教研活动有效性论文
教研活动以学校课程实施和教育教学过程中教师所面对的各种教育教学问题为研究对象,以教师为研究主体,以校为本的实践性研究活动。教研活动实施的载体是学校,主体是教师,出发点为解决教育教学工作中的现象和问题,立足点是提高教师的专业素养和专业发展,突破点为改革教与学的方式,全面提升学校教育教学水平。教研活动既体现了学校的基本教学内涵,同时也为教师的专业成长提供了载台。
一、教研活动的流程及存在问题
教研活动的流程大体为教研组织、教研实施、教研总结三个基本环节。一般情况下,教师虽然可以基本完成教研活动任务,但在实效性方面存在着一定的不足,主要表现在以下几个方面:一是教研活动不高效,注重形式上的需要,没有内涵方面的拓展;二是教研活动目标不明确,基本表现为“为了教研而教研”,没有立足于解决教育教学中的问题;三是教研活动形式不新颖,遵循以往的组织方式与形式,没有紧跟社会发展与教育改革的步伐;四是教研活动成果不推广,教研活动结束后没有对教研活动中取得的阶段性成果加以总结和推广,致使教研活动失去了原有的价值。
二、切入正确,把握教研活动的要点
教研活动组织与实施的最根本目的在于解决教育教学工作中的基本问题和教师在教学活动中存在的疑惑。对于学校而言,教研活动是为了提升教师团队的业务能力;对于教师而言,是为了促进专
增强教研活动有效性
例谈地理课堂教学研究路径的有效性
扬州市第一中学 吴春燕
如果说学校环境是教师成长的沃土, 教师自身是成长的基础, 那 么教研活动就可以称为教师成长的助力器。 但是要发挥助力器的最大 作用就需要构建教研活动的有效性。
现在学校、 地区的教研活动虽然都能定期开展, 但形式比较单一, 往往还是那种传统的活动形式,大家轮流开课,然后评课。经常是听 课的老师不熟悉开课的内容, 或听课之前没有认真思考过这一节课应 该怎么上,听课时开小差者有之,批改作业者有之,干杂事者有之。 评课时大家应付一下,草草就结束了这一次教研活动。所以,这样的 教研活动往往是活动主题不明确, 活动针对性不强, 大家参与不积极, 活动效果不明显。
针对以上无效的教研活动, 怎样为教师的专业发展搭建平台、 怎 样增强教师的教研意识。站在教师的立场上,审视自己的教研活动、 我有自己的几点思考。在新课程下,学生的学习方式正在向“自主、 合作、探究”转变,教师正在成为学生学习的“指导者、合作者、促 进者” , 成为 “平等中的首席” , 而教研工作的策略也需作相应的调整, 将重心从“自上而下”向“自下而上”转移。为此我们建立了三级教 研网络互动系统, 即以大市教研活动为引领, 以市直级教研活动为中 介,以学校教研活动为根本。
与此相适应, 教研策略也应向增强教研活动有效性方向调整:急 教师教学之所急, 为教师的教学研究和教学改革排忧解难, 使教师的
困惑能及时解决, 教师的经验能及时得到关注和分享。 这是教师成长 的需要,也是学校发展的需要,更是落实课程改革目标的需要。 一、增强教研活动的 “ 互动性 ”
听课、评课、研课活动使教师彼此在思想的交流中、在观点的碰 撞中、在情感的融合中,解决自己的教学问题,磨练了自己的教学水 平,贡献了自己的教学智慧。
听课是教师专业化发展的重要途径, 教师在课堂教学中往往意识 不到自己的教学行为, 通过听课不仅可以学习到别人的经验, 吸取别 人失败的教训, 用别人的方法指导自己的教学, 更主要的是可以对自 己的教学行为进行反思和研究。所以,参加听课、评课、研课,必须 做到“不打无准备之仗” 。首先,要明确听课的目的。不同类型的课 有不同的听课要求, 如听研讨性质的课, 就要先明确研讨的主题是什 么, 在听课评课时着重看该主题在课堂教学中是如何体现的; 听示范 观摩性质的课, 则要着重学习执教者是如何选用教学方法、 如何开发 利用课程资源等。其次,听课者自己要先熟悉教学内容,明确教学目 标, 把握教学重点难点。 在此基础上, 若能构想一份自己的教学设计, 在听课中与执教者的设计进行比较,取长补短,则效果更佳。
为了提高评课活动的实效性, 评课活动应由单一的讲座形式丰富 为对话、参与、沙龙、论坛等多种形式。开展教师与教师、教师与教 研员之间互动研讨活动, 使教师变被动为主动。 鼓励更多的教师对自 己的教学行为进行分析或反思。 激发他们在自审、 反思基础上的自评, 倡导教师之间的合作与交流, 从而形成相互学习、 共同研讨的学术氛
围,使更多的教师真正参与到活动中来。
【案例】以“资源的跨区域调配”为课例的评课准备:(1)屏幕显示 本次教研多动的主题“地理案例教学的问题辨析与范式建构” (2)座 位安排:教师每四人一组。 (3)分发材料(以组为单位) :绿色与黄 色卡纸各四张、红色小圆片十张。
评课过程:(1)听课、 (2)评课(3)研课。回顾刚才的课堂, 把你认为最成功的一点写在绿色卡纸上, 觉得有待改进的不足之处写 在黄色卡纸上。 然后轮流上台发表个人见解, 并把写有优缺点的黄绿 卡纸贴在黑板上“成功之处” 、 “有待改进之处”相应地方。 (3)圆点 表决,生成主题。 全体教师在比较大家的评课意见的基础上,对赞同 的成功要点及不足之处(各两点)分别投上一票。主持人根据表决结 果进行总结。 对 “有待改进” 的问题作为本次研讨的话题, 集体研究。 本次教研活动,教师至始至终参与其中,个人思考、人人发言、 小组合作这些形式变以往:“一人说,众人听”为“人人有序有效地 说” 。 “卡片交流”给了每为老师话语选择权, “圆点表决”集中了教 师共同感兴趣的焦点问题。 老师们在相互比照中产生矛盾, 在矛盾冲 突处主动建构。
二、增强教研活动的 “ 反思性 ”
美国学者波斯纳认为:教师的成长=经验十反思。 传统的教研方 式是 “教练式” , 一部分有经验的教师是 “教练员” , 大部分教师是 “运 动员” 。 “教练员”帮助“运动员”挖掘教材,处理教材,甚至手把手 地帮他们设计教学方式。甚至,一些教师上的优质课,也竟是经过包
装的表演课, 是在 “教练员” 与专家精心指导下 “做” 出来的。 显然, 传统的教研方式注重的是经验和给予,缺少的是互动与反思。
一些教师的课,特别是一些公开课、观摩课,课后的评议,或是 赞口不绝、或是不痛不痒。那么,怎样才能让教师敢于说真话、敢于 听真话呢?敢于自我反思呢?我们应该做好以下几点:(1) 教研活动 的主持者发挥好组织者的作用, 要善于引导、 鼓励敢于说真话的教师, 营造一种“说真话无过”的轻松的教研氛围。 (2)教研活动的主讲者 要尽量放平心态,把自己当成一个学习者,而不是一个展示着,那么 别人的建议你就会欣然地接受,就不会认为味“苦”了。 (3)教研活 动的听者一方面既要尊重别人的劳动成果, 又要善意诚恳地提出自己 的建议。
新课改经过近几年的实验,通过以教师为主体的教研反思活动, 课堂教学从形式上的创新逐步走向实质的创新,出现了可喜的变化, 主要有:一是对学生参与的认识从一味地注重形式到更关注参与的效 果; 二是教学设计从一味地求新求异到更关注继承中的创新; 三是对 学生的评价由一味地赞美到更科学合理; 四是由强调学生到更关注教 师的主导作用;五是课堂教学更富有个性化。引导教师从实际出发, 科学地制定教学目标, 根据新课标理念调整教学策略, 让更多的学生 高质量地参与到教学活动中来, 在让学生的个性充分张扬的同时也努 力创新出教师自己的教学风格,把形式的创新与效益的提高密切结 合,努力创设融“情感、能动、开放、现代”于一体的课堂教学新模 式。课堂教学研究永无止境,没有最好,只有更好。
由此可见, 每次教研活动只有发挥了教师的主体作用, 调动教师 参与活动的积极性才能使教师真正投入到教学研究上来, 才能使他们 坐得住,听得进, 才能提高教研活动的实效性。因此努力营造一种教 研文化, 即参与到活动中来了, 全身心地投入, 就一个问题展开反思、 研讨,有上课教师、也有听课教师参与其中发表自己的见解。我们注 意尊重教师的想法, 在不断地磨合中达成一致的意见, 在平等的气氛 中,教师感到有话想说、有话敢说。在思考与表达中,教师的友谊加 深了,研究问题的能力提高了。
三、增强教研活动的 “ 校本性 ”
“校本”的英文是“ school base” , 意为“以学校为本” 、 “以学校 为基础” 。 “校本”有三方面的含义:一是为了学校,二是在学校中, 三是基于学校。 “为了学校”意指要以改进学校实践、解决学校所面 临的问题为指向。 “在学校中”意指要树立这样一种观念,即学校自 身的问题, 要由学校中人来解决, 要经由学校校长、 教师的共同探讨、 分析来解决,所形成的解决问题的诸种方案要在学校中加以有效实 施。 “基于学校”意指要从学校的实际出发,所组织的各种培训、所 展开的各类研究、所设计的各门课程等,都应充分考虑学校的实际, 挖掘学校所存在的种种潜力, 让学校资源更充分地利用起来, 让学校 的生命力释放得更彻底。因此, “校本式”科研就是结合本学校的实 际开展的教育科研活动。
新课程下作为进行教学研究的基层组织──教研组室, 应当成为 教师发挥集体智慧, 研究教学理论、 互相学习、 互相合作、 互相支持、
切磋技艺、 资源共享的有效载体, 教研组室真正成为了最基层的学习 化组织。
那么,在课程改革的背景下,学校教师如何开展“校本式”教科 研活动呢? 近几年我校在各个教研组室开展不同层面听课、评课、 研课活动, 有新教师 “亮相课” 、 “汇报课” 、 “定级课” , 青年教师 “竞 赛课” 、 “研究课” ,骨干教师“示范课”等各类公开课。每个开课教 师认真进行教学设计,校本教研活动全面展开。
对于“校本式”教科研活动我的体会是:
第一步, 要让教师把听课、 评课、 研课中遇到的问题转化为课题。 任何研究都始于“问题” , “校本式”教学研究强调的是解决教师自己 的问题、真实的问题和实际的问题。当教师在教学实践中,意识到自 己的教学出现了某种问题以后, 并想方设法在行动中解决问题且不断 反思解决问题的效果时, 教师也就踏上了一条由 “问题——设计—— 行动——反思”的“校本式”教科研之路。所以,要引导教师持续地 关注某些有意义的教学问题(要有问题意识) ,并给细心地设计解决 问题的思路,这样才能真正地把“问题”转化为“课题” 。
第二步, 要让教师在设计问题解决模式时, 选择有效教学的解决 途径。在教学实践中,教师对设计并不陌生,比如备课、写教案等都 是教学设计。但“校本式”教学研究的“设计”与教师日常的“教学 设计”是不一定一致的,因为“校本式”教学研究不只是一般意义上 的问题解决, 它需要教师不断地与周围的同伴对话、 与校外的专家对 话,不断地学习课程标准、 教育理论,找寻一条符合新课程理念的有
效的解决途径。
第三步, 要让教师在解决问题的行动中进行再创造。这里的“行 动”就是指教师把 “设计”好的一节课或一个单元的教学过程的方案 付诸实施,包括教师的上课,相关合作的听课。 “校本式”教学研究 的“行动” ,不仅意味着实施先前设计的方案,而且意味着教师要创 造性地执行着事先设计的方案。因为,教师一旦进入真实的课堂,面 对活生生的学生,可能就会出现意想不到的事件,所以,教师应该灵 活地调整教材、调整教案。
第四步,要让教师在整个教学实践的全过程中进行“反思” 。简 单地说, “校本式”教学研究要使教师形成行动前反思、行动中反思、 行动后反思习惯,也可采用反思记录,集体研讨,交流对话等形式。 “ 采得百花方成蜜, 淘尽黄沙始成金 ” ,希望通过增强教研活动有 效性提升教师专业化发展,最终提升学生的学习质量。
浅谈小学德育活动开展有效性
龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn
浅谈小学德育活动开展有效性
作者:刘莹
来源:《新教育时代》 2014年第 30期
摘 要:在小学阶段重视加强德育教学,提高其有效性,对于学生以后的人生来说都有着 极为重要的作用。从小培养学生正确的世界观、人生观和价值观,是社会主义新时期建立和谐 社会的必然要求,在这个过程中,教育工作者应该坚持创新,重视实践,在教学中将德育落实 到底。本文首先分析了小学德育的内涵和意义,然后归纳了小学德育教学的现状,最后详细阐 述了小学德育工作开展有效性的措施。
关键词:小学德育 有效性 课堂 集体活动 趣味
一、小学德育的内涵和意义
(一)思想品德教育的内涵
政治教育、思想观点教育和道德品质教育都是属于思想品德教育的内容。其中,政治教育 是培养学生具有正确的政治方向,包括热爱国家、热爱社会主义和树立远大的理想等等。而思 想教育指的是培养学生具有对一切新兴事物的正确的基本思想观念,包括正确的世界观、人生 观以及其他的一些观点。道德品质教育指的是培养青少年学生形成社会所需要的道德意识和道 德行为规范的教育。这些内容并不是相互独立存在的,而是紧密联系的,这些都渗透在德育的 各个环节中。
(二)小学德育工作的意义
我们都知道,一个人的发展的基础阶段就是小学阶段。此时儿童的品德行为正处在 “ 质 ” 的 变化过程中,正在由初级向高级发展,可塑性比较强,只要能够正确的引导,就能促进儿童的 “ 质变 ” 向相反的方向发展。小学生的思想道德素质不仅仅是现代精神文明的体现,更是决定我 国未来的社会面貌和民族精神。当今世界的竞争实际上就是科学技术的竞争和民族素质之间的 竞争,所以德育具有重要的奠基意义。
二、小学德育教学的现状
(一)学校对其重视程度不够
一直以来,学校都是重视文化课远远超过对于德育课的重视,在各种评估中文化课更是被 作为一项重要的硬指标,相较而言,德育却只有品德课上会涉及到,其分数实际上并不能够确 切地体现出它所占的比例,学校对于德育没有予以必要的重视,关注力度也远远不够。
(二)德育活动流于形式
如何评估招聘活动的有效性
如何评估招聘活动的有效性
摘要:本文通过了对招聘活动有效性内涵的分析,指出了招聘评估的作用,以及当前企业招聘活动中常用的评估方法和存在问题,基于PDCA戴明环原则,提出了如何评估招聘活动有效性的方法,也给企业提供了招聘分析的思路和方法。
关键词:招聘评估、有效性、PDCA原则、成本分析
比尔.盖茨曾说过“对微软最大的挑战,是迅速发掘和聘请最优秀的人才。”的确,人力资源管理慢慢的已经成为现代企业管理的核心内容之一。大家都知道,人力资源作为经济和社会发展的稀缺资源,也是企业的第一资源。人力资源管理的成败将决定企业能否在市场竞争中运行、能否持续发展,甚至关系到企业的生死存亡。人才无可厚非为第一支柱。企业管理已经从强调对物的管理转向强调对人的管理。重视人员的招聘,实现有效招聘可为企业输送源源不断优质的人力资源,只有这样,企业才能生产出高质量的产品,实现高效率经营,从而在竞争激烈的市场中立于不败之地.因此衡量企业招聘的投入产出、评估招聘的有效性显得尤为重要。
一、招聘评估的内涵及有效性
招聘评估是招聘中最重要的环节。其是通过对流程的效益和成本进行核算进而了解在招聘过程中相应的费用支出。并且可以有针对性的确定应支出项目和不应支出项目。通过这种方式的审核,可以相应的控制支出的成本。但前提必须是保证质量和效率,之后尽可能减少不必要的开支,并为以后的招聘提供丰富的参考资料以及经验。
招聘的有效性是指组织在招聘的过程中,利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程,合理配置招聘工作过程中的各种资源要素,提高招聘的管理效率和水平,从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。 企业评估招聘效果的作用主要有以下三个方面:
(一)、录用员工数量的评估:分析在数量上满足或不满足的原因,有利于找出各招聘环节中存在问题,进而改进招聘工作。
(二)、使费用的支出更合理、有效:通过成本效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用使用情况,区分出哪些是“好钢用在刀刃上”,有利于后期合理配置招聘费用。
(三)、录用员工质量的评估:质量评估既有利于改进招聘方法,又对公司内部的其他人资工作,包括培训,绩效等评估提供必要的信息资源。
二、当前企业评估招聘有效性常用的方法及存在问题
(一)企业常用评估招聘效果的方法:
1、数量评估
通过对录用员工数量的评估,以及人员录用数量与计划招聘数量的比较,为企业人力资源规划的修订提供依据。录用人员的数量评估一般从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。其计算公式为:
应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100%
录用比=录用人数÷应聘人数×100%
招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100%
2、质量评估
通过对所录用的员工入职后的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估,从工作分析中得出的结论,对录用人员进行等级排列来确定招聘质量,其方法与绩效考核方法有相似之处。企业常用的指标有以下三个:
录用合格比=录用人员胜任工作人数÷实际录用人数×100%
基础合格比=以往平均录用合格比
录用合格比与基础合格比之差=录用合格比-基础合格比
3、时间评估
企业以招聘任务完成的及时性进行评估,也叫招聘周期评估。从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间,也就是岗位空缺时间。一般来说,岗位空缺时间越短,招聘效果越好。但不同类型和层次的岗位,由于劳动力市场上的供求情况不同,其招聘的难易程度和招聘周期也往往有很大差别,需要结合实际情况进行分析。常用指标为岗位空缺率:
岗位率=周期内空缺人数÷定编人数×100%
4、成本效用评估
成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行分析,主要包括:招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。计算方法如下:
招聘总成本效用=录用人数÷招聘总成本
招募成本效用=应聘人数÷招募期间的费用(招募成本)
选拔成本效用=被选中人数÷选拔期间的费用(选拔成本)
人员录用效用=正式录用的人数÷录用期间的费用(录用成本)
但从实践操作看,招聘的数量、质量和职位填补的及时性是当前我国企业人力资源招聘工作绩效评估的主要指标,招聘成本尚未得到足够重视。实际调查显示,很少有企业精确核算招聘成本,即使核算,方法也过于简单,其结果很难说明问题。
(二)、当前企业招聘工作存在的主要问题
1、缺少计划的概念,招聘几乎无计划,计划内招聘少,计划外招聘多。常常是每个月公司都有变化,这些变化不是在年初就能够预测到的,而是在每个月工作的过程当中临时遇到的。
2、招聘过程中缺少精细管理,没有工作台帐,没有数据积累,最后导致每年的招聘工作只是停留在组织和筛选这个层面上(有的甚至连筛选做的都不到位),很少有分析,无法对公司的管理决策提供数据支持。比如招聘官的工作量是不是饱和,招聘渠道是否有效、各个岗位的平均招聘到位时间是多少、人均招聘成本是多少、某个部门的流动率过高是不是由于该部门领导个人的管理风格或者管理水平出了问题。这些问题都无从回答。
3、很多公司对于招聘渠道的选择拓展上缺乏经验,容易造成时间和金钱的浪费,最后也没有招来想要的人。
4、还有就是很多公司知道自己想要人,但这个过来干什么,给他多大权限,工资多少不清楚,反正先把人招过来再说。
在这4个因素的作用下,很多企业招聘就出现了想招的人老是招不到位,招来的人不合适,离职率居高不下这样的问题。
三、基于“PDCA”原则,进行招聘四个阶段的有效性评估
(一)、招聘计划:“P”阶段的评估
俗话说:“未雨绸缪,有备无患”,能否做好招聘前的准备工作,直接关系到招聘实施是否顺利,也是招聘选拔管理的首要工作。当前很多企业仍然缺乏相应的准备工作,从而导致了招聘选拔工作的失败。在计划阶段中我们可以重点评估以下几个方面:
1、招聘计划拟定分析
招聘计划的拟定是招聘的开始,没有招聘计划工作可能会无头苍蝇,到处乱撞。拟定招聘计划是根据企业人力资源规划制订的,要明确各部门的用
人需求。一个完整的招聘计划包括人员需要信息、招聘信息发布时间、初步确定的面试官及各自职责(面试官应考虑成员之间的互补性)、招聘预算、招聘工作时间进度表、考核方案等。通过对比招聘计划各项内容与企业以往数据,包括外部调研结果进行对比,评估其可行性及操作性。
2、招聘渠道分析与选择
招聘渠道的选择分析,目前市场上的招聘渠道大致可发分为:传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等,由于公司的行业及发展阶段各不一致,不同企业会依据自身行业特定及成本要求,会选择公司在招聘人员时,不一定局限于采用单一渠道,而在考虑各种渠道的特点灵活使用,来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位,在招聘过程中根据需要有所偏重。比如:从个体差异来看,校园招聘上的应聘者普遍是年轻人,学历较高,工作经验少,可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况,所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员,如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发,则校园招聘是首选。
3、招聘实施前的准备工作分析
招聘实施前,人力资源部需要准备好岗位说明书、笔、面试间、接待人、茶水等,并责任到人,给求职者留下好的印象,增强求职者加盟的决心,最终目的是让企业有更大的选择余地。
综合以上的几个方面我们可以从以下几个指标来评估招聘前计划阶段的有效性:
招聘计划编制合理率
工作计划按时完成率
招聘渠道拓展完成率
做好了招聘前的准备工作,也就意味着招聘工作至少成功了一半,企业只要能做到以上几条,就基本做好了招聘前的准备工作。
(二)、招聘执行:“D”阶段的评估
在招聘活动的实施阶段,包含了以下几个方面的工作:
1、发布招聘信息:通常招聘信息的发布方式包括以下三种,一种是:在公司网站(包括各子公司网站)刊登招聘信息,介绍公司用人需求、用人标
准、招聘程序、人力资源政策以及应聘方式等。第二种是,在企业张贴招聘启事,树立良好的公司形象,吸引潜在的应聘者。第三章是参加招聘会,招聘推介会所用资料,事先公司统一制订,并且在推介会演讲的人员必须事先经过培训。
评估指标:人员应聘率(即上所以提到的应聘比),参加应聘人员与计划招聘人员的比率,这个指标可以检验,招聘信息发布的有效性。也为以后选择招聘渠道做好参照。
2、收集和筛选应聘资料:对应聘人员的资料进行初审和筛选是招聘工作的重要一个环节,他可以迅速从求职者信息库中排除明显不合格者,提高招聘效率。同时,也可将所有求职资料进行记录归档,为人力资源部的事后分析工作提供素材。
评估指标:应聘人员甄选率=周期内应聘人员总数÷招聘小时数×100%(此项适合在大型的招聘会上,应聘者较多)。
3、测试与面试:测试既要准确有效,又要简便宜行,可根据具体情况选择专业知识测试,以及使需要具备的相关分析能力测试等。
评估指标:招聘方法的信度与效度评估。即考核是否采用了科学的多维度面试手段来测量目标对象,类似结构化面试,无领导小组讨论等测评方法等。
4、录用:面试合格的人员可以确定为录用对象,根据应聘者招聘的相关规定签订合同。但是,不是签订合同后就万事大吉,还需要做好后期跟踪,因为优秀人才很有可能被其他的企业相中,因此需要通过后期跟踪,打消他们另谋其他企业的念头。
评估指标:人员录用率=录用人数÷应聘人数×100%
(三)、招聘结果跟踪、总结:“C”阶段的评估
在完成了前面两个阶段招聘的环节,接下来的就是针对招聘工作完成的总结和效果进行分析,也是评估招聘工作有效性尤为重要的环节,由于前面已经提到关于企业招聘评估的常用方法,下面我们将从以下几个指标进行评估。
1、费用预算的控制率
费用预算即招聘成本预算,他由两部分组成,包含直接费用和间接费用。如果招聘活动结束后实际招聘费用少,录用人数多,那么意味者招聘单位成
本低,预算控制率较好,反之就低。
费用预算控制率=实际产生费用÷预算费用×100%
2、招聘收益成本比
招聘收益成本比既是一项经济评价指标,也是考察招聘工作有效性的一项指标。招聘收益成本比越高,说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本×100% 3、招聘人员达标率
该指标反映招聘工作的质量,这里的合格招聘人数是指顺利通过岗位适应性培训、试用期考核最终转正的员工。如何高效准确的吸引到合适的人才,无疑将为公司日后的管理运营添砖加瓦,更重要,更能促进公司团队人员的岗位匹配度,减少流失率。
招聘人员达标率=实际通过率÷招聘总人数×100%
4、流失率或离职率
新员工进入企业后3-6个月通常为离职的高峰期。如果招聘进来的员工不适合企业的环境、不认同企业的文化或者企业无法提供员工所期望的职业发展,即使员工本人的综合素质再好,也只能说招聘得到的是最优秀的员工而非最适合的员工。企业付出了高昂的招聘成本,却无法获得预期的回报, 那么这个招聘不能说是成功的招聘。因此,可以用半年期的招聘人员流失率或招聘人员离职率来衡量招聘的有效性。
5、人员的适岗率
新员工的满意度,包括对招聘人员的工作表现、所任职位和企业的满意度。对招聘人员招聘工作的满意度体现了对招聘人员招聘工作的感性认识,对所任职位的满意度能反映人岗匹配度的高低,对企业的总体满意度则反映了员工对企业的认同度。此项可在新员工三个月的时候进行满意度的调查,并进行数据统计分析。
(四)、招聘效果处理:“A”阶段的评估
依照PDCA闭环原理,“A”代表标准化和进一步的推广,运用到招聘评估中来即建立有效的招聘评估体系。有效的招聘体系其实质就是明确在招募过程中要知道:招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。那么我们可以在建立有效的招聘体系后,综合上述我们对各个环节需要评估的手段,借助计算机技术及数字模型的运用,对招聘体系中的关键环
节进行量化评估,从而搭建一个有效的招聘效果评估体系。可从以下三个方面切入。 1、进行工作分析,评估职位要求描述和工作说明书的完整性。
在现在组织的发展中,新的工作不断的产生,新的生产技术不断的出现,组织的内外部环境也在不断的变化,及时的工作分析至关重要。对于招聘工作而言,招聘者对工作分析过程的参与,可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格条件掌握适时的岗位变化,并及时的预测组织中潜在的人员过剩或人力不足。明确、详细的职位要求描述和工作说明书在人力资源的实务中是重要的依据,同时可以减少招聘工作中的盲目性,避免在对应聘人员高低条件的把握时出现随意性,通过明确、详细的职位要求描述和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。
2、评估组织人力需求变化预测流程的准确性
一般来说,人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的,对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的人力需求变化预测流程不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的时效,增强对市场和竞争对手的适应力,而且能够帮助组织降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险,从而提高组织的相关利益。
3、评估招募渠道和的招募方法的多元性、适应性
人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘。在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能,提高个人的学习能力和工作积极性,降低组织的招聘直接成本。一个公正、透明的内部招聘服务对于大、中型组织的人力选聘具有非常积极的优势。不透明、不合理的内部招聘服务往往会挫伤员工的积极性,降低员工的绩效。
四、 结束语
招聘作为企业人力资源管理六大模块之一,一直是企业生存发展不可或缺的一部分。企业招聘的结果直接关系企业是否及时补充人员缺口、满足人员需求,更重要的是对企业的长远发展也有着深刻的影响。企业要根据自身实际对招聘的有效性展开评估,不断总结和完善企业的招聘方案。从只要“招到人”到确保“招对人”,对企业的经营管理和人力资源的可持续发展将起到积极的促进作用。
参考资料:
(1)孙欣.人力资源管理.上海:上海财经大学出版社,2013
(2)杨辛.如何招聘与录用新员工.广州:广东经济出版社,2013
(3)王胜会.人力资源管理关键点精细化设计.北京:人民邮电出版社,2013
(4)张敏强.教育与心理统计学.北京:人民教育出版社,2001
(5)储冰凌.“招聘工作绩效的评估方法”,《中国人才》,2002年12月
幼儿园集中教育活动有效性
幼儿园集中教育活动有效性的策略 集中教育活动是目前幼儿园教育活动的一种重要形式,理想的集中教育活动可以实现幼儿的有效学习,实现师幼互动。从我国现在幼儿园的师幼比来看, 集中教育活动能经济有效地实现教学目标;其次,集中教育活动能集中锻炼教师的多种专业技能,而教师又可将习得的教学技能转化到一日活动各环节中,从而提高幼儿园的教育教学质量。
怎样让课堂活起来,激起孩子的学习兴趣,调动孩子的学习热情,让幼儿教学充满情趣,使集中教育活动变得有效,我觉得应该从以下几个方面努力。
一、选择好的内容是保证集中教育活动有效性的前提
幼儿园课程从原先的分科教学发展为如今的主题教育活动。改革的基本导向已从注重知识和技能的传授转化为重视幼儿能力的获得与发展,从注重课程的标准化和统一性逐步转化为注重幼儿园课程发展和实施的多元化和自主性。与中小学固定教材内容相比,幼儿园教学内容具有多纲多本的特点,教师有教学内容的选择权。我们怎样选择有效的教学内容,我认为应从以下几点:
1. 要有目标意识
教学内容是实现教学目标的手段,内容的选择必须紧紧围绕目标来进行,否则教学会偏离方向。
2. 内容的选择要与幼儿的实际生活密切联系
我们如何解决教学内容脱离、远离幼儿生活的问题呢,首先要了解幼儿的学习特点;其次明确生活也是幼儿的学习;第三,关注幼儿的生活,利用已有经验,引发更深入的学习;第四,动态展开教学,随幼儿生活经验的变化进行调整。
3. 根据幼儿的兴趣选择教育内容
“兴趣是最好的老师。”首先,关注幼儿兴趣,从中选择富有教育价值的内容。然后,将必要的教育内容“转化”为幼儿兴趣。
二、制定适宜的教学目标
《幼儿园教育指导纲要》中指出,教育活动目标要以各领域目标为指导,结合本班幼儿的发展水平、经验和需要来确定。
1. 目标定位准确,符合幼儿发展需要
要制定科学合理、符合幼儿发展需要的目标,就必须研究幼儿、研究社会、研究人类知识。在我们的市级赛课上这种情况也很常见:目标定位不准,年龄特点把握不当,有的活动太简单,对孩子们没有难度。
2. 目标具有可操作性
制定一个具体的活动目标应当从本活动要干什么,教学核心是什么去考虑。解决以下问题:你想让幼儿学到什么,你预期幼儿行为发生什么变化,把握这两点,所设计的活动目标就能具体而明确。
3、在教学活动中实现活动目标的整合
活动中要有整合的思想,关注教育的多重价值,包括知识、技能、
情感、态度、能力等。
比如,幼儿科学教育往往被视为发展智力、培养科学探究能力的重要领域,而今天,“合作”“交流”“分享”“尊重和理解他人”“沟通”这些本来属于社会、语言、艺术领域的目标也进入科学教育的领域。
三、教育活动的组织与实施
教育活动的组织应充分考虑幼儿的学习特点和认识规律,各领域的内容要有机联系,相互渗透,注重综合性、趣味性、活动性,寓教育于生活、游戏之中。
1. 教学活动的设计
这里,首先要明确一个教育观念,教给孩子什么,怎样教,
活动设计中,要把这些(探索知识的方法)新的教育理念融入活动中,注重设计的整体性,关注每个环节的有效性。
2. 突出活动重点
教学重点是教学活动中的中心内容,是课堂结构的主要线索,掌握了这部分内容,对于巩固旧知识和学习新知识都起着决定性作用。在教学活动中我们应该采用怎样的方法突出重点呢,
遵循规律,小步递进。是把大目标分解成阶段性小目标,根据自己的起步点努力实现目标,并不断提升发展目标。
寻找阶梯,搭建支架。教学必须从儿童的现有水平出发,逐渐给儿童提出更高的发展要求。这就要求教师不断地为儿童搭建支架,
引导儿童从一个水平向另一个更高的水平发展。
3. 进行良好的师幼互动
教师应关注幼儿在活动中的表现和反应,敏感地观察他们的需要,及时以适当的方式应答,形成合作探究式的师幼互动。
教师应了解幼儿在某一方面的发展水平,了解幼儿相关的经验储备,依据教学活动的需要为幼儿搭建感悟与理解的支架,使幼儿不断地构建新的认知。
4. 设计有效的提问
教学活动的有效性取决于师幼互动的有效性,而互动的有效性又取决于教师提问的技巧与技术。
提问应引导幼儿思维,帮助幼儿理解与学习教学内容。
抓住教学中的关键问题进行提问。
实践中我们发现,一些教师在设计提问时往往很随意,不具针对性,因而无法抓住教学的关键问题进行提问。
注意提问的指向性,引导幼儿的思维与操作。
幼儿思维的具体形象性,决定了他们的思维容易被外在的事物包括教师的言语所影响,所以教师的提问直接影响到幼儿思维和操作的方向。
5. 活动中教师如何回应幼儿
教育的过程也是对话的过程。教师应该把在幼儿园的一日活动中和幼儿交流的每一句话都看成是教育。
价值判断——选择回应的方式。
活动中,幼儿经常有突如其来的想法或疑问。此时,教师要学会对幼儿的问题做出相应的价值判断,如果适宜在当时进行讨论研究,那么教师可以灵活调整活动进程,把生成问题作为推进现场教育的有机组成部分。
适宜追问——引导思考的方向。
当发现有价值的问题之后,如何通过回应来推进幼儿的探究,还有赖于教师必要的“发问”。教师应该及时抛出能唤起幼儿已有经验的问题,让幼儿明确进一步探究的方向,并努力通过自己的思考来解答问题。
灵活应对——推动思维的发展。
在教学过程中回应幼儿话题一方面与教师的教学经验有关,另一方面取决于教师对幼儿发展的充分预想。
教师应该认识到,回应可能是当时的一两句话,也可能是随后一系列的活动,所以,回应的结束并不意味着幼儿思维的结束。教师要善于让回应成为引导幼儿继续观察,探索的支架。