篇一:企业何合

企业如何合法

在合同期限内，企业主动解约要可

1、员工有严重过，企业有事依据和

法律依据:《劳动合法》

赔偿金额: 不

风险指数:?????

风险来源: 1、事实方:员违纪违法的事实证据够充足，没有

法律的宏观风险，以及公司规制度风险，尤其是2008年制定的规章制度

2、 企业提出，

法律依据:《劳动合同法》第三十六条赔偿金额:参见劳动合同法第四十七条(第四十七条 经济补偿按劳动者在单工作的年限，每满一年付一个月工资的标准劳动者支。六个月以上满一年的，按一年算;不满六个月的，劳者付半个月工资经济补偿)。 劳动者月资高于用单所在辖、设区的市级人民政府公布本地区上年度职工月平均工资三倍

其支付经济补偿的年限高不

本条所称月工资是指劳者在劳动合同解或者终止

风险指

3、无过失性辞退:即员与业均无过错，但是在合一定条件的

法律依据:《劳动

赔偿金额:同第2中解除偿。满1年支付1个月的除前12个月

风险来源:事实依据往不

1、员工医疗期满后没有行安排

2、员工不胜任工的证据不足，没有调

2、客观情况发生了变化，但构成

在这几种情况下，企业误以为支付1个月的代通金就享单方解除权，这种想法如果不能得到员的认可，直接法后果就合要继续履行或者要按双倍

4、企

法律依据:《劳动合同法》四十八

赔偿金额:《劳动合同法》四十八

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人位应当继续行;动者要继续履行劳动合同或者劳动

人单位应当依照本法第八十条规

第八十七条 用人单位违反本法规解除或终止劳动合同的，应当依照法第四十条规定经

法律风险:?????

通过以上四种情况可以看出，企业想主动解除合同支付赔只有一种情况，即第一种情况。在其它情下的企业主解除者合同期

贵公司所面临的情况是大多数公司均遇的普遍况，即员工只是工作状态不佳，企业不愿用。这情

从法律角度分，在目前的法制环境下，企业这种想法几乎是不能够实现的，可以肯定的是如果因为员工的能力不胜任而解除合同的(即是上提到第三种解除情况)，企业依要支付一倍的赔偿金。且时要符合3条件:1、有确、符合实际的目标设定;2、有证据证明员工没有达到的，即效考核不达标;3、企业经过了培或者调岗的过程。过这3个条可以出，员工作状态不佳而解除劳动合同，一旦作不当就会被认定为非法解除(即演变成第种解除情况)，届时企业面临着给员工支付双倍的赔偿，或

通过以上的分析可以看出，在种情况

低到最小的方法就是协商解除，且要支付一个月的代通知金和解除合同的偿金，因为目大多少员心中对自己能力不强，企业支付了1个月金及经济补偿金然解除的法是容易的。但注意双方此要签署的是协商一致

另需要说明的在这种情况下企业要协商解除，就必须本着相对客观的原则，最基本的补偿金的计算也要以实际打到工资卡上的前12个月平均值计算数。(实际应该以税前应得工计算)，如果按照合同约的1200元算补偿，员工会可补偿的金额，在这种情下员工会找律师咨询，最员清楚律规定后，协商解除难达到了。如企业坚持解除并低补金额，只是双方到了矛激化的程度。好多公司的仲裁就是此而引起的。 在这种情况下，如果企业坚持着风险也要解除，但是给到的补偿金额员工不满意，企业就要

法律规避:影响解除补偿的因素有两个，一个是工作的年限，一个是员工的工资水平。 因为劳动工作期限有劳动合同做为证据一不好认。其次是工资的水平，果公司以委托银行代发资的方式放工资，那么员工供银行的流水单就可证明实际发放情况，而取于合约定的情况。此企业要选择规的话只有一种式就是1200元付员现金，员工领取时签字，另外的工资个人帐号打到员工的卡上。这样的操作一是小企业成立初期的做法，如果企业是正规发展中企业

法，一方面增加企业的财务负担及成本，方面影响员工对企业的看法。如企业以防的心态处

企业职工被解除劳动合同济补偿

《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围改变了它计算标准，经济补偿金的分段计算成了一个难题。本文结合例，围绕经济补偿金的分段计

案例一张某1988年1月1日入单，2009年4月30日医疗期满被依法

案例二张某1988年1月1进入位，2009年4月30因不能胜任被解

案例三张某1988年1月1日入单，2009年4月30日因济性裁被依法除

案例四张某1988年1月1进入位，2009年4月30因不能胜任被解合

(注:2008年海市职工月均工资

以上是四个经济补金分计算的最典型，是最容易混

种类型的代表，尽管情基本相似，但是计

计算经济补偿金最基本的公式为:经补偿金=基数×年限。可见，影响经济偿金的因有二:数

一、经济补

由于2008年1月1日之前施行的相关法律法规的规定(以下简称“以前规定”)并未对经济补偿金的基数进行顶限，而《劳动合同法》则基数进行封顶，即果劳动者劳动合同解除或终止前十二个月的均工资高于上年度职月均资三倍的，向支付经济补的标准按职工平均工资倍的额付，其支付经济补偿的年限最高

1、如果劳动者的月平均工资不高于上度本市工月平均工资三倍，经济补偿金计算基数按动在劳

2、如果劳动者工资符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，职工月平均资三倍确基数，同时实施封顶计算经济补偿的年《劳动合同法》行之日计算，《劳动同法》施行之的工作年限仍按以

二、经济

“以前规定”和《劳动合同法》都对经济补偿金的年限进行封顶，“以前规定”对法定情形进行12月的年限封顶，而《劳动合同法》只在“基数”符合封顶条件时才对“年限”行12月封顶，以看基数封顶情即可。具的讲，如《劳动合法》规应支付经济补偿金，同时不属于以前规定中“经济补偿

补偿年限自用工之日起计算;但如果《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金，但于以前规定中“经济补偿金额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形，《动合同法》施行前经济补年限要按前规定计算;2008年1月1日后的工作

三、案

(一)案例一属于经济补金基数和年限均未遇到顶的情况。

1、医疗期满解除;2、观况变化解除;3、经性裁员;4

经济补偿金的基

经济补偿金年限= 1988.1.1-2009.4.30=21

经济补偿金:8000元×21.5

(二)案例二属于按照“以前规定”要进行年限封顶，而按照《劳合同法》规由于劳动工资未超过职工月平均工资的3倍，因基数不封顶的情。此时，按照新、旧

1、协商一致解除;2、不能胜任解;3、暴力、威胁或者非法限制人身由的手段迫劳动;4、

经济补

经济补偿金基数:8000元

经济补偿金年限 :12个

经济补偿金=8000元×13.5=10.8万元

(三)案例三属于尽管不符合“以前规定”封顶的定情形，符合《劳动合同法》3倍+12月封顶情况。这一类与案一的定情类似，但要同时满足劳动

经济补偿

2008年前经济补金数额:20

2008年后经济补偿数额:1.5

经济补偿金总额=20万+1.4814万=20.4814万元

(四)案例四属于既符合”以前规定”封顶的法定形，又符《劳动合同法》3倍+12月封顶的情。这一类型包的法情形案例相似，但要同时满足劳动

经济补偿

2008年前经济补

2008年后经济补偿数额:1.5

经济补偿金总额=12万+1.4814万=13. 4814万元

四、总结:

可以看到，之所以会产生经济补偿金的分段计算问题，面原因是由于新法实施引起的过渡性问，也有人将其结计算标的同，实际上是因为“以前

济补偿金的封顶理念不同所致。“以前规定”采用了在法定情形年先对“年限”进行12月封顶的立法思路，《劳动合同法》则根据“基数”实3倍+12月封顶。明确了这一点，就可准确把握计算经济金的原则是:凡到有封顶，不论是对数还是年，要以2008年1月1日为分点进行分段计算，在计算时先

《劳动合同法》第46条:有下列情形之一，用人单位

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时额支付劳动酬的;未法为劳动者缴纳社会保险费的;用人的规章制度违反法、法规规定，害劳者权益的;法、行政法规规定劳

(二)向劳动者提出除劳动合同并劳动者协

(三)劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安的工作的;劳者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不工作的;劳动合同订时所依据客观情发大化，致使劳动合同无履行，经用人单位与劳动

(四)用人单位依照本法第四一条第

产法规定进行重整的

(五)除用人单位维持或者提高劳动合约定条续订劳动合同，劳动者不同意续的情形外，依本法四

(六)用人单位被依法宣告破产的;用人位被吊销营业执照、责令关、撤销或用人单决

(七)法律、行政法规定

篇二:公司与员工终止、除劳动

公司与员工终止劳

一、依据

1、《劳动合同法》第章第四十四条 有下列情

(一)劳动

(三)劳动者死亡，或者被人民院宣告

(四)用人单位被

(五)用人单位被吊销营执照、责令关、撤销或者

2、《劳动合同法》第四第四六条 有下列情形一的，用人单

(五)除用人单位维持或者提劳动同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续的

定终止固定期限

(六)依照本法第十四条第四项、第五项

二、程序

1、合同管理员应提前四十五天向用人单位了解遣员工况，根据公司及用人单位的意见，提出终员工劳动合的报。(终劳合同原因、人员名单、终

2、报告批准后，合同理员提前三十日以书面式通知被终止

三、终

1、起草终止劳动合的示报告，待研究批准下文(关于

2、办理终止劳动合员工

3、移交社保部办理停保等相手续及

公司提出与员工协解除

程序

一、依据

1、《劳动合同法》四第三十六条 用人位与劳动者

2、《劳动合同法》第四第十六条 有下列情形一的，用人

(二)用人单位依照本法第三六条规

动合同并与劳动者协商一解除

二、程序

1、向用工单位了解、收集员工本人情况(因病不能从事现工作岗位的;被鉴部分丧失劳动力并不能从事工作岗位的;被鉴定大部分丧失劳动能力的或后不能从事现工作岗的;其应协商解劳合的情况)、医疗期、是否能继续工作等，了

2、用工单位对员工情况

3、收取员工治病时的诊断明、病

4、整理员工劳动合同除前十二个月的资发放数

三、解

1、起草协商解除劳动同请示报告，待研究批后下文(关

2、办理解除劳动合员工

3、移交社保部办停保、享受失保险待

员工因旷工解除动合

一、依据

1、《劳动合同法》第十九条第二项定:严重违

2、《郑州市公共交通总公司职工惩制》第三章第十条(一)1.3款:职因经常迟

累计旷工达七天的，给行政处分;节严重

3、《郑州市公共交通总公司职工奖惩度》三章第十条(一)2款:职工无当理由连旷工十五

注:旷工天数计算须去国法定节假日十一及员工的正

二、程序

1、取证

要求用工单位在员工旷工期间，向其下发《旷工通知书》并要求本人签字认可。若联系不到，时派人到其家中访并拍照取证及求本人或家属签字认可。未能家访的，改为快递邮寄要局投递时由本人或直系属(父母、妻子)收注与的关系，留取邮局签的回执。若邮件被退回，一

2、资料准备

员工考勤记录、旷工通知送达情况、历次旷工资料处理结果、登

三、解

1、起草解除劳动合的示报告，待研究批准下文(关于

2、办理解除劳动合员工

3、移交社保部办理停保、享失业

员工提出与公司解除

程 序

一、依据

1、《劳动合同法》四第三十六条 用人位与劳动者

2、《劳动合同法》第四章第三十七条 动者提三十日以书面形式通知用人单位，可解除劳动合。动者试期内提前三日通知用人单

二、程序

1、员工本人提出除劳动合同的

2、公司应告知员工本因人提出解除劳动合同，不享受经

3、若公司不同意与其解劳动同的申请，应在三日以书面形式送并

三、解

1、起草解除劳动合的示报告，待研究批准下文(关于

2、办理解除劳动合员工

3、移交社保部办停保

篇三:各种企业与员工解除终止

和终止

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目录

?

关于解除

知????????????????????? 1

1、试用期间被证明不符合录用条件解除劳动合同的通知???????????2 2、重违反劳动纪律或者用人单位规章制度劳动合同的通知 ??????3 3、严重失职，营舞弊，对用人单位

???4

4、被依法追究刑事任解

知????????????????5 5、疗期满，不能从事原工作解除劳动合同的通 ????????????7 6、不能胜任工

位， ??????????????8 仍不能胜

(本文来自:Www.HnbOxu.coM 博 旭 范文 网:企业注销可以终止劳动合同吗)7、客观情况发生重大化，致使原劳动同无法行，???????????9 经当事人协商能变劳动合同达协议解除动合同的通 8、用单位临产进行法定整顿期间或

?

关于终止

知 ???????????????????? 11

1、劳动合同期满，公司续签或因公司降劳动合同约

员工拒绝续签劳动合同而止动合同的通知 2、劳动合同期

件， ???????????13 员工拒绝续签劳动合同终止劳动合的通知 3、员工退休、退职终止劳动合同通知 ??????????????????14 4、用人单位

知 ???????????? 15

5、用人单位被吊销业执

散???????????????16 或者被销终止动合同的通知 6、劳动者患职业病、因工负伤，被认部分丧劳

????????18

丧失劳动能力的，劳动合同当人协商一

Essence Consulting

关于解除劳

Essence Consulting

1

的通知

劳动合同

关于解除

一、关于解除

(适用于在试用期间被证不符合

基

XX 有限公司于_____年_____月_____

业年龄等

动合同，原劳动合同的有期

的最低就 )

定的试用期为_____月，从_____年_____月_____日，至_____年__________ 止。因您在用

等条件

华人民共和国劳动合同》三十九条和第四十

(规定)》第xx条和第xx条规定，以原劳动合同

的文化、

理层批准，依法与您

用时规定

件以及招

按国家和 xx 市政的劳动管理规定司将支付

本录用条

通知__________先生/女士，原劳动合同将于_____年_____月_____日正式解除， 请即日起与公司办理相关离职手续并领取本月

特此通知。

XX有限

年 月 日

本通知直接送达员工本人 抄送

抄报当地劳动管理部门、当地

根据

Essence Consulting

2

在什么情况下劳动合同可以终止

在什么情?况下??劳动同?

? ??劳动合同?终止?，是?指由?劳动?合同?确定?的?利义?务关?系的?消亡?，?即劳?法律?关?的?束，?什?么情?况下?劳动?合

根我?国劳?动法?第二?十三?条的?规定?，劳?动合??同期满或?者当?事人?约?定的劳?动合?同终?止条??件出现，?劳动?合同?即行?终止?。这?种?止属?于自??然终止。?如果?在劳?合?同履?行期?间，?劳动?同?一方?当?人消?亡，?如??者一方?死亡?或用?人单?位宣?告破?产等?，劳?动合?同?系??行终止，?范文??《在什么?情况?劳?动合?同可??止,?》。?外?，如?果?动争?议仲?裁机??关裁?决或人民?法院?判?终止?劳动?合同?，由?劳动?合同?确定?的?系也?告终??止。这两?种终?止可?以称??为劳动合?同的?非

劳动者?与用??人单位订?立劳?动合?同时?，在?约定?终止?条件?时要?注意?的?一点是?，一?些用?人单?位在?与劳?动?签订?劳动?合?时将?不能?解除?动?合?同的规?(?如劳?动法?二?十?条规?定的?内容?:? ?即劳动?者有?列?形??之

1?、患职?业病?或者?因?伤?并被?确认?丧?或者?部

2、患?病或?者负?伤，?在规??定

3?、女职?工在?孕期?、产?期、?

4?、法律?、行?政法??规规的?他?情形?。)?约定?劳?动合?同终?止

劳动?法第?二十?三条?规定?的劳?动合?同终?条?件?一般?性规?定，??，在?法律效力?上属?于特?殊规?定，?

定。所以?，在?动?合同?终止?条件?中不?能将?这些?特殊?规定?约定?进去?。同??时，即使?上述?特殊?规定?的内??容有约?定为?劳动?合同?终止?件?，但?如果??这些件?出现?，?也要?考虑?到?否满?足特?殊规?。?即当??劳动合同?止??条出现?时，?如果?劳动?者在?疗?期或?者女?职工?孕?、?期?、哺?期??的，不得?终止??劳动合?，只?有当?医疗?期、?孕期?、产?

?

股东的劳动合同可以终止吗

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股东的劳动合同可以终止吗 000年5月，国有某轻工机械厂转制为有限责任公司，集体控股方占40,，原厂长现为公董事陈某个人控股0,，王某0,的股份，成为第股东，另0,的股份由职工购。企业转制后除法代表、董事长以外，其股东(包括第二股东)与厂里签订年的劳动合同，00年5劳动同到。于工作上的意见产生分歧，董长陈某决定不与第二股东王某续签劳动同。王某怀着焦虑不安的心情来劳动仲裁委咨询，

对此劳动争议仲机构

第一种意见认为，王某虽然是第二股东，按理也应该是董事会成员，但法定代表人是董事长，该公司应召开董会议，决定重大事情，不能由陈某个人了算。如事会多数成员认为不与王某续签劳合同，王某的年合期以终止。《劳法》第条定:“劳动合期满或事人定劳合同终止条件出现，劳动合即行终止”。同样王某的合同

第二种意见认为，企业完可以终

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王某虽是企业的第二股东，但该企业已转制，所有职工都是出资方，王某是该企业的职工，建立劳动关系是企业和职工方，企业法定代表人代表业行使职权，可以据需要决是否与合同到期职工续签劳动合同。至于王某作为企业的股，所购的股份可转让，也以留在企业享股东的权，参利的分。股东和劳动关系本来就是个概念。签订劳动合同的原则是平

第三种意见认为，企业不可以终止王某的劳动合同。其理由是，王某本来就是企业的第二股东，有权与企业的管理，也是业的老板之一。然该企也是王某自己的企业，岂能由董长个人说了算?某人无需与企业订劳动合，因此企业得与王解劳动系。王某的合同到期，仍是业的负责人，有权行使股东的

上述三种意见各有其理，笔者认为第一种意见较为妥当。按照《公司法》有关规定，企应该建立健全事会、监事会，企业的法定代表人也是董事员之一，决定成员去留，该由董事表，董事长个人无权决职工的去留，更何况

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只有董事会形成集体决定才可决王某去留。如董事会多数成同意王某继续留

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哪些情况可以解除和终止劳动合同

哪些情况可以解除

劳动合同的解除和终止第十八条有下列情形之一的，依劳动合同规定的条件、程序，劳动者可以与用人位解除固定期劳动同、固定限劳动合同或者以完成一

(一)劳动者与用人

(二)劳动者提前30日以面形式

(三)劳动者在试用期内提3日

(四)用人单位未按照动合同约定供劳动

(五)用人单位未及时额支

(六)用人单位未依法为劳者缴

(七)用人单位的规章度违反法律、规的规

(八)用人单位以欺诈、胁迫手段者乘人之危，使劳动在违背真实意的

(九)用人单位在劳动同中免除自己法定责

(十)用人单位违反法律、政法

(十一)用人单位以暴力、胁或者非法限人身自由

(十二)用人单位违章挥、强令冒作业危

(十三)法律、行政法规定劳动者以解除

第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规的条件、序，用人单位可以与劳动者解除固期限劳动合、无定限

(一)用人单位与劳

(二)劳动者在试用期间被明不

(三)劳动者严重违反用单位

(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人

(五)劳动者同时与其他用人单位立劳关系，对完成本单位的工任务造成严重影

(六)劳动者以欺诈、胁迫的段或乘人之危，使用人单在违背真实意的

(七)劳动者被依法

(八)劳动者患病或者非因工负，在定的医疗期满后不能事原工作，也不

(九)劳动者不能胜任工，经过培训或调整工作

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况生重变化，致使劳动合同无法履，经用人位与劳动

(十一)用人单位依照企业产法

(十二)用人单位生产营发

(十三)企业转产、重大术新或者经营方式调，经变更

(十四)其他因劳动合同订时依据的客观经济情发生重大变

第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的定，选额外支付劳动者一个月工资解除动合同的，其额支的

第二十一条劳动者达到法定退年龄

第二十二条以完成一定工作务期限的劳动合同因任完成而终止

第四十七条的规定向劳

第二十三条用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照动合同法第四十七条的规定支付经济补外，还应当依国有关工保的规定支付一次性工伤医

第二十四条用人单位出具的解除、终止劳合同证明，应当写明劳动合同期、解除或终止劳动

第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除者终止劳合同，依照劳动合同法第八十七条规定支付了偿金，再

第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，动者依劳动合同法第三十八条的规定解除动合同的，不属违反务

有下列情形之一，用人单位与劳动解除定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照

(一)劳动者严重违反用单位

(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人

(三)劳动者同时与其他用人单位立劳关系，对完成本单位的工任务造成严重影

(四)劳动者以欺诈、胁迫的段或乘人之危，使用人单在违背真实意的

(五)劳动者被依法

第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包计时工资或者计工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解或止前12个月的平均资低于地最低资准，按照当地最低工资标

文章来源：律伴网 http://www.lvban365.net/

股东的劳动合同可以终止吗

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股东的劳动合同可以终止吗 2000年5月，国某轻工机械转制为有限责任公司，集体控方占40,，原厂长现为公司董事长陈某个人控股30,，王某占20,的股份，成为第二股，另10,的股份由职认购。企转制后除法人代表、董事以外，其余的股东(包括第股)都里签订了2年的劳动合同，2002年5动合同到期。由于工作上的意见产生分歧，董事长陈某决定不与二股东王某续签劳动合。王某着虑不安的心情来劳

对此劳动议仲裁机构有三种意

第一种意见认为，王某虽然是第二股东，按理也该是董事会成员，但法定表人是董事长，该公司应召开董事会议，决定重大事情，不能由陈某人说了算。如董事会多数成员为不与王某续签劳动合同，王某2年合同到期可终止。《动法》23条规定:“劳动合同期满或当人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”。同样王某的合同到期，只董会的多数成员认

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第二种意见认为，企业完全可以终止王某的动合同。王虽是企业的第二股东，但该企业已制，所有职工都是出资方，王某是该企业的职工，建立劳动关系是企业和职工双的，企业法代表人代表企业行使职，可以根需要决定是否与合同到期的工续签劳动合同。于王某企的二东，所购的股份可以转让，也可以留在企受股东的权利，参与利润的分红。股东和劳动关系本来就是两个概。签订劳动合同的原则平等自，协一致，企业决定

第三种意见认为，企业不可以终止王某的劳合同。其理由是，王某本就是企业的第二股东，有权参与企业的管理，也是企业的老之一。既然企业也是王某自的企业，岂能由董事长个人说算?王某本人无与企签订动合同，因此企业不得与王某劳动关系。王某的合同到期，仍是企业的负责人，权行使股东的职权，除非某己退出企业的

上述三种意见各有其理，笔者认为第一种意见--------------------------------------------最新精选文分--------------

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较为妥当。按照《公法》的有关规定，企

立健全董事会、监事，企业的法定代表人

会的成员之一，决定员的去留，应该由董事

董事长个人无权决定工的去留，更何况王

的第二股东，又是企的负责人，只有董事

体决定才可决定王某去留。如董事会多数

王某继续留用，企则应与王某续签劳动

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