结化面试，也称标准化面试，是对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定的面试提纲上的问题一一发问，并照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试

概述

随着2010年国家公员考试笔试成绩的公布，考生们

所结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面题目并制定相应的评分标准，面试程遵照一种客观评价程序，对被试者的表现进行数量化分析，给出一种客观的评价标准，不同的评者使用相同的评价尺度，以证判断的公平理

面既是对招聘方的考验也是对应聘者所条件的一个良好的测试。如果在雇应聘者前的面试环节，对其能力进准确评估，那么在工作后还会对其进行评价，这意味着企业招聘费用的提高和员工个人绩效

德西门子公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么，10分钟测什么，都有非常格的设计，且最后都有结论。西门子将此称结构化面试。它的依据是工作的要求，就是看这个职位到底需一个什么

结化面试能助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候人的职业背景、岗位能力等信息，并且过这些信息来判断候选人是否能成功胜任这个职位。因此，进科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更准确的个人能力评，降低企业聘成本、提升工绩

特征

结化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言交流，对应聘进行评价的标准化过程。由于吸收了准化测验的优点，也融合了传统的经验型面的优点，结构化面试的测验果比较准确可

１．根据工作分析的结构

这面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差绩效，由执行人员对这些具体事例行评价，并建立库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职和技能方面的具体问题，更够保证筛选的功

２．向所有的应聘者提出同

问的内容及其顺序都是事先定的。结构化面试中常见的两类有效问题为：经历为基础的问题，与工作求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行

情为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关求职者的行为表现。烽火猎聘资深顾问认为问的秩序结构通常有几种：（１）由简易到复的提问，逐渐加深问题的难度，使选人在心理上逐步适应面试环境，以充地展示自己。（２）由一到专业内容

３．采用系统化的

从为学角度设计出一套系统化具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针每一个问题的评分标准，建立系化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有

结化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析出的与工作相关的特征，面试人员知道应该提出哪些题和为什么要提出这些问题，避免了主观上的归因错，每个应聘者都得到更客观的评价，降低出现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地最短的时间内选到真正能够足工作要求的聘

效能

１．结构化面试中提出的问题仅工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的息，尽量避免了由于各种评价误，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的

２．结构化面试有较高的有性，同时成本也较低。实践证明，结构化试在判断人的态度和行为方

３．结构化面试易于为人们所接受。由于结构化面试所有的应聘者回答同样的问题，并依据客观的标对应聘者进行比较，对应聘者的工能力作出决策，过比较选择合适的人员，不易造成由民族或性别而产生的不公平现象，保证了一种偏不倚、所有应聘者都可接受的方式进筛

４．结构化面试需要在面试前先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是其与传统面试的根本区，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有

注意事项

结构化面试不同于传统的面试法，由一系列连向某个职位的求职

１．结构化面试前的准备时间比统面试要

（１）考试场地的布置安。这可以反映企业文化，体现组织的管水平，给应聘者以企业的

（２）面试前，材料要准备充分。包括应聘者的人资料、结构化

（３）面试时间的合理确定。要使面试人员既够充分获取应聘者的真实信息，又不至过于增加面试成本。一般来，每个应试都会有些应对面试的心理准备，他们的心理警觉期在２０～３０分钟之间，如果超过这个时间，人的心

会低，因此，面试时间长对发现问题比较有利。每人每次的面时间可安排在连续４０分

（４）面试人员的协作分工。参与面试的人员包括：人力源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问家的加入。人力资源部的人员负责作、学习经历、资、福利，求职动机等一般事项的考察；人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专务方面的考察；顾问专家则对特殊项目进考

２．结构化面试过程，有效

面人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试员在提问时，应对求职者的回答采取开明接受的度，定期地发出信号，点头、微等以表明对求职的谈话很感兴趣。面试人员还应控制面的进度，确保在合理的时间内回答问题。在要了解具体情况时，可让职者作出详细描

面人员应提供关于组织和工作的恰当信，一般在求职者的必要信息已被全部集后进行，这包含着积和消极的信。面试人员应诚实地回答求所提及的关于组织和工作的任何问题，这将有助于选聘过程的双

３．面试成绩的

面结束后，可通过最终评分法或一问一评法对成绩加评定，可以采用按预定标准将得分简单相加以得分数，或按反映每个属性的相对要性（在工作分中具体规定了每个属性的相对重要性）得分进行加权求和以得出分数，也可以按照人员的权威程序对得分进加权求和以得分

在照工作所的每一属性来评价求职者时，不仅要比较总体的分，而且还应关注属性是否具有可补偿性。也就是说，有时类属性的高分可以补偿另一种属性上的低；有时某一方面的熟精通并不能弥补另一方面的不足，如：缺乏与和谐共处的能力，足可以取消候选人的申请资格，而不他能力的状况如何。 ４．对面试人员进行要的

许研究者认为，一个称职的面试人员是通过验的积累而产生的。但是，在有经验的面人员之间，对面试结果也常常出现争议，尤是传统的非结构化面试，突出表了对面试结果的不一致性和主观性，对面试人员进行培训是减偏差的有

对试人员的训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低程度，从而提高面试的可靠性和有效性。鼓励面试人循最优化的程序，以使偏见和误出现的可能性到最

５．结构化面试的效

结化面试结束后，还需对选拔效果进行评估。对选聘的人进行一段时间的跟踪，以测评面试的结果与实际的业绩是否具有较的一致性。通这种评估，可以发现我们所定的评指标是不是合适，现存的评价方法是不是靠和准确，进而改进评价准，完善评方

测评要素

（一）一般能力

1、逻辑思维能力：过分析与综合、抽象与概括、判与推理，揭示事物的

2、语言表达能力：清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员

（二）领导能力

1、计划能力：对实际工作任务提出实施标，进行宏观

2、决策能力：对重要问题进行及时效的分析判

3、组织协调能力：根据作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过

4、人际沟通能力：通过情感、态度、

5、创新能力：发现新问题、产生新路、提出新

6、应变能力：面对意外事件，能迅速地作出应，寻求合适的

7、选拔职位需要的特殊能力（该力测评要素

（三）个性特征

在面试中表现出来的气质风度、情绪稳性、自我认

结化面试的基本原理是：对同类应者，用同样的语气和措词、按样的顺序、问同样的问，按同样的标准评分。问题的结构招聘岗位所需要的人员素质结构。它的设计遵循以下几个

1、分析应聘岗位对应聘

人招聘的目标是为时满足企业发展的需要，弥补企业岗位的空缺，因此其最直的目标是获得该岗位所需要的人，对岗位的分析则尤为重要。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括龄、性别、学历、工作经验等。理要求包括健康状况、力量与体力、运动的活性。心理要求包括观察力、集中能力、记忆能力、学习能、解决问题能力、数学计算能力、语言表达力、格、气、态度等。经过析以衡定某些具体要求重要性，并分配权重，于实际

2、确定录用标准，设

在位要求与素质分析的基础上，确定录用应聘者基本标准。所谓基本标准也就是应聘者必须备的、主要的素质要求。根据其质要求设计问，并且使所提及的问题能覆盖应聘位所必需、主要的素质要求；通过对应聘答案的分析能明确地了解与本岗位的应

3、合理安排问题的顺序，

完问题的设计之后，将对问题进行排列。原则是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先体后抽象，从应聘者能够预的问题出发，其逐渐适应、展开思路，进入角色。此外把问题分配给特定的考官，由合适人提出合适的问题，以面试提问次

4、明确评分标准和评人，设

规了特定的提问考官，当然得赋其定的权力，在这个问题上，本考就有绝对的定权。首先，对于常识的问题，一般只存在正确与否，那么以安排一名非专业官进行问，各位考官的打分都有相同的权重。而对专业的问题，则由该专业资深的考官提问，并赋予其较高的权。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分，结构面试并不需要每位官都予分。其次，如果有多名考官进行评分，评分就应当有一定的合理性，避免出现其他考官的“陪考”现象，这样使面试失去了极大的公平公正性。每位考官的最权重最好保持在50%，当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。再次，赋予个问题的分应当合理，可以以10分制，也按五分值1、3、5、7、9，这样有利于应聘者档次的拉开，便于录用的决策。最后，在评分表的设计要有规范的格式和明确说明，让考官明自己在某段的具体行和某个问题上的决策权重，并在定的打栏后留有余，予考官对应聘者回答的录以及补充对某些问题的个人看法，便于面的估总结或再次

结构化面试的优点

结化面谈有很点，如内容确定、形式固定、便于考官面谈操作；面谈评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析确的，能保证整个面试有较高的效度和信度；对于有个考生竞争的场合，这面试更易做到公平、统一；更主要的是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高效，能更加简洁地实现目标。在比较重要的场合，如录用公务员，选拔管理人员、导人员等，常采用构化

结构化面试一般包

一、 情景问题（situational questions）提出了一个假设的工

二、 工作知识问题，（job knowledge questions）探索求者与工作的知识，这些问题既可与基本教育技能有关，也可能与复杂的科学或管理技能

三、 工作样本模拟问题（job sample simulation questions）包括一种场景，在该景中要求求职实际完成一项样本任务，当这种法不可行时，可以采用关键工作内容拟。回答这些类型的问题能要求体

四、 工作要求问题（worker requirement questions）旨在确定求职是否愿意适应工作要求。例如，者可能问求职，是否愿意从事重复性工作或迁往另一市。这种问题的性质是实践工作的预演。并能有助于求职者自我选择。 结构化面的

结化面试是公务员面试考试的主要类之一，主要考查应试者的综合分析力、言语表达能力、计组织协调力、应变能力、自我情绪控、人际合作意识与技巧、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪

结化面试往由多名考官按照预先设计的一套包括各种测评要在内的试题向考生提问，根据考生的回答，给出考生在各个评要素上的得分，各个测评要素得分的和就是考生结构化试的最后成绩。也就是说，结构化面试不是政治质或道德修养的考试，也不是考查知识积累的测验，实质是一种以公务基本心理和力要求为标准的力测

为了更全面了解结构化面试，考生需了

1. 以工作分析为础 确

测要素并不是随意确定的，而是在系统的工作分析基础由专家研究确定的。面试的目的是要将对职位更合适考生选拔出来，如果没有对职位要求工作分析，那么无法确定与拟任职位的要求密切相关的录标准，也就无法达到面试的最佳效果。所以，以作分析为基础确测评要素是构化面试的重特

2.所有考生面对相

在构化面试中，不仅面试题目对报考同一位的所有考生相同，而且面试的指导、面试时间、面试问题的呈顺序、面试实施条件都是相同的。这就使所有的考生在几乎完全相同的条件下进行面试，保证面试

3.规范可操作

针每一个测评要，结构化面试有规范可操作的评价标准。突出表现在每个素都有严格的作定义和面试中的观察要点，并且规定了每个评分等级(如优秀、良好、一般、较差)所对应的行为评价标准，从而使每位考官对考生的评价有统一标准。评价标准中还规定了测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素次要的、附属的。考生的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的(即对个要去掉多考官评分中的高和最低分，然后得算术平均分，再根据权成总

结构化面试备考方略

俗话说：“凡事预则立预则废”，要想取得结构化面试的利，必须做好充分的准

1.心理准备

对多数考生尤其是缺乏实际经验的应届毕业来说，面对略带神秘的公务员面试，会生紧张、焦虑等心理，这是常的现象，是必须要学会自我调适。考生可从生理和心理两方面进行调节，争取能够以充沛的精力和良好心态去迎

2.形象准备

考对考生的第一印象就是整体的形象，因，考生的形象准备也是非常重要的。形准备就是装扮自己，这种装应该自然、体、大方，而不要刻意雕琢，揉造作，要与自己的形象、气质、身份相协调，从而给众考良好的第

3.知识和能力准备

面是没有范围的，但这并不意味着面试无法准备。针结构化面试的测评要素进行有针对性的知识和能力练是备考面试最关键的内容。这方的训练可以是考自己通过反复的研习和演练进行，也可以通过参加社会上的培训班进行。在选择培训班，考生要以培训师资的水平实战经验为参标

结构化面试的

公员录用面试时间通常制在20分钟以内，在如此短暂的时里要给各位考官留下良

1.谦逊有礼的态度

考从进入面试考场到面试完毕都要礼貌人，给考官留下良好印象。进入考场，考生应主动向考官问好，但礼貌的表要适度，过于拘谨，会显得张或不自信;过于夸张则会显得言不由衷，都会影响考对应试者

2.正确有效的倾听

优的谈话者都是优秀的倾听者。虽然面试中发的是考官，考生的答话时间比问、比听的时多，考生还是必须要做好倾听的角色。因为官讲话时留心听，是起码的礼貌，官刚发问就抢着回答，或打断考官的话，都是无礼的表现，会令官觉得你不

3.冷静客观的回答

面试的主要内容是“问”和“答”，在面试中，考官往往是方百计“设卡”，以提

在体面试时，考生若遇到不熟或根本不懂的问题时，一定要保持镇静，不要懂装懂，牵强附会，最明智的择就是坦率承认自己不懂，这样反而能得到考官的

面中，考生也会遇到一些过于宽泛的问，以致不知从何答起，或对问题的意思甚明白。此时，考生决不“想当然”去理解考官所提的问题而贸答，一定要采取恰当的方式搞清楚，请求考官谅解并给更加具体

4.合理控制时间

超是严重的“犯规”(考官通常不会允许)，时间剩余太多则会显得回答不充分，因此科学部署时间。通常每个问的时间在5钟以内，最好的时间分配是，准备答控制在1分钟以内，回答3分钟左。当然，具体的时间分还要根据

的求来定，例如在考试中可出现如下试题：“请作一自我介绍，时间1钟”“请以?奋斗?为题作一5分钟的演讲”“请介绍一下你自己，时间3分

俗说：“勤能补拙是良训，一分辛苦一分。”考生要想取得面试的成功，就要现在开始扎扎实实地学习，断积累各个面的知识，提高自身的综合素和能力。最后祝愿所有参加面试的考生朋友能够顺利过关，实现自己

招警考试结构化

作人事部门的工作人员，面试应聘者的时候，要准备一套实用性较的结构化面试系统。使用一

东方诚信培训公司的梁冰总经理在职业经理人活营中，为人事经

面试的过程是由开始、结束、以及中间的能力

面的开始部分不容忽视，要选择适当的地，有一个好的开场白，缓和一下面试气氛。负责面试的人员可先作一下自介绍，然后对应聘者表示感谢，要表现得热忱、友善，避免给应聘者造成过度紧张，再由喧逐步转

在业中，对于招聘普通的员（高管理者外），一般都需考察应聘者的沟通与说力；人际关系及团队作的技巧；动机与价值观；专业技术识与技能。这便是试的中环节，也是最重要的一个环节。口头沟通力，是评价应聘者的语言沟通能力，通过与应聘者的交谈，可做出大概的评估，可分为出色、可接受、不可接三种评的标准。如要招聘销人员，则可以用角色扮演的方式，来考察应聘者的说服力。作为一个项目的负责人，就必须具备推理、解决问题、团队合作等技能。“告诉我你所负的最复杂或最具有挑战性的项目，并对项目进行简单的描述。你在项目中所担任么职位？”“请讲述一个你解决过的最复杂题。”这类实用的问题，有利于对项目负责人进行考察。“请简述在校及毕业后的主要业绩。”“描所发展的最有创造力的思想”等问题，则可以对应者的动机及新能力有所了解。 在试结束后，要问应者是还有别的问题，并告诉（她）马上可以得到面试结果，最后不要忘聘者表示再

公务员考试结构化面试答

结化面试作为公务员面试最常见的考面试，是广大面试考试备考的必课。结构化面试中如何握要领，用技巧，获得高分?国家公员网考试研究专家指导提出了实事求是、随机应变等八大面试

一、实事求是：回答考官的问题要从本人的实际况出发，正确的对待和处理考官的发问。实求是不仅容易在面试中嬴得考的信赖，也是人行事的基本原则。即使被问及确回答不出来的问题，坦诚地承认“不知”并表示歉意，也好过乱猜测，妄

二、随机应变：进入面试考场，很多人就会很被动，脑子里一片混乱。其实生完全可以主动出击，化被为主动，将话题的重点转移到自己精通的知识面

至也可以向考官提出一些合理的建议，显得自己谈吐

三、逻辑严密：在面试中，没有么是标准答案，只要能自圆其说，并言之成理都值得嘉许的。但一定要组织严密有层次性，忌胡言乱语，随意编造，给自己的面试倒

四、推陈出新：前面提到面试没有准答案，但如果使自己的答案了千篇一律的标准答，就突出不了你的个性和特点，也让考官不胜其烦。推陈出新，别出心裁，会让考官眼前

五、加深理论：泛泛而谈或单调呆都显示出考生知识的欠缺和理功底的薄弱。在回中适当地引用党的方针、政策、国法律法规、名人名言、具体事例和数据都会使面试增色

六、辨证分析：看问题不能只一个方面，要用辨证的思维来组织答案，做客观、公正、公平、高瞻远瞩。避免偏激和强词夺理，使自己陷入自相矛盾的

七、避免诡辩：答辩的最终结果并不是为了决一胜负，而是通过答辩的过程向考官展示考生个人的才和魅力所在。一味的诡辩，只会考官认为你缺大度的胸襟，过分骄傲而招致其反感。相反，即使承认自己不知道，反而证明自虚怀若谷，有进一步加强学和上进的强要

八、态度温和：“有理不在声高”。在交谈过程中到彬彬有礼，不卑不亢，情绪控制极佳的话，官就能感受到你的含蓄和睿智。即使在连番追的情况下，也能保持一份自信、从容淡定，为自己的形象加分。对考官提出的难问题应表示感谢，感谢给予你的表机

以这些，是面试答辩技巧。但一切面试答辩成功都有赖于平时的练习，知识的积累。丰富的文化

结构化面试决胜面试

1、充分自信

即让各位考相信你是最合适的人选。在面试当中，考官也许喜欢你，欣赏你，承认你的长处，但是不一定录取你。而你目标不是要做到这些，而是要被录取。一地，作为考官，预制订好了一套理想人选的条件，然后再逐一检应试者，看谁最合适，最能担任这种工作。他们挑选的不一定是某一方面天才或专家，而是各种条件的合考

2、展现真诚

即要让考官认为你意做这份工作。即使你最适合这份工作，但是你对该机构没有诚，或者对这份作，或者在面试时没有表现出诚意，或者让主试者认为你没有诚意，不老实等等，这都不利于你的录取。一般地说，去面试时，提前对这份工作作了比较详细的了解，单位的基本状况，工作的性质，理制度，领导职工关系，你与该单位的协调程度，你的趣专业所长等，已经一定的了解，可以真切地表明如果有特殊的变化，面试总是愿意，并且想获这份工，即真实意有这份诚心。实际，最关键的是要让考知道你的真心实意，并且你的诚

他为他如果选你做了这份工作，你会很乐意接受这份工作，并且认认真真作下去。现中往往有些误会或昏沉，造一些不好的响。如面试时表现出一副满不在乎，粗心大意，逢场作戏，骄傲自满的态，对事业毫不认真，或让考官认

3、不可或缺

一单位聘用你，是因为你对该单位有用，有价值，你加之后有好处。看起来，这个道理很明显，也很简单。是，在求职面试当中，有许多人重点取各种各样的形和方法解释自己，没有注意到被录用以后的值在招聘中所起的作用，那就是：如果录用我，对贵单位或机构分有利。来：考试大的美编

4、谦虚礼貌

表无礼是最容易令面试失败的因。没有老板愿意聘请粗鲁、傲、懒散、冲动、不常理的应试者。面试时所要求的礼，是日常公事之中普通的待人仪态礼节，并不要求谦恭

5、仪态优雅

A．进办公室之前先敲门（公司职员

B．走进室内轻轻关门后，向主试人招呼（如问

C．根据具体情况，一不需要主

D．未得许可不

E．尽可能记住每位主试者的姓名及称谓（某博士、某某经理等），不要记错（如某某小姐错记为某某太太），整个面试程应保持一种认真、谦虚的状； F．主试者示意面试结束时，可以表现出一种有心、活力

G．微笑、起立、道谢及再，没有特别的必要时，不用主动伸手来； H．交谈当中，

非结构化面试

非构化面试就是既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向测者提出问，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈双方已充分的自由，主考可以针对被测者的特点进行有区别的提问。虽结构化面试形式面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主素的响，面试结果法化以及无法同其被测者的评价结果进向比

概述

非构化面试这种面试可事准备一些重要的问题，面试中根据情况时发问。面试者可以在不同

非构化面试则没有固定的面谈程序，面谈者问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣现场应试者的回答。这种面方法给谈话方以充分的自由，面试考官可以对应试者的特点进行有区别的提问，不同应试者所回答的问题

这面试方法简单易行，不拘合、时间、内容，简单灵活，应聘者防御心

缺点是结构性较差，缺少一致的判断标准，容易走样，且

基本含义

一来说，现在的企业大都采用结构化和非结构化相结合的式，为企业的人力资源的多方位开发和管理形成良性环。 所谓结构化，包括三个方面的含： 一是试过程把握(面试程序)的结构化。在面试起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些么、注意些什么、要达到什么的，事前都会应策

二面试试题的结构化。在面过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，绕这些考察角度主要提哪些问，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出

三面试结果评判的结构化。从些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，至如何打分等，在面试前都会有应规定，并在众考官间统一尺度。 非结构化面试

现企业越来越员工的沟通能力、人际能力、团队精神、接受新物的能力。是如何才能在很短的时间内让招聘者了解到应聘者具备这些能力?非结构化试在这种需求中就应运而生了。非结构化面试是主试应试者围绕某一主题随地交谈，让其自由发表议论，在“闲聊”中察应试者的组织力、知识面以及谈吐和风度的一种面试方式。现在许多大型企事业及员人才招聘中均采用形式的面试。它较适用于招聘高、中管理

非构化面试的信度是指非结构化试这种测试手段不受随机误差干的程度；是一种技巧非常强的人员甄选技术。要真正发它的作用，使其达到良好的信度，必须做好以下几方面的

不的工作岗位，作性质、职责范围、任职资格条件等都有很大差异。此，非结构化试的考察内容与考察形式都不能作统一规定，面试题目及考察角度应各有所侧重，不一概而论。面试内容也因应聘人的经历、背景等情况的不同无法固定。因此，非结构化试的内容必须事先依目标拟定，以供提问参照，免面试偏离岗位的职资格具体要求。但这并不意味着主试官必须按照事先拟定好的题目逐提问，而是根据应聘回答一题的情况，顺势追问，而不必拘泥于预定的。也

非构化面试内容既要事先拟定，“的放矢”，又要因人而异，灵掌握；既要让应聘人表自己的水平，又不能完全让应聘人天空地自由发挥，应该在恰当的控制下灵活掌握面试主题

形式

一般来说非结构化面试中采用案例析、脑筋急

1、案例分析 案例分析就是让在有限时间内拟析真实的案例题。例分析与其他面试形式大区别就是它实践性。主试官向你提供有关个特定问题的信息，由应聘进行分析并给出结。应聘者的工作是基于提供信息进行理的假设，之后向主试官提出一连串逻辑性良好的问题，一步收集息，最后做出总结并提出建议。大多数的案例分析并没有某个特定的正确案。主试官希望过观察分析案例的过程，测试应聘者的反应能力和创能力。如到主官都想到的解决方，即使这个方案并不成熟，那么应聘者的表现也将属于最出色的。为什么进行案例分析?近年来，招聘单位越来越重视面试过程的践性，且希望在面试过程中实际模拟日常工作中的重要环节，以测试应试者的能力。这种趋势迫使应试者在尽快时间内提高自己的全面素质。举例来说，民生银行的招聘原则是“重文凭，不唯文凭”。因在他们看来，学历可以反映一个人知识的结，但从考察他的实际工作能力。民生银在人行招聘考试中发现有这样一种倾向，往往考成好的人，在实际工作中处理问题比较局限。当然必是普遍规律，但这样的问题确实存在。而有些人能基础学历相较，但应变能力，开拓业务能力很强。基于此，民生银行非看重应试者悟性。这主是通过试中的谈话，特别是会设置案例，让应试者给出解决方案。他们说通过案例分析能真实准地出试者的反应能

2、脑筋急转弯 脑筋急转弯主要是考察应者的逻辑思维能力。随着社会的发展，面试结构的不断完善，脑筋转弯将被越越多的用到面试中。应试者是具备快速的反应能力和逻辑思维能力，通过脑筋急转弯可很快地检

3、情境模拟 情境模拟测试方法是一种非常有效的选择方法。它是将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。面试员通过观察应聘者的行为过程和达成的行为结来鉴别应聘者的处理工作能力、人际交往能力、语表达能力、组织协能力、考察务能力等综合质能

信度偏差

非结构化面试的信度是很的，但是其在面试过程中不可避免也会出现一些问题，这些

()主观性强 短的30分钟左右的时间，对于主试官全面入地了解聘者是不可能的。在面试考核资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、作时间及以前工作表现等基础信息，即使还有案分析等，对人员筛选来也是不够的。一般招聘单位在这时候往往通过面试时对职者的主观印象做出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀的。每一个资料所反映只是求职者的一方面，某一属性，每

者个体都是立体的，动的，是由多方面组成的，其中每一方面，每一个属性都会

()主试官经验不足 非结构化面试主试官通过谈心的方式了解应聘者多种能力。对于这种方式，需要富有验的主试官来掌握，而在现用中，大多主试官缺乏丰富的临场经验，导致面试的效率、质

()容易跑 通常在非结构化面试中，要求主试官要由浅人，逐渐地了解应聘者深层的潜质，而在一些面试中，应聘方把面试当成了一些结构松散的聊天，结，面试成了一种气友好的闲扯，双方都会高兴地离去，但对于候人的真正工作能力却知之甚少，最后造成极其优秀的被拒之门外。严影响了面试的度。 避免题的

(一)掌握非结构化

由非结构化面试内容固定及主试官与应试者双向沟通的特点，决定了面试质量的高在很大程度上取于主试官的经验以及提问技巧等。在面试过程中，除了需要注意不同面试阶段的特点外，还需要注意试的提问方式。在大多数情况下，面试提问的指导思想，不是要难倒应者，而是通过应试者回答问题来充展现其个性优势，测试其素质能力的差异。因此，提问方必须有利于应试者充示其才华，另外还要有利于对各位试者的真实水平进行横比较。在提问时，应尽让应“开”，通过把问题用俗的言来陈述，让应试者理问题的含义，并要把握面节奏和

(二)建立科学的非构化面

非构化面试成绩价，是面试过程的最后一道程序，也是最为关键和易生不同结果的段。它是主试官根据面试过程中的观察与言辞答问所收集到的信息，对应试者的素质征及工作动机，工作经验等进行判断的过程。在这一过程中，主试官必须作出对应试者特方面的判断，比如他们的能力，个性品质，工作验或工作动机，然作出他们录用建议。在这里对应试者特定方面的判断将直接影响随后的用建和决。作为主试官，应真研究和掌握面试成评定中的各种技术及评价

在结构化面评价中，运用比较多的是面试成绩评价量表。它一种比较客观的评价表，常用的如行为定位评价量表，它有很高的信度和效度。虽然结构化面试有化的评价标准，很易被掌握，能使面试评分具有客观性，但是参结构化面试，非结构化也可以制定一定的评价标准。应试者在回答问过程中的流利熟练程度等来行评

结构化面试与非结构化面试

结构面化试非结

　　根面试据结构化的(标化)程度准，试面可以为构结化面、试半

种　　所

谓结化试，指是试题目面面、实试程序、施面试评价考、构等官面都有方统一确明规范的行的进面；试结半化构试面，只对面试是部的分素有统因要求的一试，面规定有如一统程和序价评标准但面，题试可目根以据试对面象而意变化；非结化构面试，对与是面试关的有素因不任限何的定试面也就通，没有任常规范的意随性

　　正的面试一规般都结为构化面，试所结谓化，括包三个方面的义：含一面试过是程把(面握程试)的结构化。序面在的始阶段、核阶段心、收尾段阶，面试要官做么什、意注什些么要达到、什目的，么事会相应都策。二是面试试题的结

　　试过面中，面试官要考察程聘者哪些方面应的质围，绕些这考角察度要提哪主些问题，在么什候提时，样怎，在面试前提会都作出准。备是面试三结果判结的构化从。些哪度来评判角聘应的试者现，等表如级何区分甚，如至打何分等，试面都前有会相应定，并在考官间规统一

度　　在结构的面非试件下，条试面的织组常“非意”。关随于试程过把握、的试中要提出面问题、面的的试评分角与试结面果的理处法等，办试官面前都事有心没备与准系统计。设结非构化面试颇似于类们人常非日式的正谈除非。试面官考的人素质个高极，否很难则保非证构化试的效。果目，非结构化的前愈来试愈。少 结构

试

结面试，构也称标化准面试是，相于传的统经型验面而试言，是按照事先指制定的面好纲试上的问一题发一，问并照按标记式下试者面的回答和他对评价的一的种试方面。式结构

- 介简面试

既对聘方招考的验是也对应者聘所有件一个的好良测的试如。在雇用果聘前者面的试节环未，其力能进行评确，那估么在作后工是还其对行进评价，这意味着企业聘费招的提用高员和个工人绩的降

构化结试面

国德门子司公有一全个性的人球力资源题，个多一小的面时，前试5分钟什测么后，1分钟0测什，都么有非常的格计设并，后最都有论结西门。将子称结化构试。它面依的据工是作要的求就，看是个这职位到需要个一么

的构化面试结帮能面助官现发聘者与应聘招职位职业为相的关各具种体现，

选人的职背业、岗景能位

通这些信过来息判该断候人是选成能功胜这个职位任因。此，科进学效的结构化面，将试帮助企对业聘者进应更行确准的个能人评估力，低降企招业聘成、本升提工员绩

化构面 试-

征化面结试也称标，准面试化是，据所根制的定价评标运，特用的问定、评题方价和评价标法，准严遵循格定序，通过程测评员与人应者聘面的言语面流交，应聘者进行评价对标的化过准程由。吸了标准于测验的优点化，融也了传合的经验型面统优的点结，构面试化测验结果较准比和靠

．根１工作据析分的结计面试问

要行深入的工需作析，分明以在工确作中些事哪例体良的绩效好，些事例反哪了映差较的绩，由效行员对这些人体事具进例评价，行并立建题库构化。面测评的试要涉素到知及、能识、力质、品机动气质等，尤、其有关职是责能方面的技体具问题，更够能证筛选成

２．向所的应聘有者提出

问题内容及其顺都事是确先定。结的构化试面常见的中两有效题为问：经以历为基的础题，问工与要求作关，且求有者所经历过职的作或活中的生为；以行景为情基的础题，在假设的问况，下与作有关工求职的的为行现。表提问的序秩结通常构几种有：１）（到简复的提杂问逐渐加深问题，难的度，候选使在心理人逐步适面试环境，以充应展示地己。（２）一般由专业到的

３采用．统系化

从程为学度角设计出一套统系具的标体尺每，问个都有题定的确分标准，针评一每个问的评分标题，建准系立

构试化同于传统的面不试，更加它重根据注作分析得工出与作相关的特征工，面试人员道知应提该出哪些题问什为么要出这提些题，避免问了观上主归因错的，个应每者聘都得更客到的观评价降低了现，见和偏公平不的能可，性够能靠、有效地可短最时的间选聘内到正能真够工满要作的求

构结化面 试-效 能

．构化面试中提１的出题仅问作与要的求关有客观地，集并评收候选人价的息

结．化构面试较有高有效性，的同成时也较低。本践实明证结，化面在构判人断态的和行为度方

性３结．构

化面试于为易人们接所受由于结。构试面让所

并，依据观的标客准应对聘进行比者较，对应者聘的作工力作出能决，通策比较选择合的人适，员造易成于族或性别而民生产的公平不，保证了一不偏种倚、所有不应聘都者以接受的可方式行进

４．结化构试面要在面需前事先行工作分析进，建题库立设，计分评序等，程是也与传其统面试根的本别区

面化 试- 注

化构试面不同传于统面的试法，由系列连一向个某职位的职

１题结构化面．前的准备时间比传统试面要，

１）试场的布地置排安。可这反映企业以文化，现体组的管织理，水给聘者以企业应的初

２（）面前试，料材准充分要。括应聘包者个的资料人、构结问化表题、试评

理合定要使。试人既员能充够分取应聘获的真实者息信又，至不于过加面试增本。成一来般讲，每应试者个都有会应对面些心试理准备而他，的心理们觉期警在０２３０－分之钟，如间超果个这时段，间人的心警理惕度会低，因此降，试间时长对较发现题比较问利。每有人每的次试面间时安在连排４０分续钟以，果如可能，话公可安司排

（）４面人员试的协分作。工与面试的人员包参括：人资部的人力、用人员部的人门，员有时需要有顾还专家加入的人力。源部的资员负责工人、习经历学薪、、资利，求职福机等一动事般的项考；察部用门人的负责技能、知识，员作工验经专业务方的考面察；顾专家问则特殊针目项行察

２结．构面试化过中，程效有

面人员适递度诱导聘应提供与者工相作的关信息。试员人在问提时，对求应者职的答回采开明取受接态度，期定地出发号信点，、微头等以表明对职者谈话求很感趣兴面。人试还员应制面控的进，度确保合理在的时间回内答问题。有在了要具体解况情时，让求可作者详细的述

试员人应供提关于组和工织作的恰信息，一般在职者求的要信息必被已全收后集行，进这包含着积极极的消信。息面人员应试诚地回实求职提及的所关组织和于工作的任何题问，将有助这选于过聘的双向

．面３试成绩评定

试结后，可通

评分或一问一法法对评加绩以评定，可采用按以定标预得准分简单相加以得

（作分工中析体具定了规每属的性相对要重）对性分进得加权求行和出分数，也得可按以照

。照工作所按需要的每一性来评价属职者求，不时要仅较总的体得，而且还分关注属应性否是有可具补性。偿是说就有，时类某性属的分可高以偿另一种属上性低的；有时一方面某的练精熟通不并弥能另补面的不足一，如：乏缺人与和谐共处能的力，可取消选人候的请格，资不而他能力的状其何

．对面试人员进行

许研多究认为，者个一职的面称试人是通员经过的积而产生累的但。，是在经验有面试的之员，对间面试结果也常会常出争议尤其，统是的非结化构面试，出突表了现面结试果不的致一性主观性和而对面，人员进培行训是减少偏有差途径。

人的训重培放点在：改受善人员的训提问巧、技面试的织组、支持、建立和谐供相互的系关、倾的技巧以听及握相关资料的力能各，种实手段、讨论践、演反、馈力能的训培。过经训后，培可以把些差这限制异最在低的度，从而高提试面可的性靠有和效性鼓。面试人励员循遵化优的序，以偏使见和差误出可的性能降小。

结．构化试面的果

结构化试面束后，还结需对拔效选进果行估评对。选所聘人进的一行段间的时踪跟，以测面试中的结果与际的业绩实否具有是高的致性。通这一种评估，以可现我们发所的评定标指是不是合适，存现的评方价法不是是靠和准确进而，改评进价，完标评价方

结构化试 -

构化面试结评要素的确定应据依对试面的具体要（如求达到的目的、职位面

：（）一一般力能

1、辑思维能力：通逻分析综与合抽、象与概、判断括理，推示揭物事内

2语、言达能力：表清流畅除地表达己自思的想、点，观说服员别

（二领）导力

能、计1划力：能对实工作际务任提出实施目，进行宏规观

决策能：力重对问题进行及要时有的分析判断，出

织协调力能：据根作工任，对资务源行分配进，控时、激制和协

，从而实组织现标

、人际4通能力沟通过情：感、度态思、观点、交的，

5、新创能力：现发问新、题产生新思

、提路新观出点和出找

6、应变。力：能对意外事件面能，迅速作地反，寻出求合的适

选、职位拔需的要特能殊力（该力评测素要根

（）三性特征个在面

试中表现来出的气风质、度情定性稳、

结化面构试- 基本理

原　　构化结试的面本原理是：对同基应聘者用，同样语气的措和、按词样的序顺问、同的问，样按样标同评准。分问题结构就的

　、分析1应岗位对应者的聘

人聘的目标是为招满足了业发展企需要，的弥企补业岗的位空，缺因其此直最目接标是获得该位在所需要人，的岗位对分析则的为尤要重。据根工作明书对从事说该作的人员工必所具须备一要求、般理生求和心理要要求予分析给说明。一般求要括包龄年别、、学、工历经作等。验生理包求括健状况康力量与、体力运、的灵活动。等要求理包观括能力、集中能、力忆能记力学、习能力解、问能力题、数计算能力学语言表、能力达、格、、态等。经过气析可分定某些体要求的重具性，要分配权并，运用重实

2确、定用录准，设标计试

岗在求要素与质析分基的上，确定础用录聘者应基本准标。谓基所标本也准就应是者聘须必具、的主要素质要求的根据。素其要设计问题，并使所提及且问的能覆盖应聘岗位题需所主要的素、质要求通；过对应者答案的析分能确地明解他与了本的位适应。

3合、理排安题问的序确定由

完问的题计之后，将对问设进行题列排。原上是则后难，循易序渐，进熟悉后生先疏，先具抽象，从后应聘能够者料的问预出，让其逐适渐、应展思路，进入开色。角此外题分配问给特的考定，由官合的人适提适合问的题，免以面提次问混序。

、4确评明分标和准分评，计规范

定特了定的问考提官当然就得，予其一赋定力权在，这问题个，上本考就官有绝决的权。首定先对，于识的性问，一般只存正确在否，那与么以安一可非专业名官进考行提问各，位考官的打分都有同的相重。而于

的题则，该专业资由深考的官问，赋提予其高较的权重。当然可以专业题就直问接专考由官打分，构化面结中试不并要需每官都考打分。其予次如果有多，名官进考行分评评分，

有定的理性，合避出他考其官“的考陪”现，这象使面试样失去了大的极公公平。正位每考官最大重权最好保持50在%，当然具这体的重由具权体面试要的所求定决。再次赋，每个予问的分值当应合理，可以以1分制0也可，五按段分1、3值、、75、9，这有利于聘应档次的拉者，开于便终录用的策决最后，。在评分表设的上要计规的式范明确说明，和考让官自己在某个阶确的具段体行和动问个题的上策决权，并在定规打的栏后留有空，给考官应聘者回予答的记及充对某些问题以个人看法，于面试便评的总结次或面

构化结面试 -点

优　结　构面化多有优，点如容内确、形式固定、定便考于官面时操；作谈评项测、参目考话题、评测标准及施实程等序都，是先事过科经学分定的，析保证整能个试有较高的效面度信和度对于；多考个生争竞的合场种，试更面做易公到、统一平更主要；的这是种试要面点，突形式范规紧凑，高，，能更加简洁效实地目现标。在较比重要试面，如录用场公员，选管拔理员、领导人等，常采员用化

面非结

构面试

化

非结化面构试(nUtrscturudei tnrveiwe)非

结化构试面 -么什非

　　结构面试化是就有定式模、架和程序框，主考官可“随以意向被”者测提问题，出对而被者来说无也定固答题准的标面形式试。主官提考问问题的容内顺序和取决都其于本的兴趣和身场应试者的现回这。种方法给谈双方已充分话的自，由主考官可以对被针测者特的进行有别区的提问。非虽构化结试形式面试考给以官由发自挥空间的但这，种形式也有些题它易受，主考官观因影素响，面试果结法量无化以无法及他其被测者评的价结果横向行较等。比一来说现企，大采都结构化用和构非化合的结式方，为企业人资源力的多方开发位和成良性

。　所　结构化谓，括三个

　　面是试过把程握面试()的结序化构在。试面的起阶段、核始心阶段尾阶、段，试面要做官些什、注么意些么、要什达什么到目的，事前都会相策

　　是二面试题试结的构化在面试。程过中，面官试考察聘应者些方哪

些问题在什么，候提出，时怎，提在

。　三　面是试果结判评的构。化从哪些度角评判应来聘的者试面表，等级如何分区，甚至何打分如等，试面都会前相有规应定，在并众官考间一尺

结构化非面

试 -非结 化构面

现企　越业来重工的沟通能力员人际能力、团、精队、神受新事物的能力。但如才何能在很的短时间让招内聘了解到应聘者者具备这能力?非结些构面在这种需求中就试应而运生。了非结构化试面主是试与应试围者绕一主某随题心交，让谈其自发由表议论在，闲聊“中观应”试者的组织、知识力以面及谈吐和度的一风种试面式方现在。许大多型企事业及公在员招人中均采聘此形的面用试它比较用。于聘高招中、管理人

非　化构面的试度是信指结构化面这试种试测手不受随段机差误的干程度；是一技种非常强巧人员的甄选术。要真正技发的它作，使用达其良到好信的度，必做好以下几方面的工

　　不的工同作位，岗工性质职、责围范任、资格职条等都有件大很异差因。此非结，化面试构的考察内考察与形式不能都统规定一面，试题及考目角应察有各侧重，所不一概能而论面试。内也因应容聘人经历、背景的情况等不的同而无定。固此因，构化非试面内容的须事必先依标拟定目以，提供参照问避，免试偏面岗位的任职资具体格求。但这并要意不着试主必官须照事先按拟好定题的逐一提目，问而是要据根聘答某问题一情况，的势追，不必而泥拘预定的于题。也是说，非结构目试面容既内要事拟先定，“有放矢的，”又因要而异人活，；握要既聘让表现自己人水平，又不全让完聘应人阔海天空自发由，应该挥在当恰控的制灵下活试主面

非。构化面试 - 非结

　式　般一来说非构结面化试采中案

　　1案、分析例

　　案分析就例有限让的间时内模拟分析实的真例案问题。例案分与他面其形试的大区最就是别它的实践性主。试向你提供有官关一特定个问的信题息由，聘者行进分并给出析论结。应者的聘作工是于提基给息信进行合的理假设，后之主官试提一连出逻串辑性好的良题，进问一收集息信，后出总最并结出建提。议多大的数案分析并没有例个特定某正的确答案。官主望通过观分析案察过程，测例应聘试的应能力和反新力。

到官都试想到不解决方案，的即使这方个案并成熟那么，应者聘的表现将属于最出也的色。为什行进例案分?析近年，招来单越聘越重视面过程来实的性，且希践望面试过在中程模际拟常日工中的作要重节环以测试，应试实的能际。这种趋势迫使应试者尽快

内高己的自面素质。例全来说，民银生行的招聘则原“重是文凭不，唯凭文”。因在们他来看学，以历映一反个人识知的结构，却但无考察他的实际工作能力。民生银从行人在行聘招试中考现发这一种倾样向，往往试成绩考的人好，在际工作中处理实题比较局限问。这然必未普是规律遍，这样但问题确实存在。有而人些能可基础学历相较对低，但变应力开，拓业务力能。基于却此，生银民行非常看应重试的性悟这。要是通面过中的试谈话特，会别设些置案，例应试让者给出方解。们他通说案例分过真实析准地确出看试者的能力和

。　　、2筋

　　筋急转弯主要是脑察应试考的者辑逻能力维随着。社的会发，面试结展不构完断，脑善筋转弯将被来越越的到用面中试应。者是试具否速快反的应力能逻辑和维思能，通力脑筋急过转可弯以快很检

　　。、3境情模拟

　　境模情测试拟法方是种非一有效的选常择法方它是。将应放在一个模者拟真的实环中，让境应者聘决解方某的面个“实”现题问达或一个“成实现”。标试面人通员观察聘应的者为行程过和达的成为行果来结应别聘的者处理作能工力、际人交能往、语力表能力达、织组协力、考调察务力能等合综

非结构化面试- 非结化面 中

　　非结化面试的构信是高的很但，其是面在试程过中不避可免会也现一出些问题，

　。(一)　主性强

30的分钟左的右对，于主试全面深入官了地解聘者应是可不能。在的面试资料核中，有姓名、性、别学历、年、工作龄时间及以前作表现等基础信工，即息使还有例分案等，人析员筛选来也是不说够。一般招的聘单位在这时往往通候过时面求对职的主者观印象做出，断种这判断客观性和的准性确是得值怀疑。每个一料资反映所的是求者职某的一方面，一某性，属个应聘者每个体是立都体，动感的，是多的成组其中每一，个面一，属个性会对都本人在后的以作工表中现的影

　(　)主试二

　　结非化构试是面主官通试过心谈的式了解应聘的多种者力。对这于方式种，要富需验有主的官试来握，掌而在实运用现

不　(　三容

　通　常非结构化在面中试，要主试官要由浅求深，逐渐地解

些，应聘中方把面双当成试了些一构松散聊天的，果，结试面成了一气氛种友的闲，扯双都会方高地去兴但对，选人候的正工作能力却知真少甚最，造成后极优其的秀人才被之拒外。门重严响影了试面信

构结化试面- 如何 能有效避

(一　)握掌结构非

　　于结非构化面内试不固性主试官与应试者双及沟通向特点的，定决了试质面量的低很在程度大决于取主官的经验试以提及技问等。在面试过程巧中，除了需要意注不面同阶段的试点外特还需要注，试面提的方式。在大问多情数况下面试提，的问指导思，不是想难倒应者试而是，过应试者回答问题通来展分其现个优性势测，其素质试能的差异力因。，此提方必式须利有于试应者充分其才示华，另还外要有利对各位应者试的实真平水行横进向。在提问较时，尽让量试“应口”，开过把问通用题通言语来述，陈让应试者问理题的含，义要并把面试节和时

　(　二建)立学的科构非化

价　　非构化面试的评结价，面是过程试最的后一程序道，也是最关为键和生不同产结果段。阶它是试主根据官试面程过的中察与观言辞问答所集收到的信息，对应试的者特质征工及作机动工作，验经进行判断等的程。过在一过这，主试官必须作中对出试应者特面的判断，比如方们的能他，力性品质，个工经或验工动作机然，作后他出们用录议。建这在里对应者特试定方的面判断直将影接随后响录用和策作。主为官，应认究研和掌面握试绩定中的各评技种及术评价

　　非结在构试评化中，价运比用较的多面试是绩评成价量表。是种一比客观较评的表，价用常如行的定位评价量表，它为很高的具度和效信度。虽结然构面试化量的评化价准，很标被掌易握，能使面评分试有具观性，但客是参结化面构试，结非化构可也制以一定的定评标价准通。过试者在回答题问过程流利和熟程度等来进练行。评

化构试面- 相 条目关结

构化面试

半构化面试结

非构结化面

考文献胡

建《非 构结化试面

非结构化面试- 本条 在以下

源资术英语对照汉

人才评测

系关效理论

半绩构结面试化

准标化试

竞聘上面岗

色角突

面试冲

结构化面试2

第二专题：人际沟通

一． 题型定义

1. 题干通常设定

障碍通常指的是工作受

2.设计的复杂人际关系：学校中上下级、平

二．真题赏析

1.领导安排一份工作，你跟一个同事合作，同事把大部的事情都揽下来，然

2.有个家长对你的学有意

3.你的一个很好的教学改革方案，不仅没到校长的采纳，

三．测评要素

1．沟通得有效性

2.处理问题的原则

3.人际交往中

4.角色定位

5.复杂情境

四．沟通维度

1.领导

a.领导一般都是对的，如领导不对

b.领导都是深明大义的，要了解情

c.对领导要尊重，朝是领

d.对领导要汇报，不说服；

e.不要越级上报

f.切勿主动调

g.切勿当众指

2.同事

a.同事不一定是对，但是

b.工作上一定要和

c.好事不要一人占完，要懂得分享

d.对同事要尊重，请教、

e.同事错了要帮助寻找原因，耐心化解，动之以情，晓之以理

f.对同事也尽量从自

2. 家长

a. 家长是

b. 家长合理的诉求要下决解决，不

c. 接待家长要热情，

3. 学生

对学生要信任、关心、帮助、激励

五．答题思路

1.冷静

2.反思

3.沟通

4.扬弃

对领导：你撰写了一个建议方案，领导不仅有采纳，批评了

1. 冷静：工作挫

一人的工作不可能是一帆风顺，遇到问题不怕，关键是看我们怎么正确对待它。导对我的批评是出于对我的关心爱护，此时，我会保持冷静，以平和的心态处理好这

2. 反思：之后，我会

一， 是否方案本身存在问题，如不具有

二， 是否由于自己平时工作方式、法不妥及其它

法和误解；

3. 沟通：

如果是方案的问题，我进一步调查研究，虚心向领导、同请教，使方案更完善、

如果是自身的问题，我在适当时机、采取适当方式，主动领导汇报思想、沟通

4. 扬弃：

我不会影响自己的工积极性，在今后一方面要继续努工作；另一方面要克

对同事：老魏是个个性耿直的老教师，但老是针对你，

1. 冷静：

老是一个耿直的老教师，他为学校的发展了很多贡献，是学校的一笔宝贵财富。果如题目所说，老魏老是对我的情况，我会本着大事讲原则，小事发格的态度，从大局出发，以工作为重，本着尊重理解的态去处理这

2. 3.反思

第一， 因为生活和工作的态度和方式法，使老教

家道歉，并向大家学习，端正自己工作态度和

取大家的谅解。

第二， 工作业务能力不高，综合素质高，影响了

评化作动力和鞭策，向老教师学习们的优良的

努力提升自己的工作能，争取

第三， 如果是因为我和老魏之间平时沟通和交流

误解，那么我会在立足本岗的情况多与老同志

角度去思考问题，同时也把年轻人理念，新的

志，形成相互学习相帮助的

3. 扬弃：

老师是工作中的良师，有很多的宝贵经和社会阅历值得我们去借鉴。在以后工作中我会虚心求教，在活中尊重和顾老同志，并时刻按一个优教师的标准要求自己，使自己的表现让老同志满意，共促进学校

对家长：有家长到学校找到了校长诉你，认为

1. 首先，发生这样的事情，我要保冷静，不能因此

2. 其次，既然有家长投诉，一定是我工作出现了问

上的问题，管理工作上问题或者

3. 再次，我会主动的和家长进行沟通，承认自己工作

出了失误，如果确实是我的原因，会承认错误并致歉，如果不是的原因，我也会耐心地释说明情况，请求理解。另外我也动找校长道歉，并说明真实情况，保证不会再次发生类似

4. 事后我会深刻的反省自己，一方面踏实实做好专

面及时和领导、学生、家长行沟通，

对学生：学生唯独上你所教的学科的课不起兴致，

1. 学生本

2. 自己的角度

六．答题技巧

1.阳光思维：

2.学会心态转换：挫折=存折 压力=动力 障碍=最爱

结构化面试技巧

结构化面试的要求

结化面试对考者、考官、考场等诸方面均有一定的要求,其基

1.对面试应考者的要求

在录用考中，进入面试的应考者是这样选拔来：一是面试由政府人事部门向用人部门推荐；二是要按规定例选拔选人，一般要求面试考者拟任职位录用人数的3倍；三要按候选人的笔试成绩，由高到低进行排序来确定进入面试员，考者笔成绩合格是进入面试的基

2．确定面试测评要素的要求

面试测评素的确定，是确定面试方法、编制试试、实施面试的前提。面试要测试哪些要素，要根据招考的拟任位、应者的状况、测评的可行等来定。例如，某省规定县级机关家招考面试的测评要素为政策、理论水平，敬业与求实精神，组、协能力，变能力，语言表达能力，仪

3．对面试考官的要求

面试考官具备较高的政治素质和业务素，应高度的责任感和使命感。主考机关要负责面试考官的业务训，其掌握面试的内容、法、作要求、评分标准、面试技等。面试考官资格管理制度建立后，原则上只有经规定的序取面试考资格的人员才能担任面

4．对面试考场的要求

面试场的选择布置，对测评结果有一定的影响。因此，应该按照面试实施的要

5．制订面试实施方案的要求

面试主管关在组织面试前，要制订面试施方，确保面试工作有组织、有计划、按程序进行。面试实方案内容一般应包括：面的组领导；考官评委(小组)组成和培训；面试的方法、程序；面试试题的编制方法和制；试的时、场所；有关面试的其

6．对面试考官小组组成的要求

面试考官小般由7～9人组成，在年龄上，最好老青结；在专业上，吸收有务实践、业务理论研究经验丰富且面试技巧方面有验的权人士。省级以上面试考官小的组成般由负责考录工作的代表、用人单位主管领导、业务代表和专家学者等组成为宜；市、县级面试考官小组一般由织、人、用人部门，纪检、监察部门，业务骨干等组

7．其他要求

录

(1)面试应考者机会均等原则。

在面中公平性和公正性显尤为重要。公平性体现在对应考用“一把尺子”衡量，机会均等；公正性体现在考官评分要客观、正，克服主观随

(2)回避原则。

根据有规定，凡与应考者直利害关系的人员，面试时应予回避。如：面试考官或组织者与应考者有夫妻关系、直系血亲关系、夫妻双方的近亲属关系、女亲关系等，都应

(3)监督原则。

监的目的是保面试在平等竞争的条件下进行。对面试全过程实施监督，是顺利完面试工作的保证。是组织监，在面试中，请纪、监督、公证等部门参加；二是新闻舆论监督，闻舆论部门工作人员有权以适当方式了解和报道试工作情况；三是应考者监督，应考者是最好的监督者，因其亲经历了面试的全过程，对面试的组织程序、考官水平及试题等情况有申诉控告权，主考部门应设立相机制(如报、意箱等)，真听取他们的意见并根据有关规定和程序

二、结构化面试的题目编制步骤

结化面试对目的设计要求比较高，题目编制通常包括以

1. 根据职位要求确定面试测评要素

面试题目编的首要工作是对拟任职位进行分析，有针性地提应该测评的几要素，时根据各测评要素与拟任职位的关联性确定其相应的重。简的工作分析，需要对拟任职位相关人(包括任职者及其直接领导)进行访谈，澄清职位的主要工作职责及其对任职者的素质要求。更全面深入的工作分析还需利用关事件、日法、问卷调查法对任职者的工作进

2. 根据测评要素选择面试题型

每种具体的面型，都有其自身的特点和功能。要根据职位测评要素应考者特点来选择恰当的试题型，戒千篇一律。一般说，对于参加考试的大学生来说，由于他们实际工作经比较少，所以一般不太采用行为性面题型，而采用情境性面试题型。比如要考察他们的人际作意识与技巧，就不能出这样的行为题：“在你以前的工作中……”。因为他们没有工作经历。以设计这样情境题：“定的一位同事在工作中老是刁难你……你

3. 命制面试试题

确定了测评素和面试题型后，就可以着手编制题了，试题的形式以各不相同，但都要紧密围绕测评要素(内容)，这面试根本目的之所在。原则上，每个测要素至少要命制一道试题(语表达能力和言行举止两个要素除外)。试题的取材可以很广，但最围绕测对象的学、生活和工作实际，不能脱

4. 题目试测

命制的试题还应经过试，了解其可操作性和区分度，在此基上进行反复修改。同时，还要在试测的基础上，完善试题的评分标准，撰试题的参考

三、结构化面试的组织实施程序

结构面试的组织施程序主要包括建立考官队伍；选择和布置面试考场；面试具体操作

(

面试考官的，要明确选那些德才兼备的人进入考官队中来，如果考官不是才兼备人，就很难保证能通过面试得到德才兼备的人才。时，对官的培训也是不可或缺的。研和实践证明，经过培训的考官不论是评分的度还是评分的质量都明显比没有经过培训的考官要高。另外，结构化面试的规性和程性要求很，在面试实施前必须对他们进行集

在录用试中，为了确保结构化试公正、公平，根据实际需要可选择2名监督(纪检或公证部门的同担任)参与整个面试过程。同时，根据工作量大小，配备一定数额的考人员，如记分员、监考人

(

面试的体组织实施工作很繁琐，包面考场的选择和布置、候考室和考务用品的配备、应考的面试通知与联系、事抽签决定面试顺序等等。这些工作看起来很不起眼，但任何一项工作没好，有可影响面试实施的顺利

对面试考的基本要求有四条：一是考场所位置环境必须无干扰、安静；二是考场面积应适中，一般以30～40方米为宜；三是温度、光度宜；四是每个独立的面试考，除主考场外，还应根据考生的多少设立若干候考室，候考室选择与主考保持一定的距离，以免相

面试场的布置是很有讲究的，就考官与应考者的位置安排来说，通常就有

A一种

B一对

C一对

D一对

E一对

上述官与应考者不同的位安，其产生的面试效果是不同的。在面试中，如果采用C这种形式，考官与应考者面对面而坐，双方距离较近，光直视，容易对方造成心理压力，使考者感到己好像在法庭上接受判，使紧张不安，以致无法发挥其正的水平。然，在想特意考察应考者的压力承受能力时可用形式。象D这样的形式，双方离太远，不利于交流，同时，空间距过大也增加了人之间的心理距离，不利于双方更好进行合。果采用E这样的式，考官与应考者坐在桌子的同一侧，心理距离较近，不容易造成心理压力，但这样考官的位置得不够突出，也显得不够庄重，而且也不利考官与应考者的表情、姿势进行观察。采用A这样的形式，排成圆桌形，应考者不会觉得心理压力太大，时气氛也较为严。采用B这样的形式，官考者之间避免目光过直射，以缓和理紧张，避心理突，同时也有利于对应考者的观察。因此，通常情况下一般采用A、B这两种位

(

如前述，规范化的作实施过程是结构化面试重要特点之一。一般来说，在录用中，结构化面试的体

(1)对入面试的考生讲解本次面试的整体划安、注意事项、考场纪律。比如，应考者在面试前不能与已面过的应者进行交流，否则就相于泄，因为同一职位的应考者面试题很可能是完全相同的。鉴于此，应考者在候考室等待面试时，不许用手机、BP机，也不允许在外面随

(2)以签的方式确定考生面试顺序，并次记考号、姓名。在录用面试中，形式上的公平性与内容上的平性样重要，甚至形式上公平会更令人关注，因为形式的公与否是人们容易看到的。面试顺序往往由应考者本人在面开始抽签决，以确保面试的公正性和

(3)面试开始，由监考人员或考务人员依次带领考生进入考场，并通知下一

(4)每面试1人，面试程序为：首由主官宣读面试指导语；然后由主考官或其他考官按事先分工，依据面试题本请应考者按求回答有关问题；根据应者的回答情况，其他考官可以进行适度的提问；各位考独立评分表按不同的要素给应考者

(5)向每个考生出的问题一般以6～7个为宜，每个应考者的面试时间通常控制

(6)试结束，主考官宣考者退席。由考务人员收集每位考官手的面试评分表交给记分员，记分员在监督员的监督下统计面试成绩，并填入生结化面试成绩汇

(7)记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字，结构

结构化面试

结构化面试

面试考→进入考场→考官宣读指导语→主考官提（或者应试者阅读试题）→应试者回答问题→考官独立评→

考生进考场后，直接走到考生席，站后向考官问好，得到“请坐”的指令后，考生以座。落座后，考生一般要报自己的考试顺序号，等考官宣布导入语后，考试开始。考生不能报己姓名，否则被当场取消面试

面试中般有题本和考官读两形式。 考生回答完所有题目后，考一般要问考生是否还有其他补充，考生此时一般回答无补充。主考官宣布考生退，考到候分室等候

考得到分后一般被要求尽快离开候分室，不得逗留

结构面试题本一般包括题、注意事项、分值、时限、入语、面试题、测评要点、评分参考标准、结束语、评分表、计平衡表等

综合分析题

因

深 度：直接原、基本原因、根本原因 内 外：内原

维度析法：范畴：治、经济、文化、社会、态 主题：个人、组织、社

层面：价值（公平、义、民主、自由、和谐、权）

制（基

分析题（重要性分析、状分析、必要性分析、影响分析、背景分析） 我怎么看（从我个人角度、换位思考） 解决问题（三层面、八大

社会现象类

（

破

↓

分

↓

拔升华（完该现象待改进之处及发展趋势） （二）消极

破

↓

分

↓

解

↓

拔

（

破

↓

积

↓

消

↓

解

名言俗语类

破表态（阐题目给出的观点所蕴含的哲理和启迪意义，并

立个中

↓

分论证（有论论证和材料论证两种方式，在这一步中，主要是通

的机结合

↓

联实际（主是把已经从名言俗语中提炼与认知的深邃意义与

际、工作

政策理解类

提问题（

明自己的观点）

↓

分析题（具体对政策出的意义、重要性、合理性、可行、原因、影响等进行分析，对政策执行过程中可能出现的问题进预，不必面面

有理有据即可。）

↓

解问题（

能

故事理解类

破表态（

实导意义。他故事：指出故事所能带给我们的启示及其

↓

分析证（把破题表态中经揭示出来的寓意和启示作为点，用理论和事实材料作为论据，对中心论点进行多角度、层的论证、

↓

联实际（

故揭示的意和启示与我们的实际生活和工作有效地

组

组织准备会议

制定议工作方案 立会议组织 发布会议知 准备会议文件 制发会议证件 布置会场

会前查会场、引就座、维持会场秩序、协调好会议进程、认真做好会议记录 加

安好食宿、

认真加会议，细领会会议精神；整理会议笔记，列出传达提纲；组织传达，提

会议善后工作

印发议简报和快；印发会议纪要和会议决定事项通知；收退会议文件；会议文件立；

考察调研类

考

2定考察

4确考察调研的式和方法 5设计考察调研表或考察调研问卷 6确定考察调研时和

7确考察调研经费，确定考察调研工作人员并组培训工作 考察调研的实施 1采集考察调研数据 2指

3调考

1行数

3定考

4写并提

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