大湿胸mw
范文一：新员工培训论文
自 考 毕 业 论 文
题 目：****酒店新员工培训
专 业 人力资源管理（本科）
学生姓名 王** 准考证号 01060440****
指导教师 江** 职称 副教授
日 期
论文原创性声明
本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师指导下，独立进行研究工作取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全明确本声明的法律责任，本人对本论文导致的所有问题承担全部责任。
论文作者签名： 日期： 年 月 日
目 录
摘要…………………………………………………………………………1 关键词………………………………………………………………………1
一、概述 …………………………………………………………………………………………………1
1、****酒店简介………………………………………………………………1
2、新员工的定义………………………………………………………………2
3、新员工培训的概念和主要内容……………………………………………………………2
4、研究****酒店新员工培训问题的意义……………………………………………… 2
二、****酒店新员工培训存在的主要问题………………………………………………3
1、培训观念落后、不规范、形式化、培训经费不足………………………………3
2、缺少完整的新员工培训体系和员工职业生涯的设计……………………………………3
3、培训的内容和培训方法不科学…………………………………………………3
4、缺乏培训效果反馈和评估………………………………………………3
三、****酒店新员工培训问题产生的主要原因分析……………………………………………3
1、酒店管理层培训观念落后…………………………………………………………4
2、酒店管理层不够重视新员工培训…………………………………………………4
3、培训的内容和培训方法不科学………………………………………………………4
4、缺乏培训效果评估、培训管理……………………………………………5
四、解决****酒店新员工培训问题的对策………………………………………5
1、以战略目标为导向的培训理念…………………………………………………………5
2、设计新员工培训内容要有针对性…………………………………………………5
3、明确的培训目标和培训管理………………………………………………8
4、完善新员工培训效果评估体系………………………………………………9
五、结论………………………………………………………………………11 参考文献………………………………………………………………………11
****酒店新员工培训存在的问题与对策研究
重庆工商大学 专业名称：人力资源管理（本科） 学生姓名：王**
指导教师:江**
摘 要：随着知识经济时代到来，企业所面临的市场竞争日益激烈，而市场竞争就是人才竞争。企业把人才看作是企业的第一大资源，是惟一的动态资源。新员工是企业注入的“新鲜血液”，企业花大量的资源组织新员工培训，而培训的效果却事倍功半。作为企业的管理人员，必须高度重视这些问题，需全新的思考。本文阐述了****新员工培训存在的问题，新员工培训的现状，针对新员工培训存在的问题进行分析及对策研究，不断完善新员工培训工作，希望通过对它的实施和管理，满足新员工的基本需要，为企业的新员工培训提供依据，提高新员工培训工作的实际效果，使新员工能更快的融入企业，胜任自己的工作。
关键词：****酒店，新员工培训，问题与对策研究
一、概述
1、****酒店简介
重庆****酒店位于重庆市南岸区，是按照四星级标准兴建的一家商务型酒店。酒店于2008年开业，集客房、餐饮、会议、娱乐为一体。酒店采用单体式建筑风格，共有客房200间。酒店处于渝黔高速路、内环快速路、学府大道、南坪万达广场商业步行街、南滨风情带交汇处，背靠南山风景区，毗邻四大学府，交通便利，地理位置非常优越。酒店现有员工***人，垂直管理方式，设有部门：总经办及总经办下辖并列*个部门。 酒店属于旅游业，国际上称为旅游产业，是凭借旅游资源和设施从事接待游客为其提供交通、游览、住宿、餐饮、购物、文娱等六个环节的综合性行业。住宿业务是旅游业的三大支柱之一。自重庆市直辖后重庆的经济快速增长，旅游业也发展迅速，近几年酒店数量也阶段性的急速扩张，使整个旅店业陷入人才的竞争和管理的困境，****酒店也不例外。在酒店营运中如何才能提高服务质量，提高服务质量就必先提高员工素质，提高员工素质必须加强培训。****酒店也是极速扩张之中的酒店之一，从筹建营业以来酒店管理层对培训不是很重视，培训极其简单，求职者经过招聘、面试、录用等环节后，办理入职后人力资源部直接发放员工手册、安全手册等，直接到用人部门报道就进入工作岗位，三个月之内再组织一次新员工培训，人数较少时几乎不培训，半年左右请职能部门的讲师进行安全讲座培训。
2、新员工的定义
新员工一般理解为凡是到陌生的岗位任职的员工，入职时间不长，对所在岗位的流程与标准不熟悉，尚在磨合期，处于在学习与掌握的过程中，其中有时因为技能的掌握、专业知识等不够熟练与了解，间接会促使企业增加管理成本的过程。新员工的界定是相对模糊的概念，在一个人的职业生涯中，很少有人能一局定终生，在不断的转变职业通道的过程中，每次转岗，不论有多少工作经验，在一个新的岗位之初，在企业没有工作一年半载，能熟练运用企业的规章制度、流程规范去处理岗位职责内的一切事务之前，都可以称为新员工。总经理也不例外。
3、新员工培训的概念与主要内容
员工培训，是人力资本再生产的重要方式。1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨（T.W.Schultz）是人力资本理论创始人，在20世纪60年代依据大量的实验分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。人力资本投资不再符合边际收益递减的规律，而是边际收益递增。 新员工培训是指对新入职的员工进行的导向性培训，又称“岗前培训”。其目的是使新员工了解和掌握企业的基本情况，对他们进行职业道德、基础技术理论、生产工艺和实际操作技术、劳动纪律等方面的教育。通过培训使他们初步了解企业的生产、工作特点，自觉遵守企业各项规章制度，接受企业文化；通过培训使他们能初步达到企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，尽快进入角色。新员工培训主要包含三个层级的培训，即企业层培训、部门层培训和部门间交叉引导培训。
4、研究****酒店新员工培训的意义
如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续，这种管理是通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工，对新员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。通过岗位要求的培训，新员工能够很快的进入工作角色，提高工作效率，取得较好的工作成绩，起到事半功倍的效果，通过新员工培训，管理者对新员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。员工能否从新员工开始在企业当中得到足够的培训，保持自身的不断成长，是企业将“别人”转化为“自己人”的关键。酒店培训员工不是给别人做嫁衣，因为培训使员工在知识、技能、态度等方面
的水平提高，对酒店的营运有着更大的影响力。据国外一份统计资料表明，对员工培训投资1美元,可以创造50美元的收益，其投入产出比为1:50。当然这是指培训最终产生的综合经济效益。
二、****酒店新员工培训存在的主要问题
在实际工作中，发现****酒店新员工培训存在的问题和旅店行业内普遍存在的问题相差不多，主要集中在以下这四个方面：
1、培训观念落后、不规范、形式化、培训经费不足
酒店管理层认为培训是人力资源部的职责，对员工的培训是他们的责任，好像培训与高层领导者无关，面对他们这样敷衍对待的态度，员工是上行下效，对待培训的态度自然也不会好，使得培训实施是“走过场”，这样的培训现状，效果自然不会好。
2、缺少完整的新员工培训体系和员工职业生涯的设计
酒店人力资源部门在培训内容的设计前没有进行科学的培训需求分析，对企业的战略目标、各岗位工作内容和所需要的知识、技能以及员工的素质等没有进行科学的分析，对于一个组织需要从组织、工作、人员三个方面共同需求区域，以此来确定培训需求。
3、培训的内容单一、培训方法不科学
****酒店现在还是采用比较老旧的“灌输式”“师徒式”方法进行培训，很少结合企业的实际需求给与员工实践的机会、情景模拟、行动学习、小组讨论等实践应用培训方式较少，这样学习到的知识很难运用到实际工作中去。
4、缺乏培训效果反馈和评估
****酒店目前主要以理论知识考核，评估方法单一内容不全面，采用这种方法有其局限性，考试流于形式、走过场，实际效果不佳，培训评估不仅要对所学的知识予以考核，还应对培训后员工的行为、态度、工作能力等的评估，重视培训的转化工作。
这些问题的出现，使酒店经营中的服务质量和业绩下降、不利于员工自身的发展、员工流失率高，间接增加了酒店经营管理成本、不利于酒店自身的发展，不仅影响了酒店的运营及发展，而且影响了新员工对酒店的忠诚度。这些问题在旅店业也非常普遍的。
三、****酒店新员工培训问题的主要原因分析
目前国内不少酒店管理人员过分强调短期经济效益，认为培训工作会增加企业的成本费用，降低利润数额，从而对新员工培训重视不够，投入不足。有些酒店管理人员虽然对培训有着较好的认识，从表面形式上看也将本酒店的培训工作开展地有声有色，但培训效果却并不甚满意，收效甚微。另外绝大多数酒店对人力资源的培训开发，仅停留在对员工的短期培训层面，缺乏长期的目标和计划。因此,对酒店新员工培训管理进行
研究，加强其培训管理对酒店的可持续发展具有重要的现实意义。
1、酒店管理层培训观念落后
酒店领导关心更多的是培训后能否带来更好的的经济效益而不是员工技能的提高、个人的发展和兴趣的培养,而且越来越高的员工流失率更使他们怀疑其培训投资的必要性,因为酒店管理者认为企业培训员工就是给别人做嫁衣,酒店员工流失率本来就很高,如果对他们进行培训会造成酒店的损失。管理层对培训的概念也比较模糊，缺乏相应的专业知识，对人力资源的培训开发没有正确的认识，实际上酒店管理层也急切需要培训，由于酒店管理层观念意识的落后，认为培训不能达到他们想要的效果，所以培训就流于形式走过场，并直接压缩培训经费，通过招聘面试录用环节后直接到工作岗位，进行“师徒式”上岗培训，而这样的培训主要取决于这个“师傅”的素质，对于酒店的基本情况、企业文化等的理解偏差，以及不好的情绪等等，都有可能直接影响新员工，员工自己独立上岗后不仅会降低服务质量，就很有可能造成一种恶性循环，给酒店经营管理造成更大的损失。
2、酒店管理层不够重视新员工培训
现在胜任工作的员工不会永远胜任，员工的技能和知识会老化过时，他们需要学习新技能新知识，培训方案最明显的影响是直接提高员工完成工作任务所必备的技能，能力的加强将会提高员工完成任务的能力，培训是一种对自我效能产生影响的积极手段，经过培训，员工可能更愿意承担工作任务，并且更加努力工作。
酒店属于服务业，实际上服务业对于员工的起点要求并不高，简单的介绍和‘师徒式’的培训都可以进入工作岗位，就是因为这样的培训方式让整个服务业的服务水平陷入困境，本土酒店和外资酒店他们的员工素质有很大的差异，本土酒店压缩培训经费，但不是没有投入，但是我们的人力资源部门没有尽自己最大的努力去完善培训体系,仍停留在简单的培训上，没有考虑到员工的全面发展,酒店管理层没看到效果加上酒店管理层的观念就比较滞后，所以导致恶性循环，员工找不到自我，没有目标，看不到自己的未来，造成员工的流失率偏高。
3、培训的内容和培训方法不科学
新员工办理入职后人力资源部直接发放员工手册、安全手册后简单的组织一次培训课，简单介绍酒店情况，人员较少时等人数较多时再培训，或者累计入职与累计流失相等时，几乎就没有培训，有的新员工都准备转正才通知新员工培训，酒店新员工培训多数时候实行的是“师带徒”,新员工进入酒店以后就跟着老员工学习，主要学习他们在工作时的操作技能，然后进入服务现场，独立作业。酒店由于过分强调新员工迅速投入
独立作业,常常将培训分配给各部门，造成对部门现场岗位培训的依赖性倾向，也促使了岗位培训的无计划的现象，最后只好让新员工随大流，跟师傅，自然领会，根本没有发挥培训的作用。员工得不到系统专业的培训，促使一部分员工养成惯性思维，并留下来工作，待有新员工到来时他们也成了师傅，长期如此必将恶性循环。
4、缺乏培训效果评估、培训管理
培训效果的评估是通过一系列的信息、资料、数据对培训的效果进行定性和定量的评价，以提高培训质量的过程，培训效果如何主要取决于是否收集到真实有效的培训信息，比如培训的及时性、培训内容的设置是否合理、培训师的选择、培训计划、培训地点环境、接受培训的人的素质等，这些信息可以直接影响培训效果。
由于酒店管理层的观念相对滞后以及对培训不够重视，酒店目前的新员工培训主要以人力资源部培训主管负责培训和部门‘师徒式’培训，没有完整的培训计划，没有针对性的设计新员工培训内容，培训内容极其简单等这一系列原因导致培训培训流于形式、不规范，评估培训效果就自然无从谈起了。
四、解决****酒店新员工培训问题的对策
1、以战略目标为导向的培训理念
一个运作良好的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展的要求，是为推动员工、部门和企业的高效运作和绩效服务的。基于以上理念，培训发展体系应该是以绩效为导向、以能力为驱动的。首先，酒店新员工培训的内容应该根据酒店的战略目标和业务发展的动态变化而确定，使酒店的新员工培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具，更是针对酒店的核心能力的需要，为酒店持续发展提供有效的支持；其次，酒店应该引入“能力”的概念，将新员工培训与员工的实际工作要求，员工的绩效和职业生涯发展相结合，让新员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”，让新员工能真正明白到培训带给他们的好处。通过培训，不仅可以提高他们的技能，提升他们的绩效，同时也增强他们的自信和对工作的满意度。酒店员工需要培训，酒店管理层更需要培训和学习，因此，企业应从长远利益和整体利益出发，对新员工培训让新员工自信，产生企业的向心力，让新员工自觉地维护企业的声誉和利益。
2、设计新员工培训内容要有针对性
新员工培训是员工进入企业后接触到人力资源管理的第一个环节。新员工只有逐渐熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。以联想为例，联想在新员工4天的入职培训中，共设5个讲座，这些讲座清楚明白地介绍联想集团是怎样创立发展、现有的规模建制、未来
的发展目标；规定了作为一个联想人应有的姿态与精神风貌。这些讲座内涵丰富，寓意深刻，针对性强，大到联想目标、集团结构，小到穿衣戴帽、言谈举止。所有的讲座都体现出联想与市场的关联，引起了新员工强烈的共鸣。
（1）确定完善的培训内容
酒店新员工培训必不可少的内容有：酒店的地理位置和工作环境；标志及由来；发展历史和阶段性的英雄人物；酒店的产品和服务；企业的品牌地位和市场占有率；组织结构及主要领导；企业文化和企业经营理念；企业的经营发展战略和发展前景；科学规范的职位说明书；企业的规章制度和相关的法律文件；团队的协作和团队的建设；业务知识与技能、业务流程等。新员工培训的内容一般包括企业层培训、部门层培训、部门间交叉引导培训和素质培训。
企业层培训是对员工进行有关工作认识、观念方面的训练，培养员工掌握基本的工作技巧。新员工培训一般由人力资源部及各部门行政人员共同组织，由人力资源部门负责实施。由人力资源部向每位正式报到的新员工发放《员工手册》，并就企业发展历程、薪酬福利、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使新员工可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。
部门层培训是在新员工企业层培训结束后进行，部门培训主要包括：部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与工作方法、绩效等。要向新员工详细说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。
部门间交叉引导培训是对新员工进行部门间交叉培训是企业所有部门负责人的共同责任。根据新员工岗位工作与其他部门的相关性，新员工应到各相关部门接受交叉培训。部门交叉引导主要包括：部门人员介绍；部门主要职责；本部门与该部门联系事项；未来部门之间工作配合要求等。例如酒店前厅部大堂副理就需要到各个部门进行必要的交叉培训，更多的了解酒店各区域各部门的具体工作，便于实际工作中面对宾客投诉、服务质量、酒店硬件设施、突发事件、酒店运营等常见问题的处理，提高了处理问题的时效性，不易造成重大投诉、减少重大事件及事故的发生，将事件控制在萌芽状态。
酒店可以有针对性的对新员工开展素质培训。素质培训是新员工培训的最高层次，它的内涵非常丰富，而其中职业心态与职业礼仪的培训对于很多新员工来说都是一个入门的职业素质培训，特别是对刚毕业的学生，尤显必要。该课程也是最受员工欢迎的培训课程之一，主要体现在课程的实用性和激励性两个方面。树立员工正确的价值观，良
好的思维和工作习惯等。
（2）保障良好的培训资源
培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用，那就更好了。当今有胆识的企业家都在大力发掘内部培训资源。如摩托罗拉公司成立了摩托罗拉大学，每个新员工都要在这所企业大学里接受一星期的入职培训。西门子公司成立了韦尔纳·冯·西门子学院，每年大约有占员工总数5%的新员工在西门子学院接受培训。
（3）培训场所及设备
根据培训内容的具体性要求、信息传授的具体性、培训内容及培训方法等，决定了如何选择培训场所与设备。
新员工培训的场所主要有教室、会议室、工作现场等。在讲授酒店概况等共同知识时，课堂可以在培训教室、会议室。每天培训地点不宜单一，可通过变化培训环境，让新员工更多的了解酒店的一些设施，如多媒体阶梯教室、多功能会议室等，从多方面接触企业。而且，培训地点的变换，有助于吸引新员工的注意力、缓解培训疲劳。在培训各部门的业务技能时，最适宜的是工作现场。为营造一种良好的培训环境，可组织新员工实地参观各部门的工作现场，充分利用企业的硬件，在新员工面前展示良好的第一印象。
新员工入职培训的设备包括教材、PPT、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、多媒体视频案例短片等。在财力、物力所允许的情况下，培训设备最好与时俱进，尽可能多样化、灵活化。这有助于建立酒店人性化的形象，增进新员工与企业的情感链接。如企业概况与规章制度，文字材料和专人讲解已达到介绍的目的。但如果再使用多媒体工具演示，不但可以让员工感受到企业为他们所花费的精力，感觉到人性化的关怀，更可侧重引导新员工对企业和新环境的积极情感。
（4）、选择恰当的培训方式
选择恰当的培训方式。总的来说，在对新员工进行培训时，须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式：①对于企业基本情况的介绍可采用课堂教学法、现场参观、讲解、亲身体验等形式；②新员工职业基本素质培训可以由企业内部领导、老员
工与新员工座谈，采用案例教学、现身说法或演讲的形式。也可以通过面对面与高层领导沟通的机会，了解公司的晋升机制、职业发展等问题；③团队、沟通的培训可使用角色扮演、头脑风暴、户外拓展训练等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；使员工能将培训的收获运用到实际工作中去。参训者在如下方面会有显著的提高：认识自身潜能，增强自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力；启发想象力与创造力，提高解决问题的能力；认识团队的作用，增进对集体的参与意识与责任心；改善人际关系，学会关心，学习欣赏、更为融洽地与团队协作；④融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；⑤对于岗位工作职责的培训，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。
（5）安排科学的培训日期和培训纪律
安排科学的培训日期，培训日期选择的原则是：什么时候需要就什么时候培训。设计新员工培训方案时就必须把新员工培训安排在企业招聘、面试、录用程序履行完毕入职开始，这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。有的酒店违背了这一原则，把培训计划订在淡季，以防影响经营，却不知正因为未及时培训，却造成了大量投诉、服务质量或其它事故。不可以将新员工培训定在某个时间段内不定期安排培训。
制定相应的培训纪律，新员工培训应做到准时参训、高度聚焦、认真学习、深入领悟。通过培训深入领会企业文化、提高执行力。具体来说，应该包括：培训现场纪律、考勤制度等内容，纪律是提高培训质量的保证，企业在设计新员工培训方案时，应该制定相应的培训纪律。
3、明确的培训目标和培训管理
培训目标，培训目标应设置总目标和具体目标。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工培训的总目标。
培训的具体目标是：让新员工感受到酒店对他们的欢迎，体会到归属感，精神焕发，让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，快速适应新的工作环境，减少错误、节省时间；展现清晰的职位分析及企业对个人的期望。告诉员工的职位是干什么的，你希望员工做到什么；培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助员工更快地胜任本职工作；帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨；让新员工了解企业的历史、现状，融入企业文化。不管什么背景、历史、来自于哪
个公司，用强化的方式让员工很快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话。总之，培训目标是培训方案实施的导航。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。
新员工培训过程管理，首先，对培训要有全面计划和系统安排。酒店管理者必须对培训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划。其次，要选择具备扎实专业知识、丰富实践经验和较高培训技巧的培训老师。实践经验、专业知识、培训技巧的丰富与否直接影响培训的效果。国内外很多知名的企业，对培训老师都是从这三个方面要求的。再次，要为培训创造良好的培训环境。确保培训环境舒适的相关要求有:空间合适、便捷的培训地点、设备齐全、桌椅舒适、茶点供应、温度适中等等。最后，要在培训活动实施前对培训所涉及到的物品进行总体检查，确保培训能正常进行。
4、完善新员工培训效果评估体系
培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。
培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。新员工培训的最后一个环节是对培训效果进行评价。
（1）培训方案的评估
培训效果如何，培训的投入与产出是否是正比，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。
对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛的是由美国学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及对客户的服务等。
针对新员工培训特点，开展反应评估、学习评估、行为评估和效果评估四个层次的
评估。
①反应评估：反应评估是对整个培训工作的一个认可度的评价，主要内容是由学员对培训内容是否合适、授课老师的水平是否恰当、组织和后勤安排是否合理等方面的综合评价，通过评估，使培训组织者能够熟悉参培学员的需求，为真正使培训达到预期效果做好基础工作。
②学习评估：学习评估是培训结果的重要组成部分，主要是对学员在学习过程方面开展的评价，特别是学习态度、学习成绩、学习效果等，通过评估，发现学员的特点，掌握学员的积极性，以便对培训的方式和方法进一步完善，提高学员的主动性、参与性和积极性。
③行为评估：主要是通过对学员在现场培训中对所学知识技能的实际应用情况的评价，通过评估，可以详细了解学员所学技能是否符合培训要求，是否能真正起到培训的目的，以及学员的学习态度是否端正和培训的难度与实用性是否恰当，由此发现当前培训的问题和不足，为进一步做好培训工作收集素材。
④效果层评估,效果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?具体对于企业来说可以通过一些指标来衡量，如事故率、工作效率、员工流动率、以及对客户的服务质量等。通过对组织指标的分析，企业就能够了解培训带来的收益。对新员工培训来说对有一部分指标的影响不是很明显。
（2）培训评估报告
培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增跟踪反馈。培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是就受培训的员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是接受培训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的开发管理，并拥有员工聘用建议权；四是组织的管理层，他们可以决定培训项目的未来。
培训效果的评价通常包括上文中提到的四个方面的内容：学员的反应、学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、企业的绩效有没有提高。对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组
织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映；第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可以采用考试的形式进行；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。这时，可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。
通过分层次、分阶段、分步骤的培训和评估，形成一套完整科学的培训体系，也就是前期培训——分类评估——不断改进的良性循环，不断完善培训工作，提高新员工培训工作的实际效果，真正为新员工进入工作岗位做好铺垫。新员工培训并不是其上岗后就结束了，而应该在一定时间段里面予以保持，最好能保持到1－2年，因为这个时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给与支持引导，使员工能够更快的进步、更好的发展，也能为企业做出更大的效益贡献。
五、结论
本文只是对****酒店新员工培训和旅店业新员工培训存在的问题，结合现实多数旅店业面临的新员工培训问题进行了分析，新员工培训问题的解决对策，随着经济的飞速发展，一个企业能不能在激烈竞争的市场中取胜，将取决于人才素质。要想在人才的竞争中取胜，还必须不遗余力地改革人力资源培训体制，建立真正科学、真正适合企业的培训观念和培训机制。重视新员工培训，开展一系列适合新员工特点的培训活动，可以让新员工比较迅速地融入团队，适应岗位，满足工作需要，激发新员工的工作积极性和创造性，认同企业文化，为企业战略发展做出贡献。同时，关注新员工培训过程中企业与员工之间、员工与员工之间情感的沟通与培养，展示企业的胸怀与热情，使员工有一种主人翁的归属感。只有营造出良好的培训环境，员工才能更好更快的学习到新的知识和技能，并应用到实际的工作中，使企业在招聘之后，能留住人、发展人，实现企业与员工共同发展的目的。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，具体的实施还是要靠企业的人力资源部和各个部门主管人员的协调合作，以及全体员工的支持，特别是企业的领导层的支持，最终才能达到企业和员工的双赢。
参考文献
[1] 樊建芳.人力资源管理[M].出版地：浙江大学出版社，2010
[2] 孙丽璐.人力资源管理[M].出版地：西南师范大学出版社，2012
[3] 斯蒂芬?P?罗宾斯 , 蒂莫西?A?贾奇 .孙健敏 ,李原 , 黄小勇 译.组织行为学[M].出版地：中国人民大学出版社，2012
[4] 美.雷蒙德·A·诺伊.徐芳译.雇员培训与开发[M].出版地：中国人民大学出版社,2007
[5] 韩斌.培训管理工作手册[M].出版地：人民邮电出版社,2013
[6] 白瑷峥.管理学原理[M].出版地：中国人民大学出版社,2014
[7] 中国就业培训技术指导中心.国家职业资格培训教程[M]:企业人力资源管理师(3级).出版地：中国劳动社会保障出版社,2014
[8] 陈国海.员工培训与开发[M].出版地：清华大学出版社,2012
[9] 彭剑锋.企业岗前培训的阶段[M].出版地：中国人民大学出版社,2014
[10] 王胜会.企业培训需求分析实务[M].出版地：中国劳动社会保障出版社,2013
[11] 韩伟静 ,滕晓丽 .培训运营体系设计全案[M].出版地：人民邮电出版社,2014
[12] 唐丽颖.培训效果评估及转化实务[M].出版地：中国劳动社会保障出版社,2014
[13] 詹姆斯·唐纳斯·柯克帕特里克,温迪·凯塞·柯克帕特里克, 崔连斌 , 胡丽 译.柯氏评估的过去和现在:未来的坚实基础[M].出版地：江苏人民出版社,2012
致 谢
时间如过眼云烟，在两年多的学习中，不论是专业知识还是工作实践上都得到了充分的锻炼，感谢重庆工商大学给予这样的机会，让我在步入社会之后还能得到更深层次的洗礼。
本文是在重庆工商大学江老师的精心指导下完成的，在整个写作过程中，江老师对工作一丝不苟的态度，严谨而质朴的治学风范和平易近人的谦虚作风，使我学到了许多宝贵的知识和经验，对我完成毕业论文的指导中，对论文作了非常仔细的批注，及时地回复修改意见，让我们能及时更正自己论文的错误和不当之处。此外，感谢三年来曾经给予我关心和指导的各位授课老师，是他们给了我新的知识和思想；感谢重庆工商大学继续教育学院的各位领导、老师、同学。最后，再次感谢指导过我的各位老师，并向评阅我论文的各位领导、教授、老师致以我最诚挚的感谢！
范文二：新员工入职培训 论文
新员工入职培训
孔钰夏
（商学院，经济学，09级01班，20091310805）
摘要：新员工入职培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个且有所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。但是，很少会有公司会告诉新员工在公司中最应该注意的是什么。新员工的家长或朋友多半会告诉自己的孩子要少说话，多做事，好好表现等。但是这些忠告，对新员工来说并非最为重要。对企业新员工该怎么做，以及如何做，确实需要有人指导一下。
关键字：新员工；入职；培训 一、新员工培训概念及必要性
（一）培训概念
新员工培训是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。
（二）必要性
1、信息和知识的重要作用。
2、科技迅速更新。
3、竞争者的压力。
4、团队工作方式的日益普遍。
5、员工的参与性加强。
6、工作场所的复杂性。
二、新员工培训的原则和内容
（一）原则
1、基于战略
2、动态开放
3、保持均衡
4、满足需求
5、全员参与
6、员工发展
（二）内容
1、IMPACT培训模式
2、企业对新进人员培训的内容主要有：
一、必须给新员工讲述企业的中长期的远景规划（这部分不宜讲的太详细）要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等，有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员
工看，这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解，要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由，自然新员工的流失率也就无法降下来。①
二、要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地了解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。
三、福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励）中主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况（包括种类、享受条件及享受的程度），虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚，但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对重要职位的员工很重要，这是安定员工的又一关键。
四、 安全生产教育，特别是制造企业在这方面相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。
五、介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识；
六、在培训形式、培训课时及培训讲师的安排上应当讲究，因为我在组织企业内部职工培训的过程中不论人数的多少，结果给我的答案总是录音的效果最差，视频其次，培训参加者接受效果最好的是面授（即讲师与培训参加者面对面进行讲授），在培训的技巧方面一定要作到案例引用恰当，讲堂绝对不能死板，要不断通过提问和案例将培训参加者的思维带入到讲师的思维中来，这样他们的思维才会活跃起来（其实我也接受过人力资源管理课程的培训时就感觉到自己接受的多少跟讲授者调动自己思维的程度有很大关系）。在培训课时的安排方面，我们原先接受学校教育的时候的课时安排其实是很有科学依据的，因为人的注意力集中的时间段一般不会超出60分钟，对单个的系统思维的注意程度应该不会超出90-120分钟，当然我这样说是因为我在组织培训过程中培训参与者在两个小时内接受的比较好，但超出两个小时的培训就会随时间的延长而不断降低（我最长连续进行过三小时的SA8000的面授培训，第二天培训参与者告诉我对后面的部分的理解远不如前半部分透彻）。在培训讲师的安排上一定是对所培训的项目具有相当的理解，否则是没办法组织培训的。
七、 企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么；
八、 介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。
三、培训的方式②
（一）阅读：书，文章，专业月刊等。
（二）观察：公司内部和外部的专业同行。
（三）行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人。
（四）研究：寻找某一领域的信息。
（五）实践：在实际工作中实践新的技巧和行为。
（六）咨询：从其他人那里寻找建议。
（七）课程：公司培训课程，外部研讨等。
（八）在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作轮换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人。
（九）工作外的机会：参加某协会等。
四、培训效果评估
（一） 骨干员工流失率。
（二） 人均产值增长率。
（三） 成本节约。
（四）客户满意度。
（五） 员工能力的提高。
五、培训的作用及意义
（一）对企业的意义 新员工培训对企业的意义：如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续。这种管理的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。
通过岗位要求的培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。通过新员工培训管理者对新员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。
（二）对个人的意义
新员工培训对个人的意义：新员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。
新员工培训是新员工职业生涯的新起点，新员工培训意味着新员工必须放弃原有的与现在的企业格格不入的价值观、行为准则和行为方式，适应新组织的行为目标和工作方式。改进在现有职位的工作业绩，为今后可能的提升做准备，应对环境的变化。
六、员工培训的误区
（一）没有对新员工进行明确的区分。要知道，校招新员工和社招新员工是两个完全不同的状况：校招新员工就像是一张白纸，无经验、无能力，同时还缺少实际的心态，而社招新员工则正好相反，可以说，校招新员工和社招新员工是两个截然不同的情况，因此在进行培训时要将两者区别对待。
（二）很多企业忽略了新员工直属主管的重要作用。企业招募新员工都希望其能为企业创造价值并长期为企业服务，但人才成长是一个长期培训的过程，任何企业都无法通过新员工培训就帮助其快速成长，其中更多还要依靠新员工主管长期的培训才能达成。只是很多企业的主管在这方面没有较明确的认知。
（三）培训方式的缺失。无论是选择内部培训还是外部培训，很重要是考虑培训的对象和背景。恰恰这正是很多企业忽略的问题，甚至很多专业的培训机构都将其忽略。要知道，校招新员工和社招新员工由于其背景经历的不同，新员工面对培训的心态、讲师培训手法的应用所带来的效果都不相同，因此培训的内容也有很大的差异，如果用相同的方式进行培训，必然会导致其中一方培训效果低下。
七、入职培训考核
观察期员工评估表
（二）很多企业忽略了新员工直属主管的重要作用。企业招募新员工都希望其能为企业创造价值并长期为企业服务，但人才成长是一个长期培训的过程，任何企业都无法通过新员工培训就帮助其快速成长，其中更多还要依靠新员工主管长期的培训才能达成。只是很多企业的主管在这方面没有较明确的认知。
（三）培训方式的缺失。无论是选择内部培训还是外部培训，很重要是考虑培训的对象和背景。恰恰这正是很多企业忽略的问题，甚至很多专业的培训机构都将其忽略。要知道，校招新员工和社招新员工由于其背景经历的不同，新员工面对培训的心态、讲师培训手法的应用所带来的效果都不相同，因此培训的内容也有很大的差异，如果用相同的方式进行培训，必然会导致其中一方培训效果低下。
七、入职培训考核
观察期员工评估表
参考文献：①百度百科 ②魏一《培训与开发》课件
范文三：[论文]新员工培训协议
培训协议书
甲方:
乙方:
年龄: 性别: 出生年月: 联系电话:
学历: 专业: 身份证号码:
家庭住址:
为提高员工的基本素质及职业技能，公司鼓励并支持员工参加职业培训。为确保员工圆满完成培训学业 ，并能更好的工作，甲乙双方订立如下协议:
一(公司同意乙方参加新员工培训班: 自 年 月 日起至 年 月 日，为期 。(其中自参加培训开始3个月为美容助理培训期，后3个月为美容师培训期，乙方在美容助理培训期满后考试合格，方可参加美容师培训，如不能通过公司考核，可一个月后补考或结束培训期，美容师培训与美容助理一样)
二、乙方应在甲方指定或与甲方约定的店堂和学习场地。如需要变更，应事先通知甲方，并得到甲方的批准，否则，以旷工论处。
三、学习培训期间甲方支付乙方前3个月每月生活费 交通补贴费 ，后3个月基本生活费增加至每月 元 ～
四、乙方培训期间患有不能继续学业的疾病时，应接受甲方指令，终止学习;甲方不承担其医疗费用(工伤除外)。.
五、乙方在学习期间，必须按照甲方要求进行定期集中。
六、乙方应自觉遵守店堂的各项规定与要求。并认真学习店堂的制度规范。
七、乙方如在培训学习期间辞职，需提前一个月书面报告所在店堂，若违反规定，培训费用由个人承担，(市场价6000元)当月生活费和各项补贴不予发放。
八、在培训学习期间，乙方接受甲方交付的调查或安排出差，差旅费按员工差旅费规则补贴。
九、培训学习结束后，乙方需服从公司的调度安排。(如节假期间不安排休息等)经公司考核合格后，甲方与乙方签订劳动合同，并为乙方交纳社会保障。
十、甲方根据乙方培训期的综合表现，在签订业绩合同时定岗定酬。 如乙方综合表现优异可提前结束培训，和公司签订业绩合同。
十一、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
培训班期:
甲方签章: 乙方签章:
负责人签字:
年 月 日 年 月 日
范文四：新员工培训体系论文
培训与开发期末课程论文
——金地集团新员工入培训体系构建
班级：2012级人力资源管理
学号：120512142
姓名：汤晓娟
金地集团新员工培训体系建设方案
在过去的企业从业经历中，经常会发现企业的新员工培训经常会出现这样几个问题：小的企业基本上没有入职培训（入职后通过老板或者部门经理简单的面谈后就正式上岗，在工作中慢慢熟悉企业、了解产品）；大的企业，入职培训流程化（先是企业文化介绍、产品知识介绍接着就是一大堆的制度与报表让你去“学习”）。前者没有培训或者实施松散化培训，后者培训过于流程化，实用性不强！
内训体系的构建是一项系统工程，尤其是针对新入职员工的培训是其中重要的一环。搭建一个完善的新员工入职内训体系，不仅可以迅速的让新员工了解企业、融入企业、提升团队战斗力；还可以在与新员工的原有文化（离职企业）的碰撞中使得企业的成长基因得到进化与完善。当然，完善的新员工入职内训体系还应该是一项考评新员工胜任能力的招聘考核流程。
新入职员工内训体系的搭建应该包括内训流程规划、内训师队伍建设、内训课程设计、内训管控、内训评估体系构建等几个方面。为迅速的将新入职的员工转化为企业的生产力，新员工入职培训应该包括集中培训、部门轮训、一对一沟通、在岗培训、训后评估几个方面。
首先新员工入职后，为便于新员工迅速的了解企业，应该就企业文化的内涵与外延、产品知识（产品系列与卖点）、企业组织架构、部门职能与岗位职责等对新入职者做一个全面的介绍与培训，使得新入职员工对即将服务的企业与岗位有一个概括性的了解。
作为企业的内训部门，可以对新员工的知识结构、企业的文化、架构、职能做一个概况性的培训，但是要想让新员工深入的了解企业的运作流程、快速的参与到企业的运营过程中，入职培训的“概括性”介绍显然是不够的，且这些培训是枯燥、抽象化的（甚至会让那些有着丰富行业经验者认为大同小异，形成抵触性接受）。于是例行性的集中培训后，部门轮训就显得尤为重要。
让新入职的员工到其日后工作将接触到的职能部门去接受部门轮训不仅可以深入的了解企业的各项运作流程还可以与相关部门形成初步接触，便于后期的跨部门沟通与协调。如：一个新的员工，到人资去接受入职与离职办理流程管理，可以将企业规范化的管理植入到入职者；到财务去接受财务制度与报销流程管理，可以避免市场运作过程的违规操作；到市场部去轮训可以了解企业的战略与运营；到销服部去轮训可以了解企业的相关报表与管理制度；到客服部去轮训可以去了解日常客服问题及解答客户异议的标准话术。当一名新员工，完成全面部门轮训以后，基本上也就能够初步的融入到企业的实际运营中来了。
每个企业都有企业独有的文化特点与运营方式，战略理念与运营战术更不可能完全一致；新员工在原有企业文化、战略管理下形成的市场运作理念、行为方式必然会同新企业的文化、作业方式、市场战略与理念形成碰撞与冲突。
这个时候，新入职员工多会形成不适应的恐惧、不理解的疑虑；而沟通是最有效的解除恐惧与消除疑虑的方式，这个时候，一对一的沟通就显的尤为重要。安排专人对新入职员工的入职培训做一个阶段性的沟通，可以在沟通中为员工答疑，让他们更深入的了解企业战略与文化，从而逐步的接受已经加入的新企业的运营方式与作业行为；并在沟通、答疑中使得新人逐步的适应新企业的行为方式，解除恐惧。
一个通过培训、沟通初步了解、融入企业的员工并不一定就能够完全的适应企业，还需要到实践中去磨练。很多企业在这个阶段都认为已经基本完成了新员工内训，就直接安排上岗。上岗后必然暴露出很多的问题。如果新员工正式上岗前增加一个“在岗培训”的阶段，这个效果就会好很多。
将新入职员工安排到即将就职的同一岗位，让企业的岗位能手去实际指导一下新员工的岗位操作或者让新员工观摩岗位能手的岗位操作，这样就实际的解决了新入职
员工的实战作业能力。
一名新人，从企业集中内训到岗位实训，经历集训、轮训、一对一沟通、岗位训练几个流程下来，会接触到内训师、部门经理、沟通人、岗位能手几个环节的人员；这个时候，人资部门实时的要求相关人员对接受培训的新人做出考评，尤其是让参与岗位培训的职场能手做出一份岗位实习评估报告；那么，企业负责人也就基本上完成了对新人的任职能力的评估。
有些中小企业负责人也许会认为这套全面的新任职员工过于繁杂、实施起来比较难；事实却并非如此。笔者在负责局域市场的时候就经常通过“带教”的方式解决这一问题。 即将集训、轮训、一对一沟通、岗位训练几个方面由一名优秀的员工去完成；即在现有的员工选择具备一定管理素养与沟通能力的优秀员工，让他在实际工作中去指导新人完成这项培训工作。这使我充分的认识到内训师队伍建设的重要性。
企业要想全面完成“内训师队伍”的建设；首先要在企业内部形成一个虚拟的“内训学院”（如果企业规模足够大，可以直接建立实体内训学院）。完成内训学院建设以后，邀请企业高层担任院长或者名誉院长等职务，以便于协调相关部门参与、提升学院权威。并在人资、市场部等部门抽调专人或者聘请专人负责内训学院的实际运营。
完成企业“内训学院架构”搭建以后，就可以通过分公司、部门推荐或者个人自荐的方式由分公司或者部门经理等相关负责人进行审核，最后报人资部审核、确认并备案。将具备内训资格的人员通过试讲、课件开发、外派培训等方式进行考评，考评通过者正式聘请为企业正式的内训师，并颁发企业内训学院“内训师”的证书。 对企业聘任的内训师实施全面“3T”培训（针对培训师的培训）；培训结束后即可安排上岗。同时根据内训师实际参与培训的场次、时长以及开发课件的数量与质量制定内训师奖励机制；并在实际内训中，根据学员评分对内训师进行评级管理；以此不断的提升内训师的职业素养与内训水平。逐步完善企业的内训质量。
在新员工的入职培训过程，内训课程的设计也显的尤为关键，内训课程的全面与否会直接影响到企业的内训效果。而内训课程又是一个逐渐开发、积累与完善的过程；前期可以是借鉴，然后逐步根据需求进行开发、积累，完善；最终在企业内形成自己的新员工内训课题库。
而内训控制与评估体系的建设正是帮助企业逐步完善企业内训体系的一种方法，企业可以通过内训架构搭建、内训问卷、内训师考评与新人内训考核等几个方式逐步对企业的内训体系与架构做出评估与评定！
新员工培训对于新员工快速和全面了解公司、尽快进入工作角色、认同公司企业文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新员工培训的基础上更进一步加强新员工培训体系的建设。
一、目前新员工培训的现状
从目前现有情况来看，集团的新员工入职培训制度不规范，操作上无制度可依，具体表现在以下几个方面：
1、集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培训应该哪些人参加，分公司的新员工培训应哪些人参加，课程如何设置等都不清楚。以今年4月份即将举办的一期新员工培训为例，置业公司没有参加过新员工培训的已经达20多人，如果把在深地区所有没有参加新员工培训的人统计起来，就达40人左右。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响，而且，因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训，会导致培训失去意义。
2、新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系，特别是“金地之道”的推广活动开始之后，原有新员工培训的课程和“金地之道”的培训推广计划的关系需要明确下来。
二、搭建新员工培训体系的设想
1、将公司原有的入职指引人制度重新修改并进行一定形式的推广
在集团范围内推行入职引导人制度，并提供相应的在职训练培训。入职引导人应做到：在新职员入职报到当天，部门负责人即应为新职员指定入职引导人。入职引导人在新职员入职第一天，确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料及表格，向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新职员了解公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务，如确定办公位，领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询其入职引导人。
同时，集团人力资源部将通过各种形式，不定期跟进入职引导人制度执行的情况，并在集团范围内予以公布。
2、重新调整新员工培训课程
以往的新员工培训是两天时间，去年共举办了两次新员工培训，原有课程安排基本如下：《走进金地》专题片、《金地发展规划》、《怎样做一个金地人》、《人事制度问答》、《金地员工绩效考核体系》、《职业生涯规划》、《营销个案分析》以及参观、座谈、户外拓展和考试等几部分组成。根据上述的培训课程清单，将新员工培训的课程调整如下：
⑴删除《走进金地》专题片等课程内容，开发《金地发展史》课程，课程时间1.5小时。
⑵将《金地员工绩效考核体系》和《人事制度问答》两门课程进行合并，统称《金地的人事政策和考核体系》，课程时间1.5小时。
⑶将《营销个案分析》增加内容，形成《金地项目介绍》，课程时间1小时。 ⑷保留《职业生涯规划》、《怎样做一个金地人》课程。
⑸增加以下课程：《集团各部门职能介绍》、《房地产业务流程》、《职业礼仪》等。
应加快网上学院的建设，重点完成新员工网上课堂的建设，使网上课堂能弥补新
员工很长时间都无法参加入职培训的现实情况。并且，还可以让异地公司新职员统一的接受网上培训，达到企业文化统一的效果。
由于目前网上学院还没有开始建设，因此，网上学院建设之后将形成新员工网上课程体系，并且新员工网上课程体系和新员工培训共同组成金地新职员入职培训。调整之后的整体入职培训将如下：
网上新职员课堂：网上学院将提供《入职指引》、《金地发展史》、《集团组织架构及各部门职能介绍》、《房地产业务流程》、《金地项目介绍》、《金地的人事政策和考核体系》等课程，供集团全体新员工学习、并参加新员工网上考试。
新职员培训：除原有课程之外，将增加《职业心态》、《房地产业务流程操作课程》、《个人发表和自我展示技巧》、《电脑操作》等课程。
4、合理处理好各分公司之间与集团总部之间新员工培训的关系。
初步设想如下：
⑴集团的新员工培训应该根据人数多少定期举行，建议人数超过10人即可举办。培训时间为两天，另一天安排户外拓展训练。集团和在深地区的新员工都必须参加，在深地区公司可以视情况举办自己的新员工培训。异地公司的新员工培训，可借助集团的资源，需要不定期举行（但不得少于三个月举办一次），培训时间至少0.5天。
⑵为了保证新员工相关制度的推行，需要在人事政策上进行相关规定：所有新员工转正必须经过集团人力资源部审批，没有参加新员工培训、新员工网上培训和新员工考试的员工将不得转正或延期转正。
⑶尽快建设新员工课程框架和培养内部讲师；同时加强一线公司专职兼职培训人员的课程授权工作；
5、应届毕业生的入司培训应该单独出台相关培训和培养方案，使这些毕业生尽快适应工作岗位。
为帮助新加盟公司的大学生了解公司的历史以及理念，培养职业意识，尽快完成从学生到职业人士的角色转换，建议对应届毕业生统一报到之后，必须统一参加集团人力资源部举办的大学生入职培训。对于应届大学生的培训重点，主要包括课堂学习以及实习两部分。课程学习时间一周、实习一周。课程包括：公司历史、理念、制度、业务发展规划、管理架构介绍，业务流程、知识学习，自我管理能力训练，职业意识训练，户外展能拓展训练；实习由人力资源部统一分配。 除原有新员工培训和网上课程之外，拟增加如下课程：
6、尽快出台异地公司“金地之道”的培训推广方案，使金地之道深入每一个员工的心里。
为了适应公司快速扩张的需要，使金地的管理文化能够迅速在新建立公司中占据主导地位，在新公司组建一个月、基本部门架构建设完毕、或主要管理人员以及职员基本到位之后，由集团人力资源部负责在全员中举办“金地之道”培训。同时，在已经成立的公司，不断开展“金地之道”培训，是集团人力资源部所做的一项长期工作，并且，随着时间的推移，“金地之道”培训可能需要根据公司的实际情况，不断调整和完善“金地之道”的培训形式和课程内容，使“金地之道”成为集团公司的一个品牌课程。
范文五：酒店新员工培训论文
酒店新员工培训论文
篇一:酒店员工培训论文
目 录
摘
要 .............................................................................................................................................. 3 第1章 绪
论 ................................................................................................... 5
1.1 本文选题背景及研究意
义 ................................................................................................ 6
1.1.1选题背
景 .................................................................................................................. 6 1.1.2 研究意
义 ................................................................................................................. 6 1.2 本文的主要研究内容和研究方
法 .................................................................................... 7
1.2.1 本文的主要研究内
容 ............................................................................................. 7 1.2.2 本文的主
要研究方
法 ............................................................................................. 8 徐州颖都新锦江
酒店是由颖都房地产开发公司投资筹建
的一家四星级大酒店，座落在中国历史
文化名城、中国优秀旅游城市、中国国
家园林城市、“五省通衢”的彭城——徐
州市，位于徐州市淮海西路195
号。 .................................................................................... 9 徐州颖都新锦江酒
店开业时间2008年1月16日，楼高8
层，共有客房总数152间(套)，标间面
积30平
米。 ................................................................................................................. 9
第1章 绪论
1.1本文选题背景及研究意义
1.1.1 选题背景 1.1.2 研究意义
1.2 本文的主要研究内容和研究方
法 1.2.1 本文的主要研究内容 1.2.2
本文的主要研究方法
第2章 颖都新锦江酒店员工培训的
现状 2.1酒店员工培训的涵义 2.2 颖
都新锦江酒店概况 2.2.1 酒店基本情况 2.2.2 酒店组织结构 2.2.3 酒店外部环境
2.3颖都新锦江酒店员工培训现状介绍 2.3.1酒店的培训目的 2.3.2 酒店的培训师资来源
2.3.3 酒店的考核制度 2.3.4 酒店的培训效果
第3章 颖都新锦江酒店培训工作中存在的问题及解决对策 3.1 颖都新锦江酒店培训工作中存在的问题 3.1.1 培训目的缺乏针对性 3.1.2 培训工作不专业 3.1.3 培训缺乏考核制度 3.1.4 只培训少数员工
3.2酒店员工培训中存在问题的解决对策 3.2.1培训内容 3.2.2 培训方法
3.2.3 培训师资来源的选择 3.2.4 建立健全培训考核制度 3.2.5 全面培养酒店员工 第4章 4.1 4.1.1 4.1.2 4.2 4.3
对酒店员工培训工作的深入思考
结语 参考文献
摘 要
酒店的竞争就是人才的竞争,员工培训在酒店发展中具有举足轻重的作用，对产品质量的提高、储备人力资本、树
立酒店自身的形象等方面有重要意义。因此, 加大培训力度, 建立一支素质优良、结构合理的人才队伍无疑将是新形势下酒店取胜的关键所在。如何提高员工素质, 培养高素质的员工队伍一直是困扰酒店的难题。目前五星级酒店在员工培训中也存在着认识不够, 重视程度不够, 培训效果不理想等一系列问题。因此, 对星级酒店培训现状的摸底和对培训中存在问题的再思考对高星级酒店的可持续发展具有重要的现实意义。本文正是基于这样一个背景进行选题、展开和论述。
本篇文章以徐州颖都新锦江酒店员工培训的实践为基础，试图分析酒店在基层员工培训方面存在的误区，把相关的培训理论和酒店的教育培训实践结合起来，在充分研究徐州新锦江大酒店的培训现状和培训问题的基础上，提出了适合酒店的培训系统模式以及酒店进行有效培训的对策和建议，得出一些培训方面的启示，旨在提高酒店基层管理者的培训能力，并对酒店培训提出相关建议。 本文主要由四部分组成:第一部分介绍了本文的选题背景及研究意义。第
二部分具体分析了颖都新锦江酒店的培
训现状和培训问题。第三部分分别讨论
了培训的意义与培训误区及其对策等问
题。第四部分提出了培训体系的建立及
深化。
【关键字】 酒店培训 现状与效果
方法与对策
Abstract
Hotel competition is the talent
competition, the development of staff training in the hotel plays an important role in improving the quality of products, reserves of
human capital, and establish their own image, and so the hotel is important. Therefore, the increased training efforts, the establishment of a high-quality, reasonable structure of the personnel under the new situation will no doubt be the key to winning hotel. How to improve staff quality and training of qualified staff has been plagued hotel problem. The current five-star hotel in staff training, there are also lack of awareness, not enough emphasis, is not satisfied with the
training and other issues. Therefore, the status of star hotel training and training in diagnostic problems Reflections on the sustainable development of high-star hotel has important practical significance. This article is based on a background of topics, expand and discussion.
This article by Xuzhou Yingdu New Jinjiang Hotel is the practice of staff training based on an attempt to analyze the hotel staff training at the grassroots level there is a misunderstanding, the relevant training theory and practice of education and training of the hotel together, in the full study of Xuzhou Jinjiang Tower Training in the hotel and training issues, based on the proposed system model for the training of hotel and hospitality training for effective countermeasures and suggestions, get some training insights, to enhance the training capacity of the hotel basic level managers, and hotel training suggestions
This paper consists of four parts: The first part introduces the topic of this
paper background and significance. The second part of the Ying Jin Jiang Hotel is a new training status and training issues. Part three discusses the significance of training and training and the
Countermeasures of other issues. The fourth part of the training system and deepened.
【Key Words】Hotel TrainingStatus
and resultsMethods and Strategies
第1章 绪 论
培训是企业为了提高劳动生产率和
员工对职业的满足程度，以组织、计划
和实施的形式对企业各类人员进行的一
种投资活动，是通过员工对培训内容转
化为工作行动以有效地为企业生产经营
活动服务的过程。日本松下电器公司创
始人松下幸之助强调:“一个天才的企业
家总是不失时机地把对职员的培养和训
练摆上重要的议事日程。教育是现代经
济社会大背景下的‘杀手铜’，谁拥有它
谁就预示着成功。”在外企的带动下，培
训成了很时髦的一件事情，对于中国的
大部分企业来说，或多或少地接受了培
训这种新事物，酒店也不例外。
篇二:员工培训论文
某酒店员工培训分析
摘要:在经济全球化背景下，我们进入了激烈的人才竞争时代。对于劳动密集型的酒店业来说，人力资源是企业最重要的资源之一。人才的培养和引进是扬子国际大酒店工作的重中之重，高素质的人才是企业发展和竞争的关键所在。因此,对酒店培训管理进行研究，加强其培训管理对酒店的可持续发展具有重要的现实意义。
关键词:酒店 人力资源 员工培训 企业发展
一、 背景分析
酒店业是改革开放后最早开放的行业之一，三十多年来取得了长足的发展，已成为国民经济发展的主要贡献力量，在经济体系中占有重要的地位，是我国积极推动和扶持的朝阳产业。纵观世界酒店业的发展历史，国际酒店通过横向一体化，纵向一体化等不断发展壮大，形成强大的集团化效应，获得了多方面的竞争优势。连锁经营是规模经济、市场竞争和联合营销的产物，因其在产品推销、客房预订、经营管理等方面具有
的优势，国际酒店大多采用连锁经营的方式。
在这样的背景下，扬子国际大酒店面对金陵溧阳宾馆，天目湖宾馆，溧阳天目湖国际饭店，溧阳天目湖静泊山庄，溧阳天目湖涵田度假村酒店，溧阳天目湖贵宾会馆，皇廷国际大酒店等多家强大的竞争对手，要想在酒店行业中站稳脚跟，必须要通过为酒店提供优质的服务，提高酒店的知名度，以吸引更多的顾客，从而创造理想的经营业绩。因此，扬子国际大酒店必须要加强员工培训，培养优秀的员工，为酒店的长足发展打下基础。
二、 员工培训的概念
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
作为一种重要的员工开发手段,培训
不仅能使员工了解岗位的要求，通过提高员工各方面的职业素养和专业技术水平，达到任职资格的要求，使个人和企业双受益,而且，培训能改进员工的工作行为，提高员工完成任务的质量水平，因而可以让管理者从日常琐碎的事务中解脱出来，从而有更多的时间从事更重要的管理工作。然而，由于各种原因，我国的中小
企业在员工培训方面还存在许多问题。
三、 酒店员工培训的意义
(一) 培训有利于酒店的发展
酒店大部分工作都要和客人发生直接或间接的接触，员工只要有一点失误或不称职都有可能永远失去顾客。酒店应从思想上、知识上、技能上对员工进行培训以提高人气，提高酒店竞争力。酒店业是一个人员流动性非常大的行业，要想达到预期经营目标，留住员工，就必须要进行强化性的培训。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。
(二) 培训有利于提高服务质量
酒店业的生命往往是由员工服务质量的高低来决定。酒店进行员工培训可以增强酒店的凝聚力和向心力，充分发挥员工的积极性和创造性。同时，酒店还可以根据客人对酒店产品不断变化的需求对员工进行培训，促使员工掌握更多更高的服务技能和手段，提高服务质量。
(三) 培训有利于降低经营成本
目前酒店业的竞争异常激烈，而扬子国际大酒店已经提出了“减员增效”的口号。从表面上看，培训增加了酒店的营业支出，而事实上，培训从一定程度上对降低酒店的经营成本起了重要作用。因此，对员工进行系统全面的培训，提高员工的工作效率、降低差错率，就能减少酒店的“纠错”成本，为酒店创造理想的经营业绩。
(四) 培训有利于员工自身发展
员工通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。因此，培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，
树立企业良好形象，增强企业盈利能力。
四、 酒店员工培训中存在的问题
培训作为酒店人力资源管理的重要环节之一，在日趋激烈的市场竞争中日益引起经营管理者的重视。 目前，扬子国际大酒店的员工培训取得了一些成就。但问题更是不少，主要表现为以下几个方面:
(一) 酒店员工培训投资仍严重不足，培训的实践效果差。
扬子国际在员工培训方面的投资与相当一部分五星级酒店相比仍处于很低的水平，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%。不仅如此，酒店的培训实践效果差，成果转化率低。
(二) 管理者担心培训后留不住员工而少培训。
扬子国际大酒店的管理者没有认识到培训是一种投资,既然是投资就存在着一定风险。害怕培训后，员工为追求更高的待遇跳槽到同行业竞争对手的公司，因此很少对员工进行培训。但是不培训，人员素质又跟不上，影响企业效益。有时，酒店认为培训工作得不偿失，与其花费大量时间、精力和经费培训员
工，还不如到其它企业挖人，常常以高薪、优厚的待遇招聘人才，却不愿培养人才，因为酒店担心自己培养的人才被别的竞争对手抢走，给自身带来不可估量的损失。
(三) 只培训少数员工，忽视高层管理员的培训。
酒店有时只让那些没什么事的人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，这样的培训没有任何效果;同时，酒店最高领导人认为:培训只是针对基层的管理人员和员工，而高层管理人员不需要培训，认为他们很忙、他们经验丰富、他们本来就是人才。这种认识是错误的，直接影响了酒店的发展前途。
(四) 酒店重业务培训轻素质培训。
扬子国际大酒店培训的内容主要以技能培训、礼仪培训和外语培训为主。其中技能培训占52.67%,礼仪培训占26.67%,外语培训占17.33%,其他培训占3.33%。培训内容主要以技能培训、礼仪培训、外语培训和酒店规章制度学习为主，使员工对酒店缺乏心理上的归属感，直接影响了酒店的凝聚力和团队精神。目前酒店的培训突出了实用性，忽视了
知识性、文化性、素质性的培训。
(五) 培训方式陈旧，培训过程不连续。
扬子国际大酒店的培训采取的是课堂教授，老师讲，学生听，课程结束后组织考试的培训方式。这是导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣的一个原因，也是培训较难取得效果的重要因素之一，这种培训方式对于提高被培训者的分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显。对于新员工，酒店只对其进行一周左右的基本岗位培训，然后就靠其个人的自觉性工作与学习，不利于员工的长期发展。
(六) 没有考虑到员工的职业生涯规划。
当一个人开始走向工作岗位时，即相当于开始驾驶着自己的职业之舟在社会的海洋中航行。员工选择一个了一个单位，就固定了一个航行目标，有着良好的职业发展愿景。然而，扬子国际大酒店却忽略了员工的职业生涯规划，没有系统地对员工开展职业生涯规划活动，员工看不到自己的发展方向。于是导致员工失去了工作的热情与积极性，
没有目标，没有动力，不利于酒店的长(本文来自:Www.HnbOxu.coM 博 旭 范文 网:酒店新员工培训论文)期稳定发展。
五、 培训问题对策分析
(一) 将培训工作落实到实处，建立科学系统的培训体系。
不仅要对培训对象、培训内容、培训方法、培训形式、培训师、培训教材、培训经费等有一个系统的安排，而且还应该建立一套完整的培训效果评估体系，员工培训效果可以从受训员工的反应、学习效果、行为的改变及酒店绩效的改善几个角度来评定。通过效果评估体系，不仅能验证培训的结果是否达到了预期的培训目标，还能为培训需求分析、课程设计、实施与管理提供有科学价值的反馈信息，为改进培训系统与效果提供可靠的依据。
(二) 分层次对员工进行培训。
根据参加培训的人员不同，培训对象可以分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、基层管理人员培训、普通职员培训。酒店培训的关键还在于对管理人员的培训，酒店管理人员的素质与能力直接关系到酒店的发展。不同的层
次对培训内容的需求不一样，从而进行的培训内容和培训的形式也不尽相同。因此要根据不同层次员工的工作性质与工作需求对其分别进行有针对性的培训。
(三) 注重员工职业发展。
培训内容应与企业文化、个人发展相结合，与情商开发、潜能开发、拓展训练以及职业生涯设计相结合，将企业员工培训与员工的职业生涯管理结合起来，从而提高员工参与培训的积极性。
(四) 建立健全培训效果的评估体系并与激励机制相结合。
酒店应该把培训作为一种激励员工的一种手段，通过培训为企业的培养后续人才做准备，通过一系列的培训考核机制，使员工认识到培训的重要性，更加积极主动地参加酒店的培训。在培训结束后，酒店也要对培训效果做出评价，并且把培训的考核情况作为晋升的依据之一。
(五) 加大员工培训投资力度，做好长远计划，不能只顾眼前利益。
酒店要意识到员工培训是一项长远的投资，是酒店要获得更好发展的必要
成本，从而加大对员工培训的投资，学会从长计议。其实，员工在接受培训后，知识与技能都会有不同程度的提高，为酒店创造的价值比以往有成倍甚至数倍的增长。
(六) 改进培训方法，提高培训质量。
酒店要将培训方法从单一转向多样化，从讲授为主转向多种培训方法相结合。学习与借鉴外国酒店先进的培训方法，总结出一套适合本酒店的员工培训方法，加强创新，使员工不断接纳新理念、新知识、新技术、新方法，提高劳动生产力和服务质量。同时，充分利用现代化
的培训工具，采用视听材料,以增加感性认识。
六、 结语
溧阳作为“中国优秀旅游城市”，其酒店行业的发展也至关重要，影响着溧阳假日经济的发展。因而，扬子国际大酒店必须立足于培养优秀员工，提高员工服务质量，在溧阳酒店行业中脱颖而出。员工培养是企业人力资源开发与管理的一个重要组成部分，而酒店员工培训是酒店可持续发展的源泉和动力，只
有通过培训，才能培养出高品质、高素质的酒店员工，从而促进扬子国际大酒店的繁荣发展。因此，重视培训、重视员工全面素质的提升，把酒店建成学习型组织，通过提升酒店核心竞争力，从而最终实现酒店与员工“双赢”，这是酒店获得发展的最根本手段。
参考文献:酒店员工培训中存在的问题及对策分析
企事业单位员工培训存在的问题分析?姜春娟
贵阳星级酒店员工培训存在的问题及对策分析?范晓玲
篇三:酒店人力资源管理毕业论文
本 科 毕 业 论 文
题目:酒店人力资源管理现状
——以好苑建国酒店为例
系 (院):经济管理系
姓 名: XXXX
学 号:XXXXXXXXXX
专 业: XXXXXXX
年 级:XXXXX
指导教师:XXX
职 称:XXX
完成日期: 2014年4月11日
酒店人力资源管理现状---以好苑建国为例
学生:XXX 指导老师:XXX
[摘要]在企业生产的过程中，据调查，技术对生产率的贡献最低值为44%，最高值为72%。显而易见，科学技术已经成为推动世界经济发展的主要力量，而技术进步的关键就是人力资源。饭店具有人力资源密集的特点，其服务产品质量直接与员工的工作状况相关。作为劳动密集型的酒店企业，就更应重视酒店人力资源管理的经济分析。因而，饭店人力资源管理和开发显得尤为重要，如果企业要想取得长足发展，必须重视酒店的人力资源管。
酒店业是中国最早对外开放的行业之一，自从20世纪80年代开始，就有外资进入中国酒店业。国外酒店管理集团由于起步早，管理科学，形成了先进的管理制度和经营模式，是一笔宝贵的财富而引进国外酒店管理集团的管理也是中国酒店业在自我成长过程中不可缺少的一部分。中国的酒店正在快速成长的过程中，需要先进的管理理念加以指导，再加上中国入世后市场的迅速发展，
因此，许多中国的中高星级酒店都选择国外酒店集团进行管理，外方管理酒店在中国也取得了比较好的经营业绩。外方管理酒店成功经营的原因除了在政策上有一定的优惠之外，其充分利用人力资源以获得竞争优势的人力资源战略也起着举足轻重的作用。
在经济全球化的今天,我国酒店行业也面临着前所未有的挑战。但挑战同时也代表着机遇，随着我国经济的不断发展，酒店行业得到
飞速发展，逐渐走向国际化、品牌化、集团化，使我国酒店业形成一番新气象。
本文通过对国内酒店业人力资源管理的研究与探讨，分析了国内酒店业人力资源发展面临的挑战，如人员素质较低、员工流动率较高、培训机制不完整等问题。然后针对这些问题提出了相应的对策，并对国内酒店业人力资源管理的发展趋势进行了展望。
[关键词] 酒店 人力资源管理 国
一、绪论
从常熟的相关数据可以看出，酒店业的发展潜力无限，作为劳动力密集型
的酒店，特别是在劳动力普遍不足的情况下，人力资源的作用不可小觑。酒店人力资源管理和开发的过程，也是酒店核心竞争力培养的过程，认清酒店的历史发展以及与国际上发达国家酒店发展史，有助于我国酒店更好的人力资源开发，并发现问题所在。
1.1酒店人力资源管理的含意与意义
1.1.1含义
酒店管理是指在一定生产方式条件下，遵循客观经济规律的要求。依照一定的原则，程序和方法。酒店人力资源管理就是指对酒店 人力，物力，财力及其经营活动过程进行有效的计划，组织，指挥，监督和协调，以保证酒店经营活动的顺利进行。达到最少的劳动耗费取得最大的经济效益的活动过程。
1.1.2意义
?酒店人力资源管理的目的是吸引、保留、开发、激励、优化组合酒店所需要的各类人力资源，通过精心挑选、加强培训，建立一支高素质的员工队伍;
?经过科学的配置，优化人员组合，维持和提高酒店员工的工作效率，使酒
店在竞争中保持相对优势;
?运用科学的管理和有效的激励，关注员工的需求，激发员工的积极性和创造性，保证酒店经营与管理目标的实现
1.2人力资源管理发展历程
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人
上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
1.2.1人事管理阶段
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段:科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
(一)科学管理阶段
20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的
基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
(二)工业心理学阶段
以德国心理学家雨果?芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果?芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
(三)人际关系管理阶段
1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
