浅析企业人力资源薪酬管理

作者:钟姝

来源:《现代经济信息》 2015年第 07期

摘要:随着社会主义经济体制改革的不断深化,我国各大企业发展迅速。与此同时,如何 实现企业的科学管理成为了行业内的一大焦点问题。其中,薪酬管理作为企业管理体制中的一 个重要环节,必须采取有效措施提高其管理水平。本文将简单探讨了企业人力资源薪酬管理的 相关问题。

关键词:人力资源;薪酬管理;问题;创新

中图分类号:F640 文献标识码:A 文章编号:1001-828X (2015) 007-000-02

引言

随着科学技术的发展和经济水平的提高,人们越来越注重一些比较人性化的企业和单位的 管理,许多公司都有非常正规的人力资源管理部。其中,薪酬管理作为所有企业人力资源管理 的重中之重,从企业的角度看,它影响着企业的经济效益;从个人角度看,它影响着员工的自 身利益。随着我国企业所不断接触和学习,薪酬管理不断发展的同时,日渐凸显的问题成为制 约企业发展的瓶颈。如何改善企业人力资源薪酬管理是企业面临的一个重要问题。

一、企业人力资源薪酬管理分析

1.薪酬管理的含义

薪酬管理指的是在国家宏观控制分配政策的允许范围之内,按照一定的分配原则并且根据 其内部管理的制度制定的各种激励措施对员工进行分配的过程。薪酬管理包含几个重要方面, 分别是控制薪酬的总额、人力成本的核算、企业各个岗位的工作标准、评价员工的工作状况以 及优化企业薪酬制度等等。

2.薪酬的本质

薪酬指的是在工作中,企业员工为所处企业提供自己的劳动或者劳务,企业提供给员工的 多形式的酬劳。这样的过程说明企业和员工存在公平合理的交易关系,是企业工作人员在向企 业输出自己的劳动和劳务时获得的合理回报。在这样的等价交换关系中,薪酬应是企业劳动者 辛勤劳动或劳务所挣得的合理价格。

3.薪酬的构成

企业人力资源薪酬管理论文

企业人力资源薪酬管理论文 摘要：薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容，它关系到企业人力资源的优化配置，关系到企业的健康可持续发展。而我国企业的薪酬管理还存在很多问题，企业尚未取得薪酬管理的主动权。在当前形势下，企业要提高人力资本，提高人才竞争力，必须做好薪酬管理，创新薪酬管理方法、制度、结构、体系，健全薪酬激励机制，最大程度的发挥每一个员工的潜能和积极性，提高工作效率，提高企业的绩效，从而促进企业在激烈的市场竞争中做大做强。 关键词：人力资源 薪酬管理 问题 企业

当今企业的竞争就是人才竞争，做好人力资源管理，充分发挥人力资本，可以促进企业提高核心竞争力，促进企业文化建设，在企业内部形成积极昂扬的工作作风，增强企业发展活力。市场经济的快速发展带来了我国经济的繁荣，也带来了激烈的竞争，现代化企业都已认识到人力资源管理的重要性，并积极满足员工的物质、精神需求，提高人力资本，促进企业的可持续发展。

一、薪酬管理概述

薪酬可以分为货币性薪酬和非货币性薪酬。货币性薪酬指的是员工的工资、福利、津贴、社保等。非货币性薪酬指的是员工的社会地位、个人成长、弹性工作时间等。

薪酬管理是在企业的战略目标的指导下，制定出合适的薪酬支付标准、原则，薪酬发放策略，薪酬结构等，它是一种动态的管理，是伴随着企业的发展状况和员工的工作情况而不断变化的。薪酬管

理是企业人力资源管理中的重要组成部分，是促进企业优化人力资源配置的重要环节。

做好薪酬管理可以促进企业尽快实现战略目标，可以使员工获得一定的经济收入，保障其基本生活，并不断提高其生活水平，激发员工的工作热情，提高企业绩效。

在企业发展中，良好的薪酬管理可以为企业增强活力。而严重的薪酬矛盾则会阻碍企业的健康发展。制定出科学、合理的薪酬管理体系和薪酬管理制度，可以促进企业留住人才，提高企业的人才竞争力。可以促进企业不断完善激励机制，提高员工的工作热情和积极性。可以改善企业的绩效，促进企业超额完成发展目标。可以促进企业文化建设，增强企业的文化软实力。同时，良好的绩效管理还可以吸引来更多优秀人才，提高企业的人才竞争力，促进企业在激烈的市场竞争中做大做强。

二、当前薪酬管理中存在的问题分析

（一）薪酬策略与企业发展战略不一致

良好的薪酬策略是与企业发展战略一致的，薪酬管理是为实现战略目标服务的。良好的薪酬策略可以传递出企业的发展战略，可以使员工更好的理解公司战略，并在企业内部形成相互合作相互竞争的工作氛围，从而促进员工价值的发挥。但是，许多企业制定出来的薪酬策略却并没有反映出企业的发展战略，与企业发展战略的脱节使企业难以优化配置人力资源。

（二）平均主义严重

虽然说改革开放之后，薪酬分配变成了按劳分配，兼顾公平。许多企业也采用绩效的方式努力提高员工的工作热情和积极性，充分发挥员工的价值。但是，却依然有很多企业采用传统“大锅饭”的分配方式，存在严重的平均主义，尤其是在国有企业中，平均主义的薪酬管理非常严重，亟待解决。

（三）薪酬体系不健全

员工的薪酬是由货币性薪酬和非货币性薪酬组成的。在当前形势下，我国许多企业没有制定出健全的薪酬体系，薪酬体系灵活性差，无法满足员工多方面的要求。比如说：企业制定的基本工资过高，而绩效工资过低，这样就很难激发员工的工作热情和积极性。再比如说：薪酬体系没有体现出非货币性薪酬，没有体现出员工的个人价值以及其今后的发展。员工的薪酬并没有与员工近期的工作表现联系起来，这样也就难以调动起员工的工作积极性。

（四）激励机制不完善

激励机制是薪酬管理中的重要组成部分，良好的激励机制可以激发员工的潜能，可以提高员工的工作热情。而我国企业的激励机制不完善，没有根据岗位的特点制定出针对性的激励机制，没有将正面激励与负面激励有机结合起来，员工的工作热情和潜能难以调动起来。

三、创新薪酬管理的措施

（一）薪酬管理与企业发展战略紧密联系起来

在企业的发展中，薪酬管理是为企业发展战略服务的。在企业

的不同发展阶段要制定出不一样的薪酬管理策略。比如说：在企业成立之初的成长阶段，企业制定出的薪酬管理策略应是员工与企业一起担风险、一起享收益。在企业发展高潮的成熟期，薪酬应与员工的工作岗位紧密联系起来，基本薪酬和福利占了总体薪酬的大部分。

对于服务类企业，在薪酬管理上还可以与企业客户紧密结合起来，根据员工服务水平的高低来支付薪酬。除了基本工资外，企业可以组织客户对员工的服务水平进行评价，然后根据评价的高低支付员工奖金。这种薪酬策略可以促进员工认识到自身存在的问题，并不断提升自我，提高服务水平，进而就提高了企业整体服务水平。

当然，薪酬管理与企业发展战略紧密结合起来还要求有顺畅的交流渠道，在企业领导层与企业员工之间创造出良好的交流沟通平台，营造出企业与员工双赢的工作氛围和薪酬战略，实现薪酬的战略性管理，不断完善企业的薪酬体系。

（二）加强薪酬的激励作用

薪酬的激励作用是企业薪酬管理的重要目的。而当前企业的薪酬激励作用未被全面发挥出来，员工的工作积极性还有待提高。因此，企业应努力根据员工工作岗位的特点以及员工的心理诉求制定出健全的薪酬结构，加强薪酬的激励作用。比如说：将员工的工作表现与员工的奖金挂钩，将员工的工作表现与其升职加薪、社会地位、荣誉等有机结合起来。

（三）提高薪酬管理的人文关怀性

当今企业是人才的竞争，企业既要留住人才，又要吸引优秀人才，增强企业的核心竞争力，激发员工的潜能。因此，不断提高薪酬管理的人文关怀性是非常有必要的。在人文关怀的薪酬管理上，企业可以根据马斯洛的层次需求理论来制定出合适的薪酬结构体系，将物质激励与精神激励有机结合起来。根据员工工作岗位的特点制定出合适的薪酬体系，比如说：在一线员工身上可以适当增加福利的比例，将福利与员工的工作表现结合起来。在中高层职工身上则更多的使用精神激励，满足员工受人尊重的情感需求，体现员工的个人价值，从而不断提高员工对企业的向心力，留住优秀人才，并吸引来更多的人才。

（四）建立科学的考核制度，并将考核制度落实到位

科学的考核制度是薪酬管理公平的重要保障。因此，企业应对同行业的薪酬结构和薪酬水平进行调查，充分了解同行业的各个岗位的的薪酬水平。然后再对各个岗位的劳动强度进行分析，并根据岗位的工作特点制定出严密的考核制度，从考核上区分出员工的业务水平和实际工作能力，再根据考核的结果确定员工的薪酬。

四、结束语

薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容，它关系到企业人力资源的优化配置，关系到企业的健康可持续发展。而我国企业的薪酬管理还存在很多问题，企业尚未取得薪酬管理的主动权。在当前形势下，企业要提高人力资本，提高人才竞争力，必须做好薪酬

管理，创新薪酬管理方法、制度、结构、体系，健全薪酬激励机制，最大程度的发挥每一个员工的潜能和积极性，提高工作效率，提高企业的绩效，从而促进企业在激烈的市场竞争中做大做强。 参考文献：

[1]张春梅.企业人力资源薪酬管理探讨[J].商业经济，2012

[2]沈静.从国有企业的视角研究薪酬管理[J].生产力研究，2010

[3]祖文慧.谈人力资源――薪酬管理[J].商场现代化，2013

[4]陈艳娇.浅析企业薪酬管理存在的问题与对策[J].商情，2011

企业人力资源薪酬管理论文

企业人力资源薪酬管理论文(2篇)

企业人力资源薪酬管理论文(范文一)

一、人力资源薪酬管理的作用

资源配置是非常重要的,能否发挥其最大效用,就涉及到资源的合理配置。 薪酬是人力资源合理配置的基本手段, 在人力资源管理中占有重要地位。 公平合 理的薪酬管理有助于人力资源的可持续发展, 是吸引人才的重要保证, 在企业内 部形成优胜劣汰的机制,从而推动人员的优化配置。

二、企业人力资源薪酬管理存在的问题

(一 ) 薪酬体系建立滞后

随着社会经济的发展,员工对薪酬的要求不再是简单的工资,而落后的绩效 考核内容和管理考核方式无法跟上时代和企业发展的要求, 不能有效发挥薪酬管 理对员工的激励作用,这必将会削弱员工的积极性,不能提高员工的工作效率, 因为工作质量、 效率与薪酬关系关联度不高, 在工作中出现怠慢、 质量好坏等都 不会影响薪酬。 所以不合理的薪酬管理体系, 不利于人力资源薪酬管理水平的提 升,不利于员工积极性的调动。

(二 ) 薪酬管理激励因素缺乏

随着经济社会的发展和市场竞争的加剧, 企业间的竞争实际上是人才的竞争, 很大程度上又取决于薪酬待遇的竞争。 不少企业员工认为目前绩效考核体系缺乏 公平合理性, 不能体现员工自身的价值。 目前企业人力资源薪酬管理中缺乏激励 因素, 员工薪酬增长跟不上社会经济发展的步伐, 收入与付出不成正比, 使员工 认为薪酬待遇不公平。也有的企业虽然对岗位进行了考核,但考核体系不完善、

不系统,甚至不科学,使员工缺乏工作积极性,呈现“干多干少一个样、干好干 坏一个样”的局面。

(三 ) 薪酬设计不够合理、缺乏长远战略性考虑

随着市场竞争的加剧和企业的发展,薪酬设计显得尤为重要,企业必须结合 员工实际设计科学有效的薪酬体系。 目前, 薪酬管理还存在不公平、 不合理问题。 薪酬设计合理能够有效调动员工的积极性和主动性, 但很多薪酬设计很难体现出 合理性, 使得员工感受不到公平, 有的企业虽然意识到了这个问题, 但没有给予 重视,甚至有的企业不考虑员工感受,随意的对员工加薪、减薪,这不利于提高 员工的薪酬满意度。

企业的经营管理者在对企业的定位和发展理念上,多认为效益指标是企业重 要的发展目标, 多会从成本控制的角度考虑薪酬安排, 很少能意识到薪酬是企业 长期战略实施的手段和杠杆,更缺乏企业和员工共同发展的观念。

(四 ) 薪酬分配方式单一

薪酬管理中薪酬分配方式是非常重要的,而目前薪酬分配方式还存在单一问 题, 主要形式是基本工资与年终绩效两部分, 还没有创新性的分配形式。 薪酬分 配中主要考虑了资本要素, 没有根据劳动要素、 技术要素、 管理要素等进行分配, 对员工工资没有根据其贡献大小实行不同的分配考核制度, 使得薪酬分配存在很 多不科学的地方。

同时薪酬管理还存在严重的管理缺陷,没有将薪酬管理纳入到战略发展的范 畴, 没有将做出贡献的人与薪酬的奖励结合起来, 导致一些重要和关键职位上的 人员出现大量流失的现象,人力资源管理长远发展规划明显缺乏。

三、加强人力资源薪酬管理的措施

(一 ) 健全绩效考核体系

薪酬管理体系中最重要的是绩效管理考核体系,建立一个完善的绩效考核体 系, 是实现薪酬和绩效考核的公平性和公正性的重要环节。 企业要制定合理的绩 效考核体系, 准确评估考核业绩, 在坚持按劳分配原则的基础上, 适当拉开不同 级别的岗位工资待遇, 建立合理的目标和考核机制, 对完成任务的员工给予相应 的奖励, 对未完成任务的员工给予相应的惩罚, 通过薪酬管理体系的完善, 既能 调动员工的积极性,又能营造良好的工作氛围,发挥好薪酬管理的激励作用。 (二 ) 规范分配管理体系

薪酬管理分配体系要考虑多方面的因素, 对员工的业绩指标进行细化、 量化, 结合考核指标规范分配管理体系, 建立合理、 规范的分配管理体系。 并在实施中 根据反馈效果进行调整, 确保分配管理体系符合实际情况。 员工收入与绩效考核 挂钩, 通过面谈等方式对员工绩效进行调整, 及时解决出现的问题。 激励方面实 行短中长期激励措施, 短期激励主要是调动员工积极性, 中长期主要是促进员工 能力的提升。

(三 ) 确保薪酬设计合理

薪酬设计要确保公平、合理,只有这样才能满足每一个员工的基本需求,才 能为留住人才打下基础。 企业要充分考虑相关因素影响, 设计出合理的薪酬, 从 而最大限度的提升员工的薪酬满意度。 设计薪酬结构时应综合考虑相关因素, 准 确评估每一个相关因素,确保薪酬结构设计合理。现在员工的需求具有差异性, 薪酬设计应结合员工实际,实现薪酬设计的多元化、个性化发展。

(四 ) 明确薪酬分配制度

针对实际中存在薪酬分配方式单一问题,应明确薪酬分配制度,建立切合实 际的薪酬分配原则。 薪酬分配制度确立时应考虑员工的资本要素、 管理要素、 技 术要素等, 制定合理的制度。 制定分配制度时还要坚持外部竞争与内部竞争并存, 建立公平、合理、市场竞争性兼顾的薪酬分配制度。

总之,薪酬管理是人力资源管理的核心要素之一,对人力资源管理水平的提 升起着重要作用。 只有建立科学合理的薪酬管理制度, 加强薪酬管理, 才能提高 员工满意度, 调动员工积极性, 从而提高人力资源管理水平, 促进企业经营和发 展。

企业人力资源薪酬管理论文(范文二)

一、企业人力资源薪酬管理出现的问题

(一)薪酬结算方式单一

在现在的许多企业中,大都实行统一结算的方式。这种方式不能够体现员工 的工作特性, 不能够对员工取得的有效成果进行及时的奖励, 是企业不重视员工 个人发展的体现, 同时也阻碍了企业的发展。 由于这种统一的结算方式, 使得员 工的个人能力、技术水平得不到相应的重视,并且由于企业对节假日的房福利、 各种补贴、医疗保险等方面的福利的减少,使得员工难以对工作提起热情。 (二)管理机制不完善

许多企业在人力资源管理的规划、培养、绩效考核方面的存在不完善现象, 这种现象体现在相关措施和技术水平的不足上, 这就给将薪酬管理机制与企业管 理相结合制造了困难。 薪酬制度的不健全造成了企业不能够很好地适应经济的发 展,造成企业发展的滞后。

(三)绩效管理与分配不一致

在我国的企业中,绩效工资和年终奖是薪酬分配的主要方式,由于薪酬结算 方式单一,造成企业的人力资源素质和技术水平等难以得到有效地提高。同时, 企业在发展过程中的管理理论不够科学, 往往会造成薪酬管理中的绩效管理, 严 重影响企业的经济效益,阻碍了企业的发展。

二、企业人力资源薪酬管理应当具有的的特点

企业在进行人力资源薪酬管理的时候,应当权衡公司与公司员工的利弊,在 确保自身优势的同时还应当满足员工的个人需求。 确保人力资源和企业的发展同 时进行,是实现企业之间公平竞争,提高企业竞争力的重要条件。

(一)企业人力资源薪酬管理要有前瞻性

企业在制定相关的人力资源薪酬体系的时候,应当注意对企业自身的发展进 行全面的分析, 保证在体系的实行过程中具有前瞻性。 这种管理体系的前瞻性体 现在企业整体和员工个人两方面。 首先, 相关管理体系的实行应当保证企业发展 的需求, 能够为企业的经济效益提供一定的经济支出。 其次, 这种体系的实行还 应当能够提高企业员工的工作积极性, 激励员工的自身发展并推动整个企业的发 展。

(二)企业人力资源薪酬管理要有科学性

在相关的人力资源薪酬管理体系中,制定评估机制是一项十分有力的激励员 工工作积极性的手段。 在相关评估机制制定的过程中, 需要企业进行科学合理的 设计。 这就需要企业在对薪酬管理体系进行设计的时候要结合企业的具体情况和 发展状况, 通过薪酬管理体系的有效实行, 确保企业的各个环节正常运行。 将薪

人力资源薪酬管理

人力资源薪酬管理

专 业：行政管理

姓 名：蔺树军

学 号：

学 校：巴市电大

指导老师：尹东升

087100370

摘 要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。

关键词：薪酬管理 平均主义 福利

一、薪酬管理基本理论解析

（一）薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

第一，确定薪酬管理目标

根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

第二，选择薪酬政策

薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。

第三，制定薪酬计划

薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。

第四，调整薪酬结构

薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

（二）薪酬管理的影响因素

第一，外在环境因素(external environment factors )。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。

第二，组织内在因素(organization internal factors )。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。

第三，个人因素(individual factors )。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。

二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题

20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。

（一）政府对企业的薪酬管理干预过多

我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

（二）、薪酬缺乏竞争性

1、薪酬制度的对外竞争性

由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。

要吸引优秀人力资源，留住明星级人力资源，必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，要考察同区域同行业的整体薪酬水平，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准，引入劳动力市场价位，采用市场上劳动力供求函数所确定的工资水平。

2、薪酬制度的对内公平性

薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上，只有当人们认为奖励是会平的，才会产生满意，激发动机。

许多国有企业的经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于国际通行标准，核心员工、关

键员工和普通员工的薪酬差距较小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。到目前为止，国有企业的薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式，基本上还是岗位效益工资制度。

（三）平均主义倾向严重

改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。

第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。

第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。 薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。

第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，

（四）福利设计缺乏弹性

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。目前，较多的国有企业仍然采用行政级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一死板。在这种制度下员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬分配过分依据人的行政级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。

在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。

三、我国企业薪酬管理产生的原因

薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。

（一）企业尚未成为自主分配的主体

在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。

（二）薪酬管理上技术上的失误

一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。

（三）薪酬管理配套措施建设滞后

外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

（四）企业没有完整的人力资源管理体系

在一些规模较小,管理不规范的企业，受企业文化或高管人员的主观影响,不重视薪酬管理，员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出，而进行简单的规定与发放，谈不上管理。而另一种情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位，员工薪酬管理要做到科、合理、有效，就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上，缺少利他环节，根本谈不上有效的员工薪酬管理，或者说根本无法进行。在这一点上，企业容易存在的问题就是：忽视工作分析和职务评价，或绩效考核缺位，使薪酬失去其公平、合理的基础

四、我国企业加强薪酬管理的对策

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。

（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境

企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系

管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。

（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

（四）促进福利政策设计的人本化

企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。

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[6]汪纯孝《企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》载《中山大学学报(社会科学版)》,2006年第4期

[7]史永川《我国企业薪酬管理存在的问题与对策》载《市场论坛》,2006年第3期

[8]张翼《浅谈企业的薪酬管理制度》载《辽宁行政学院学报》,2005年第2期

[9]陈卓《企业人才激励与薪酬管理》载《辽宁广播电视大学学报》,2004年第2期

[10]陈思明《论现代薪酬管理的理念及其特点》载《同济大学学报(社会科学版)》,2004年第2期

人力资源——薪酬管理

人力资源——薪酬管理

摘 要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。

关键词：薪酬管理 平均主义 福利

一、薪酬管理基本理论解析

（一）薪酬的概念和内容

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。 第一，确定薪酬管理目标

根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。 第二，选择薪酬政策

薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。

第三，制定薪酬计划

薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政

策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。

第四，调整薪酬结构

薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

（三）薪酬管理的影响因素

第一，外在环境因素(external environment factors )。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。

第二，组织内在因素(organization internal factors )。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。

第三，个人因素(individual factors )。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。

二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题

20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。

（一）政府对企业的薪酬管理干预过多

我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

（二）平均主义倾向严重

改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论

文之家]，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。 第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。

第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。 薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。

第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，

（三）福利设计缺乏弹性

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

三、我国企业薪酬管理产生的原因

薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。

（一）企业尚未成为自主分配的主体

在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。

（二）薪酬管理上技术上的失误

一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。

（三）薪酬管理配套措施建设滞后

外部[论文之家]环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

四、我国企业加强薪酬管理的对策

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。

（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境

企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系

管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。

（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

企业在[论文 Www.LunWenNet.Com]具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

（四）促进福利政策设计的人本化

企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。

参考文献

[1]齐刚《薪酬管理的发展趋势》，中国经营报,2004年1月12日

[2]郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社,2002年版

[3]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社,1999年版

[4]谵新民著《薪酬设计技巧》，广东经济出版社, 2002年版

[5]丁向阳《中国企业的薪酬问题和薪酬设计》载《中国人力资源开发》2004年第3期

[6]汪纯孝《企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》载《中山大学学报(社会科学版)》,2006年第4期

[7]史永川《我国企业薪酬管理存在的问题与对策》载《市场论坛》,2006年第3期

[8]张翼《浅谈企业的薪酬管理制度》载《辽宁行政学院学报》,2005年第2期

[9]陈卓《企业人才激励与薪酬管理》载《辽宁广播电视大学学报》,2004年第2期

[10]陈思明《论现代薪酬管理的理念及其特点》载《同济大学学报(社会科学版)》,2004年第2期

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