情话-_-
第?一条 为鼓?舞销售人员?工作热情，?提高工作?，极开?辟推销
? 第二条 ?销售人员奖?金发放办?按业所销?售
?第三条 营?业所销售人?员(整体)?应得分
?收益率 (?占20,)?、销售 ?完成率(占?40%)、?货回收?
?
?1、收益率?得分。
?
? ?收益率?得分=20?分
1?.5分
? ?盈亏?率=实际盈?余(或亏损?)/实?
? ?
? 2、销?售完成
?
?? 销售完?成
?
? ?销售额完成?率=实
?? 如有个别?特殊原因使?销售大幅度?长，则原?销售标?增加，以?免使非个?人努力而获?得的销售增?长计
?
? ?实际销售额?一律按净
?
3、?货款回收日?期得分。 ?
? ?货款?回收日期?目基
? ?货款?回收日期比?基准日每增?一
?
4、?呆帐率
?
??呆帐率=呆?帐/实际?
? ?无呆?帐者得7.?5分，呆帐?率基准0?.2%，实?际帐在?0.2%以?
?
? 5、事务?管
?
?事?务管理目?
?
??公司列入管?制的业务报?表每送或?虽未迟送?内容出现错?者，每次?扣减1分。?如因迟致?使绩效统计?受到影响，?则本项分
?
6、?营业所销售?人员(整体?)应得分数?
? 第四条? 外部销售?人员应得分?数以?几项内容
款收天期?(占30,?)、客户普?销度(1?0,)、呆?
方式如?下:
?
?1、销售完?成
?
?销?售完成
? 50分×?销
??销售完成率?= ×10?0, (?)的增长，?这分增?长应计入
?
? ?实际销?售额律按?
?
?2、贷款回?收
?
??本项目基?分
?
(5?分，每提前?一天增加1?分。 ??贷款
?
?3、客户普?销
?
?客?户交易率=? ×100?, 180?户
??假如辖区?内的总客户?数不足此?的最低标准?(180户?)，于专?业务或特? 殊地区等?形时，须?报请上级批?准，根据具?体情
? ?本项最?后得最高?
? 4
? ?呆帐?率 ×10?0,
? ?无呆帐?者得15分?，呆帐率在?基(0(?2,)以
扣减0(?5分。
?
? 5、外务?人员的应得?
第?五条 获得?奖金的
?
1、?营业所售?人
?
??销售额完?成率要求在?100,?上，总
?
?全?期平均无亏?损(假如亏?损则保该?业所名次?
?
2、?外部销售
?
??销售额完?成率要求在?100,?上，总
?
?味?精、酱油、?奶粉交易客?户数应在?150
每?月计分一次?，每个月?累计
? 第七条 ?金金额
?
1、?营业所销售?
?
?根?据各所实得?总分排定前?五名，其余?合得奖条?件但能?前五名之?内的营所?列入合格类?别。各等级?应得
? 【销售奖?金
??奖金的具?体
? a(
? …………?……………?……………?……………?……………?……………?……每人1?(2 b(?主计(含副?主任):
1 ?c(助计、?? 外务?及库名……?……………?……………?……………?…………每?
??全部外销员?的奖金总数?根据个?的销售
? (
某?营业所获总?分第三名，?应得奖金额?为800元?，共有四名?外，?其各自销售?完成率为甲?150,，?乙135,?，丙120?,，丁11?5,，则营?业所主任奖?金为800?×1(2=?960元，?司机奖金每?人为800?×1(0=?800元，?
? 1.1=?80。外?销
? 80?0×
?1.1×4?=3520?元，则甲外?销员应得奖?金352?0元×15?0/520?=1015?元，乙
?2、外部销?
1?首先根据各?人的实得分?数同前十名?，?符合得?条而?能列入前十?
? 2具?体分
? 外销员获?得相应奖金?金额的60?%，理
?3如有两位?以上助理外?销员(配?)司机协助?外员，?则依各人
?八条 销?售震惊经在?80%以下?，且名列?最后一名?记过一次，?名倒数?二者警告?两次，倒数?三名者警?告一次，如?连续两期均?名列最后
第?九条 如有?虚报销售业?绩者，一?查，除收?回
? 第十条 ?本办法自一?九九?年??月?起
?销售奖金
? (二):?
销?售部奖金分?配制度 目?录 励?金分配制
? 。.?. 2 ?务内奖
? 。..? 2 1(?奖金来源 ?.. 2 ?2(奖
? 。..? 2 1(?价格约定 ?.. 2 ?2(在公司?指价之?上的收入除?
。?. 2 3?(润分配?比
?。.. 3? 激 励 ?奖 金 配? 制 度 ?商品底价约?定:
? 产品定?价由公司经?理或者总经?理统一制定?，每交?需要根据最?
?任务内奖?分
? 1(?
任?务内销售提?
? 总经理?0.3%，?副总0.3?%，科长0?.4%，直?接业务员小?分队
?1.4% ?，产品辅助?设计0.2?% ， ?流
? 每月累计?以奖金的形?式发放. ?4(有效奖?金计提标准?:
?先款后货，?自客户收货?并确认无?，款项到达?司财务帐?户为准，分?履约同?可由分批交?货的
? 1(价
? 商品底?价由公司产?品销售议?
? 2(在?公司指定价?格之上的收?入收，?物流，杂
3?(利润
? 公司5?0%，其余?按总经理4?%，营销?理4%，科?5%，?接业务员小?分队27%?，产品辅助?设计4%，? 物
? 内勤业务?员通讯费1?00元/月?、外业务?员通
? 明光平 ?2017年?4月25日?制 销售奖?金分配方案?
(三?):
? 2017?部
? 部门奖?金分配方案? 为了进一?步发奖金?杠杆作用，?完善公司生?产和经营管?制度，推?动公司全面?发展，在降?产成?方面更好地?挖掘人的潜?力，发挥?的主观能动?性，我们根?据前期发放?奖的具体?情况，进一?
? 、各类?人员奖金标?准比例 在?一般情况下?，根指标?完成情况和?工两?个因素确定?内部奖金分?配比，即?主要职务(?工种)高于?辅助职(?工种);?重劳动于?轻便劳动;?复劳动高?于简单劳动?。例如，第?一层次的奖?金是生产者?生产管理?者;第二层?次的金是?主要营者?和后勤管
? 公司人?员分类
? 1、管?理线:
? 是指从?事公司高层?决策的管理?人员和事?行政、财务?、事等工?作的工作人?。具包?主管生产?、设备、财?务等面的?副总以上级?别的人员和?办公室、
?
2、?
? 是指?直接从事生?产活动和管?理生
?
3、?
? 是指?直接服务或?协调生产厂?生产活的?人员。包?调、检?、安全、法?、车队、?技术装备、?场管、采
?
?二、奖励总?额的确定 ?奖励总额?指将工资收?以外的主?要技经济?指的考核?收入作为公?全体员工?的奖励基金?。有以下几?种主
?
? 1、按月?工资总额减?去应发工资?(不括加?班
? 奖金总额?={计划工?资总额(1?10万元)?-应发工资?(包括?工资)}?x计奖比例? (100?%) 奖金?总额应随公?司
?
2?、 按月度?产量的超额?程度计提奖?。奖按?照目标产
?月度奖金总?额={月度?实现产量?-月目?
3?、按照备品?备件节约量?的一定比例?取奖金总?额，主目?是奖励员?工在生过?程中因节约?备品备件而?做
?奖金总额=?{月度备品?备件消耗定?额(100?万元)/月?标产量(?25000?吨)}-{?月度实际备?品备件消耗?/月实际?量)x?奖比例(1?000元/?吨)} ? 4、按?入炉焦比节?约程度提取?奖金总额，?主目的是?奖励员工在?
? 月度奖金?总额={月?度实现的?炉焦比-月?度标
?、部门奖?金分配原则?定 采取?
系?数法是在按?岗位进行劳?动评价的基?础，根据?部门员工劳?动强度或工?作量大小、?劳动术含?量高低和部?门所担负的?责大小确?定部门的奖?金系数;然?后据部?完成任
? 部门奖金?额= 公司?奖总额 ?x部门
1、?副总办公室? 0.02?37 ， ?
2、?炼铁厂0.?4150 ?，
?3、烧结厂?0.130?5 ，
? 4、总调? 0.02?97 ，
? 5、技?术装
?6、质检 ?0.052?5 ，7法?监 0.0?333， ?
8、?采购 0.?0228 ?
9、?机修车
?10、动力?
1?1、车队 ?0.050?9，
? 12、安?
13?、仓库 0?.0091?，
?14、场管?0.015?7 ，
15、球?团厂0.0?636 ，? ?
16?、办公室0?.0157? ，17
? 部门计奖?系数的调整?，依据公司?
?四、个人?金
? 1、部门?在分配个人?奖金时，应?根据岗位贡?献的大小和?个完任?务的情况确?定岗位奖?金，公司一?般情况下不?干预部门
?
? 2、反对?部门预留部?分奖金以作?经费开支的?做。门?不得将预
?
? 3、部门?负责人(包?括副职)的?
?
?4、奖金发?放实行人员?定编制。?在现有人员?数量的基础?上，金?不再考虑?各部门增加?和减少人员?数量，即以?现有人员数?
?
五、?本办法从发?文之日起执?行，以前有?关奖金的规?定同时废止?。
? 第2篇:?
部?门奖金分配?方案 为鼓?励公司全?同仁齐心协?力同达成?公司的各项?生产标，?努力提高产?品质量，为?公司创造更?好的效益，?同时分享努?力工作
一?、在以下各?产量及品质?指标标时?，公司有
?
? 1、每月?业务所接单?足以保证?厂
?
? 2、各车?间均达到目?标产量(*?*部**万?，**部*?万，**部?**万)。?
?
3、?各项品质指?标以《**?**年7-?-12月?量制目标?》中确
?
? 4、当月?外部客扣?款不
? 5、生?产部已计算?动工资的?
? 二、
?
?1、考评是?奖励依据，?各部门员工?考评细已?出台且已经?过部签?字确认，每?月各部门?最高主管负?责依考评细?
? 2、各?部门均设有?可量化的指?标，但某?指标的数
? 各部?门的考评指?标及数据来?源)。因此?月8日前?各部门
?
3、?由人事部根?据收集的各?部门标数?据复查各?门人员的考?评绩，?不真实，不准确的人??事部有权增?减考评分数?，并根据考?评
? 三、奖金?来源:
?
? 1、为鼓?励大家降低?成本，高?产量，增
? 一部分为?效益奖金，?当月效益达?公司目标?，公司出?8000元?作奖;?一部分奖?金需从生产?约金中提?取，生产要?提高品质，?
?
2、?根据厂内现?在实际程?能力
? ***?报废率
?
团队业绩奖金分配方案
团队业绩奖
记得在IT公司服务期间，我们的项目组成员就利益捆_绑的，业奖金都是绑在一起的。就如们八荣一般，同甘共苦。我们理华为高端网设备的，项目组负责的是高端客户的服。例如：长庆油田，邮电系统，地税系统，国税系，大型锁超市，房地
项目成员： 项目经理8名，商务助理2名，技术工师4名，售后服务3，出纳一名，会计一名。们的目组较特殊，有时候去项目方一服就是半年多甚至一年。因此，团队内部了财这块，为
项目组的薪酬
项目经理： 负组内全责，占本组
商务助理： 负组内文函等务，占本
技工程师：负组内技术的售前售后等支持，
售服务： 负组内后勤及售后
出：负组内成员在项目实施期间
会：负组内成员在项目实施期间的目往来明细
项目组员的绩效考核是根据该项目总成本利润核算X实际所占比例计算得出数据的。在一目实施期间，没有人会懈怠自己负责的一块的。因为，公司在设计初期就考虑到比例不同起分歧和内。就规定在项目实施间，若是各方未尽本职工作之力助项目整体运行正常，将全员进处罚。损失由项目组全组成员承。奖励也是据项目的利润加上
我为在当前很多销售部门都头疼的情况
销售人员奖金分配方案
销售员奖金分配方案
一、目的
强以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业能拉升收入水
二、试用范围
公司招商部全
三、薪酬构成
销售薪酬总额=底+提
四、底薪
底是维持销售员生活保障和开业务工作
销售底薪统一标准为2000元/月，当销售员完当月销售任务，额外加500元/月标准，月仍成指的，可以在新基础上继续增长，上限为3500元/月；当销售员没有完成月销售
举：某销售员1月完成销售任务， 1月底薪为2500元，同时2月完成售务， 2月底薪为3000元，3月没有完成销售任务，3月
五、提成*滞
1、提成
为分激励销售员的销售激情，销售员可以根据每度实际毛利完情，受相应的提成，
公提点实行阶段制，将根据度毛利完成
2、销产品系数 为了避免公司损失，提高销售员销售滞产品的积极性，公司会制定滞销产品系数： 季度滞产品标完成率在小于100%时，滞产品系数=滞销产品完成率； 当季度销产品标完成率
当度滞销产品指标完成率大于70%时，均
六、补充说明
1、以上奖金分配方案涉及的
2、销售员于季度提成发放离职的，
3、如果销售员连续一个季度未完成公司任务，或连2个内没有新客户
本方案自**之
团队奖金分配方法
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团队奖金分配方法
激励式有很多种，但奖金可谓是显得更为直接与见效，运用奖金激励已被公司所普遍采用。员工希望奖多多益善，可是从公司成本的角度，又不加以控，所以如何来有效合理分配有限的奖金资源，使得每一位奖金分配者均能比较满意，同时达到奖金的励效果，这恐怕要算是
在进行奖金分配时，经常会遇到团队奖分配的问题，公司奖金总额分配到团队，再由队分配到个人。团队奖金的所面临最大难就是在完成奖金由团队向个人分配的程中需要两种以上分配标准的综合运用，如果分处理不，常常会引
一、团队奖
奖金分配的前提通常是在团队绩效得到了公司的肯定，其目的是为鼓励团队成员续努力而设置的奖金项目。在统奖金分配中，通常采用以下方法:1.根据岗位分的方式进行奖金分配。即对所有岗位按一定标准进行评，将团队成员的得分进行加总，奖金总额/岗位总分，得出金的单元额，然后分别与不同岗位得分行相乘即得了岗位奖金额。这种方法比较简易行，在学校、医院等事业单位进行年终奖配时运用多，这种方法由于只考虑了岗差性，而忽略了岗位上不同员工之间
2.根据员工绩效得分情况进行奖金分配。即对所有位绩效评分，将团队员效得分进行加总，用奖金总额/绩总分，得出奖金的单元额，然后分别与员工绩效进行相即得出了个体奖金额。这种方法计算方面与前一种法比较近似，在一些项目团队奖分配时采用较多，由于只考虑了效得分，忽略了岗位之间
3.平均分配。在团队奖金分配中，按人头行平均分配，属典的大饭主义，这种方法不可取，长期以往，就会形成人浮于
概括起来讲，团队奖金分配中出现问题主要会引以下三方面的矛盾冲:1.因公平感引发不同岗位之间冲突。团队中成员不同岗位之间对奖配的期同，常因对绩效贡献的认差异引发矛盾，这种影响往表现为团队中不同小群体之间利益冲突;2.因效率感发同一岗不同员工之间
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与作表现较差的员工对奖金分配的期望也会引发岗位部的矛盾冲突;3.公感与效率感复合引发低职岗位绩效优秀者与高职岗位绩效低
二、动静平衡
根据以上团队奖金分配所面临的现实题，笔者根多咨顾问的经验，探
“动静平衡”的含义:“静”是指不同岗位之间呈现的静态差异，通岗位系数的形式出现，根据岗评价结果即可计算得出:“动”是指工之间所现工作绩的动态差异，可根个人绩效得分在部门绩总分的权重计算系数，“平衡”是指对绩效处于平均水平下者所扣的奖金额，再
三、动静平衡法
1.静态分配——岗位标准奖。是门奖对岗位的分
?计算:岗位标准奖,部门奖金总额*岗位系数?位数:是根据岗位评价
A、岗位系数,该岗位评价分/门岗位评
B、部门岗位评价总分,?(
以市场营销部为例，岗位系数计算如图2:2.动态分配——奖金的调剂与平衡?剂与衡的则:奖金分配体现绩效优的原则(即将低绩效者扣除的奖金用于励高绩效
?奖金调剂的方法:以个人绩效考评后得分与门平均绩效得分比成值，低于平均值以下，按低于比例计算出调剂奖金总额，然
调剂奖金,岗位
以市场营销部为例，绩效权重系数计算如图3:?奖金平衡的方法:以位系数与个人绩效得分计算平衡值，然后以平衡分值占总分比例岗位平衡系数，分别与调剂奖金总额乘得绩效高于
平衡奖金,调剂奖金总额×平衡系以上文市场营为，我们按动静平
四、动静平衡
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动静平衡法不仅是一种好的团奖金配工具，
运可以达到如下管理效果:1.能对金额进行有
企额外人力成本;2.体现了效率优、公合理的管
“”表现为对公平的关注;3.体现两复合与两
位数与绩效权重系数的复合，百回归是指从
当然，作为一个团队奖金分配具，需要大家
发挥其管理的功
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团队奖金分配方法
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团队奖金分配方法
激励式有很多种，但奖金可谓是显得更为直接与见效，运用奖金激励已被公司所普遍采用。员工希望奖多多益善，可是从公司成本的角度，又不加以控，所以如何来有效合理分配有限的奖金资源，使得每一位奖金分配者均能比较满意，同时达到奖金的励效果，这恐怕要算是
在进行奖金分配时，经常会遇到团队奖分配的问题，公司奖金总额分配到团队，再由队分配到个人。团队奖金的所面临最大难就是在完成奖金由团队向个人分配的程中需要两种以上分配标准的综合运用，如果分处理不，常常会引
一、团队奖
奖金分配的前提通常是在团队绩效得到了公司的肯定，其目的是为鼓励团队成员续努力而设置的奖金项目。在统奖金分配中，通常采用以下方法:1.根据岗位分的方式进行奖金分配。即对所有岗位按一定标准进行评，将团队成员的得分进行加总，奖金总额/岗位总分，得出金的单元额，然后分别与不同岗位得分行相乘即得了岗位奖金额。这种方法比较简易行，在学校、医院等事业单位进行年终奖配时运用多，这种方法由于只考虑了岗差性，而忽略了岗位上不同员工之间
2.根据员工绩效得分情况进行奖金分配。即对所有位绩效评分，将团队员效得分进行加总，用奖金总额/绩总分，得出奖金的单元额，然后分别与员工绩效进行相即得出了个体奖金额。这种方法计算方面与前一种法比较近似，在一些项目团队奖分配时采用较多，由于只考虑了效得分，忽略了岗位之间
3.平均分配。在团队奖金分配中，按人头行平均分配，属典的大饭主义，这种方法不可取，长期以往，就会形成人浮于
概括起来讲，团队奖金分配中出现问题主要会引以下三方面的矛盾冲:1.因公平感引发不同岗位之间冲突。团队中成员不同岗位之间对奖配的期同，常因对绩效贡献的认差异引发矛盾，这种影响往表现为团队中不同小群体之间利益冲突;2.因效率感发同一岗不同员工之间
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与作表现较差的员工对奖金分配的期望也会引发岗位部的矛盾冲突;3.公感与效率感复合引发低职岗位绩效优秀者与高职岗位绩效低
二、动静平衡
根据以上团队奖金分配所面临的现实题，笔者根多咨顾问的经验，探
“动静平衡”的含义:“静”是指不同岗位之间呈现的静态差异，通岗位系数的形式出现，根据岗评价结果即可计算得出:“动”是指工之间所现工作绩的动态差异，可根个人绩效得分在部门绩总分的权重计算系数，“平衡”是指对绩效处于平均水平下者所扣的奖金额，再
三、动静平衡法
1.静态分配——岗位标准奖。是门奖对岗位的分
?计算:岗位标准奖,部门奖金总额*岗位系数?位数:是根据岗位评价
A、岗位系数,该岗位评价分/门岗位评
B、部门岗位评价总分,?(
以市场营销部为例，岗位系数计算如图2:2.动态分配——奖金的调剂与平衡?剂与衡的则:奖金分配体现绩效优的原则(即将低绩效者扣除的奖金用于励高绩效
?奖金调剂的方法:以个人绩效考评后得分与门平均绩效得分比成值，低于平均值以下，按低于比例计算出调剂奖金总额，然
调剂奖金,岗位
以市场营销部为例，绩效权重系数计算如图3:?奖金平衡的方法:以位系数与个人绩效得分计算平衡值，然后以平衡分值占总分比例岗位平衡系数，分别与调剂奖金总额乘得绩效高于
平衡奖金,调剂奖金总额×平衡系以上文市场营为，我们按动静平
四、动静平衡
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动静平衡法不仅是一种好的团队奖金分配工具，而且也体现了富的管理思想，恰当的以达到如下管理效果:1.能对奖金总额行有效控制，不突破人力费用预算，不增加额外人力成;2.体现效率优先、公平合理的理思想，“动”表现为对效率的注，“静”表现为对公平的关注;3.体现了两百复合与两百回归数学算思想，两复合是指岗位系数绩
当然，作为一个团队奖金分配工具，还需要在合具体的情况
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