(四)员工价值实现和发展潜能的需要 现有工作能否充分发挥员工的潜能,对于有较高学历的员工尤其重要.当员工 有较高的收入后,往往会考虑从事的工作是否符合自己的兴趣,是否真能发挥 自己的潜能. 结合员工能力,兴趣,人格等方面的因素,结合组织的需要,为员工设计合理 的职业生涯规划,可以使员工对于自己的将来有比较明确的期望,激励员工向 这个方面努力. (五)物质待遇 工作所提供的薪酬,福利,住房补贴等对于员工无疑是重要的激励因素,也是 过去企业关注的重点.但遗憾的是,许多企业过分注重物质待遇的数量,但考 核管理,薪酬分配,晋升制度等方面未能很好地做到客观和公平,未能充分发 挥其激励的作用. (六)领导特性 组织的领导方式.有的个体命令式的领导方式,而有的个体则更喜欢领导对工 作给予支持和指导. 员工参与决策的程度.一定程度的参与决策可以提高员工工作的责任感和努力 程度. 员工于主管的关系.员工于主管之间良好的关系对于保持员工积极的心态有重 要作用. 领导者的个人素质.高素质的领导者往往更有个人魅力,更容易让员工服从. (八)员工生活 密切员工家属于企业的关系.通过定期召开员工家属联谊会等方式可以有效地 获得员工家属对员工工作的理解和支持. 提供休闲娱乐的机会.公司通过组织旅游,实行弹性工资制等方式可以帮助员 工放松紧张情绪,缓解工作压力. (九)规章制度 合理公平客观的绩效考核制度,薪酬制度,晋升制度和福利待遇制度对于员工 的公平感和激励员工努力工作有重
要作用. 户籍和档案管理制度.户籍和档案是许多员工非常关心的问题.合理的解决可 以促进员工的工作热情. 员工的意见反馈制度.良好的员工意见反馈制度,可以很好地发掘员工的创造 力,及时消除员工的不 4 满情绪. (十)员工的心理感受 工作压力:如果员工的工作压力过大往往紧张,焦虑等不良情绪,而降低创造 力.所以设定的工作任务应该完成工作任务如何样使工作任务既能充分发挥工 作的能力,又不至于使员工觉得过于困难,工作量过大,时刻担心无法完成. 工作兴趣:工作如果符合员工的职业兴趣,则员工工作不单是为了得到物质酬 劳,还可以满足员工探索的需要.而于员工兴趣相去甚远的工作会让员工感觉 非常枯燥和乏味. 工作成就感:如果工作能使员工感到自己很有成就,会很大程度上促使员工努 力工作.
工作业绩得到认同的程度:时常通过物质奖励和表扬等方式来肯定员工的工 作,可以激励员工更好的工作. 工作的意义:员工如果认为自己的工作很有意义,有价值,则会更努力工作. 亲和需要满足程度:员工如果不能得到其他员工和组织的关照,会对组织产生 疏远感,不会全力为组织服务. 权力需要满足程度:给予权利动机较强的个体一定的权利会促进个体的工作. 自尊需要满足程度:员工如果感觉自己不被尊重,会极大的挫伤积极性. 权威感:工作能否是个体觉得自己是某一方面或某一领域的权威,自己的作用 是别人无法替代的. 独立性:工作是否使个体感觉自己对自己的行为起着控制和主导作用,而不是 完全听命与其他人 真诚创造成功!
哪些是激励因素 综观种种激励模型,所有的模型都有其合理的一面,在实践中也有应用,但都 有其偏面性,没有一种包含所有的激励因子的,适用于不同行业的激励模型. 这里总结所有对员工的工作动机产生作用的因素,可以分为以下几类: (一)工作条件和环境 工作时间过长,工作条件过差,工作有一定的危险性,从事有毒或有害身体的 工作,缺乏必要的办公设备等都会降低员工的工作热情,产生焦躁,紧张等不 良情绪,影响员工的工作动机和工作绩效. (二)工作本身的特性 工作目标的具体化程度:具体化的工作目标可以使员工预期自己行为的目的和 结果,减少行为的盲目性,提高员工自我控制的程度. 工作目标的难度:如果工作目标设定的超出员工个人的能力水平,则会令员工 产生挫折感,丧失信心;如果过于简单,又会缺乏挑战性. 工作稳定性:过于频繁的变动工作,会使个体总是对工作环境和人际环境处于 一种陌生的状态,总需要去适应新的环境,不利于员工完全放松的投入工作. 工作的社会地位:工作有较高的社会地位,如大学教授,使员工感觉自己更为 优秀,对员工的工作动机有促进作用. 工作任务的完整性:员工能从事相对较完整的工作,而不是某一阶段的工作, 则能够得到工作结果的反馈,对于工作的结果也有更大的责任感. 工作内容丰富性:丰富的工作内容可以保持员工工作的新鲜感,激发员工不断 的学习和探索,而不至于对工作产生厌倦的情绪. 工作与个人道德标准符合程度:员工的工作如果与个人道德标准不相符合也会 降低员工的工作动机.比如如果员工认为烟草是有害健康,销售烟草与自己的 道德标准是相违背的,则很可以不愿意全力推销烟草. 工作的责任感:工作能够带给员工强烈的责任感,可以使员工工作更为负责. 技能的多样性:工作要求实用多种技能,而非单一技能,可以更充分的饿发挥 员工的能力. (三)组织的特性 企业知名度:企业如果有较高的知名度对员工是一种激励,员工以在这样的企 业中工作为荣,认为自己比在普通企业中工作的员工更为优秀.而且有在知名 企业工作的经历为员工今后事业的发展打下了良好的基础. 组织层级的多寡:层级过多,容易造成官僚作风,压制个人的创造力;层级过 少,则员工晋升的机会就比较小. 规定与管制的复杂程度:过于繁复的规定和严格的管制会使个体产生压抑感. 而缺乏必要的规定和管制,会导致员工行为的盲目性. 公司的组织结构:官僚性的组织结构不利于员工及时的反映自己的主张和意 见,不利于培养员工的创造性和独立性.过于松散的组织结构可能会导致对员 工管理上失控,不利于激励员工努力工作. 公司的文化:公司的文化如果与个人的特点不相适合,则会对员的激励产生不 良作用.比如,员工喜欢自由,不希望较多的约束,希望发挥自己个人的创造 力,
则这样的员工会不适合管理严谨,强调个人对集体的服从的企业文化.
(四)员工价值实现和发展潜能的需要 现有工作能否充分发挥员工的潜能,对于有较高学历的员工尤其重要.当员工 有较高的收入后,往往会考虑从事的工作是否符合自己的兴趣,是否真能发挥 自己的潜能. 结合员工能力,兴趣,人格等方面的因素,结合组织的需要,为员工设计合理 的职业生涯规划,可以使员工对于自己的将来有比较明确的期望,激励员工向 这个方面努力. (五)物质待遇 工作所提供的薪酬,福利,住房补贴等对于员工无疑是重要的激励因素,也是 过去企业关注的重点.但遗憾的是,许多企业过分注重物质待遇的数量,但考 核管理,薪酬分配,晋升制度等方面未能很好地做到客观和公平,未能充分发 挥其激励的作用. (六)领导特性 组织的领导方式.有的个体命令式的领导方式,而有的个体则更喜欢领导对工 作给予支持和指导. 员工参与决策的程度.一定程度的参与决策可以提高员工工作的责任感和努力 程度. 员工于主管的关系.员工于主管之间良好的关系对于保持员工积极的心态有重 要作用. 领导者的个人素质.高素质的领导者往往更有个人魅力,更容易让员工服从. (八)员工生活 密切员工家属于企业的关系.通过定期召开员工家属联谊会等方式可以有效地 获得员工家属对员工工作的理解和支持. 提供休闲娱乐的机会.公司通过组织旅游,实行弹性工资制等方式可以帮助员 工放松紧张情绪,缓解工作压力. (九)规章制度 合理公平客观的绩效考核制度,薪酬制度,晋升制度和福利待遇制度对于员工 的公平感和激励员工努力工作有重要作用. 户籍和档案管理制度.户籍和档案是许多员工非常关心的问题.合理的解决可 以促进员工的工作热情. 员工的意见反馈制度.良好的员工意见反馈制度,可以很好地发掘员工的创造 力,及时消除员工的不 4 满情绪. (十)员工的心理感受 工作压力:如果员工的工作压力过大往往紧张,焦虑等不良情绪,而降低创造 力.所以设定的工作任务应该完成工作任务如何样使工作任务既能充分发挥工 作的能力,又不至于使员工觉得过于困难,工作量过大,时刻担心无法完成. 工作兴趣:工作如果符合员工的职业兴趣,则员工工作不单是为了得到物质酬 劳,还可以满足员工探索的需要.而于员工兴趣相去甚远的工作会让员工感觉 非常枯燥和乏味. 工作成就感:如果工作能使员工感到自己很有成就,会很大程度上促使员工努 力工作.
工作业绩得到认同的程度:时常通过物质奖励和表扬等方式来肯定员工的工 作,可以激励员工更好的工作. 工作的意义:员工如果认为自己的工作很有意义,有价值,则会更努力工作. 亲和需要满足程度:员工如果不能得到其他员工和组织的关照,会对组织产生 疏远感,不会全力为组织服务. 权力需要满足程度:给予权利动机较强的个体一定的权利会促进个体的工作. 自尊需要满足程度:员工如果感觉自己不被尊重,会极大的挫伤积极性. 权威感:工作能否是个体觉得自己是某一方面或某一领域的权威,自己的作用 是别人无法替代的. 独立性:工作是否使个体感觉自己对自己的行为起着控制和主导作用,而不是 完全听命与其他人 真诚创造成功!
哪些是激励因素
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哪些是激励因素?
综观种种激励模型,所有的模型都有其合理的一面,在实践中也有应用,但都有其偏面性,没有一种包含所有的激励因子的,适用于不同行业的激励模型。这里总结所有对员工的工作动机产生作用的因素,可以分为以下几类:
(一)工作条件和环境
工作时间过长、工作条件过差、工作有一定的危险性、从事有毒或有害身体的工作、缺乏必要的办公设备等都会降低员工的工作热情,产生焦躁、紧张等不良情绪,影响员工的工作动机和工作绩效。
(二)工作本身的特性
工作目标的具体化程度:具体化的工作目标可以使员工预期自己行为的目的和结果,减少行为的盲目性,提高员工自我控制的程度。
工作目标的难度:如果工作目标设定的超出员工个人的能力水平,则会令员工产生挫折感,丧失信心;如果过于简单,又会缺乏挑战性。
工作稳定性:过于频繁的变动工作,会使个体总是对工作环境和人际环境处于一种陌生的状态,总需要去适应新的环境,不利于员工完全放松的投入工作。 工作的社会地位:工作有较高的社会地位,如大学教授,使员工感觉自己更为优秀,对员工的工作动机有促进作用。
工作任务的完整性:员工能从事相对较完整的工作,而不是某一阶段的工作,则能够得到工作结果的反馈,对于工作的结果也有更大的责任感。 工作内容丰富性:丰富的工作内容可以保持员工工作的新鲜感,激发员工不断的学习和探索,而不至于对工作产生厌倦的情绪。
工作与个人道德标准符合程度:员工的工作如果与个人道德标准不相符合也会降低员工的工作动机。比如如果员工认为烟草是有害健康,销售烟草与自己的道德标准是相违背的,则很可以不愿意全力推销烟草。
工作的责任感:工作能够带给员工强烈的责任感,可以使员工工作更为负责。 技能的多样性:工作要求实用多种技能,而非单一技能,可以更充分的饿发挥员工的能力。
(三)组织的特性
企业知名度:企业如果有较高的知名度对员工是一种激励,员工以在这样的企业中工作为荣,认为自己比在普通企业中工作的员工更为优秀。而且有在知名企业工作的经历为员工今后事业的发展打下了良好的基础。
组织层级的多寡:层级过多,容易造成官僚作风,压制个人的创造力;层级过少,则员工晋升的机会就比较小。
规定与管制的复杂程度:过于繁复的规定和严格的管制会使个体产生压抑感。而缺乏必要的规定和管制,会导致员工行为的盲目性。
公司的组织结构:官僚性的组织结构不利于员工及时的反映自己的主张和意见,不利于培养员工的创造性和独立性。过于松散的组织结构可能会导致对员工管理上失控,不利于激励员工努力工作。
公司的文化:公司的文化如果与个人的特点不相适合,则会对员的激励产生不良作用。比如,员工喜欢自由,不希望较多的约束,希望发挥自己个人的创造力,则这样的员工会不适合管理严谨、强调个人对集体的服从的企业文化。
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(四)员工价值实现和发展潜能的需要
现有工作能否充分发挥员工的潜能,对于有较高学历的员工尤其重要。当员工有较高的收入后,往往会考虑从事的工作是否符合自己的兴趣,是否真能发挥自己的潜能。
结合员工能力、兴趣、人格等方面的因素,结合组织的需要,为员工设计合理的职业生涯规划,可以使员工对于自己的将来有比较明确的期望,激励员工向这个方面努力。
(五)物质待遇
工作所提供的薪酬、福利、住房补贴等对于员工无疑是重要的激励因素,也是过去企业关注的重点。但遗憾的是,许多企业过分注重物质待遇的数量,但考核管理、薪酬分配、晋升制度等方面未能很好地做到客观和公平,未能充分发挥其激励的作用。
(六)领导特性
组织的领导方式。有的个体命令式的领导方式,而有的个体则更喜欢领导对工作给予支持和指导。
员工参与决策的程度。一定程度的参与决策可以提高员工工作的责任感和努力程度。
员工于主管的关系。员工于主管之间良好的关系对于保持员工积极的心态有重要作用。
领导者的个人素质。高素质的领导者往往更有个人魅力,更容易让员工服从。 (八)员工生活
密切员工家属于企业的关系。通过定期召开员工家属联谊会等方式可以有效地获得员工家属对员工工作的理解和支持。
提供休闲娱乐的机会。公司通过组织旅游,实行弹性工资制等方式可以帮助员工放松紧张情绪,缓解工作压力。
(九)规章制度
合理公平客观的绩效考核制度、薪酬制度、晋升制度和福利待遇制度对于员工的公平感和激励员工努力工作有重要作用。
户籍和档案管理制度。户籍和档案是许多员工非常关心的问题。合理的解决可以促进员工的工作热情。
员工的意见反馈制度。良好的员工意见反馈制度,可以很好地发掘员工的创造力,及时消除员工的不4满情绪。
(十)员工的心理感受
工作压力:如果员工的工作压力过大往往紧张、焦虑等不良情绪,而降低创造力。所以设定的工作任务应该完成工作任务如何样使工作任务既能充分发挥工作的能力,又不至于使员工觉得过于困难,工作量过大,时刻担心无法完成。 工作兴趣:工作如果符合员工的职业兴趣,则员工工作不单是为了得到物质酬劳,还可以满足员工探索的需要。而于员工兴趣相去甚远的工作会让员工感觉非常枯燥和乏味。
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工作成就感:如果工作能使员工感到自己很有成就,会很大程度上促使员工努力工作。
工作业绩得到认同的程度:时常通过物质奖励和表扬等方式来肯定员工的工作,可以激励员工更好的工作。
工作的意义:员工如果认为自己的工作很有意义,有价值,则会更努力工作。 亲和需要满足程度:员工如果不能得到其他员工和组织的关照,会对组织产生疏远感,不会全力为组织服务。
权力需要满足程度:给予权利动机较强的个体一定的权利会促进个体的工作。 自尊需要满足程度:员工如果感觉自己不被尊重,会极大的挫伤积极性。 权威感:工作能否是个体觉得自己是某一方面或某一领域的权威,自己的作用是别人无法替代的。
独立性:工作是否使个体感觉自己对自己的行为起着控制和主导作用,而不是完全听命与其他人
真诚创造成功~
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哪些是激励因素MT
哪些是激励因素?
综观种种激励模型,所有的模型都有其合理的一面,在实践中也有应用,但都有其偏面性,没有一种包含所有的激励因子的,适用于不同行业的激励模型。这里总结所有对员工的工作动机产生作用的因素,可以分为以下几类:
(一)工作条件和环境
工作时间过长、工作条件过差、工作有一定的危险性、从事有毒或有害身体的工作、缺乏必要的办公设备等都会降低员工的工作热情,产生焦躁、紧张等不良情绪,影响员工的工作动机和工作绩效。
(二)工作本身的特性
工作目标的具体化程度:具体化的工作目标可以使员工预期自己行为的目的和结果,减少行为的盲目性,提高员工自我控制的程度。
工作目标的难度:如果工作目标设定的超出员工个人的能力水平,则会令员工产生挫折感,丧失信心;如果过于简单,又会缺乏挑战性。
工作稳定性:过于频繁的变动工作,会使个体总是对工作环境和人际环境处于一种陌生的状态,总需要去适应新的环境,不利于员工完全放松的投入工作。 工作的社会地位:工作有较高的社会地位,如大学教授,使员工感觉自己更为优秀,对员工的工作动机有促进作用。
工作任务的完整性:员工能从事相对较完整的工作,而不是某一阶段的工作,则能够得到工作结果的反馈,对于工作的结果也有更大的责任感。 工作内容丰富性:丰富的工作内容可以保持员工工作的新鲜感,激发员工不断的学习和探索,而不至于对工作产生厌倦的情绪。
工作与个人道德标准符合程度:员工的工作如果与个人道德标准不相符合也会降低员工的工作动机。比如如果员工认为烟草是有害健康,销售烟草与自己的道德标准是相违背的,则很可以不愿意全力推销烟草。
工作的责任感:工作能够带给员工强烈的责任感,可以使员工工作更为负责。 技能的多样性:工作要求实用多种技能,而非单一技能,可以更充分的饿发挥员工的能力。
(三)组织的特性
企业知名度:企业如果有较高的知名度对员工是一种激励,员工以在这样的企业中工作为荣,认为自己比在普通企业中工作的员工更为优秀。而且有在知名企业工作的经历为员工今后事业的发展打下了良好的基础。
组织层级的多寡:层级过多,容易造成官僚作风,压制个人的创造力;层级过少,则员工晋升的机会就比较小。
规定与管制的复杂程度:过于繁复的规定和严格的管制会使个体产生压抑感。而缺乏必要的规定和管制,会导致员工行为的盲目性。
公司的组织结构:官僚性的组织结构不利于员工及时的反映自己的主张和意见,不利于培养员工的创造性和独立性。过于松散的组织结构可能会导致对员工管理上失控,不利于激励员工努力工作。
公司的文化:公司的文化如果与个人的特点不相适合,则会对员的激励产生不良作用。比如,员工喜欢自由,不希望较多的约束,希望发挥自己个人的创造力,则这样的员工会不适合管理严谨、强调个人对集体的服从的企业文化。
(四)员工价值实现和发展潜能的需要
现有工作能否充分发挥员工的潜能,对于有较高学历的员工尤其重要。当员工有较高的收入后,往往会考虑从事的工作是否符合自己的兴趣,是否真能发挥自己的潜能。
结合员工能力、兴趣、人格等方面的因素,结合组织的需要,为员工设计合理的职业生涯规划,可以使员工对于自己的将来有比较明确的期望,激励员工向这个方面努力。
(五)物质待遇
工作所提供的薪酬、福利、住房补贴等对于员工无疑是重要的激励因素,也是过去企业关注的重点。但遗憾的是,许多企业过分注重物质待遇的数量,但考核管理、薪酬分配、晋升制度等方面未能很好地做到客观和公平,未能充分发挥其激励的作用。
(六)领导特性
组织的领导方式。有的个体命令式的领导方式,而有的个体则更喜欢领导对工作给予支持和指导。
员工参与决策的程度。一定程度的参与决策可以提高员工工作的责任感和努力程度。
员工于主管的关系。员工于主管之间良好的关系对于保持员工积极的心态有重要作用。
领导者的个人素质。高素质的领导者往往更有个人魅力,更容易让员工服从。 (八)员工生活
密切员工家属于企业的关系。通过定期召开员工家属联谊会等方式可以有效地获得员工家属对员工工作的理解和支持。
提供休闲娱乐的机会。公司通过组织旅游,实行弹性工资制等方式可以帮助员工放松紧张情绪,缓解工作压力。
(九)规章制度
合理公平客观的绩效考核制度、薪酬制度、晋升制度和福利待遇制度对于员工的公平感和激励员工努力工作有重要作用。
户籍和档案管理制度。户籍和档案是许多员工非常关心的问题。合理的解决可以促进员工的工作热情。
员工的意见反馈制度。良好的员工意见反馈制度,可以很好地发掘员工的创造
力,及时消除员工的不4满情绪。
(十)员工的心理感受
工作压力:如果员工的工作压力过大往往紧张、焦虑等不良情绪,而降低创造力。所以设定的工作任务应该完成工作任务如何样使工作任务既能充分发挥工作的能力,又不至于使员工觉得过于困难,工作量过大,时刻担心无法完成。 工作兴趣:工作如果符合员工的职业兴趣,则员工工作不单是为了得到物质酬劳,还可以满足员工探索的需要。而于员工兴趣相去甚远的工作会让员工感觉非常枯燥和乏味。
工作成就感:如果工作能使员工感到自己很有成就,会很大程度上促使员工努力工作。
工作业绩得到认同的程度:时常通过物质奖励和表扬等方式来肯定员工的工作,可以激励员工更好的工作。
工作的意义:员工如果认为自己的工作很有意义,有价值,则会更努力工作。 亲和需要满足程度:员工如果不能得到其他员工和组织的关照,会对组织产生疏远感,不会全力为组织服务。
权力需要满足程度:给予权利动机较强的个体一定的权利会促进个体的工作。 自尊需要满足程度:员工如果感觉自己不被尊重,会极大的挫伤积极性。 权威感:工作能否是个体觉得自己是某一方面或某一领域的权威,自己的作用是别人无法替代的。
独立性:工作是否使个体感觉自己对自己的行为起着控制和主导作用,而不是完全听命与其他人
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双因素模型包括保健因素和激励因素
双因素模型包括保健因素和激励因素。保健因素是属于和工作环境或条件相关的因素,包括管理水平、薪酬待遇、公司政策、物理工作环境、人际关系等。激励因素是属于和工作本身相关的因素,包括工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。良好的保健因素让员工没有不满意,良好的激励因素让员工产生满意。首先,对于保健因素,星巴克是个“第三空间”,工作环境情调浪漫,本身有种让人身心放松、心情愉悦工作氛围,员工当然没有不满意。另外,员工的薪酬待遇比同行优厚,额外福利也罕见优渥,另外还有“豆股票”的股票期权激励,保健因素的措施总的来说实施得非常不错,几乎没有另员工不满意方面。其次,对于激励因素,星巴克鼓励员工献计献策,哪怕微小主意,且认真对待员工建议,且允许员工在公司内部公开论坛上向高管直接提问。这一方面可以体现对员工的尊重,增强员工的主人翁意识,提高公司的凝聚力,另一方面对改进公司起到或大或小的作用,最后可以增强员工的成就感,可谓一举三得。
会计实务书写质量因素包括哪些
会计实务书写质量因素包括哪些?
会计实务书写是指在会计活动中以数字、文字等记录经济业务事项处理情况的过程,是会计工作不可缺少的基础内容。会计书写的质量,不仅可以衡量会计人员的基本素质水平,而且直接影响会计工作及会计信息的质量,以及基于会计信息决策的结果。提高会计实务书写的质量,必须理解、遵循并熟练掌握会计实务书写的规范,即标准。会计实务书写规范具体包括:数字的书写规范、金额(小写和大写)的书写规范、文字的书写规范等。
会计实务书写的质量因素包括:正确性、规范性、清洁性和美观性。
(1)正确性,即记录经济业务事项及处理情况的准确程度。显然,正确性是会计实务书写质量的基本因素。会计实务书写只有准确或无差错,才会有真正意义。
(2)规范性,是指会计实务书写遵循或符合会计法规相关规定的程度。财政部颁发的《会计基础工作规范》等法规中,对会计实务书写都进行了明确的规范,会计实务书写必须严格遵循这些标准。会计实务书写只有具备了规范性,才有可能控制或避免会计风险,保证会计信息的安全,提高会计信息的质量。
(3)清洁性,指会计实务书写的字迹要清楚、不模糊、易辨认,而且洁净、整齐。
(4)美观性,是指会计实务书写的结构安排要合理,字迹大小要均匀,字迹线条要流畅,能给人以美感。