范文一：女员工哺乳期规定

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女员工哺乳期规定

哺乳期是是女员工哺育婴儿的时间，因为在这个时间段内，可能和用人单位会存在一些问题。一些用人单位可能以此为借口对于女员工斥退或者做其他处理。那么法律关于女员工哺乳期规定是怎样的呢? 赢了网整理了相关资料，供大家阅读了解。

一、女员工哺乳期规定

《女职工劳动保护规定》 第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

第九条规定：有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养) 时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

第十条 女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。

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《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三) 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四) 女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五) 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六) 法律、行政法规规定的其他情形。

根据以上规定，女职工在工作工作期间哺乳期的，如果未违反违反用人单位规章制度，正常情况下用人单位是不能与职工解除劳动合同的，实践中一般根据国务院《女职工劳动保护规定》第9条和原劳动部《问题解答》第14条规定精神，哺乳期应为12个月，即从婴儿出生之日起至

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满1周岁。这个哺乳期没说你不上班而是上班了，每天有1个小时的哺乳假，你可以提前走或是推迟来1小时，直至宝宝1岁

二、关于争议解决方式问题

如用人单位未按相关法律法规的规定给予女职工应有的待遇而与职工发生劳动争议，职工可以按以下方式寻求解决：用人单位有工会的，可以通过工会与用人单位协商解决，无工会的，可以直接找用人单位协商解决; 协商不成，可以找企业调解委员会进行调解; 调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 当然也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁; 对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。

以上就是小编整理的关于女员工哺乳期规定的资料，女员工可以在上班时间享有法律赋予的权利。在生育期完后回到工作岗位如果遇到因为哺乳期违反法律规定的，一定要维护自身的权利。如果还有问题，建议到赢了网找专业的律师咨询。

劳动工伤法律知识希望对您有所帮助，赢了网建议大家遇到问题根据实际情况进行判断，必要时可寻求法律咨询的帮助。

来源：（女员工哺乳期规定http://s.yingle.com/ld/219971.html）

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范文二：哺乳期变岗后工资待遇问题

沈斌倜谈女职工怀孕、哺乳期变岗后工资待遇问题

网友咨询:沈律师您好，我是北京**公司的助理研究员，月工资5000，刚发现怀孕，因为现在的工作岗位不适合孕期妇女，因此想申请到其他岗位工作，单位答复说可以调我到行政部门，但是要降工资，只能按照1200的岗位工资发放。请问用人单位这种做法是不是合法,另外，我还想了解一下孕期妇女能够享受哪些待遇,麻烦您了，感谢您的回答。

沈斌倜律师解答:

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定:“任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。” 第二十七条规定:“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议;但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。”由此可见，我国法律对于怀孕女职工有特殊保护规定，对怀孕期女职工实施特殊保护是用人单位法定义务。因此，沈律师认为，就算是您的工作岗位调整，也不应该降低您的工资待遇，当然你本人同意的除外。

女职工在怀孕期间，享受如下劳动保护待遇:1、女职工在怀孕期间，用人单位不得安排加班，对不能胜任原工作的，应根据医务部门的证明，减轻工作量或者安排其他劳动;2、怀孕7个月以上的职工，一般不得安排从事夜班劳动，在劳动时间内应该安排一定的休息时间，夜班劳动是指在当日22时至次日6时的期间劳动;3、女职工怀孕，在单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和医药费由所在单位负担。参加生育保险的由医疗社保开支;4、为了保护孕妇和胎儿的健康，怀孕女职工应当按照卫生部门的要求做产前检查，怀孕女职工在劳动关系存续期间进行产前检查的，应该当按照正常出勤待遇计算，不能按照病假、事假、矿工处理。对在生产第一线的怀孕女工，应该减少生产定额，以保证产前监察时间;5、女职工怀孕反应厉害、需要保胎、经医师开具证明批准休息的，按病假处理，期间的医疗待遇按医疗保险待遇处理。6、法律法规其他规定。

沈斌倜律师认为，根据国家相关法律规定，用人单位违反法律规定或者劳动合同约定侵害女职工合法权益的，劳动行政部门有权责令改正，处以罚款;对女职工造成损害的，劳动者有权向用人单位主张赔偿，用人单位有赔偿责任:造成女职工工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付工资，并加付应得工资收入25,的赔偿费用;造成女职工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25,的赔偿费用。

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范文三：哺乳期辞退员工的补偿

女员工哺乳期规定2016

哺乳期辞退员工的补偿

哺乳期辞退员工的补偿女职工哺乳期的保护，女职工更年期的保护有哪些?

一、女职工哺乳期保护

女职工在哺乳期享有的特殊劳动保护，国家在《劳动法》和《女职工劳动保护规定》中已做了明确规定，主要有:

(1)有不满1周岁婴儿的女职工，在每班劳动时间内应享受有两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟，多胞胎生育的每多一个婴儿每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用，哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

(2)女职工在哺乳期内，不得从事夜班劳动和加班加点的劳动，不得从事国家规定和第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动。

(3)女职工哺乳婴儿满一周岁后，如果婴儿身体特别虚弱的，可经医务部门证明，根据具体情况，适当延长哺乳期。哺乳期满时正值夏季的，哺乳期可以延长1个月至2个月。

二、女职工更年期保护

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女员工哺乳期规定2016

女工孕期禁忌从事的劳动，哺乳期禁忌从事的劳动

一、女职工孕期禁忌从事的劳动

女职工怀孕后，由于机体上发生很大的变化，增加了身体各系统的负担。在此期间，胚胎对内外环境的变化和影响非常敏感，因此，怀孕期防止X线照射，噪声等的侵袭引起胎儿生长迟缓、智力缺陷和发育畸形，是女职工劳动保护最为重要的环节。因此，《劳动法》第六十一条明确规定，”不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。”《劳动法》并规定，对怀孕7个月的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

《劳动法》第六十一条对女职工孕期禁忌从事的劳动包括:

作业场所空气中铅及其化合物，汞及其化合物，苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质超过国家卫生标准的作业，制药行业中从事抗癌药物及乙烯雌酚生产的作业;作业场所放射生物质超过《放射防护规定》中规定的剂量的作业;人力进行的土方和石方作业《体力劳动强度分;

级》国家标准中第三级体力劳动强度的作业;伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以

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女员工哺乳期规定2016

及拖拉机驾驶等;工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲作业，如焊接作业等。国家标准《高处作业分级》中规定的一级高处作业，即凡在高度基准面2米(含2米)以上有可能坠落的高处进行的作业。

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哺乳期女职工能安排夜班吗，产前假的规定?

一。哺乳期女职工能安排夜班吗

《劳动法》第63条规定，不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。刘女士所在的公司在其哺乳期间就安排正常倒班的行为，显然是与劳动法相悖的。

二。产前假的规定

妊娠七个月以上(照二十八周计算)，应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。(上海市女职工办法第十二条)

女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，应算作劳动时间。

什么是哺乳期，女职工在哺乳期享受哪些特殊待遇?

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女员工哺乳期规定2016

一。什么是哺乳期

哺乳期指生产后，对未满1周岁的婴儿进行哺乳的期间。这期间是法定给予女职工进行哺乳的时间，不以女职工是否以母乳给婴儿哺乳而有所异同。国家对女职工在哺乳期的特殊做了明确规定:

二。女职工在哺乳期享受哪些特殊待遇

不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

根据国务院《女职工劳动保护规定》:有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

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女职工劳动保护包括哪些，女职工哺乳期享有哪些保护?

一、女职工劳动保护包括哪些

《根据宪法》、《妇女权益保障法》、《女职工禁忌劳

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女员工哺乳期规定2016

动范围的规定》等法律、法规和政策，对女职工实行特殊劳动保护的规定主要包括以下几个方面:

(1)男女同工同酬。《宪法》规定:国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。《妇女权益保障法》规定:在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。

(2)男女就业平等，企业招工时不得歧视妇女。《妇女权益保障法》规定:国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由，拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。根据《女职工劳动保护规定》:凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

(3)禁止安排女职工从事高劳动强度的劳动。《妇女权益保障法》规定:任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。根据和:禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

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对女职工特殊劳动保护有哪些，单位开除哺乳期女工咋办

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女员工哺乳期规定2016

对女职工特殊劳动保护有哪些

《中华人民共和国妇女权益保障法》第26条规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。《女职工劳动保护规定》第4条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第29条规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:……(三)女工在孕期、产期、哺乳期内的。”《劳动合同法》第42条规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:……四女职工在孕期、产期、哺乳期的。”对上述规定应当从以下三方面进行理解:1用人单位不得以女职工怀孕、产假、哺乳等为由解除劳动合同，即解除劳动合同的理由是“怀孕、产假、哺乳”;2用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内以女职工不能胜任工作、客观情况发生重大变化或经济性裁员等为由而解除劳动合同;3如果女职工有下列情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位也可依法解除劳动合同:。

注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网

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女员工哺乳期规定2016

然后站内搜索哺乳期辞退员工的补偿。

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范文四：辞退哺乳期员工---代理词

辞退哺乳期员工---代理词

赵恒

【案情简介】

刘XX于2008年6月入职XX咨询（北京）有限公司，担任高级分析师，与公司签订无固定期限劳动合同。2010年1月，刘XX休完产假后，向公司申请一个月病假，公司认为其病假申请不符合公司流程，要求其提供诊断证明或来公司上班，刘XX拒绝了公司的要求，认为其请假申请符合公司流程。公司认为其病假没有经过批准，以旷工计算考勤，停发工资并向其发出了“上岗通知书”，指明如刘XX不提供病假诊断证明，也不来公司上班，视其“自动离岗”。

刘XX在接到上岗通知书后，认为公司违法解除劳动合同，提起了劳动仲裁要求公司支付哺乳期的工资18万元，以及在职期间加班工资3万元。

XX咨询（北京）有限公司找到北京劳动法律师赵恒律师。赵律师了解到，公司并没有解除劳动合同的意向，虽然以旷工计算考勤停发刘XX的工资，但公司为其正常缴纳社保。赵律师认为，三期内的妇女受法律特殊保护，如果公司想解除劳动合同，建议以协商方式解除。在赵律师建议下，公司向刘XX发出了协商解除劳动合同的意向书，并再次提醒刘XX，其病假申请到期后，没有来公司上班，也没有履行请假手续，通知刘XX来公司上班，但刘XX拒绝了公司协商解除劳动合同的意向。

赵恒律师接受XX咨询（北京）有限公司委托代理本案，以下为本案代理词：

代 理 词

尊敬的仲裁员：

依照法律规定，受被申请人XX咨询（北京）有限公司的委托和北京市盈科律师事务所的指派，我担任被申请人XX咨询（北京）有限公司的劳动仲裁代理人，参与本案仲裁活动。

开庭前，我听取了被申请人的陈述，查阅了本案案卷材料，进行了必要的调查。现就庭审过程中双方争议的几个焦点问题发表如下代理意见：

一、“到岗通知书”是否单方解除了劳动合同

1、被申请人向申请人发出的“到岗通知书”，没有单方解除劳动合同的意思表示

被申请人2010年1月26日向申请人发出的“到岗通知书”内容如下：

“3、如果你不能在规定的时间内提供上述所要求的文件，公司将视你自2010年1月20日星期三起的所有不在岗为旷工。

4、如果你不能在上述规定的时间内提供上述要求的文件，请你立即到公司上班，否则公司将视之为自动离岗。” 上述第3条和第4条是并列关系，“自动离岗”即自己离开岗位也即旷工的意思，并没有单方解除劳动合同的意思表示。

2、申请人对于“到岗通知书”的回函，表明申请人并没有认为被申请人已经单方解除了劳动关系

申请人于2010年2月19日向公司发送了“关于公司对我处理意见的回函”，其内容是对公司不批准病假，按照旷工处理停发工资的处理不服，并没有将“自动离岗”理解为被申请人单方解除劳动合同。

从双方的书面往来通知来看，双方争议的焦点为：申请人的病假申请手续是否完备，双方均没有解除劳动合同的意思表示。

3、被申请人此后的一系列行为也证实，“到岗通知书”并非“解除劳动合同通知书”

（1）被申请人在此后的“协商解除劳动合同意向书”中，再次督促申请人来公司上班，但申请人置之不理 被申请人在2010年3月8日的“协商解除劳动合同意向书”中，告知申请人自2010年2月20日开始，其没有来公司上班也没有履行任何请假手续，其行为构成旷工，督促其履行请假手续，并没有单方解除劳动合同的意思表示

上述事实表明，无论是“到岗通知书”还是“协商解除劳动合同意向书”，都是督促申请人履行或者完备请假手续，并没有单方解除劳动合同的意思表示。

（2）被申请人在2010年1月至2010年4月期间，一直为申请人正常缴纳社保，发放福利，通知开会，公示公司规章制度

除申请人旷工期间没有发放工资报酬外，被申请人一直严格履行劳动合同和国家法律的规定，将申请人视为在职员工对待，没有单方解除劳动合同的意思表示。

4、申请人称被申请人已经依据“到岗通知书”单方解除了劳动合同，申请人来公司上班遭到拒绝没有任何的事实依据

（1）申请人在给被申请人的一系列回函中，仅仅是强调其病假申请符合公司规定，拒绝在申请的病假期满后来公司上班

如前所述，申请人对于被申请人告之的2010年2月20日开始一直旷工的事实置之不理，从未表示过来公司上班。

（2）申请人称其来公司上班遭到被申请人拒绝，没有事实依据

申请人称被申请人一直拒绝其回公司上班，但却无法提供任何的证据加以证明。相反，被申请人多次督促申请人来上班遭到拒绝。

综合双方举证情况，申请人所述其来公司上班遭到拒绝的陈述不应被仲裁庭采纳。

综上所述，依据被申请人发送的“到岗通知书”以及双方在此之后的一系列行为，被申请人没有依据“到岗通知书”单方解除劳动合同，双方的争议仅仅为申请人的病假申请是否符合公司规定。

二、申请人2010年1月19日的病假申请是否符合公司规定

1、被申请人按照申请人基本工资70%的标准，即每月9373元的标准支付病假期间的工资，同时对病假申请手续要求比较严格，完全合情合理

依据《北京市工资支付规定》第二十一条的规定，用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％。被申请人以高于法律规定10倍以上的标准向申请人支付病假期间的工资，同时对病假申请做出比较严格的规定，从权利和义务对等的角度考虑完全合情合理。

2、被申请人公司规章制度要求申请病假时提供医院的病假证明和诊断证明

由于申请人最开始入职的公司为XX信息咨询（北京）有限公司，被申请人一直沿用原XX公司的规章制度。该规章制度中要求员工在申请病假时需要提供拥有职业资格的医生开具的书面证明。

被申请人曾多次向包括申请人在内的全体员工告之，该书面证明包含病假证明和诊断证明，被申请人公司在员工管理中一直适用该规定。另外，从申请人此前的病假申请档案以及公司其他员工的病假申请档案中都可以印证：员工申请病假应提供医院的病假证明和诊断证明。

3、被申请人在申请人申请病假的当日再次以书面形式告之公司的病假申请制度

被申请人在申请人2010年1月19日申请病假的当日再次以书面形式告之公司关于申请长期病假的审批流程：其需要提供医院出具的病假条原件和相关检查结果及病历复印件。

被申请人已经完全履行了公司规章制度的告知义务。

4、申请人的病假证明明显不合常理，被申请人要求进行补正并无不妥

申请人病假证明中仅有“低热待查，全休一月”的字样，按照日常生活经验，该病假证明的真实性值得怀疑。从公司管理角度考虑，要求员工提供诊断证明以核实病假并无不妥。

综上，申请人的病假申请不符合被申请人公司规章制度的要求，被申请人将申请人2010年1月19日至2010年2月12日的病假按照旷工处理完全合法。

三、申请人在2010年2月20日后没有上班属于哪一方的过错

依据前述，被申请人在2010年3月8日的“协商解除劳动合同意向书”中明确指明了其在2010年2月20日后没有来上班也没有履行任何请假手续，督促其来公司上班，但申请人在回函中对此置之不理，此后也未履行任何请假手续。

申请人称其来被申请人公司上班，被申请人予以拒绝，却没有提供任何证据加以证明。

因此，综合双方举证情况，申请人在2010年2月20日后没有来公司上班属于申请人的过错，被申请人按照旷工处理完全合法。

四、被申请人是否应当支付加班工资

1、申请人的“加班”不属于劳动法规定的延长工作时间

依据《中华人民共和国劳动法》第四十一条和第四十四条的规定，用人单位由于生产经营需要，经与劳动者协商

后延长工作时间的，需要支付延长工作时间的工资报酬。

根据双方提供的证据，申请人所主张的加班，都是申请人主动提出的，而且申请人在“加班申请”中明确要求被申请人报销打车费和餐费，对于此种形式的“加班”，被申请人报销打车费和餐费完全合法。

2、申请人无法举证证明其加班时间

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。申请人无法举证其加班的事实：

（1）申请人在自己的考勤记录中多次虚假记载下班时间，其自行记载的下班时间不能作为主张加班费的依据 在申请人提供的加班统计表中，2009年3月16日的加班时间是18:30—20:30，其报销的打车票据上显示回家打车时间是20:54，与其申请的加班时间相吻合，但申请人自行记载的当天下班时间却是晚上10:00。

申请人虚假记载加班时间近20次，还有近10次没有提供当日的打车票据予以核实，因此其自行记载的考勤记录不能作为主张加班费的依据。申请人称晚上打车的票据是外出办理公事的票据，不是晚上回家打车的票据，但其主张显然不合常理，而且与其提供的加班统计表中的加班时间矛盾，不应被仲裁庭采纳。

（2）申请人的加班费计算方法没有任何的事实和法律依据

申请人将18：30之后的工作时间都计算为加班时间，但申请人经常迟到，超过8小时之外的工作时间才能计算为加班时间。

在申请人提供的加班统计表中，其主张2008年8月20日从18:30到20:00加班1.5小时。但根据其考勤记录，其当天的上班时间是10:30，扣除午餐和晚餐各1个小时，其当天实际工作了7.5小时。

因此从18:30开始计算加班时间没有任何事实依据。申请人辩称考勤记录上登记的是进入办公室的时间，开始工作的时间要早于进入办公室时间，其说法显然不能成立。

3、被申请人已经按照申请人的加班申请支付了出租车费和餐费，不应再支付任何的加班费

按照申请人有效加班时间计算，其加班不足10小时，被申请人总计报销了6000元左右费用，不应再支付任何加班工资。

4、被申请人已经根据申请人的申请安排了调休

根据申请人的申请，被申请人在2009年8月17日至2009年8月21日安排申请人调休，远远超出其申请的加班时间。

综上所述，被申请人已经依法支付了加班工资，无需另行支付任何加班工资。

以上代理意见，请仲裁庭考虑。

北京市盈科律师事务所

律师：

2010年5月27日

范文五：行政-员工哺乳期时间申请表

员工哺乳期时间申请表

姓 名 部 门 职 务 孩 子 出 生 日 期

申 请 哺 乳 时 间

实 际 哺 乳 日 期

批示:

直接上级批示

签字: 年 月 日

批示:

总监批示

签字: 年 月 日

批示:

行政总监批示

签字: 年 月 日

批示:

总经理批示

签字: 年 月 日 备 注:

哺乳日期:根据国家规定哺乳期自孩子出生之日起至12个月为止。 哺乳时间:原则保证早8:30正常上班～上、下午期间各一次每次1小时,

上下午哺乳时间合并使用1.5小时～可以提前16:00下班。 存档人: 存档时间: ———————————————————————诚爱凝注?追求卓越—————————————————————

地址:大连市中山区(民主广场)文林街经典生活小区9-5号楼 电话:0411—82825564 传真:0411—82810775 邮箱:hongxinbaoli@163.com

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