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范文一：区域主管工作思路
兽药公司 区域主管工作思路
程轸
近几年畜牧行业整体来说是由个体散养到合作社，由小规模到大型集约标准化转型期，随着畜牧业不断发展主要以：养殖放养龙头、规模化养殖厂、养殖集团等经营模式，在将来的趋势当中应当以龙头及规模化鸡场两条思路为主要服务渠道，对以后的工作，我将主要从一下方面入手：
1、 市场客户分析：
针对所在区域，对区域内客户做调查，了解客户经营模式、养殖存栏量、市场潜力、及对公司品牌认知度，及客户发展方向和客户对市场的影响力。
2、 区域技术人员的技术水平综合实力：
针对不同的服务客户对象，及发展趋势，加强区域技术人员的综合技术能力及素质的提高，让其在实际工作当中做到确实有效的工作效率，加强区域技术人员的培训工作，制定培训计划，在技术诊断能力、饲养管理及沟通能力上着重培训几名潜质技术人员，在不断学习、交流中加强区域技术人员的凝聚力，计划如下：
1》 根据疾病流行趋势，分析鸡病诊断变化，加强个人鸡病
诊断能力，以ppt 形式做出课件讲解。
2》 根据市场流行病的发展规律，总结讨论疾病的治疗结合
产品应用时机，并在区域内加以推广。
3》 每次开会时，有区域内技术人员自己制定ppt 课件，课
件内容包括疾病、产品应用、饲养管理等，上台演讲，锻炼演讲能力及沟通能力，评估个人综合能力，并重点培养储备人才。
3、 区域技术人员管理：
大区流动技术的工作负责无固定技术人员的客户的产
品应用及鸡病治疗推广方案，每周定期沟通，流动技术所负责的客户类型及市场情况，针对不同市场，进行产品推广活动。
根据区域流动技术及固定技术人员的日常工作日志，帮助分析固定技术所服务客户、流动技术所服务的客户所需要的技术服务支持，及市场鸡病产品的推广方案，每周一次网上交流会议，并结合区域定制产品销量定制个人销量目标，把区域技术人员的目标作为绩效考核，对目标绩效考核有针对性和兑现性，计划如下：
1》 每周一次网上会议，根据技术人员日常工作日志、市场
情况、客户类型、技术人员所在市场内成功解决的治疗方案、客户开发、产品成功推广心得及在市场遇到一些困难等，共同分享、讨论、解决。
2》 区域内流动技术人员分工，每个流动人员定点帮助、扶
持区域内几个技术人员包括鸡病诊断、产品应用治疗时机、产品推广方法及客户开发技巧
3》 根据市场内产品应用成功的案例，向业务人员及客户通
报加以推广。
4》 根据技术人员所在市场、客户综合情况制定个人产品销
量目标，并以完成率百分比的形式每月通报，如未完成，进行原因及需要什么样帮助并解决。
5》 区域技术人员能力提升的质化与量化：根据技术人员所
在市场的综合能力分析，取长补短，实行晋级制度，包括（公司考勤制度、客户认同度、所在市场产品推广、客户市场开发、鸡病诊断解决方案等）
4、 区域潜力客户的培养：
各区域内业务人员普遍都有潜力客户可开发，存在只做
维户关系工作，对潜力客户未进行很好的技术支持服务，并且也是业务人员及区域销量提升的重要指标，帮助业务人员进一步在客户对公司认知度及技术支持、产品认可方面的到客户认可，
5、 区域重点客户的维护工作：
建立重点客户档案，并细分析重点客户的市场需求，并
加强对客户的技术服务及思路，帮助客户所在区成为影响效应，并有效提升客户对公司的新产品接受能力，为下一步新产品市场推进打好基础。
6、 规模化养殖场技术服务工作：
随着规模化养殖厂不断增加，但现状是很多大型养殖厂
缺乏技术管理方面人才，结合市场需求重点传代培养几名规模化养殖厂的技术服务及管理工作综合人员，为进一步市场需求做准备，能及时提供技术服务人员, 计划如下： 根据区域内技术人员的所在市场能力开发、产品应用时机、疾病预防诊断、沟通能力方面总和分析，培养有潜力技术人员不仅在鸡病诊断、预防保健方面并且在标准化鸡场饲养管理方面有一定能力的综合管理性技术人才。
7、 区域团队建设：
团队核心在于制度的严格执行、沟通、合作分工共同发展进步目标统一建设具有市场竞争力的团队。计划如下： 1》 区域内制度执行：
区域制度的完善是根据区域内市场发展目标前景及团队人员的共同综合讨论分析并能达成统一，团队内统一达成并完成公司定制制度包括：
日志考勤、月计划及市场成功案例、区域内会议制度、目标完成度等，根据实际情况可执行的各种奖励及激励，目的：是为了规范保证工作时间、有效时间的工功效、讨论解决工作中遇到的问题、对工作的监督、保持团队人员工作热情。
2》 创造团队内人员良好有效的沟通，：
一个团队，对于团队领导的独裁、做事不切实际
的武断，无法听从团队意见，团队内矛盾、意见不统一，
出现问题推诿没有切合问题实际解决，造成团队人员流失量大，甚至可能出现更大问题，这都体现了团队沟通不足的表现，所以 团队必要有效的沟通是体现正个团队团结一直的重要目标之一。
3》 团队合作共同发展：
从广义方面来讲，作为一个兽药企业最大的利润来源是公司的营销技术人员，作为一各技术团体，只有优秀的团队没有优秀的个人，团队领导只是指引提炼发挥技术人员最大潜力及能力，做到正确而切有效的发展方向，在这种情况下区域领导只是对所在区域人员的任务规划、市场指导及个人监督，做到根据个人能力分析分工细化、市场客户的不同制定不同目标，在既定市场情况下发挥个人所长，这需要团对领导了解人员处于某方面的特长从而协调队员工作，充分发挥各自才能。
范文二：物业主管工作思路
物业主管工作思路
一、三个小区公共事务方面
1、全面推行租赁经营服务工作,召开全体工作人员总动员会,明确租赁服务意义目的,统一思想,集体学习相关业务推广内容和业务办理操作流程,确保工作正常进展。
2、为提高费用收缴率,确保财务良性循环,以专题会议形式组织各物业助理、前台人员、领班级以上人员进行学习《各种费用追缴工作流程》。
3、以专题会议形式,组织三个小区管理骨干及相关工作人员集体学习《案例通报管理制度》、《案例通报操作流程图》及相关作业表格,明确责任关系,杜绝各种同类负面案例再次发生,全面提高管理服务质量。
4、制定《保安器材管理规定》,包括对讲机、巡更棒、门岗电脑等,并认真贯彻实施,明确责任关系,谁损坏谁负责,杜绝各种不合理使用现象。
5、回顾三个小区从去年7月份以来各方面情况,以对比分析、寻找差距,为下一步工作提高作出更可行的具体措施。
二、华庭项目
1、全力抓好30-35幢物业移交工作,确保业主满意。
2、督促管理处及时做好26-29幢摩托车位车牌的制作
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及安装;并督促管理处及时颁发通知,要求业主在5月20日前到管理处办妥租赁停放手续,该区域摩托车从6月1日起全面执行收费。执行前协调保安做好落实工作。
3、继续跟进26-29幢绿化种植工作。
4、督促及时做好部份绿化带残缺空白补种工作。
5、督促工程部做好30-35幢相关附属工程,如:道路、园林绿化、监控中心、仓库、车位规划等。
6、做好个别岗位人员调整和招聘工作(如:绿化组长到位、管理处负责骨干到位等),确保项目工作正常运行。
7、拟定”华庭首届业主委员会成立方案”及筹备会一系列工作措施,为创建”市优”工作打好基础。
三、居项目
1、对第三期部分摩托车不配合管理工作进行加强,发挥标识识别作用,强化凭办理租赁手续方可停放,加强收费工作。
2、加强第四、五期摩托车租赁办理管理工作,杜绝各种长期免费停车现象,维护秩序正常。
3、与财务协调,及时做好坏帐处理。
4、督促全面检测该项目红外报警系统情况,找出问题所在,并做好相应改善,确保系统的灵敏度和正常运行。
5、对个别业主在私家花园内乱搭乱建的屋棚动员拆除,以免影响整体观容。
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6、督促完善该项目小区商铺的资料管理。
7、督促做好第一期、第二期部分楼梯个别部位的朽木处理,维护物业的完好。
8、督促做好第五期共7幢对讲机故障检修。
四、项目
1、督促整理好第12-15幢(共36户,已收楼32户)房屋档案资料。
2、做好外围红线报警的使用与维护,包括内外围两侧绿化植物遮挡的修剪等工作。
3、制定安全警报现场跟踪与核实,并明确解除警报及记录操作相关要求,避免作业疏忽。
4、跟进落实好会所泳池的开张营业,并做好相应的管理与维护工作,包括门票发售、泳池水质处理等。
5、督促做好12-15幢相关附属工程,包括架空层车位地面栏杆的安装、车位产权面积的明确(公司要求架空车位出售)、园林绿化、保安室、监控室、仓库等工作的完善。
6、跟进做好小区健身器材的安装。
7、督促做好各种费用的追收。
8、跟进第7幢破裂玻璃门扇的安装。
9、跟进部分绿化植物的补种和改造等(如:大门入口处即将枯死的大叶油棕树3棵,应该更换)。
五、其它事项
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1、”士多”招商登记等工作配合。
2、按公司《议事日程》要求开展各项日常工作。
3、协调相关部门完成好各项工作任务。
以上计划,敬请上级领导审核指示。
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范文三：质量主管工作思路
质量主管工作思路 质量部:***** 尊敬的公司领导: *****自愿参加徐工铁装中层管理人员公开选聘工作并竞聘质量主管一职，迎接工作上 新的挑战和考验， 个人愿意服从领导对我的一切安排， 现将我的情况汇报如下， 请领导裁决。 个人基本情况: *****，出生于 1989 年 3 月，2011 年 7 月毕业于燕山大学材料物理专业，于当年 8 月 份进入徐工集团铁路装备有限公司， 现任质量部质量管理兼六西格玛推进干事一职， 主要负 责公司质量改进、生产过程控制以及六西格玛项目推进工作。自进入公司以来，经历了一年 的实习工作以及半年的正式员工工作， 不敢说自己的能力有多突出或者给公司带来了多大的 贡献，但是自认为这一年多的工作中，我在自己的岗位上兢兢业业，勤奋工作，一步一个脚 印，为铁装公司实现其战略目标而尽着绵薄之力。 质量主管工作思路: 质量部是企业实施质量控制的关键部门，负责全公司的质量管理、监督和考核，对公司 产品的质量、运营效率的提升起着核心作用。质量部主管不仅负责质量部的质量检验、质量 管理工作， 更对公司的全面质量管理负有实施和监督职责。 现将我个人的质量主管工作思路 从以下 6 个方面进行阐述: 1、 外协、 外购件进厂检验: 对于我公司而言， 进厂检验工作主要包括原材料进厂检验、 外协件进厂检验以及外购件进厂检验。 公司现阶段公司以主机产品装配为重点， 主要涉及外 协件、外购件进厂检验;四轮一带产品上线之后，原材料进厂检验将是重中之重。任何产品 的检验工作都要以技术文件以及质量管理程序文件为指导， 技术文件用来判定产品合格与否， 程序文件用以指导检验工作流程。质量主管首先要对在制产品的图纸、工艺文件进行熟悉， 将检验重点告知质量专检员，指导检验员进行检验工作并做好检验记录，严防错检、漏检。 对于原材料要按照批次予以严格控制， 进行成分化验。 外协件进厂检验的依据包括技术图纸、 工艺文件，按照零部件的重要度、尺寸重要性进行全检或者抽检，主要包括安装尺寸、焊缝 等，重要度要依据检验作业指导书、产品重要度分级表等工艺文件。外购件的检验依据主要 是技术协议。 检验过程以及发现的不合格品将依据检验试验管理程序以及不合格品控制程序 进行严格控制，所有检验工作都要做好检验记录，对于不合格品填写质量信息反馈单。 2、 自制件生产、 装配过程控制: 质量主管主要应对自制件的生产、 装配做好控制工作。 生产工作开始之前， 质量主管要熟悉相关产品技术文件， 工艺文件， 包括里面的关键零部件、 关键尺寸、关键焊缝。按照生产过程，指导检验员监督装配分厂完成在制品以及整机装配的 报检工作，对成品零部件进行关键尺寸的检验、关键焊缝的探伤，并做好检验记录。整机检 验以及出厂检验将根据产品的生产进度及最后的整机调试按照技术要求执行。 四轮一带产品 上线之后，工序划分将非常明确，热处理、锻造、机加工等加工过程对工艺文件的依赖性将 更强， 工艺文件显的尤为重要， 过程检验工作将按照工序检验作业指导书对每道工序进行控 制。针对生产、装配过程中发现的质量问题填写质量信息反馈单，并联合技术中心、制造部 及时对不合格品进行处理，保证生产工作的进度。进厂检验、生产过程各环节的质量信息反 馈单要做好统计，编写月度质量通报。对引起质量问题的相关责任单位，责任供应商进行考 核，并作为各单位质量改进工作、供应商管理工作的依据。 3、公司全面质量管理相关工作:我公司是经过 ISO9000 质量管理体系认证的公司，以 质量部为主导的质量管理体系内审工作同样是质量主管的工作重点， 内审工作的顺利进行将 不断提高公司各单位全面质量管理程序文件的指导性和贯彻力度， 年初的质量工作意见将详 细阐
述本年度质量工作重点，质量管理程序文件执行控制工作、各单位承担质量目标情
况。
质量部将按照计划对各单位的质量目标完成情况进行统计， ISO9000 程序文件进行内审控 对 制， 统计结果将作为月度质量通报的依据。 以上工作依据质量目标分解和考核管理规定以及 内审控制程序。 4、供应商管理:2012 年，由于在凿岩台车、矿卡等新产品试制过程中加入的新的供应 商比较多，且好多供应商的供货量、供货金额并不大，这些供应商不一定要列为我公司合格 供方，2013 年，质量部要按照 2012 年合格供方名录进行进一步梳理，质量部将对已无业务 往来的供应商以及不符合我公司供货要求的供应商进行踢出，按照 2013 年年度生产计划对 供应商进行罗列， 并对重要度等级进行划分， 保证核心供应商以及重要供应商都与我公司签 订了《质量保证协议》 。四轮一带项目上线之后增加四轮一带产品原材料供应商。对于供应 商的考核工作主要依据就是月度质量通报。 质量主管需按照质量通报对责任供应商进行索赔 及后续现场考核工作。 供应商管理工作主要应对主机产品外协供应商， 四轮一带产品原材料 供应商进行管控。 5、质量改进工作:2012 年之前我公司质量改进工作做的并不到位，2013 年年初我对 纠正和预防措施控制程序进行修订， 规范了质量改进月度计划表、 纠正和预防措施明细表格， 进一步明确了质量改进工作思路。 质量主管将依据月度质量通报的质量信息制定各部门质量 改进工作计划， 各部门按照质量改进工作计划制定相关的纠正和预防措施， 对已发生或有可 能发生但未发生的质量问题进行改进和预防。 装配分厂主要负责生产过程的改进， 保自制件 的一次性合格率; 技术中心主要负责产品设计的纠错和改进， 保证同样的问题不会二次发生; 制造部主要负责外协外购件的质量改进， 采取外协件的现场监控等措施， 保证外协外购件一 次到件合格率。 质量改进工作同时还包括各部门管理工作的改进， 以使各部门各项工作不断 规范化，明了化，不断提高效率。 6、精益六西格玛、QC、 “八小”等活动的实施，针对具有挑战性的质量改进工作各部 门可以立项实施，QC、 “八小”项目的实施单位主要是装配分厂各班组，质量部同时要配合 做好项目立项、过程控制、评审以及效果跟踪等工作。精益六西格玛项目的质量部的归口管 理部门。 质量主管作为六西格玛推进干事要做好四期项目的策划、 立项、 实施、 推进、 评审、 效果跟踪等工作。四期六西格玛工作的重点包括以下几个方面:第一、项目实施。四期项目 的推进以各单位六西格玛工作常态化为目标， 加强各项目组时间投入的管控， 确保各项目组 及时召开周调度会并提交周调度会资料， 月度调度会至少每期项目进行 5 次。 三期项目的实 施进度受客观影响比较严重，项目进行到 A 阶段之后，公司工作重点转变，导致与架桥机 有关的三个项目滞后，甚至由于无架桥机生产订单项目无法实施改善。鉴于公司现状，四期 将重点实施流程类和精益类项目， 项目的实施要做好风险评估工作， 对可能的项目中间的变 更做好风险管控; 第二、 四期六西格玛项目将确保公司内部参与培训获取绿带培训证的人员 积极带项目， 将培训的知识学以致用， 为公司带来效益。 2013 年公司要培养一名黄带讲师， 将公司黄带培训良好的实施;第三、体系建设方面 2013 年将建立铁装公司六西格玛工作台 账，已实施项目资料整理完善形成备案，四期项目将重点实施精益类项目，从减少公司运营 各环节的所有浪费入手， 展现出明显的效率提升， 同时辅以黄带培训工作和六西格玛宣传工 作，将六西格玛思想深入人心。 工作思路主线:
范文四：2017年企业薪酬工作思路
关于2017年薪酬管理方面明年的
工作思路及计划方案
为充分发挥薪酬分配对实现矿井生产经营目标的推动作用，2016年我们在优化部门结构和人员配置的基础上，实行工资切块管理、分块考核，加大了绩效工资考核的力度，基本建立完善了公司的薪酬分配体系。根据公司当前面临的新的生产建设局面，2017年薪酬分配要立足实际、创新思路，在2016年薪酬分配的基础上，优化薪酬结构，加大矿井自主管理力度，实行总额承包。
第一部分 薪酬管理
一、公司机关
（一）工资总额承包
原办法：现行办法中，按机关部室中现有各级各类人员的岗位，以岗位绩效工资加津补贴的形式执行的工资。
修订思路：按照优化组织结构、加快完善定编定岗定员的思路，2017年要逐步实现按照定员确定部门年度工资总额，实行工资总额承包，实行增人不增资、减人不减资，起到激励部门少用人，降低工资成本作用。在实行定编定员管理的基础上，员工年度内轮休的，休假期间只支付个人社会保险，降低用工成本。
机关各部门以核定工资为基准，完不成目标任务的，按
比例核减部门工资总额，当月扣减不低于部门核定工资总额的70%；完成目标任务的，按照“超一奖一”的原则，核增工资总额，奖励部门核定工资总额的130%为上线。
（二）津补贴
原办法：公司机关目前执行的是以岗位绩效工资为主，以年功工资、学历技术津贴、下井津贴及值班津贴为辅助的工资分配形式，在近几年的运行中起到了保障与激励作用。
修订思路：公司岗位绩效工资标准调整后，现行津补贴的标准没有调整，影响到公司薪酬分配构成比例。2017年薪酬分配办法要将津补贴标准与岗位绩效工资标准同步、同比例调整，保证岗位绩效工资在薪酬总额中的比重，充分发挥岗位绩效工资的重要性。
二、公司各矿井
（一）年薪制人员
根据集团公司对资源整合矿井推进工作的考核，“六长”人员薪酬根据推进计划要进一步细化，责任到人，逐级考核，根据考核结果对“六长”及矿井领导层进行薪酬奖惩。
（二）挂钩人员
原办法：公司矿井是按生产、验收投产、联合试运转、基建、停工等五类矿井定编定员核定挂钩工资。但从今年各矿井的生产经营情况分析，开工矿井不能保证正常运行，半数矿井处于停工以及高都煤业又政策性的关闭的状态下，导
致公司完不成年初下达的计划，集团公司全年按保底工资结算我公司的挂钩工资。
修订思路：根据公司当前的生产经营状况，预计明年部分矿井停工或即将关闭。按矿井所处时期进行分类，分类管理，分类核定。
1.矿井的分类
生产矿井、验收投产、联合试运转、基建、停工、置换、关闭等七类矿井。
2.分类矿井工资总额的核定
（1）生产矿井：按照矿井实际，在优化定员配置的基础上，按照井下一线、辅助、地面生产、机关、后勤服务和干部职数六类人员核定矿井工资总额。系数为1。
（2）验收投产矿井：系数为生产矿井的0.95倍，按照井下一线、辅助、地面生产、机关、后勤服务和干部职数六类人员核定矿井工资总额。
（3）联合试运转矿井：系数为生产矿井的0.9倍，按照井下一线、辅助、地面生产、机关、后勤服务和干部职数六类人员核定矿井工资总额。
（4）基建矿井：系数为生产矿井的0.8倍，可分为基建三、二、一期矿井。按照井下一线、辅助、地面生产、机关、后勤服务和干部职数六类人员核定矿井工资总额。
（5）停待建矿井：对于矿井处于停产、停待建等时段
的矿井实行工资总额包干。留守人员按照保底工资核定，井下人员另考虑井下津贴，放假人员按保险数核定。
（6）置换矿井：矿井处于置换时期，根据实际情况及任务工作量，核定工资总额。
（7）关闭矿井：矿井处于关闭时期，根据实际情况及任务工作量，核定工资总额。
3.工资总额的管控
（1）工资总额以公司整体战略部署、预算要求、年度经营目标确定。
（2）各矿井将公司确定的年工资总额分成两部分：第一部分为年工资总额的72%（月额度6%），每月根据目标任务完成情况进行结算后为本月结算额，本月结算额减去实际使用额后的余额可以留存使用，以丰补欠，但月实际使用额不得超出本月结算额+前期结存额；第二部分为年工资总额的28%，留作集团公司对天安公司考核（占50%）、本单位目标任务考核（占50%）结算使用，原则上10月用7%、11月用7%、12月用14%。公司和矿井要建立工资总额核定、月计划、结算、结余台帐，要月月结清，签字备案。公司通过信息化数据及报表等形式对各单位工资分配情况进行监控。
第二部分 社会保险管理
由于各矿井融资非常困难，资金严重短缺，部分矿井不同程度存在欠缴社会保险及住房公积金情况。针对这种情况，我们积极采取多种措施，切实来保障职工利益：
1.XXXX中心
XXX社保中心已多次催缴社会保险费，经部门领导多次协商，在公司资金紧张的情况下，可以先缴纳急需办理业务所涉及的保险，即分类、分项目、分轻重缓急进行缴纳。
2.XXXXX中心
按照与XX社保中心协议，经集团公司领导批示，同意XX人员根据保险项目，分期、分类缴纳。先缴清个人欠缴保险部分后可办理退休、医疗报销、公积金提取等业务。企补部分，在资金不F时分段缴纳，原则上不跨年度。
二〇一六年十月二十五日
范文五：薪酬体系搭建工作思路
薪酬体系搭建工作思路
一、基本前提
1、薪资策略在公司预算范围内执行； 2、逐步调整现有人员薪资结构及水平； 二、薪酬设计原则
公平性原则：制定严密的薪资区分标准，形成规范制度，避免人为因素主导薪资区
分。
激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度
的激励效应。
业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭贡献度说话，。 充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现
的员工要严格区分。 三、设计思路
1. 薪酬战略定位
经过初步的薪酬市场调研，了解同行业薪酬水平，结合公司现发展阶段及经营状况确定公司薪酬水平，既保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，且形成一定的外部吸引力。
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2. 工作分析
经过前期系统的工作分析项目的开展，确定了各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内外的关联关系，已经形成了较为成熟规范的岗位说明书，为后续的岗位价值评价奠定了基础。 3. 岗位价值评估
根据工作分析结果，对公司所有岗位展开岗位价值评估，本次岗位评估方法采用是点因素评估法，在工作分析基础上根据公司特点以岗位的工作内容为基础，把岗位从责任范围、岗位性质、任职能力、工作环境四个维度上细分为若干因素，然后将这些因素在每个岗位上量化，最后依据每个岗位最终累计点数核定岗位价值。
具体操作方法届时会制作岗位价值评估方案。
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4. 职等职级设计
依据岗位性质及价值评估结果将公司现有岗位横向划分为管理序列、专业技术序列和市场营销序列三类职位序列，纵向划分为6个职等，12个职级。“横纵结合”的“网格化”的通路，可以促进建立一支“精通专业与管理”的核心人才队伍。员工发展“多轨道”，避免触碰“天花板”，可以稳定人才队伍。
5. 职位薪级薪点设计
依据职等职级的划分及岗位评价的结果，结合公司现有薪资水平及未来需要进行职位薪级薪点设计,每个职级划分10个薪级，各职级薪级间差额逐步加大。举例如下：
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6. 薪酬结构设计
薪酬构成结构图
整体薪酬结构分为“三大类”，指薪酬体系构成分为固定工资、浮动工资、津贴补助三个类别。其中固定收入包括基本工资、岗位工资、工龄工资；浮动工资包括绩效工资（季度或月度）、年终奖金、全勤奖和其他奖等几部分；津贴补助包括通讯补助、交通补助、出差补贴。
薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，可以按照以下两种方式设定固浮比例。 按照管理层级进行划分
主要思想体现管理者与基层对公司价值所负责任大小，设计不同的结构比例；
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按照职位序列进行划分
主要思想依据企业价值，对于不同职位序列对企业价值贡献的不同，设置不同的构成比例。
7. 建立基于岗位价值的宽带薪酬体系
依据岗位价值进行薪酬分配是方案设计的前提理念，岗位薪酬由该岗位的层级、岗位价值以及该岗位任职人员素质等级确定，由此可建立岗位二维的宽带式薪酬结构，宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大，即在每个职级中划分多种薪资等级，来满足不同岗位价值及不同素质员工对薪资的匹配。
具体模式见下图：
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8. 建立任职资格评价体系
借鉴素质胜任力模型的基本思路，从称职胜任角度出发，将能力素质(职业素养、能力和知识)按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起，对员工能力进行分等分级。
充分了解各岗位岗位职责，分析完成岗位职责所需要的能力素质，抽取胜任该岗位所需要的任职资格条件（如年龄、教育背景、工作经验、资格证书、专业知识、岗位技能、心理特质等等）。确定人员的任职资格层次要素、及各要素的分级标准。 9. 开展现有岗位人员评价
关注造成不同绩效水平的素质能力内在差异因素，承认员工素质差异对工作业绩以及岗位匹配程度的基础性影响，根据建立的任职资格评价体系，对公司各岗位现有人员按照基本条件、专业知识、专业技能、素质能力等几个方面进行素质测评，根据各人员量化的得分来确定其价格。 10. 薪资套算及调整
根据员工任职资格评分与宽带薪酬表进行定位匹配，找到该分数段所在的薪酬水平，通过测评所得的薪酬水平与现有薪酬水平进行比对，如有较大偏差，后续逐步做出适当调整。 四、补充说明
公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，才能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。 特约人员薪酬：依据总经理倡议另行制定。
附：薪资体系建设整体计划进度表
人力资源部 2016-9-3
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薪资体系建设整体计划进度表
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