山蛋蛋类那个红艳艳艳
人力资源的风险
(作者:___________单位: ___________邮编: ___________)
人资源管中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、工培训、员工管理各环节中进行管理,防范人力资源管理中的
在进行人力资源管理时,我们往往重视招、培训、考评、薪等各个具体内容的操作,而忽视了其中的风险管理问题。其实,每个企业在人理都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等,这些事件会影公司的正常运,甚至会对司造成致命的打击。如何防这些风险发生,是我们该研究的问。别是高新技术企业,由于对人的依赖更大,所以更需重视力资
风险分类
一般我们可按人力资管理中的环节对风险进行分类,如招聘风险、绩效考评险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风等等。高新技术企业讲,聘风险、绩效考险、薪金管理风险、员工管理风险等
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另外我们也从已风险、可预知风险、不可知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预风险我们采取积极地措施进
风险识别
要想防范风,首要进行风险识别。识别险就是主动地去寻找风险。比如员工管理中,技术骨离职风险能会由以下几个方
1、待遇,他是否对他的待
2、工作成就感,他是否有工作
3、自我发展,他是否在工作中提高了自的能
4、人际关系,他在公司是否有良好的际关
5、公平感,他是否感到公司对他与别人公平
6、位,他是否认为他在公司的地位与他对公司贡献成正
7、心,他是否对公司的发展和个人在公司的发充满了信
8、沟通,他是否有机会与大家沟、交
9、关心,他是否能得到公司和员的关
10、认同,他是否认同企业的管理方式、企业文、发展战
11、其他,他是否有可能因为结婚、出国留学、继续深等原因离
人事经要真了解客观情况,对可能发生的风险进行有效识别,这是范风险的第
风险评估
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风险估是对风险可能造成的灾害进行分析。主要通过以下几步骤进行评
1、根据风险识别的类型有针对性的行调
2、据研结果和经验,预测发生的可能性,并用百分比表示发可能性的程
3、根据程度排定优先
比如,人事经理可以通过与当事人谈、发调查表等形式进行调研,并根据调研结果和经验,确定员在各风险识条目中离职的可能性。结
,1,10%,2,20%,3,10%,4,0%,5,50%,6,20%,7,0%,8,30%,9,0%,10,0%,11,0%.
优先队列
人事经可以现,该员工对公平、沟通较为不满,由于公平问题而离职的可能性最,其次是沟通
风险驾驭
风险驾是决风险评估中发现的问题,从而消除预知风险。它一般由下几个步骤
1、针对预知风险进行进一
2、根据调研结果,草拟消除风
3、将该方案与相关人员讨论,并报级批
4、实施该
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人事经理针对平问题和沟通问题,进专项交谈或调查,找出问题的根源,并草拟相应方案。如决公平问题的方案
1、在制定公司规章制度时,广泛征求员的意
,通调查发现,由于没有参与制度的制定,误认为制本身不公
2、向各部门发放公司制度合订本,方便员工了公司制
,通调查发现,由于对某些制度的细节不很清楚,误以为度执行不公
3、将工资晋升标准公开,使工资晋透明
,通调查发现,由于公司工资晋升标准不明确,容易产生遇不公平
4、增加部门间
,通过发现,误认为其他部门工作轻松,而自己是最辛苦的,也易产生不公
人事理可以将上述建议与大家讨论,最后由办公例会或总理批准通
通过上方的实施,可能会增加大家的公平感,具体效果如何,还要行调查得出
风险监控
当旧的风险除后,可能又会出现新的风险,所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环节要连不断的进下去,形成有效的
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在一段时以后,要对风险进行再分析,保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行。并且要对行中的问题进行再
另外要注意总结经验,为将来的风险管提供
人力资源的风险管理
人力
人力资的风险
人力资源管理中的险管理是指在招聘、工作析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福、工培训、员管理等各个节中进行风险管理，范人力
在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。其实，每个企业在人事管理中都可遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满、技术干突然离职等等，些事件会影司的常运转，甚至会对公司造成命的打。如何防范这风险的发生，是我们应该研究的问题。特别是高技术企业，于对的依赖更大，所以更需要视人力资源
风险分类
一般我们可以按人力资源管理中的各环对风险进行分类，如招聘风险、效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工险等等。对高新术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、金管风
另外我们也可从已知险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知险和可
风险识别
要想防范风险，首先进行风险识别。别风险就是主动地去寻找风险。比如工管理中，技术
1、
2、作成就感:他是否
3、自发展:他是否在工作中
4、人关系:他在公司是否有
5、公感:他是否感到公司对
6、地位:他是否为他在公司的地位与
7、信心:他是否公司的发展和个人在
8、沟:他是否有机会与
9、心:他是否能得到公
10、认同:他是否同企业的管理方式、
11、其:他是否可能因为结婚、出国留
人事经理要认了解客观况，对可能发生的风险行有
风险评估
风险评估是风险可能成的灾害进行分析。主要
1、根风险识别的类型有针
2、根据调结果和经，预测发生的可能性，并用
3、
比如说，人事经理可以过与当事人交谈、调查表等形式进行调研，并根据调研结经验，确该员工各风险识别条目中离职
(1)10,(2)20,(3)10,(4)0,(5)50,(6)20,(7)0,(8)30,(9)0,(10)0,(11)0,.
优先队列是:(5)、(8)、(2)、(6)、(1)、(3)、(4)、(7)、(9)、(10)、(11)。
人事经理可以发，该员工对平、沟通较为不满，由于公问题而
风险驾驭
风险驾驭是解风险评估发现的问题，从而消除知风
1、
2、据调研结果，草拟
3、将
4、实施该方案。
人事经理可针对公问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题根源，并
1、在制公司规章制度时，广泛
(通过调发现，
2、向各门发放公司制度合订本，方
(通过调查现，由对某些制度的细节不很清
3、将资晋升标准公开，使
(通过调查现，由
4、增加部门间交流;
(通过调查发，误认为他部门工作轻松，而己是最
人事经理可将上述议与大家讨论，最后由办
通过上述方案实施，可会增加大家的公平感，体效
风险监控
当旧的风险消除后，能又会出现新的险，所以风险识别、风险评估、风险驭这几个节要连
在一段时间以后，对风险进行再分，确保对风险制定的驾驭方案能切实有效
另外要意总结经验，为将来的
人力资源的风险管理
人力
2005-08-25 10:08:03 THLDL培训
字号:T | T
文章
人力资源管理中的风险管理指在招聘、工作分析、业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、工培训、员工理等各个节中进行风险管理，范人力
在进行人力资源管理时，我们往往重视招、培训、考评、薪资等个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。其，每个企业在人事管理中都能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满、技骨干突然离职等等，些事件会影司的常运转，甚至会对公司造成命的打击。如何防范这些险的发生，是我们应该研究的问题。特别是高新术企业，于对人依赖更大，所以更需要重人力资源管
风险分类
一般我们可以按人资源管理中的各节对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。周全——实战派执行力专家～天津市团委及青年业园特聘讲，中培训讲师网高级讲师，任天下伐公司高级合人、签约讲师～对高新技术企业来讲，招险、绩效评风、薪金管理风险、员工理风险等
另外我们也可从已风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。于已知风和可预
风险识别
要想防范风险，首要进行风险识别。别风险就是主动地去寻找风险。比如工管理中，技术骨
1、待遇:他是否对他
2、作成就感:他是否
3、我发展:他是否在工作中提
4、际关系:他在公司是否有
5、平感:他是否感到公司对他
6、地:他是认为他在公司的地位
7、信心:是否对司的发展和个人在公
8、通:他是否有机会与大
9、心:他是否能得到公司
10、同:他
11、其:他是有可能因为结婚、出国留
人事经理要真了解客观况，对可能发生的风险行有效
风险评估
风险评估对风险可造成的灾害进行分析。主要
1、据风险识别的类型有针
2、根据调结果和经，预测发生的可能性，并用百
3、根据程度排定优先队列。
人事经理可以现，该员工对平、沟通较为不满，由于公问题而
风险驾驭
风险驾驭是决风险评估发现的问题，从而消除
1、针对预知风险进行
2、据调研结果，草拟
3、
4、实施该方案。
人事经理可针对公问题和沟通问，进行专项交谈或调查，找出问题源，并拟相应
1、制定公司规章制度时，
(通过调查现，由没有参与制度的制定，
2、向部门发公司制度合订本，方
(通过调发现，由
3、工资晋升标准公开，使
(通过调发现，由
4、增加部门间交流;
(通过调查现，误认其他部门工作轻松，而自是最
人事经理以将上述议与大家讨论，最后由办
通过上述方的实施，可会增加大家的公平感，体效果
风险监控
当旧的风险消除后，可能又会出现新的险，所以风险识别、风险评估、风险这几个环要连续
在一段时间以后，要对风险进行再析，确保对风险制定的驾驭方案能切实有效
另外注意总结经验，为将来
下面是诗情意的句子欣赏,不需要的
谢谢!!!!!
1. 染火枫林，壶歌月，长倚楼。岁岁年年，花前月下，尊芳
2. 竹曾记凤凰游，人
3. 微笑着，在岁月的流
4. 还能不
6. 我是我 你转身一走苏
7. 几唏嘘几世悲欢 可笑
8. 流年 梦回曲水边
9. 人生在，恍若白过膝，忽然而已。然，长活
10. 雾，梦醒，我终于看见真实，
11. 纸张有破旧，有些糊。可每一笔勾勒，每一痕迹，
12. 生生的两端，我们彼
13. 缘缘散缘水，背负万丈尘寰，只
14. 住苍老，禁锢了时空，
15. 人永看不破镜花水月，不过我指间烟
16. 逢一醉是前缘，风
17. 虚幻千两茫茫，一邂逅，终难忘。相逢主
18. 天下云出我辈,一入江湖岁月催;皇图霸
19. 得即歌失即休，多愁多恨亦悠悠，今朝有
20. 直道相思了无益，未
21. 看那天日月，恒静言;青山长河，世代绵延;就像在
22. 就这样吧，从此山水不相逢。
23. 人天自两空，何相忘，何笑何惊人。
24. 既不回头,何必不忘。 既然无缘,何须誓言。
25. 有缘相,无缘相聚,天涯海角,但愿相忆。有
26. 相见得晚，相爱的慢，进退让我两难。缘过
27. 天凉了,凉尽天荒 地老了,间的沧桑，爱哭了,这么难舍 心都了,想放能放。
28. 心动奈何己远.物也非,人也
29. 渺时空,茫茫人海,与
30. 果换我先开口，日子是
31. 也许前世的姻 也许是来生的缘 错在今
32. 人海水深，不抵相思半。海水
33. 醉眼看别人成双作对，
34. 无人处暗弹相思泪。
35. 终于为那一身南烟雨覆了天下，容华谢后，不过一场，山河永寂。 36. 千
37. 凤凰台上凤凰游，负约去，一夜苦等，从此江江北，万里哀哭。 38. 嗟叹红颜泪、英雄，人世苦多。山永寂、怎欢颜。 39. 华是一
40. 夜雨染成水碧。有些人需要姿态，也能成就一场惊
42. 谁在岁月里长长叹息。
43. 汉霄苍茫，牵住繁华哀，弯眉间，命中注定，为过往。 44. 红尘初妆，山河无疆。 最初庞，碾碎梦魇常，命格双。 45. 江南骨，天
46. 山河拱手，为君一笑 。
47. 如是颠簸生世亦无悔。
48. 荏苒岁月覆的过往，白驹隙，匆匆的铸成一抹哀伤。 49. 那
50. 褪尽风华，我依然
51. 那些繁华哀伤终成过往，
52. 不要失望，平凡是为了
53. 你的路途，从此不见我的苍老。
54. 长歌当哭，那些无法兑现诺言，为生命中最深的爱恋，
56. 我自是年少，韶华倾负。
57. 要记得，那年那月，
58. 苍茫大一剑尽挽
60. 谁将焚散，散纵横的牵绊;听弦断，断那
烟轻扬。重温旧梦，故人已去。
1. 滴虽小，却可以折射
2. 梦落三尺愁深海，繁华遗落散满地。记
满口饮尽。
3. 人生有轮回，就像花，人活一世，花
4. 生活的苦涩和美好了我对人生的领，如今，千山万水走遍，我发现自己再不愿离开学的蓝
5. 在烟雨红尘中，轻季节花瓣飘落的音符，组成美妙曲符，然后，倚在时光的路口，一缕明媚，自己一唯美的怀想，与快乐、
6. 未经历坎坷泥泞的艰难，能知道阳光大道的可贵;未经历风雪交加的黑夜，哪能体会风和日丽的可;未经历挫折和难的考验，怎能体会到胜利和功的喜
7. 燕子飞人家，炊烟零乱，柳絮飘
8. 这知解自己的生命即使是心
9. 中秋之曰不能岁月明如水，偶然的暗淡，恰似镜子的背后面，有
10. 在经受了失和挫折后，我学了坚韧;在遭受到误解和委屈时，学会了
11. 曾经开的蔷，虽经风吹雨打，但和着
12. 我只希望，不管三，五年，或是十年后。某一天，我们相遇，还能相认，你大喊，我想死了。那一，我定会泪流满面。我
13. 爱的未必适合在一起，相
14. 时间想，时不断。流逝，像是水，可
15. 如果说人生是望无际的大海，么挫折则是一个骤然翻起的浪花。如说人生是蓝的天
16. 云雾气，缠着几户古木人家，
17. 我欢你，只是一个现在;我爱
18. 夜染成天碧。有些人不需要姿
19. 再大风不会永停息，在浓得雾不会经久不
20. 牵着时光的衣，走进芳菲五月，轻轻地将春光拥入怀中，于一抹素白韵中，弹一曲
21. 我穿越轮回而来，在奈何桥相思盈袖，然守候。莫落泪，纵若水落三千尺东流，动八万里西，我依会化身城碟，翩翩起舞
22. 如果我爱你，我就会理解你，过你的眼睛去看世界。我能理解你，是因为我在你
23. 似乎在转向，走了缓缓袭来的味道，又将
24. 活告诉我，童话只不过
25. 人生就穿着一件满虱子的华丽睡袍，
26. 必用另一种真实方式来代替
27. 岁月，依一抹香于心间，看年向晚，闻花香送暖。给时光一个浅的回眸;自己一
28. 人生的起起落落，总会有一些情需要安静回味;总会有一些伤痛需要独会;总会一段路
29. 疏影横斜水清浅，暗
30. 若没有栖息的地方，到
31. 今后，我会从世中的纷争走出，离喧嚣，把岁月打磨成诗，让自己的静如睡莲，动如涟
32. 全是智的心，如一柄全是锋刃的刀，叫使
33. 我们都不长表达，以至我们习惯了揣测。去肯定，否定，
34. 心心念念的事、曾经深爱过人、年少琐碎的过往，它们就像之间的
35. 如果乎的没那么多，想要的没有那么
36. 在极度的嚣中，独自笑独自平静是憾，落花是的，淡
37. 曾芬过的那片地，幸福的花儿虽早已凋
38. 辗转半红尘，缘去灭，空留满池伤痕。雨花迟，霜
39. 一古道，匹瘦马，一个人影，
40. 我们生的大幕刚刚拉启:刀光剑影，英雄
41. 我们要流浪，虔地定格住每一寸记忆;我要去
42. 嗅着昨日芬芳遗留气息，寻寻觅觅，仍见踪迹。邂逅了一场烟火，终还是那般凄凉。迷失的夜晚，点缀了无颗孤单的星星，不知道
43. 像这轻飘飘日子和平平静静的心情，
44. 想着方的你，美的笑容，只为你一个人展
45. 细碎的音，如羞涩蓓蕾，夜暮花影，轻浅六，寂寂
46. 夕阳沉落在海水处却不见浪花翻滚，淡的只留下一个让人沉思的背影。落雨是风中的殇，着晨曦翘首滑落最后的伤痕!
47. 无影击了泪水，月在那个光年划下的迹原来
48. 我收了梦想的膀，我停却了信念的脚步，
49. 我宁愿尽此生，那些尘世的硝烟尘雾，潸然泪
50. 阳光依在，我们穿光影，沿着历史的足迹
51. 洋溢春日的微，坚强了外表，却虚伪了内
52. 许，就在那一刻里，梦
53. 一个人的，自己独自导，诠释精彩。在剧中尽情释放自己的
54. 生命中被你刻上痕迹的
55. 往事悠然一笑，不必空忧。我们路走来，只是为了告别往事，走入下风景。倘让忧伤
56. 人生只有回不的过去，没有不去的当下。上帝只会给你过得去，再不过的生
57. 我一直为山是水的事，云是风的故事，你是我
58. 生命并不是场竞赛，而是一旅程。如果你在途中一直都试图人留下
59. 如新的朋友新的感情新
60. 我以为我已将爱情忘记，将忘记。可是有一天，我听到一首，我的眼
61. 花开花落，云卷云
62. 我开你这种信仰又会以怎样全新
63. 人生，路迢迢，谁道自古英雄多寂寥，若一
64. 只有阳站在里。灵魂像无数的雪花飘
65. 终于那一身南烟雨覆了天下，容华谢
66. 荏
67. 忘川水不枯，忆不散;奈何桥不，思卿不弃;今夕，彼岸花又放，佳约又到，轮回践
68. 十年生死茫茫，不思，自难忘，千里孤坟，无
69. 天飘过一云，有时是晴，有时是
70. 我道回不，但还是会想念会回
71. 天空不曾下鸟的痕迹，但是我已飞过、在大地上
72. 人生首先要是远镜，看远;就是显微镜，看细;接下来是放大，看透;次是太
73. 不是公主，也不会有
人力资源的风险管理
人力
人力资源管理中的风险管理是指在招、工作分析、职业计划、绩效评、工作评估、薪金管理、福利、员工培训、员工管理各个风险管理，防人力资源管中的风险。在人力资源管时，往
人力资源管理中的风险管理指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福、员工培训、员工管理各个环节中风险管，防范
在人力资源管理时，往往招聘、培、考评、薪资等个内容的操作，而了的风险管理问题。其实，个企业在人事管理中都遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突离职等等，件公司的运转，甚至会公司致的打击。如防范风险的，是应该的问题。是高新术企业，人依赖更大，更需要人力资源管理
风险分类
可以按人力资源管理中的各环节对风分类，如招聘风险、绩效考风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、工管理等等。对高新术企业来讲，聘风险、绩效考评风险、薪金管理
也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风分类。
风险识别
要想防范风险，风险识别。别风险地去寻找风险。比如工管理
1、
2、
3、
4、际关系:他在公司
、公平:他感到公司对他与
6、地:他他在公司的地位与
7、信心:他对公司的发展和个人在公
8、通:他有机会与大
9、:他能公司和员工的,
10、同:他认同企业的管理、企
11、:他有结婚、出国留学、
人事经理
风险评估
风险评
1、
2、调研果和经验，预测的性，并用
3、程度排定优先队列。 比如说，人事经可以与当事人交谈、发调查表等调研，研结果和验，该工在各风险识别条目中
(1)10%(2)20%(3)10%(4)0%(5)50%(6)20%(7)0%(8)30%(9)0%(10)0%(11)0%.
优先队列是:(5)、(8)、(2)、(6)、(1)、(3)、(4)、(7)、(9)、(10)、(11)。
人事经理可以，该员工对平、沟通较为不满，平问题
风险驾驭
风险驾驭解决风险估中的问题，从而消除
1、预知风险调研;
2、调
3、
4、实施该方案。
人事经理可平问题和通问题，专项交谈或调，找
解决
1、在定公司规章制度时，
(调，制度的制定，误制
2、向
(调查，
3、将资晋升标准公开，使
(调查，公司工资晋升标准不，容易
4、间交流;
(调查，工作轻松，而是最辛苦的，
人事经理以将上建议与大家，最后由
上述方案实施，
风险监控
当旧的风险除后，又新的风险，风险识别、险评
下去，的监控机制。
在一段以后，对风险再析，对风险制定的驾驭案能
要注总结经验，为将来
论人力资源的风险管理
高等教育自学考试
毕 业 论 文
学生姓名： 吴 籍号： 911413100551
题 目：
指导教师：
评阅教师：
2014年 3月
目 录
1 引言????????????????????????????????1 2 人资源风险的
2.1 风险
2.2 风险
2.3 风险催化剂：
2.4 风险
2.5 其他环节中的风险况???????????????????????7 3 人力资源管风险的
3.1 人力源管理风
3.2 人力源管理风
3.3 人力资源风险的成分析??????????????????????8 4 人力资源管风险控制
4.1 科学
4.2 挖掘潜. 有效
4.3 培育有核心竞
4.4 构建谐劳动关
4.5 妥善处理离职人员关系 ??????????????????????13 结论?????????????????????????????????14 致谢 ????????????????????????????????15 参考文献 ??????????????????????????????16
摘 要
如今人力资源的管理好坏是业竞争的关键 ，许多企业也越来越认识人力资源的重要性 ，但是他们却忽视了在人力资源管中的风险管理。由于人力资危机导致的企业危机尤为突出。企业人力资源管理的重失误和不良波动，能导致企业危状态，甚至遭受灭顶之灾. 特别是全经济一体化加，企业人力资源管理越来越复杂，员工的自主性独立性得到强后，企业人力资源管理风险随增加，因此
关键词 人力资源; 风险管理; 成因; 对策
1 引言
随着现代科技的发展、网络经济兴起，知识本、智力资本已成为企业与社会经发展的关键因素。企业的竞争日益表现为力资源的竞争，人力资源已成为企业最重要的资源，企业越来越重视对的管理，把人力资源管理提到了一个前所未有高度。但另一方面，由于人的心、存在复杂性，再加上客观环境的不确定性人们对这种不确定性的认识能力的限制，企业理上的误和员工价值选择的多元化，意味着企业的人力资存着风险。规避和防范风方面，不少企业常常把注意力集中对经营风险和风险上，而对人力资源风并未给予足够的重视。因此，我们有必要对企业人力资管风险的分类、表现及产生因进行研究，以便企对人力资源险进行早期识别和诊，采一定的预控和防范施，防患于未然，确人力资源运行的良性和管
2 人力资源风险的分布及表现
2.1 风险的始发地带:招聘
录用招聘是人力资源管理的第一环节, 招聘风险堪企业临的最大风险。具体可以将招聘风险划分为以下几类。1. 招聘成本回报风险。人员选往需要高昂的费用, 且空缺职位等级越高, 其花费也就越大。如果甄选出的人员不合格, 则不但甄选成本无法收回, 会随年限的推移生持续的负面效应。2. 招聘渠道的选取风。企业通过招方式(刊登报刊广告、参加招会等) 很难找到合适的人才, 这因为真正成的优秀才般都会自己的雇主重用, 不会特别关注广告中的职位, 也不易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽, 一般会通过业界的朋友引荐、头公司推荐者竞争对手直接挖掘。一般广告吸引的人才以及加招会的人才可能有下列情况:一不够熟的人才, 然有潜力但是表现不充分, 使用风较大, 不适合掌控大集团全盘; 二是过于注金钱人才, 只是因为较年薪吸引他们, 些人往道德水准不高, 对企业的长远发展不利; 三是自视太高, 自我评价不准的人才。3. 人才判的测评险。据有关调查, 真正运用现代科技手段人才测评企业屈指可数, 而传的、主观的面试却大其道, 令人深思。在对不同招聘式的准确性、成本性、争价值的研究中, 研究者们得出在招员工过程中, 常犯的错误是招聘依赖面试评价应聘者和
2.2 风险的潜藏地带：培训
培训风险存在于企业培训过程及其果, 从其成因来看, 训风险可以分为培训的内在风险外在风险。1. 培训的内在风险。所谓培训的内在风险, 是指由于企业没有培训进行合理规划和有效的管理而导致训的质量不高, 使得培训目的难以达, 培训投资效益低下。培训的内风险于培训本身, 它主要括培训观念风险、培技术险等。2. 训的外在风险。培训的外风险是指虽训项目达成了预定标, 但由于各种外在因素导致企业遭受各直接或间接损失。常见训外在风险主包括人才失的风险、培养竞争对的风险、专业术保密难度增
2.3 风险的催化剂：薪酬
薪酬的风险属性是由薪酬的对象预期在未来发生的劳行为的不确定性决定。由于雇佣双方在约定薪酬时, 劳动过程还没有发生, 所以双方的薪约是根据各自对劳动者未的劳动行为的预期出的; 而劳动者未来的劳动行为在劳动的类别、数量和质量等方面都具有很大不确定性; 所薪酬对双方都有一程度的风险性。薪酬风险要是针对传固薪酬的况而言的, 当企业采可变薪酬体系, 将薪酬与实际劳动为的业绩挂时, 种险就可在很大程度上得到控制。不过, 可变薪酬体系的采用低一种不确定性的同时, 又引发了另外的不确定性。例如, 对员工来说, 可变薪酬系不可避免地带来了薪酬获上的不确定性:既然变薪与业绩有关, 那么个人的业如何、企业在业绩评上的规范性如何、负责业绩估的上的行为如何等因素都或多或少地带有不确定性。因此, 虽然可变薪酬体系具很多优点, 但是, 它不避免地增加酬管理工作的复杂程度, 提高了对管理人员素质的要求。另外, 薪酬是社经济组织引人才, 留住人才的重要手段之一。薪酬缺乏外竞性和内部平性, 往往促使潜在隐性风险(如对组的不满, 怠工等) 转化为外在显性风险(离职等) 。核心员工的离职会让经济组织措手及, 因暂时法找到替代者使经营业务受到影响, 削弱
2.4 风险的多发地带：绩效考核
绩效考核是人力资源管理的中心环节。调表明, 大多数员工认为目前的效考核能充分调动其积极性, 但仍有相当部分的员工认为效考核有到应有的作用, 甚至存在反用。在考核出现不公平时, 有19%
问题, 使风险显性化。但20%的员工会采取怠, 更有61%的人会产生离职的念头, 这些隐性风险是组织难以发现的, 结果轻则使员工将不良情绪带入工中, 作效率, 或者散布利于组织的流言, 影响其他员工情绪, 重则突职, 导致
2.5 其他环节中的风险状况
在其他环节中的风险主要现在:第一, 部分企业没有工作分这一基础性环节, 导致招聘录用员工标准不明确, 以致招聘到的新员工无法胜任工作, 给离职埋下隐患。第二, 人力资源配不合理限制了员工能的发挥。, 人力资源规划不到位, 社会经济织在市场急扩张时, 面临巨大的人才需求压力, 难以决企业对才需的饥渴, 这在处于快速展阶段的
3 企业人力资源管理风险的内涵
3.1 人力资源管理风险的含义
一般而言, 从概率论的角度来分析风, 它包括三部分: 事件、概率、后果。①从该角阐述, 人力源管理风险中的事件, 是指人力资源管理活动中发生错误或者意外收益的具体活动; 而对事件的确定, 需要建在对本企业的人力资源管理动充分的了解和熟悉的础上; ②人力资源管理风险的概率, 是确定事件在实际运作中发生的可能性; ③人资源管理风险的后果是指假如所确定事件在实际中发所造成影的大小。一般来说, 作为企业管的主要风险之一, 人力源管风险存于人力资源管理的理、度和技术三个层次; 其成因主要源人力资源本身性和人力资源管理的过程特性。具体而言, 人力资源管理风险是由于以下原因造成的: ①人资源身的特性: 动态性、能动性、力性等; ②人力资源理的过程特性:管理的不妥或不善管理等。人力资管理风险主要表现为: 用人不当; 人的作未能有效地发挥和利用; 人
3.2 人力资源管理风险的内容
人力资源管理的风险, 存于人力资源管理的个环节中, 并且来源于人力资源管理各个; 具体括: 人资源管理的人事风险、
险、招聘风险、效管理风险、薪酬管理风险、培训管理险、
3.3 人力资源风险的成因分析
人力资源管理过的风险主要自于人力资源管理的复杂性、人力
3.3.1 人力资源管理的复杂性
现代管理理论作为一个庞大体系, 而且其中含了不同学说、不同观点, 显了管理理论的复杂性、渗透性、交互性灵活性, 其本身也说明了管理是一个复杂的过程。人力资源管理作为种管理过程也具有复杂性, 这是因为, 人资源系统是自生秩序与创生秩的集成体。人力资源管理系统是兼有自组织统特性与人造系统的全部特性。一方面, 了严劳动纪律, 维持企业生产秩, 需要相对固定的章度和量的考核指标, 人力资源进行直观的、简单的管; 另一方面, 于人的复杂性, 又必辅以其他的模糊的、复杂的方法来调动人们的劳动积性。企业竞争环境的变化使得的人力资源管理工变得更加复。复杂多变的经济全化环, 使得管理的不定性大大增加, 些都加大了人力资源管理
3.3.2 人力资源管理的系统性
首先, 人力资源管理的系统性表现系统的整体性, 它是由相互依赖的若干部分组成, 但各个部不是简单的组合, 而是具有一性和整体性的。在实际运行中只有充分注意各组成部分或各层次的协调和连接, 才能提高其有序性和整体运效果。其次, 人力源管理的系统性还表现在目标的系统上, 即组目标和员工个人目标的有机结合。现代人资源管理最突出的特点在于, 它并不仅仅关注如根据组目标来使用人, 是把组织的整目标与组织员工的个人目结起来, 现组织整体和组织工共同发展。它强调相互依赖和开利用两个原则。, 一个组织的人力资源管的系统性还表现在对外部环境的适应性和自身的动态性上。人资源理外界环境的变化会引起人源管理系统特性的改变, 相应地引起统内各部分相互关系和能的变。为了保持和恢复系原有特性及不断发展的力, 系统必须具有对环境
3.3.3 信息不对称性对称
信息是指每一参与人其他所有参与人的特征、
知识。各方所拥有的个人息都成为所有参人的 “共同知识”。由于信息的不对称, 员工的行为具有不可测性, 很准确测度工作人员的行为, 加上人力资本的产权特性, 就构成了人力资源理的风险。特别是工人员靠他身的力资源取得收益。其利己机或者称投机动机是遍存在的。当信息的不对称存在时, 这种动有可能行化。而产生一种管理者与被管
4 企业人力资源管理风
4.1 科学的人才甄别
长远的人力资源规划是企业人力资源理风险控制基础一般认为，严格把好人员入口关，人力资源管理风险控制的基础。 一方面，须做好人力资源的规划，确保招聘到的人员数量既满足当前企业的需要，也考虑企业未来的发展需求，优化力源结构。 另一方，要力争招聘到与企业发展相适应人，的“适应”是既指个人基本能力素质适合和应企业岗位的需要，也指对行业认同，具有执著的业自豪，对企业文化的认， 具有愉快作的氛围。 这需要企在做聘计划，应将企业的长远展和期需求统筹考虑，再确定好合的招计划。在员招聘选择上，更应该做好周部署和细致策划，求职人的“价值观”应该作为考查的关键因。识和技能都可以通过有效培到改变和提升，而改变的态度和价值非常困难，甚至不可能变。这更要求在招聘时应注重对应聘人员价值观、人生观方面的考察，把好人
4.2 挖掘潜能 、有效激励
打造人力资源管理风险控的长效制对于企业而言，只有分发挥每一个员工的能量，挖其最大潜力，才是人力资源管理的最优化和价值最大，才能赢得企业的展，这既是企业为实现利益增长的途径手段，也是员工激励的最有力的措之一，因为只有一个人完全、充地发挥出了他的能量，才能得更高层次的精足和豪，才能愉工作、享受工作。但是，工既是社会，也是自然人，他先得保证自然生活，因此，薪酬对企业员工都是非常敏感的。 对于员工说，进入业前关心企业薪酬的部竞争力，
高于关心薪酬水平。员个人能力存在差是客观事实，如何这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所受，且体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要；其次，合理的使用人才是激励人才的关键，工作内容战是指工作能为员工提供会使用己的技术和力，能够为他们提供各种各样的任务，有的自由。在度挑战性的条件下，大数员工将
4.3 培育具有核心竞
学习型组织创建培育出具有核心竞争力的“企业人”，寻求力资源管理风的有效控制企业招聘到合适的员工， 让其在适合的岗位充分发挥其聪才，这仅仅是人力资源风管理的第一步，更重的是随着社会进步和企业的发展，在新的社会环境和竞争条件下，如何能够让员工跟企业的脚步同成长， 是人力资风险控制的重中之重，因必须培育员新的值增点。 这是企业创建学型组织的最大源动力。 在学习型组织发展过程中，要使员能较好地习、应用新知识，就必须加强对员工的教育、培训，提组的人力资源整体素质， 使知识型人才建立动态的知识结构，能够主动摄取关知识 ，拓视野 ，综合运用知识进创新、开发。而这些力的成都有待于组织人才资源素质提高。技、工作形态知识学习内容的巨幅变动，也影响人力资源发展部门教育培训角色的改变。突破传培训念，从过去封闭在某间议室，转向按需学；从只注重培养实用能，转向培养核心工作能力；从个别内部员工的学习，扩展到不仅仅是员工，包顾客、供商都学习的成员；不是上一次课就算学成，必须续性、完整学习程序 ；不是只有建个别员工的技能量，而是为了有效解决企业日常课题，直接改善工绩效。 此突破传统培训理，主要是改变以往师讲授、学员
4.4 构建和谐劳动关系
一般来说，劳动关系的和程度与人力资源险成反比，即劳动关越和谐，人力资源管理风险相对较低。 因此，和劳动关系的构建对人力资源风险控制具有重要意义。 在和谐劳动关系构建上，国内外经验表明，动关系和的业般都具有优秀的企业文化。 企业化可以使员工立共同的价值观念和行为准则，在企业内部强大的凝力和心力，使员工产生一种我约束和
将员工的个人价值取向与企业的发展协调统一起来，并将其寓于企业的文价值系统之中。当企业的内在价值系统性的获得个人的值认同时， 和谐劳关系的创建便有了深的基础；此外，妥处理劳动争议是和谐劳动关系构建的重要内容。笔者认为，任何企业都会发生劳争议，我们能做只是尽可能减少劳争议，并对已发生的劳争议做妥善处。动争议妥善处理不是简单的偿了事，更不能靠“打压政策”来保持谓的“零动争议”。首先，们要对劳动争议有正确的认识，劳动争议发生后，要深解相关情况，如果责任在于企业，除对当事人进行必要物质补偿外，精神的安抚更为要。 一般说来，企业怎么员工，员工就会怎么企业；其次，对任何一项劳动争议，事情处完成后，企都应该做透彻的分析，查清问题的由，并对相关制度和流程加以完善，坚决杜绝类问发生；最后，在处理争议的过程中，了专门理劳动争议，应该还有工会、人事等部门介入 ，各级领导也应该给予充分关注。 一般说， 项劳动议产生了，关注结果的肯定不仅仅是当事，特别是些典型案例，甚至会是员关注。就这个层而言，企业妥善处理劳动争议除处理情本身的义外，更示范效应和晕轮效。 因此，妥善处劳动争议作为谐劳动关系创建的重要内容， 值得企业
4.5 妥善处理离职人员关系
闭环人力资源风险控制在员工招聘风险和使风险的控制环节， 由于员工利益受到企业牵制，企业在风险制中具备一定优。而员工一旦离职，或者确定离职，企业对其利益影响将降到最低，因此，员工离职后风险成为人力资风险控制中最难控制的点。为效控制离职人员风险， 应建立套格员工离职流程，做各项材料的清退，并签字备案。同时，应特注意好离职各项记录，以避免劳动纠纷。 对于特殊岗位而，还需强调保密协议的签订。流程和制度是硬约束，在控制职人员风的问题上，还应注重软束的使用———“情约束”，即与员工保持良好关系。 如有员工出离职，应与其进行通，解员工离职原因，如因主观原因离职，予以度重视，尽可能相关问题。 如因客观原因离职，予以祝福，同时，尽可能予以方便，让员工心存感激，有效避免人力资源理风。总之，人力资源风险控制已成为人力资管理中的重要内容。由于人力资源具特殊能动性，企业在进行人资源风险制时，应将作为“硬约束”的制度与作为“软约束”的感结合运用，以最大程度的控制人
结 论
随着我国宏观经济环境的改善, 业面临的竞争迅速加剧。而人才己成为企业确立竞争优, 把握发展机遇的关键。因此, 企业要改变以往人力资源的管理制度和式, 因制定相应的人才管理略, 在实践中断改进、完善, 并建立与之相适新人力源
致 谢
毕业设计是对我们知识运用能力一次全面的考核，也是对们进行科学研究基本功的训练，培养我们综合运用所独立地分析题和解决题的能力，为以后撰专业学
本次设计能够顺利完，首先要感谢我的母校——南航空职业技术学院，是为我们提供了学习知识的土壤，使我们在这里茁壮成长；其次我要谢我的的老师们，他们不仅教会们专业方面的知识，而且教会我们做人做事的道理。每有问题，老师总是耐心的解答，我能够充满热投入毕业设计中去；还要感谢我的同们，他们热的帮助，使我感了来自兄弟姐妹的情谊；最后还要谢相关资料的编著给予我们支的社会界人士，感谢您们我们提供个良好的环
参 考 文 献
[1] 刘丽: 《企业招聘程中的博弈研究》[J]; 《河
[2] 王峥: 《企业培训险的分析和防范》[J]; 《中
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[8] 陈通、赵: 《人力资管理外包动因及风险应对步
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