用户25555211
人力资源经理绩效计划
员工基本信息:
公司名称:部门:
员工姓名:直接管理者姓名:
职位:任职时间:
历史记录:本次结果得分:等级:
工作目标(权重=70%)
目标与行动计划
权重
考评标准与完成时间
自评
主管评价
关键指标结果描述
目标1:为业务部门招聘
合格的候选人，以保障业务扩张的人员需要
行动计划:在本市主要高校举办3场校园招聘，招募优秀的候选
人;面向内部招募候选人;面向竞争对手招募10名候选人
15
在业务部门提出需求后30个工作日内按照1:5的比例提供候选
人，录用人员合格率超过80%，录用人员试用期内流失率不超过10%
目标2:改进薪酬福利方案，在控制人工投入的前提下，提高投入产出比例
行动计划:了解竞争对手的方案，重新修订薪酬福利制度，征得业务部门同意后推行
15
3月1日前完成方案制定工作;员工满意度超过70%;人工投入/产出比例较增长5%
目标3:晚上培训体系，建立内训外训结合的培训体系。满足业务发展的需要
行动计划:选配内训师队伍;选派骨干后备进行轮岗，继续充足关键岗位后备;建立销售人员标准知识库
15
新员工入公司后10个工作日内完成新员工培训，全部通过管理政策和业务知识考试
计划内培训完成率90%以上，员工满意度70%以上
7月1日前完成内训师选拔工作并提供TTP培训
至少3名关键岗位人员参加轮岗;关键岗位后备率70%以上
9月1日前完成销售人员标准知识库建立，获得销售部认可
目标4:完善绩效管理体系
行动计划:继续推行绩效管理并完善操作办法
15
3月1日前对绩效手册进行审核和修订，发放到员工手上
在剩下的5个单位内推行绩效管理，对员工进行培训，6月1日使他们能够在E-HR上制定绩效计划;70%以上员工能够按照要求进行绩效管理
目标5:做好其他人事行政工作
行动计划:及时维护、更新新员工信息;组织1-2次员工关系活动
5
每月25号前发放工资
新员工入职一周内完成入职手续和信息登记
员工劳动合同纠纷发生率为0
目标6:完成公共指标控制。包括成本控制、员工满意度、人员
流失率
5
本部门成本较上年同期削减20%以上
员工对本部门服务满意度达到75分以上
本部门员工辞退率为0
价值观与行为表现(权重30%)
考察项目
权重
考核标准
自评
主管评价
评价依据/关键事件
诚信
10
无违反法律、法规和公司规章制度
行为;
无违背对客户承诺行为;
为泄漏商业秘密行为;无工作信息资料失实行为
学习
10
完成人力资源职业认证课程学习
随时关注最新劳工政策
对竞争对手和同类外资企业的人力资源管理技术保持最新的理
解
合作
10
及时响应业务单位的需求
与业务部门保持有效沟通，吸纳不同意见
以公司利益为本，实施无边界管理，积极发现问题并促成问题的解决
自我评语:(提示本人工作与年初目标及去年相比业绩表现、发展趋势如何?强项/进步体现在什么地方，需要在什么方面进行改正及发展，下年应作何计划,是否需要调整岗位等)
管理者评语:
双方经讨论，对以上内容达成一致意见。
管理者:员工:
年月日年月日。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索人资经理绩效考核。
人资绩效考核制度
人力资源部绩效考核制度
1、目的:公平公开考核人资成员绩效,作为计薪及管理参考,同时更希望通过绩效考核,使人力资源 部各项工作完成的更好,特制定此制度。
2、內容
2.1人力资源部职员绩效考核制度
2.1.2评分结果考核规定:
2.1.2.1评 分結果 来源于日常考核事项记录
2.1.2.2评价等级 :
优 :90分以上 良 :89-80分 可 :79-70分 差:69-60分
2.1.2.3评分结果规定
2.1.2.3.1当月评为优的人员等级给予 A 级(原工资 +500元)
2.1.2.3.2当月评为良的人员等级给予 B 级(原工资 +200元)
2.1.2.3.3当月评为可的人员等级给予 C 级(原工资不变)
2.1.2.3.4当月评为差的人员等级给予 D 级(原工资 - 400元)
2.2人力资源部主管级绩效考核制度:
2.2.1考核事项及评分规定
2.2.2评分结果考核规定
2.2.2.1评 分結果 来源于日常考核事项记录
2.2.2.2评价等级 :
优 :90分以上 良:89-80分 可 :79-70分 差:69-60分 2.2.2.3评分结果奖惩规定
2.1.2.3.1当月评为优的人员等级给予 A 级(原工资 +800元) 2.1.2.3.2当月评为良的人员等级给予 B 级(原工资 +500元) 2.1.2.3.3当月评为可的人员等级给予 C 级(原工资不变) 2.1.2.3.4当月评为差的人员等级给予 D 级(原工资 -600元)
08人资经理月度绩效考核表及标准（12－5核定
上海欧雪琴化妆品有限公司 08人力资源部经理月度绩效考核标准
08欧雪琴公司人力资源部经理月度绩效考核表
团队名称: 被考核人: 考核日期: NO: 月
考 评 主 要 依 据 项权公司考 核 要 素 考 核 内 容 自评 目 重 考评 自 评 公 司 考 评
员工招聘 按计划完成率、试用合格率 15
关 员工管理 员工流失率、文化结构改善 15 键
绩 员工培训 中层培训、员工培训时间 15 效
目 员工绩效考核 考核覆盖率、考核准确率 15 标
人力资源与行政人力资源管理成本、办公管 10 费用成本控制率 理成本、后勤管理成本
月周总结计划 月底完成并通过公司审核 3
日总结计划 每天在OA管理平台上提交 3 工
作 员工总结大会 每月4号组织实施 3 目
完善和执行制度不折不扣地执行和监督制标 3 与流程 度和流程的实施
服务规范～及时处理客户投 客户投诉受理 3 诉
遵守规章制度～服从纪律～遵守规章 3 具有自我约束的良好品格
出勤情况 满勤。从不请假迟到早退。 3 工
作 对高标准做好职位范围内主动性 3 的业务的热情和积极性 态
完成本职工作的持续性和度 责任性 3 责任感
团队精神～与同事、其他部协调性 3 门合作的情况
自评考核得分: 公司复核得分: 综合考核: 评分 分，定等 级 自评评语: 人资部评语: 总经理评语:
上海欧雪琴化妆品有限公司 08人力资源部经理月度绩效考核标准
08人力资源部经理月度绩效考核评分标准
一、评等定级:A级,特优,100分及以上,B级,优秀,95，99分,C级,良好,90，94分,D级,及格,85，89分,E级,差级,85分以下。 二、各考核项目评分标准:
,一,关键绩效目标
、员工招聘:按计划完成率、试用合格率。 2、员工管理:流失率、大专以上学历员工所占比率。 1
3、员工培训:中层培训时间、员工培训时间、个人授课时间。 4、员工绩效考核:考核覆盖率、准确率
以上绩效指标评分标准:达成目标120,以上评15,15、6分,达成目标100,119,评14、25，14.85分,完成目标90,99,以上评13、5，14、1分,达成目标80,89,评12、75，13.35分,达成目标70,79,评12，12、6分,达成目标60,69,评11、25,11、85分,低于60,评零分
5、人力资源与行政费用成本控制率:达成目标120,以上评10,10、4分,达成目标100,119,评9、5，9.9分,完成目标90,99,以上评9，9、4分,达成目标80,89,评8、5，8.9分,达成目标70,79,评8，8、4分,达成目标60,69,评7、5,7、9分,低于60,评零分
,二,工作目标15分
1、月周总结计划制定:按时按质完成上交评3分～迟交一次扣1分～缺交一次评0分。
2、日总结计划提交:每天在OA管理平台按时按质提交评3分～迟交一次扣0、5分～缺交一次扣1分。
3、员工总结大会组织实施:员工综合评估特优评3、1分、优秀评3分、良好评2、5分、及格评2分～差评1分
4、完善和执行制度和流程: 95%的员工都能说出公司的规章制度并能遵守～违反者对人力资源部的处理方式和结果接受并较满意～评3分。未执行制度流程或对违纪行为未按制度处罚～每次扣1分。凡当月颁布的制度没有到有效实施则扣3分。
5、客户服务及投诉管理:所有投诉都是按照流程、在4小时处理、结果让客户满意,或接受,三个要素受理～评3分。每未达成前3个要素标准之一每次扣1分。
,三,、工作态度 15分
1、遵守规章制度:始终自觉遵守规章制度、企业文化～贯彻各种会议决议及执行各种会议决议,服从纪律～自律～能把纪律变成自己的习惯～并监督和培养本部员工及他人守纪的习惯和勇于批评违纪行为现象～服从公司、服从上司,令行禁止、规定的事和布置的工作有反映、有落实、有结果、有回复,达到此标准评3分。当月个人和团队成员有违纪行为处罚,含批评教育,记录～每次扣1分。
2、出勤情况:上班出差满勤和按时出勤～从不请假或迟到早退,按时参加各类培训和会议～达到此标准评3分。 每请假迟到早退及缺席会议一次扣1分。缺席公司举行的集中培训和员工总结大会、擅离岗位,出差办理私事,、串岗、怠工及旷工者计0分。
3、工作主动性:3分--态度积极～交给的工作都能忠实地处理～在工作效率改进方面也时有建议,多半场合流露机智～极少需监督～主动从事改进。即别人告诉你一次～你就能去做好, 2分--日常地工作绝不拖延～都能如期完成,但新事物需要监督。即别人告诉你二次～你才会做好, 1分--工作完成有拖延～对需要努力地工作总是表现出厌烦情绪,处理新事物容易出错～经常需要监督。即在形势所迫时才能把事情做好,磨洋工,。
4、工作责任性:3分--主动要求承担更多的责任或自动承担责任～从不找借口,始终抱着“感恩、敬畏”的心情努力工作～能够从工作中学到比别人更多的经验～份内工作都能处理得很好。 2分--交给的工作大致上接受～但常需督导始能完成。1分--把责任交给你～总不大高兴接受,敷衍无责任感～粗心大意～经常找借口推卸责任～做事情半途而废。
5、团队精神和工作协调性:3分--能够与上级、同事分享资讯和成功经验～乐于主动帮助别人～善于交流～用行动表达对同事的理解及成就的赞赏～能接受批评,能容纳不同观点的人,对人或环境都能适应协调～与同事、上级及其他部门友好合作～从未有过没有意义的摩擦。 2分,在达成目标时～能与其他部门及同事协调～但不是使对方心悦诚服的～能接受公司分工～基本上能完成工作, 1分―以个人利益为中心～好大喜功～从不帮助别人～与上级与同事相处得不好,无团队精神,私下发牢骚和散布消极情绪、挑拨离间。
人资经理必读必看的十大报表--薪酬与绩效考核报表解读_[全文]
人资经理必读必看的十大报表 --薪酬与绩效考核报表解读
主讲人:曾令同 20113>.8. 22 山东.潍坊
目 录/content
让你看懂绩效考核报表的20个关键点 让你看懂薪酬报表的6个关键点 让你看懂薪酬调查表的5个关键点 中国零售绩效考核的发展趋势及特点 绩效观念创新:大绩效+中绩效+小绩效 课堂绩效考核基本常识小测试:
KPI+BSC
360度综合素质考核
??
让你看懂绩效考核报表的20个关键点 让你看懂绩效考核报表的20个关键点
课堂提问(每个小组):
绩效考核中最困惑的问题或挑战 让你看懂绩效考核报表的20个关键点 看懂绩效考核报表的第一点: 绩效考核实施方案说明
看看其中有多少个要点
根据规范的绩效考核实施方案 一般有10-12个要点说明
考核实施方案(样本)
让你看懂绩效考核报表的20个关键点 看懂绩效考核报表的第二点:
看看考核方案的设计思路及方案特点 要点:好的考核方案一定有特点，从特点中能看出方案的侧重点
考核设计思路(样本)
让你看懂绩效考核报表的20个关键点 看懂绩效考核报表的第三点: 看看考核方案中使用了几种考核工具 从工具的使用中能看出企业的成熟度 从工具的使用中能看出设计者的专业度 课堂测试:中国零售企业经常使用几种考核工具,
让你看懂绩效考核报表的20个关键点 看懂绩效考核报表的第四点: 使用频率最高的业绩考核报表 考核指标既有财务也有管理
业务部门使用，二线部门使用
这里要善用关键绩效指标
要点:考核指标原则上控制在4个以内 业绩考核报表(人力资源部) 让你看懂绩效考核报表的20个关键点 看懂绩效考核报表的第五点: 使用频率次之的综合素质考核表 注重软素质的打造
五个等级的划分起到“量化”的作用 考核的频度说明
360度考核的使用情况说明
案例分享:CWTC的考核启示
360度考核报表(样本)
让你看懂绩效考核报表的20个关键点 看懂绩效考核报表的第六点: 跃进第三的目标管理卡(月度计划表) 要点:重结果，更重过程
加强对非常规性工作管理
特别适合对总部各部门的管理 案例分享:SHWM如何加强对总部的管理 让你看懂绩效考核报表的20个关键点 看懂绩效考核报表的第六点: 案例分享:SHWM的开店进度管理 目标管理卡(样本+手动打开) 案例分享:他们的目标管理为什么不好用(HL+徐州中央BD)
计划性低+临时性多
HR经理:三件事:开会+布置任务+突击领导交办的临时性事务
让你看懂绩效考核报表的20个关键点 看懂绩效考核报表的第七点: 排进第四的年终述职考核表
长期被忽视，有了新的含义
要点:对常规性考核的重大补充 对被考核人能全面了解
案例分享:BJWM的长期实践
年终述职考核表(样本+手动打开) 让你看懂绩效考核报表的20个关键点 看懂绩效考核报表的第八点: 排进第五的稽查考察表
要点:绩效考核的外延应加大 过程的管控对绩效的达标非常重要 特别适合总部对各部门的管理 适合总部对门店的管理
总部对门店的稽查考核(样本)
样本)
让你看懂绩效考核报表的20个关键点 看懂绩效考核报表的第九点:
会务体系是否科学合理也对绩效产生很大影响 要点:你能想到开会也能产生绩效,
总部核心会议包括:
频率及会议纪要及执行
营运部对会议的管理
总部相关会议体系(样本)
让你看懂绩效考核报表的20个关键点 看懂绩效考核报表的第九点:
会务体系是否科学合理也对绩效产生很大影响 门店会议包括:
细节+细节+细节
案例分享:门店管理中不能说的三句话 门店管理中的标准化及流程化
案例分享:我是如何测试一个管理者是否专业的(MSJL拓展总监如何回答相关考核数据)
让你看懂绩效考核报表的20个关键点 看懂绩效考核报表的第十点:
员工手册:最有效的绩效考核工具之一 核心部门包括:企业文化+办公室管理规定+考勤管理规定+相关奖惩规定
问题:我们常常将手册中的考评纳入绩效考核中 结论:分开考核，分开兑现，提升效率
让你看懂绩效考核报表的20个关键点 看懂绩效考核报表的第十一点:
管理的标准化及流程化:最有效的绩效考核工具之一 要点:标准化程度越高，绩效越好
案例分享:我们怎样提高开店行政工作效率的 案例分享:我们是如何考核拓展总监工作的(核心工作衡量标准化VS对MSJL总监的测试)
案例分享:肯德基的标准及挑战(报刊文章) 让你看懂绩效考核报表的20个关键点 看懂绩效考核报表的第十二点:
绩效考核的品类管理
单项绩效考核
要点:打造学习型企业，大力度提升员工积极性，新时期绩效考核新的特点
案例分享:销售+毛利+损耗奖
要点:5.0版本的考核～
让你看懂绩效考核报表的20个关键点 看懂绩效考核报表的第十二点: 绩效考核的品类管理
案例分享:最佳后台支持奖
案例分享:最佳教练奖
案例分享:最佳员工团队奖
案例:最佳伯乐奖
要点:人才的发现和培养～
让你看懂绩效考核报表的20个关键点 看懂绩效考核报表的第十三点: 绩效考核重要的一个环节:如何兑现, 关于“加法”和“减法”的争论 发展趋势:越来越多的企业倾向做加法，加大考核的奖励力度
股权激励:非上市公司的另一个激励模式 案例:HL公司的实践解析
案例:晋中TS模式
让你看懂绩效考核报表的20个关键点 看懂绩效考核报表的第十三点: 兑现的几种主要方式:
固定系数或金额(800+500+300元) 考核结果X浮动工资
考核结果与工资的百分比对应(家乐福模式) 争议点:与税后净利润挂钩
案例分享:兑现方式不同在招聘中的尴尬(当做减法时VS心理学的使用)
要点:浮动工资各级别的占比分析
让你看懂绩效考核报表的20个关键点 看懂绩效考核报表的第十三点: 兑现的实效性原则的体现
月度兑现VS季度兑现
季度兑现VS年度兑现
要点:关于年薪概念的使用
适用中高级，特别是高级管理人员
让你看懂绩效考核报表的20个关键点 看懂绩效考核报表的第十四点: 绩效考核成败的另一个关键点:预算的准确性 课堂提问:科学的预算编制需要多长时间? 如何评估一个预算是否科学和合理, 案例分享:IBMG的预算编制之路及心得
让你看懂绩效考核报表的20个关键点 看懂绩效考核报表的第十五点:
考核指标是否容易评估及流程解析, 案例分享:配送中心相关考核指标如何评估 配送达成率
案例分享:人力资源部的招聘达成率,,三个月后的大量人员流失(追求招聘达成损失质量)
案例:拓展经理业绩与新开门店业绩挂钩,
让你看懂绩效考核报表的20个关键点 看懂绩效考核报表的第十六点:
如何解决二线只拿平均奖或低奖的问题, 课堂提问:你们如何解决这个问题的, 案例分享:GHHL的解决方案
案例分享:总经理特别奖(二线)
如何看待好门店和差门店的绩效达标率问题(关键是预算指标不一样)
让你看懂绩效考核报表的20个关键点 看懂绩效考核报表的第十七点:
如何进行绩效面谈比较科学合理,
课堂提问:你们如何进行绩效面谈, 绩效面谈的时间要安排的好
面谈主要集中在表现优秀及较差的两头 案例分享:SDRZ面谈特点分析
让你看懂绩效考核报表的20个关键点 看懂绩效考核报表的第十八点:
考核方案正式实施前要试运行
要点:绩效考核是一项系统工程，复杂，涉及到所有员工利益，涉及到员工观念及习惯的改
变
要点:4个月的临界点问题
一般试运行时间:2+2个月
案例分享:WDL+TS的实践
让你看懂绩效考核报表的20个关键点 看懂绩效考核报表的第十九点:
考核方案的设计及预算的编制等一定要与员工进行深入的讨论
方案正式运行前要对员工进行培训并答疑 案例分享:我们是如何与客户单位进行绩效方案设计沟通的
让你看懂绩效考核报表的20个关键点 看懂绩效考核报表的第二十点:
绩效考核应该更名为“绩效管理”
考核人应该是教练，而非一个考核者 不要把考核神话，考核只是一个管理工具 考核也有许多副作用
相关报告显示:考核满意度高的企业不多 案例:绩效主义“害”了索尼公司
反思:教练的作用在日益提升
让你看懂薪酬报表的6个关键点
看懂薪酬报表的第一点:
薪酬报表体系一般由四个部分构成
薪酬管理方案+职等职级报表+薪酬等级报表+薪酬结构表
上述三项文件参考:
薪酬管理方案样本
职等职级报表样本-样本
薪酬结构表样本—样
让你看懂薪酬报表的6个关键点
看懂薪酬报表的第二点:
宽幅薪酬，现代薪酬方案的关键点之一 宽幅设计的背后原理:岗位是有限的，激励是多次的，有效控制费用
宽幅薪酬报表分享
让你看懂薪酬报表的6个关键点
看懂薪酬报表的第三点:
观念的转变:管理及技能岗位同样重要 反传统:谁说只有升官才能发财,～ 案例分享:相关报表展示
让你看懂薪酬报表的6个关键点
看懂薪酬报表的第四点:
如何理解薪酬结构表,
课堂提问:你们是如何设计基本工资的,基本工资是如何与社保挂钩的,
案例分享:劳动法对基本工资的定义及相关的争议 课堂提问:如何确定各个岗位之间的薪酬水平,
让你看懂薪酬报表的6个关键点
看懂薪酬报表的第四点:
课堂提问:如何确定各个岗位之间的薪酬水平,
要点:岗位测评，同行调研，内部调研 实践展示:同行对比
案例分享:美氏公司的实践及北大纵横实践(对零售企业的适用性问题)
测试:门店收银+防损岗位VS理货员的差异
让你看懂薪酬报表的6个关键点 看懂薪酬报表的第五点:
公司急缺人才的薪酬设计
课堂提问:你们是如何设计的, 设计要点:
保持原体系不动
增加特殊岗位津贴并分级
保密，单独发放
让你看懂薪酬报表的6个关键点 看懂薪酬报表的第六点:
薪酬是刚性的，调整要慎重
行业人工成本占比测算原则上没含社保 工资发放要准时，这是底线
案例分享:WM是如何处理不准时的 工资的等级设计是公开的，但每人的工资是保密的
人资人员要懂薪酬设计，同时要了解公司整体费用结构
让你看懂薪酬调查表的五个关键点 课堂提问:
你们如何做竞争对手薪酬调查, 调查的主要内容是什么,
多长时间做一次调查,
让你看懂薪酬调查表的五个关键点 看懂调查表的第一关键点
按总部、门店分
按级别分
按不同竞争对手分
调查的内容包括:
薪酬+社会福利+每日工作小时+每月休息天数+每月加班小时数+工作强度+是否有免费工作
餐+工作环境+人际关系+企业文化+企业知名度及美誉度+工作稳定程度+升值空间+是否有培
训?
让你看懂薪酬调查表的五个关键点 看懂调查表的第二关键点
是否对相关数据进行分析
其中包括重点排列
有相关的饼状图或柱状图支持
有相关的结论
YLZB酒店调研表(样本)
让你看懂薪酬调查表的五个关键点
看懂调查表的第三关键点
奖金发放时间(春节后,)
低工资高提成(有否保证)
高工资，低就业保障率(空降兵面临的问题) 高工资，高绩效浮动(稳定性问题) 隐形工资与显性工资(CWTC案例启示) 让你看懂薪酬调查表的五个关键点 看懂调查表的第四关键点
薪酬水平不是越低越好
要学会理解:级别越高，对薪酬的要求越靠后 企业的知名度及美誉度有利于招聘 案例分享:薪资发放不准时加大企业人工成本及招聘难度(JBH)
让你看懂薪酬调查表的五个关键点 看懂调查表的第五关键点
通过何种渠道拿到竞争对手相关数据, 课堂提问:你们是如何获取的, 中国零售绩效考核的发展趋势及特点 绩效考核越来越与打造学习型企业连接 考核的内容及目标与企业的年度计划、部门的工作重点紧密相连
与企业的年度培训计划紧密相连 考核重结果，更重过程管理
更加重视考核后的正激励
意识到，考核不是唯一的管理工具
中国零售绩效考核的发展趋势及特点 绩效考核越来越与打造学习型企业连接 关于内部培训师的四大考核要点 关于企业大学建设的要点
关于企业内部数字图书馆建设的要点
知道的是知识 运用的是智慧
*
永荣地产事业部2011年人资部门经理绩效考核表
永荣地产事业部2011年部门经理绩效考核表
部门:人力资源部 岗位:经理 姓名:
评分 数据来类别 指标名称 权重 目标 完成情况 实际执行结果评估 执行标准 源 副总 总经理
部门费用控制 费用控制在预算范围内 财务报表 15
薪酬福利准确性 财务报表 15 关键
员工对绩效管理结果合理投诉月绩效绩效管理准确有效性 工作报告 10 不超过5次 指标
50% 关键岗位补充及时性 工作报告 10
小计
上级审核发现所制定计划中缺失部门月工作计划完成情况 工作报告 3 的重要内容不超过5处
安排部门工作高效合理性 上级稽查未完成工作每项扣1分 工作报告 3
提出部门工作合理化建议 每月不少于3条 工作报告 2
招聘录用科学合理性 保证科学选人，正确用人 工作报告 2
主要员工满意度 被员工合理投诉月不超过5次 工作报告 2
工作为公司重大人事决策提供信息支持 被公司采纳信息每月不少于3条 公司领导 2 目标
人力资源制度建设可行性 部门制度 3 30%
绩效考核报表上报准确及时 没有认真执行绩效考核扣1—5分 集团人资 2
新进员工试用期跟进 保持该岗位工作延续性 工作报告 2
岗前、岗位、专项技能培训每月员工培训的开展 培训记录 2 不少于3次
现场环境整洁与秩序 被稽查违规每次扣1分 稽查记录 2
劳动关系处理的合法及时 工作记录 2
遵守制度纪律，及时、准确的完成领导满意3 上级领导交办的专项事务 稽查记录
小计
督办
事项 10%
小计 得分
会议 1 迟到、违纪、请假扣1分，缺勤扣5分 日常出勤 1 迟到、早退、漏打卡扣1分，缺勤扣5分 考核培训 1 迟到、违纪、请假扣1分，缺勤扣5分 5%
制度 2 一般违规扣5分，其他违规按相关规定 下属岗位 姓名 关键部署工作目标 综合考评结果 得分 考核
5%
考核最终得分 关键绩效指标50%，主要工作目标30%，督办事项10%，日常考核5%，下属考核5% 面谈 记录
被考
核人
意见
综合 评价
总经理: 行政人资副总核查: 人资经理: 绩效专员: 时间:
1、未遵守制度纪律，及时、准确的完成上级领导交办的专项事务为零分;2、上级无稽查或无记录为零分;
