理者都是下属的镜子。可以说,只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的,就可以了解整个组织成员的工作态度。表不正,不可求直影。要让员工充满激-情地去工作,管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前,先要激励自己
3、要让下属高效,自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的,让我来
8、把手弄脏,可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
二、目标激励
激发员工不断前进的欲望
人的行为都是由动机引起的,并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因,是行动的内驱力,对人
的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标,可以有效诱发、导向和激励员工的行为,调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握跳一跳,够得着的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免目标置换现象的发生
三、授权激励
重任在肩的人更有积极性
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导,也不可能把工作全部承揽过来,这样做只能使管理效率降低,下属成长过慢。通过授权,管理者可以提升自己及下属的工作能力,更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的管家婆
20、权力握在手中只是一件死物
21、用地位感调动员工的积极性
22、重要任务更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机,选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
四、尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们,其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说,尊重是激励员工的法宝,其成本之低,成效之卓,是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得圣贤归
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人,即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高,越是不能狂傲自大
35、不要叱责,也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
五、沟通激励
下属的干劲是谈出来的
管理者与下属保持良好的关系,对于调动下属的热情,激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提,也是最重要的一点,就是有效的沟通。
可以说,沟通之于管理者,就像水之于游鱼,大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解,理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍,确保信息共享
43、善于寻找沟通的切入点
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先暖身
46、沟通的重点不是说,而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
六、信任激励
诱导他人意志行为的良方
领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他,实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而,信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人,开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任,也要激起其自信
七、宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力
宽容是一种管理艺术,也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好,获得安全感,更能化为启动员工积极性的钥匙,激励员工自盛自律、自强,让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装糊涂
63、善待异己可迅速收拢人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
八、赞美激励
效果奇特的零成本激励法
人都有做个重要人物的欲望,都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量,它能赋予人一种积极向上的力量,能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工,管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、 最让人心动的激励是赞美
68、高帽子即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见,使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
九、情感激励
让下属在感动中奋力打拼
一个领导能否成功,不在于有没有人为你打拼,而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知,让人生死相许的不是金钱和地位,而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪,比高-官厚禄的作用还要大上千百
倍。
75、感情如柔水,却能无坚不摧
76、征服了心就能控制装身
77、你要够意思,别人才能够意思
78、知遇之恩也是可以制造的
79、替下属撑腰,他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携看好的下属
82、付出一点感情,注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的家中
十、竞争激励
增强组织活力的无形按钮
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制,是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台,让下属分别上台较量,能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识,全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的 3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用鱼占鱼式人物制造危机感
90、用危机激活团队的潜力
91、引导良性竞争,避免恶性竞争
十一、文化激励
用企业文化熏陶出好员工
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能,能有效地提高企业生产效率,对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态,熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
十二、惩戒激励
不得不为的反面激励方式
惩戒的作用不仅在于教育其本人,更重要的是让其他人引以为戒,通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励,但却不得不为之。因为,怀柔并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持诛罚不避亲戚的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与怀柔相结合更具激励效果
108、少一点惩罚,多一些鼓励
范文五:激励员工的话 激励员工的话语
激励员工的话 激励员工的话语
既然人生的幕布已经拉开,就一定要积极的演出;既然脚步已经跨出,风雨坎坷也不能退步;既然我已把希望播在这里,就一定要坚持到胜利的谢幕……以下是中国招生考试网
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激励员工的话 激励员工的话语一
1) 从不奢求生活能给予我最好的,只是执着于寻求最适合我的!
2) 博学正直诚信!
3) 宁愿跑起来被拌倒无数次,也不愿规规矩矩走一辈子。就算跌倒也要豪迈的笑。
4) 不要生气要争气,不要看破要突破,不要嫉妒要欣
赏,不要托延要积极,不要心动要行动。
5) 没有不老的誓言,没有不变的承诺,踏上旅途,义无反顾!
6) 选山攀崖!量力而为!
7) 态度决定一切,实力扞卫尊严!人要经得起诱惑耐得住寂寞!
8) 生命对某些人来说是美丽的,这些人的一生都为某个奋斗。
9) 牢记所得到的,忘记所付出的。
10) 笑口常开,好彩自然来!
激励员工的话 激励员工的话语二
1) 拿的起,放得下。凡事别勉强!
2) 一个真正的将军是拼出来的。
3) 有目标的人生才有方向有规划的人生才更精彩。
4) 做对的事情比把事情做对重要。
5) 失败是什么?没有什么,只是更走近成功一步;成功是什么?就是走过了所有通向失败的路,只剩下一条路,那就是成功的路。
6) 伟人之所以伟大,是因为他与别人共处逆境时,别人失去了信心,他却下决心实现自己的目标。
7) 世上没有绝望的处境,只有对处境绝望的人。
8) 让我们将事前的忧虑,换为事前的思考和计划吧!
9) 再长的路,一步步也能走完,再短的路,不迈开双脚也无法到达。
10) 不要等待机会,而要创造机会。
11) 每一发奋努力的背后,必有加倍的赏赐。
12) 人生伟业的建立,不在能知,乃在能行。
13) 这一秒不放弃,下一秒就有希望!坚持下去才可能成功!
14) 幸福和幸运是需要代价的,天下没有免费的午餐!
15) 当世界给草籽重压时,它总会用自己的方法破土而出。
激励员工的话 激励员工的话语三
成功属于永远不放弃的人
人因为梦想而伟大,早日达到自己的目标
用心血铸就辉煌的明天!
机会总在怀疑犹豫中产生 在叫好后悔中结束
走自的路让别人去说吧
倾材足以聚人,量宽足已得人,身先足以率人,律己足
以服人,得人心者得天下!
心底无私天地宽
阳光下做人 风雨中做事
真诚沟通 互助学习 态度积极 快速行动