忘事儿的菲芸
范文一：吸引和留住人才的技巧（可编辑）
吸引和留住人才的技巧
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如何吸引和留住人才
谁是企业青睐的“有用的人”,我们能否再造一千个柳传志,怎样开发现代
能力素质,“让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些呢,”国际知名咨询有限
公司德勤公司近几年对全球,,,家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这
样一个调查题目，得到一些颇有新意的答案。
,(总裁们夜不成眠,件事
让雇主和总裁们夜不成眠的事情，排在最前面的,项依次是:如何吸引高素
质的人才,如何留住主要雇员,如何开发现员工的技能,
可以看出，吸引和保留雇员是人力资源管理者面临的头等挑战。据调查，各
公司花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的,(,至,倍，,,,的经理人
员和,,,的普通员工每年有,,次考虑离职，,,,的经理人员和,,,的普
通员工不满意他们的工作。
在,,,,年,月,,日至,,日召开的中国人力资源能力高层峰会上，德
勤咨询(中国)有限公司人力资源业务总监黎化民透露和报告了目前一些人力资
源的前沿调查状况。
,(好人与有用的人
“调查反映了很多新的理念变化，比如通过调查‘什么样的人是企业的人才’
发现，企业开始经历由用‘好人’，向具备实现企业战略目标所需的技能的‘有
用的人’转变。”
“传统‘好人’的观念是:忠诚、苦干、投入、具备专长;新的‘有用的人’
的观念是:具备较强的口头表达能力、人际关系处理能力、团队精神、职业精神、
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分析能力、计算机运用能力。调整人才观的目的，是使企业人才具备企业需要的
技能。”
黎化民认为，关注人力资源(,,)，要跳出,,看,,，,,管理是可以
变现的，是企业变革管理系统中的有机组成部分，能够为企业创造高附加值，不
要把人力资源仅仅看成是一个时髦的名词或摆设。
据黎化民等一批人力资源专家分析，,,,,年全球人力资源管理呈现十大
趋势:认识人力资源管理的重要性，更加关注业绩，组织架构扁平化、增强灵活
性，注重培训、学习和发展，劳动合同出现新意，塑造人力资源管理品牌，行政
工作采用新思路、新技术，全球合理化而非标准化，工作安排弹性化，日趋关注
个人福利。
,(争做最佳雇主
争做“最佳雇主”成为,,,,年全球一些知名企业人力资源管理的一个目
标。“最佳雇主”的评选在中国也已经开展，像朗讯、微软等知名外企都名列其
中。
朗讯(中国)人力资源总监林钢认为，争做“最佳雇主”，就是要争做最有
人才吸引力的企业，除了充分重视员工价值，重视培训和职业生涯发展，还要善
于同员工分享权力，构建一种吸引、招聘目标员工的机制。
正如一些外企已经开始在中国中学生特别是奥林匹克数理化竞赛获奖者身
上投资一样，朗讯也竭尽全力吸引中国优秀学生特别是大学生的眼球。
前年，朗讯一个月在,,所大学招收,,,名硕士以上的研究生，费了很
大劲，比如出高价租场地、打广告、发礼品。去年，虽然很多跨国公司纷纷裁员，
但朗讯却着眼于长远，加强与高校之间的联系，改变过去一些招聘做法，实施了
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“服务大学生新战略”，比如开展,个半小时的“求职面试四部曲”活动，告诉
大学生怎样跨进跨国公司大门，深受大学生们的欢迎，直接效果使招聘优秀人才
的人均成本降低了几百元，更重要的是借此产生了很大的品牌效应。
爱立信(中国)也同样在吸引中国大学生方面费尽心思，人力资源高级经
理林磊介绍说:“在中国招聘大学毕业生，我们越来越重视能力素质，成绩最好
的未必是公司最适合的，招进公司也并不等于一劳永逸。爱立信认为知识管理十
分重要，提倡‘终身学习’，选人有一个标准――选的是一个有潜能的人，而不
一定是一个完全理想的人，人才需要一个培育发展的过程，借助人力资源最大化，
达到公司整体效应最大化。”
,(再造一千个“柳传志”
“再造一千个柳传志――企业如何建立领导力发展体系”，是,,,集团亚
洲公司总监陈玮的人力资源报告专题。
,,,集团曾被世界权威机构评为最优秀人力资源顾问公司。陈玮根据最新
调查分析披露，中国缺乏卓越企业领导人的原因主要是:缺乏优质的商业教育，
缺乏有效的领导力和管理发展体系，缺乏大批领导力发展的专家。
陈玮强调企业应该建立领导力发展体系。他说:“通用电器(,,)在填补
公司内部最高层,,,个领导和管理岗位时，有数千名合格候选人可以挑选。当
韦尔奇不久前离职时，有,名竞争者竞聘,,,(首席执行官)，一位胜出后，
其他两位分别出任另外两家世界,,,强公司,,,。中国企业如果要挑选,,
个卓越,,,，有没有几百名合格候选人可供挑选呢,如果要填补最高层的,,
至,,个领导和管理岗位时，又有多少名合格候选人可供挑选呢,”
,(留住人才并开发人才
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微软中国公司人力资源总监张铭认为，人才需要激励、需要对工作的热爱，
而开发培育人才现代能力素质是与企业一起成长发展的关键，包括自我激发能
力、对抗压力能力、适应变化能力、创造能力、学习能力。
张铭揭示了微软围绕留住人才的人力资源管理奥秘:充满压力和挑战的工
作;开放、宽松、自由、鼓励创造力、尊重人才的环境;对员工充满人性的关怀;
有效、平等的沟通;员工能够将巨大压力转化为巨大动力、无比的创造力和高效
的生产力。
美世咨询(上海)有限公司总经理及高级顾问陆强，一面展示最新能力评估
程序模型和绩效管理计划，一面强调要将能力体系与人力资源管理程序连接起
来。
普华永道人力资源顾问诸葛璇举了大量实例认为，股权激励机制的应用将是
一种趋势，能将高级管理层和员工的利益与股东的利益相结合，在员工追求自身
利益的同时促进公司业绩的增长和股东价值的最大化。
怎样留住想跳槽的员工
广告销售代表,,,, ,,,,,,绝对没有料到，当她表示将跳槽到另
一家较小的出版公司时，其所在公司的上司会向她开出优厚的薪资来挽留她。她
对公司已深感失望，原因有多方面，其中之一就是管理层目光短浅，即使她已为
公司服务了,年，但公司始终没考虑给她加薪。“每个经理都有权对这类问题作
出决策，”她说，“如果一名雇员确实在寻找工资更高的工作，同时这也是他离开
公司的主要原因，那么，考虑到更换人员所需的高额费用，给他开个高价是可行
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的。但在我看来，大多数员工跳槽并不仅仅是为了钱。通常，还有其他的潜在问
题是靠金钱解决不了的。”
顺势策略
根据谈判对象的不同，用好的待遇来挽留员工既可能理顺雇员与雇主之间的
关系;也可能使之恶化。理想的话，员工会因此而打消去意。这也许意味着多付
钱。但如今更多的情况下，企业会给这些员工提供如弹性工作时间和更多的假期
等福利。然后，成功与否就只看双方是否能相互重新作出承诺了。企业采取这种
顺势挽留策略，主要是因为这会比大费周章、大洒金钱寻找新人来得简单。
从表面上看，这种留人方式似乎为雇员与雇主获得了双赢。但是它也有其负
面影响，主要有如下三方面:
首先，这会使员工屡屡以另一公司相要挟，以期从本公司获得更好待遇。
其次，你会引起其他也想获得更好待遇的雇员愤愤不平、士气低落。
第三、这会使企业内部薪资结构遭到严重破坏。
这种方式是圆满成功还是适得其反，很大程度上取决于你是光靠钱来解决当
前的问题，还是在营造忠诚、员工对工作的兴趣和使员工对公司及公司的目标作
出承诺。
打破规矩
就在两年以前，如果思科公司(, ,,;, ,,,,,, ,,;()的两
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万多名员工中有谁提出辞职，公司一般是不会找其商谈以挽留他们的。但现在，
随着人才的走俏，这一电脑网络公司正重新考虑其策略。
思科公司负责人声称，在过去的一年中，因为他“使员工意识到留下来的种
种好处，以及到别公司的潜在风险，”他已几次成功地说服员工留下。“在大多数
情况下，这不是钱的问题，”他解释道，“而是因为他们觉得现在的工作缺乏挑战
性、没有意思，如果你不能解决这些潜在的问题，它们还会一次又一次地暴露出
来，到头来对员工和雇主都不利。”至于是否应当给某位员工开个好的条件，主
要取决于这种特例会不会对其他员工产生消极的影响。当公司缺人和人才市场供
不应求时，用更好的待遇留住人才是很普遍的。
关键问题
专家建议，采用这种方法最好是具体情况具体分析。问问自己:这名员工在
团队中是否真的有价值,他,她掌握了别人无法替代的知识与技能吗,从他,
她以往的业绩来看，值得给他额外的补偿吗,他,她留下以后，还会不会一如既
往地为公司效力,
给员工开出更好的条件可能是冒险的交易。因此你应该静下心来，通过以下
几个方面来分析这位员工是否对公司有足够的价值:
员工心态 如果员工对现状不满并已决心离去的话，提高薪资也未必能使他
回心转意。
财务因素 力图达到竞争对手的薪酬福利有可能破坏你的整个薪资结构，同
时也给员工传递了一个错误信息，认为这是提高收入的绝佳方法。
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对士气的影响 在某些情况下，那些接受条件而留下来的员工有可能会对
公司不忠诚。结果，公司正常运作所依赖的相互信任氛围就会受到严重影响。
谈判原则
在给员工开出条件时绝不要作出你无意兑现的承诺，因为如果对方接受了你
的条件，同时你的承诺又可以被证明是真实确凿的，那么从法律
角度看，你的公
司就必须履行这一口头合约。
你给员工开出的条件不能与公司的预算及政策相抵触。否则，你就有可能落
下厚此薄彼的口实，从而受到歧视的指控。比如说，你不愿让年轻雇员的工资水
平高于老雇员。
如果你决定放雇员走，最好对他进行一次离职面谈。你能够藉此积累一些经
验，防止今后再次发生人才流失。同时，你也可以借此衡量一下你公司的工资结
构是否依然具有竞争力。
员工跳酬四大因素
分析企业雇员跳槽的原因，可以得知，雇员流动受下列四大因素制约:
一是雇员对工作的满意度。大量事实和统计分析数据表明，对工作不满意的
雇员比对工作满意的雇员更可能流动。为此，专家们设计并研究了许多数据量表，
以分析雇员对工作的满意度，如传统的职位描述指数(,,，)、明尼苏达工作
满意度问卷(,,,)及工作满意指数(,,，)等。一般说来，工作内容是评
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估员工满意度的一项重要指标。
二是雇员对企业未来发展机会的预测。当雇员对企业具有相当的信心，而且
企业能提供给员工稳健的发展讯息和强有力的提升机会信号，他们才可能与企业
“同心同德”。假如企业不能为雇员提供最起码的保障，却频繁实施裁员计划，
员工怎会死守“忠诚度”而无动于衷,
三是外部企业的诱惑力。这种诱惑，并非专指薪酬，有时候其它企业的知名
度、企业文化、员工价值、培训机会乃至某位上司均有可能成为促使本企业员工
流失的重要原因。在任何一家企业中，仔细衡量各种价值比率、分析员工心理，
是值得企业人力资源部化大力气研究的课题。
四是其它因素。上海专才管理顾问有限公司曾于,,,,年进行有关跳槽问
题的调查，结果表明，各种非工作因素也是导致员工流失的原因，如上下班交通
便利、个人隐私等。因此，管理者对此应引起重视。总之，薪酬对雇员的发展固
然十分重要，但薪酬并非留住人才的唯一因素。假如企业内部的关键人才频频流
失，势必造成企业招聘成本大增。而且，招聘结果能否令人满意，还是一个未知
数。因此，研究防止关键人才的流失，显然已成为任何一家企业的当务之急。
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范文二：怎样留住和吸引人才
面对日益严峻的用工荒，企业应该如何吸引新员工，留住老员工？
我认为通过下列方式，或许能够有所帮助：
第一，人性化管理。企业越来越多的员工都是80后，甚至90后。多关心他们的生活，关注他们内心的动态，可以避免员工出现离职倾向。员工福利方面，多听听员工的心声，给予他们真正想要的东西。不要自以为是，发到员工手里反而吃力不讨好，招来抱怨。另外，丰富企业的业余文化，也是一种可行的方法。
第二，规范化管理。内部管理要正规化，严格执行规章制度，任何人不可放行。如果员工对于制度有意见，可以通过沟通表达。公司采纳后对制度进行修正。未被采纳，任何人都要严格执行。公平公正，对事不对人，保证员工的心理平衡，避免引起不必要的纠纷。
第三，畅通的沟通机制。一年之内至少做两次员工满意度调查，倾听员工内心的声音，从而规划企业各方面改进的方向。可以设立企业邮箱、意见箱，短信或者飞信平台，专人负责，让员工的牢骚和抱怨能从正面的角度发泄出来，同时也利于公司获得好的意见和建议。正面的沟通，避免了员工之间互相抱怨，以及某些不了解情况的直属领导错误解答，误导员工。
第四，快乐工作。快乐工作不是一句空话，工作本来就不是件轻松的事情，要想让枯燥或者繁重的工作真正愉快起来，不妨找一些有趣的方式。比如适时地组织业务大赛，改善工作环境，给一个一些小小的感动和惊喜等等。我至今记得我刚到第一家单位实习时，有一次开会，王总头一句话对我说：“小丁。祝你生日快乐。”我当时非常感动。一个日理万机，拥有500多名员工的老总记得我一个实习生的生日，给我很大的感动。给色调暗淡的办公室增加一盆绿植，也会让员工眼前一亮。多用心，就会让工作氛围开心起来。
第五，增加员工的安全感。企业害怕员工离职，同样，员工也怕被公司炒鱿鱼，怕在公司没有前途等等。安全感是双向的。企业首先要种好梧桐树，才能引来金凤凰。除了薪资，工作环境、晋升渠道和机会、人际关系、工作时间、员工福利等都会导致员工内心的不安，企业要不断地完善自身的软硬件，为员工带来足够的安全感。只有这样，员工才能够安心在本公司工作。也会吸引新的人才加入。
第六，知人善用。根据岗位职责，以及员工的特点，安排员工到最合适的岗位，使其能够最大限度的发挥才能。
第七，宽容。人非圣贤，孰能无过，对于员工的错误，要有雅量去包容和谅解。即使批评，也要先扬后抑，先找出员工优秀的地方加以表扬，然后转入对其错误的批评。引导员工往正确的方向努力，使其心服口服。不要噼里啪啦劈头盖脸就是批评，会激起员工的不服气和逆反心理。很多员工离职都是因为直接领导，与其他无关。
范文三：如何吸引和留住人才
如何吸引和留住人才
谁是企业青睐的“有用的人”？我们能否再造一千个柳传志？怎样开发现代能力素质？“让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些呢？”国际知名咨询有限公司德勤公司近几年对全球２００家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这样一个调查题目，得到一些颇有新意的答案。
１．总裁们夜不成眠３件事
让雇主和总裁们夜不成眠的事情，排在最前面的３项依次是：如何吸引高素质的人才？如何留住主要雇员？如何开发现员工的技能？
可以看出，吸引和保留雇员是人力资源管理者面临的头等挑战。据调查，各公司花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的１．５至３倍，５６％的经理人员和６４％的普通员工每年有１２次考虑离职，３８％的经理人员和４７％的普通员工不满意他们的工作。
在２００２年４月２８日至３０日召开的中国人力资源能力高层峰会上，德勤咨询（中国）有限公司人力资源业务总监黎化民透露和报告了目前一些人力资源的前沿调查状况。
２．好人与有用的人
“调查反映了很多新的理念变化，比如通过调查‘什么样的人是企业的人才’发现，企业开始经历由用‘好人’，向具备实现企业战略目标所需的技能的‘有用的人’转变。”
“传统‘好人’的观念是：忠诚、苦干、投入、具备专长；新的‘有用的人’的观念是：具备较强的口头表达能力、人际关系处理能力、团队精神、职业精神、分析能力、计算机运用能力。调整人才观的目的，是使企业人才具备企业需要的
技能。”
黎化民认为，关注人力资源（ＨＲ），要跳出ＨＲ看ＨＲ，ＨＲ管理是可以变现的，是企业变革管理系统中的有机组成部分，能够为企业创造高附加值，不要把人力资源仅仅看成是一个时髦的名词或摆设。
据黎化民等一批人力资源专家分析，２００２年全球人力资源管理呈现十大趋势：认识人力资源管理的重要性，更加关注业绩，组织架构扁平化、增强灵活性，注重培训、学习和发展，劳动合同出现新意，塑造人力资源管理品牌，行政工作采用新思路、新技术，全球合理化而非标准化，工作安排弹性化，日趋关注个人福利。
３．争做最佳雇主
争做“最佳雇主”成为２００２年全球一些知名企业人力资源管理的一个目标。“最佳雇主”的评选在中国也已经开展，像朗讯、微软等知名外企都名列其中。
朗讯（中国）人力资源总监林钢认为，争做“最佳雇主”，就是要争做最有人才吸引力的企业，除了充分重视员工价值，重视培训和职业生涯发展，还要善于同员工分享权力，构建一种吸引、招聘目标员工的机制。
正如一些外企已经开始在中国中学生特别是奥林匹克数理化竞赛获奖者身上投资一样，朗讯也竭尽全力吸引中国优秀学生特别是大学生的眼球。 前年，朗讯一个月在３０所大学招收５００名硕士以上的研究生，费了很大劲，比如出高价租场地、打广告、发礼品。去年，虽然很多跨国公司纷纷裁员，但朗讯却着眼于长远，加强与高校之间的联系，改变过去一些招聘做法，实施了“服务大学生新战略”，比如开展１个半小时的“求职面试四部曲”活动，告诉大学生怎样跨进跨国公司大门，深受大学生们的欢迎，直接效果使招聘优秀人才
的人均成本降低了几百元，更重要的是借此产生了很大的品牌效应。
爱立信（中国）也同样在吸引中国大学生方面费尽心思，人力资源高级经理林磊介绍说：“在中国招聘大学毕业生，我们越来越重视能力素质，成绩最好的未必是公司最适合的，招进公司也并不等于一劳永逸。爱立信认为知识管理十分重要，提倡‘终身学习’，选人有一个标准——选的是一个有潜能的人，而不一定是一个完全理想的人，人才需要一个培育发展的过程，借助人力资源最大化，达到公司整体效应最大化。”
４．再造一千个“柳传志”
“再造一千个柳传志——企业如何建立领导力发展体系”，是Ｈａｙ集团亚洲公司总监陈玮的人力资源报告专题。
Ｈａｙ集团曾被世界权威机构评为最优秀人力资源顾问公司。陈玮根据最新调查分析披露，中国缺乏卓越企业领导人的原因主要是：缺乏优质的商业教育，缺乏有效的领导力和管理发展体系，缺乏大批领导力发展的专家。
陈玮强调企业应该建立领导力发展体系。他说：“通用电器（ＧＥ）在填补公司内部最高层５００个领导和管理岗位时，有数千名合格候选人可以挑选。当韦尔奇不久前离职时，有３名竞争者竞聘ＣＥＯ（首席执行官），一位胜出后，其他两位分别出任另外两家世界５００强公司ＣＥＯ。中国企业如果要挑选５０个卓越ＣＥＯ，有没有几百名合格候选人可供挑选呢？如果要填补最高层的１０至３０个领导和管理岗位时，又有多少名合格候选人可供挑选呢？” ５．留住人才并开发人才
微软中国公司人力资源总监张铭认为，人才需要激励、需要对工作的热爱，而开发培育人才现代能力素质是与企业一起成长发展的关键，包括自我激发能力、对抗压力能力、适应变化能力、创造能力、学习能力。
张铭揭示了微软围绕留住人才的人力资源管理奥秘：充满压力和挑战的工作；开放、宽松、自由、鼓励创造力、尊重人才的环境；对员工充满人性的关怀；有效、平等的沟通；员工能够将巨大压力转化为巨大动力、无比的创造力和高效的生产力。
美世咨询（上海）有限公司总经理及高级顾问陆强，一面展示最新能力评估程序模型和绩效管理计划，一面强调要将能力体系与人力资源管理程序连接起来。
普华永道人力资源顾问诸葛璇举了大量实例认为，股权激励机制的应用将是一种趋势，能将高级管理层和员工的利益与股东的利益相结合，在员工追求自身利益的同时促进公司业绩的增长和股东价值的最大化。
怎样留住想跳槽的员工
广告销售代表Ｌｉｓａ Ｋｒａｍｅｒ绝对没有料到，当她表示将跳槽到另一家较小的出版公司时，其所在公司的上司会向她开出优厚的薪资来挽留她。她对公司已深感失望，原因有多方面，其中之一就是管理层目光短浅，即使她已为公司服务了４年，但公司始终没考虑给她加薪。“每个经理都有权对这类问题作出决策，”她说，“如果一名雇员确实在寻找工资更高的工作，同时这也是他离开公司的主要原因，那么，考虑到更换人员所需的高额费用，给他开个高价是可行的。但在我看来，大多数员工跳槽并不仅仅是为了钱。通常，还有其他的潜在问题是靠金钱解决不了的。”
顺势策略
根据谈判对象的不同，用好的待遇来挽留员工既可能理顺雇员与雇主之间的关系；也可能使之恶化。理想的话，员工会因此而打消去意。这也许意味着多付钱。但如今更多的情况下，企业会给这些员工提供如弹性工作时间和更多的假期等福利。然后，成功与否就只看双方是否能相互重新作出承诺了。企业采取这种顺势挽留策略，主要是因为这会比大费周章、大洒金钱寻找新人来得简单。 从表面上看，这种留人方式似乎为雇员与雇主获得了双赢。但是它也有其负面影响，主要有如下三方面：
首先，这会使员工屡屡以另一公司相要挟，以期从本公司获得更好待遇。 其次，你会引起其他也想获得更好待遇的雇员愤愤不平、士气低落。 第三、这会使企业内部薪资结构遭到严重破坏。
这种方式是圆满成功还是适得其反，很大程度上取决于你是光靠钱来解决当前的问题，还是在营造忠诚、员工对工作的兴趣和使员工对公司及公司的目标作出承诺。
打破规矩
就在两年以前，如果思科公司（Ｃｉｓｃｏ Ｓｙｓｔｅｍ ｌｎｃ．）的两万多名员工中有谁提出辞职，公司一般是不会找其商谈以挽留他们的。但现在，随着人才的走俏，这一电脑网络公司正重新考虑其策略。
思科公司负责人声称，在过去的一年中，因为他“使员工意识到留下来的种种好处，以及到别公司的潜在风险，”他已几次成功地说服员工留下。“在大多数情况下，这不是钱的问题，”他解释道，“而是因为他们觉得现在的工作缺乏挑战
性、没有意思，如果你不能解决这些潜在的问题，它们还会一次又一次地暴露出来，到头来对员工和雇主都不利。”至于是否应当给某位员工开个好的条件，主要取决于这种特例会不会对其他员工产生消极的影响。当公司缺人和人才市场供不应求时，用更好的待遇留住人才是很普遍的。
关键问题
专家建议，采用这种方法最好是具体情况具体分析。问问自己：这名员工在团队中是否真的有价值？他／她掌握了别人无法替代的知识与技能吗？从他／她以往的业绩来看，值得给他额外的补偿吗？他／她留下以后，还会不会一如既往地为公司效力？
给员工开出更好的条件可能是冒险的交易。因此你应该静下心来，通过以下几个方面来分析这位员工是否对公司有足够的价值：
员工心态 如果员工对现状不满并已决心离去的话，提高薪资也未必能使他回心转意。
财务因素 力图达到竞争对手的薪酬福利有可能破坏你的整个薪资结构，同时也给员工传递了一个错误信息，认为这是提高收入的绝佳方法。
对士气的影响 在某些情况下，那些接受条件而留下来的员工有可能会对公司不忠诚。结果，公司正常运作所依赖的相互信任氛围就会受到严重影响。
谈判原则
在给员工开出条件时绝不要作出你无意兑现的承诺，因为如果对方接受了你
的条件，同时你的承诺又可以被证明是真实确凿的，那么从法律角度看，你的公司就必须履行这一口头合约。
你给员工开出的条件不能与公司的预算及政策相抵触。否则，你就有可能落下厚此薄彼的口实，从而受到歧视的指控。比如说，你不愿让年轻雇员的工资水平高于老雇员。
如果你决定放雇员走，最好对他进行一次离职面谈。你能够藉此积累一些经验，防止今后再次发生人才流失。同时，你也可以借此衡量一下你公司的工资结构是否依然具有竞争力。
员工跳酬四大因素
分析企业雇员跳槽的原因，可以得知，雇员流动受下列四大因素制约： 一是雇员对工作的满意度。大量事实和统计分析数据表明，对工作不满意的雇员比对工作满意的雇员更可能流动。为此，专家们设计并研究了许多数据量表，以分析雇员对工作的满意度，如传统的职位描述指数（ＪＤＩ）、明尼苏达工作满意度问卷（ＭＳＱ）及工作满意指数（ＪＳＩ）等。一般说来，工作内容是评估员工满意度的一项重要指标。
二是雇员对企业未来发展机会的预测。当雇员对企业具有相当的信心，而且企业能提供给员工稳健的发展讯息和强有力的提升机会信号，他们才可能与企业“同心同德”。假如企业不能为雇员提供最起码的保障，却频繁实施裁员计划，员工怎会死守“忠诚度”而无动于衷？
三是外部企业的诱惑力。这种诱惑，并非专指薪酬，有时候其它企业的知名度、企业文化、员工价值、培训机会乃至某位上司均有可能成为促使本企业员工
流失的重要原因。在任何一家企业中，仔细衡量各种价值比率、分析员工心理，是值得企业人力资源部化大力气研究的课题。
四是其它因素。上海专才管理顾问有限公司曾于１９９８年进行有关跳槽问题的调查，结果表明，各种非工作因素也是导致员工流失的原因，如上下班交通便利、个人隐私等。因此，管理者对此应引起重视。总之，薪酬对雇员的发展固然十分重要，但薪酬并非留住人才的唯一因素。假如企业内部的关键人才频频流失，势必造成企业招聘成本大增。而且，招聘结果能否令人满意，还是一个未知数。因此，研究防止关键人才的流失，显然已成为任何一家企业的当务之急。
范文四：企业吸引和留住人才
企业吸引和留住人才的对策
新经济时代下，企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，进一步解放思想，更新观念，逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍，通过各种方式策略吸引和留住人才，使人才真正成为企业的财富和不可替代的首要资源。
（一）要树立诚实守信的企业形象
诚信是中华民族的传统美德，也是社会主义市场经济得以履行的基本条件，因为，社会主义市场经济是契约经济，契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国，诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体，在经营管理中，企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务，通过契约的履行实现诚信管理。这样，才能树立起良好的企业形象，员工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。
（二）要创建具有向心力的企业氛围
企业要吸引和留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。一要热爱自己的员工。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，激发员工的主动精神和创造潜能，最大限度地调动和发挥人的积极性，促进事业有好又快发展；二要树立“以人为本”的管理思想。把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境，大力倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神，“团结出人才、团结生财富”，增强企业的凝聚力和战斗力。
（三）要重视人才的教育培训
人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，成为劳动者的终身大学。
（四）要建立有效的激励机制
吸引和留住人才，很重要的一项工作是建立有效的激励机制，这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活，人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制，一要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次；二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励；三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。
（五）要善于用好人才
用人比选人更为关键，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是“舒心”留人，促进良好人才环境的形成，展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象，为引进人才的工作增添新的吸引力。
（六）加大对人力资本的投入，充分重视“小人物”在团队的作用，保持团队的稳定性
企业存在的目的是为了实现利润最大化，只要是有利于利润增长的一切方式都应该采用，为增加利润，通常是一方面增加销售收入，另一方面缩减成本。加大人力资本投入，从表面上看是增加了企业的成本，但是增加的人力资源能够创造出更多的价值。因此，增加人力资本的投入不会导致利润减少，而是利润的增加，反之，减少人力资本的投入恰恰会导致利润减少。另一方面，加大人力资本的投入不仅仅局限于引进核心技术人员和高学历等高层次人才，还应该充分重视小人物的作用。小人物是企业具体工作的直接执行者，离开了小人物，再先进的技术也无法被运用于生产，离开了小人物，再先进的管理理念也不能有效地发挥作用；小人物是企业形象的塑造者和宣传者，他们处于企业的底层，和市场联系最紧密，顾客是通过这些低层次的简单劳动者来认识和了解企业的，因此，小人物对企业的生存和发展影响重大。通过对这些员工进行技能培训，让他们掌握更多的技术，增强小人物的技术竞争力，是重视小人物的具体表现，通过对小人物进行技能培训，能够实现企业技术的梯次转移，更有利于企业技术的普及。
（七）要避免盲目引进人才
人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生，除了改善用人环境外，企业引进人才工作要有年度计划，有的放矢，避免盲目引进人才。应把企业现状和发展规划，如实地告诉应聘者，不要夸大其词或许下不能兑现的承诺，要做到两厢情愿，双向选择，让引进人员无怨无悔。
综上所述，新时期企业竞争和发展的关键是人才战略，要切实认清人力资源管理的极端重要性，善于发现人才、培养人才、吸引和留住更多的真正意义上符合企业发展要求的人才，为人才施展才华创造良好的条件和环境，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性，发挥人才在企业发展中的核心推动力作用。
范文五：吸引和留住人才的途径和办法研究1
吸引和留住人才的途径和办法研究
加快推进全面建设小康社会，必须依靠人才和技术的支撑。因此，如何吸引和留住人才成为我县人才工作的重要课题，结合今年全县解放思想大讨论活动，我们认真开展调查研究，召开不同形式座谈会，广泛听取意见和建议，对吸引和留住人才的途径和办法进行了认真调研和探讨，并形成了初步的认识。
一、人才现状
近年来，我县以“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，落实党中央、国务院和省委、省政府关于人才工作的一系列方针政策和决策部署，把人才强县战略摆上更加突出的位置，使人才工作环境得到优化，人才培养、吸引和使用工作进一步加强。截止２００7年底，全县共有党政人才526名，其中：县级干部 23人，占总数的4.3%，副科级以上干部151名，占总数的28.7%；大专以上418名，占总数的79%；少数民族干部194名，占总数的36.8%；妇女干部130名，占总数的24.7%。共有企业经营管理人员91人，其中大专以上4人，占总数的4.3％、高中及以下87人，占95.6％；中级职称12人，占13.1％。共有专业技术人员1715人，其中拥有高级职称102人、中级508人、初级762人，享受省政府特殊津贴专家5人。共有农村实用技术和技能人才2576人，其中：技能人才994人、实用人才1582人，占农村劳动力总数的3.2％。
二、存在问题及原因
一是人才队伍结构不合理。从我县五支人才队伍的总体情况看，虽然专业技术人员有1715人，但对经济发展最重要的企业经营管理人才却相对短缺。专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的人才比较少。全县专业技术人员中教育和卫生系统占78％，农业占3.7％。农村实用人才队伍中种
养技术型人才（即“土专家”、“田秀才”）较多，创业、营销型人才偏少，二是高层次人才偏少。全县专业技术人员中省优秀专家仅５人，高层次科技人才和经营管理人才紧缺。三是人才引进难，流失现象严重，据统计，自2003年以来，我县通过各种渠道共引进人才12人，而流失人才达54人。以卫生、教育、农林水系统为例，全县引进廖廖无几，相反人才流失现象较突出，五年间中高级人才流出35人，而现有的１０２名高职称人员已有近半接近退休年龄。四是人才欠缺和人才浪费、人才闲置与学非所用的现象并存。存在上述问题的原因有两个方面，一方面是由于我县经济欠发达，产业化规模、城市化水平不高，人才作用发挥空间相对较小，水往低处流，人往高处走，是一种必然。另一方面人才工作中观念保守，机制不健全，政策不配套，在一定程度上影响了人才各尽其能，各尽其才。人才引进机制不够灵活特别是急需的高层次、高技能和复合型人才短缺，人才合理流动的机制不健全，人尽其才的用人机制有待完善等问题依然制约着全县经济和社会发展。
三、措施和对策
1、加大经费投入培养人才。要采取政府扶持、部门投入、社会筹资、企业负担、整合资源等多种方式，加大对人才工作的投入力度。一是县政府将人才工作经费列入年度财政预算，每年拨付20万元并根据经济社会发展情况，逐步提高投入比例。二是引导鼓励各类民营、私营企业以发放工资基数1%的比例筹集人才培训费，用于培养管理本企业经营管理人才。三是各有关部门共同协商人才资源整合措施，逐步在全县实现人才培训统一安排，培训经费集中使用，培训师资统一调度的格局，使各类人才投入发挥最大效益。四是以政府投入为主，募集社会资金为辅的方式，设立人才工作基金。
2、建立科学的人才评价机制激发人才。以激发人才工
作积极性，鼓励人才干事创业为基础，逐步建立科学的人才评价机制。一是专业技术人才评定申报职称一律不受指标限制，凡是通过个人努力、专家评审、统一考试取得相应职称的，及时给予聘用兑现职称工资。二是积极创造条件，建立农村实用人才、技能人才考核机制，使其享有相应的待遇。三是对长期工作在一线，具有较强领导能力和较高专业技术水平的人才，要打破身份、年龄等限制，优先考核评价，提拔使用。四是鼓励各级各部门积极选派业务骨干到重点院校、重点岗位、重点单位挂职深造、脱产学习，享受在职人员的同等待遇，并建立考核评价机制，使外出学习人才真正学技能、学本事，担当行业学科带头人，在全社会营造留住人才的良好氛围。
3、广开门路吸引人才。一是以项目为载体招才引智。以我县基础设施建设项目、工商业项目、社会发展项目、农业产业化项目等各类项目为平台，面向省内外，吸引相关人才和智力，为项目建设服务。二是以产业为支撑集聚人才。结合我县着力发展生态特色农业、旅游业等，制定优惠政策并投入必要启动资金，确定项目，与相关高校、科研机构、专家开展合作交流，引进专门人才，形成研发团队，发挥整体效应。三是以需求为导向借脑引才。凡部门、单位急需的中高层次人才、具有真才实学、有大学本科以上学历的专业技术人员一律接收，不受编制限制。建立健全人才柔性引进和区域合作机制，根据地方和企业的实际需要，不求所有、但求所在，不求所在、但求所用，通过咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术顾问、人才租赁等形式引进国内外智力，邀请省内以教育、医学、农业、旅游、法律等著名专家参与培训讲座、咨询服务、项目论证、规划设计，形成为我县经济社会发展出谋划策的智囊团，其工资、福利、待遇等方面和本县同类人员同等的基础上进行浮动，开阔我县发展的视野，增长才干。
4、改进管理盘活人才。用活人才而不是管死人才，才能充分发挥人才的作用。要做到合理有序流动与稳住现有人才互动、引进外地人才与发挥本地人才作用并重、搞好服务与改进管理兼顾。一是促进人才有序流动、优化人才流动服务。改变人才“单位化”的老观念，让人才变成“社会人”，鼓励其“柔性流动”到需要的领域去，多挖几个“坑”，才能激发出人才更大的潜能。而为方便人才“柔性流动”，人才可在完成本职工作任务的前提下，兼职兼薪；不转关系，长期或定期、不定期地受聘单位工作等。关于报酬也形式多样，可实行协议工资制、年薪制、岗位工资制等多种分配方式。二是充分发挥现有人才的作用。在制定引进人才政策时，同步考虑稳定现有人才政策，调动各类人才特别是高层次人才的积极性。对在本县各类事业单位工作实绩突出人才可给予享受当地政府一定数额的高层次人才生活津贴；鼓励各类人才通过兼职、定期服务、项目引进、科技咨询、帮扶指导等方式发挥作用。
5、优化环境凝聚人才。良禽择木而栖，良才择主而事。要吸引人才、留住人才，归根到底，还是要以最好的服务来集聚最好的人才，以最优的环境来吸引最优的人才，以最大的诚意来留住最需要的人才。各级党委和政府要按照党管人才的要求，切实做到管宏观、管政策、管协调、管服务，努力营造良好的政策法制环境、工作创业环境、生活学习环境、人际环境和学术环境。重点要做好四个方面的工作：一是加强组织领导。将人才工作真正列入全县各级党政组织年度计划和国民经济发展规划，实行党政一把手负责人才工作的制度，不断深化党委领导、政府支持、部门工作的人才运行机制，坚持县级领导联系高级人才制度，建立科级领导联系中级人才制度，深入机关单位、企业学校、乡镇村社了解情况，征求人才工作意见，力所能及的解决人才在工作、学习、生活等方面遇到的困难和问题，指导部门、单位开展人才工作，
切实为人才工作的发展提供组织保障。二是建立各级人才补贴保障机制。充分利用人才工作基金每年对中高层次人才发放学科带头人津贴、技术骨干津贴，每三年对中高层次人才免费进行健康检查，在全社会营造爱护人才的良好氛围。三是建立人才培养机制。各有关部门也要分别制定吸引和留住人才的具体措施，在全社会营造尊重知识的良好氛围。四是积极为企业引进人才做好服务工作，邀请大型企业经营管理者或专家学者为我县企业专题讲座，创造条件组织经营型后备人才到发达地区、骨干企业考察学习。对有突出贡献的企业经营管理者人才给荣誉、给待遇，授予“优秀企业家”称号或推荐到县人大、政协担任代表或委员。五是建立表彰机制。每两年评选表彰一批重才爱才的先进单位和个人，表彰一批取得重大成果、显出经济社会效益的各类人才，在全社会营造尊重人才的良好氛围。
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