个人简历校内职务描述

范文一：个人简历校内职务描述

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【个人简历校内职务描述】

一、实践经验

1)绝大多数大学生是没有工作经验的，所以要把实践经验当成工作经验来详写，列出参加实践的时间、地点、组织(社团、公司)、职责、成果与贡献。

2)围绕着职责，尽量用专业术语和数字语言，阐述自己在社会实践中积累的知识与技能。总体上，可采用5W+1H(即Who、What、Why、Where、When和How)的写作方式;而在描述如何解决问题时，可采用PAR法则，P

即问题(Problem)、A即采取的行动(Action)、R即工作的结果和业绩(Result)。

二、校内职务

1)如今学生会领导、班级干部满天飞，有了不算稀奇，没有不要编造;

2)用1-2件你干过的特别闪光的事儿佐证你的校内职务，并用前后对比法说明你的工作给组织或活动带来的变化，如能数字化体现最佳;

3)不要在无事实依据的情况下空谈能力，特别是领导力、组织力等，以免贻笑大方;

4)不要让你的学生会(社团)工作经历在简历上喧宾夺主，以至于让人觉得你在校期间尽忙于工作、无暇学习。

三、获奖情况

1)所获奖项最远追述到大学，按照时间倒序排列，部分特殊奖项可简述获奖原因;

2)奖学金，列出校级和以上级别的即可，注明等级，但不用写奖金额;

3)必要时你要提供所获奖项的原件或复印件让招聘方核实。

范文二：CFO职务描述

CFO职务描述

职务名称：首席财务官/财务总监/总会计师

直接上级：总经理

直接下级：财务会计部经理、管理会计部经理、审计监察部经理、库管部经理、首席财务官/财务总监/总会计师助理

本职工作：领导公司财和物的规划与控制工作,风险防范与控制。 CFO工作责任

一、财务总监业务职责

1、了解在当前销售策略下的市场状况；

2、组织领导公司的财务管理、成本管理、预算管理、会计核算、会计监督、审计监察、存货控制等方面工作，加强公司经济管理，提高经济效益。

3、参与制订公司年度总预算和季度预算调整，汇总、审核下级部门上报的月度预算，召集并主持公司月度预算分析与平衡会议。

4、负责重要内审活动的组织与实施。

5、掌握公司财务状况、经营成果和资金变动情况，及时向总经理和董事长汇报工作情况。

6、主持制订公司的财务管理、会计核算和会计监督、预算管理、审计监察、库管工作的规章制度和工作程序，经批准后组织实施并监督检查落实情况。

7、组织执行国家有关财经法律、法规、方针、政策和制度，保障公司合法经营，维护股东权益。

8、按规定审批从银行提现金的作业。

9、负责审核签署公司预算、财务收支计划、成本费用计划、信贷计划、财务报告、会计决算报表，会签涉及财务收支的重大业务计划、经济合同、经济协议等。

10、参与公司投资行为、重要经营活动等方面的决策和方案制定工作，参与重大经济合同或协议的研究、审查，参与重要经济问题的分析和决策。

11、做好财务系统各项行政事务处理工作，提高工作效能，增强团队精神。

12、组织做好财务系统文件、资料、记录的保管与定期归档工作。

13、组织做好保密工作。

14、代表公司与外界有关部门和机构联络并保持良好合作关系。

二、财务总监管理职责

1、组织建设

（1）、参与讨论公司部门级以上组织结构；

（2）、确定下级部门的组织结构；

（3）、当发现下级部门的岗位设置或岗位分工不合理时，要及时指出问题，作出调整，并通知人力资源部。

2、招聘及任免

A、用人需求

（1）、提出直接下级岗位的用人需求，并编写该岗位的岗位职责和任职资格，提交给总经理确认；

（2）、确认直接下级提交的用人需求（含岗位职责和任职资格），并提交总经理确认。

B、面试

（1）、进行直接下级岗位的初试；

（2）、进行直接下级的直接下级岗位复试，并做最后确定；

（3）、组织参与面试的人员。

C、不合格员工处理

（1）、提出对不合格直接下级的处理建议，提交总经理确认；

（2）、确认直接下级提出的对不合格员工的处理建议，提交给人力资源部。

3、培训

（1）、提出对直接下级的培训计划，提交总经理确认；

（2）、确认直接下级提出的培训计划，提交人力资源部。

4、绩效考评

（1）、提出直接下级的绩效考评原则，提交总经理确认；

（2）、根据总经理确认的绩效考评原则，与人力资源部经理商讨并确定绩效考评方法；

（3）、对直接下级进行考评，并进行考评沟通。将考评结果提交人力资源部。

5、工作沟通

（1）、汇总工作报告，并与总经理进行信息沟通，同时将这些信息传递到直接下级；

（2）、负责将公司的政策、原则、策略等信息，快速、清晰、准确地传达给直接下级；

（3）、确定书面的交互式的工作通报制度，与直接下属进行沟通。

6、激励

（1）、提议下级部门和直接下级的激励原则，提交总经理确认；

（2）、根据总经理确认的激励原则，与人力资源部经理商讨并确定激励方法。

7、经费审核与控制

（1）、依据财务制度审批下级部门的各项花费，并确认支出的合理性；

（2）、监督并控制下级部门的费用支出，并向总经理进行费用月报。

8、工作报告

（1）定期将自己的各项工作及下级部门工作以书面的形式向总经理报告。

9、表现领导能力

（1）、指导、鼓励、鞭策下级，使下级能努力工作；

（2）、有办法提升下级的工作效果和工作效率；

（3）、能为下级描绘公司的战略意图和远大前景。

CFO制度随着世界经济一体化进程的加快，企业及企业集团的竞争日益激烈，如何构建透明可信的资本环境与健康规范的公司治理，成为社会关注的焦点。作为价值和资源管理、资金和资本运作、评价与控制结合的CFO(首席财务官或财务总裁)制度逐渐受到重视并日益完善。本文对CFO制度进行简要分析，以期对发展中的中国CFO制度有所裨益。

一、国外CFO制度的发展演进及特征分析

20世纪70年代，为寻求适宜的公司控制机制和加大所有者控制力度，在美国等国家的公司治理结构中，出现了一种同时进入董事决策层和经理执行层、被称为“CFO”——“首席财务官或财务总裁”的重要职位。CFO作为企业高层的财务监督及决策人员，必然要求有较高的专业素质和道德素养，CFO的职业经理人性质及其在公司治理结构和公司内部组织结构中的地位和作用，决定了其职业道德的特殊内涵。CFO应该无条件地忠于资本运作的规律和原则，不仅对董事会负责，而且要延伸至对公司所有利益关联方、直至社会公众负责。因此，CFO的职业道德要高于普通会计人员，要体现“公众利益第一”和“社会责任优先”的从业原则。

（一）CFO职业道德建设应该坚持四项基本原则

CFO职业道德的基本原则，是CFO在履行职责的活动范围内，调整和处理各种财务关系的根本准则，具体包括独立性原则、社会利益原则、会计信息质量原则和职业谨慎原则。这些原则是CFO在职业过程中必须监守的道德底线。这个问题主要有以下几点：

1.独立性原则。这是确保CFO制度可持续发展的一个根本原则。坚持这个原则，需要做到以下三个方面：

第一，人事隶属关系上的独立性。CFO应该向发达市场经济国家那样，由股东委派或董事会聘任，在人事关系上，独立于企业经营者之外，总经理、厂长等内部管理人员无权对CFO进行任免，也不允许兼任CFO一职。

第二，经济利益关系的独立性。CFO由股东或董事会支付薪酬，不允许以任何形式从公司获取公司利益，也不能兼职公司管理层的其他职务。

第三，责任与权利独立，CFO具有独立的理财权利和责任，在财务管理上是独立行使这些权利和责任的，其职权不与总经理相重叠。

2.社会利益原则。这是CFO调节和处理职业关系的根本原则。在市场经济条件下，企业是众多相关者组成的利益集合体，从企业的理财目标——企业价值最大化出发，包括国家在内的投资者、债权人以及社会公共利益的总称，统称为社会利益。CFO在进行财务管理决策时，必须保护社会利益，必须把社会利益和单位利益、个人利益有机地结合起来，统筹兼顾，使企业的资金发挥更大的效率。

3.会计信息质量原则。这是保证会计信息质量、不做假账的基本原则。会计信息质量由诸多标准组成，而会计信息真实可靠、公开透明是会计信息质量的核心。CFO的职业活动就是通过领导，监督会计人员提供相关和可靠的会计信息，以便为各相关利益集团服务。保证财会信息质量，CFO应该从提高信息的透明度入手，不断追求会计信息的真实可靠，不断调整和纠正影响会计信息真实性的种种错误行为，是CFO维系和保证会计公允性的核心原则。

4.职业谨慎原则。这是指对CFO在覆行职责过程中，应该具有严谨的职业精神和保持慎重的态度。由于CFO的职业活动性质，决定了CFO随时面临着各种财务风险和经营风险。因此，必须勇敢面对风险，并能对风险做出合理的估计，充分发挥理财人员的专业才能，进行正确的职业判断和审视，始终坚持职业谨慎原则，决不作无谓的冒险决策。

（二）CFO的职业道德建设应该建立道德自律机制

职业道德自律机制，是指CFO在职业活动中，在履行财务会计管理义务的过程中形成的财会职业道德意识。这种自律机制体现在履行CFO职业中的一种强烈的职业道德责任感，又是CFO职业群体依据会计职业道德准则进行自我评价的能力。CFO必须首先有自律，然后才能他律。如果不能自律，将外在约束转化为内在约束，CFO的职业道德则无从谈起。而建立CFO的道德自律机制，主要应从以下方面做起：

1.树立以职业道德、社会责任为内容的共同价值观，并以此为核心逐步形成CFO职业的潜规则，或者说是形成一种文化氛围，为CFO的职业道德营造出良好的社会氛围。廉政之风是CFO效仿的榜样，因此必须首先从廉政做起。

2.建立CFO行业协会。制定出职业行为规范和道德榜样，定期对会员进行职业道德方面的培训和教育，并使之制度化。

3.根据中国的实际情况，制定出CFO守则，将CFO的敬业守信等内容制定在守则之内，使其接受国家及社会公众的监督。凡在年度内受到人们向行业协会或法律部门举报的CFO，必须立案调查，确有违规行为的根据违规行为轻重，提请有关部门撤销其职务或追究其法律责任。

4.加大CFO的违规成本，一旦发现有违规行为，即使没有触犯法律责任，也要取消会计相关专业的职业资格十年。

5.加大立法力度，由财政部门发布CFO职业法，以立法的形式把CFO的权利和责任制定下来，并且要把权利和责任与薪酬相挂钩，制定出CFO的最低工资标准，以此来提高CFO的社会地位，使CFO成为受人尊敬的遵纪守法的职业。

社会舆论和CFO自身的职业道德水平是相互影响的，对于职业道德高尚、敬业诚信的CFO给与奖励，通过新闻媒体大力表彰，也是提高我国CFO职业道德的好办法。

综上所述，对CFO的职业道德要求不等同于普通会计人员，应该作为一个专门的课题进行研究。CFO的职业道德建设，关系到我国资本市场的健康发展，关系到企业的生死存亡，应引起全社会的高度关注。

CFO团队建设随着外部竞争环境的变化,财务部门在企业创造价值过程中扮演的角色日益重要。在财务团队由过去纯粹的成本中心,转化为组织价值贡献者的过程中,如何锻造一个高效和谐的CFO财务团队,从而应对市场变化和企业发展的需求是每个CFO首要解决的问题。

德才兼备

领导者自身的素质和风格往往对团队“气质”的塑造起决定性的作用。而领导力通常由“硬件”和“软件”两部分组成。今天的CFO工作职责越来越大,工作范围越来越广,“硬件”要求已经发生了巨大变化。除了包含传统的财务管理范畴外,还需涉及业务伙伴、投资者关系、公司法与上市公司监管等诸多专业领域,周旋于投资人、监管机构、律师行和会计师行等诸多社会团体之中。因此,成功的CFO财务团队领袖,不仅要有财务专业领域丰富的知识和经验,他还必须要有远见,良好的商业触觉和很强的分析、判断能力。因为他常常需要“看到数字之外的东西”。

相比“硬件标准”,受访的CFO们更强调“软素质”的重要性。高尚的职业道德和诚信的执业操守是他们共同强调的。此外,由于每个财务领导者的出身和背景各异,个性和特点各不相同。会计师行业背景的往往偏向专业财务,严谨、原则性强,注重流程制度和内部控制;投行背景的人往往偏向投融资管理和投资者关系,沟通能力强,性格外向。一个好的CFO应该一专多能,在具备全面财务管理能力的同时突出自己的特点,CFO作用发挥的大小关键是看企业处在什么阶段,以及自身条件与企业的切合度。 “组团”是考验每个CFO财务领导者领导力的重要一环。受访的CFO们表示,理想的团队成员应该具备可以组合互补的知识和技能。而这些成员之间应该是在任何时候都值得信赖的和积极主动的,彼此是可以顺畅合作的,甚至是能‘玩’到一起的。

一个有效的CFO财务团队应该是专业的、职业的和敬业的。专业,指的是一个优秀的CFO财务团队应该有良好的专业素质,对所在国家和国际会计准则有深刻的理解,熟悉本地和对中国有影响的主要国家和地区资本市场(美国、香港等)的监管条例和公司法,对企业会计实务有丰富的经验;职业,指的是优秀财务团队应该具备可信赖的职业操守,除了履行财务职能的职责,还应监督企业履行企业的公民责任,保护投资人权益;敬业,指的是爱岗敬业、认真负责的团队文化。

人本文化

培养良好的文化是建立一个强大财务团队的基石。CFO首先需要有一个明确的目标或者使命来指引团队。CFO要明确自己的角色并制订一个行动计划。用头脑风暴的方式产生团队成员的标准可以对团队成员里的每个人产生积极效应。同时,可以在公司内部的实时通讯里公布财务团队的任务、角色及要达成的目标。以人为本,鼓励员工间的相互信任和创新的思维,并创造不惩罚探索过程中所犯错误的宽松氛围。

然而,高效的财务团队文化并不是朝夕之间一撮而就的,而是需要团队领导者倾注心血逐步构建的。财务负责人要做到公平、公正,另外,提拔比自己更优秀的人,能雇用比自己更优秀的人,能做到这几点,好的团队文化自然可以产生。

但几乎所有受访CFO都表示,文化变革可不是件容易的事。很多时候,在建设良好的团队文化过程中涉及到要转变员工的思维定势的问题。因此要营造良好的团队文化需要极大的耐心、毅力和勇气。文化的认同最好从招募阶段开始做,尽量寻找与企业文化契合的候选人。

“沟通”的非凡作用是CFO们反复强调的。任何方法都无法取代经常与员工交流的作用,经常沟通可以最大限度地减少误传和误解。

此外,除了正规的周、月、季度、年度工作沟通和面谈外,和员工一起进行团队活动,比如聚餐、野游、打球等也是加强沟通的有效途径。人在放松的环境下沟通会更加深入、顺畅。

“激励”也是提高团队凝聚力的有效手段。财务工作通常被认为是非常“枯燥的”,特别是那些从事程序化的,重复的和操作性工作任务的低职级员工尤其需要“认同鼓励”。无论成功大小都应该给予庆祝和认可是非常重要的。偶尔用头脑风暴的方法来改进工作程序,并奖励提供有用思想的贡献者对构建积极的团队文化非常有益。

“留才”是目前行业跳槽率居高不下时团队管理者随时要面临的难题,企业处于低迷时期“留才”的工作更重要。一个财务部门的领导对于公司在低迷的时候留住人才所能做的工作其实是非常有限的。有很多其他重要的因素对员工的去留产生着影响。你很难“就事论事”的解决问题,而在团队里培养相互信任和相互理解的氛围对于人才的保留会有很大的帮助。如果能与招募过程相结合,找到真正与组织契合的人,员工的留用性将加强。此外,拥有良好和公平文化的公司和团队,即使在困难时期也能吸引并留住优秀人才。

在团队中培养信任和凝聚力,创造好的工作环境对留住员工非常有益,但文化之外,首先要给核心员工合理的待遇;其次,给与他充分的重视和认可,对其工作表现要及时给与肯定。

能不能在任何时候都成为受团队“拥戴”的领导者,很大程度上取决于他对待团队成员的“态度”。CFO财务团队的领导者需要具备高情商,绝对不能忽视团队成员的个人

感受,要充分尊重团队里的每一个人。因为他们是‘有血有肉有情感’的人,而不是机器上一个没有生命的零部件。

在强调合作共赢的当下,“没有成功的个人,只有成功的团队”是许多成功企业推崇的团队文化精神。只有高效的CFO财务团队才能提高财务部门的价值,从而促进整个企业价值的提升。

范文三：职务分析与职务描述

第三讲职务分析与职务描述

职务分析的整个人力资源管理中的基础和核心的工作。

职务分析可借助于专业咨询顾问

职务分析技术来源于欧美国家企业，目前在我国的外商投资企业以及一些大型股份制企业中应用职务分析，但效果不是特理想，主要原因是企业缺乏专业人力资源管理人才。解决缺乏专业人力资源管理人才与企业管理科学化要求之间的矛盾的途径之一是借鉴西方企业的做法，在进行职务分析时寻求专业咨询顾问的帮助。借助于专业咨询顾问所拥有的分析技术及其丰富的人力资源经验，企业可在管理科学化方面收到事半功倍的效果。

那么，什么是职务分析，这对大家来说可能是一个新的术语和名词。我们首先从两则招牌启示来看为什么要进行职务分析。

（1）某企业在招聘启示中这样描述某管理岗位的条件：具有很强独立职务能力，丰富的企业管理经验，大学学历，条件好者可适当放宽学历要求，男女不限??此招聘启示让许多应聘者一头雾水，不知自己是否符合条件，只好详细询问，而招聘人员也一问三不知。

（2）北京**快餐管理咨询有限公司招聘启示：北京**快餐管理咨询有限公司是一家面向全国发展连锁店的股份制企业。本公司实力雄厚，信誉卓著，办公场所位于甲级涉外写字楼??。我们为你搭好的工作舞台，能让你的聪明才智得到充分的施展。来吧，让我们携起手??。经北京市人事局人才市场管理办公室批准，现招聘：

一、办公室文秘3名

要求：形象气质好，30岁以下，声音甜美亮丽，语言表达能力强，熟悉常用办公软件和设备的使用，大专以上学历。

招聘人才时首先要考虑什么样的人能适应该岗位的工作；对应聘者来说，看了招聘启示后要能够知道自己到该企业后需要干什么工作。

上述情况反应了我国企业人力资源管理中的一个十分普遍的问题：职务说明对完成工作所需要的职责、技能、资格描述说明不恰当或不完整以及对职务的随意解释。

那么如何解决职务说明不准确的问题呢？职务分析是关键。职务分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程。

通过职务分析，我们可以清晰认识工作本身，进而概括出适合工作人选的特征要求。同时，职务分析有利于管理者了解每项工作的权重、确定各项资源的投入数量、并可以帮助管理者清晰地了解组织全貌，有机会发现一些潜在或者隐患问题。

职务分析决定了人力资源管理过程中的一系列活动的主基调：比如在招聘和选拔时，分辨哪些候选人是我们所需要的；确定工作岗位的合理薪酬应当是多少；决定新员工的培训内容等。典型的例子是职务分析对于招聘的影响。好的招聘广告精练地阐明所需候选人的教育背景、工作经验、特殊技能、性格等要求，向公众传递清晰的信息，即观者可以明白哪些人员适合于这项工作。但在实际生活中，我们时常可以看到一些公司，尤其是一些小公司，雾水般的招聘广告，其工作描述模糊不清，观者常常感到迷惑，看不懂到底这是一份怎样的工作、他们到底想要什么样的人。

紧密依据职务分析做出的招聘广告逻辑清晰、表述准确、信息丰富、方向感强烈。它给招聘双方都带来益处：节省双方的时间；降低了招聘和应聘成本；增加了应聘者的工作满意度，

应聘者一旦认定这正是他所要寻找的工作，会从心底里喜欢这项工作，更加珍惜工作机会、更努力地工作。

所以恰如其分的岗位介绍，可以使敏锐的应聘者清晰地决定是否前来应聘，从而有助于管理者免于面临过量候选人或者不足候选人这两种尴尬局面。

职务分析的结果是职位说明书

只有做好了职务分析和设计工作，才能据此有效完成以下工作：

指定企业人力资源规划，使所有事项都有岗位负责；

核定人力资源成本，提出相关的管理决策；

招聘、选拔到适合岗位需要的员工；

制定员工培训和发展规划；

制定出合理工资、奖金及福利政策；

为员工提供科学的职业生涯发展咨询；

设计、制定高效运行的企业组织结构。

第一节职务分析的基本问题

本节需要解决的问题

1．为什么？

2．分析什么？

3．谁来进行分析？

4．有何用？

5．如何分析？

一、为什么要进行职务分析？

工作中常常出现的问题

1．分工不当，因人设岗

2．突发事件比较多

3．职责重叠

4．忽略重要职能

5．缺乏评价标准

6．职责不清

出现这些问题造成的后果：效率低，员工缺乏积极性，组织目标无法实现。

海尔集团的业务流程再造理念：员工是企业的源头，是企业的活力之源，企业应该从源头上寻找企业发展的活力。企业应该把市场给予企业的压力和企业发展的重任转化成每一个员工的动力和责任，要使每一个员工的积极性和创造性都得到发挥，这样才能发挥企业整体的活力。海尔的业务流程再造理论是建立在其企业文化和它的OEC管理模式上的。海尔把市场中的利益调解机制引入到企业的内部。/（日事日毕，日清日高）{

海尔曾进行了一次大讨论：明天谁给你发工资。

海尔把企业内部原来的上下流程、上下工序、上下岗位之间的业务关系由原来单纯的行政机制转变成一种平等买卖关系、服务关系、契约关系。通过这样的转化就把原来企业外部的市场订单转化为一系列内部的市场订单。形成了一个以订单为中心，上下工序互相咬合、自行调解的业务链。每个人的收入都来源于自己服务的客户（部门工作的成果由谁来享用谁就是该部门的客户），工资就由该客户来支付。如果客户认可你的工作，你就可以获得你的工资，如果你的服务不能让客户满意，客户就可以进行索赔。从而就形成每一个人，每一个流程都有自己的客户，每一个人都和市场是零距离的。

海尔的业务流程再造理论反映了企业在转型时期管理者所面临的问题和挑战，包括企业的组织优化；职能部门的再界定；企业岗位职责的澄清；如何设立一个科学合理的绩效评价标准；如何制定出科学合理的员工薪酬体系；如何激励员工推动全公司高效的运作等等。

组织目标的逐层分解：

二、职务分析的内容

职务分析从以下8个要素（6W2H）着手：

WHO：谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。

WHAT：做什么，即本职工作或工作内容是什么，负什么责任。

WHOM：为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部顾客，也指企业内部顾客，包括与从事该职务的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事、客户。

WHY：为什么做，既职务对其从事者的意义所在。

WHEN：工作的时间要求。

WHERE：工作的地点、环境等。

HOW：如何从事此项工作，即工作的程序、规范以及为从事该职务所需的权利。

HOW MUCH：为此项工作所需支付的费用、报酬。

三、职务分析：谁来做？

职务分析通常由三个部门来承担：

1．人力资源部（负责策划）

2．各部门主管和任职人员（参与、提供大量信息）

3．外部合作者（提供一定的指导）

重要提示：职务分析的对象是企业中的职位而不是人。

四、何时做？

1．人员定岗定编

2．组织架构调整时，分解、确定各项工作内容

3．组织发展变化产生新的工作内容时

4．制度发生重要变革或由于新技术、新方法、新工艺的出现使工作性质发生变化时

五、有何用？

职务分析的产出：

1．工作描述（job description）：工作的目标，这个岗位存在的理由，岗位的职责、权

限有多大，范围有多大。

2．工作规范（job specification）：什么样的人能够胜任这个工作，他需要的知识、技

能、经验，对工作人员其他方面有什么要求。

职务分析形成的两个文件中，工作描述解决的是这个岗位是干什么的问题；工作规范解决的是谁能干这个工作的问题。

职务分析——HRM的基础和核心

职务分析：用系统化的程序和方法，收集与工作相关的信息，界定工作岗位的本质特性。

职务分析包括：对组织中的全部工作进行有效的分解；把企业的使命分解到员工个人身上；确定各个岗位的工作职责、权限以及组织内外的关联关系；划分各个岗位的职责，确定岗位的绩效考核指标；提出岗位任职者的基本要求等等。

招聘的时候首先要考虑什么样的人能够胜任这样的工作；在进行绩效考核的时候要考虑是根据什么标准来考核员工，不同岗位的考核标准应该是不同的。绩效考核的标准就应该是根据职务分析来确定的。

员工培训和技能的开发，首先要知道在这个岗位工作对人的素质有那些方面的要求，什么样的人最能胜任这个岗位，应该通过岗位对员工的要求来制定培训计划。

六、如何分析？

（一）基本程序与方法

确定职务分析的目标——>确定欲收集的信息——>选定收集信息的方法——>信息的收集与整理——>确认与调整——>形成工作说明书

（二）职务分析的主要方法

1．访谈法

2．关键事件法

3．工作日志法

4．问卷调查法

5现场观察与访问

---------

第二节访谈法

(一)访谈对象

1．任职者（能真正了解该岗位的酸甜苦辣）

2．任职者的上级（能够更加宏观来看，能够从组织目标角度出发）

3．任职者的同事（作为任职者的合作者能够提出自己的观点）

（二）访谈的内容

1．工作职责与任务

2．工作流程

3．工作产出

4．绩效指标与标准

5．任职者的要求

（三）访谈的步骤

1．介绍和了解基本背景

2．澄清工作职责和任务

3．澄清工作流程和衡量的指标和标准

4．工作任职者的基本要求

第一步：介绍和了解基本背景

介绍基本背景包括访谈人的身份，访谈的目的等；确定被访谈者的姓名职务，激发他参与的热情；强调访谈的过程和结果是严格保密的；最好能获得录音的许可；了解受访者大致的工作经历。

本步骤的技术要点：

1．本部分的时间不超过5分钟

2．用语诚恳、简洁；

3．注意消除被访者的顾虑，建立良好的访谈关系。

第二步：澄清工作职责和任务

1．确定受访者在整个组织结构中的位置

2．要导入

3．了解公司对受访者规定的职责（日常的工作任务）

4．为了完成某项职责，受访者要做什么具体的工作

5．进一步澄清受访者的工作职责和任务

6．归纳和总结，列出工作任务的清单让受访者确认

到本步骤结束，访谈者应形成下列结果：

工作职责和任务频率

1———————————————每天

2———————————————每周

3———————————————每月

4———————————————每年

5———————————————突发性

6———————————————职责之外

这部分内容花费的时间应该是15分钟左右，尽量使受访者从多个角度介绍自己的工作行为，当涉及到一些专业用语的时候应该及时追问，但要注意不要在一些技术细节上花费时间。

第三步：澄清工作流程和衡量的指标和标准

可以根据第二步的工作结果进行进一步的了解，例如：了解该工作的结果；工作量；工作持续的时间；工作突发时间发生的频率、具体情况；工作结果考核的标准。

最后对工作任务进行总结，主要包括这个职位涉及的各项任务都有那些；每项任务相应占的百分比。

本部分结素时，应获得下列结果：

1．本职位工作流程及在整个流程中的位置

2．工作中与其他部门和岗位发生关联

3．使用那些设备

4．工作考核和衡量的指标和标准

这个部分应该花费30分钟左右，需要根据第二步提出的任务清单逐项澄清工作流程、工作衡量的指标；适当地可以追问一些细节方面的内容，保持对新的信息的敏感，及时加以澄清、追问。

第四步：对任职者的基本要求

主要了解能够胜任这项工作的人所比不可少的条件，最低的工作要求。

这部分的时间大概需要10分钟左右，要围绕被访者的工作职责和任务展开，强调访问者需要获得的是完成这个工作最必不可少的最基本的要求。

第三节问卷法

调查内容：岗位在组织中的位置、职位的目的、工作职责、具体任务、工作联系、信息接受和发出、职位产生的结果、对其他职位的指导和监督、权限和汇报关系、工作时间/环境/特征、对任职者的要求、职位的晋升、替代和轮换。

例：岗位在组织中的位置

填表的时候还可以设计一条“对任职者的基本要求”，确定基本胜任这项工作需要什么样的条件；能够做好本职位的工作需要什么样的条件；最适合这项工作的专业是什么；可以接受的专业是什么；胜任这个职位所需要的工作经验；这个职位所需要的资格证书等级证书等。

第四节关键事件法

一、目标：

1．得到人们如何做他的工作的具体、详尽的行为描述

2．收集该职位的核心胜任特质

3．了解该职位的最小工作要求

二、提问原则

1．引导人们提供短小的关键事件的故事

2．按提纲进行

获得工作中所发生的具体的关键事件，通过这个事件再进行进一步的关键的分析，分析出这个岗位对人的素质的具体要求。

这种类型的访谈难度比一般访谈的难度要大，所以在准备工作中首先要初步了解

谈话的对象（包括受访者的姓名、职务等一些与工作有关的信息）。应该在一个没有干扰的环境中进行这样的访谈。

访谈大约需要1—2个小时，最好能够采用录音设备。

三、访谈步骤

1．预热和导入

2．工作任务与职责

3．行为事件

4．任职者所需条件

5．结束与小结

第一步：预热和导入。本步骤的主要目的是和受访者建立相互信赖的关系。首先应该友好地介绍自己，然后要激发受访者的参与兴趣，并强调访谈过程和结果的保密性，获取录音的许可。

5—10分钟的时间，态度友好，要以非专家的身份进行访谈，打消受访者的顾虑，提供访谈提纲给受访者。

第二步：工作任务与职责。首先了解受访者职位的名称，上下级职务，主要的工作职

责。要尽量获得一些关键的事件。可以先询问受访者的工作职责，然后由此自然过度到关键事件。如果涉及的工作职责较多的时候，应通过询问一些具体事例要求被访者说出最重要的职责。

第三步：获取关键事件

目标：（1）获得4—6个完整的关键事件（2）检验标准：在头脑中能清晰地“放映录像” 发问：

（1）完整事件的五个关键问题

（2）您谈的正是我们想了解的，您能再给我提供一个例子吗/

完整事件的五个主要问题：

（1）当时的情景是怎样的？是由什么事件引发的？

（2）涉及哪些人（部门及岗位）

（3）在那种情况下，你想了、做了、感受到了什么

（4）您实际说了什么，做了什么（重点关注其表现出的技能）

（5）后来的结果怎样

技术要点：

（1）要求受访者描述的是真实、具体的事件和行为，不要抽象的理论。访问者提出的第一个问题非常重要，应该先问积极的事件再问消极的事件。

（2）询问的时候应该按照事件发展的时间顺序来进行，要追问具体的细节，要求受访者清晰地描述出事件发生时的情景。

（3）不要问受访者可能做出抽象回答的问题，不要提一些诱导性的问题，避免将受访者限制到某一个主题中，应该进行广泛撒网。

（4）获取任职者所需要的条件的信息，可以根据受访者提出的条件再引出关键的事件。

最后，结束和总结

第五节其它方法

2、工作日志

按照一天中工作活动发生的时间顺序，将其逐项记录下来。

（1）工作活动

（2）工作时间

（3）任务来源：计划/上级/例外

工作日志填写的要求：从工作开始的时候就准备填写，不是在每天工作结束以后再填写，不要遗漏细节，确保信息的完整性；对工作过程的描述要尽可能具体化；在备注中填写常规事件；要求填写真实的信息；要求被访者保管日志。

各种方法的优缺点

第六节工作说明书的撰写

一、工作说明书的内容

工作说明书的内容包括：职位名称、所属部门、直接上级、下属职位、工作目的、主要职责、衡量标准、内外关联、主要权限、晋升替代、知识技能、教育程度、工作经验、所需培训———

工作说明书主要回答的是该工作的主要职务和什么样的人能够胜任这个工作岗位。

二、核心内容的写法

1．职位目的

为了（——目的）

结果、市场占有率、利润、销售额、数量、质量、服务——

在（——范围内）

政策、原理、准则、制度、日常监督

做什么（——动作/行为）

组织、指导、推荐、计划、操作活动

例：营销总监

为了：

为了完成销售额、实现利润及获得市场占有率，

在：

在公司营业发展方向和产品政策指导下，

做什么：

制定营销策略和营销部门的组织结构，提高部门绩效，完善服务质量。

2．主要工作职责的写法

做什么：

反应/行动的动词

活动的对象

为什么（为了达到）：结果

例1：招聘专员

做什么：

反应/行动的动词：选择、识别、面试、推荐、雇用

活动的对象：职位候选人

为什么（为了达到）：

结果：在时间、成本和质量上满足组织使用者的要求

例2：销售人员

做什么：

反应/行动的动词：辨别、接触和拜访

活动的对象：准客户

为什么（为了达到）：

结果：介绍产品/服务和获得客户，达成销售

3．工作的衡量标准

（1）数量：利润、产量、收入

（2）时间；限期、个人单位时间产出额

（3）他人的反应：投诉、称赞、反馈

（4）质量：正确性、可靠性

（5）成本：单元的成本、与预算的对比

————————

内外关联

岗位说明书编写

管理的现代化必须有科学、规范的内部管理做保障。由于岗位说明书具有明确工作职责与权限、工作目标、工作特点、任职人员资格等作用，并能为工作评价、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理等提供依据，它已受到企业重视，并成为现代管理的基础工作之一。但是，目前有很多企业在完善了岗位说明书的工作后，并没有让它在企业管理工作中发挥应有的作用。笔者认为，这并不是岗位说明书本身的局限，更多是企业走进了岗位说明书编写的误区，降低了其在管理中的应用性。本文将结合笔者给企业进行人力资源管理咨询的经验，分析岗位说明书编写的误区产生的原因，并提出解决问题的对策。岗位说明书编写的误区

1.功能错位

在谈及岗位描述时，很多企业都能捧出厚厚一叠的文案，但细读后，就会发现，他们并不是岗位说明书，而仅仅是岗位职责制。企业的岗位职责制并不是岗位说明书。岗位职责制全日制于岗位任职人应该完成的职责，并不能全面反映岗位的信息，并没有其行为或工作活动的结果。但是岗位说明书则全面反映了岗位和岗位任职人的全面信息。

2.职责交叉

为适应外部竞争环境，许多企业以团队来设计工作任务，即同一项工作任务需要几个部门或几个岗位共同完成，这就出现了职责交叉。正确地处理职责交叉有助于发挥协作效应，取长补短，提高工作效率。但很多企业在撰写岗位说明书时对这些职责交叉的工作没有明确各岗位的职责权限，以及对工作结果应承担的责任，反而导致工作中岗位职责不清、多头领导，工作中出现问题各部门间又互相推诿，降低了工作的效率。例如某企业，其员工福利工作在人力资源部由薪酬及福利主管负责，在后勤部由福利管理员负责，那么，当新员工对公司福利制度不了解时，他究竟应该找人力资源部还是应该找后勤部的福利管理员咨询呢？

3.职责重叠

在企业的实际中，对于工作任务性质相同、工作任务量较大的工作，有的岗位不可避免会出现了一岗多人的现象。在岗位描述时是否只需编制一份岗位说明书呢？很多企业在描述此类岗位时，采取了简单的一刀切的方法，归纳出该岗位的共同特征，定义了岗位的共同要求，却忽视了该岗位的不同任职者之间工作任务的差别，以及由此导致的对任职人资格的差异，这显然是一种不可取的方法。如果是对岗位进行描

述，应该采取

4.闭门造车

目前，不少企业已经认识到岗位说明书的作用，纷纷在企业开展工作分析的工作。但编写出来的岗位说明书却未真正起作用。有的企业在追求管理科学化、现代化对工作分析缺乏正确认识的情况下，就盲目随大流，要各个岗位上的任职人自己编写岗位说明书；有的企业，由人力资源部自己闭门造车，使描述脱离本企业的实际，尤其是对任职人资格的界定缺乏客观的标准，结果使岗位说明书无法在实际工作中使用，成为案头摆设，只好被束之高阁。

5.不成体系

岗位说明书编写的过程，其实是对企业业务流程重新认识的过程。一套科学、规范的岗位说明书能对企业的各项工作及人力资源管理的其他工作提供依据。但是，不少企业的岗位描述都有不完整、夸大职责或缩小职责、任职资格主观性强等问题。有的为了节约成本，甚至只对关键岗位或部门进行岗位描述，导致后续的岗位评价、招聘等工作缺乏客观、统一的尺度，科学的人力资源管理工作也无从谈起。岗位说明书编写误区的原因分析

在岗位说明书编写工作中，为什么会出现这样的误区？笔者认为会出现这样或那样的误区的主原因主要以下几点：

1.为编写而编写

目前，在一些企业中，由于管理流程的不规范，或管理者本身的行为不规范等问题，使得企业存在职责不清、工作任务随意性较大、出现问题互相推诿等管理问题，不少企业只关注岗位说明书的结果或形式，使得岗位说明书成为现实工作流程的再现。从某种意义上讲，笔者认为企业岗位说明书编写工作的开展，应该侧重于工作分析的过程，把岗位说明书的编写工作作为企业现有岗位的一次大盘点，或者说明是一次业务流程的重组，从而明确各岗位的职责与权限，规范工作流程，以实现科学管理的目的。

2.缺乏专业技术或培训

岗位说明书的编写是人力资源管理工作的一项专门技术。不少企业由于缺乏岗位说明书编写的专业技能或培训，所以也存在描述不规范，用语不准确的现象。尤其是在岗位职责的描述上，它应该是关于一项工作最终要取得的结果的陈述，因此，应准确、清晰地界定岗位任职人应承担的责任，所具有的权限和工作必须达到的目标、规范权责利的关系。但不少企业的岗位说明书在描述用语的选择上，笼统地使用

3.宣传不到位

岗位说明书的编写应是一个由上而下的过程，涉及到企业各个层面。编写岗位说明收的目的就是要使员工明确自己的工作责任、作用及基本要求等，所以，在编制过程中应得到全体员工的支持和参与。但是不少企业或各级管理者把该项工作作为

4.编写工作定位不明晰

不少企业把编写岗位说明书的工作定位于优化企业的工作流程，解决多头领导现象、改善现有的职责划分等。但是在实际工作中常常会面临两难的选择：是对企业各个岗位工作现状的描述还是对目标状态的描述，即

与此同时，我国的一些企业，特别是一些民营企业管理极不规范，工作任务的分配通常职决于员工个人的工作能力和领导意志，使得基层员工疲于应付上级的命令，

5.岗位说明书的管理不及时

随着企业经营环境的变化和企业的发展，企业中工作业务流程也在不断变化，由此部门职责及岗位工作内容与要求也会不断地发生变化，尤其是网络时代的新兴行业更是如此。一般而言，岗位说明书应不断修改，修改的频率应根据行业的发展和职责的变化情况灵活进行选择。因此当企业发生重大组织变革和战略调整时，企业应及时修订岗位说明书。然而，一些企业的岗位说明书并没有随着企业的发展而变化，使得原有岗位的说明书在新形式下已失去价值，岗位说明书的规范和指导作用也难以发挥。

如何科学、规范地编写岗位说明书

1.高层的支持和认可

在开展岗位说明书编写工作之前，人力资源经理一定要和相关的高层领导进行讨论，明确规范岗位职责的意义、正确定位岗位说明书的编写工作，取得领导对岗位职责

2.员工的参与和配合

企业在编写岗位说明书时，各部门的主管以及员工应该参与人力资源部，要为其各个部门提供编写技术的培训、指导和审核。尤其是做好充分的准备工作，给员工宣讲制定岗位说明书的意义和说明书中各项内容的含义。对现行人员配置达不到或者远超出企业要求的现象，企业应向员工解释其原因，打消他们的各种思想疑虑，保持企业的稳定发展。

3.逐步分层实施

在编制岗位说明书之前，必须进行认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级的关系、对内对外的联系、任职资格等因素。在实际操作中，可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法取得具体的资料。

岗位的职责应为部门职责的分解，部门的各项职责应在岗位的职责中得以体现即

其次，将部门职责分解到部门的各个岗位，明确各岗位之间的分工关系。这一过程也可作为企业定员定编的依据。根据任务量和工作的要求，应将部门的工作任务合理地分解到具体的岗位，确定部门的岗位设置和人员安排，并明确部门内各岗位的岗位职责。特别是

4.使用规范用语

规范岗位说明书的描述方式和用语关系到岗位说明书的质量，因此这一工作不容小觑。标准的岗位职责描述格式是

5.建立动态管理机制

岗位说明书管理工作相当重要，行业的发展、企业的变革会给岗位提出不同的要求。因此企业编写出规范的岗位说明书后，人力资源部应建立岗位说明书的动态管理制度，由专人负责管理更新。目前，我国很多企业已开始注重这一问题。如联想集团甚至规定每半年对岗位说明书修正一次。

◆案例分析：如何消除工作分析中员工的恐惧心理

Dean进入某公司后有点找不到北。有事，A部门说“归B部门管”，B部门称不知道，让他找C部门。Dean觉得有必要对岗位和责任进行梳理，建议HR部门进行工作分析。HR经理却摇摇头告诉他，员工对此发怵，不配合，工作分析很难进行。原因何在呢？

【症状1】准备不充分

人力资源专员小V接到指示，公司在这个月将开展工作分析。人力资源部的每个成员自然成为工作分析小组成员，小V要负责销售部门各个岗位的工作分析。他决定先从普通的销售员开始，从下往上分析，把销售经理摆在最后。

事实上，普通员工的态度并没有小V预期的那样配合。“工作分析？干吗用的？你们人力资源部还真是吃饱了没事干。”资历深厚的直接质疑小V。“哦，是不是要裁人啦？怎么突然要分析工作了呢？”胆小者支支吾吾，疑心重重。“真抱歉，手头忙，等过一阵再谈吧。”态度冷淡不配合的更不在少数。一周下来，小V精疲力竭，却收获寥寥。

大夫：中国百胜餐饮集团资深人力资源经理Rebecca

诊断：员工对小V工作或质疑或冷淡，问题并不在小V身上。员工对工作分析实施者态度冷淡，有抵触情绪其实是员工对工作分析恐惧的一种表现。这个案例中，员工之所以对工作分析产生恐惧，主要原因就是事先没有作宣传动员。员工不清楚工作分析的原因、流程、目的，心里没底，自然对这项突如其来的工作不配合，对实施者也有不信任感。

处方：事前解释，明确目的假如小V所在的公司管理层决定要进行工作分析。那么就应该在分析工作实施前做好充分的准备与铺垫：成立工作分析小组，制定计划、步骤，目的。工作分析的主要目的，通常是为了设计、制定高效运行的企业组织结构；制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作；设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案；使得人尽其才。

如果公司的CEO能在全体员工大会上，告诉大家工作分析的目的；让他们明白，这是一个客观公正的调查分析，并不是针对个人，要裁员或者降薪。消除了员工的心理障碍，后面小V们的工作也比较好做了。另外，人力资源部也需要把工作分析的执行步骤、方法告诉大家，将流程公开，让员工心中有数。“鬼鬼祟祟”、神神秘秘容易引起不安。

【症状2】事后大地震

人力资源经理Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。一听是外企的管理做法，老板马上点头答应，还很配合地作了宣传和动员。

Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。”

多方了解后，Luna才知道，她的前任也做过工作分析。不但做了工作分析，还立即根据分析结果进行了大调整。不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多活。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。

大夫：百安居(上海)管理系统有限公司人力资源主管Sabrina

诊断：工作分析的目的是为了人力资源规划，避免浪费。所以，之后还应该有跟进。但Luna的前任操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量，使员工对工作分析产生了误会，并把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏。当再次进行工作分析时，员工自然是如临大敌，惴惴不安。处方：及时跟进，适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本，明确员工各自的工作职责和工作范围，也是为了制定合理的员工培训、发展规划；为员工提供科学的职业生涯发展咨询；这些都对员工有很大益处的。Luna前任的做法过于简单粗暴，给员工带来恐惧也不足为奇。最好能按照结果分步进行全方面的调整，且调整幅度不应太大，动作也不宜过于迅速。但是，千万也不能没有下文。如果这样，员工会怀疑工作分析的作用和意义，下次再做时，他们不是恐惧不安，而是根本不当回事。

【症状3】问题大而无当

“请你谈谈你这份工作对公司的价值。”听到这样的问题，Carol愣住了，该怎么回答呢？当然要说价值很大啦，怎么大呢？思索了半天，她也不知道该如何回答，只能说“我的工作是公司正常运转不可缺少的一个环节”，心里暗想，这回答还真是废话。

不仅仅是Carol，还有不少员工都在面谈中遭遇这样的“宏观”问题。原本以为工作分析，人力资源部在了解情况后会对每个人的工作做个评价；谁知道，上来就让员工自己谈价值。这下可把大伙难住了，说高了，一听就是空话；自谦一下，不等于让人家来炒鱿鱼？只好统一口径，简单几句话把进行工作分析的人打发走了。

大夫：中国百胜餐饮集团资深人力资源经理Rebecca

诊断：要想了解一个工作岗位到底有什么样的工作内容、工作流程，从事该项工作的员工有怎样的素质和技能要求，工作分析小组需要采取各种方法，了解相关信息。与员工面谈是工作分析的重要方法之一。在面谈时就需要一定的技巧和方法，即提问要具体、细致。像Carol遭遇到的这样大而无当的问题是最忌讳的。因为这样的问题容易引起员工不安，也得不到有效信息。

处方：步步为营，刨根问底采用面谈法的时候，工作分析小组成员应该技巧性地提问，获得的细节越多越好。

例如，让员工描述他工作的典型的一天，上班到下班都做了什么。假如他回答开会，可以继续了解和谁开会，开什么会，对开会讨论的问题他发表了怎样的观点，他的意见是否被采纳。

也可以了解员工在不同工作上花费的时间。例如，对于销售，可以问问有多少时间是和客户打交道；有多少时间和同事商量销售方法；工作中遇到最大的问题是什么，如何解决，解决的时候是否找人帮忙等等。除本人之外，还可以与他的同事、主管面谈，了解他的具体工作、工作时间分配等。同样，问题也是越具体越好，仅记那些评价性的大问题是无效的。

第一个案例的分析

这三个问题我们分析一下，显然分析这个案例运用什么理论，这涉及到第三章工作分析的理论，有职务说明书的问题。如何制订一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明。第二，针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，更多的是表扬，对操作工来讲，机油为什么会洒，甚至于浪费，你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家，但是不管如何，浪费原材料，而且自己搞脏了环境，不及时清扫，像这样的操作工是否应该批评教育。所以在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，操作工干了不好的事，还自己不收拾，我们要批评教育。

第二个方面，作为一个车间主任来说也应该适当的批评，也就是说我们如何防止类似的问题的发生，这就是我们职务说明书没有做好，因为要防止类似问题发生，说明在做职务分析时有些事情是无法控制的。这时该怎么办，我们就应该对职务书进行修改，增加这一项。所以对操作工讲，你可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染，操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。第三个方面，我们在公司管理上有哪些需要改进呢？根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。这就是我们的目的。

范文四：一、岗位职务描述

一、岗位职务描述

岗位职务描述基础工作的基本环节把握好岗位信息搜集工作要点

岗位职务描述信息收集的常用方法正确认识岗位职务描述的基本内容

能力点一岗位职务描述基础工作的基本环节一、确定岗位职务分析对象；二、成立岗位职务分析描述工作组三、制订具体工作计划

四、搜集有关资料、文件等五、制定岗位职务分析图表

六、对岗位职务分析人员人员进行培训 ?

能力点二岗位信息搜集工作的要点：一、是信息搜集要尽量全面

收集的信息应该围绕岗位职务描述的目的，收集之前可将涉及到的信息收集方向列出清单，以避免收集遗忘，全面收集信息，有利于从中按选取有价值的内容，也有利于岗位职务描述工作本身的科学性

二、是信息搜集要准确

准确的信息是保证岗位职务描述工作正确的关键，信息搜集应尽可能是第一手资料，即亲自到现场搜集，如果确实难以做到，也要考虑选取有科学依据或其他可靠的旁证材料，而不能到听途说或凭主观推理

三、是信息的整理要清楚

整理形成的文字报告一定要清楚明白，避免在文字报告中使用“基本”“或许”等含糊不清的词语，同时，语言要用规范的书面语言，避免口语化

? 能力点三岗位职务描述信息搜集常用的方法

一、观察法-------具体包括工作研究、动作—时间研究技术（优点：简便易行，客观真实，但费时）二、问卷调查法

优点：成本较低，占用时间相对较少，不会造成对调查者正常工作的影响，同时，调查面广，可以量化调查结果并通过计算机进行分析处理，因此，通过精心设计的调查文本可以获得大量有用的信息，问卷调查可以根据特定的工作、特定的目的来进行问卷设计，所以可用于多种形式和各种途径的数据分析，对简单体力劳动岗位和复杂脑力劳动岗位均可以使用

缺点：调查员工的表达能力和理解能力较低，将会直接影响调查结果的真实性，人与人之间存在认知能力的差异性，也会产生对问题理解的不一致，这些都会影响调查结果的质量，另外，调查问卷法一般较难发现被调查者的心理动机等深层次的信息，这些都要求在设计问卷时予以特别注意。

三、面谈法（适用于对工作情况无法直接观察、对工作不甚了解或工作耗时太长的，其作用更大）主要内容：岗位工作目标（设立此岗位的目的是什么，本岗位工作的完成对于整体工作的意义是什么

岗位工作内容（本岗位的具体工作内容是什么，都包含哪些项具体工作）

岗位的性质和范围(面谈的核心，通过面谈了解本岗位在整个组织中的上下关系、职能范围，以及从事本岗

位工作所需要的专业技术知识、人际关系协调性，以及需要解决问题的性质和自主权等)

岗位责任（涉及组织、战略决策、控制、执行等方面的内容）

四、工作实践与工作日写实法（该方法适用于短期内可以掌握的工作，或重复性强的工作）五、功能性工作分析法（职工所需发挥的功能与应尽的职责为核心）六、关键事件法 ?

能力点四正确认识岗位职务描述的基本内容：一、岗位职务基本情况描述

三、岗位职务设备与技术条件支持方面的描述七、按工作规模、专业技术要求划分工作小组八、工作人员填写各种岗位描述表格九、对所填写的表格进行审核十、打印、上报、审定

十一、制成岗位职务分析档案

二、生产活动的主要内容或范围描述四、员工区配描述

岗位职务描述的含义岗位职务描述的作用岗位职务描述的基本原则

岗位职务描述涉及的基本概念

岗位职务描述与职业培训工作的关系 ?

知识点一岗位职务描述的含义：通过简单的岗位职务元素分析，我们可将岗位职务描述概括为不同岗位的个性化界定。即按照职业、工种属性要求，并结合一定的相对独立活动组织所承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所应具备的综合素质元素的图表，即称岗位职位描述。（具体的岗位因素+上岗人的条件进行分析描述）

不仅要有合适的职业，更需要有一个适合自己的岗位，才可能完现岗位成才、岗位贡献和岗位效益。 ?

知识点二岗位职务描述的作用

一、提高经济效益与工作效率：劳动定额与岗位人员定编，是核算劳动效果的有效方法二、使技术投入更加合理

四、组织内部用人的标准

三、双向选择的依据五、培训大纲的功能

六、绩效评估的尺度：考核评估是检查工作效果、员工表现、经济效益等成果的有效方法

★这六方面的作用，是从不同的角度，方面对岗位职务描述的不同理解，或者说是灵活运用，不宜只强调岗位职务描述作用中单方面或某一方面的重要性。

? 知识点三岗位职务描述的基本原则：

一、实用性原则：实用性和可操作性，是岗位职务描述的最基本原则。二、专家行为原则：技术专家要与岗位技能相结合三、个性化原则：被认做成功与否的尺度和标准

四、科学操作原则：制度严谨，手段先进，确保质量五、动态管理原则

? 知识点四岗位职务描述涉及的基本概念

岗位职务描述的基本单位：微动作、元素、任务、职责

★岗位：亦称职位：是构成一个员工全部工作任务和责任的集合。

★岗位五大特点：一类别性；二、层次性；三、变化性；四、可测性；五、经济性

工种是活动对象或劳动对象的分类称谓，也称工作种类。

工种要注意三个问题：一、在具体的岗位界定之前，应该先界定具体的工种类别。

二、工种的确定是宏观行为，岗位的确定是微观行为，特别是企业岗位的划分和界定；三、在具体动作时，一个岗位可能包括若干工种职业：指具有一定工作能力的人，为获取生活所得，运用个人能力进行活动或工作的范围。 14、职业五大要素：

一、名称

二、其工作或劳动的对象、内容、方式和场所三、从事该职业所需要的资格和能力

四、从事职业活动所获取的报酬

五、在职业活动中形成的部门之间或社会成员之间的人际关系。 ★职业的三大特性：一、社会性特征；二、经济性特征；三、技能性特征。 ? 知识点五、请谈一谈岗位职务描述与培训工作的关系？（去年真题）

答：1、岗位职务描述为培训需求指出了方向，即他从岗位本身的角度帮助人们进行科学的培训需求预测。同时，岗位

职务描述本身也具有培训大纲的作用。

2、职务描述文件在培训的针对性、适用性、和突出岗位的个性特色三个方面可以直接作为培训的指导纲领。把员工与岗位通过科学的岗位职务描述的手段有机地结合为一体，可以大大提高培训的有效性、针对性、并提高培训的效益，推行岗位职务描述培训大纲的方法，可以消除培训同岗位使用脱节的弊端，提高岗位培训的质量和效果。

工种、职业、岗位三者的区别：一划分的标准不同；二、工种、职业的研发是相对宏观的行为，与社会经济的发展，

特别是就业紧密相连，而岗位的研发则属于微观行为，与具体单位内部的组织管理相联系。

三者的联系：一是三者之间在现实生活中，既有各自的划分范畴、特点，同时又相互交融；二是三者之间的形成互为依存，具体表现在岗位的描述既不能脱离工种和职业，又是工种和职业的载体。

填写岗位职务描述工具表

岗位职务档案的使用技巧

能力点一填写岗位职务描述工具表需要注意的问题：

首先进行实地了解，如实填写其次，要将表中的主要内容毫无遗漏地填写清楚；第三，一时无法确切理解的内容，要向有关专业人员询问以后再填写，不能按照自己的理解填写。

能力点二岗位职务档案的使用技巧：

一、针对性二、灵活性三、培训导向性

五、跟踪评估

知识点一岗位职务描述工具表主要有三种：《职业明细表》、《岗位职务明细表》、《岗位操作明细表》（要紧握会运用）。知识点二敢为设定和职务分析

岗位设定是岗位职务分析的第一步，也是最为关键的环节岗位的设置主要考虑四方面因素：

一、经济发展趋势对企业的影响二、产业结构变化对企业的影响

四、有利于生产管理和组织工作协调，并将管理成本控制

在最佳范围之内。

三、企业发展规模各实际运行情况

21、岗位职务分析，要求在职务分析的过程中，对职务所涉及的各项因素，包括潜在的因素进行全面的分析，刻画每个岗位职务的图像。

★知识点三影响岗位职务分析质量的主要因素有四个方面：

一、专家的素质；二、专家队伍构成因素；

三、信息搜集的准确度；四、组织管理与过程控制

职业明细表以及主要内容

岗位操作明细表及主要内容岗位职务明细表

培训项目开发

第一模块培训工作与企业发展

能力点一：提升对培训认识能力的方法和技巧

重点要认识员工培训在企业发展中的地位、作用，认识职业培训的特点和规律等，提高认识能力的三个渠道：一、通过持续学习提高认识能力二、通过实践提高认识能力

三、通过评价培训效果提高认识能力

企业发展的要素人员素质的内涵人员要素的特征

培训工作对提高人员素质的作用 ? 知识点一：企业发展要素

企业是指从事生产、服务性活动（或称经济活动），向社会提供产品或劳务，并获取经济效益的独立经济单位。

企业发展要素是指企业（经济活动主体）进行经济活动所必须具备的内部条件，也是企业用于创造财富、投入生产和管理活动的主要资源。一、人员要素：（主要包括企业的领导者、管理者及操作者）

是首要的、基础的、决定性的要素

特性二、信息要素：

A指与企业经营管理有关

企业内部信息：是企业内部各部门、各经营环节相互传递的纵向和横向信息，这类信息主要反映企业内部在经营管理

过程中各要素的运行状况及相互关系，反映企业经营活动与外部环节的适应情况

企业的内部信息：是从企业外部，如信息媒体、政府机关、其他企事业单位、市场渠道获取的信息，外部信息反映了

外部经营环境状况，是企业实现与外部环境沟通的桥梁，是企业适应外部环境变化，求得生存和发

展的必要条件。

C企业经营信息按作用可分为：决策信息、控制信息、作业信息三类

决策信息是企业领导服务，用于确定企业经营目标、决策方案，制定经营策略的信息控制信息包括：一是政府有关部门通过法规、政策等形式对企业经营活动进行控制的信息;

二是企业内部的管理部门，为实现管理的组织、指挥、和控制功能，对企业的经营过程所发出的指令性调控信息。

作业信息是管理者了解具体业务经营状况，组织日常经营管理活动，保证企业经营目标实现的依据

D对信息资源管理的主要任务就是要按照企业管理目标的要求，建立完善、高效的信息沟通网络，保证企业管理所必需的各种信息准确、完善、高效的信息沟通网络。保证企业管理所必需的各种信息准确、完整、及时的传递三、时间要素-------资金要素-----------商品与服务要素- 四、场所与设施要素（是衡量企业经营能力的重要标准） ?

人员素质的内涵

员工素质包括个体素质和群体素质

个体素质：包括思想修养、道德品质、学习能力、知识水平、专业技能、身体状况

群体素质：专业技术、专业结构、配备比例上；智能结构（如创造型、发现型、执行型人员要合理配比）；年龄性别结? ?

构；心理素质结构

人员要素的特征：首位性；能动性；高增值性-高素质的员工通常创造高效益-创新性培训工作对提高人员素质的作用

一、道德、思想的熏陶的作用；二、行为改善的作用；

三、知识更新的作用；四、技能提升的作用；五、人才（特别是技能人才培养的重要途径）第二模块培训项目开发的基础工作

准确把握并运用好员工素质分析要素信息搜集的方法技巧

信息文字材料的分类整理方法信息材料的提炼与使用培训素材基础台账的建立方法

准确把握并运用好员工素质分析的要素个体素质分析：

1、员工个性潜能及人格特质，个性潜能包括智力和非智力潜能，智力潜能包括逻辑思维、计算阅读等方面的能力，非

智力潜能：正确认识自己；正确自我选择；面对现实；具有创新意识和创造的才能；具有良好的社交能力；富有同情心和宽容心等 2、分析员工的学历水平及职业资格水平 3、分析员工的日常工作表现

群体素质分析

1、分析员工队伍的专业及技术技能结构； 2、分析员工的层次结构特点 3、分析员工的智能结构及心理素质； 4、分析员工胜任工作的情况 ? 信息搜集的方法技巧

一、搜集培训项目开发辅助信息的常用方法

通过查阅有关资料或台账获取信息；通过调查研究获取信息；

通过开展经验交流活动获取总结材料通过参加企业的有关活动获得信息；通过召开座谈会、面谈、问卷调查等方法获取信息

还可以采用观察法等其他的方法搜集培训项目开发的其他方面的信息二、搜集与培训项目开发辅导信息应注意的问题：

1、要搜集 2、要搜集鲜活的信息，不是过时的信息 3、要搜集三、信息文字材料的分类整理方法

1、文字材料应具备的主要内容

A信息收集说明：信息收集的时间、途径、方法、收集人等 B信息分类：依据类信息、条件类信息、主体类信息 C对信息的初步分析

依据类信息：项目开发的必要性、理由和依据，项目开发的可能性，组织目标和组织气候，培训时机，学员的额基础能力等条件类信息：培训师资、培训费来源、培训设施、工具、教材等

主题类信息：培训目的、目标、培训对象、培训内容、培训时间、地点、培训规模、培训方式、方法，考评方式

四、信息材料的提炼与使用

注意一下几点：必须实事求是；必须科学加工；

在加工基础上，形成一份经验材料；必须进行评估

五、培训素材台账的建立方法

建立培训素材基础台账的方法：拿来法；改造法；独创法

建立培训素材基础台账应注意的问题：

一定要从实际出发，因事设帐，要重基础、重源头。不搞形式主义，避免弄虚作假要准确把握并解释台账中的各项具体内容、术语、概念的内涵各项基础台账与相关部门的台账应有一定的衔接。

各项基础台账之间也要注意其逻辑关系，防止出现重复和矛盾现象把建、管、用有机地结合起来，实现管理手段的现代化、高级化

一、培训项目的含义

项目的定义：是为创造特定产品或服务的一项有时限的任务。

项目是指在总体上符合如下条件的唯一性的任务：具有预定的目标、具有时间、财务、人力和其它限制条件、具有专门的组织实施

*可见，一个项目要具备预定的目标、一定的条件限制和专门的组织等

培训项目的特征：对象特定性；目标性；一次性和单件性；系统性和周期性；广泛性；

时限性；资金限制和效益性

二、培训项目开发相关信息的具体内容及类型

直接信息：组织目标；组织气候；培训需求；培训对象；培训内容；培训规模；培训时间；培训地点；培训方式、方法；考评方式

辅助信息：师资；教材；时机；设施、工具；费用

三、培训项目开发基础工作原则：准确性；全面性；时效性四、培训项目开发基础台账内容

基本素材台账：主要指企业发展与员工素质相关的信息

员工基本素质台账：不仅是简单的员工总数与男女比例等基本状况，而重在经分析后得出的员工待开发潜能、能力倾

向和培训需求信息

开发培训项目的核心和最基础性的工作

范文五：职务描述书

大学教师职务分析

一、计划阶段

1.分析的目的：为了保证南阳师范学院的创新与发展，给学生提供更好的教学服务和支持，培养出更优秀的学生，我经管学院也在扩大师资力量，完善并改进学院的师资管理制度，提高教师工作满意度，以便提高教学质量和教学效率，对学生积极负责，努力建设和谐校园。

2.方法：调查问卷法

3.相关人员：分析人员：闫亚丽詹诗颂石晶晶魏台龙赵东阳

王丹丹

被分析人员：罗大勇张娇娇马勇张保林史燕

4.具体步骤：

（1）2011年10月16日小组讨论问题方向、目的及方法，制定调查问卷；

（2）2011年10月17号到21号收集信息；

（3）2011年10月22号讨论、总结信息，编写职务描述书；

二、设计阶段

三、信息分析阶段：

通过分析各位老师所填问卷，发现教职工清楚自己的职责和工作范围，并能有效的执行，大部分老师认为选择此项职业是因为工作时间的自由，但80%的老师不满意晋升制度，尤其是学生评教制度。为了提高教师的工作满意度，保留优秀教职工，吸引更多优秀的教师到我校工作，从而更好的提高教学质量和教学效率，我院应该进一步了解老师们对工作问题的看法，倾听老师们的心声，合理改善师资管理制度。

四、教师职务描述书

职务名称：教师所属院系：经济与管理是学院工作地点：南阳师范学院日期：2011年10月22日

（一）工作概要：

为了保证南阳师范学院的创新与发展，给学生提供更好的教学服务和支持，培养出更优秀的学生，我经管学院也在扩大师资力量，完善并改进学院的师资管理制度，以便提高教学质量和教学效率，对学生积极负责，努力建设和谐校园等。

（二）工作环境：

1. 上班时间根据学校的计划安排

2．工作场所95%在室内，采光，通风条件较好；

3. 职业病与危险性：无职业病的可能，对身体不可能造成任何危险，外地出差时有乘飞机或火车；

4. 舒适性：工作是偶尔会感到不舒服，约占全部时间5%—10%；工具设备：电脑、打印机、别针、订书钉、黑板、投影仪、工具书、手提电脑；

（三）工作职责：

1.主讲一门课程，完成所在学院规定指导毕业设计及毕业论文和指导教学实践实习任务，经学校规定的程序与办法认定教学效果综合评价为优良；

2.本学科领域内外发展动态、提倡学科建设、教学、科研工作、组织学术活动，编写教材和学术论著；

3.参与教育教学改革、专业及课程建设任务；

4.极承担所在院校下达的教学及班主任任务，积极承担学院分配的其他学生任务；

5.与学校公益活动。

（四）任职资格：

1.体能要求：

（1）年龄：27—55岁；

（2）性别：不限；

（3）身高：能保障完成各种基本日常工作；

（4）体重：与身高成比例，在合理的范围内就可以；

（5）视力：必须能够看清楚计算机屏幕、数据报告和其他文件；

（6）外貌：无畸形、出众更佳；

（7）听力：必须能够与同事、学生、上级交流；

（8）声音：普通话发音标准，语言和语速正确；

2.知识技能要求：

（1）硕士以上学历；

（2）精通社会学方面的知识；

（3）英文水平达到国家四级水平;

（4）计算机熟练windows和ms—office系列。

3.工作经历：工作经验2年以上

4.其他要求：

（1）作认真细心，有责任心；

（2）有较好的社会活动能力；

（3）能够随时准备出差；不可随便请假。

大

学

教

师

职

务

分

析

财务管理14班

小组人员：闫亚丽魏台龙王丹丹

詹诗颂石晶晶赵东阳

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