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范文一：劳动法培训课件

劳动法培训课件

* 1989 年9 月3 日国务院《关于严厉打击在商品中掺杂使假的通知》:最近一个时期，一些从事生产、收购、储运、国内经销、外贸出口的单位和个人，无视国家法律、法规，明目张胆地在商品中掺杂使假，牟取暴利。有的竟然把掺杂使假当成一种发财致富的专门职业，甚至开办掺假制假的企业。目前，掺假商品之多，手段之恶劣，已到了令人发指的地步。掺假商品不仅严重危害工农业生产，使国民经济受到极大损失，而且破坏了国家和企业的信誉，严重损害了消费者的利益，有的甚至危及人身安全，已引起广大群众的强烈不满。* 修改原因:一是有些地方的地方保护主义严重，产品质量意识淡薄，甚至把提高产品质量和发展经济对立起来;(广东)二是许多企业内部质量管理滑坡，产品质量得不到保证，一些中小企业产品质量低劣问题相当严重;(啤酒瓶爆炸、电视机显像管喷火、燃气热水器泄漏、化妆品毁容、食品中毒)三是假冒、质次产品的生产销售屡禁不止，有的地方制假、售假活动很为猖狂，以暴力阻挠、抗拒打假执法问题时有发生;四是对制假、售假产品的行为，法律规定处罚的力度不够，行政执法手段缺乏。对生产、外贸、经济秩序、人民生活生活影响大。* 英国为“同类产品生产者”，比我国的标准低。* 英国为“同类产品生产者”，比我国的标准低。* 英国为“同类产品生产者”，比我国的标准低。* 修改原因:一是有些地方的地方保护主义严重，产品质量意识淡薄，甚至把提高产品质量和发展经济对立起来;(广东)二是许多企业内部质量管理滑坡，产品质量得不到保证，一些中小企业产品质量低劣问题相当严重;(啤酒瓶爆炸、电视

机显像管喷火、燃气热水器泄漏、化妆品毁容、食品中毒)三是假冒、质次产品的生产销售屡禁不止，有的地方制假、售假活动很为猖狂，以暴力阻挠、抗拒打假执法问题时有发生;四是对制假、售假产品的行为，法律规定处罚的力度不够，行政执法手段缺乏。对生产、外贸、经济秩序、人民生活生活影响大。* 1989 年9 月3 日国务院《关于严厉打击在商品中掺杂使假的通知》:最近一个时期，一些从事生产、收购、储运、国内经销、外贸出口的单位和个人，无视国家法律、法规，明目张胆地在商品中掺杂使假，牟取暴利。有的竟然把掺杂使假当成一种发财致富的专门职业，甚至开办掺假制假的企业。目前，掺假商品之多，手段之恶劣，已到了令人发指的地步。掺假商品不仅严重危害工农业生产，使国民经济受到极大损失，而且破坏了国家和企业的信誉，严重损害了消费者的利益，有的甚至危及人身安全，已引起广大群众的强烈不满。* 修改原因:一是有些地方的地方保护主义严重，产品质量意识淡薄，甚至把提高产品质量和发展经济对立起来;(广东)二是许多企业内部质量管理滑坡，产品质量得不到保证，一些中小企业产品质量低劣问题相当严重;(啤酒瓶爆炸、电视机显像管喷火、燃气热水器泄漏、化妆品毁容、食品中毒)三是假冒、质次产品的生产销售屡禁不止，有的地方制假、售假活动很为猖狂，以暴力阻挠、抗拒打假执法问题时有发生;四是对制假、售假产品的行为，法律规定处罚的力度不够，行政执法手段缺乏。对生产、外贸、经济秩序、人民生活生活影响大。* 修改原因:一是有些地方的地方保护主义严重，产品质量意识淡薄，甚至把提高产品质量和发展经济对立起来;(广东)二是许多企业内部质量管理滑坡，产品质量得不到保证，一些中小企业产品质量低劣问题相当严重;(啤酒瓶爆炸、电视机显像管喷火、燃气热水器泄漏、化妆品毁容、食品中毒)三是假冒、质次产品的生产销售屡禁不止，

有的地方制假、售假活动很为猖狂，以暴力阻挠、抗拒打假执法问题时有发生;四是对制假、售假产品的行为，法律规定处罚的力度不够，行政执法手段缺乏。对生产、外贸、经济秩序、人民生活生活影响大。* 英国为“同类产品生产者”，比我国的标准低。* 修改原因:一是有些地方的地方保护主义严重，产品质量意识淡薄，甚至把提高产品质量和发展经济对立起来;(广东)二是许多企业内部质量管理滑坡，产品质量得不到保证，一些中小企业产品质量低劣问题相当严重;(啤酒瓶爆炸、电视机显像管喷火、燃气热水器泄漏、化妆品毁容、食品中毒)三是假冒、质次产品的生产销售屡禁不止，有的地方制假、售假活动很为猖狂，以暴力阻挠、抗拒打假执法问题时有发生;四是对制假、售假产品的行为，法律规定处罚的力度不够，行政执法手段缺乏。对生产、外贸、经济秩序、人民生活生活影响大。* 1989 年9 月3 日国务院《关于严厉打击在商品中掺杂使假的通知》:最近一个时期，一些从事生产、收购、储运、国内经销、外贸出口的单位和个人，无视国家法律、法规，明目张胆地在商品中掺杂使假，牟取暴利。有的竟然把掺杂使假当成一种发财致富的专门职业，甚至开办掺假制假的企业。目前，掺假商品之多，手段之恶劣，已到了令人发指的地步。掺假商品不仅严重危害工农业生产，使国民经济受到极大损失，而且破坏了国家和企业的信誉，严重损害了消费者的利益，有的甚至危及人身安全，已引起广大群众的强烈不满。* 修改原因:一是有些地方的地方保护主义严重，产品质量意识淡薄，甚至把提高产品质量和发展经济对立起来;(广东)二是许多企业内部质量管理滑坡，产品质量得不到保证，一些中小企业产品质量低劣问题相当严重;(啤酒瓶爆炸、电视机显像管喷火、燃气热水器泄漏、化妆品毁容、食品中毒)三是假冒、质次产品的生产销售屡禁不止，有的地方制假、售假活动很为猖狂，以暴力阻挠、抗

拒打假执法问题时有发生;四是对制假、售假产品的行为，法律规定处罚的力度不够，行政执法手段缺乏。对生产、外贸、经济秩序、人民生活生活影响大。* 修改原因:一是有些地方的地方保护主义严重，产品质量意识淡薄，甚至把提高产品质量和发展经济对立起来;(广东)二是许多企业内部质量管理滑坡，产品质量得不到保证，一些中小企业产品质量低劣问题相当严重;(啤酒瓶爆炸、电视机显像管喷火、燃气热水器泄漏、化妆品毁容、食品中毒)三是假冒、质次产品的生产销售屡禁不止，有的地方制假、售假活动很为猖狂，以暴力阻挠、抗拒打假执法问题时有发生;四是对制假、售假产品的行为，法律规定处罚的力度不够，行政执法手段缺乏。对生产、外贸、经济秩序、人民生活生活影响大。(4 )裁减人员时，应当优先留用的人员(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。5 、用人单位不得解除劳动合同的法定情形第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。二、劳动合同的终止(一)劳动合同的终止的概念劳动合同的终止是指劳动合同的期限已到或劳动合同中约定的终止条件出现，从而导致劳动合同的效

力消灭，即劳动合同对双方当事人不再具有法律约束力。《劳动法》第二十三条规定:“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”(二)劳动合同的终止的条件《劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止:(一)劳动合同期满的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。(三)劳动合同不得终止的法定情形第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(四)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(五)法律、行政法规规定的其他情形。三、劳动合同解除后的经济补偿经济补偿金，是指用人单位单方面的原因导致劳动合同解除或者终止后，用人单位依法负有义务而向劳动者一次性支付的一定数额的费用。经济补偿金与违约金的区别:1 、产生的依据不同2 、设立的目的不同3 、二者的性质不同经济补偿金与赔偿金三、劳动合同解除后的经济补偿(一)用人单位应当向劳动者支付经济补偿的法定情形第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿: (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合

同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。《劳动合同法实施条例》第二十二条:以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。(二)经济补偿金的标准第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于

范文二：劳动法普法课件

劳动合同法普法课件

本课件主要依据的法律规定及司法解释:

1、《中华人民共和国劳动法》1995年1月1日起施行 2、《中华人民共和国劳动合同法》2008年1月1日起施行 3、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》2008年5月1日起施行 4、《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》2001年4月30日起施行

5、《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》(二)2006年10月1日起施行

6、《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》(三)2010年9月14日起施行

第一章劳动合同的订立

第一节用人单位与劳动者

一、用人单位

用人单位是具备合法用工资质的社会组织。

1、用人单位的组织形式

(1)、公司、企业是最主要的劳动用工的用人单位。

(2)、分公司的用人单位主体资格。

(3)、个体工商户的用人单位主体资格。

(4)、国家机关、事业单位的用人单位主体资格。

(5)、个人独资企业、合伙企业的用人单位主体资格。

(6)、自然人的用人单位主体资格。

二、劳动者

年满18周岁未到法定退休年龄的自然人。

1、未成年工:年满16周岁不满18周岁的自然人。成立劳动合同关系。 2、退休工:国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁，因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。

成立民事雇佣关系，不成立劳动合同关系。

?用人单位法律风险的规避

用人单位如果规避劳动合同关系，有以下几种途径，供用人单位参考适用。一是由自然人之间签订劳务雇佣协议;

二是用人单位与退休人员建立民事雇佣关系;

三是通过劳务外包规避劳动用工风险;

四是劳务派遣规避劳动用工风险。

五建立其他非劳动关系。如代理合同关系，典型代表是保险公司的保险代理销售人员。

案例

不满16周岁的赵某与公司签订劳动合同时谎称自己18周岁。两个月后发现，赵某不满16周岁，公司以不满16周岁尚不具有签订劳动合同的资格为由，宣布与赵某的劳动合同无效，并不予支付工资,该公司的做法是否正确,

案例

某公司将内部食堂承包给王某，与王某签订承包协议。约定由王某全权负责管理经营，自负盈亏。王某私自招聘五名食堂工作人员，后食堂经营亏损，王某下落不明。经查，在食堂经营管理期间，拖欠工人工资1万余元。未与招聘工人签订书面劳动合同，未办理社会保险。工人要求公司承担赔偿事宜，公司是否承担用人单位的法律责任, 案例

某公司与李某签订劳动合同。公司在劳动合同上盖章但没有法定代表人签字，该合同是否生效,

第二节劳动合同条款

一、必备条款

法律规定，劳动合同中必须具备的条款。

(一)必备条款的具体内容

1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; 3、劳动合同期限;

4、工作内容和工作地点;

5、工作时间和休息休假;

6、劳动报酬;

7、社会保险;

8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

(二)、未载明必备条款法律后果

1、用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款，由劳动行政部门责令改正;

2、给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

二、约定条款

用人单位与劳动者双方自由协商确定的条款内容。

1、试用期;

2、培训;

3、保守秘密;

4、补充保险

5、福利待遇;

6、其他事项。

三、试用期

用人单位与劳动者可以依法约定试用期，试用期根据劳动合同的期限确定。 (一)试用期的具体期限

1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月; 2、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月; 3、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 (二)不能约定试用期

1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。 2、劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

3、劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 (三)试用期有法定次数限制

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

(四)违法约定试用期的法律后果

1、用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正; 2、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。(试用期工资+试用期满工资) (五)试用期的工资标准

1、不得低于本单位相同岗位最低档工资;

2、不得低于劳动合同约定工资的百分之八十;

3、不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

四、违约金

1、原则上，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 2、只有以下2种情形可以由劳动者承担违约金。

(1)、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者

订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

(2)、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。五、签订书面劳动合同

(一)书面劳动合同签订的时限

1、一般时限:建立劳动关系，应当同时订立书面劳动合同。

2、最长时限:已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

(二)不签订书面劳动合同的法律后果

1、支付双倍工资。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2、演变长期劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

六、无效劳动合同、部分无效劳动合同

哪些情形劳动合同无效或者部分无效:

1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。

2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同部分无效。 3、违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效。

?用人单位法律风险的规避

1、一定要签订书面劳动合同书;不签订书面劳动合同的法律后果一是支付双倍工资(一个月以上不满一年)二是转为无规定期限劳动关系。(满一年以上)

2、劳动合同文本要有法定必备条款;

3、用人单位要监督劳动者本人在劳动合同上签字。不得由他人代签。避免非由劳动者本人签字，形成没签订书面劳动合同。

4、合法约定试用期;超过法定期限的试用期也要支付双倍工资。

5、只有在法定2种情况情形下，才能与劳动者约定由劳动者承担违约金。 6、劳动者提供虚假毕业证书、伪造虚假简历，用人单位可以要求确认劳动合同无效，解除劳动合同。有权要求赔偿。

7、用人单位应持有多份劳动合同原件，三份以上，防止原件丢失，造成未签订劳动合同，支付双倍工资。

案例

小李已经上班3年了，公司没有与他签订书面劳动合同。但小李工资与其他员工一样，保险也有。这是不是意味着小李已经和单位订立了无固定期限的劳动合同,

案例

小赵大学毕业后，应聘到某公司工作。公司为考察小赵的工作能力，提出先不签订书面劳动合同，在工作期满一个月再签订书面劳动合同。问公司的做法正确吗?

案例

小武应聘某公司，约定劳动合同期限为3年。该公司经理告诉他试用期为一年。小武认为该公司规定的试用期过长。该公司规定的试用期是否合法,

案例

小武与某公司签订了3年期限的劳动合同，在劳动合同中约定试用期1年，试用期满的每月工资2000元。小武已经履行了8个月的试用期，小武能获得多少赔偿?

案例

小马应聘到某公司，公司与他签订了一份为期半年的试用期合同。约定试用期合格后再签订正式劳动合同。同时，双方约定，在试用期间，双方都可以随时解除劳动关系，对方不得提出异议。两个月后，公司提出解除劳动合同。公司解除合同是否合法,

案例

2009年2月，刘某应聘某公司。与公司签订了1年的劳动合同，试用期是二个月。2010年2月与刘某续签一年期的劳动合同。同时，由于公司内部调动刘某的工作岗位，为了解刘某是否胜任新的工作岗位。又约定了2个月的试用期。公司的做法是否符合法律规定,

案例

邓某被某公司录用，双方签订了为期4年的劳动合同。约定试用期3个月。试用期间，公司发给工资800元。两个月后，邓某得知公司支付的月工资低于本市最低工资标准1000元。邓某找到公司，要求增加工资并补发前个月的工作差额。邓某的要求是否合理, 案例

某公司招聘了12名工作人员，分别签订了2个月试用期的劳动合同，并在劳动合同中约定，试用期满，择优录用其中的6人，其余6人2个月试用期满劳动合同自动终止。该公司的做法是否合法, 案例

陶某为应聘某公司职位，伪造了本科毕业证书。工作了一段时间后，公司发现小陶的工作能力欠缺，经核实，小陶的毕业证是伪造的。于是公司解除了与小陶的劳动合同。该公司的解除行为是否合法, 案例

小高是某农科院研究人员，他受某种子公司临时公司委托，研发新玉米种子。研究成功，劳动关系终止。为了保证研发质量，公司提出与小高约定2个月的试用期。小高认为，他所作的是研究工作，约定试用期是不合理的，小高的看法符合法律规定吗,

第二章劳动合同的履行

第一节劳动合同期限

一、固定期限劳动合同

1、用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订

立固定期限劳动合同。用人单位可以根据企业的实际情况及工作岗位，与劳动者确定劳动合同的期限。

2、劳动合同期限届满，可以续订劳动合同。未续订劳动合同，劳动合同关系终止。二、无固定期限劳动合同

(一)约定无固定期限劳动合同

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

(二)法定无固定期限劳动合同

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:

1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有以下规定的情形，续订劳动合同的。 (1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反用人单位的规章制度的;

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的;

(6)被依法追究刑事责任的。

4、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有以下规定的情形，续订劳动合同的。 (1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 5、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

(三)不依法签订无固定期限劳动合同的法律后果

用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

三、以完成一定工作任务为期限的劳动合同

1、用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

2、应签订书面劳动合同，不签订书面劳动合同的，应承担不签订书面劳动合同的法律后果。 3、不能约定试用期。

?用人单位法律风险的规避 1、无固定期限的劳动合同不等于“铁饭碗”，不是说不能解除劳动合同。在具有法定情形，用人单位可以依法解除劳动合同。可以法定解除、通知补偿解除、也可以集体裁员。 2、合理确定劳动合同的签订次数。第三次续签劳动合同时，一般情况下可能会签订无固定期限劳动合同。否则，要支付双倍工资。

3、符合法定情形，依法签订无固定期限劳动合同。

4、如规避无固定期限劳动合同，从劳动者的工作期限10年，及签订次数2次以上规避。案例

老刘在某公司连续工作十年，劳动合同一年一签。到第11年双方续签劳动合同时，老刘要求签订无固定期限劳动合同，公司不同意。公司要求只能签一年的劳动合同，否则不与老刘续签劳动合同，老刘为了保住工作，只好与公司又签订了一年期的劳动合同。老刘以公司应与其签订无固定期限劳动合同为由，要求确认双方存在无固定期限劳动合同。老刘的要求合法吗,

案例

某公司与员工的劳动合同都是一年一签。合同履行到第4年时，有的员工提出公司应与其签订无固定期限的劳动合同。而且还要公司赔偿1年工资的双倍赔偿,员工的要求有法律依据吗?

第二节工资

一、工资标准

(一)、最低工资

最低工资标准是法定最低工资。即用人单位向劳动者支付的工资不得低于最低工资标准。 1、吉林省现行最低工资标准

2011年5月1日后，长春市现行最低工资标准为1000/月。

长春市区最低工资标准1000元/月，非全日制用工最低工资标准7.7元/小时; 吉林、松原市区和延吉市最低工资标准950元/月，非全日制用工最低工资标准7.3元/小时;四平、辽源、通化、白山、白城市区和珲春市最低工资标准890元/月，非全日制用工最低工资标准6.8元/小时;

长白山管委会和其他县(市)最低工资标准830元/月，非全日制用工最低工资标准6.3元/小时。

2、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。

(二)、不执行最低工资标准的法律后果

1、由劳动行政部门责令限期支付。

2、逾期不支付的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。二、劳动合同无效工资的支付

1、劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。 2、劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

?用人单位法律风险的规避 1、不低于最低工资标准开支。

2、试用期的工资有法定最低标准。

3、拖欠工资的时效:

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

第三节工作时间、休息休假

一、工作时间

1、劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。 2、对实行计件工作的劳动者，根据上述工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。二、加班、加点

(一)加班加点的法定时限

1、用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;

2、因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

(二)、加班、加点不受法定限制

1、发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;

2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;

3、法律、行政法规规定的其他情形。

(三)、加班、加点的工资

1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。三、休息、休假

(一)、一般情况

应当保证劳动者每周至少休息一日。

(二)、特殊情况

企业因生产特点不能实行正常休息、休假的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

(三)、休假期间

1、元旦(1月1日放假1天);

2、春节(农历除夕、正月初一、初二放假3天;

3、国际劳动节(5月1日1天);

4、国庆节(10月1日、2日、3日放假3天;

5、清明节(放假1天);

6、端午节(放假1天);

7、中秋节(放假1天)。

?用人单位法律风险的规避 1、按照法定标准标准安排劳动者得工作时间、休息休息。

2、加班、加点应给以法定标准的补偿。

3、特殊情况下的加班、加点不受限制。

案例

某公司职员小王常常不能按时完成工作任务，每天下班后自愿加班一个小时才能完成工作。半年后，公司与小王解除了劳动合同。小王认为，公司应当依法支付加班费。小王的要求有法律依据吗,

第四节社会保险

一、社会保险

(一)、社会保险具体险种

1、养老保险;

2、医疗保险;

3、工伤保险;

4、失业保险;

5、生育保险。

(二)、未缴社会保险的法律后果

1、劳动者可以解除劳动合同。

2、用人单位应当给劳动者经济补偿。

3、不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正;逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。

案例

小李应聘到某公司，劳动合同约定，试用期半年，试用期满后，公司为小李办理社保，缴纳社保费用。该公司的做法是否合法,

?用人单位法律风险的规避 1、成立非劳动关系。

2、协议不交社会保险的协议无效。

3、社保折现无效。

4、劳务外包。

5、劳务派遣。

第五节未成年工、女职工的特殊保护

一、对未年工的特殊保护

1、不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

2、用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。

二、对女职工的特殊保护

1、禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

2、不能安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

3、不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 4、女职工生育享受不少于九十天的产假。

5、不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

?用人单位法律风险的规避 1、不使用或少使用未年工。

2、法律对女职工有特殊保护政策。

3、在法定情形下，不得解除女职工的劳动合同。

第三章劳动合同的解除、终止

第一节劳动合同的解除

一、协商解除

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

二、劳动者的解除权

(一)、劳动者的通知解除权

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同

(二)、劳动者的法定解除权

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:

(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(2)未及时足额支付劳动报酬的;

(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; (5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形，致使劳动合同无效的;

(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

(三)、劳动者的任意解除权

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

三、用人单位的解除权

(一)、用人单位的法定解除权

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反用人单位的规章制度的;

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形，致使劳动合同无效的;

(6)被依法追究刑事责任的。

(二)、用人单位的通知补偿解除权

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:

(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(三)用人单位的集体裁员

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员:

(1)依照企业破产法规定进行重整的;

(2)生产经营发生严重困难的;

(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

四、用人单位解除权的限制

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照通知补偿解除权、集体裁员的规定解除劳动合同:

(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(6)法律、行政法规规定的其他情形。

?用人单位法律风险的规避 1、非有法定情形下，用人单位不能提出解除劳动合同。试用期，用人单位没有任意解除权。在有证据证明劳动不能胜任工作的，可以解除劳动合同。

2、用人单位依据法定理由解除劳动合同，应有法定理由的证据。如严重违反规章制度，应有严重违反规章制度的证据。

3、征求工会意见，通知工会。通知本人。(程序规定)

4、依法解除劳动合同。如违法解除劳动合同，按经济补偿的2被支付赔偿金。

案例

甲公司与乙签订劳动合同，约定任何一方有权随时解除劳动合同。该约定是否有效,

案例

白某与某公司签订了劳动合同，劳动合同约定劳动期限8年，劳动合同期限内，任何一方不得提出解除劳动合同。否则，违约方支付违约金2万元。该公司的约定是否合法,

案例

甲、乙二人同在一家公司上班。甲是正式员工，乙还在试用期，二人打算合伙做生意。若二人提出辞职，应当遵守哪些法定程序, 案例

肖某是某公司职工。某日，与他人争执，失手伤人。被判缓刑。肖某的劳动合同还有3年到期。该公司以此解除劳动合同合法吗, 案例

小吴是某单位的员工。得病入院治疗。医疗期满后，小吴不能从事原工作，也不能从事公司安排的其他工作。公司打算解除与小吴的劳动关系。公司的做法合法吗?

案例

某公司与小王签订了2年期限的劳动合同。2年期满时，小王正值怀孕期。劳动合同是否终止,

案例

老杨是某公司总经理。他在报纸上看到一篇关于国家机关干部在干部

制度改革中使用末位淘汰制，打破能上能下干部终身制的报道后，深受启发。他认为，这种末位淘汰制起到了鼓励先进、鞭策后进的积极作用。于是，他将这一做法运用到本企业的管理之中。随后，该公司辞退了一部分考核名次末位的员工。没想到，一位被淘汰的员工因不服辞退向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请。该企业的末位淘汰制合法吗,

案例

小孙是某公司女职工，她多次严重违反工作纪律，给公司造成较大经济损失，被公司辞退。小孙不服，认为她已怀孕2个月，根据法律规定，公司不能在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同。她被辞退的行为违反了国家劳动法律的相关规定。公司解除劳动关系的做法正确吗,

案例

白某被认定工伤，公司另行给白某安排工作岗位。但白某以工伤为由，经常旷工、严重违反公司的规章制度。公司以此解除劳动合同。白某以自己是工伤职工，公司不得解除劳动合同。问白某的说法正确吗, 案例

韦某是某公司职工。与公司订立的劳动合同即将到期。在合同到期前，韦某被诊断为腰间盘突出，需住院治疗。住院期间，公司书面通知韦某，因劳动合同到期劳动合同解除。韦某不服，认为公司不能在住院期间与他解除合同。公司的做法合法吗?

案例

老王与某公司签订的是无固定期限的劳动合同。在工作期间，老王不幸得了肺癌晚期。经治疗后一直没有得到有效控制。他也不能再继续工作。于是公司要求解除与老王的劳动关系。老王不服，申请劳动仲裁，要求企业继续履行劳动合同。公司的做法正确吗, 案例

小马在某公司上班。工作中不慎受伤，经鉴定九级伤残，部分丧失劳动能力。该公司以小马不能再继续胜任工作为由，与他解除劳动合同。公司做法正确吗,

第二节劳动合同的终止

一、劳动合同的法定终止

有下列情形之一的，劳动合同终止:

(1)劳动合同期满的;

(2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(3)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(4)用人单位被依法宣告破产的;

(5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的; (6)法律、行政法规规定的其他情形。

二、劳动合同的法定续延

劳动合同期满，有下列情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。 (1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(6)法律、行政法规规定的其他情形。”

?用人单位法律风险的规避用人单位终止劳动合同，要有法定理由。

第三节违法解除、终止合同的后果及协助事项一、违法解除、终止合同的法定后果

1、劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。

2、劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。支付赔偿金。

二、解除、终止合同的协助事项

1、向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明。

2、在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

第四章经济补偿

第一节经济补偿情形及不补偿的法律后果一、用人单位支付劳动者经济补偿的法定情形

1、劳动者依照下列规定解除劳动合同的;

(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(2)未及时足额支付劳动报酬的;

(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; (5)因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的的情形，致使劳动合同无效的;

(6)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的; (7)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;

(8)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

2、用人单位提出，与劳动者协商一致解除劳动合同的。

3、有下列情形之一，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同的:

(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

4、有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员:

(1)依照企业破产法规定进行重整的;

(2)生产经营发生严重困难的;

(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

5、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的，终止固定期限劳动合同的;

6、用人单位被依法宣告破产，劳动合同终止的;

7、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，劳动合同终止的。

(8)法律、行政法规规定的其他情形。

(二)不依法给予经济补偿的法律后果

1、由劳动行政部门责令限期支付经济补偿;

2、责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

第二节经济补偿标准

一、经济补偿的具体标准

(一)一般标准

1、按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 2、六个月以上不满一年的，按一年计算。

3、不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

(二)最高标准

1、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。 2、支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

案例

王某与公司签订了5年的劳动合同。但上岗后，公司发现王某不能胜任工作，于是将其培训了3个月。经培训后，王某回到原岗位仍然不能胜任工作。公司决定与王某解除劳动合同。在办理解除劳动合同手续时，王某要求公司支付经济补偿金，被拒绝。王某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。王某的要求合法吗,

案例

甲进入某公司工作，签订了为期2年的劳动合同。月工资2000元。3个月后，甲因不能胜任工作，公司将其调至另一岗位。甲在新岗位工作3个月后，公司发现他仍然不能胜任工作。于是，公司提前30日以书面形式通知甲，要求解除劳动合同。至甲与公司的劳动合同解除时，甲在公司共工作7个月，甲能获得多少经济补偿金, 案例

高某是某公司职工。在合同期限届满前，高某怀孕。高某提出因自己回家保胎，想与公司协商提前终止劳动合同。高某的做法合法吗,高某能否获得经济补偿,

案例

小李是某公司职工。与公司签订了5年的劳动合同。两年后，公司更换了主要负责人，新负责人以小李不胜任工作为由，要求与他解除劳动合同，小李不同意。经过双方多次协商，小李同意解除劳动合同。在办理离职手续时，小李要求该公司支付经济补偿金。公司负责人称，双方经过协商自愿解除劳动合同，公司不应支付任何经济补偿。公司的说法正确吗,

案例

小谢与某公司签订了2年的劳动合同。月工资2000元。11个月后，在无任何理由的情况下，公司通知小谢解除与他的劳动合同。小谢不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。小谢是否能获得经济补偿, 案例

小许在某公司工作，劳动合同一年一签。但小许因个人原因不能在该公司工作。于是主动提出辞职。该公司是否应当支付经济补偿金, 案例

小刘与某公司签订了5年期的劳动合同。5年期届满时，公司提出续订劳动合同，小刘不同意。本案劳动合同终止时，公司是否应向小刘给付经济补偿,

第五章员工培训与竞业限制

第一节员工培训

一、培训费用

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

二、违约金

1、劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

2、违约金限额

(1)、违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

(2)用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

案例

某公司为保证工作质量，在招聘员工时，都要进行岗前培训，经培训合格后的人员才能签合同上岗。培训费由员工自理。王某因劳动合同到期，与公司终止了劳动合同。他认为公司收取的培训费不合理。要求公司退还所收的培训费。公司是否应当返还该培训费? 案例

某公司从国外引进一批设备，派员工崔某去国外参加培训，公司支出培训费10万元。临行前，公司与崔某签订了《培训协议》，约定回国后，至少在公司工作4年。否则，崔某支付违约金20万元。崔某回国后2年被另一家公司高薪挖走。公司起诉要求崔某支付违约金20万元。公司的请求是否能得到法律支持,

第二节竞业限制

一、竞业限制

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

二、竞业限制人员

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。三、经济补偿

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。四、违约金

(1)、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 (2)、违约金没有限额限制。

五、在竞业限制的期限

解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

六、竞业限制的其他约定

竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。

案例

某公司与贾某签订劳动合同。双方约定，贾某对公司的商业秘密负有保密义务。贾某从公司离职3年内，不得在与公司有竞争关系的单位任职。作为对贾某的补偿，公司按月支付1000元。否则贾某承担10万元的违约金。贾某离职后，发现他转投竞争对手公司，公司起诉贾某支付违约金能否获得支持,

第六章规章制度

一、建立、完善规章制度

1、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论;(第一步讨论程序) 2、提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。(第二步协商确定，用人单位不能单方确定)

3、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。(履行告知义务)

4、合法。不违反法律强制性规定。

二、违法规章制度的法律后果

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，违法的规章制度无效。

?用人单位法律风险的规避 1、依法制定规章规章制度;

2、规章制度告知劳动者，由本人签字确认。

3、制定什么样的行为是严重违法劳动纪律。

案例

进城务工的王某，他与某公司签订了劳动合同。劳动合同约定，工伤事故自理。一日，王某从高处坠落，花去医疗费3000多元。找公司协商赔偿。公司以劳动合同有明确约定，工伤自理不予赔偿。问该条款是否有效,

案例

某公司签订劳动合同时，收取劳动者抵押金的做法正确吗,

(500—2000元的罚款)

范文三：劳动法讲课课件

全面认识劳动关系防范劳动争议风险

范战江

一、市场经济条件下劳动关系的特征及其立法状况

（一）相关几个概念

1、劳动关系的概念

是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的一种社会关系。表现形式有两种：直接实现劳动过程，间接实现劳动过程。大量的是直接形式，部分是间接形式如劳动力派遣，借调等。

2、劳务关系的概念

是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。主体不确定，形式多样化。

3、实习制度

实习制度是国家对技工学校、中等专业学校、职业高中等学员实行的一种培训教育制度。是建立劳动关系之前的一种培训制度。

4、劳动争议的概念

劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。

5、劳动争议的分类

常用的分类方式有三种

（1）按职工一方当事人人数分类，可分为集体争议与个人争议。

（2）按劳动争议的内容分类，可分为权利争议与利益争议。

（3）按劳动争议的标的分类，可分为辞退争议、辞职争议、工资争议、保险争议等。

（二）劳动关系的特征

市场经济条件下劳动关系出现的新特征主要表现在四个方面：

1、劳动关系与劳务关系等民事法律关系相互交错的复杂性；

2、多种用工形式致使劳动关系出现了多样性（从事第二职业的现象与日俱增）；

3、劳动合同制决定了劳动关系的动态性；

4、劳动关系主体之间的矛盾日益显性化（体现在近年来劳动争议案件数量大幅上升、日趋复杂、内容多样、处理难度增大，特别是突发性、群体性利益争议多发）。

（三）劳务关系的现状与运用

1、与劳动关系相近的一类劳务关系大致有以下六种情形。

（1）用人单位将某项工作发包给某个人员或某几个人员，形成劳务关系，但是这种情形属于极个别的情况。

（2）劳务派遣公司与派遣员工形成劳动关系，用工单位与派遣人员形成劳务关系，两者相互交叉。

（3）已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同。这种聘用关系应属于民事法律关系或者说是劳务关系，但国家有些规定又使之带有劳动关系的色彩。

（4）个人或家庭与从事非全日制劳动主体之间的关系。

（5）在校学习的大、中学生利用假期勤工俭学所建立的关系。

（6）直销企业与直销员、保险公司与代理人员、证券公司与经纪人的关系

2、劳务关系的运用应从三方面考虑。

（1）从劳务事项的具体内容加以分析（对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位管理或支配的人员，双方之间

的法律关系属于劳务性的关系）。

（2）从劳动主体的资格加以分析。

（3）从法律特别规定加以分析。

（四）根据《劳动合同法》应认定为劳动关系的三种情形，注意第二劳动关系问题

1、用人单位将某项工作发包给某个人员或某几个人员，双方建立的非全日制的劳动法律关系。

2、用人单位中的待岗、下岗、内退人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的法律关系。

3、用人单位招用自主择业转业退伍军人，双方建立的法律关系。

（五）国家根据劳动关系的新特征相应制定的新立法和新政策主要包括：

1、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》

2、《劳动争议调解仲裁法》

3、人力资源和社会保障部《企业劳动争议协商调解规定》（2011年11月30日人保部令第17号）

4、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》

（法释〔2010〕12号）

5、国务院《证券公司监督管理条例》（2008年4月23日国务院令第522号）

6、《直销管理条例》(2005年8月23日国务院令第443号)

7、《关于确立劳动关系有关事项的通知》（2005年5月25日劳社部发[2005]12号）

8、《关于加强技工学校生产实习管理工作的通知》（2005年7月25日劳社厅函〔2005〕274号）

9、《对<关于重新进入劳动生产领域的离退休人员能否享受工伤保险待遇的请示>的复函》（2005年8月17日国法秘函〔2005〕310号）

10、《关于个人兼职和退休人员再任职取得收入如何计算征收个人所得税问题的批复》（2005年4月26日国税函[2005]382号）

二、做好预防和处理劳动争议的基础性工作主要有哪些

（一）企业需建立与员工沟通对话机制，并注意关心员工（预防劳动争议机制）

沟通对话机制主要是通过企业民主管理制度来建立，其外延包括：职工代表大会、集体协商和集体合同、职工董事和职工监事、企业事务公开，以及民主管理委员会、民主议事会、劳资恳谈会、民主协商会等形式。

关心员工包括：改善劳动条件、建设企业文化、关注员工心理健康、加强法制教育使之理性维权。

（二）企业需建立劳动争议协商、调解制度，例如建立企业劳动争议调解委员会（企业内部解决争议的机制）

（三）制定合法的规章制度。（以下是处理争议的依据）

（四）订立完善的劳动合同，做好劳动合同管理工作。

（五）保留好日常管理的文书。

三、制定规章制度防范劳动争议须注意的主要问题

（一）企业制定规章制度应遵循以下原则，以保证规章制度的合法性和操作性：

1、紧密联系实际

2、依法、依情、依理制定

3、采用中观的方式起草，内容比较具体

4、应严格劳动纪律和规章制度

5、惩戒员工的方式、程序尽量简便易行

6、履行民主程序并向劳动者公示，并保留相关证据（合同法第4、80条）

（二）实践中五种公示方式的提示

通过劳动合同公示；通过宣讲会议或培训公示；签收《员工手册》；遵守企业规章承诺书；规定局域网公示。

四、订立劳动合同劳动争议的风险防范与处理技巧

（一）未订立书面合同的劳动争议

1、用人单位未按法定期限订立书面合同的风险

（1）用人单位须向劳动者支付双倍工资（仲裁时效的思考）

（2）视为用人单位与劳动者已订立无固定期限合同，且应补签书面合同

2、劳动者未按法定期限订立书面合同的风险

（1）用人单位应当保留证据

（2）用人单位应当终止劳动关系

（3）用人单位未终止劳动关系，形成长期事实劳动关系的风险

（二）未依法订立无固定期限劳动合同的风险

1、注意保留劳动者提出订立无固定期或固定期合同的证据

2、注意准确理解劳动合同法第82条第2款和第14条第2款、第3款的规定

案例分析1

劳动者的仲裁请求事项：1、支付自2008.5.13至申请仲裁日（2009.11.13）18个月未签订劳动合同的双倍工资319048元；2、签订无固定期限劳动合同。

事实和理由：1、申请人于2007.5.14入职，并与被申请人签订《劳动合同书》，约定工作年限为壹年。2、2008.5.13劳动合同期限届满，申请人继续在被申请人处从事劳动，但截至申请仲裁日，被申请人没有与申请人签订劳动合同??。

五、履行劳动合同部分争议的风险防范与处理技巧

（一）试用期劳动争议的防范（合同法第19、20、21、83条，条例第15条）

1、试用期内如何依法与员工解除劳动合同（见附件1）

2、在法律规定的范围内可约定试用期的延长期限。

3、可约定试用期中止的条款，对试用期内长期休医疗期的员工有意义。

（二）调岗管理劳动争议的防范

1、员工工作岗位及其调整的内容应在合同中约定。

2、调岗是有条件的，须保留相关证据

3、调岗的两种方式：协商调岗与单方调岗（合同法40条第1、2项，劳办发〔1996〕100号）

（三）劳动合同变更劳动争议的防范

注意准确理解《劳动合同法》的相关规定（合同法33、34、35条、条例第10条），规范操作合同变更程序。问题提示：劳动合同中约定变更终止日期的条款是否有效？

（四）劳动合同续订劳动争议的防范

1、最好在合同期满前办理续签手续。

2、建议在合同期满前一个多月向员工发出《终止/续订劳动合同意向调查书》，根据调查的结果再决定与员工是否续签劳动合同，这样比较主动。

3、劳动者拒绝续签劳动合同，怎么办？

合同期满后，尚未续签合同的，应及时办理续签手续，如协商不一致，应按条例第六条第一款和劳社部发[2005]12号文件规定办理。

六、非全日制用工劳动争议的风险防范与处理技巧

（一）期限较长的小时工，最好签订书面合同

（二）发放工资的期间最长不得超过15天，另外为其缴纳工伤保险

七、保留日常管理文件，做好劳动争议的预防和处理工作

（一）劳动争议仲裁申请时效（见法第27条）

（二）举证责任

劳动争议仲裁活动中，当事人的举证责任遵循“谁主张谁举证”和“谁决定谁举证”的原则。《劳动

争议调解仲裁法》对举证责任有了明确的规定（见法第6、39条）。

（三）证据采集

1、规章制度公示证据的采集

2、日常管理工作中证据的采集（重点说明奖惩决定，考勤状况等方面的证据采集）

3、文书送达证据的采集[《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号、见附件2）

附件

1、如何约定录用条件（案例）

2、《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号）

2012年11月16日

附件1：

如何约定录用条件（案例）

李某是甲企业从某大学招收的应届大学毕业生，双方签订了2年期的劳动合同，约定试用期为60天，甲公司公布的录用条件为具有大学经济管理学或法学士学位、英语6级、本市居民、计算机2级，党员、有驾驶执照。合同履行至45天甲企业发现李某对自己要求不严格，上班经常迟到、吃零食，对领导交办的工作总是漫不精心，工作中经常出现错误。甲公司欲依据《劳动法》第25条第一款与该职工解除劳动合同时，却怎么也找不到职工试用期间不符合录用条件的事实和依据，人力资源经理陷入苦恼之中。

请问企业与新入职职工应如何约定录用条件，在约定时应注意什么问题，在试用期满如何对职工进行考核。

确定录用条件完善考核制度（文章）

案例中所反映的问题，是当前不少用人单位所遇到的难题。要想加以解决，需要花些气力、下点功夫把本单位招聘员工的录用条件确定好，同时建立较完善的考核制度。

作为用人单位首先应避免一种误解，即：在试用期内，用人单位可以随时解除劳动者的劳动合同。按照《劳动法》第25条第1项的规定，在试用期内，只有被证明不符合用人单位录用条件的劳动者，方可被用人单位随时解除劳动合同。否则，用人单位就有可能违法。因此，用人单位一定要注意在招聘简章，或内部人事管理制度中将招聘员工的录用条件规定好，也可在劳动合同中约定相关的内容。案例中的用人单位确定的录用条件是：具有经济管理学或法学学士学位、英语6级、本市居民等等。我以为确定这些硬性的录用条件是必要的，然而还应从德、智、体、能诸方面规定一些较柔性、较具体、而又较概括的录用条件，例如：可规定“身体健康，无精神病、传染病及其它影响工作的疾病，能保证正常工作；各方面表现良好，没有吸毒、斗殴等各种劣迹，富有爱岗敬业精神；能够按照公司要求完成各项工作内容、工作指标、工作任务；向公司提供的个人材料（包括：离职证明、教育学历、个人简历、婚姻与生育状况、体检证明等）必须真实无误；??”。确定这些条件时，一定要结合本单位的实际，注重可操作性，切忌不加分析地完全照搬其它用人单位的规定。

有了录用条件还不够，因为用人单位不能只凭自己的感觉和嘴巴来确定劳动者在试用期内是否符合录用条件，而应当靠事实来判断。为此，用人单位在确定录用条件的同时，还必须建立完善的考核制度，当劳动者试用期满前夕，应对其进行考核或考评，以确定其是否符合录用条件。完善的考核制度应当包括：

考核组织的设立；对劳动者工作、考勤、纪律等多方面的指标与要求；考核的内容、方式和步骤；考核等级、结果及其对劳动者利益的影响程度等等。在考核过程中，有硬性指标的可作量化的考核，无法量化考核的可进行考评，作出评语。只有建立完善的考核制度，才能保证考核过程和结果的公正性、真实性、可信性，才能作为判断劳动者是否符合录用条件的依据。

在实际生活中，一些用人单位的负责人和从事人力资源管理的工作者，听到上述这番意见，总是面露难色。我认为，在当今的法制社会，用人单位只有下决心、费气力、花时间阵痛一下，做好这些基础性的建章立制工作，才能避免长痛，相对长久地省心、省力、赢得人力资源管理工作的主动权。

附件2：

劳动部办公厅

关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函

劳办发[1995]179号

吉林省劳动厅：

你厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的请示》（吉劳仲字[1995]5号）收悉。经研究，答复如下：

按照《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。企业因故通知停薪留职期限未满的职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，也应按照上述规定的方式通知本人，在此基础上，企业方可按照有关规定及停薪留职协议对其做除名或自动离职处理。企业对停薪留职期满后逾期不归的职工，可按照劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计[1983]61号）第六条和劳动部《关于自动离职与职工除名如何界定的复函》（劳办发[1994]48号）的规定做自动离职处理。

颁布日期：1995-7-31

执行日期：1995-7-31

范文四：劳动法培训费

劳动法培训费

我是08年4月份进公司(签合同一年)，9月份参加培训(共产生差旅费1500元)。当时签了外培协议，服务期是二年(2008年9月2010年8月)。我08年11月份离职，当时办了离职办续，但是，公司要求赔偿1500元差旅费才算正常离职。而我当时以为签的是一年的合同，按照我进公司时间来核算，并写了申请给区域负责人签字赔偿500元。在我递交辞职信后三天就没有去上班了。后公司起诉我要求赔偿这笔费用，我是否需要赔偿,

道德是自由的保卫者。――斯米茨

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范文五：劳动法培训

企业劳动法务风险防控

《劳动合同法》已于2008年1月1日正式实施，新修订的《劳动合同法》已于2013年7月1日起实施。

《劳动合同法》给单位带来哪些影响？

用工风险增大------劳动合同

管理难度增大------管理制度

用工成本增大------职工工资、福利

一、企业签订劳动合同时的风险防控

二、企业管理员工时的风险防控

三、新修订《劳动合同法》带来的变化

一、企业签订劳动合同时的风险防控

1、聘用员工时需注意的相关问题

（1）应聘者提供的学历、工作经历信息的真实性

可能存在的风险：招录的员工无法满足岗位要求。

防控措施：在应聘者填写的信息表上添加备注：本人确认所提供的个人信息真实有效，并且愿意承担信息不实的相应法律责任。这样，以后企业一旦发现应聘者提供虚假的信息，其真实情况不符合录用的条件时，可以根据相关法律主张劳动合同无效，从而达到解除劳动合同关系的目的。

相关法条：《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

（2）应聘者是否与其他单位有未到期劳动合同

可能存在的风险：连带赔偿责任

第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

对应措施：审查应聘者与原单位终结劳动关系的相关证明。

（3）应聘者是否对其他单位负有竞业限制义务

可能存在的风险：可能承担赔偿责任

对应措施：要求应聘者出具不负竞业限制的承诺。

2、签订劳动合同时的注意事项

（1）不签订劳动合同——后果很严重

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

不签订合同，劳动者随时可以提出离职，单位除需给予补偿金外，还需补交保险。补偿金计算按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的工

资（最高不超过12个月）。

（2）试用期问题

试用期期间仍然需要签订劳动合同，可在劳动合同中约定具体的试用期间，或单独签订一份试用期合同。

试用期的工资标准：第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（3）违约金问题

《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情况，这就意味着除了这两种情况，企业无法约定由劳动者承担的违约金。

针对企业来说，如果劳动者违反劳动合同的约定，大多数情形下只能在不约定违约金时，通过对员工违约行为所给单位造成的实际损失进行举证，来要求劳动者对给单位造成的损失进行赔偿。

（4）劳动合同期限问题

由于《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，或者连续订立两次固定期限劳动合同后续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这无疑大大增加了单位的用工成本和用工灵活度。

因此，应当适当延长前两次劳动合同的期限，一般以3年比较合适。原因在于：一方面，因为劳动合同期限在3年或3年以上时，试用期最长可达6个月，这将有利于用人单位有充分的时间考察新员工，淘汰不合格的员工；另一方面，可以减少用人单位签订无固定期限劳动合同的次数，降低用人成本。

（5）工资的约定

劳动合同中工资的约定，应当将基本工资同其他款项区别开，这样可以减少应企业承担的社会保险费用。如规定成：基本工资为每月元，其他如绩效工资或奖金等报酬，根据企业的薪酬制度并结合员工的工作业绩计算发放。

二、企业管理员工时的风险防控

1、内部规章制度的制定

企业内部的规章制度不仅能保证企业的正常运行，同时也可以在一定程度上避免纠纷。所以企业内部制定合法合理的规章制度是十分必要的。

（1）制定的原则——程序合法、内容合法

要制定出得到法律认可的规章制度，必须满足制定程序合法、制度内容合法的要求，这里的合法，不仅是指符合《劳动合同法》的规定，还包括符合我国其他法律法规的规定。如果制定程序和制度内容存在不合法，或是有瑕疵的情形，一旦发生基于规章制度产生的劳动争议，法院或仲裁机构很有可能不会认可规章制度的效力，从而往往作出对企业不利的裁判。

（2）制定程序的合法性——体现民主性

制定程序合法主要是规章制度的制定时需要经过民主程序，应该体现职工的意志。职工参与的形式可以通过职工代表大会制度体现。为了便于管理，规章制度内容应当越详细越好，例如应包括工作和休息休假制度、考勤制度、职工培训、劳动安全卫生、工资薪酬福利待遇、员工工作和行为规范、劳动纪律、违纪处理和责任追究等等。

实践中比较可行的民主制定程序：

①分别向全体员工征集意见，可以使用类似于《职工意见汇总表》的文件，来收集职工意见，同时可以使用网站、布告等辅助方式发布公告，向职工征求意见；

②通过会议的形式征集意见，并形成相应的会议记录和会议签到表。会议纪要里可以记录一下员工对规章制度的意见。会议签到表上写明会议的主题为讨论某某规章制度，让与会职工签名，表明签名职工参与了会议；

③还可以通过电子邮件向员工发布初稿，征求意见，保存电子邮件记录，但这要求单位在事先就以入职登记表或其它方式确认了员工的联系邮箱。

（3）规章制度的公示程序——告知义务

制定出来的规章制度需要公示，应该充分告知劳动者，保证劳动者的知悉权，这样才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。否则企业即使制定的规章制度程序、内容都合法，但依然不能得到法院、仲裁机构的认可。

案例：

北京某著名HR 服务公司，在辞退一在线销售人员时，依据了员工手册中关于严重违纪的条文。该员工不服，申诉到了北京市劳动争议仲裁委员会。在仲裁过程中，该公司提供了该员工手册，并说明这是辞退该员工的制度依据。但是该员工表述说在职时从来也没有见到过这一文件，所以认为此文件不能作为辞退的制度依据。员工的这一理由受到了仲裁委员会的认可。结果该公司败诉。

分析：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

对此条作出反面解释，即，没有经过公示的规章制度，是不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据的，从而也就是一个无效的规定。在本案中，恰恰是单位的这一员工手册没有经过公示，或者虽然经过了公示，没有取得相应的证据导致无法认定这一事实，从而由单位承担了员工手册无效的后果。

由此可见，公示是员工手册生效的必经程序。如果没有经过公示，员工手册再完善、条文再具体，也是一个花瓶和摆设，没有任何实际的法律意义。据我们实际所碰到的情况，多数公司的员工手册，在公示这一渠道上，存在风险。

较好的公示方式有：

①员工入职时，公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具，与这些资料和劳动工具同时交付给员工的，就有企业规章制度汇编（或员工手册，需要单独列明）。同时，要求员工签字确认收到了。这一种做法，既有充分的证据向员工进行了公示，同时也便于员工在入职之时就了解企业的规章制度，便于迅速地了解企业的文化以及工作流程。

②员工入职时，为员工进行适当培训时（时间也许只有二三天），其中就有对企业规章制度的内容培训，对于这种培训，主题以及到场人员工皆有登记，并要求每一名员工进行签到明示。这一种做法，比第一种做法更具有实际意义。

③将规章制度交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。阅读规章制度的签字确认，可以通过制作表格进行登记，也可以制作单页的声明由员工签字，内容包括员工确认“已经充分了解并且承诺遵守公司规章制度”。

2、处理违反企业规章制度的员工

企业规章制度旨在维护企业的正常经营秩序，规范员工的行为，因此，除有规范性的规定外，必须有相应的处罚规定。否则，规章制度就形同虚设，起不到实际效果。规章中可以规定的对于员工的处罚方式通常有：书面警告、记过、扣工资或奖金、降级或降职、降薪、停工、辞退，等等。但是，由于处罚往往触动了员工的个人利益，如果处理不好的话，就极易引发劳动争议。

在具体处理违反企业规章制度的员工时，建议对违纪违规员工采取口头提醒、书面提醒、最后警告直至解除劳动合同这样循序渐进的处理办法，起到了预防和减少劳动争议的目的。需要注意的是，在作出处理措施时，一定要有相应的法律法规或合法制定的规章制度作为依据。

三、2013年新修订并实施的《劳动合同法》给用工企业带来的影响

1、严格限制劳务派遣的岗位范围（第六十六条）。

旧法：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。新法：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

影响解读：

首先，注意“只能在”这个用语，与此前的“一般在”相比较，由“指导性”规定变为“强制性”约束。“只能在”的含义就是“必须”，超出范围即违法。然后，对临时性、辅助性和替代性三种属性进行了界定，这三个属性之间逻辑关系为“或”，具备任何一种属性即为合法派遣，而无需三种属性同时具备。

对此，企业可以从突出派遣员工的“辅助性”入手，来应对法律对劳务派遣岗位的限制，使企业在该岗位使用派遣员工更显合理。

2、应与用工单位劳动者同工同酬（第六十三条）

旧法：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

新法：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

影响解读：该法条将劳务派遺员工与合同工同工同酬的权利进一步明确，重点体现公平，从法律制度上保障被派遺劳动者同工同酬的权利得以落实。此条规定对同工同酬会产生明显且积极的影响，因此而引起的劳动争议会明显增加，大量使用派遣员工的企业，对此要有一定的认识和准备。

3、新法的实施时间、过渡与溯及力

规定：本决定自2013年7月1日起施行。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

影响解读：新规定自2013年7月1日起实施，也就是说给现行不符合新法规定的劳务派遣公司和派遣行为，留有一个调整时间。虽然从2013年7月1日起实施新法，但对于修正案公布前（2012年12月28日，不含当日）已经订立了的劳务派遣协议，可以按照原协议约定期限履行完毕。可以选择将在2013年7月1日前签订或续签的劳务派遣协议及劳动合同尽量延长期限，从而在一段较长时间内做到有效规避。但是，自2013年7月1日起，关于同工同酬的规定，即便是履行现有派遣合同，也是立即执行的，企业不得违反。

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