性格色彩管理学的运用

范文一：性格色彩管理学的运用

性格色彩管理学课程论文

性格色彩管理学的应用

姓名：张帆

学号： 201130086331

系别：机械学院

班级： 11级机械3班

序号：

性格色彩管理学的应用

在一个学期的通选课的学习中，对于性格色彩管理学，从开始的好奇接触到感兴趣，到现在的喜欢，我觉得其中有些东西很值得人们在生活中去体会和慢慢运用。

性格色彩管理学，不单单是把人们划分成红蓝黄绿四种颜色去认识人，去交流。因为现实的情况中，每个人性格特点都不会是单一的，所以在学习了这门课程后，我觉得对我最大的启发就是，在和人们沟通交流的时候，能先稍微明白对方的性格特点，注意自己言辞，从而进行一场开心的交流沟通，这就再好不过了。首先，我们来看看性别对人们性格的影响。男人和女人因为先天生理及心理的不同，在性格方面必然会有差别，即便是同一种性格色彩的男人和女人，所表现出来的行为动作也是不一样的。比如，一名橙黄色男子，其性格果断而富有攻击性，这样的男人给人的感觉不仅精力充沛而且胆量过人。这样的男人是极容易与他人发生冲突的，因为他们的荷尔蒙过剩，没事可能都想找点儿事。而同样是橙黄色的女人，其果断性丝毫不比男人差，但其攻击性就会差很多，她们不会随意和轻易地与他人发生冲突。其次，我们再来看看不同文化地域对人性格的影响。中国作为大国，幅员辽阔，各种文化充斥其中。每个区域、每个省份、每个市，甚至每个乡镇村庄，都有属于自己的文化特点，这就是所谓的“十里不同风，百里不同俗”。我们要讨论人的性格，是一定不能忽略地域差别的。比如，同样是男性，我们比较东北、上海、广州三个地方的男人的性格差异。东北人给人的感觉就是豪爽，而男性则更甚之，南方的

男人对东北男人的普遍评价是：“大碗喝酒，大口吃肉，大声说话，块头大，打架从不废话，直接上手”；而上海男人给人的印象则是：“娘娘腔，小心眼，怕老婆，打架光动口不动手”；广州男人则是爱吃不爱穿，为人懒惰但很精明，因此很会赚钱。上述这些评价实际上就是对各地男人性格的评价，这个评价是普遍性的，但不可否认的是，每个地方的人，其性格中一定带有这个地方特有的地域文化特色。最后，我们再来看看人文环境的不同对人们性格的影响。人文环境其实也是因为地域文化不同而产生的环境差异，但在此我们重点介绍因为国家文化不同，对人们性格的影响。比如：美国人作为移民国家，因为没有特别厚重的传统文化的影响，再加上有过一段西部牛仔拓荒史，因此，美国非常崇尚自由，也非常崇拜平民英雄和孤单英雄这样的人物。于是，在美国敢于张扬个性和能够创造奇迹的人是会得到国民的认同的。而中国则是一个有着五千年文明史的古老国家，传统文化根深蒂固，我们的老祖宗告诉我们：做人不管在什么时候，都要低调，要学会夹着尾巴做人，谦虚是必备的素质，而骄傲是一定会受到惩罚的。于是，中国人从生下来就明白“枪打出头鸟”这些道理。

这是我这个学期以来对这门课程的基本认识，在看完20140516这期的超级演说家之后，给我印象较为深刻的是位女选手，名字叫马薇薇。从上台开始的自我介绍，到演讲完毕整个过程中，凭借犀利的语言风格，得到了几位导师的肯定。我觉得马薇薇这位选手的性格属于黄色主导，黄色性格的人对事物有很高的积极性，自信，且进取进攻欲强，意志坚定。这点从几位导师在演说前对马薇薇的提问中不难

看出。而黄色性格的人，从气质学的角度去描述属于胆汁质类型。胆汁质的人是以情感发生的迅速，强烈，持久，动作的发生也迅速，强烈，有力为特征的。属于这一类型的人都热情，直爽，精力旺盛，脾气急躁，心境变化剧烈，易动感情，具有外倾性。黄色性格的人通常也有强硬严厉，喜好批判，自我中心，忽略他人，控制欲望和操纵心强烈。而这类的性格特点，在马薇薇整个的演说过程给体现得淋漓尽致。

说到身边的朋友，我舍友中就有一个明显红色性格的。名字我就不说了，性格为人大方热情，乐于助人，极易带领团队氛围，活泼好动，且极其友善。但是情绪波动较大，较为冲动。平时在宿舍的生活里，总是时不时的制造出点意外的惊喜。比如说，宿舍的厕所的喷头，不容易控制水流，他就自己跑去外面的五金店买回来水管，手抓喷头，螺丝螺钉，在宿舍里面自己安装起来！兴致冲冲备齐零件后，立马就动手拆装，但是不管怎么装起来，都会漏水，气得在宿舍差点暴走！最后还是我们大家一起想办法解决了。类似这些生活的点点滴滴，多得数不胜数。

在整个学习的过程中，我越来越发觉这是一个相当有趣并且实用，也相当高深的学科。当然，在这门科学的课程里，我仅仅是见到了其中的门槛，我希望在以后的日子里能继续深入学习性格色彩管理学，并能不断的充实自己，学以致用，去提高自己的综合能力。

范文二：AO审计软件在实践中的运用

AO 审计软件在实践中的运用

武汉市审计局?李芃 /

摘要: AO 审计软件在审计现场推行以来, 其运用的范围和层面都在不断提高, 并以其方便、快捷、实用而受到广

大审计人员的欢迎, 有助于审计人员实现纸质账簿审计向电子化账簿审计的转变。本文对 AO 审计软件在实践中的运用

进行了论述, 并针对存在的问题提出相应对策。

关键词: 计算机审计思考

异常情况或异常变动趋势, 再进行

一、AO 审计软件的特重点审查。点目前 AO 系统主要运用于数据

审计人员利用计算机对被审计量不大的行政事业单位审计。该系单位管理的数据进行检查, 是履行统是以被审计单位账套的基础数据审计职责的重要环节, 它与手工审为平台 , 有易于下载、便于操作、财计相比, 审计目标和审计范围相同, 务软件兼容性强等优点, 在审计现但审计的方法和技术发生了变化 , 场推行以来, 其运用的范围和层面审计机关和被审计单位双方都利用都在不断提高 , 并以其方便、快捷、计算机作为作业的工具, 即一方用实用而受到广大审计人员的欢迎。计算机记录财务会计核算和经营管审计人员只需经过一定的培训 , 就理数据, 一方用计算机进行审计。运能将下载的数据转换为系统设定的用 AO 进行审计时, 我们不直接使账套, 结合审计经验进行计算机审用被审计单位的计算机信息系统进计, 实现纸质账簿审计向电子化账行查询、检查, 而是将被审计单位的簿审计的转变。有关数据引入到审计人员的计算机

上, 转换成新的账套, 然后再利用审二、AO 审计软件在实计软件进行查询分析, 这样可以避践中的运用免影响被审计单位计算机系统的正 2005 年, 笔者在对××区民政资常运行, 也可以回避审计风险。我们金进行审计时, 运用了 AO 审计软将数据采集转换形成后, 就要对数据进行分析整理, 结合审计件, 取得了较好的成效, 以下对审计的情况、方法和成果作逐一经验, 设置指标进行查询和分析性等, 找出各科目明细账中的介绍。

造成计算机处理信息中秘密的泄露。 4.审计人员要牢固树立保密意识, 自我约束到位。审计人员

2.审计人员在现场审计时, 要注意保管好重要纸介质、磁介要清醒地认识到组织上赋予的权力和责任, 交友一定要慎重, 质、光介质资料; 在销毁资料时, 要有专人负责监督, 在指定销特别是要正确处理好与被审计单位的关系, 防止在与被审计单毁场所进行, 保证审计秘密不被泄漏; 对借阅被审计单位的涉位的工作配合中泄密。

密文件资料, 也要做好借阅记录, 并且及时归还, 不拖不压, 防 5.建立与实施审计现场保密联防制。即在强化保密意识和范失密风险。严格执行保密制度的基础上, 进一步强调审计组保密防范的整

3.随着网络化的普及, 审计人员应注意财务数据的安全与体性, 审计组成员相互提醒, 形成互动联防, 共同做好审计现场保密, 在没有加密措施的情况下, 禁止网上传输财务数据和审的保密工作。 !

计工作资料。

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审计计算机 JISUANJISHENJI

( 一) AO 应用介绍 ( 1) 发现应收未收××单位租金收入 443458 元的线索。

1.审前调查和审计方案的编制。被审计单位的财务收支在通过查询 “其他应付款 ”中含 “××单位 ”的往来关系发现 , 区会计核算中心集中核算, 审前调查中, 审计组设计了电算化 2004 年只收取了 1 至 3 月的租金, 4 至 12 月未收取租金, 也未系统内部控制调查表, 了解系统流程, 检查了信息化管理制度挂账。

的建立健全情况。审计组长在 AO 中建立项目, 编制了审计实施 ( 2) 发现挪用民政专项资金建社区服务中心大楼的疑点、方案, 根据审前调查资料, 在审计实施方案中, 确定了对计算机线索。

系统审计的步骤方法, 确定了重要审计事项和关键环节的计算在审计其××二级单位时, 发现有一笔上缴款 100 万元, 就机审计步骤和方法, 明确了电子数据采集转换的方案以及数据对其 “银行存款 ”进行查询 , 查询摘要中含 “××二级单位 ”的业安全措施等, 并明确了审计组成员的分工。然后根据方案, 在务 , 发现记录为零 , 证明该款没有进入该单位行政账 , 通过追 AO 中编制审计事项, 设置了人员分工, 导出项目信息文件给其查, 发现该款进入了基建账。我们再通过对“其他应付款—民 —他审计人员建立项目。政经费节余”科目的查询, 发现其余额为- 73.9 万元, 产生了疑

2. 电子数据的采集和转换。我们取得被审计单位 2003 及问, 追查发现该单位将民政事业费转移到了基建账, 通过对基 2004 年度财务数据表, 使用 AO 数据采集功能导入, 生成中间建账的进一步查证, 发现该局挪用了民政专项资金建大楼的问表, 转换成电子账簿, 分发给其他审计人员。题。

3.以 AO 为主平台辅助审计。审计人员直接通过 AO 浏览 ( 3) 发现历年发放扶贫周转金长期不收回, 挤占民政事业电子账簿和记账凭证, 使用 “科目明细账审查”、“会计科目审费等资金的线索。

查”、“日记账审查”功能展开账表分析, 编写 SQL 语句查询分通过查询“其他应付款—扶贫周转金”账户, 发现其余额 —

析。充分发挥计算机网络协同工作的特长, 通过导出、导入功能为- 15 万元, 进行追查, 发现其挤占民政事业费以发放扶贫周转共享编写的审计方法和 SQL 查询语句, 根据审计需要检索相关金名义借款给相关单位。

记录, 再针对疑点凭证查阅纸质会计资料, 逐项落实, 大大缩短

了审计时间, 提高了工作效率。三、AO 审计软件运用中的一些问题及对策

4.为确保审计质量, 审计过程中严把计算机审计证据的审 ( 一) 应用 AO 软件的审计项目不够多, 仅应用了软件的部核关, 保证了数据的完整、准确。在 AO 中完成了审计工作底稿分功能, 深度还不够, 软件的整体性能还没有充分发挥出来。对的编制、复核以及审计报告初稿的编制工作, 项目完成后, 将项此, 需要采取有力措施, 进一步加大推广力度, 同时要做好技术目数据包、电子文档等资料与纸质材料一起归档。服务工作, 注重解决实际问题。

( 二) 项目取得成果及其审计方法、步骤 ( 二 ) 审计人员的操作水平差异较大 , 需要进一步加强学

1.挤占民政事业费 71.3 万元的问题习, 不断积累经验, 改进培训内容和培训方法, 提高培训效果。

通过对科目明细账的审计, 对“民政事业费!! 离退休人 ( 三) AO 软件的数据转换模板还不够, 审计文书格式模板员经费”的浏览, 发现其中有“车费、油费”, 设置查询条件进行不全, 审计日记功能简单; 在运用数据库数据导入时, 生成电子查询, 发现该单位在“离退休人员经费”中列支行政经费 18.38 账簿时也存在一些误差。对此, 应加强和审计署、软件商的联万元; 在其他民政事业费中发现有列支“手机费”等, 设置查询系, 及时反映问题, 及时更新数据转换模板, 推动 AO 的不断升条件进行查询, 发现在 “其他民政事业费”中列支行政经费级和完善。

48.68 万元; 在民政事业费中发现有列支“招待费”等, 设置查询 ( 四) AO 软件自带的审计法规库、审计经验库数据量还太条件进行查询, 发现在民政事业费中列支行政经费 4.25 万元。少, 要做好审计法规库、被审计单位资料库、审计公文库和审计

2.虚列“事业支出”改变了资金性质, 转移社区达标建设款经验库四个方面的数据库建设。审计法规库中有关中央级审计 26.9 万元的问题法规主要依靠从外部引进, 地方性审计法规要自行收集、整理;

通过查询“事业支出”转到“其他应付款”的情况, 发现该条被审计单位资料库, 要针对 AO 软件收集、转换过来的财务电子记录, 生成审计疑点, 作进一步查证后, 发现该资金是市、区两数据, 包括审前调查获得的各类数据, 健全管理制度, 保证数据级安排的社区达标建设款 , 被转作 “奖金 ”存放于其他应付款安全, 审计结束后统一移交建立数据库; 审计公文库, 应重点收中, 改变了资金性质。集和整理各类公文的电子文档。审计经验库建设, 就是在每个

3.将专项资金存放“其他应付款”核算的问题审计项目结束后, 都要把一些具体经验、方法和技术总结出来,

通过查询“事业支出”年终结转至“其他应付款”的情况发转换成数据库语言, 建立有特色的审计经验库, 共享成果, 更好现, 该区虚列“事业支出”260 万元, 将民政事业费 260 万元转入地提高审计质量和审计干部的业务素质。! 其他应付款; 在“其他应付款”中发现有市区两级拨款, 通过查

询, 证实是将市、区两级拨来专款 293 万元存放于其他应付款参考文献:

中; 通过对“其他应付款”贷方发生额的查询, 发现该单位将两 1 . 《浅谈计算机审计的运用》. 中国会计师网笔扶贫款及救灾款 96.39 万元存放在其他应付款中。 2 . 《关于促进计算机技术与审计业务融合的几点思考》. 浙

江省审计厅课题组 4.发现重点问题线索的疑点

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范文三：激励理论在实践中的运用

激励理论在实践中的运用

学号：

学校：专业：班级：签名：

年月日

激励理论在实践中的运用

内容提要?????????????????????????3 正文

一、激励理论的概述????????????????????4

二、应用激励理论存在的误区????????????????5

三、建立和完善激励制度给企业所带来的益处?????????8 参考文献?????????????????????????15

内容提要：

随着我国改革开放越来越深入企业对员工的激励制度越来越受到人们的关注，随之而来的问题也是越来越多本文就针对激励制度在实践中的应用进行分析并针对问题提出了提高激励制度应用效率的建议。

关键词：激励

企业发展运用

激励理论在实践中的运用激

企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。设计合理有效的激励制度这也是去业文化的核心内容，目前大部分领导者可运用的激励措施有很多中概述起来有以下几方面：

货币方式的激励。第一、金钱的价值不一。相同的金钱,对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说,金钱总是极端重要的,而对另外一些人可从来就不那么看重。第二、金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过相对比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。第三,金钱激励必须反对平均主义,平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给,否则企业尽管支付了奖金,对他们也不会有很大的激励。自身未来社会定位既目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。社会认同感。我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话,表面看起来管理者非常尊重员工,但当员工的利益以个体方式出现时,管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝,他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走,我们不愁找不到

人”,这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。树立员工对企业的主人感觉。现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代的员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问,很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。合理分配工作。工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性,管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性,给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”,使工作内容丰富化和扩大化,并创造良好的工作环境。应该多给员工学习和培训的机会。随着知识经济的扑面而来,当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。负激励。激励并不全是鼓励,它也包括许多负激励措施,如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。

激励是用人艺术的一个重要组成部分,也是领导者的一项主要职能。大多数企业不仅希望能够长期保有员工,还希望他们全心投入工作。为了达到这个目标,公司通过提供员工优厚的薪资、舒适的工作环境等,激励员工对公司许下宝贵的承诺。但是,很多公司的激励方法却不奏效,无法留住员工的脚步。即使留住了员工的人,也留不住员工为公司全力以赴工作的心。

企业激励存在的误区：不能让员工误以为忠诚度等同于承诺，不要让员工误以为薪资是解决所有问题的答案。领导不能自以为是误以为公司给的就是员工想要的这是最大的错误应该多了解职工的想法。

企业不能误以为职工对企业的满意度就等同于员工对企业的承诺。领导还是应该多深入基层多了解职工的疾苦不要只做表面功夫。

以我国目前实行的激励制度为例，我国目前实行的年薪制、股票和股票期权等激励方式但是这样的激励方式只具形式而不具灵魂，无法起到有效的激励和约束作用。主要表现在：在确定年薪水平时，没有科学的业绩考核为依据。有的只是将月薪简单该为名义上的年薪制或将经营者的年薪确定为职工工资水平的X倍；在考核时往往还惨杂着人际关系等一些非正常因素；有的经营者还可以通过做假帐来制造虚假业绩。经营者持股制度村子着明显的缺陷，许多企业并不是将股票作为年薪收入的一部分支付给经营者，而是凭经营者的员工资格一次性发给的，这微削弱了期股的力度，而且由于股票一级市场和二级市场的较大差价，经营者不用费力就可获力，从而使这种持股制度成为一项职工福利制度，根本起不到极力作用。

激励是企业提高运作效率和带来更多效益的一把利器，对员工工作业绩的认同是企业激励的基本方式，薪酬结构也就成为企业激励体系当中最直接的部分。对于企业来说，都希望激励体系的效果是最强的。但是大家往往忽略的是，一把锋利的剑，不仅仅能够提升自身的能力，同时对自己也存在着威胁。激励也是一把“双刃剑”。

但是，我们如果不能看到激励的副作用的一面很可能导致企业走向危险的边缘。对于激励我们还应该看到，激励员工提升其积极性的同时，作为企业肯定会给予其相当的任务和压力，这部分任务和压力对于员工是否愿意和能够承担，往往成为我们又忽略的另一个问题在

进行员工激励的同时，我们不仅仅要关注激励的效用，同时还要掌握激励的力度，激励不仅仅是能够带来正面的效用，如果把握不好反面的伤害可能更为严重而适得其反，而且这种伤害多半是预料外的，给企业措手不及的感觉。

那么如何才能真正的留住一个对企业有用的人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去，平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我们究竟该何去何从。我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。

现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的伤害。

①毋庸质疑，企业成员都想得到而又不可能读得到最大化的企业所用有的分配资源，将这些资源优先分配给成绩优秀的员工，是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的

企业虽然给骨干员工以极其丰厚的工资待遇，但是他们并不满意，反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，协和的人际关系，良好的企业形象，有思想的有美丽的企业，优秀的企业文化也可以成为员工待遇的一部分。

建立和完善激励制度也会给企业所带来意想不到的益处：

企业社会美誉度是员工得到的文化待遇。一个好的企业品牌必然产生良好社会没誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处。比如一个企业的招聘门槛高，外界印象是非常难进入，而你一旦进入成为其中一员，首先你会觉得在这样的企业工作有一种自豪感，自信心很强，工作是愉快而充实。同时社会也对你另眼相看；当你选择流动，这样的一个背景又是一个非常有竞争里的砝码；有的企业招聘只需要看工作简历就可以直接进入。

企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，你只有深入其境，才能真正地体会到，这种经验的获得，远远无法用金钱的尺度去衡量，将使你终生受益。

企业提供学习培训的机会，这是企业给员工的最大福利。中兴一直强调要建立学习型组织，学习文化是员工的一种隐性收入。每年投入给员工的培训经费几千万元，员工的知识得到不断更新，始终具有很强的时代竞争力。

②设计合理的薪酬制度：薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包

括奖金、佣金短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。

不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体构成了总薪酬。

薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人价值，因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。

以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。

绩效考核制度：绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人考核确定其个人薪酬和职级的升降。

如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和

重要保障。

考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评的领导机构（通常是专门设立的考评委员会）和协助部门（包括人力资源部、财务部和其他相关部门）之间的职责划分。

在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员；培训所有将对他人进行考核的人员；组织填写考评表；统计考评纪录（可以在公司内部进行，有条件的也可以送外部专门机构代办，体现公平）；最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外，根据这次考评情况适度修改下年度计划和体系，是考评制度趋于完善。

③俗话说钱不是万能的，如果企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解决问题吗？事实证明，钱并不能解决所有的问题。研究认为，挖掘员工的内在动力，即每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。能够激起员工内在动力的因素有：让员工在自己的工作中有发言权、管理层要尊重员工、最重要的是，还要有份好工作。引用赫兹伯格的话说：“你要人们努力工作，就得给他们一个好工作做。

你的公司提供了很好的健康计划、退休计划和每年四周的休假，

但员工仍未展现出一流业绩。你应该知道，优厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激励作用。

各大公司提供很好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。随便考察一家公司，都会发现一个员工对公司的价值越大，所享受的福利待遇就越好。

现在你该相信，只靠为员工提供更多假期和福利，并不能达到你想要的激励效果。假设你公司让员工周末免费用公司车，甚至每周五下午为员工提供免费点心。所有这一切会为公司带来高度激励的员工吗？遗憾的是，不能。上述种种可称是提高员工士气的法宝，以便让员工对自己任职的公司产生良好感觉。但提高士气并不能增强激励，因为它们没有与员工业绩直接挂钩。众所周知,人的本性之一就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标,就会立即转化为动机,从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源,是人的积极性的基础和原动力,也是激励的依据。

那么如何把激励作用在日常的工作中发挥到最大的作用呢？也许可以尝试从以下几点做起

1、换位:就是站在员工或下属的角度,设身处地地考虑员工的工作动机、付出劳动的艰辛程度以及给企业发展带来了多大的作用。站在他的角度想:“我为企业做出了如此的成绩,企业或上级应该给予我什么样的相应奖励。”一个特定岗位上的员工在一件事情上做出了成绩,他的动机决定了他的行为,他的行为目标除了完成岗位上的职责外,一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望,如他可能想通过完

成一件自己一个阶段的任务,而达到职务的晋升,或物质奖励,或是以此证明自己的能力给其他的员工看等等。

2、定位:是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通(沟通除了与一个特定的员工沟通外,还要注意与其周围的员工沟通,通过与其周围员工或他的朋友的沟通,可以更全面地了解他的愿望),观察其工作与生活言行(观察他工作中的精神状态和工作质量以及业余生活中的注意力,观察他的爱好),综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求或价值(希望企业给予奖励的价值)或奖励的形式、时间等。不同的员工有不同的需求,一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的,这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁或引导,家庭的直接或间接需求等因素的影响的,由于影响员工需求的因素很多,而且是可以独立变化,又可以是交叉影响变化的。而且现代社会里员工的单一层次的内容越来越少,综合层次的内容越来越多,有时也需要企业规避他的不合理的需要或引导他的需求向高一层次提高,所以定位就必须是动态的定位,而且是综合各种因素的定位。

3、到位:是指根据员工的岗位奉献,确定并及时实施相对应的奖励的金额、内容、方式等。一方面是要将激励真正激励到员工的心里去,也就是说:在综合考虑企业成本或正面影响的基础上奖励到他内在的需求水准上;另一方面,经常存在企业给予的激励,可能会因为员工的先期需求判断在本企业属于偏高的水准或因为员工的上级判断不准而偏低等,激励没有到位,这时要辅之以说到位,切忌激励完就了

事的做法。这里的到位是相对的,而且是对特定员工、关联员工、企业成本等来讲的,是综合的到位,是政策实施与阐释的到位,尤其是对于员工存有不合理的需求时,一定讲到位,而不是一味的迁就“奖”到位。

员工都有自我激励的本能。你要做的就是利用他们的这一本能去激励他们，甚至不需花费分文。说句实话，金钱只能降低员工的激励度和业绩。要激励员工，第一步就是祛除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。

员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到别人的认可，希望自己的工作富有意义。

优厚的待遇只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。我们只有综合协调激励，才能够建立一套完整有效的管理系统，从而实现我们的管理目标。管理工作，尤其是人力资源管理工作是对员工敏感性很强的工作，必须经过深思熟虑才能够规范和避免以外的危机，防范于未然。

因此，我们在设计激励方案的同时应该从以下几个容易被忽略的方面综合考虑：企业所处的发展阶段是否允许我们采用这种激励方式？是否存在方案的可操作风险？我们必须要根据不同的发展阶段制定不同的发展策略；是否能够让员工有安全感？激励的同时对员工

来说需要建立在一定的保障性的基础之上，稳定是基础，发展是目标；激励目标的可实现性如何？有些激励目标不够清晰或者激励的目标难以达成，反而会挫伤员工的积极性，那就不是激励了，成为了一种损害；激励是否综合考虑了对其他方面的要求，譬如激励的同时需要培训等方面的支持和帮助。人力资源管理是个系统性很强的工作，我们不能单单为了达到某个方面的目标而只考虑这个模块的需求，忽视了对其他模块的影响；我们只有综合协调激励，才能够建立一套完整有效的管理系统，从而实现我们的管理目标。管理工作，尤其是人力资源管理工作是对员工敏感性很强的工作，必须经过深思熟虑才能够规范和避免以外的危机，防范于未然。

①南竹论文网《员工激励》

②致信网《关于员工激励制度的几点分析》

③ 《超级激励》（Super Motivation）一书中，作者Dean Spitzer（司弼介）

范文四：管理学在公安工作中的运用

管理学在公安工作中的运用

公安工作是依据党和国家的政策、法律、法规保卫国家安全

与社会治安秩序的专门工作。公安工作的基础和重点在派出所，派出所是集打击、防范、管理、服务等多种职能为一身的综合性战斗实体。派出所的主要任务是搞好治安管理, 防范和打击犯罪；其次是办理治安案件，调解治安纠纷, 办理案情一般无需侦查手段的刑事案件，并协助侦查部门侦破其他案件；最后是科学管理户籍, 服务好居民。如何管理好一个派出所是一门大的学

问，现结合管理学中的知识来阐述执行力在公安工作中的运用。

在公安工作怎样才能高效贯彻执行力呢？

从管理学上讲，执行力就是员工按质按量完成自己的工作任

务。从公安工作上讲，执行力就是民警尽职尽责处理工作中的一切问题。派出所工作是整个公安工作的根基和依托，而能否高效贯彻落实领导的想法、目标、方向，最基本最重要是改造民警的思想----有执行力文化。

先从执行力的三个核心来阐述执行力在公安工作中的运用：执行力的三个核心指的就是人员流程、战略流程、运营流程。在管理学上，简单点讲，人员就是指用正确的人，战略就是指做正确的事，运营就是指把事做正确。并且指出，战略正确与运营正确只能由人员来保证，否则，战略一旦错误，运营越积极，企业陷入的处境就越槽糕。所以，执行力的三个流程的先后顺序应

该先是人员流程再是战略流程最后才是运营流程。从公安工作上讲，就是最合适的人采取正确的方法来贯彻执行破案计划。

（一）、人员流程

人员流程就是积极选拔合适的人员到恰当的岗位上，并不断训练员工的执行能力的流程。从公安工作上，简单的讲就是“各安其位”。具体点讲首先要营造民警的执行力文化。切入点：着手挑选在个性上追求完美的人才，信任他们，并不断地培养他们的执行力文化。培养执行力文化首先从思想、心态上抓起，迫使他们养成思考的习惯，慢慢地培养这种思考氛围。要培养思考的习惯，首先要培养他们自己发现问题的习惯：现实与“目标”比较如何？其次要培养他们自己思考问题的习惯：造成结果的原因的原因是什么？追根究底，将原因结构起来，找出真正的原因。比方说，追究违法犯罪分子的动机意图是什么？最后要培养他们自己解决问题的习惯：自己有什么“方法”？在别人那里学到什么“技巧”？总之在营造执行力的环境时，领导者要及时跟民警沟通，及时做好民警跟全局的愿景连接的思想工作，致使民警养成从上到下的执行力文化。同时，也要倡导“一帮一”以老带新的机制，培养和提高民警的能力和素质，做到将先进的知识和经验传递给下一代领导者。总之，一切从民警思想上改起，坚持以事实为基础，以法律为准绳，杜绝掩盖事实真相，及时准确的撤换不合适的民警，真正做到所有民警“各安其位”。

战略流程就是明确目标和确定方向所做工作的流程。联系到公安工作，它指的就是根据案件的证据锁定嫌疑对象及采取的合理战术。细化讲的就是首先树立明确的目标和实现目标的先后顺序，并为每一个目标寻求一个切入点并附带方法。在确定目标及方法后，人人都要将明确的目标解码成具体工作的派遣单，并要保证确定计划方法所必备的条件与资源。重大案件的计划中都要做好放大失败的机率和预留最坏状况的退路，比方说，上访事件与群体性事件引发的暴力冲突等。在贯彻执行中可能出现的问题、障碍、困难、错误都要事先仔细评估和预想对应的方法。总之，在执行之前，设想所有尽可能发生的预案，比方说，以办理吸毒案件为例，首先确定抓获吸毒人员的警力、办案的装备（警车、办案电脑、打印设备等）是否齐全并保证正常运转，接着以抓获---调查取证---民警办理---法制审核---依法处置法律程序办案。其中每一个步骤，都附带案子的切入点及注意事项。在办案中，要事先想好有关涉嫌吸毒人员不配合民警调查或耍无赖的心态，涉嫌吸毒人员的身患传染性疾病、涉嫌吸毒人员为逃避打击自我伤害等特殊情况的预案，对所发生的事情，心里要有对策，如有发生，应及时作出正确的处理并向上级领导汇报。总之作为人民警察，就应该要从老百姓最希望的事做起，从老百姓最不满意的事改起。

运营流程在管理学上指的是员工在执行时，每一个阶段都能一丝不苟地切实执行。运用到公安工作当中，就是说，一切行动听指挥，对案情及时跟进和反馈。执行力最重要的环节就是运营，战略讲的再漂亮没用，问题是能不能有效执行，先是执行也不够，重点是有没有偏差或脱钩。联系到公安工作，在侦破一起案件时，在民警执行战略战术时，领导者要不断紧盯和跟进。在紧盯的过程中随时调整战略战术，民警要及时将案件发生的最新情况回报给上级领导，领导随时紧盯案件的最新动态，真正做到互通有无。在一定阶段过后，民警要对工作中的误失、疏忽、敷衍、损害要诚实的总结并及时向领导汇报。在执行过程中，要严格按照事先出台的公安管理制度去执行。建立科学的监督考核奖惩制度，做到奖罚分明，并在考核后提拔真正有执行力的民警。

总之，人民警察，就应该把人民群众的呼声作为第一信号；把人民群众的需要作为第一选择；把人民群众的利益作为第一考虑；把人民群众的满意作为第一标准。

作者：遨游逸侠

范文五：冰山理论在管理学中的运用

冰山理论在管理学中的运用

所谓冰山理论，是指水上显现的八分之一，水下隐藏的八分之七，且水下的八分之七支配和影响着水上的八分之一。

弗洛伊德心理学冰山理论：

弗洛伊德的人格理论中，他认为人的心理分为超我、自我、本我三部分，超我往往是由道德判断、价值观等组成，本我是人的各种欲望，自我介于超我和本我之间，协调本我和超我，既不能违反社会道德约束又不能太压抑.与超我、自我、本我，相对应的是他对人的心理结构的划分，基于这种划分他提出了人格的三我，他认为人的人格就像海面上的冰山一样，露出来的仅仅只是一部分，即有意识的层面；剩下的绝大部分是处于无意识的。

海明威文学冰山理论：

认为作者只应描写“冰山”露出水面的部分，水下的部分应该通过文本的提示让读者去想像补充。他说：“冰山运动之雄伟壮观，是因为他只有八分之一在水面上。”文学作品中，文字和形象是所谓的“八分之一”，而情感和思想是所谓的“八分之七”。前两者是具体可见的，后两者是寓于前两者之中的。

管理学中的冰山理论

对员工来说，外边把一个员工的全部才能看作一座冰山，呈现在人们视野中的部分往往只有1/8，而看不到的则占7/8。

的1/8是其资质、知识、行为和技能，下面的7/8则是由职业意识、职业道德和职业态度三个方面形成的基石。要培育优秀的职业化素质，就要重视

这三个隐性方面的内容，因为它占有员工素质的7/8，同时还深刻地影响着员工1/8的显性素质。浮在水面上的1/8是他所拥有的资质、知识、行为和技能，这些就是员工的显性素质，这些可以通过各种学历证书、职业证书来证明，或者通过专业考试来验证。而潜在水面之下的7/8的东西，包括职业道德、职业意识和职业态度，我们称之为隐性素质。显性素质和隐性素质的总和就构成了一个员工所具备的全部职业化素质。例如：应届毕业生在显性素质方面表现还可以，但在隐性素质方面由于没有得到过培训，所以比较欠缺，这就是很多企业不招聘应届毕业生的真正原因。

职业化素质既然有大部分潜伏在水底，就如同冰山有八分之七存在于水底一样，正是这八分之七的隐性素质部分支撑了一个员工的显性素质部分！

员工素质的“水上部分”包括基本知识、基本技能，是显性的，即处在水面以上，随时可以调用，是人力资源管理中人们一般比较重视的方面，它们相对来说比较容易改变和发展，培训起来也比较容易见成效，但很难从根本上解决员工综合素质问题。

员工素质的“水下部分”包括职业意识、职业道德、职业态度，是隐性的，即处在水面以下，如果不加以激发，它只能潜意识地起作用，这方面处于冰山的最下层，是人力资源管理中经常被忽视的，也经常被员工被人所忽视。然而，如果员工的隐性素质能够得到足够的培训，那么对员工的提升将是非常巨大的，同时对企业的影响也将更加深远。

大部分企业非常重视员工的显性素质培训，诸如职业技能培训等等，好像这些培训的效果能够立竿见影地凸现出来。很多企业往往忽视员工隐

性素质的培训，忽视职业意识、职业道德和职业态度方面的培训，因此也就很难从根本上提升企业的核心竞争力！全方位职业化素质培训的作用就是要“破冰”，要将被培训者头脑中潜藏的意识和态度挖掘出来，将冰山水面上和水面下的部分完全协同起来，更大程度地发挥7/8水下部分的核心作用。只有重视员工隐性素质的培训，才能够更大地提高员工的显性素质培训的效果！

企业员工职业化程度的高低决定了企业的未来发展，也决定了员工自身未来的发展。是否具备职业化的意识、道德、态度和职业化的技能、知识与行为，直接决定了企业和员工自身发展的潜力和成功的可能。具备职业化素质，那么你就拥有了相当的职业竞争力，也就迈出了获得成功的第一步。

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