管理者如何建设团队（团队发展

范文一：管理者如何建设团队（团队发展的四个阶段）

很多企业或者企业的部门都有这样的现象：曾经生机勃勃，现在却不思前进，业绩老上不去，甚至大幅度地下滑，从各个方面表现出老化的现象。

团队的老化有很多原因，最主要的就是缺少创新力，没有新的思想、新的工作方法来激发、激活团队。另外一个可能是从管理的方面，管理者对团队的改造缺乏经验或想法，或者是员工的素质及工作内容的固定引起了团队的老化。

一个人会经历生、老、病、死的过程，团队也是一样，要经过四个不同的发展阶段，从产生、兴盛，最后走向衰亡。

1.创立期

刚开始创业的时候，大家都有一种奋发向上的精神，整个团队都是奋发向上的气氛。只要是一个有经验的团队的领导，就很容易带领大家去打仗。如果没有经验和能力，即使有好的意愿，也不会有战斗力。

2.动荡期

经过一段时间，成员之间相互了解，大家发现对团队只是抱有一种不合实际的美好期望，团队的问题开始暴露，人与人之间的矛盾开始出现。

这时候，团队就会进入一种很危险的状态。人的能力还不是特别高，思想较混乱，可以通过管理者，或者团队领导的努力，改变这种现象。

3.高产期

这时候团队成员对团队很认同，精神状态也很好，开始有能力为团队做出贡献，团队进入高产时期。

4.衰退期

高产期到一定程度，有一个边际效应，一段时间之后就会进入衰退期。出现有的人居功自傲，有些人不思进取，有些人墨守陈规等等现象。

老化的团队一般来说是处在第四个时期。

老化团队的表现：

①部门成立已经有好多年的历史了，不知道部门现在处于团队发展五个阶段中的哪个阶段了。

②这个部门这些年来积累的问题太多了，现在要想改变，可不是那么容易的事。不知该从哪里下手去找解决问题的突破口。

③目前部门的状态是一切比较稳定。人员的工作能力比较稳定，工作热情也比较稳定，说高也不算高，说低也还能过得去。整个部门处于半死不活的状态。

④这个部门，过去几位经理在任时什么办法都试过，没什么用。这么多年来，部门内人与人之间彼此都太熟悉、太了解。大家似乎把一切都看透了，谁也不能把谁怎么样。

⑤大家都对团队的新生失去了信心。认为想让我们部门像其他新成立的部门那样富有朝气，那是不可能的事，想都别想。

范文二：团队建立的四个阶段

團隊建立的四個階段

阿強問我，這種團隊怎麼帶,

我終於知道他特地來找我的真正目的了，他是一位超級業務，卻是一位管理菜鳥。他完全沒有帶領非業務團隊的經驗。

我喝了一杯冰拿鐵咖啡，吃了一整盤冰淇淋鬆餅後，我跟他分享我個人對這個團隊經營的小小看法:

1.前一、兩週蕭規曹隨，千萬不要太多改變，新官上任三把火會燒死自己，再仔細觀察這八名員工的日常作業與工作，最好能跟大家一起吃飯，藉機觀察。 2.不要讓別人感覺你只會業務工作，慢慢展開one on one，face to face interview，先從最資深的維修工程師開始、再來是財會行政、再來是另一位資淺維修人員、再來是兩位業助、最後才那三位關鍵的業務代表。而這三位業務代表依序是:二號-->三號-->一號，還有，選一家離公司近一點的安靜咖啡廳，吃好一點，每天下午只能安排兩位，每位一小時，請員工先準備問題來問阿強，對題目不要預設立場。

3. 我對面談的理由與看法是:資深員工有其象徵意義，可以用討教或是請益的角度出發，聽取資深員工的建言;運用與財會行政面談的機會，了解公司運作的幕僚角度;與資淺維修人員面談的機會趁機拉攏;與業助面談的機會，徹底了解這三位業務的底細，並對兩位業助示好，爭取投靠的契機，並且利用上述人員面談後，他們自然而然回到辦公室，跟其他尚未談到的員工釋放消息，讓後面真正精采的面談，未演先轟動。

4. 二號員工服裝與儀態不佳、業務技術不純熟，但是做業務最認真，我建議阿強將他所有的案子從陪談開始，先建立二號的業務信心。三號員工聰明反被聰明誤，喜歡摸魚，我建議阿強從call report的真實性先開始要求，從基本功強化。一號員工反抗心很強，一定要樹立阿強的威嚴與影響力，要不就是讓他崇拜阿強的業務能力，讓他可以賺到錢，要不就是可以選擇換掉一號，另覓更佳人選。當然我會做這建議，有些內容不方便寫在這裡，不過，阿強把我的話全都記下來了，也都點頭稱是。

離去前，我給了他一個架構，他就滿意的付帳了，什麼架構呢, 團隊建立的四個階段:我請他仔細思考他當總經理以後的未來 1. 形成培養階段

2. 衝突不滿階段

3. 異同協調階段

4. 共贏績效階段

這個午後，我跟他分享了一些團隊建立的方法，他讓我知道七年級的無可限量，今天下午，吃的、聊的、學的都很值得。

范文三：团队发展的四个阶段

团队发展的四个阶段

1.成立阶段

建立团队的最初阶段是将团队的结构建立起来 (表8,1)，成员怀着模棱两可的感受和态度加入进来。因为要加入团队，所以此阶段的成员都全力避免发生冲突。团队成员不仅要仔细考虑手头的任务，而且还要考虑相互之间的关系。

表8,1

感受和想法可观察到的行为团队的需要所需的领导与风格 , 兴奋、期待及乐观 , 礼貌 , 团队使命和目的指导: , 对今后的工作感到, 戒备与观望心态 , 团队成员 , 告诉

怀疑、害怕及担心 , 偶尔参与 , 团队目标 , 引导 , 因成为团队一员而, 第一份协议 , 衡量和反馈 , 建立

骄傲 , 尝试确定任务并就, 确定角色以及责任 , 任务重、关系少 , 对团队的初步接触如何完成任务作出, 团队成员的期望 , 经理做决定，告知, 我为什么会在这儿决策 , 团队运作导向及过团队做什么、什么, 他们为什么会在这, 尝试制定可接受的程时间做、什么地点

儿团队行为准则 , 行为准则和价值观去做、如何去做以, 对我有何期望 , 对相关概念和问题, 有效的会议及协调及和谁去做 , 我会有多大的影响进行深入讨论 , 清晰的界限

力 , 讨论与任务无关的, 从领导到下属的

我愿意付出多少问题和症状以及发单向交流 ,

现相关问题的难度

, 对组织的抱怨

, 决定收集什么样的

信息

, 对讨论不耐烦

2(风暴阶段

风暴阶段(表8,2)以团队成员间的竞争和冲突为特点。在安排任务的过程中，人与人之间的矛盾开始显现，而领导能力、团队结构及权力问题在这一阶段占主导地位。团队必须经受这种考验，找到解决问题的方法，使自己在成长的道路上不断前进。

表8,2

感受和想法可观察到的行为团队的需要所需的领导与风格 , 对任务的反感 , 团队成员间的争论 , 人际关系培训: , 对团队态度的波动 , 防备与竞争 , 确认个人风格不同 , 提供引导 , 与工作相联系的风险, 团队内的极端化及论资排, 有效的倾听 , 澄清

以及分享信息的益处辈等现象 , 提供及接受反馈 , 说服

是什么 , 权力斗争与冲突 , 解决冲突 , 解释 , 开业或歇业的风险和, 缺乏寻求共同点的行为 , 明确领导权 , 高水平的指导

利益是什么 , 缺乏进步 , 当成员不合作时，和支持性行为 , 我是否赞同团队的目, 制定不切实际的目标团队采取什么措施 , 任务重、关系

标 , 担心工作过多 , 团队如何处理违反多 , 我对在团队的影响力, 攻击领导行为准则的行为 , 领导起咨询作

和自由度感觉如何 , 迷惑、缺乏兴趣、选择退, 如果团队陷入僵用并且是最终

出局，我们该做什么的决策者

, 违反行为准则

, 出勤情况差

, 对团队其他成员的智慧产

生怀疑

3. 制定准则阶段

在制定准则阶段(表8,3)，团队成员脱离了先入为主的思想和观念。随着团队凝聚力的增强，领导权被分享，团队成员之间互相信任。人与人之间的冲突渐渐被互相分享感受和创造性的思维所代替。团队在团结一致的氛围中运行，成员为自己是团队的一员而高兴。

表8,3

感受和想法可观察到的行为团队的需要所需的领导与风格 , 主人翁感 , 在问题的解决、领导权的, 作决策支持: , 个人成就分配以及冲突的化解过程, 解决问题 , 承诺 , 我知道如何有效地中，建立和实施的程序 , 经营管理培, 参与

为团队作贡献 , 公开、坦诚地交流，锻炼训 , 鼓励 , 我感觉无拘无束，交流技巧 , 领导技巧 , 倾听

能自由地表达自己, 有效地化解冲突 , 协作

的观点 , 为达成共识而真诚努力 , 关系多、任务少 , 我可以信任我的组, 自由参与及承担风险 , 决策时最大限度

员，他们也能够信, 工作成果大，不断进步地减少自己的影

任我 , 参与决策响力 , 建设性地提出批评, 制定日常规程 , 鼓励讨论

意见的能力 , 共同的使命和目标 , 要求下属作出贡, 被团员接纳的成员, 共同关注问题的解决献

感 , 制定并达到完成任务过程

, 任何事情看上去都中的里程碑

能解决，不必担心 , 成员尊重行为准则

, 极高的团队认知度

, 健康合理的权的分担

4(表现阶段

真正的相互依赖是团队发展到这一阶段的主要支柱。由于个人调整自己以符合团队当前的需要，所以团队可塑性很强，在完成任务和人际关系上很容易出成果。在这种模式下运作的团队有其自身的特点，组织也增加了其自身的价值。

表8,4

感受和想法可观察到的行为团队的需要所需的领导与风格 , 高度承诺 , 建设性的自我改变 , 培训、忠告授权: , 信任、友谊 , 灵活，多方面的才能，能在, 衡量表现 , 观察 , 有乐趣、兴奋中途及时改正错误 , 客户关注的, 监督 , 充分的个人发展及创, 尝试做事的新方法焦点 , 完成

造力的发挥 , 很兴奋地参与，兴致高，自, 任务少、人际关系, 参与团队激发了我最学自愿少

好的表现 , 依附于团队，与团队紧密联, 只提供少量指导 , 理解他人的长处和弱系，与其融为一体 , 领导确定目标，团

点 , 高水平的相互支持队完成

, 幽默 , 极少量的双向交

, 为团队的进步而高兴，庆祝流

成功

, 为团队的特殊成功而感到自

豪

, 与团队共患难;遇到问题给

予支持

, 做决策的主人

, 决策过程中达成真正的共识

, 管理并创造性地使用团队资

源

, 保持动力

, 流畅的任务分配及处理流程

, 基于目标及使命的行动

, 达到目标

范文四：团队发展的四个阶段

团队发展的四个阶段

一般的，团队成长需要经历四个阶段：

（１）成立期

特点：成员热情较高，但由于是刚成立，有些事情大家不知道如何运作，参与度比较低。

要领：密切相互间的联系，加强信任。

（２）冲突期

特点：产品尚未进入市场，怀疑是否有销路。成员间相互怀疑对方的工作效果。

重点工作：加强计划、分工与协调。

（３）发展期

特点：成员间比较默契，相互信任加强，但往往有很多问题暴露出来，因而工作会越来

越复杂。

（４）高产期

特点：追求卓越，推动变革。此时，团队运行状况非常好。存在的问题：愿意变革的内

因不充足。理智的人应该重新审视团队的方向，推动组织变革。

高热情、矛盾、融洽、最求卓越、

低参与怀疑合作推动变革

建立信任目标、计划、项目管理、确认方向、决

分工解决问题策、变革管理

【自检】

试以你所在的团队为例，解释团队的优势。

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【本讲总结】

本讲从团队与群体的差异入手，介绍团队的特点和优势。团队形成的基础就是要实现一

个共同的目标，这是它最大的特点。其次，团队成员之间的利益息息相关。此外，他们必须

遵守共同的规范。由于团队内部进行明确的分工和有效的沟通，所有成员都为了一个目标共

同努力，因此，它是一种有效的组织方式。一个团队的成长需要经过成立期、冲突期、发展

期和高产期。

【心得体会】

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范文五：团队建设团队发展的四个阶段

团

队

建

设

团队的效果测试

三分钟: 每一个人列举出:纸杯的用处

团队讨论列举出:笔的用处

团队的作用

1、效率:团队完成任务的效率是个人完成工作效率的75%。 2、质量:团队完成的质

量通常强于成员的平均表现，但是劣于最有能力的成员。 3、影响团队表现的因素:社会惰

性、等级影响、性格差异

课程目的: 了解真正的团队

做一个好队员避免陷阱

团队与群体

工作群体工作团队

个人目标 ?个人绩效 ?个体化 ?随机的或不同的

目标

团队和个人目标 ?集体和个人绩效 ?个体的和共同的 ?相互补充的

责任

协同配合技能

团队行为曲线

工作表现

表现出色的团队

真正的团队

工作群体伪团队

潜在的团队

团队绩效

实际形成的四种团队

人际导向 A、B、C、D 四种不同的团队的特点

A C

B D 任务导向

团队建设原则:确定团队规模

有限成员:

控制在12人以内，一般是7人以内。

联系数量:

3个人的联系数量(3) 5个人的联系数量(10)

7个人的联系数量(21)

高效团队的9个特征

一致的承诺相互的开放的信任沟通有效的相关的结构技能恰当的领导清晰的目标

外部支持

分享成果

高效团队的三个层次

任务为核心:遵循每个人的工作

都直接对整个任务作出贡献的基本价值观

组织保障:鼓励那些高效的全面

工作的行为，制裁那些降低效率或质量的行为

观念与价值:只要有助于完成任

务，任何行为都是有价值的

高效团队建设原则:清晰的共同目标

1、方便确定事情的轻重缓急 2、确立一些明确的行为准则 3、确定并把握核心的任务和目标(成功的关键) 4、为团队: 能为团队成员指引方向和提供动力。 5、为成员:目标会使个体提高绩效水平。

6、具体、可衡量、完成期限、挑战性、个人和团队

高效团队建设原则:行动计划

工作责任和项目

拟订行动计划规定行动性质负责人时间资金来源项目负责人行动计划模板项目说明完成时间需要资金

高效团队建设原则:恰当的领导

团队领导的特质

善于沟通、视野广阔、有合作精神、专心、有想象力、有先见之明、自信、正直、有勇气、守诺

1.使团队的目的、目标和方式密切相关，并且有意义 3.促进团队中各种技能的组合，并提高技术水平 4.搞好与外部人员关系，为团队的发展清除障碍 5.为团队中的其他成员创造机会

高效团队建设原则:相关的技能

高效团队存在的基础工作能力

团队成员之间的技能要有互补性团队内部要互相学习彼此的技能创造学习型组织

A C

B D

工作意愿

高效团队建设原则:有效的组织结构

不同技能的成员的角色定位

有利于团队和个人的学习明确个人责任和组织责任培养团队成员的责任感和信心

高效团队建设原则:培养相互信任精神

表明你既为自己也为别人的利益工作 ?用语言和行动来支持自己的团队 ?表明指导你决

策的基本价值观是一贯的

开诚布公

公平 ?说出你的感觉 ?保密 ?表现出你的才能

高效团队建设原则:一致的承诺

团队要形成得到全体成员的共同承认的承诺

团队承诺的4个方面

明确 ?力所能及

共识

未来潜力

高效团队建设原则:分享成果

明确工作的成果是什么根据个体的贡献进行评估和激励以群体为基础进行绩效评估

分享团队成果

高效团队建设原则:开放的沟通

创造一个便于沟通的环境利用先进的交流工具

端正沟通态度:毫无顾忌

团队领导带头

高效团队建设原则:外部的支持

目标分享

让外部认同不断沟通

吸收创新想法

团队陷阱

陷阱:领导放弃权力

团队领导退出有意避免与队员交流认为要少介入。

克服建议

领导的作用就是和团队一起工作，帮助其提高使用信息、解决问题和决策的能力。 ?

领导者必须根据团队的成熟度正确使用权力。

如果团队作出了错误决定，你应该同团队一起反省，不要指责任何人或滥用职权。

团队陷阱

陷阱:计划不连贯团队在幼年期，领导便调动工作、提升、履新或退休。克服建议 ?

要确保有一个长期观念和高度的领导连续性

当团队领导变更时，要确定新来者是否得到大多数团队成员的认可

团队陷阱

陷阱:责任不明无人承担责任克服建议

确定行动计划。

审查工作完成情况，鼓励队员负责。

没有明确分工

团队陷阱

缺少协同工作的习惯

多数人都会这样想: 我的工作很重要，没有必要为集体的事操心。克服建议 ?明确定义团队所面临的问题 ?强调各种观点和意见的相似点，求同存异 ?确保有足够的讨论时间

推动团队合作解决问题，发掘新方案，直致达成一致

团队建设原则:分配角色

领导者:激励队员、对外联系、协调团队角色

探索者:提出新思想、新创意 ?评价者:对成员的建议分析和评价 ?沟通者:良好的人际关系，善于沟通 ?控制者:检查具体细节，力争完美个人偏好团队角色各尽其能

专家:了解很多细节

综合者:记录与综合，做团队计划

团队发展的四个阶段

组合期

1、对团队规则不熟悉。 2、彼此陌生，互相猜忌。 3、对团队目标和个人目标不了解 4、花了力气，效果不好。 5、合适的人选、确定目标。 6、运用社交活动、小组讨论。

团队发展的四个阶段

摸索期

1、成员冲突、彼此敌对

2、信息不通、出现混乱 3、调整工作内容及角色

4、开放沟通渠道、共享信息

5、领导建立威信、沟通会议 6、确定问题解决办法

团队发展的四个阶段

共识期

1、执行或者修正既定计划。

2、及时修正建立工作模式。

3、建立团队忠诚。

团队发展的四个阶段

发挥期

1、对队员适当鼓励。 2、保持团队的效率。 3、加强队员沟通。 4、接受挑战性的任务。

谢谢

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