宝爷心太乱
范文一：人力资源培训模式研究
北京外国语大学网络教育学院
经管专业毕业设计（论文）
人力资源培训模式研究（中小企业人力资源培训模式研究）
姓 名： 蔡安
学 号：
专 业： 工商管理
指导老师： 胡永达
论文提交日期： 2014-1-4
北京外国语大学网络教育学院
学士学位论文诚信声明
本人郑重声明： 所呈交的学士学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。论文所涉及的项目为本人亲自负责或者参与实施的项目。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。本人完全了解本声明的法律结果由本人承担。
学士学位论文作者签名:蔡安
日期：2014 年 1 月4 日
目录
摘要……………………………………………………………………………………… I Abstract????????????????????????????……… II 插图索引………………………………………………………………………………… III 附表索引………………………………………………………………………………… IV
第1章 绪论????????????????????????????… 1
研究背景及意义……………………………………………………………… 1
第2章 中小企业实施人力资源培训的必要性和特点……………………………… 2
2.1 人力资源培训的必要性…………………………………………………… 2
2.2 人力资源培训的特点……………………………………………………… 2
2.2.1 企业最需要的是长期、持续、连贯的培训 2
2.2.2 企业需要的是高涵盖度的培训 2
2.2.3 企业需要的是低成本的培训 3
第3章 我国中小企业人力资源培训中存在的问题 ………………………………… 4
第4章 构建中小企业人力资源培训模式的对策……………………………………… 5
4.1 树立以人为本的培训新理念…………………………………………………… 5
4.2 引入科学规范的人力资源管理方式…………………………………………… 5
4.3 充分加大企业人力资源培训的投入…………………………………………… 5
4.4 建立结构化的人力资源培训体系……………………………………………… 6
4.4.1培训模式体现系统化和一体化的设计思想 6
4.5 积极创新中小企业培训激励机制……………………………………………… 7
结 论……………………………………………………………………………………… 8 参 考 文 献……………………………………………………………………………… 9 致 谢……………………………………………………………………………………… 10
摘 要
近年来,中小企业之间的竞争变得愈来愈激烈,而竞争的核心正是人才之间的竞争。鉴于企业组织的逐步网络化和扁平化,企业人力资源管理也在逐步发生新变化,特别是人力资源培训必然将成为中小企业提升竞争力的重要方式。
本文阐述了中小企业实施人力资源培训的必要性,分析了中小企业人力资源培训中存在的问题,并提出了构建中小企业人力资源培训模式的对策，从而让企业人力资源培训活动更加富有生机和活力,切实推动企业人力资源培训工作的健康和有序开展。
关键词:中小企业;人力资源;培训
Abstract
In recent years, competition among small and medium enterprises become more and more fierce，And the core of competition is the competition among talents.In view of increasing network and flat organization of，The enterprise human resources management also gradually changes，Especially the human resource training will inevitably become an important way to enhance the competitiveness of small and medium sized enterprises.
This paper expounds the necessity of the implementation of the human resources training in small and medium sized enterprises，Analysis of human resources training in small and medium sized enterprises problem，And puts forward some countermeasures for constructing the human resource training mode of small and medium sized enterprises, So as to make the enterprise human resources training activities more full of vigor and vitality, To promote the enterprise human resources training work of the healthy and orderly development.
Key Words：minor enterprises； human resources；cultivate
图【4.1】六步操作模式培训系统图…………………………………………………… 7
表【3.1】CBE培训模式与传统教育模式比较………………………………………… 4
第1章 绪 论
研究背景及意义
当前激烈的市场竞争的关键是人才竞争，而人才的价值在于其积极的态度、卓越的技能和广博的知识。由于知识爆炸和科技高速发展，每个人的知识和技能都在快速老化，而社会环境以及市场的快速变化，使企业中员工素质的提高显得尤为重要。
在企业培训市场发展的红火之时，不可避免地出现了不利于培训的种种问题。一方面，培训机构的综合素质参差不齐，有不少机构只是随意聘请几位培训师就发展培训。其系统性、针对性都难以保证，企业花费巨大的精力财力却难以有所收获：另一方面，即使企业邀请到真正有内涵有价值的国内外课程与专家参与培训，也往往因为时间、地点的限制，使得企业在花费高额培训成本的同时，只能使少数人得到培训，而这种少数几个人在几天时间内囫囵吞枣式的培训又根本无法令企业人力资源管理的整体水平得到有效的提高。以上种种，使得当前企业培新仍然处于相对无序和低效的状态，对企业进行培训的积极性造成了很大的影响。
摩托罗拉公司有数据表明：在培训上每投入1亿美元，就有30亿美元的回报。但许多在企业内从事的人力资源管理、培训的人员往往有着这样的困惑：投入了很多的培训成本，但效果不明显。经常是赔本赚吆喝，出力不讨好。问题出在哪里了？除了在培训开始前没有找到真正的培训需求外，更关键的是没有建立符合企业发展需要的、行之有效的培训模式。
如今,中国的中小企业已经超过了四千多万家,成为了推动国民经济保持增长的重要力量。但是,尽管中小企业管理机制较为灵活,但是由于身处十分严峻的外部竞争环境下,依然存在着诸多挑战。企业的市场竞争力往往需要依靠一支高层次、高素质的人力资源管理队伍,而提高企业员工素质的最重要方式就是实施人力资源培训。立足于人力资源培训,企业能够不断地补充与更新员工群体的新知识与新技能,从而更好地发挥与利用人力资源的潜能,提升本企业的市场竞争能力。
第2章 中小企业实施人力资源培训的必要性和特点
2.1 人力资源培训的必要性
对于中小企业而言,强化培训工作以提升本企业员工素质与工作能力,这是促进其健康发展的重要战略性举措之一。一是有利于强化本企业的竞争能力。培训可以说是形成企业核心竞争力的重要途径,这是因为企业员工在经过了培训之后,能够很好地提升总体素质,从而实现提升企业竞争能力的作用。所以,培训费用高,但是不培训费用会更高的思想已经被如今绝大部分企业管理层所认可。立足于教育与培训来提升中小企业员工的素质,这是提高企业劳动生产率的重要途径之一。依据联合国科教文组织一项研究成果,劳动生产率和劳动者的文化程度之间呈现出一种指数曲线关系。比如,和文盲比较起来,具有小学文化程度的企业员工可以提高劳动生产率达43%,具有初中文化程度的企业员工可以提高劳动生产率达108%,具有大学文化程度的企业员工可以提高劳动生产率达300%。因此,中小企业应当将对企业员工群体的教育与培训视为一项重要工作来抓,并且要加强对培训工作的管理。二是能够让企业与员工做到互惠互利。虽然我国中小企业普遍存在资金不足等问题,但是通过开展培训工作之后,能够切实降低企业的内部管理成本,提升管理的成效与员工的专业技术能力,改进其工作态度,激发出其工作的主动性与积极性。
2.2 人力资源培训的特点
如今，国内外专家及专业培训机构已经开始结合自身的经验，对企业培训的需要特点、可行模式进行了富有针对性的研究。以上海卡思企业管理有限公司为例，他们认为企业培训的需求特点实际体现在以下几个方面：
2.2.1 企业最需要的是长期、持续、连贯的培训
从企业的角度看，有权威数字显示：“在所有企业中，管理者80%以上是半路出家”，再加上企业人员的流失和新陈代谢，企业对员工、主管进行系统培训的需求始终存在；同时，随着知识更新速度的加快，企业对培训容易造成知识消化不良，难学易忘，培训效果无法保证。因此短时间的强化培训已无法满足企业对于培训的要求。
2.2.2 企业需要的是高涵盖度的培训
企业要成为真正具有“核心竞争力”的“学习型企业”，就不能把培训的对象仅仅局限于少数主管，还有大量员工的综合素质需要得到提高。一些企业基础技能的提高如人际沟通、团队合作等更是不能没有员工的参与。而传统培训由于价格、时间、场地的原因，将大部分
的企业员工挡在了培训的大门之外。
2.2.3 企业需要的是低成本的培训
培训成本直接和人力资源成本相关。由于企业需要的是长期、广泛的培训，因此培训成本直接关系到企业人力资本投资/回报率，关系到企业对培训的承受能力、培训的开展程度。
第3章 我国中小企业人力资源培训中存在的问题
目前,我国中小企业因为企业管理层对于培训的理解不够全面,导致培训工作始终处于一个被人所遗忘的角落里。通过了解培训,深入剖析培训工作中所的存在问题,对于切实转变企业培训工作现状,具有十分重要的现实意义。一是培训机制不够完善。目前,大量中小企业只会用人,但是却不会育人。一方面是舍不得对企业员工培训加以投资,而另一方面则对是对于人才培养缺乏足够的自信心, 十分担心已经投入的人力和物力并没有产生相应的回报,更担忧的是本企业所培训出来的人才无法尽心尽力地为企业服务,甚至会跳槽到其他企业。既然缺乏培训,自然也就无法培养出所需的人才。二是经费投入普遍不高。大量中小企业负责人觉得办企业的目的在于获得经济效益,而花钱开展培训则完全没有这个必要,反而会增加本企业的成本,觉得目前高等院校每年的毕业生相当多,人才市场处于供过于求状况,要用人完全可到市场中进行招聘,而不用花钱去开展培训。三是培训普遍不够规范。在一部分中小企业中,培训缺乏专门的规划,缺乏专门的培训管理规章制度,缺乏合适的培训规范以及培训教材,甚至于连培训教师也是临时选聘的,这些中小企业在选择培训项目和内容时并非是依据本企业实际需要与员工的需求进行的,而是依靠自身感觉,甚至照搬照抄其他企业培训模式与授课内容,并且缺少必要监督与检查。
表【3.1】CBE培训模式与传统教育模式比较
第4章 构建中小企业人力资源培训模式的对策
4.1 树立以人为本的培训新理念
在如今的经济环境下,中小企业必须要意识到人力资源是能够创造出更多更好价值的重要资源。为此,应当树立起以人为本的理念,将自身注意力完全放在怎样开发人才、合理运用人力以及有效管理人才等工作之中,应当更加积极地挖掘企业员工之潜能,让人力资源能够发挥出更大更好的作用,从而创造更多的利润。要尊重本企业员工的切实利益,关注本企业员工的职业生涯发展,让员工自身价值随着本企业的发展而不断增值。唯有如此,中小企业才能在愈来愈激烈的市场竞争形势下保持生存与发展。
4.2 引入科学规范的人力资源管理方式
一是随着高新技术之发展,将提升人力资源在企业生产之中的地位。不管是知识创新,还是高科技成果之应用,劳动再次超过了资本,成为为企业价值增值的重要渠道。唯有建立起更好的人才发展机制与培训机制,才能在最大限度上发挥出企业员工的积极性以及创造性,才能让企业切实形成具备可持续发展能力的竞争实力。二是鉴于全球经济的一体化,导致了管理文化具有多元化。自从我国实施改革开放以来,外资企业有了相当大的发展,同时也为我们带来了全新的管理理论与管理方法。所以,中小企业人力资源管理完全可以将国际化思维方式和本土化管理实际相互结合,充分借鉴世界各国的先进人力资源管理经验。三是在企业传统体制进行转型的过程之中,最为深刻的变革当属人的变革以及人的价值观念之变革。实施宏观经济体制改革自身并不能取代企业内部人力资源管理系统之再造,企业的外部条件再好,缺乏良好的企业内部人力资源管理机制的配合,企业员工所具有的积极性也无法被有效激发。所以,引入先进的人力资源管理方式对于中小企业人力资源管理变得来说十分重要。
4.3 充分加大企业人力资源培训的投入
中小企业必须充分认识到开展人力资源培训的最终目标是实现本企业员工个人发展和企业发展的双赢。在此基础上,应当依据各自实际状况,不断加大人力资源培训方面的投入。比如,可以增加培训内容和企业实际经营管理之间所具有的关联性,从而让培训的内容更加富有针对性和实用性,把培训的成效切实转化为生产力;立足于员工培训需求进行分析,不断增设企业员工有兴趣的培训内容,鼓励更加多的企业员工立足培训提升全面素质;把培训和企业员工个人职业生涯发展规划进行更加紧密的结合;在培训课程结束之后对本企业的优秀员工进
4.4 建立结构化的人力资源培训体系
一是根据企业和员工实际制定出符合其需求的培训课程。如今,现代企业的员工培训主要是服务于企业长远发展的,应当和企业的短期岗位需求、发展战略、员工职业规划之间具有紧密联系。因此,在培训内容和方式上,都应当和企业以及员工实际相符合。二是形成培训配套机制,主要涵盖了培训讲师管理规定、培训对象选拔机制、培训考核制度等。中小企业在其选择培训讲师的过程中,不仅可以考虑自主性地培养不仅具备专业素养,而且又具有实践经验的教师专职开展企业内培,而且也可通过各种途径聘任一些资深或者专业培训机构中的培训专家前来开展培训。对于企业内培讲师,应当明确其岗位职责与聘任要求,落实激励机制和考核机制。对于外聘培训讲师,也应当注重于对其开展考核、聘任。在选择培训对象的过程中,一定要考虑到本企业员工能够学到的培训内容之能力和其在进入工作岗位之后运用所学内容之能力。在选择培训对象的过程中,可运用员工自愿报名与部门推荐相互结合的方式,立足于考试进行择优录取或者民主推荐等方式。三是实施人力资源培训考核评价。考核评价应当从绩效评估与责任评估等两个方面来开展。前者是以培训成果为主要对象实施评估的,主要包括了本企业接受培训员工的个人学习成效以及其在培训之后对于企业所作出的贡献,这是实施企业人力资源培训评估之重点。后者主要是指以企业中负责内训的部门以及培训者责任为对象的一种评估方式。各中小企业应当将培训、考核、晋升与薪酬进行有机结合,从而有效地调动起员工参与培训的积极性与主动性。当然,同时还应当建立起相应的约束制度,对于在培训考核中成绩较差的单位或者个人实施相应处罚。唯有从培训的制度入手,建立起有效的约束机制,这样才能真正将培训工作落在实处。
4.4.1培训模式体现系统化和一体化的设计思想
企业培训模式的设计开发并非简单的课程设置，而是采用系统化的操作性非常强的设计开发思路，最终又能够实现企业对人才的使用-考核-激励一体化管理。培训设计上采用反向思维和反推操作的方法，由能力分析结果倒推出如何实施培训的系统程序，这是一种系统的操作过程。
比如，CBE模式，首先由培训单位组织专家在进行能力分析和工作分析的基础上将岗位能力按一定的标准划分为模块，再根据模块编写教学计划，进行课程开发，建立“学习包”，进而指导学员利用“学习包”提供的资料和方法进行自学，然后组织专家进行正式考核和认定。中石化开发的六步操作模式与此类似，内容包括：需求分析、课程开发、教学设计、教学实施、考试与考核、监督与反馈，将其细化后的系统见下图所示。
图【4.1】六步操作模式培训系统图
4.5 积极创新中小企业培训激励机制
建立人力资源培训激励机制早已为广大中小企业所普遍接受与认可,其作用是不但有利于企业坚持开展各类培训活动,而且还能构建起学习型企业,有利于调动起企业员工终身学习的主观能动性,进而促进本企业员工技能与知识、工作态度等方面的提高。鉴于我国大量中小企业的员工培训激励机制不够健全完善,导致员工对于培训缺乏兴趣的,只能被动地接受企业所安排的固定培训这一现状,一定要加以创新,积极改进培训激励的方式、方法和手段等,特别是在待遇上,应当更加充分地了解如今中小企业人力资源管理的多元化以及多层次需求,如此一来,才能更加充分地发挥出企业人力资源培训激励机制所具有的整体效能,让企业人力资源培训活动更加富有生机和活力,切实推动企业人力资源培训工作的健康和有序开展。
结 论
综上所述，人力资源是中小企业生产经营的生命线,是中小企业取得长足发展的基本保障。然而,我国目前的中小企业在人才资源培训方面和人力资源开发方面却存在着不同程度的问题,严重地阻碍了中小企业的发展。因此，本文总结了唯有紧密结合我国中小企业人力资源管理的实际状况，运用积极有效的人力资源管理策略，依靠优秀的人力资源配置,积极服务于企业发展。通过本文，我期望中小企业做好企业培训需求分析工作，建立健全企业培训制度，注重培训投资和收益的平衡性，这样一来，中小企业才能真正实现两性发展，从而在激烈的市场竞争处于不败之地。
参 考 文 献
[1]肖柏华.中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策[J].经营管理者.2013(25) :35-40
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致 谢
本文是在胡永达老师的悉心指导下完成的。胡永达老师为论文的设计和文献资料的选择提供了有益的指导，使得论文在成文阶段少走了很多弯路。同时，胡老师严谨细致的治学态度也令我受益匪浅。在论文完成之际，谨向胡老师致以衷心的感谢！
范文二：基于有效性的人力资源培训模式研究
龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn
基于有效性的人力资源培训模式研究
作者：沈梦
来源：《现代经济信息》2013年第19期
摘要：在市场经济环境下，各个行业之间的竞争是越来越激烈。而竞争的最终根源在于人才竞争，谁拥有了人才谁就是获胜者。因此，在这种环境下人力资源培训模式尤为重要，尤其是有效性的培训模式更为紧迫。本文就是针对企业实况，提出了有效性的人力资源培训模式，为相关需要培训企业提供理论参考依据。
关键词：有效性；人力资源；培训模式
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-01
一、前言
新形势下，各个企业要发展必须要高度重视人才。如果一切人才都寄托在外招上是不现实的，必须要在企业内部设置有效的人力资源培训模式，才能够形成外引内招的人才培训模式。因此，研究基于有效性人力资源的培训模式具有实际意义。
二、基于有效性的人力资源培训模式
某公司现在拥有员工181人，其中大多数属于国企转制之后所保留人员。现在公司员工中低于四十岁占据了总数72%，因此该公司员工拥有一支较为年轻的员工队伍。其中具有大专以及本科学历占据总数78%，有141人，但是仅仅2人为研究生学历，因此比较缺乏高学历人才。所以在该公司中进行人力资源培训非常有必要。本文就研究基于有效性人力资源的培训模式。
1.人力资源培训的需求分析。 在有效性基础上的人力资源培训模式首先就是具体的实施阶段，也就是分析某公司内外部的环境影响因素，同时结合该公司的战略、任务以及员工的个人生涯规划，分析其培训所需，通过分析来确定出企业的培训目标与战略。该公司进行重组之后一段时期，相继对组织机构及人员进行调整、重新设计了业务流程以及出台了新管理办法等等，所以许多员工基本上都缺乏基本技能以及开发新产品等一系列原因，让该公司员工现有状态和公司期望之间存在状态缺口，为了缩小这种缺口就应采取相应培训所需。
2.制定出培训计划。具备了培训所需的结果，就要在该基础上结合各个部门工作计划，以及企业目前所有可支配资源，制定出培训计划。要求全体员工参与；让全体员工参与就能够让培训的计划内容和实际所需更近，也就让员工更加深入的了解培训，从而产生出兴趣。管理人员参与；还要协调好时间以及成本预算，最后才是进行培训计划会议。事实上在制定一项培训计划上，必须要考虑到计划具备可行性与合理性，必须要多听取企业中各个方面意见，要具备有效整合培训资源，尤其是要高度重视会议研究，通过集体智慧对培训计划做正确决断。
范文三：中小企业人力资源培训模式研究
中小企业人力资源培训模式研究
■文／卓玲
企业培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，从而提高员工绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划、有系统的工作过程。企业人力资源培训是企业人力资源管理与开发系统的重要组成部分，是企业管理及企业人力资源管理的重要工作之一。
我国中小企业人力资源培训及研究现状
我国的企业人力资源培训从１９８２年起到现在，经历了从无到有，从弱到强，从单一到全面的发展之路。从企业人力资源培训的发展历史看，企业培训从来都是依存和服务于企业发展及经营管理的。企业不同的发展阶段和发展内涵、不同的管理理念和管理模式对企业人力资源培训的要求也不同，从而产生不同的企业培训模式。从企业人力资源培训实践看，不论是探索阶段的，为使从业人员满足岗位需求而进行的以成人岗位智力开发为重点的成人教育；还是到深化阶段的，创建和发展学习型组织，都强调“教育是人力资源能力建设的基础，学习是提高人的能力的基本途径”，要“构建终身教育体系、创建学习型社会”（**主席，２００１年５月，亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议讲话），倡导形成“全民学习，终身学习的学习型社会”（党的十六大报告）。企业人力资源培训已成为现代企业管理的重要内容，成为企业人力资源开发的最基
本手段，是企业获取核心竞争力的关键。但事实上企业在
培训工作中还存在着许多诸如从业人员整体素质不高，结构性的人力资源短缺而无法适应和满足企业生产发展需要等问题。为此，寻求一种符合科学的、系统的、规范化的、
更为简便和标准化的培训理念和方法——企业培训模式，成
为适应知识经济、经济全球化时代新要求的必然产物。
目前，国外学者对企业人力资源培训模式已经有了一定的研究，并形成了一些流行的培训模式。如系统培训模式、顾问型培训模式、自我发展模式、ＳＴ培训模式、“国家培训奖”培训模式、学习型组织培训模式等。而我国由于受传统因素影响，对培训模式的理论研究尚处于起步阶段，企业培训模式的实践也仅限于数量极少的大型国有企业，已有成熟的培训模式但尚未定型。至于对数量众多，“小而活”、“小儿特”，为国民经济增长和社会稳定做
出重要贡献的最富活力的经济群体——中小企业人力资源
培训模式的研究还未引起足够的关注和重视，从一个区域、一个行业、一个产业的角度进行人力．资源培训模式研究并付诸实践的更是风毛麟角。
万
方数据５２
改革开放３０年，我国经济在取得快速、稳定发展的同时，也成就了数量众多、具有相当规模和实力的中小（民营）企业，并使其成为市场经济建设发展中一支充满活力的重要力量。大量国内外中小企业成功的事实表明，高素质的人力资源和优秀人才对中小（民营）企业迅速崛起和快速发展起到了巨大的推动作用。随着经济全球化、全球企业平等参与市场竞争格局的形成以及知识经济时代的特
征，世界性、国家性、区域性的能源、资源的稀缺和重新配置，金融政策的调控，内部条件和外部环境的变化，都对企业人力资源的素质提出了更高、更新的要求。许多中小（民营）企业管理者都深刻意识到：要顺利步入知识经济时代，实现企业的可持续发展，在高度的市场经济中获胜，一定要拥有高素质人才，“虽然企业可以从外部招聘到优秀人力资源，但培训仍然是２１世纪企业主要竞争武器”（张德）；“培训教育成为经济发展的源泉，其作用远远超过被看作实际价值的建筑物、设施、库存物资等物力资本”，“对人力的投资是各种投资中利益最好的投资”（美国经济学家舒尔茨）这一理念的确立对中小（民营）企业摆脱发展瓶颈，稳定持续发展，保证竞争优势尤为重要。
广东中小（民营）企业人力资源培训模式分析
作为改革开放试验区、经济增长最快最活跃的广东的中小（民营）企业，企业培训的经济价值逐渐成为引导广东中小企业进行人力资源培训工作的指导思想。事实上，广东中小（民营）企业在定期或不定期的长期培训实践中已形成的比较固定的程序和做法，就是培训模式的潜在形态，只是人们还没意识到或没有总结出属于本企业的有效的培训模式。而“盲目培训”、“脱离经济”、“脱离生产”的培训所造成的人力资源素质不高、优秀人才缺乏，则始终困扰和阻碍着广东中小（民营）企业人力资源持续、健康的发展，并严重制约了处于转型时期的中小（民营）企业的自主创新和产业调整、升级的节奏。
１．广东中小（民营）企业人力资源培训方式
广东中小（民营）企业大多属于劳动力密集型的加工产业，劳动力资源丰富。与２０世纪８０年代、９０年代相比，目前的广东中小（民营）企业人力资源的素质有了较大提高，但与知识经济时代对企业人力资源素质的要求有一定差距。据调查，广东中小（民营）企业在人力资源培训方式上主要有两种：一是在职培训，即在职职工在原有知识、技能和态度的基础上，为有效完成现实工作，得到在知识、技术上的提高和更新。在职培训在实施过程中又形成演示法、
指导法和工作轮换３种方法。据统计，这３种方法在广东中小（民营）企业培训运用中所占比率依次分别为１
５％、
１
３％、７％。在职培训在不减少人力资源的情况下安排培训，
大大降低企业生产成本。二是非在职培训，即在专门的培训场所接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。
非在职培训中，短期课程培训是广东中小（民营）企业最
常使用的培训方法，占整体培训的５５％，或是开放式，或是封闭式，针对特殊问题、特定技能，组织员工在固定时间、场所，请专业培训师进行培训。非在职培训灵活、培训面广、成本小，且有一定效果。
２．人力资源培训存在的问题
从广东中小（民营）企业目前应用的培训方式和具体培训方法所产生的实际效果分析不难看出企业培训工作存在以下问题：
（１）缺乏正确的培训理念和指导思想。广东中小（民
营）企业的管理者大多数是洗脚上田的农民、打工仔、包工头及暴发户，他们成长在计划经济时代并深受计划经济体制的影响，自身文化素质低。他们把专业技术人员视为“经济人”，把一线员工当做“工具人”，认为培训是“耗时间”、“耗金钱”、“不经济、不划算”，是只见“投入”不见“产出”的“亏本买卖”，因此，“偏离企业战略、偏离企业培训目标、脱离生产、脱离人力资源培训需求的短视培训行为，导致不培训，员工素质低、技能提高慢，企业生产效率、效益低；培训了员工要么“跳槽”要么“加薪”的两难境地。员工是人力资源，是企业最宝贵的“再生资源”，经过培训的人力资源是最具有“增值性”的“第一资源”，培训是企业竞争的有利武器。中小企业只有充分认识到人力资源潜在的培训价值，才能使目前企业的“能力”和“作用”由“闲置”转化为“激活动力”状态，保证充足的人才储备，从而实现企业的战略目标。
（２）缺乏完整有效的培训体系，培训方式单一，培
训内容、方法陈旧。完整有效的培训体系包括：培训需求分析、培训目标确定、培训方案的设计和实施、培训效果评估。但广东没有几家中小（民营）企业进行过规范的培训需求分析，培训目标单纯而短效，培训前无规划，培训中随意性大。传统的短期课程培训、授课及个人指导，方式单一、方法陈旧，培训内容多是“放之四海而皆准”的理念化课程，“战略”、“激励”成为培训内容的主题，培训完成后员工各自回到原先的岗位，缺乏跟踪指导，效果难以检验和评估。
（３）缺乏对培训过程的监督和培训效果的评估。培
训过程的监督和培训效果的评估是培训工作中重要的组成部分。据调查，广东中小企业管理者较少过问、检查和身临培训的现场，培训过程中出现的关系企业命运的新问题、新情况一概不知，只是注重表面形式的操作，所以培训现
万
方数据场常常成为“聊天室”，培训结束就意味着培训者与企业、与被培训者脱离了关系，缺乏严格监督制度及效果反馈系统，如此循环往复常使受训者的工作技能、工作行为、工作态度改进不大，并导致受训者丧失再次接受培训的信心和兴趣。
（４）缺乏培训投资。培训费用支出的多少历来是困扰管理者坚持开展企业培训工作的难题。客观上讲，广东中小企业规模小，实力较弱，资金缺乏，培训见效慢是管理者较少或不愿投资的正当理由；主观上讲，企业管理者对人力资源的认识误区，对培训的经济价值认识不够，加之培训定位不够准确，培训管理落后所造成的财务、人力和时间上的损失才是真正不愿投资的深层原因。培训是一项风险投资，而且是一项回报率极高的风险投资，国内外企业培训实践皆证明了这一真理。广东中小企业要获得长期、稳定发展，必须加大培训投入。
通过对广东中小（民营）企业人力资源培训实践中存在的问题的分析，结合实际运用的培训方式和方法，表明目前广东中小（民营）企业已形成了基本的、较粗结构的框架培训模式，这种结构框架对内自我服务、自我循环，对外较少借鉴和引入。因此，广东中小（民营）企业对人力资源培训模式选择正处在内外交困的局面，通过建立完善有效的培训模式，帮助中小企业解决在各个层次人力资源的培训瓶颈，提升企业人力资源整体素质，创造企业持续竞争的优势条件，这是广东中小（民营）企业最迫切的企业人力资源管理工作。
完善中小企业人力资源培训模式应注意的问题
１．更新培训观念
中小（民营）企业的关键负责人要深刻认识到培训工作对于企业发展的深远意义，要从传统的只注重技能、知识的认知培训等智力素质的培训向注重人力资源的态度和自我发展、企业文化、企业目标、企业战略等非智力素质的现代人力资源培训的理念转变。观念决定思路，思路决定培训实践，只有选择合适的培训模式，以人为本，创造良好的培训时间、空间环境，强调人的全面发展与企业命运的结合，才能最大限度开发人的潜能，提高人素质，实现其个人与企业的价值。
２．从战略高度加强培训管理
培训是人力资源管理诸项职能中投入最大的一项职能，要获得培训的高回报就必须对培训进行有效的组织管理。首先，要从企业战略的高度将各层次人力资源的培训目标纳入企业的战略规划中，尤其是中小企业管理层培训目标定位的准确与否更是关系到企业生死存亡的大事。其次要建立和不断完善有效的培训工作模式，要在培训需求分析中考虑企业和受训者的需求，以提高培训针对性；要建立
５３
企业核心宽争力形戌路泾
■文／刘兵
企业核心竞争力是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的、企业独具的、支撑企业过去、现在和未来的竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的能力，是企业获得可持续发展的基础和源泉。核心竞争力有多种构成要素，在今天形成竞争优势已经不再是设备、资本、产品等物质资源，而是人才、管理、技术、品牌等无形资源，这些资源不易流动，不易被竞争对手模仿与复制。在人才、管理、技术、经营、品牌、文化等无形资源中，人才是第一核心能力，人力资源是第一核心竞争力。
届毕业生的数量都是巨大的。但是这些巨大的人力资源存量中也普遍存在一个问题，那就是数量较多，素质不高。因为电子企业虽然是劳动力密集型的企业，由于技术的飞速发展，企业生产经营即使是对生产线操作工人的能力要求也是日益提高的。正是由于人力资源存量普遍的素质不高，企业在对人力资源开发和培训过程的投入也在日益增加，这就给利润日趋减少的电予企业的生产经营带来了更大的压力。
近年来，由于社会经济的飞速发展，再加上滁州市在招商引资上加大力度，工业有了长足的发展，各类生产加工制造企业的数量也在急剧上升，比如科思集团、振华家电、万江电子等新增电子企业。此外，由于当地的一些老企业，像博西华家用电器有限公司、扬子、博康注塑等企业也在不断的扩大生产经营规模，在客观上加大了对人力资源的需求。企业多了，选择的余地也大了，这在一定程度上增大了企业招聘员工的难度，也降低了员工的稳
安康公司人力资源管理现状
１．当地人力资源存量及外部竞争环境分析
安康公司地处的安徽省滁州市，是一个农业人口大市，有４５０万人口，劳动力资源充足，且滁州市的职业教育发展也较快，现有职业学校４０所。从以上两个方面来看，滁州市无论是农村富余劳动力，还是每年的新增职业学校应
对培训效果的有效评价体系，并与企业工资、福利、人事参考文献：
政策等有效衔接，提高培训效果以激励参加培训的积极性
和热情，不断提高业务素质和知识水平。
［１］林译炎主编．企业培训设计与管理【Ｍ】．广东经济出版社，
２００４一０４．
３．借鉴和引入先进的培训模式
中小（民营）企业应由传统单一、松散、不系统的培训方式向系统、规范、多样化的现代培训模式转变。注意借鉴国企及引入外国的高品质、低价位最基本的培训方法、培训技术和手段，如教练式、菜单式、“戴尔式”、模拟式、讨论式等。并针对成人培训的特点，加大投资力度，利用现代计算机技术、网络技术、远程教学、多媒体教学等超越时空限制的方法进行人力资源培训，扩大培训面，提高培训效果。
４．创新培训激励机制
“培训、考核、使用、待遇”相结合的培训激励机制早已被普遍接受和认同。培训激励机制的作用不仅有利于企业持续不断地开展有效培训活动，构建学习型企业，而且有利于调动员工终身学习的积极性、能动性，促进员工技能、知识水平、工作态度的提高。但广东中小（民营）企业约８０％的企业员工因培训激励机制不健全、僵化而对培训无兴趣，常常是被动接受企业安排的培训。因此，必须创新、改进培训激励机制的方式、手段，充分发挥其整体效应，使企业的人力资源培训ｌ活动有生机、有活力，才能推动企业的培训工作健康、有序的发展。口
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２００３一Ｏ３．
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【１
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（作者单位：佛山科学技术学院经济管理学院）
万方数据
５４
中小企业人力资源培训模式研究
作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：被引用次数：
卓玲
佛山科学技术学院经济管理学院
中国国情国力
CHINA NATIONAL CONDITIONS AND STRENGTH2009(7)1次
参考文献(10条)
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本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_zggqgl200907023.aspx
范文四：针对有效人力资源培训模式的研究
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针对有效人力资源培训模式的研究
作者：王丽
来源：《现代经济信息》2015年第05期
摘要：改革开放以来，随着经济和社会的高速发展。我国的公共系统管理体制也在进一步改革中，而且改革的力度是空前大的。面对着这样一种改革的工作新常态，优秀的人力资源管理培训模式，就成了我们完成公共系统改革的重要手段之一。
关键词：人力资源；培训；公共系统
中图分类号：F272.72 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）005-000-02
21世纪以来，随着社会的进步，人力资源的管理模式也在快速发展着。现代科学管理普遍认为，经营好企事业需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源、信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源之一。每个单位都是由一些列的规章制度和执行的个人组成，因此在我们企事业单位中，针对人力资源培训模式的研究，就变的尤为重要。
一、什么是人力资源管理模式
第一种观点认为，人力资源管理模式是基于不同组织在人力资源管理模式变量上得分差异的一种分类，认为西方的人力资源管理模式主要有传统的降低成本模式与现代的提高员工承诺模式两种。我们国家的人力资源管理模式可以划分为降低成本导向的控制型模式与提高员工承诺导向的承诺型两种模式。
第二种观点认为，人力资源管理模式，是一种基于管理理念的人力资源管理实践系统。认为人力资源管理模式存在最佳与非最佳2个类别。在最佳人力资源管理模式中，还存在承诺型、控制型、内部发展型、市场导向型、利诱型、投资型与参与型等不同形式。
二、公共系统人力资源管理培训模式的重要性
1.培训是使我们公职人员能够跟上社会发展步伐的重要工具
中国改革开放以来，由于经济和社会的高速发展，公共部门的人力资源管理面临着前所未有的挑战。正如约翰.奈斯比特所说：“在信息经济社会里，价值的增长不是通过劳动，而是通过知识实现的。?劳动价值论?诞生于工业经济的初期，必将被新的?知识价值论?所取代。”这些特征也已渗透到政府部门和行政管理工作中。这无疑要求公职人员必须接受终身的教育和培训，不断地进行知识与技能的更新，才能适应社会发展的需要，跟上时代前进的步伐。
2.培训能够帮我们更好的解决工作中遇到的问题
范文五：基于有效的人力资源培训模式研究
基于有效的人力资源培训模式研究
摘 要：企业文化是企业发展的软实力，是一个企业发展的内在动力，也是一个企业的灵魂，而人力资源是企业其他资源发展的基础，是一个企业不断发展的内在精神支柱。企业文化是企业发展的隐形力量，在社会历史的发展下，每个企业都形成了自己独特的企业文化。本文讲述了企业文化对企业人力资源发展的重要性和在企业文化这个大背景下人力资源模式的建立。
关键词：人力资源；培训模式；研究探讨
引言
近年来，人力资源管理模式的研究已经逐渐深入，许多文献都对现今人力管理模式的基本框架进行了深入分析，界定了人力资源管理中的一些概念，通过概念的界定揭示出企业人力资源管理的本质，人力资源管理模式是具有管理性而客观存在的管理方法，抽象性和概括性是管理模式的基本特点。人力资源管理模式充分结合了理论和实际。本文通过自身在企业中的管理经验对企业人力资源管理模式进行了深入的研究，希望对相关研究者和工作者起到帮助和参考的作用。
一、人力资源培训模式的相关概述
企业或者组织为了能够实现某个目标，运用人力资源管理模式制定的行为规范和准则便是人力资源管理模式的主要作用，使企业在运用人力资源管理模式之后能够达到最优配置，保证组织和个人能够获得同样的利益。人力资源的定义和内涵中充分表明人力资源管理模式的基础是人本理论，管理活动的过程中也充分体现出以人为本的管理特点，对人的约束也是人力资源管理模式强调的重要内容。因此，人力资源管理模式在形成之后会良好的指导员工行为，在管理模式和企业形式逐渐稳定之后，会对系统组织本身有良好的作用，并使系统组织机能能够处于稳定状态中，使组织生存发展受到管理模式的影响。企业人力资源管理模式作用与企业有正、负两种效应。（1）正效应：正效应主要是反复强化员工的期望行为，同时保证员工行为的强化能够得到不断增强，组织在发展和壮大的过程中会因为这种作用而加快速度。（2）负效应：负效应主要表现在抑制了员工积极性中，也可以说员工因为企业人力资源管理模式，导致自身的积极性被逐渐弱化。
二、企业进行人力资源培训管理的的重要性
1、导向功能。企业文化的导向作用是指企业文化对于企业未来的整体发展和每个成员行为规范、价值观念方向的指引和正确的引导，坚持以人为本的原则，确立人在企业生产、管理方面的地位。 贯穿于人力资源发展的总过程，并指导人力资源的发展，对于在人力资源管理在执行过程中偏离、违背企业文化的行为，可以及时的进行纠正，使人力资源管理向着正确的方向发展；帮助实现培训目标，提高了培训效果。
2、激励功能。通过培训人员讲解企业发展中老一辈创业者等对企业文化所
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