小卒向前冲
范文一：绩效考核工资办法
青岛加州风情酒店绩效考核管理规定
目的（PURPOSE）:
建立和合理而公正的薪资管理制度，以利于调动员工的工作积极性。提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持酒店人力资源的活力和竞争力。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成
员工的薪资由月薪及年终奖构成。（暂定，届时按酒店实际经营情况，由人力资源部负责另案审批并做相应调整）
月薪=标准工资+绩效考核工资 标准工资=基本工资+岗位工资
标准工资：为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
基本工资：为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。作为核算员工发放加班
费的依据。
岗位工资：不同职位，岗位工资不同。
2．年终奖是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与发放。 1、年终奖发放依据：
1）按酒店全年度总营业额的完成比例计算年终奖。
2）倘若全酒店只完成全年营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。
3）倘若全酒店，完成了全年总营业额指标数的80%-100%（不含100%），原则上不发年终奖金，但酒店可发给部分安慰奖，或特殊贡献奖。
4）倘若全酒店，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。
2、发放方式
1）凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该年度总天数，核算成占全年的百分之几
之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）。
2）若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。
3）若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。
4）年终奖只限于对酒店的正式编制员工发放。
2．绩效考核工资
绩效考核工资即月绩效考核工资，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工良莠表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。
1） 考核周期：以月份为期限，具体时间段为：上月1日至本月最后一天。 2） 考核范围：适用于酒店正式合同制的各部门B、C级经理及以下员工。
3） 考核原则：以客观事实为依据，以考核内容及考核标准为准绳；考核力求公平、公开、公
正的原则来进行。
4） 考核权限：上一级考核下一级，按实际考核运行情况，为确保相对公平性，可增设同级考
核。取两者平均值。
5） 绩效工资划分：根据酒店各岗位级别不同，划分不同的绩效工资。具体划分占比如下：
6） 考核内容及标准：根据不同的岗位职能特点，确定相应的考核内容及考核标准。考核内容：
主要划分为工作态度、个人能力、专业考核三大类。其中工作态度、个人能力由人力资源部负责统一制定相应的考核细则及标准；并协助部门依据各不同岗位的特点、要求、业务流程、标准等，制定专业考核具体的考核细则及标准。
7） 考核分值设定
综合满分：100分。按考核标准衡量评分，依次可划分5、4、3、2、1。
8） 考核项目标准权重比率：工作态度15%、个人能力15%、部门管理考核20%、部门经营考
核50%（二线部门工作态度20%、个人能力20%、部门管理考核60%）
9） 考核周期工资的计算
a) 实际可得绩效工资由人力资源部负责按照实际考核得分按比例进行核算。 b) 考核标准，综合满分：100分。
c) 依据考核标准，综合得分达90—100分，领取100%绩效工资； d) 依据考核标准，综合得分达80—90分，领取90%绩效工资； e) 依据考核标准，综合得分达70—80分，领取80%绩效工资； f)
依据考核标准，综合得分达60—70分，领取70%绩效工资；
g) 依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消；
h) 连续两个月绩效考核标准综合得分60分以下，将安排重新调整岗位或予以辞退。
9．发放办法
9.1 部门需在每月的3日之前，将所有员工的《绩效考核评分表》送交人力资源部统计核算。 9.2 每月的10日发放基本工资和岗位工资，15日发放绩效考核工资遇节假日或公休日则提前至
最近的工作日发放。
9.3 所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。
范文二：工资绩效考核办法
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工资绩效考核办法
为加大检查考核力度，促进各部门有效地开展创造性的工作，确保公司年、季、月工作计划及其他各项工作任务顺利完成，本着公平、公正、公开的原则，结合“新小区开发计划”，制订本考核办法。 一、 考核对象。
公司对各部门进行整体考核，部门负责人为考核责任人，考核结果只与考核责任人季薪挂钩。各部门内部的考核，可参照本办法自行制定，并报公司综合办备案，由综合办负责检查监督。 二、 考核办法。
1、 公司按照职责履行情况、计划完成情况、制度落实情况、协作
精神四方面进行累积积分百分制综合考评。配分标准为:职责
履行40分，计划完成40分，制度落实15分，协作精神5分。
每月考评一次，季度汇总平均。
2、 得分的调节有三项:一是凡受公司通报表扬或业主、新闻媒体
等书面表扬的，每次在月考核分数基础上加3分;受到公司通
报批评或业主、新闻媒体等书面批评的，每次在月考核分数基
础上扣3分。二是每季度由员工填写“部门经理季度工作绩效
评价表”，对本部门负责人进行评议。在季度考核得分的基础上，
优秀的加2分，良好的加1分，基本称职不变，不称职扣1分。
三是根据各部门新项目进度计划分解任务完成情况和临时安排
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的一些未能记录在案的工作任务完成情况，在季度考核得分基
础上，总经理享有1,10分的调节权，副总经理享有1,5分的
调节权，最后得分，便是该部门考核责任人季薪的百分比修正
数。
3、 计算方法:按四大考核项目(职责履行、任务完成、制度落实、
协助精神)的次级分项配分为准，增减均不突破。月积分为各
考核项目积分总合;季度得分为三个月得分的平均数。(如某部
门一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，则第一季
度部门得分为(90+80+100)?3=90分)。部门负责人实际发放
季薪=原季薪金额×调节后的最后季度考核得分?100。(如某部
门季度考核得分为95分。考核责任人原季薪为1000元，则实
发季薪为:1000×95%=950元)。
三、 具体实施细则和量化标准。
(一) 职责履行情况(40分)。(见《各部门职责量化考核标准》) (二) 计划完成情况(40分)。
1、 周工作计划满分为10分
(1) 周工作计划上交时间为每周一上午12:00之前，准时上交者积
1分;
(2) 周计划内容全部完成积10分，有未完成项的，按每项的平均分
计算完成项积分;
(3) 周计划实际完成情况情况由综合办抽查，弄虚作假的，双倍扣
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分;
(4) 按计划正在进行的长期性工作，因主动性不足没有进展的，不
得分;
(5) 没有列入周计划，由公司领导安排或其他部门提出应由本部门
承担的任务，完成的不计分，完不成的每项扣1分。 (6) 各部门内部业务学习不参与周计划考核。
2、 月度考核得分满分为40分
(1) 四周得分累计为月度考核得分;
(2) 每季度的最后一个月，按五周得分累计。每周计划完成配分为
8分。当月满分仍为40分。
(三) 制度落实情况(15分)。
1、 考勤(4分)
每周无迟到、早退、旷工的，积1分。
2、 卫生(4分)
(1) 每周二上午10:00为卫生集中检查时间;
(2) 检查由综合办召集，各单位参加1人，准时参加者积1分，无
论何原因，能参加而未准时参加的，不得分; (3) 当周卫生最优的奖1分，并列的各奖0.5分，全部达到标准的，
各得0.5分。
3、 学习培训(5分)
(1) 公司组织的学习，能按要求参加，并主动及时上交学习心得体
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会者积1分，有考试不及格或不能及时上交心得体会者不得分; (2) 各单位自行组织并坚持业务培训学习，每周至少一次，积1分。 4、 其他(2分)
(1) 月内没有违反国家有关法律、法规、条例而被执法部门处理者，
积1分;
(2) 月内没有违反公司纪律和其他制度的，积1分。 (四) 协作精神(5分)。
1、 尽力完成本部门应完成的工作，积1分，凡发现应由本部门承
担，且有能力完成的任务而借故转交其他部门的，不得分; 2、 对其他部门因无力完成而发出的求助或移交的应由接收部门完
成的工作任务，积极接收完成，积2分，置之不理或故意搪塞、
推托的，不得分。经综合办公室协调或公司领导安排，仍不能
积极完成的，每次扣1分;
3、 需要多个部门共同协助完成的任务，能够积极配合按时完成，
积1分，发现有相互扯皮、推诿、逃避责任的，不得分。 四、 对员工的考核
1、 对员工的考核，可参照本办法，由部门自行制定，并报综合办
备案;
2、 部门负责人对本单位员工按照工作态度、工作质量、创新意识、
协作精神、遵纪守法、言行礼仪等各方面进行百分制综合考评，
考核结果一份公布，一份报综合办备查。每名员工三个月平均
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得分，便是所得季薪的百分比修正数。
3、 当月本部门全体员工均为满分者，对该部门当月得分减扣2分，
计入该部门负责人考核分数。
五、 考核程序
(一) 对部门责任人的考核
1、 由综合办根据本办法制作考核表，于每月的第四周(每季度最
后一月为第五周)周日之前发放到各部门。
2、 各部门进行自我评定，计算得分，部门负责人签字后，于次周
的周三之前报综合办(凡无考核成绩者不发季薪)。 3、 综合办进行复核和抽查，不该得分而计分的，双倍扣除。 4、 综合办向各部门反馈结果。
5、 每季度由综合办汇总，报公司领导签批后，转财务部执行。 (二) 对员工的考核
1、 每月3日前，部门负责人将本部门员工考核得分签字后一份公
布，一份交综合办。
2、 综合办进行汇总，进行抽查和走访，发现问题，与该部门负责
人协商解决。
3、 每季度平均得分报公司领导签字后，转财务部执行。 4、 物业公司和销售部可在原执行办法的基础上，参照执行。 六、 组织领导
为加强对考核工作的领导，随时解决考核中出现的各种矛盾和问
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教学资料下载平台 题，公司成立考核领导组:
组长:
副组长:
成员:
七、 本办法自下发之日起施行。
八、 本办法由综合办负责解释。
河南天地投资有限公司
2006年9月4日
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各部门职责量化考核标准
一、 财务部
1、 按照国家财会政策，建立和完善公司财务体系，确保合理、精确、有序、高效。(共8分)
(1) 各项财务制度健全，无较大缺陷，积2分。
(2) 财务结构合理，手续、程序严密，积2分。
(3) 现金和银行存款日记账日清月结，所有明细帐、日记账受控于总分类帐，并做到账目清晰，张张相符，积2分。
(4) 档案管理规范，积2分。
2、 加强资金管理，并提高计划性和高效性。(共8分)
(1) 确保现金、有价证券及空白支票的安全，积2分;因违反规定或其他人为因素发生意外者，每次少积1分。
(2) 税款计算合理，增值税抵扣有效，工资和法及时、准确，积2分;没发现一次失误，少积1分。
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(3) 合理调度资金，资金使用具有计划性，组织编制月资金使用计划，并切合实际，积2分。
(4) 每月编制现金流量表，以备公司领导调阅，积2分。 3、 做好内部财务核算和内部审计。(共6分)
(1) 及时进行会计核算，每月5日前编制完成上月会计报表，积2分。
(2) 严格财务收支、审批手续，对手续不全的，予以退回，并要求更正，积2分，否则，每次少积1分。
(3) 对违反国家统一财政、财务、会计制度及对公司造成较大利益侵害的财务收支，予以制止和纠正，纠正无效的，及时向公司领导出具书面报告，积2分;否则，每次少积1分。
4、 加强成本控制。(共10分)
(1) 组织、编制成本费用目标，并有明显进展，积2分。
(2) 不定期召开成本分析会，每月5日前编写完成上月公司成本控制分析报告，积2分。
(3) 做好成本预算和工程项目决算，无遗漏或较大偏差的，积2分;否则，每发现漏项或较大偏差一处少积1分。
(4) 对列入成本和进入损益的凭证进行全面复核，积2分。
(5) 做好办公用品发放、登记和保管工作，保证正常办公需要，积2分;耽误工作一次，少积1分。
5、 与金融部门，特别是基本行搞好关系，形成畅通的融资和业
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务渠道。(共5分)
(1) 严格执行金融机构有关资金管理法规、条例的规定，积1分。
(2) 认真做好银行对账单的核对工作，次月5日前完成银行余额调节表，积2分;失误或延迟的，不得分。
(3) 与金融部门建立融洽的合作关系，积2分;因我方处理不当，与金融部门发生矛盾或纠纷，每次少积1分。
6、 认真完成领导交办的其它临时性工作，积2分;完不成，少积1分。
二、 物资部
1、 充分调研市场，保证采供物资合理的质量价格比。(共10分)
(1) 根据工程部提供的物资供应计划表，合理安排市场考察，及3分;没有根据或考察失误，每次少积1分。
(2) 大宗物资实行以竞标为主体的一件三供制，杜绝独家供应，并保正合理的质量价格比，积4分。反对我公司某一物资的采供形成独家垄断(公司领导许可的特殊物资除外)或我方采供物资质量价格比明显低于正常价格的，每例少积1分。
(3) 根据市场行情变化，及时调整采供物资价位，积3分;因调整不及时，给公司造成损失的，每次少积1分。
2、 及时采供所需物资，保证施工正常进行。(共16分)。
(1) 按照采购计划，适时采购合格物资。所购物资不符合申购
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计划要求的，特别是质量标准的，及时退货调整或索赔，积3分;不及时调整而影响施工或应索赔而未索赔的，少积1分。
(2) 运输工程受天气、道路影响较大，或价格、货源受市场影响波动较大的大宗物资，留有合理的库存，积3分;造成积压或因急用而影响施工的，每次少积1分。
(3) 大批量物资的采购，遵循样件送检、小批量试用、大批量供货的原则进行，积3分;造成批量不合格物资进货的，每次少积1分。
(4) 特种物资的采购，要征求公司专业人员的意见，许可后进行，积3分;否则，每次少积1分。
(5) 施工方所领材料及涂料保管或使用不当造成损失或浪费的，物资部能够结合工程部及时予以处罚或处理，积3分。 3、 合同公平、合理、有效。(共7分)
(1) 批量物资采购签订合同符合公司法要求，实质性要素齐全，并有对不合格产品的处罚和补救事项，积3分。无合同或合同不符合上述要求，每次少积1分。
(2) 大宗物资采购合同，能够进行合同评审，积4分;没有评审的，每次少积1分。
4、 做好购材资金的调配和结算
(1) 合理调配并最大限度地节省资金，严禁超额支付，积3分。因调配不当，出现增加付款或超额支付现象，每次少积1分。
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(2) 物资材料的结算要准确，对所开具的增值税发票严格把关，积4分;因审核不严或失误，造成结算误差或增值税无法抵扣的，每次少积1分。
三、 工程部
1、 搞好规划设计。(共8分)
(1) 作好投资立项的各项准备工作，项目计划有可行性，积2分。有较大缺陷者，每处少积1分。
(2) 做好图纸设计和审定，积2分。设计有较大缺陷，而在审定时又未能及时修正的，每处少积1分 。
(3) 精心编制工程预算造价，积2分。有较大失误和误差的，每处少积1分。
(4) 及时办理监护工程规划许可证，积2分;因工作不主动而延误时间的，少积1分。
2、 做好施工前期各项准备工作。(共6分)
(1) 精心组织招、投标、定标，竞标过程公平、公正，积2分;有式公证或选择施工队伍不当，每次少积1分。
(2) 所签施工合同，符合公司法要求，实质性要素齐全，并有对施工质量问题而造成损失的赔偿及补救措施，积2分;合同不规范或不符合上述要求，及不利于我方者，每次少积1分。
(3) 及时办理开工报告，积2分;因工作不主动而延期办理的，少积1分。
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3、 协助物资部做好各种物资的采购工作。(共8分)
(1) 工程开工前，提前30天编制物资供应计划表，转物资部实施 ，积2分。无计划表、计划表要素不全或延迟报出的，不得分。
(2) 根据施工计划，每月26日前编制下月工程需材计划，转物资部实施，积2分;无计划或延迟的，不得分。
(3) 由于工程需要，临时需用的各种物资，报出计划有一定的提前量(一般为5—10天)，积2分;因预见性不够或延迟报出计划而影响施工的，每次少积1分。
(4) 保证申购计划的准确性，积2分;若申购计划不准，导致三次以上采购同一工程同一货物，或申报计划远远大于实际使用量以及购量后7天以上无人认领，15天一下不试用者，每次少积1分。 4、 加强施工过程管理，确保工程质量。(共8分)
(1) 按照合同要求，加强对各施工队的管理，积2分。因协调不够，致使施工队伍之间互相扯皮、推诿、消极配合而影响工程进度和质量的，每次少积1分。
(2) 高度关注工程质量，及2分;对因监理不严，问题不能及时发现，而使同一问题大批量出现，每次少积1分。
(3) 加强对工程施工全过程的监督和管理，积2分;从施工放线到工程初验，凡不符合设计要求，出现较大误差或失误的，每次少积1分。
(4) 维修工程要填写工程进度和质量控制台帐，并及时安排维
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修、检查维修结果和上报，积2分;每漏项或拖延维修时间一次，少积1分。
5、 组织工程验收。(共6分)
(1) 验收前做好充分的准备，加强与施工单位的协调，验收一次通过，积2分;不能一次通过者，每增加一次少积1分。
(2) 竣工资料妥善保管，整理归档，积2分;因保管不当或不及时整理，造成资料丢失或损坏的，不得分。
(3) 做好工程决算，积2分;因责任心不够，延迟或出现较大误差的，每处少积1分。
6、 与各有关职能部门搞好关系，及2分;因处理不当，对工程进度造成影响的，每次少积1分。
四、 销售部
1、 拟定并完成月度工作计划。(共10分)
(1) 充分调研市场，拟定合理的月度计划积2分;无调研或计划过于偏离实际，每次少积1分。
(2) 完成计划，积8分;合理的计划，没有明显的客观原因而未能完成的，按未完成的比例，每5个百分点少积0.5分。 2、 做好销售策划和广告策划。(共10分)
(1) 做好销售策划，积4分;无创意，未能取得效果的，不得分。
(2) 做好广告策划，积4分;广告主体不明确，唤起力不强，
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效果不明显的，每次少积1分。
(3) 根据消费者特点，适时主动销售，积2分;销售工作主动性不足，一直处于被动销售的，不得分。
3、 热情接待，服务周到。(共1分)
(1) 能够准确回答客户提出的业务问题，快速准确地计算出客户意向接房价格，积4分;每发现一例失误少积1分。
(2) 及时掌握客户契税交纳、按揭办理情况，及时完成办证等工作，积3分;因此方面工作造成客户不满的，每次少积1分。
(3) 接待客人热情、文明、礼仪规范，积3分。因服务原因是客户提出不满的，每次少积1分。
4、 签订合同规范有效。(共5分)
签订合同不符合公司法的要求或有明显不利于我方的条款，每项次少积1分。
5、 与有关业务部门搞好关系。(共5分)
因处理不当或不主动，致使对方消极对待，影响工作正常进行的，每次少积1分。
五、 物业公司
1、 合理收取各项费用。(共8分)
(1) 按照有关标准，合理收取各项费用积3分，每发现一次不合理收费少积1分。
(2) 对欠费业主做好耐心的解释工作，积3分;与其发生冲突
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的，每次少积1分。
(3) 水表、电表等及时准确抄写，积2分;每发现次失误少积1分。
2、 及时解决业主装修及居住中的各种问题。(共12分)
(1) 按规定为业主装修提供尽可能的帮助，及时提供和阐释公司的各项规定和指引，积4分;因失误给业主带来麻烦的，每次少积1分。
(2) 及时解决业主的各项保修及工程维修事宜，积4分;因拖延使业主不满的，每次少积1分。
(3) 及时解决小区内水、电、气、电信等公共设施方面的故障，、积4分;因解决或联系不及时，给业主带来不便的，每次少积1分。 3、 保持区内良好的卫生和治安环境。(共12分)
(1) 做好小区绿化养护，积2分。绿化不够或因修剪、施药等不及时，造成绿化区杂乱、枯萎的，每次少积1分。
(2) 垃圾及时清理，积2分。垃圾未按指定位置堆放或清理不及时，影响小区环境的，每次少积1分。
(3) 禁止闲杂人员进入和乱贴乱画，积2分;每发现一例少积1分。
(4) 做好安全消防工作，积3分。消防设施不齐全或损坏未及时配备修复的，每次少积1分;发现险情未能及时处理上报的，每次少积1分。。
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(5) 加强治安巡逻，确保小区财物安全，积2分;每发现一起失窃和公共财物人为破坏的，少积1分。
4、 搞好社区文化，实施全面服务。(共8分)
(1) 社区文化月内有安排、有进展、有起色，积2分;否则不得分。
(2) 积极开发项目，积2分;条件成熟的服务项目，因主动性不足，不能及时实施的，每项少积1分。
(3) 月内无投诉，积4分;凡被业主投诉到办公室的，每次少积1分。
六、 质检部
1、 检查制度和标准规范可行。(共10分)
(1) 检查标准、检查制度齐全，积3分;每缺一项少积1分。
(2) 标准与制度具有可行性，积3分;执行标准与国家有关建材物资和工程质量标准相抵触或相差甚远，无法操作的，每处少积1分。
(3) 发现不适用的地方及时纠正，积2分;未能及时修正的，不得分。
2、 按计划检查，做好记录和汇总分析，并及时反馈。(共10分)
(1) 按计划坚持检查积3分;无特殊情况，每少检查一次，少积1分。
(2) 对建材物资的检查，讲究科学的方法，根据不同物资的特
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性、批量等分别进行抽样检查、比例检查、全检等，积3分。因检查方法不恰当，而是检查结果失真的，每次少积1分。
(3) 对工程质量的检查，坚持每天进行，并做好记录和质量问题反馈，积4分;无记录或无反馈的，每次少积1分。
(4) 检查结果及时反馈给有关部门，不合格的写明具体原因，及3分，结果反馈不及时造成损失或不合格原因不明确的，每次少积1分。
(5) 月末撰写质量问题分析报告，积3分。
3、 坚持原则，实事求是。(共14分)
(1) 认真检查、发现问题，积2分;对存在的较大问题未能发现的，每次少积1分。
(2) 发现问题，按制度办理，积4分;由于照顾情面或其他原因，有意隐瞒的，每次少积1分。
(3) 如实反映和汇报检查结果，积4分;对检查结果有意进行夸大或缩小的，每次少积1分。
(4) 对不合格项反馈后进行复查或跟踪检查，积4分;否则每次少积1分。
七、 综合办公室
1、 文明接待，树立形象。(共8分)
(1) 对来客文明礼貌、热情周到，积3分。凡在文明用语、待人接物、车辆服务、食宿等方面被领导指出或客人明显表示不满者，
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每次少积1分。
(2) 保持办公场所的整洁卫生，积2分。不及时打扫和整理，出现脏、乱现象的，每次少积1分。
(3) 接听电话用语规范，重要事项认真记录，并及时汇报或处理积3分。因态度不好，被客人指出，或重要事项无纪录，给公司造成不利影响着，每次少积1分。
2、 做好文秘工作。(共8分)
(1) 及时起草和打印各种文字材料，积3分;未能按领导要求的时间完成的，每次少积1分。
(2) 及时撰写公司大事记，编印简报，积3分;重大事项漏记或应出简报而未出者，每次少积1分。
(3) 做好重大事件的音、像、土、文资料的收集和保管，积2分;因不主动，能收集而未收集的每次少积1分。
3、 外联和外事工作。(共6分)
(1) 加强与有关业务单位的联系，建立融洽的关系，积3分;因不主动或处理不当，使公司有关工作顺利完成受到影响者，每次少积1分。
(2) 本着少花钱多办事和不花钱也办事的原则，能动地开展工作，积3分;因安排不当，给公司造成浪费和损失，每次少积1分。 4、 考勤、考核和协调工作。(共10分)
(1) 保持考勤的真实性和准确性，并及时汇总上报，积2分;
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每出现一次失误，少积1分。
(2) 制定考核方案，严格考核，并及时反馈结果，积2分;对各部门考核无方案、未按方案进行考核或考核结果没有及时反馈的，每次少积1分。
(3) 保持考核过程和结果的真实有效，积2分;有意隐瞒或私自变更考核结果，每次少积1分。
(4) 逐步完善各项制度，积2分;条件成熟可以出台的制度，因主动性不够而未能及时出台的，每次少积1分。
(5) 积极协调各部门工作，积2分;因处置不当，造成工作被动或使部门之间形成矛盾的，每次少积1分。
5、 企业文化工作。(共8分)
(1) 工会工作有效开展，积3分;组织不力被领导指出的，每次少积1分。
(2) 认真组织员工学习培训，积3分;无计划或组织不力，每次少积1分。
(3) 开展各种有益的活动，积2分;活动组织不成功或未达到预期的目的，每次少积1分。
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范文三：工资绩效考核办法
结算部绩效考核方案
ⅰ绩效考核方案一
一、绩效考核总则
为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案
工资=基本工资+岗位工资*部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）
部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。（暂定2000）
岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。（暂定 1200,800）
二、主要工作完成计划
1、图纸计算量 T=（暂定）4 万方/人.月 (以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)
2、结算量(含小票和图纸结算) J=（暂定）1.5万方/人.月 （以签字或盖章结算单为依据） ①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；
②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）
③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月.人
例如 王某个人图纸计算量t=4万方 结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则
1、工资浮动比较大
（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；
（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
2、图纸计算量考核
（1）图纸计算考核（准确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100
元（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。
（2）图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。
（3）图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量（或合同规定范围全部砼量）作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。
（4）图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。（原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑）
（5）图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。
（6）图纸计算考核表： （表一）图纸计算汇总表格式， （表二）图纸计算表
3、结算量的考核
（1）结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。
（2）按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结算月岗位工资50元（并作为岗位工资考核的依据之一）
（3）按小票结算已出（已考核）结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。
4、公司总产量目标
公司总产量目标见公司文件。
5、 图纸工程量目标
图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。
范文四：绩效考核工资办法
古城中学奖励性绩效工资考核细则
(试行草案)
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进我校教育教学工作稳步发展，根据《自治区人民政府关于印发宁夏回族自治区义务教育学校实施绩效工资意见的通知》(宁政发【2009】71号)和自治区人力资源和社会保障厅、自治区财政厅、自治区教育厅《关于印发宁夏回族自治区义务教育阶段农村学校教师补贴实施细则的通知》(宁人发【2009】190号)及《彭阳县义务教育学校教职工绩效考核办法及绩效工资分配实施意见》(彭教发【2009】212号)文件精神，结合我校实际，制定本办法。
一、考核指导思想
以**理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实党的教育方针，建立科学、规范的绩效考核制度，完善学校管理机制，进一步促进我校义务教育的巩固与提高，办好人民满意的教育。
二、实施对象
全校义务教育阶段在编在岗的专任教师、管理人员、教辅人员、工勤人员。
三、考核分配原则
(一)实事求是，以人为本。尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
(二)以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把教师放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
(三)激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作
中，引导教师不断提高教师自身素质和教育教学能力。
(四)客观公正、规范有序。坚持公开公正、民主科学、群众参与、程序规范。
(五)坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
(六)坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
四、组织实施
学校成立绩效工资考核领导小组，负责制定绩效工资考核办法、考核实施过程、审批学校考核结果及绩效工资的发放等，确保绩效工资的实施发放公开、公平、科学、合理。
组 长:虎腾
副组长:丁文成
组员:薛治清 孙伯良 姚文林 王思贤 罗贵军 马成贵
张国栋 马德忠
五、考核内容和标准
(一)对教师主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等规定的法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。
(二)班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作。强化班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况(特岗教师担任班主任工作津贴由学校另行制定办
法)。
(三)对职员、教辅人员、工勤人员主要考核履行《教育法》、《义务教育方法》、《教师法》等规定的相关法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。
六、考核办法
(一)平时考核与年度考核相结合。平时考核按月进行，年度考核结合事业单位工作人员年度考核工作进行。
(二)平时绩效考核、年度绩效考核结果均分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，考核等次的比例依照国家和自治区关于事业单位工作人员年度考核工作有关规定执行。考核总分85-100分的为优秀等次，70-84分为合格等次，60-69为基本合格等次，60分以下为不合等次。
要特别加强对教师行为规范、师德修养、廉洁从教的考核，对有下列情形之一的年度绩效考核应定为不合格等次:
1、收受礼金、礼券、吃请且情节严重的;
2、歧视、体罚学生的;
3、教唆学生或家长闹事和有罢课停课行为的;
4、制造谣言、通过网络散布谣言、恶意炒作的;
5、干扰教育教学秩序、损害学生利益的;
6、擅自离岗、雇人顶岗、无正当理由不上岗的;
7、无正当理由拒绝参加各类培训，或参加培训但考试不合格，经补考仍不合格的;
8、病、事假累计3个月以上不足6个月的(按国家规定的婚假、丧假、产假、节假日除外);
9、当年违反国家计划生育政策规定的;
10、进行有偿家教的;
11、受到党纪政纪处分或违反国家法律法规受到法律追究的;
12、违反规定上访或参与集体上访的;
13、因打架、酗酒、赌博、闹事等严重违反社会公德被有关部门处罚或告知本单位的;
14、不按规定擅自提高相关收费标准或乱收费的;
15、班主任除了上述情形外，班级学生出现重大安全事故的;
16、职员、教辅人员、工勤人员除上述1-14情形之外，由于工作不认真致使学校财产、器材受到严重损失，危及师生安全的;
17、其他违规违纪行为的。
(三)定性考核与定量考核相结合。根据不同岗位分类考核，采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师考核档案、开展争先创优活动等多种形式，对学校教职工作出科学公正的评价。
(四)民主考核与集中考核相结合。采取考核组评议、校长评价、民主测评、教研组评议、年级组评议、教师自评相结合等方法，同时积极听取学生、家长及社区的意见。
(五)年度考核结果主要作为确定义务教育学校教职工基础性绩效工资的发放依据。年度考核被确定为合格以上等次的人员，下一年度基础性绩效工资全额发放;年度考核被确定为基本合格等次的人员，下一年度基础绩效工资按80%计发;年度考核被确定为不合格等次的人员，下一年度基础性绩效工资按60%发放。年度考核按照《古城中学教职工考核办法》和本分配办法第四条考核。
(六)平时绩效考核结果主要作为义务教育学校教职工奖励性绩效
工资各项目发放标准的依据。
(七)平时的绩效考核结果一年内有3次基本合格，其他均为合格及以上等次，年度考核即确定为基本合格;一年内6次基本合格，其他均为合格及以上等次，年度考核即确定为不基本合格;一年内有2次不合格，其他均为合格及以上等次，年度考核即确定为基本合格;一年内有3次不合格，其他均为合格及以上等次，年度考核即确定为不合格。一年内有一次基本合格或一次不合格者，年度考核均不能确定为优秀等次。
七、绩效工资分配办法
1、年度考核结果主要作为确定义务教育学校教职工基础性绩效工资的发放依据。年度考核被确定为合格以上等次的人员，下一年度基础性绩效工资全额发放;年度考核被确定为基本合格等次的人员，下一年度基础绩效工资按80%计发;年度考核被确定为不合格等次的人员，下一年度基础性绩效工资按60%发放。年度考核按照《古城中学教职工考核办法》和本分配办法第四条考核。
2、平时绩效考核结果主要作为义务教育学校教职工奖励性绩效工资各项目发放标准的依据。
3、班主任津贴占学校奖励绩效工资总量的25%，根据《古城中学班主任津贴考核办法》，由政教处按按月发放(特岗教师不享受奖励性绩效工资)，班主任每年2月和8月不享受班主任津贴。其他教职工奖励性绩效工资根据平时考核按月发放。
4、平时的绩效考核结果一年内有3次基本合格，其他均为合格及以上等次，年度考核即确定为基本合格;一年内6次基本合格，其他均为合格及以上等次，年度考核即确定为不基本合格;一年内有2次不合格，其他均为合格及以上等次，年度考核即确定为基本合格;一年内有3次不合格，其他均为合格及以上等次，年度考核即确定为不合格。一年内
有一次基本合格或一次不合格者，年度考核均不能确定为优秀等次。
八、奖励性绩效工资考核项目量化积分及其分配办法
(一)绩效考核项目及计分标准
将所有教师每年2月份和8月份的奖励性绩效工资拿出来作为教科研教改、教师专业发展和教学业绩的考核，到每年年底一次性进行考核并发放。具体考核办法参照《古城中学给予教学质量奖惩办法》和《古城中学教科研考核细则》执行。其它考核共计100分，其中职业道德20分、考勤10分、工作量30分、教育教学过程管理40分。
1、职业道德 (20分)
(1)政治立场:在教育教学中同党和国家的路线、方针、政策保持一致，不得有违背党和国家的路线、方针、政策的言论和行为。(2分)
(2)工作态度:有事业心、责任感;积极主动接受学校分配的任务;能较好地完成任务。(2分)
(3)师德表现:爱岗敬业、尽职尽责;自尊自爱、为人师表;关心集体，团结协作;钻研业务，教书育人。(2分)
(4)服从指挥:支持学校工作，乐于参加学校组织的各项活动;顾全大局，不闹无原则意见;遇到问题，能有序地逐级反映，尊重领导。(2分)
(5)政治、业务学习: 坚持政治学习，有学习笔记，有心得体会。(2分)
2、考勤(10分)
主要考核教职工出勤情况。迟到或早退一次扣2分，旷签到一次扣2.5分，病假1天扣1分、事假1天扣2分、旷工1天扣10分(旷课一节视为一天旷工)，学校或中层组织的会议及大型集会，迟到、早退一次扣2分，
无故不参加会议，每次扣5分。本项得分扣完下月不享受奖励性绩效工资。婚丧嫁娶产等假视为公假，按国家有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。
3、工作量(30分)
(1)以语文、数学、外语周课时(10节)为基础，语数外理化系数
。 按1计算，其它学科系数为0.8
(2)外语按教体局文件精神每周12节，物理根据学校实际情况八年级每周3节，九年级每周4节，语文和数学每周5节，体育与健康每周3节，健康教育每周0.5节，政治、历史、地理、生物每周2节，音乐、美术、信息技术每周1节。
(3)晚自习每一节折合课时量0.5节。
(4)超工作量纳入学校工作总量计算。
(5)教辅人员和后勤人员的工作量依据实际工作情况折合成课时进行核算。
量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校周工作量总和，除以全校绩效工资考核人数(60人)，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为:
教职工周人均工作量,学校各个岗位周工作量总和?全校奖励性绩效工资考核人数
教职工工作量得分,教职工周实际工作量?教职工周人均工作量×30分
4、教育教学过程(40分)
主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、
辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。
(1)教学工作人员每缺1次教案扣1.2分，每缺批1次作业扣0.2分，无故旷课一节扣10分，上课(辅导)迟到或早退3分钟/每次、课堂接打手机、抽烟、会客、坐着讲课每发生1次扣1分。
以上各项扣分值累计达到或超过10分者不享受当月绩效工资。
(2)教辅人员和后勤人员绩效工资考核按照《古城中学教辅后勤人员考核细则》并参照此办法进行考核。
(3)有下列情况之一者不享受当月绩效工资。
——备课每月缺应备节数的1/4。
——作业批改缺应批改次数的1/4。
——工作严重失职，造成工作事故者。
(二)奖励性绩效工资的分配办法
教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校奖励性绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的奖励性绩效工资额度。计算公式为:
全校奖励性绩效工资总额/全校绩效考核总额×教职工个人绩效考核得分,教职工个人奖励性绩效工资额
九、绩效工资发放要求
1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效工资(县人劳局下文明确的退养人员除外)。
2、有下列情况之一的当月不享受绩效工资。
(1)脱产学习的;
(2)解除聘用合同的;
(3)停发工资的;
(4)借调在教育系统之外的;
(5)一学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的;
(6)在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，够不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20,、30,、50,、60,、70,、80,、100,。
特别加强对教师行为规范、师德修养的考核，对有下列情形之一的，根据情节年度绩效考核应定为基本合格或不合格等次。
收受礼金、礼券、吃请且情节严重的;歧视、体罚学生的;教唆学生或家长闹事和有罢课行为的;搬弄是非，破坏团结，打架斗殴的;征订教辅资料的;通过网络散布谣言、恶意炒作的;干扰教育教学秩序、损害学生利益的;擅自离岗、雇人顶岗、无正当理由不上岗的;进行有偿家教的;受到党纪政纪处分、或违反国家法律法规受到法律追究的;其他违纪违规行为的。
十、监督实施及纪律要求
1、本考核细则经教职工会议讨论通过，经学校绩效工资考核领导小组集体研究审定，报县教育体育局备案后，由学校组织实施。
2、每月考核量化分数经学校绩效工资考核领导小组核算审批后，在学校公示，按有关程序上报县教育体育局。
3、实施本办法后，学校不得另立名目自行发放津贴补助，不得挤
占学校公用经费和项目资金发放津贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。
4、实施考核过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询，考核量化后，要在本校公示，学校考核小组要认真做好复核、申诉的答复工作。
说明:
1、本办法自2009年9月起执行。
2、本方案由学校实施奖励性绩效工资考核领导小组负责解释。其他未尽事宜及特殊情况，由学校实施奖励性绩效工资考核领导小组集体研究决定。
3、本方案随着学校发展、人员变化因素，学校奖励性绩效工资考核分配领导小组依据实际情况对本方案作适当的修改和补充。
古 城 中 学
2009年10月12日
范文五：绩效考核与工资发放办法
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员工考核与绩效工资发放办法 (试行)
为完善公司员工岗位考核机制，合理发放员工绩效工资，完善公司薪资管理体系和激励约束机制，强化员工的责任意识和成果意识，提高工作效率和工作质量，特制定本办法。 一、总则
(一)员工岗位考核以《公司薪资管理制度》和员工岗位职责为依据，坚持客观公正、实事求是的原则，采取员工自评与上级评鉴、定性考评与定量考评相结合的方法，对员工进行定期的考核评价。
(二)员工绩效工资的发放以岗位考核结果为依据，坚持按劳分配、按绩取酬的分配原则。 (三)本办法适用于公司正式员工、试用期员工、特聘员工。
二、考核内容与标准
员工的岗位考核内容包括工作成果、工作纪律及假事制度有关条款的执行情况。 (一)工作成果:高层经营管理人员按述职报告内容进行考核填写《高层经营管理人员考核鉴定表》(附表1);其他员工的考核按工作总量、目标完成率和工作质量三部分进行考核，填写《员工工作成果考核表》(附表2)。
(二)工作纪律考核依照公司员工工作纪律规定进行考核。
(三)员工执行假事制度的考核。
三、考核时间
(一)公司高层经营管理人员的考核每年进行一次，时间为次年的1月。 (二)经营管理、专业技术A类员工的考核每季度进行一次，时间为每季度最后一个月末，并将《考核结果与绩效工资发放审批表》于下一季度首月1日前报至人力资源部。 (三)其他员工的考核每月进行一次，时间为每月月末，并将《考核结果与绩效工资发放审批表》于次月1日前报至人力资源部。
(四)员工年度考核以月度、季度考核结果汇总为依据，并根据年度公司、部门、员工个人绩效总体情况加以调整。
四、考核结果
员工岗位考核结果分为称职、基本称职、不称职三个等次。考核结果按《员工聘用制度》规定的管理权限审批。新招聘录用高、中层经营管理人员职务试用期考核按《员工聘用制度》有关规定执行。
五、绩效工资发放
(一)考核结果为称职的员工，发放全额绩效工资;基本称职的员工发放50%~90%的绩效工资;不称职的员工不发放绩效工资。具体发放比例见《考核结果与绩效工资发放比例对照表》(附表2)。发放绩效工资需统一填写《员工考核结果与岗位绩效工资发放审批表》(附表3)。
(二)违纪员工按公司违纪员工处分决定有关内容和公司员工奖惩制度有关条款扣发相应的绩效工资。处分决定中有具体扣发金额的，按处分决定执行;没有具体扣发金额的，原则上按如下标准扣发绩效工资:通报批评，每次扣发10%~30%;警告，每次扣发30%~60%;记过，每次扣发60%~90%;记大过以上处分者，不发放绩效工资。
(三)根据员工假事制度有关条款规定，扣发相应绩效工资。
(四)绩效工资发放时间:
1. 公司高层经营管理人员绩效工资经考核后于次年1月发放。
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2. 中层经营管理人员(即经营管理、专业技术A类员工)绩效工资经考核后于下季度首月
5日与上月基本工资、岗位津贴、司龄补贴一并发放。 3. 其他员工绩效工资经考核后与基本工资、岗位津贴、司龄补贴每月5日一并发放。
附表:1.高层经营管理人员考核签定表
2.员工工作成果考核表
2.考核结果与绩效工资发放比例对照表
3.考核结果月绩效工资发放审批表
附表1:
××××建设投资有限公司
高层经营管理人员考核鉴定表
姓 名:
单 位:
职 务:
入公司时间:
月 日 考核期限: 年
至 年 月 日
公司董事会制
述职报告主要内容
1. 总体工程自我评价
2. 主要工作完成情况
3. 工作结果原因分析
4. 工作建议
5. 努力方向
6. 按职称、基本称职、不称职三个档次进行自我评价
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个人述职报告(可附页)
签名: 年 月 日 考勤情况: 出勤 天 请假 天 考 意
核
自
评 见
主 意
管
领
导 见 签名: 年 月 日 公 意
司
审
批 见 签名: 年 月 日 公
司
董
事
会
批
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见 签名: 年 月 日
附表2:
员工工作成果考核表
姓名 部门 职务 考核期限
自我评直接领 考核标准 分值 价 导评价
工作总量超负荷 27,30
工作总量满负荷 24,26 工作工作总量基本饱满 21,23 总量 工作总量不足 16,20
工作总量很小 0,15 考
超额完成各项工作任务或计划指标 36,40
足额完成各项工作任务或计划指标 32,35 目标
核 完成较好完成工作任务或计划指标 28,31
率 基本完成工作任务或计划指标 21,27
完成工作任务或计划指标在60%以上 0,20 内 能一直保持高水准;交付的工作足可信任，及少需要督27,30 导
在正常情况下能够独立完成工作任务，并令人满意 24,26 容 工作达到工作要求，很少有误;工作完成良好;需要督导之21,23 质量 处较少。
符合最低要求，工作质量一般，需要经常督导。 16,20
工作漫不经心，易出错，需要上级的严格督导与推动，0,15 才能勉强完成任务，不能令人放心的交付工作
合 计
注:考核结果70分以上为称职，50,69分为基本称职，50分以下为不称职
附表3:
考核结果与绩效工资发放比例对照表
项目 评 分 考核等次 绩效工资发放比例
70-100 称 职 100% 职务岗65-69 80-90% 位绩效60-64 基本称职 70-79% 考核
55-59 60-69%
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50-54 50-59%
，50 不称职 0
通报批评 每次减发10-30%
警告 每次减发31-60% 纪律考
核 记过 每次减发61-90%
记大过以上处分 0 执行假
事制度按公司考勤、假事制度规定，缺勤者减发相应绩效工资。 考核
附表4:
××××建设投资有限公司
考核结果与绩效工资发放审批表
部门: 考核期:
考核评分 发放比例 假事天数 违纪情况 合计发放 备 序号 被考核人 职 务 假事扣减违纪扣减金金额 注 考核等级 发放金额 金额 额
分管领导: 财务总监: 人力资源部: 主管领导: 考核人:
附件8:
员工考核与绩效工资发放办法 (试行)
为完善公司员工岗位考核机制，合理发放员工绩效工资，完善公司薪资管理体系和激励约束机制，强化员工的责任意识和成果意识，提高工作效率和工作质量，特制定本办法。 一、总则
(一)员工岗位考核以《公司薪资管理制度》和员工岗位职责为依据，坚持客观公正、实事求是的原则，采取员工自评与上级评鉴、定性考评与定量考评相结合的方法，对员工进行定期的考核评价。
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www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 (二)员工绩效工资的发放以岗位考核结果为依据，坚持按劳分配、按绩取酬的分配原则。 (三)本办法适用于公司正式员工、试用期员工、特聘员工。
二、考核内容与标准
员工的岗位考核内容包括工作成果、工作纪律及假事制度有关条款的执行情况。 (一)工作成果:高层经营管理人员按述职报告内容进行考核填写《高层经营管理人员考核鉴定表》(附表1);其他员工的考核按工作总量、目标完成率和工作质量三部分进行考核，填写《员工工作成果考核表》(附表2)。
(二)工作纪律考核依照公司员工工作纪律规定进行考核。
(三)员工执行假事制度的考核。
三、考核时间
(一)公司高层经营管理人员的考核每年进行一次，时间为次年的1月。 (二)经营管理、专业技术A类员工的考核每季度进行一次，时间为每季度最后一个月末，并将《考核结果与绩效工资发放审批表》于下一季度首月1日前报至人力资源部。 (三)其他员工的考核每月进行一次，时间为每月月末，并将《考核结果与绩效工资发放审批表》于次月1日前报至人力资源部。
(四)员工年度考核以月度、季度考核结果汇总为依据，并根据年度公司、部门、员工个人绩效总体情况加以调整。
四、考核结果
员工岗位考核结果分为称职、基本称职、不称职三个等次。考核结果按《员工聘用制度》规定的管理权限审批。新招聘录用高、中层经营管理人员职务试用期考核按《员工聘用制度》有关规定执行。
五、绩效工资发放
(一)考核结果为称职的员工，发放全额绩效工资;基本称职的员工发放50%~90%的绩效工资;不称职的员工不发放绩效工资。具体发放比例见《考核结果与绩效工资发放比例对照表》(附表2)。发放绩效工资需统一填写《员工考核结果与岗位绩效工资发放审批表》(附表3)。
(二)违纪员工按公司违纪员工处分决定有关内容和公司员工奖惩制度有关条款扣发相应的绩效工资。处分决定中有具体扣发金额的，按处分决定执行;没有具体扣发金额的，原则上按如下标准扣发绩效工资:通报批评，每次扣发10%~30%;警告，每次扣发30%~60%;记过，每次扣发60%~90%;记大过以上处分者，不发放绩效工资。
(三)根据员工假事制度有关条款规定，扣发相应绩效工资。
(四)绩效工资发放时间:
1. 公司高层经营管理人员绩效工资经考核后于次年1月发放。
2. 中层经营管理人员(即经营管理、专业技术A类员工)绩效工资经考核后于下季度首月5日与上月基本工资、岗位津贴、司龄补贴一并发放。
3. 其他员工绩效工资经考核后与基本工资、岗位津贴、司龄补贴每月5日一并发放。
附表:1.高层经营管理人员考核签定表
2.员工工作成果考核表
2.考核结果与绩效工资发放比例对照表
3.考核结果月绩效工资发放审批表
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附表1:
××××建设投资有限公司
高层经营管理人员考核鉴定表
姓 名:
单 位:
职 务:
入公司时间:
考核期限: 年 月 日
至 年 月 日
公司董事会制
述职报告主要内容
1. 总体工程自我评价
2. 主要工作完成情况
3. 工作结果原因分析
4. 工作建议
5. 努力方向
6. 按职称、基本称职、不称职三个档次进行自我评价
个人述职报告(可附页)
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签名: 年 月 日
考勤情况: 出勤 天 请假 天
考 意
核
自
评 见
主 意
管
领
导 见 签名: 年 月 日
公 意
司
审
批 见 签名: 年 月 日
公
司
董
事
会
批
意
见 签名: 年 月 日
附表2:
员工工作成果考核表
姓名 部门 职务 考核期限
自我评直接领 考核标准 分值 价 导评价
工作总量超负荷 27,30 考
工作总量满负荷 24,26 工作 工作总量基本饱满 21,23 总量 核 工作总量不足 16,20
工作总量很小 0,15
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超额完成各项工作任务或计划指标 36,40 内 足额完成各项工作任务或计划指标 32,35 目标
完成较好完成工作任务或计划指标 28,31
率 基本完成工作任务或计划指标 21,27 容 完成工作任务或计划指标在60%以上 0,20
能一直保持高水准;交付的工作足可信任，及少需要督27,30 导
在正常情况下能够独立完成工作任务，并令人满意 24,26
工作达到工作要求，很少有误;工作完成良好;需要督导之21,23 质量 处较少。
符合最低要求，工作质量一般，需要经常督导。 16,20
工作漫不经心，易出错，需要上级的严格督导与推动，0,15 才能勉强完成任务，不能令人放心的交付工作
合 计
注:考核结果70分以上为称职，50,69分为基本称职，50分以下为不称职
附表3:
考核结果与绩效工资发放比例对照表
项目 评 分 考核等次 绩效工资发放比例
70-100 称 职 100%
65-69 80-90% 职务岗60-64 70-79% 位绩效基本称职 55-59 60-69% 考核
50-54 50-59%
，50 不称职 0
通报批评 每次减发10-30%
警告 每次减发31-60% 纪律考
核 记过 每次减发61-90%
记大过以上处分 0 执行假
事制度按公司考勤、假事制度规定，缺勤者减发相应绩效工资。 考核
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www.ChinaHRD.Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 附表4:
××××建设投资有限公司
考核结果与绩效工资发放审批表
部门: 考核期:
考核评分 发放比例 假事天数 违纪情况 合计发放 备 序号 被考核人 职 务 假事扣减违纪扣减金金额 注 考核等级 发放金额 金额 额
分管领导: 财务总监: 人力资源部: 主管领导: 考核人:
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