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摘 要
本文首先界定了高技能人才的概念，并对国内外相关理论研究成果进行评述，阐释集团在高技能人才培养方面所面临的主要问题和矛盾，提出了加快集团高技能人才队伍建设的对策。本文旨在探讨如何加速集团高技能人才队伍建设的有效措施，能够对人才培养产生重要的理论指导作用，实现人才强企目标。
高技能人才是指经过专门培养和训练，掌握了当代较高水平的应用技术、技能和理论知识，并具有创造性能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者。目前，集团在高技能人才培养、实际使用不理想，存在着培养经费投入不足、培养滞后、评价激励机制不健全等诸多问题。
要加速集团高技能人才的培养，必须首先制定具有纲领性意义的人才培养战略规划，从筹资渠道、企业培训、校企结合等各个方面完善人才培养机制，有效引导技能人才的岗位成长，鼓励在职劳动者持续不断的自我发展，建立高技能人才成长通道，同时健全以能力业绩为导向的人才评价机制。另外，高技能人才培养是一个复杂的系统性工程，需要各部门通力合作，在政策、制度、舆论等方面为其提供良好的环境，才能保证高技能人才培养体系进入不断自我完善、加速发展的良性循环。
关健词:高技能人才 建设 研究
目 录
1前言 ......................................................................................................... 1
1.1研究背景与意义 ........................................................................... 1
1.2研究思路 ....................................................................................... 3
1.3本文结构 ....................................................................................... 4
2 高技能人才培养研究综述 . ................................................................... 5
2.1高技能人才概述 ........................................................................... 5
2.1.1高技能人才的定义.............................................................. 5
2.1.2高技能人才的特征.............................................................. 6
2.2国内外高技能人才培养研究现状 ............................................... 7
2.2.1国外高技能人才培养研究和实践状况 ............................. 7
2.2.2国内对高技能人才培养的研究和实践状况 ..................... 9
3集团高技能人才培养现状分析 . .......................................................... 12
3.1集团高技能人才状况 ................................................................. 12
3.2集团高技能人才需求预测 ......................................................... 15
3.3集团高技能人才培养途径 ......................................................... 17
3.4集团高技能人才培养存在问题 ................................................. 21
3.4.1传统文化及社会风气的影响 ........................................... 21
3.4.2企业对高技能人才培养力度不够 ................................... 22
论文：高技能人才培养的策略思考
高技能人才培养的策略思考
毕 结 礼
近几年～国家在落实人才强国和强企战略时～特别强调并凸显了技能人才培养～以及其在国家经济建设和发展中的地位与作用。这些精神见于2003年中发,2003,16号和2005年国发,2005,35号文件之中。今年4月～中共中央办公厅和国务院办公厅～为落实上述两大文件精神～进一步扎实有效的推进高技能人才工作健康发展～发布了《关于进一步加强高技能人才工作的意见的通知》,以下简称《意见》,。《意见》的出台～标志着高技能人才工作由战略决策向战术决策迈出了重大一步～这一步将把我国职业教育培训事业的改革与发展推向新的台阶～即突出能力培养的职业教育培训发展之路。《意见》的出台～在我国职业教育培训发展史上具有里程碑的意义。
《意见》是建国以来中央和国务院专题讨论～规范高技能人才工作的第一份政策文件～也是今后一个时期指导高技能人才工作、引导职业教育培训事业改革与发展的重要文件。因此～如何学习贯彻好《意见》精神～提出高技能人才工作的具体策略～是全国各有关部门的当务之急～应用发展的思想～站在发展的高度来学习贯彻《意见》精神。在学习贯彻《意见》的过程中～抓住关键环节及其每个环节中的重点～做到理解文件有深度和高度～真正了解其内在实质,做到制定实施政策措施既具体又可操作～避免其形式化和表面化,做到制度建设要科学且具有发展性～既要考虑当前高技能人才发展的实际～也必须考虑高技能人才工作运行的长效机制,做到在运行方面～执行力要强～效率要高～确保高技能人才工作以质量促发展。简而言之～高技能人才工作是一项系统工程～文件中将高技能人才工作概括为技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰奖励、合理流动、社会保障八个方面。在八个环节要素中～技能培养又是关键点～也就是说～如何实现高质量、快节奏
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的高技能人才培养～是高技能人才工作的重点～也是亟需解决的问题。
用科学发展的思想～从战略的高度认识高技能人才工作。《意见》的出台～是在**理论和?三个代表?重要思想和科学发展观的指导下～经过反复论证和实践的基础上形成的重要成果～是党和国家在新时期和新环境下发展战略的重要体现。认真学习《意见》～必须用科学发展观的思想～从战略的高度来理解认识《意见》的内在实质～把握其中的战略意义和科学思想观。
一、高技能人才的战略定位与作用
《意见》用排比句形式充分肯定了新的历史发展时期中～高技能人才的地位和作用～即?高技能人才是我国人才队伍的组成部分～是各行各业产业大军的优秀代表～是技术工人队伍的核心骨干?。更为重要的是～高技能人才?在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用?。其?不可替代?用在这里～蕴涵着重要的科学思想——即人才的科学分类和科学培养与使用。
高技能人才的定位之高～作用之大～不仅是理论问题～而且是发展的实践问题。《意见》从政治、经济和社会发展三个方面～高度概括了现阶段加强高技能人才工作的重要性。?高技能人才严重短缺～已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的‘瓶颈’?。突破这一?瓶颈?的关键点～是技能人才队伍建设～特别是高技能人才队伍建设。高技能人才工作的战略意义和作用～不仅仅是经济发展的大问题～他将直接影响到社会的稳定以及和谐社会的构建。要建立自主创新型国家～全面落实科学发展观～高技能人才是不可或缺的重要组成部分。在充分分析高技能人才战略地位和作用的基础上～《意见》中明确提出了高技能人才的阶段性目标和任务。
二、高技能人才培养主体的科学定位
《意见》突出了技能人才培养工作～强调了高技能人才培养体系建设～并要求健全和完善以企业行业为主体的高技能人才培养体系。实践
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证明～高技能人才培养也好～技能人才培养也好～是一项十分复杂的系统工程～其核心不是它的外在形式～而是技能人才成长的内在规律。也就是说～技能人才培养的体系建设～必须符合技能人才成长的规律性和科学性。可以说～高技能人才培养主体的科学定位～是《意见》体现科学发展观的重大实践。
《意见》确立了高技能人才培养要以企业行业为主体～但并没有忽视其他方面的作用。在学习《意见》时～要注意三方面问题的研究～一是要注意研究体系本身的内在关系～如职业院校的基础作用如何发挥～在实行校企合作过程中～各自功能定位、利益点的对接、合作的形式与方法等～都需要认真研究。二是要注意研究高技能人才工作的八个环节要素的内在关系～确立培养、选拔、使用与激励相互配合的技能人才工作的有效工作机制～真正实现高技能人才成长的培养环境和社会氛围。三是要注意研究现代培训制度建设～把高技能人才培养工作作为现代培训制度的核心内容加以重视。《意见》中特别提出要在企业推行企业培训师制度、名师带徒制度和技师研修制度。强调采取多种措施和路径～促进高技能人才的成长。同时～要特别提醒大家～一定要加强高技能培养自身体系各要素的研究～找到当前培养体系自身的?瓶颈?所在～并提出切实可行的解决措施和方法～否则～高技能人才工作机制就难以产生好的效果。
三、高技能人才培养的措施定位
《意见》由7个部分～共19条组成～其中除了具有纲领性的第一部分外～其它6个部分～可以概括为制度政策措施、技术服务措施和组织管理措施三个方面。
,一,关于制度政策建设
制度政策建设～不仅关系到高技能人才培养与经济发展和国家建设～更关系到高技能人才培养的长效机制问题。因此～《意见》中要求要建立现代企业职工培训制度～建立高技能人才校企合作培养制度。特别强调
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企业要依法建立和完善职工培训制度、名师带徒制度和技师研修制度等三大制度建设。为鼓励支持员工积极参加学习培训～制定相应的薪酬制度,为使高技能人才实现科学培养和选用～制定科学的考核评价制度。还有相应高技能人才带头人制度、社会保障制度等。多项制度的建立～配之相应的政策措施～构成了高技能人才工作的基本框架体系。《意见》涉及的政策有若干～如企业要将高技能人才培养的规划纳入企业发展总体规划～国有和国有控股企业要将高技能人才培养规划的制定和实施情况作为企业经营管理者业绩考核的内容之一～定期向职工代表大会报告。又如～在校企合作培养高技能人才的工作中～对做出突出成绩的职业院校～中央财政在实训基地建设方面给予支持和奖励,对积极开展校企合作～承担实习见习任务、培训成效显著的企业～由当地政府给予奖励等。特别值得关注的政策是?省、自治区、直辖市人民政府对作出突出贡献的高技能人才进行奖励～并参照高层次人才有关政策确定相应待遇?。另外～还有培训投入政策等有关规定～在学习中要注意关注各项政策的政策点～以及运用好政策的策略研究。
,二,关于路径、技术与方法
制度和政策～需要一定的路径和技术方法去落实～从而体现出制度政策的存在价值和意义。就此～有以下几个重点值得关注:一是结合国家重大工程和国家重大科技计划项目的实施～以及重大技术和重大装备的引进、消化吸收再创新培养,二是企业结合技术创新、技术改造和技术项目引进～利用国内外两种资源～开展新技术、新工艺、新材料等相关的技能培训～并通过研发攻关等活动～促进高技能人才培养,三是强化校企合作～企业可以采用自主办学、与企业联合办学～以及委托培养等方式培养技能人才。学校可与企业共同制定实训方案～采取全日制、非全日制、导师制等多种方式实施培训～真正实现校企优势互补～互动发展的目的,四是支持企业通过出国培训,研修,和引进国外先进培训资源等方式培养高技能人才,五是建立以能力和业绩为导向的高技能人
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才评价机制～并逐步实现社会、企业和院校职业资格认证和专项能力考核的多元评价体系～促进技能人才培养的健康发展,六是预备技师制度的提出～是技能人才培养路径和方法的重大突破,七是技能人才的服务与技术支持～如信息发布～流动者的?一站式?服务等,八是在资金的筹措与使用～教师、教材等诸多方面都有许多创新办法和技术路径。
,三,关于组织管理
这一点主要体现在三个方面:一是实行规划管理和制度化管理,二是建立多方参与的多方协调指导机制,三是强化宣传工作～营造良好氛围。
总之～《意见》不仅有深度和高度之内涵～内容也很丰实。如前所述～高技能人才工作及其高技能人才培养是一项系统工程～必须用系统思维的方法～全面细研～求取真经。同时要特别加强两方面的研究～一是对文件本身的研究～二是对技能人才培养基础理论和培养方法、技术的研究～加强基础研究和基础建设是利于社会发展的大问题。特别要把文件实施的各种策略研究清楚～形成系统的制度政策～措施和技术方法。
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企业内部高技能人才培养和企业人才培养论文研究
企业内部高技能人才培养和企业人才培养论文研究
张丽仙
摘要：高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。企业内部高技能人才培养对企业的发展壮大意义重大，企业要充分发挥在培养高技能人才中的主体作用，通过构建高技能人才培养的平台、建立和完善内部培训制度、自办职业技术学校培养高技能后备人才、构建高技能人才培养与能力业绩挂钩的成长通道等方法，来加快高技能人才培养的步伐。
关键词：企业内部人才高技能人才培养方法研究
当今世界，人才已经成为各国、各企业争夺的焦点，人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势，一场没有硝烟的人才战争已经拉开序幕。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，稳步提升我国产业工人队伍的整体素质，是增强我国核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家的重要举措。长期以来，人才问题一直困扰着各行各业，尤其是高技能人才缺乏更是制约着企业的发展。有的企业由于高技能人才短缺，致使技术工种后继乏人，有的企业的岗位出现了人才断档现象，甚至出现了物业管理人员培训“真空”，这些现象严重影响了我国企业的竞争实力。正如**同志所说：“中国要成为世界工厂，技术工人，没有诚信和质量，企业就没有前途。”所以北京企业管理培训企业高技能人才的培养力度，已经成为企业的当务之急。
一、企业内部高技能人才培养的重要意义
1、企业内部高技能人才培养有利于增强企业的竞争能力
知识经济的竞争主要是高科技产业之间的竞争，而高科技产业的发展主要由高素质的人才来支撑。因而，一个企业有无竞争优势，主要决定于这个企业拥有人力资源的数量和质量以及对人才资源的开发和使用。综观国内外成功企业的经验都表明，只有拥有人才的优势，才有竞争优势。而目前我国企业的高技能人才紧缺、结构性矛盾突出、创新能力不足等问题，严重人才培养论文了企业的竞争能力。企业只有加快培养造就一批高技能人才，挖潜企业内部人力资源潜力，才能为企业的快速发展提供坚实的人才支撑，增强企业的竞争能力。
2、企业内部高技能人才培养有利于推动企业的可持续发展
随着经济全球化的进一步深入，高技能人才是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量之一，没有一支技术精湛、手艺高超的技能人才队伍，企业就不能生产出高质量的产品，就不能打造自己的企业人才培养论文，也就不能人才培养论文可持续发展。从现在的情况看，企业职工队伍的整体素质与高新技术发展的要求出现了不适应的情况，特别是高技能人才的企业人才培养论文，已经难以适应企业可持续发展和产品更新换代的要求。所以企业只有加强高技能人才的培养，才能为企业的可持续发展奠定人才基础，企业也才能在发展的道路上稳健而强劲。
3、企业内部高技能人才培养有利于提高企业人力资本的增量
人力资本是对人力的投资和受教育时放弃的收入形成的资本，人力资本的实质是人力投资在劳动者身上的凝固，具体体现为人的工作智能和物业管理人员培训，人力投资主要来源是教育投资，并且人力资本质量的高低也取决于教育投资的数量和质量。从长期看，教育投资比物质投资能赚得更多的利润，进而推动企业的发展。如从企业人才培养论文—1957年的50多年间，美国作为实际的物质资本投资增加了大约4。5倍，而对劳动力进行教育和训练的投资却增加了大约8。5倍，同期，物质资本的投资赚得的利润增加了3。5倍，而教育投资所增加的利润却达17。5倍。由此可见，企业内部高技能人才的教育培养可以excel学习网
站企业的人力资本增量，使企业的劳动生产率得以提高，进而使培养论文赚得更多的利润。
4、企业内部高技能人才培养有利于提高企业的技术创新能力
人类正经历着从工业社会向知识社会的演进，科技创新日益成为经济社会发展的重要推动力量和财富形成的重要北京酒店管理培训学校。在这一过程中，一个企业缺乏自主创新培养论文和核心技术，就销售员培训教程在市场上随波逐流，企业只有适时地进行技术创新，才能站在发展的前沿。企业要实现科学技术的自主创新，就必须要有一批优秀的高技能人才，因为高技能人才是技术技能劳动者的优秀代表，是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量之一。只有高技能人才把自主创新作为自己的自觉行动时，企业的技术创新才有可能实现。所以企业通过培养一支掌握先进技术、先进工艺和操作技能、具有较高素质的高技能人才队伍，对提高企业的技术创新能力具有战略性的意义。
二、企业内部高技能人才培养的方法研究
要改变我国企业高技能人才短缺的现状，就要充分发挥企业培养高技能人才的主体作用，结合本企业生产、技术发展趋势对高技能人才的需求，选择适合本企业的培训方法，加快企业内部培养高技能人才的步伐。
1、企业要构建高技能人才培养的平台
⑴建立人才辈出平台。企业为了创造人才辈出的局面，就要excel学习网站对企业内部高技能人才培养工作重要性和紧迫性的认识，转变“重文凭，轻技能”、“重科技管理人才，轻一线技能人才”的观念，确立高技术工人也是人才的先进理念，努力营造重视技术知识，尊重高技能人才的良好氛围，增强一线职工的职业荣誉感和自豪感。大力宣传企业的金牌工人、高技能人才的先进典型，并对作出突出贡献的高技能人才进行表彰和奖励，提高高技能人才的社会地位，为企业的人才辈出构建一个平台，营造一个环境。
⑵建立培训平台。有条件的企业要建立自有培训机构，加大对培训机构“软件”、“硬件”设施的投入，使培训机构能上规模、上档次，构建企业的培训平台。让培训机构面向本企业职工实施岗位适应性培训、技能提高培训、转岗培训，尤其要结合先进的科学技术在企业中的应用，重点进行新知识、新技术、新工艺等相关知识和技能的培训。
⑶建立资金平台。企业培养高技能人才必须要有资金的保证，企业应按每年销售收入的一定比例提取企业的教育经费，加大对职业技术教育的投入；企业应按规定提取职工培训经费（职工工资总额的1。5%--2%），要求企业职工培训经费必须用于职工的培训，如可用教育券的形式，落实到每个职工。只有这样才能构建高技能人才培养的资金平台，加大对高技能人才培养的投入。
⑷建立岗位成才平台。企业要依托车间班组开展岗位练兵、技能比赛、技术演练等活动，并把这些活动作为企业的基础工作形成制度，通过这些活动既可以构建一个职工立足岗位在实践中成才的平台，引导职工立足岗位练就扎实技术，结累操作经验，争做高技能型技术工人；又可以为高技能人才搭建一个展示才华的平台，使高技能人才脱颖而出。
2、企业要建立和完善内部培训制度
⑴加强上岗培训
企业通过加强职工的上岗培训，使职工不但能熟练地掌握将要参加的工作岗位所需要的知识和技能，了解和掌握本专业或本行业的最新科学动态，而且能挖掘个人的潜在能力，给他们提供发展的机会，以增强他们将来在实践中进行技术革新的能力。
上岗培训可采取短期集中培训的方法，具体步骤包括：第一步是企业文化培训。让新职工了解企业的文化是什么？优秀职工的标准是什么？高技能人才的标准是什么？如何对待工作等。第二步是基础培训。可利用课堂讲授法讲授与本企业的技术有关的基础知识和理论，掌握岗位知识和技能。第三步是专业培训。可安排在各工作地或各部门小规模进行，由教师理论联系实际地进行现场培训，主要提升新职工的专业技术能力。通过相对集中的上岗培
训，可以为每一个新职工将来成为高技能人才打下基础。
⑵加强在岗培训
在岗培训一般由经验丰富的管理人员或高技能职工实地示范工作，它可以在工作过程中进行，也可以利用工余时间进行，在岗培训常用的方法有：①教练法。它是由一名有经验的职工或受训者的直属主管来进行训练，方法是先让受训者观察培训者的做法，然后在边学边做中提高受训者技能。在我国企业中名师带徒的做法，就属于教练法。名师带徒是通过技术高超、富有经验的“名师”将自己的绝技、绝招传授给其他工人，带动技术工人技术整体水平的提高。实践证明，名师带徒是一种培养企业高技能人才的较好方法，即有利于培训措施的落实，也有利于发挥高技能人才技能传授的作用。②“请进来”。企业可以针对生产涉及的相关技术，聘请著名的专家、学者来企业进行讲课，使受训职工全面系统地了解他们所操作的生产设备的技术原理和理论知识，提高他们对技术问题的分析能力，培养他们的应变能力和创新能力，为他们逐步成长为高技能人才奠定技术创新的素质基础。③业余进修。职工利用工作之外的时间，通过自学、函授、网上教育等形式获得新知识，进行个人能力开发。随着知识经济的来临和竞争的加剧，业余进修已越来越引起职工的重视，对于职工的这种自我开发行为，企业应制定相应的政策予以鼓励，以激发职工的上进心和学习热情，为高技能人才的成长创造良好的学习氛围。
企业通过在岗培训可以更新和补充职工的新知识、新技术，提高职工的岗位技能，有利于职工的全面发展，也有利于企业高技能人才的培养。
⑶加强离岗培训
离岗培训是让培训对象脱离工作岗位，集中时间和精力参加培训活动，它是比较系统、正规的培训。离岗培训的具体方法有：①课堂讲授法。这是一种最普通采用的传统培训方法，它是由教师在课堂上讲解培训课程的概念、知识和原理，使受训者能系统地接受新知识、新信息。目前在企业进行产业升级的过程中，新设备的使用、新技术的推广，都给职工带来了大量的崭新知识，这就需要通过课堂讲授法来更新职工现有的知识，让他们能发展成为高技能人才打下知识的基础。②视听、网络教学法。是用录象带、光盘、幻灯片、局域网络等教学手段实施培训的方法。企业要充分利用内部的闭路电视、企业内部局域网，给职工提供大量知识信息，让职工进行自我学习。③研讨法。是先由专家或专业人士就某一培训专题进行讲座，随后由培训对象就此主题进行自由讨论，以达到深入理解的目的。企业可以就生产技术中遇到的难题设为一个专题，用研讨法让相关的高技能人才就这一难题进行研讨，形成一个技术攻关的思路，以此来培养高技能人才的技术创新能力。④案例分析法。是围绕一定的培训目的，把实际工作面临的问题加以典型化，形成案例，提供给培训对象，让他们通过阅读、思考、分析与讨论，发现问题，分析问题并提出解决问题的办法。此法对培养高技能人才分析和解决实际问题的能力很有帮助。
企业要分类地、有步骤地安排不同层次，不同工种的人员进行定期的离岗培训，争取做到三年左右就要让职工离岗培训半年，制定相应的制度使离岗培训学习期间人员的工资、福利以及其他待遇得到保证，让接受培训的人员能安心、专心学习，使企业内部高技能人才培养工作凿有成效。
3、大中型企业要通过自办的职业技术学校培养高技能后备人才
由于现代科技知识更新速度的加快，使得一些企业领导已经认识到培养高技能人才的重要性，但又担心培养出来的人才跳槽，做了“为他人做嫁衣”的事，而不
愿意花钱培养，只重视开发使用现有人才，对后备人才的培养不够重视，造成企业高技能后备人才欠缺。这就要求企业在培养高技能人才时，既要重视开发使用现有的高技能人才，又要根据生产规模的扩大和技术升级的需要培养高技能后备人才。
有条件的大中型企业可以创办自己的职业技术学校，为企业培养大批高技能后备人才。因为作为现代企业的高技能人才除了是工作中的“操作能手”以外，还必须具备较高的技术创新能力。这就需要首先抓好学校课堂教育，通过老师在课堂上对学生进行技术基础理论知识和专业知识的系统传授，培养他们的创新能力，为他们将来解决生产中出现的新情况、新问题打下扎实的理论基础。其次要抓好实践能力的教育，学校可以实行半工半读的方法，让学生到企业的车间、班组进行实际操作训练，使他们养成动脑、动手的习惯，为他们将来成为“操作能手”打下基础。所以，企业通过自办的职业技术学校，为企业人才资源储备库输送源源不断的高技能后备人才，为企业实施“人才强企”战略提供高技能后备人才支撑。
4、企业要构建高技能人才培养与能力业绩挂钩的成长通道
企业内部高技能人才培养需要建立“培训—考核—使用—待遇”一体化的激励机制，以科学的机制和制度最大限度地激发人才的活力和创造力，构建一条企业高技能人才培养与能力业绩挂钩的成长通道，以增强企业内部高技能人才培养的实效性。
企业要放弃用学历、职称、资历、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习，对那些职业技术精湛、能解决生产、科研中的技术问题或者有绝技、绝活以及带徒、传授技能方面成绩突出的技能人才，不论其学历高低、资历长短都可不受名额、比例等的限制，破格参加技师、高级技师的考评。在考评方式上，要坚持职业能力与工作业绩相结合的原则，通过生产现场的能力考核和工作成果的业绩评定等方法，重点评价执行操作规程、解决生产问题和完成工作任务的能力，业绩评定要突出实际贡献。对社会通用性强的职业（工种）的技师和高技师的考评，按照“统一标准、自主申报、社会考核、企业聘用”的原则，采用鉴定机构考核与专家评审相结合的考核办法，实现社会化鉴定。同时企业要建立和完善职工凭职业技能资格得到提升，凭业绩贡献大小确定收入的分配机制，在薪酬、奖金、福利等方面要向关键技能岗位的技能人才倾斜，实行高技能人才津贴制度，对优秀、有贡献的高技能人才予以奖励，让高技能人才在企业里得到重视和尊重。使职工树立“上岗靠技能，分配靠贡献”的观念，引导职工努力学习，积极参加各种技能培训，为企业内部高技能人才的培养和成长创造良好的环境。
总之，企业内部高技能人才培养是一项长期而艰巨的战略性任
务，企业要根据高技能人才成长的内在规律，积极探索职工从新职工—高级工—技师—高级技师的多阶段成长过程，采取行之有效的培训方法，分阶段进行培养，才能“精雕细刻”出企业需要的高技能人才，为企业的发展创造强有力的人才竞争优势。
参考文献：
⑴中共中央办公厅国务院办公厅印发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》 ⑵周占文主编。新编企业管理学。重庆大学出版社。
⑶周天勇主编。发展经济学。中国财政经济出版社。
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德国高技能人才培养开发经验及启示的论文
德国高技能人才培养开发经验及启示的论文 德国高技能人才培养开发经验及启示的论文
[摘要]通过对德国高技能人才培养开发中取得成功经验的研究,结合我国国情和北京经济技术开发区实际情况,提出在高技能人才培养开发方面应加强的措施。
[关键词]德国 高技能人才经验启示
一、高技能人才的概念
高技能人才是指“能适应生产、建设、管理、服务第一线需要的,德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力,即具有鲜明的实用性和实践性;其规格特征为高等技术应用性人才,即具有明确的高层次性;其职业特征是操作群体中的管理者——“高级蓝领”,或是管理群体中的运行者——“应用型白领”,亦称为“灰领人才”或“银领人才”;其行为特征是知识与技能的应用活动而不是机械地模仿和简单地劳动,是在“应知”基础上“应会”的智能性行为。因此,高技能型人才培养的目标要求是:既要掌握“必须够用”的专业理论知识,又要掌握基本的专业实践技能,关键是要具有综合职业能力和全面素质。
二、德国在培养开发高技能人才方面的成功经验
1.德国的传统文化重视职业技能培养,人才评价不唯学历
战后德国第一位总理阿登纳曾说过:“职业教育应该是全民族的事业。”在德国,职业技能教育非常受重视,能工巧匠颇受尊崇。包括德国前总理施罗德在内的许多成功的政治家和大企业家都是出身于手工业者,他们的职业生涯也大都是从技工开始,因此,技工职业在德国享有很好的声誉。德国的人才评价体系并不盲目追求高学历而鄙薄职业技能教育。ww德国除了27%左右的青年上大学外,绝大多数年轻人都选择进入遍布全国的近万所职业学校。通过职业教育来获得基础知识,培养实际操作应用能力,考核合格后取得相应的职业技能资格,这样才能有资格进入某个行业从业,就业后还有机会接受继续职业教育。目前,德国有25%的19至65岁社会成员参与继续职业教育。职业教育成了每个职工的终身教育,从而实现了培训?就业?再培训?再就业的循环往复。此外,德国许多大学也开设了职业课程,从而使许多大学毕业生在拥有扎实的理论基础的同时也能具有良好的职业技能。
2.完善的法律法规体系为高技能人才培养提供了制度保障
德国对教育的管理、监督、组织实施,主要采用立法的形式来保证。形成了一套内容丰富、互相衔接、便于操作的法律体系,为高技能人才培养提供了坚实的制度保障。遵照德国联邦《基本法》中对教育的条规,1969年,德联邦政府颁发了《职业教育法》、《职业培训条例》和《劳动促进法》,规定了职业教育的组织条件和经费,明确了要为职业进修提供帮助及学习期间的收入、待遇等问题。1981年,又颁
布了《职业培训促进法》,对职业教育的目标、年度职业教育报告、统计做出了具体规定。各州根据《基本法》制定具体法律法规,而且执法严格,力度大。国家规定,18岁以下的青年必须接受高中或职业教育,原则是未参加职业培训就不允许就业,这样保证了劳动力水平的提高。正是在一系列完善的法律法规制度和强有力的执行保障下,德国实现了职业教育培训的法制化,使职业教育培训工作有法可依。
3.政府和企业共同承担培养费用,为高技能人才培养提供了物质保障
德国政府将提高劳动者素质作为国家发展的战略任务来抓,规定了职业学校的一切经费由各州政府负担,德国企业也将拥有训练有素的员工作为企业生存发展的必备条件,都乐于投资职业教育并承担学生在工厂培训期间的一切费用。因此,德国职业培训的费用是由政府和企业共同承担的。政府利用国家财政资助职业教育发展,各职业学校全是公立性质,教师属于国家公务员,校舍及学校的各种其他设施,包括电脑教学设备、实验场地等也由国家出资建设。德国企业很重视人才培训,除了成年人上岗前必须经过专业培训外,对口学校的高中毕业生毕业后也要进行三年的学徒期培训。由企业提供实习场所,支付辅导实习教师的工资,并发给学生每月500到800欧元不等的生活费。对在职人员的培训通常采用带职到高等学校学习、企业内部进修、有劳动总署组织并付费进行专项职业技能培训等。德国每年为职业培训花费约200亿欧元,相当于国民经济中工资薪金数额的3%。这笔费用基本上由企业负担,与此同时,国家公共资金为职业学校筹资约80亿欧元。目前,德国在重新考虑改善职业教育经费的筹措措施,包括通过增加财政预算强制措施、向终身教育政策倾斜等。国家对接受职业培训的企业在税收上给予各种优惠。2002年,国家共拿出8000万欧
元专款补贴小企业的培训项目。凡是企业因职业教育投入的一切费用,都可作为企业可持续发展的投资计入成本;企业由于为社会提供一定数额的学徒岗位,还可向政府申请一定数额的补助。
4.坚持供需双方紧密结合、理论实践密切联系的“双元制”职业教育
德国推行的“双元制”职业教育,是德国在高技能人才培养开发中一项十分成功的制度。德国法律规定“凡初中毕业不再升学的学生,就业前必须接受二年半至三年的双元制职业培训。”企业不得接收未经培训的员工,未经培训的员工不能上岗,已成为雇主、雇员的共识和行为规范。目前,全德2/3以上的就业人员接受过双元制职业培训。“双元制”教育密切结合了供需双方要求,在德国社会市场经济条件下,职业教育的供需结合是在科学预测的基础上,通过职业咨询、合同签约等手段来实施的。需要接受双元制培训的学生,早在毕业前就向各有关部门及企业咨询。咨询是双向的,既指导学生选择企业,又帮助企业选择学生,这种双向选择的结果在学生参加双元制教育前以合同的形式加以确定,保证了供需双方的紧密结合。职业学校和企业共同制定学员的教学培训计划,企业会根据市场发展需要来决定培训内容,使学员培训从一开始就同市场需求密切结合起来。“双元制”教育强调的是理论和实践密切结合,接受培训的学员具有双重身份,既是在校学生,又是企业员工。学员每周1,2天到学校上课,其他时间在企业实习。其中,学校着重教授专业课和文化基础课等理论教育,企业着重实际操作训练,两地都设有演示车间、实训车间,学校甚至部分接受实际生产订单,利用培训车间承担实际工程项目,使学员从入学起就开始直接接触今后工作的环境,实现了理论和实践的相互渗透。
5.德国企业成为培养高技能人才的重要动力
德国的企业非常重视人力资源开发,他们普遍认为,人力资源的规划和培训是企业的一件很重要的事情,对人才培养,培训的投资就是对公司未来发展的投资。人力资源是企业的宝贵财富。在德国的技能人才培养中,企业培训起着主导的作用,职业学校只起着配合和服务的作用。而他们的企业培训,则又分为企业内培训和跨企业培训。企业内培训可分为五大类,一是工业教学车间培训,这是企业内培训中质量最高的培训,多数在主要或大型企业中进行,其主要特征是培训与生产过程分离。二是非系统的工业培训,主要在中小型企业中进行。其主要特征是培训与生产过程联系密切,大都在生产车间中进行。三是传统的手工艺培训,其主要特征是培训与生产过程联系最密切,教学全在生产现场进行。四是办公室和服务业的系统培训,通常由大企业或行政机关负责,其主要特征是把职业学校的理论教学与企业或行政机关的实践培训联系起来;增加与实践相关的理论知识的教学比重。五是办公室和服务业的非系统培训,主要在中小型企业和办公室进行,其主要特征是通过实地操作来学习。跨企业培训是由若干个企业联合起来进行培训,也有一些地方当局参加的,一些职业学校的教学车间也用于跨企业的培训。跨企业培训在各职业领域中的分布很广,而且占有一定的比重。在具体的培训方式上,各企业都结合自身的实际作出选择,决定采用何种方式。
高技能人才在德国经济发展中发挥着重要作用。“在德国工人眼里,所有的产品都是艺术品”,他们精湛的技艺和优秀的职业操守为德国企业在世界上开具了一张“信誉”保证书,同时也在德国经济
高速发展史上创造了不可忽略的功绩。工业是德国经济最重要的支柱,有800万人在工业企业中工作。德国最重要的工业行业是汽车制造业和电子工业。其中汽车制造业包括了77.7万职工,创造了2270亿欧元的营业额;电子工业包括88.6万职工,创造了1520亿欧元的营业额。因此,可以说技能型人才在德国经济发展中发挥着重要作用。正是在大量既具有理论基础又具有丰富精湛的实际操作经验的高技能人才的支持下,德国企业产品成为了高品质、高水准的代名词,为德国经济的高速发展发挥了重要作用。
三、德国经验对于推动北京经济技术开发区高技能人才培养带来的启示
相比德国高技能人才培养开发工作,目前我国的高技能人才培养开发乃至整体社会观念还存在一定的差距。随着全球制造业向中国大规模转移,许多企业发现,专业技术人员好找,但高技能人才难觅。一些企业花大量外汇从国外引进了先进设备,由于缺乏高级技工、技师和高级技师,生产出来的产品严重“走样”。高技能人才拥有量是影响制造业竞争力的关键因素。目前,高技能人才短缺已成为制约我国制造业发展的“瓶颈”。
据统计,截止到2005年底,北京经济技术开发区高级技工水平以上的高技能人才3685人,约占技能劳动者的8.3%,高于全国5%的水平,但与国外相比,仍有较大差距。在现代制造业比较发达的德国,高级技工占技能劳动者的比例则占到40%。高技能人才的缺失已经成为制约现代制造业发展的重要因素,而这种缺失很大程度上源于“重学历、
轻技能”的传统观念,以及学历至上的人才评价体系,使技能型人才得不到应有的重视,他们的劳动也没有得到应有的回报。在制造业发达的德国,技能型工人不仅从社会地位到薪酬收入都体现出社会对他们的充分尊重,不仅许多在设计生产一线的硕士、博士都通称为工人。同时,在德国,技工的月平均收入略超过德国人的平均收入水平,大约为2500欧元,而且有很多晋升机会。而在中国,“劳心者治人,劳力者治于人”的观念依然存在。此外,我国目前的职业教育体系依然保留了计划经济的特质,与德国系统化、规模化和制度化的科学培养体系相比,目前,我国高等职业技术教育的专业及课程设置没有能够以市场需求为导向进行规划,有较大盲目性,专业设置和教学内容严重脱离实际,跟不上制造业快速发展的需要。无法满足现代制造业快速发展的需要,也成为高技能人才匮乏的重要原因。
借鉴德国经验,为开发区今后的高技能人才培养开发工作带来如下启示:
1.要充分认识到高技能人才培养开发工作的重要性和紧迫性
当今世界,科学技术飞速发展,科技成果要在经济社会发展中应用就需要有大批高技能人才,北京经济技术开发区作为首都面向国际市场的高端产业园区,集中了电子信息通信、生物技术与新医药、汽车、装备制造等现代产业,对高素质的技能型、应用型人才的需要就更加迫切了。可以说,培养开发大量能满足企业需要、适应市场变化的高技能人才是北京开发区实现长远发展的必须条件。
2应根据企业实际需要有针对性地确定和调整技能型人才培训内容
在培养高技能人才的过程中要重视企业和学校的信息沟通,人才培训内容方面要充分考虑企业生产需要,适应市场的发展变化,及时调整完善培训培训内容,根据生产工艺需要增加新工种、新技术、新工艺的培训内容。在培训结束后,也应及时了解培训后在企业的实际应用情况,便于学校更好地调整教学内容。
3.进一步完善人才评价体系,建立有力的激励机制
企业在进行人才评价时不应“唯学历,轻技能”,要不断提升高技能人才的价值地位,提高他们的工薪待遇,建立完善鼓励技能型人才钻研技术业务的激励机制,充分调动他们的聪明才智,增强他们的职业荣誉感、自豪感和责任感,为企业发展做出更多更大的贡献。
4.要为高技能人才培养创造良好的舆论导向和社会成长环境
在开发区高技能人才培养项目的开展过程中,为技能型人才培养
创造良好的舆论导向和成长环境,以企业为主体,开辟高技能人才培养的多种途径,力争使技能型人才短缺问题得到逐步改善,培养出更多的优秀技能型人才,为开发区高新技术产业和现代制造业的发展提供坚实的人力资源保证。
5.积极促进集理论、技能、师范于一体的高素质的师资队伍建设
逐步改变目前职业教育教师理论强于实操技能的状况,发现和培养既懂理论又有技能、既懂专业又有知识面、既会管理又善于协调的新型技术型应用型人才来从事职业教育。同时可以调动企业资源,通过客坐教师等形式聘请在工作中有丰富的实践经验的人士来为学生授课,使人才培训更能满足实际工作需要。
参考文献:
[1]李明甫.职业教育:经济发展的柱石——德国盛产高技能人才的秘诀.中国劳动,2005.
[2]杜成果,崔红霞.企业—高技能人才成长的土壤—由德国企业重视培训想到的.中国职工教育,2003.
[3]郭永红.德国双轨制职业教育:职业教育的经典.山东劳动保障,2009.
[4]陈明昆.德国“双元制”多元分析及对发展中国家的启示.职业技术教育, 2006.
[5]北京经济技术开发区人事劳动和社会保障局.北京经济技术开发区“十一五”人才规划.2006.
人力资源论文发表格式 强化汽车维修高技能人才培养
人力资源论文发表格式 强化汽车维修高技能人才培养___这专业论文，Q;1-64-515-6-97 写手-保过关。
摘 要:高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人。相关调查数据表明，目前,我国高技能人才占在岗技术工人的比例很小，有的甚至还不到 1%，远远满足不了现在企业发展的需要。 特别是汽车维修行业中，高技能人才的缺乏，严重影响了车辆的维修质量，影响车辆的正常运行的技术性能，影响了企业的发展。
关键词:汽车维修 高技能 培训
毕结礼在其主编的《高技能人才开发探索》中，将高技能人才定义为“:高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人。 具体是指具有高级职业资格以上的高技能人才，包括高级工、技师和高级技师”。劳动和社会保障部在 2007 年 3 月颁布的《高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要》(2006 年 -2010 年) 中对高技能人才概念是这样解释的:高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。相关调查数据表明，目前,我国高技能人才占在岗技术工人的比例很小，有的甚至还不到 1%， 远远满足
不了现在企业发展的需要。 特别是汽车维修行业中，高技能人才的缺乏，严重影响了车辆的维修质量， 影响车辆的正常运行的技术性能，影响了企业的发展。
要想真正解决好高技能人才短缺的问题，我们首先应分析目前高技能人才短缺的成因。 通过对社会、企业及职工的一系列问卷调查发现，造成目前汽车维修高技能要才严重不足的原因，归纳起来有以下五个方面:
(1)受传统观念的影响，认为学技术低人一等:同年毕业的技校生，从初级到高级技工，往往需要二三十年，其工资、福利、住房等方面的待遇往往还不如职位最低的管理人员。 在一些人眼中，高级技工无论多么高级， 还是摆脱不了“工人”二字，还是要和机械打交道。
(2)因社会发展寻人才要求的差异，高技能人才队伍的结构不尽合理:企业技术工人的平均年龄偏大，技能结构不适应运输发展现实需要，如目前高档豪华汽车配置的空调制冷系统、ABS 防抱死系统、电涡流缓速器系统能维护保养的人员数量不多。
(3)整个社会在高技能人才的教育和引导上不够:过去所说的人才指的是大学培养出来的在科研、管理、教学等部门工作的科技人才，而各种职业的技能人才均没有包括在人才之列。 在统计升学时，也只统计上大学、中专的人数，而上技校的学生就不予以统计。
(4)对技能型人才的价值评价一直存在着传统的“错位现象”:社会对人才的价值评价有一种
“重学历、 轻能力”，“重科技、轻技能”的倾向，导致一些可在高技能人才岗位获得更好发展的有大专以上文凭者不愿进入此行列。
(5)高技能人才激励还不够完善:随着企业改革的不断深入， 企业的管理机制有了一定的创新， 但还有一些问题亟待改善，尤其是在政策激励方面。 如有些部门过分强调职工要适应岗位工作，而忽视了职工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，在晋升、考核等方面缺乏配套制度，科学性不强，可操作性不够。
事实上， 我们知道社会需要科学家、工程师、和经营管理人才，更需要高技能人才。因此，汽车维修行业要把加强高技能人才队伍建设摆在突出的位置，唯有加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技能型、复合技能型和知识技能型高技能汽车维修人才队伍，才能为公司及维修行业的发展提供强有力的人才保证和智力支撑，才能更好地实现企业又快又好的发展。
那么我们应该如何来破解汽车维修高技能人才短缺的难题呢, 我认为，从企业的角度来看，我们应重点要做好以下三个方面:
(1)以学习培训为抓手，积极构建人才培训机制。 在知识经济社会，只有持续不断地学习、培训，才能使知识增值，才能具备“有用能力”。 因此我们一定要全面树立“在岗培训是福利，选送外培是奖励，参加竞赛是激励”的思想，党政工团齐抓共管，创新培训机制，整合培训资源，确保培训效果。
(2)以岗位练兵为平台，不断创新人才培训机制。 人才是企业第一资源，员工是企业重要财富。
企业一定要结合自身特点，并充分借助社会力量，经常性开展“岗位大练兵、技能大比武”等竞赛活动，以赛促训，提升专业技能，通过职业技能大比武选拔一批爱岗敬业、技艺精湛、具有专门技能、善于解决技术难题的高技能人才，真正做到“行行出状元”，推动全行业职业技能水平的整体提高，营造浓厚的学习氛围，激发广大职工增强本领、提高技能的热情，为普通职工铺就一条岗位成才之路。
(3)以创新创效为标准，通过建立多种激励机制。水不激不跃，人不激不奋。要想充分调动职工努力成为高技能人才的积极性，我们一定要从不政治上把持、 从政策上支持，经济上扶持，我们要把物质激励与精神激励两者有机地结合，从而让人才更加充分地享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感和得到社会承认的荣誉感。
综上所述，高技能人才是企业建设人才队伍的重要组成部分，在加快产业优化升级，提高企业竞争力，推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的作用，是推进企业发展的重要主体，根本动力和源泉。 因此，我们一定要以建章立制为抓手，积极构建人才培训机制，加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技能型、复合技能型和知识技能型高技能汽车维修人才队伍，才能为公司及汽车维修行业的发展提供强有力的人才保证和智力支撑。
参考文献:
[1] 江苏交通高技能人才论坛会议资料2007.11
[2]毕结礼.高技能人才开发探索与实践[M].北
京企业管理出版社 2008.7
