你们的名字有我的吊吗啊
范文一：员工工资与企业发展
一、企业不同发展阶段的薪酬体系设计
（一）初创期
初创期的企业就是一个新企业的诞生过程，新成立的企业通常需要投入大量的资金进行产品和服务的生产和销售。在此阶段，产品和服务的质量一般不稳定，生产成本较高，产品的知名度较低，市场占有率低。由于企业初创，资金往往呈现净流出状态，任何不确定的风险因素都会直接或间接地转化为对投资增加的需求。为解决初创期的困难，薪酬设计应满足以下要求。
1、薪酬具有很强的外部竞争性。
处在初创期的企业，往往急需大批优秀的生产技术人员和销售人员，但由于受外部人力资源条件的限制，要获取所需的优秀人才，通常只能从劳动力市场上招募。由于企业初创，对人才的竞争从总体上还很弱，因而只能靠较高的薪酬水平来吸引优秀的人才。
2、淡化内部公平性
企业初创时期，主要业务流程及组织架构尚不稳定，职位职责尚不明确，常常存在一人多职或职责交叉的现象，主导员工的往往是创业热情，而不是名誉和正式的地位。因此，企业薪酬设计的重点应放在薪酬的外部竞争性上，而淡化薪酬的内部公平性。
3、薪酬构成
在初创期，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的财务负担，本阶段的总体薪酬刚性应当小一些，即基本工资和福利所占的比重要小，而绩奖资金所占的比重要大。
此外，企业一方面急需专业技术人才、管理人才和市场营销人才的加盟，加一方面迫于财务的压力，迫使许多企业采用长期激励的方式来吸引和留住人才。通常的做法是：企业向员工做出承诺或达成协议，用股权、未来收益或未来职务等长期激励的形式代替当前的高薪。 案例
可口可乐公司进入中国大陆后，为了有效发挥薪酬的激励功能，其薪酬制度随着外界环境和公司战略的变化而不断变化。进入中国大陆之初，公司采用的是强调外部竞争性的高薪政策。 在20世纪80年代初，中国刚开始改革开放，人们生活水平较低。可口可乐中国公司针对当时中国物质不丰富、员工收入水平低的状况，采用高薪政策以吸引和激励人才。当时可口可乐公司的薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福利构成。公司提供给员工的基本工资是当时国内饮料行业的两至三倍{尽管可口可乐中国公司在中国大陆处于初创期，但是母公司资本雄厚，不存在流动资金紧张的情况，因而薪酬中基本工资部分很高}。薪酬政策同时强调内部的均衡，管理人员和工人的工资差距较小，薪酬具有很强的平均色彩。奖金是公司根据员工绩效，经考核后，在月底和年底向员工发放。
由于采取极具竞争力的高薪政策，可口可乐公司在当时吸引了国中大批人才加盟其中，并且员工的离职率很低，有力地促进了公司战略目标的实现。
（二）快速成长期
处在这一阶段企业的主要特征是：产品和服务的销售量猛增，市场占有率大幅度提高，企业以及品牌知名度。为适应企业快速成长，薪酬体系的设计要做到：
1、重视内部公平性
由于企业规模的扩大，企业开始重视规章制度的建设，主要业务流程及组织架构也日趋稳定，企业逐渐进入规范化管理阶段。因此，建立以职位为基础的薪酬体系在客观上成为可能。
2、强调薪酬的外部竞争性
在此阶段，一方面新的职位不断出现，另一方面企业对高素质人才的依赖更加明显。企业对优秀人才，特别是对科研、高级管理、市场营销、财务以及金融人才的需求量都大大增加，企业受外部人力资源条件的制约进一步凸现。为了获取优秀人才，特别是高级优秀人才，薪酬的外部竞争性显得格外的重要。
3、薪酬构成
由于市场销售形势良好，资金流速加快，企业可能出现净资金流入的现象，现金存量较为宽裕。这时，企业一方面开始适当提高基本工资和增加福利；另一方面，由于企业正处于积极扩张状态，鼓励个人贡献，并按个人绩效计发的绩效奖金占很大的比重。
由于在这一时期许多企业的投资也进一步加大，因此，企业的现金存量往往不多。为了吸引高级人才加盟，企业还应强调长期激励的重要性。
案例
由于处于快速成长时期，为了增强对人才资源竞争优势，可口可乐中国公司于1995年根据劳动力市场薪酬调查报告，做出每年给员工多发三个半月的基本工资的决定，以提高工资总量，保持公司总体薪酬水平处于美商在华企业中平均薪酬的四分之三水平上。在福利方面，除了按政府的规定为员工支付基本养老金，以及向员工提供普通团体意外险和住房贷款计划等。另外在强化佣金、奖金等短期激励措施的同时，开始注重采用股票期权等长期激励手段。这样通过改变后的薪酬制度对外更具有竞争力，对内更具激励性和导向性。
（三）成熟稳定期
当企业发展进入到成熟稳定阶段，企业的规模、产品的销量和利润、市场占有率都达到了最佳状态。企业的营销能力、生产能力以及研究能力也处于鼎盛时期，企业及其产品的社会知名度很高。处在成熟稳定期企业的薪酬体系具备以下的基本特征：
1、更加重视薪酬的内部公平性
由于本阶段企业内部管理更加规范，建立以职位为基础的薪酬体系更为容易。并且员工对薪酬的内部公平性也显得更为关注，这一时期的企业必须特别重视薪酬的内部公平性。
2、不再特别强调外部竞争性
在成熟稳定期不再特别强调薪酬的外部竞争性，并不是因为该阶段薪酬的外部竞争性变得不重要，而是因为该阶段的薪酬本身已经具有较强的外部竞争性。并且企业的品牌和影响力也有助于巩固企业对人力资源的竞争能力。更为重要的是，该阶段对优秀人才的获取开始从外部劳动力市场转向企业的内部劳动力市场。因为企业发展到成熟稳定阶段时，内部已拥有大量的人力资源，企业要做的是如何去发现和培养人才。
3、薪酬构成
处在成熟稳定期的企业，产品的市场占有率和资本收益率较为稳定，现金存量最多，这时企业支付给员工的基本工资很高，福利也最多，绩效奖金则相对较少。另外，因市场的进一步扩大，靠员工个人的力量难度加大，需要依靠团队作战，这时候企业必须强调组织效率和团队协作，要特别重视体现团队贡献的团队薪酬。
案例
从1999年起，可口可乐中国公司在中国投资扩张的速度放缓，大规模办厂也告一段落，公司开始进入了稳定发展阶段。当时与可口可乐竞争的企业不仅有百事可乐，还有国内的健力宝、汇源、娃哈哈、露露、统一、康师傅等企业。产品的市场竞争以及由此带来的人才的市
场竞争，加上内部不尽完善的薪酬制度导致了可口可乐的公司人员辞职率上升、员工绩效下降的现象。为了扭转这种局面，2000年，可口可乐中国公司首先进行了重大的组织结构改革，然后对所有的职位进行全面的职位分析和职位评价。并在此基础上对薪酬制度做了重大调整，开始推行全面薪酬制度，将经济性和非经济性的薪酬真正融为一体，把薪酬范畴扩展到包括基本工资、绩效奖金、福利、股权、培训计划、职业生涯开发、员工沟通与参与、员工满意度提高等各个方面。同时还为本地员工向国际化人才发展并进行国际间人才交流创造了条件。
（四）衰退期
企业进入衰退期，可能有企业本身的原因，也可能是由于外部环境造成的。衰退并不完全意味着企业走向灭亡，更多时候是企业发展阶段中的一个低谷。在衰退期，企业通常表现为市场销售额激剧下跌、市场占有率和利润大幅度下降，财务状况开始恶化，负债增加等。与此同时，会出现员工离职率增加，士气低落，组织承诺度下降，员工不公平感提高等现象。此时的企业有两种选择，要么坐以待毙；要么采取收缩战略，控制住成本，剥离亏损业务，有计划地培育新的增长点，使企业有效地蜕变。但是企业的蜕变需要一个过程，在这个过程中的薪酬体系需满足以下特点。
1、强调薪酬的外部竞争性
本阶段，裁员往往是不得已的选择，同时企业也可能为了开拓新的业务领域而招聘适合该领域发展的人才，因此，薪酬必须具有较强的市场竞争性。另一方面，企业内部原有的优秀员工的离职意向在本阶段可能显得特别强烈，如果整体薪酬不具有较强的市场竞争性，那么将很难留住优秀员工。
2、薪酬构成
在本阶段，企业通常采取收缩战略，因此，强调个人的绩效奖金和长期薪酬意义不大，较高的基本工资和较高的福利将是明智的选择。
企业组织如同生命体一样，也有一个自己的生命周期，大多数企业通常要经历初创期、快速成长期、成熟稳定期以及衰退期，处在生命周期不同阶段的企业具有不同的特点。当企业从一个阶段向另一个阶段过渡时，常常会遇到各种各样的问题，出现各种矛盾和危机。如果企业能够及时、有效地解决不同时期出现的各种矛盾和危机，这些矛盾和危机积累到一定程度，就可能导致企业提前衰退甚至死亡。
一个企业只有建立基于战略的薪酬管理体系，从制度上突出企业的价值导向和战略重点，通过薪酬分配机制来驱动员工的行为，才能够有效地化解各个阶段的矛盾和危机，促进企业的健康发展。
案例分析
一个企业无论处在什么发展阶段，在薪酬体系设计时，都必须考虑薪酬对战略目标的驱动作用、外部竞争性、内部公平性、体现个人贡献的程度以及薪酬结构和财务的可控性等五个关键决策。
1、薪酬体系对战略目标的驱动
企业在不同的发展阶段，因所处的内部和外部环境的不同，可能面临不同的机遇和挑战，企业通常会根据所处的发展阶段和内外环境提出自己的竞争战略。而企业竞争战略的实现则依赖包括人力资源管理、营销、研发、生产以及财务管理等在内的各职能战略目标的实现。因此，一个企业的薪酬体系要根据企业在某个特定发展阶段的人力资源管理战略目标来制定，有效的薪酬体系必须能够驱动人力资源管理战略目标的实现，进而实现企业的竞争战略。
2、薪酬体系的外部竞争性
企业的战略目标要依靠优秀人才的优秀绩效来实现，无论企业处于什么发展阶段，吸引优秀人才和防止优秀员工的流失始终是人力资源管理的核心问题之一。而设计良好的薪酬体系始终是人力资源管理的核心问题之一。而设计良好的薪酬体系能有效地吸引优秀人才和防止优秀员工的流失。企业要根据自己的竞争战略并通过薪酬调查来确定合理的薪酬水平。企业薪酬的外部竞争性策略一般有以下三种选择：
（1）市场领先：即企业支付给员工的薪酬高于市场上的大多数竞争者，从而使企业更具有吸引和保留人才的竞争能力，这种薪酬策略有利于促进差别化战略目标的实现。
（2）市场滞后：即企业支付给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者，这种薪酬策略有利于促进低成本战略目标的实现。
（3）市场对应：即企业紧跟市场薪酬水平。这种薪酬策略不利于低成本战略目标的实现，但可能有利于差别化战略目标的实现。
需要指出的是，企业在不同的发展阶段，竞争战略可能是不一样的。
3、薪酬体系的内部公平性
根据亚当斯的公平理论，在薪酬问题上，员工不仅关心薪酬的外部公平性（对企业而言就是外部竞争性），即和其他企业的员工进行薪酬比较；而且还会关心薪酬的内部公平性，即 和企业内部不同职位上的员工进行薪酬比较。员工一旦感到不公平，则可能降低对工作的努力程度，导致绩效降低，甚至会离开企业。因此，企业必须十分关注薪酬的内部公平性。
4、薪酬体系必须能体现个人的贡献
要实现薪酬的内部公平，除了要解决职位的相对价值，企业还必须关注员工个人的贡献。由于没有任何两个员工的能力完全相同，或工作做得完全一样好，企业要根据员工的知识、能
力以及工作绩效来确定其薪酬水平。合理的薪酬体系要能够体现员工的个人贡献，从而留住高绩效的员工。
5、薪酬的构成与薪酬的可控性
企业员工的薪酬构成一般分为基本工资、绩效工资、福利和长期薪酬四部分。基本工资是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的货币收入；绩效奖金则是指企业根据员工、团队以及企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的货币收入；福利是指企业为员工提供的除基本工资和绩效奖金以外的货币和物品待遇；长期薪酬是一种延期支付，是指员工和企业通过达成协议把企业支付给员工的薪酬推迟到将来的一个日期给付。
薪酬的构成不同，即使总量一样，也会对员工产生不同的激励作用，并且地企业财务负担的影响也会不一样。这是因为薪酬具有刚性，也就是说薪酬易升难降。薪酬的刚性越强，对员工的激励程度则越弱。在薪酬的四个组成部分中，由于基本工资短期内保持不变，刚性最强，福利次之，绩效奖金由于和绩效挂钩，所以刚性最弱。因此，即使薪酬总量保持不变，如果薪酬构成不同，企业总体薪酬的刚性也就不一样。
企业在不同的发展阶段，财务状况往往不一样，流动资金拥有量也就不一样。如果企业在某个阶段流动资金较少，财务压力就大，那么设计的总薪酬刚性应弱，即基本工资占的比重要小，绩效奖金的比重要大。
范文二：企业员工工资管理手册
HR工具-文本范例
操 作 手 册
工资系统用户手册
一. 账套选项：
1. 单工资类别账套 2. 不扣零 3. 代扣税
4. 有计件工资核算 二. 人员信息：
1. 人员编码规则、长度、人员名称均和其他系统的人员档案保持一致 2. 人员类别设置：
管理人员 —— 工资进管理费用 生产人员 —— 工资进制造费用 销售人员 —— 工资进销售费用 临时工 ——
三. 项目设置及公式设置
仅供参考
HR工具-文本范例
仅供参考
HR工具-文本范例
四. 工资计算逻辑图示
4.1 计税应发合计公式图示
HR工具-文本范例
4.3 税后扣款合计公式图示
五. 工资计算及代扣税处理
5.1 案例一（吕南）
仅供参考
HR工具-文本范例
税额为X=21.02
5.2 案例二（毛志明）
仅供参考
HR工具-文本范例
税额为X=40.03
仅供参考
范文三：企业员工工资保密协议
企业员工工资保密协议
【-企业员工工资保密协议】:
以下是为大家整理的关于《企业员工工资保密协议》～供大家学习参考:
企业员工工资保密协议
甲方: 龙誉五金制品有限公司
乙方: 男/女～身份证编号:
前言:同工同酬是一个理想的薪资状态～但事实上在企业中技术职能、管理职能、劳动强度及个人能力等不劳可能完可全相同～不可能出现“与别人同样的劳动工现作量”～这样收作
入也就有所差别。如果收入公开～所职员中很多人习惯以已之职长长比彼之短～而产生内部隔阂～造成职员间的相互隔攀比及心攀理上的不平衡～最终影响了整体职员的工最作积极性。鉴于此～作
公司实行职员间工资保密制度实。。
根据《劳动合同法》、《中华人民共和国反不、正当竞争法》正及有关规定～甲、乙双方在遵循诚实～信用、平等自愿的原则信
下～经协商就甲方公司薪酬～体系保密事项达成如下协体议条议款:
一. 甲方的工资薪酬体系设置属于甲工方公司的管理信方
息内容之一～并经甲方采取保密措一施～属于甲方公司的商业施秘秘密。
二. 双方同意～乙方必须严格遵守甲方～的保密制度～不的
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得有意无意打听他人的工资福利待意遇～不得炫耀或泄露自己遇的的工资待遇～不得评论他人薪资等情况,非本人原人因知悉他因人情况者～应及时向甲方举报,同等甲方时也不得以任何借口、也
任何形式泄露乙方工资。形
三. .乙方承诺～双方自解除劳动合同后半年内～应除遵循遵诚实守信原则～乙方仍然不得向甲方公司就职仍人员及其有关人同事、好友坦露自己曾在公司就职的坦工作待遇情况～违者永工
不录用。录
四. 双方同意～薪资知情人员等～非经～核准外～不得私核
自外泄任何人薪资～如有泄漏薪资何～造成传播、比对等后果～者者～予以开除处理。
五. .乙方工资组成部分中“职务津贴”由甲方总经“理理单独发放～乙方必须严格保密并遵守甲方“职务格冿冿贴”的发放形式～不得宣扬透露～也不得打听他宣人有无“津贴”及人
“津贴”多少。”
六. 双方同意如下违约责任条款～同意意责任条款泊法律意
效力。
1) 乙方如违反本协议条款～应当承担违约责任条～一次～性向甲方支付违约金金2000元～甲方可从乙方的工资报酬中乙
扣除～并且甲方有权单方解除与并乙方的劳动合同,乙方的乙违违约行为给甲方造成损失的～甲方有权要求乙方赔的偿甲方的全偿部经济损失或承担其它赔偿责任。承
2 / 3
2) )违反本协议第五条款～甲方按取消津贴处理。～
七. 本协议中的任一条款如果无效～不影响其他款任何条任款的效力。
八. 双方确认～在签署本协议前已仔细审阅其内容～议经经充分协商～并完全了解各条款法律含义。各
九. 本协议自双方签字或盖章完成之日起生效。本协章议议一式二份～甲、乙双方各存一份～具有同等法律各效力。效
甲方: 乙方:
公司代表人:代
日期:期 201 年 月 日 日期:日201
年 月 日
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范文四：企业员工工资明细表
<商务文档> 版本号:V1.0 -20070101
企业员工工资明细表
部门名称 员工姓 员工编
名 号 应 工 资 津 贴 值班费 加班费 夜点费 加 给 奖 金 发
款 项
补 发 餐 费 其 他 上月尾应发金
款 额
扣 上半期预借 支 所得税 劳保费 保险费 分期付 发 发 款 款 项
利 息 补 扣 伙食费 福利金 其他扣本月尾应扣金
款 款 额
备 实发金注 额 说 明
制表人: 制表日期: 年 月 日
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电话:0755-,25781149,21055416,21055409 传真:0755-25781350 地址:深圳市莲塘聚宝花园金星阁B座1604室 邮编:518004
范文五：企业员工工资发放制度
企业员工工资发放制度
获取工资仍然是劳动者履行劳动义务的最直接、最根本的目的。劳动法对工资发放的规定在劳动法中是重要的构成部分。以下是小编为你整理的企业员工工资发放制度，希望能帮到你。
公司工资管理制度
一. 总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风
险收入。
二. 工资结构
第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列
第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
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