槑14743119
第一章 总则
第一条 为规范工资管理，确定员工工资及发放、调整办法等有关事项，遵照国家及地方性有关劳
动人事管理法律法规和车间现行管理制度，以建立公平，公正，合理的计件工资分配管理制度，充分发挥员工的积极性，创造性，实现车间的经营目标。
第二条 本制度所指员工工资，是指员工每月定期获发的工资总额。
第三条 本制度适用于本车间实行计件工资和生产计日工的员工。
第四条 权责
（一）本制度由车间办公室负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，各部门共同执行。
（二） 根据各部门意见和车间经营目标调整需要提报修改方案，经公司领导审核批准后，方可修
订。
（三）本制度经公司领导审核批准后，正式生效施行。
第五条 范围：与--------有限公司签订正式劳动合同或临时合同的金加工全体生产车间员工。
第六条 员工工资管理原则：车间的工资管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公
平三大基本原则以及根据高效、简单、实用原则，在工资分配管理中综合考虑社会物价水平、车间支付能力以及员工所在岗位在车间经营管理活动中的相对价值、员工贡献大小等因素。
第二章 车间结构工资构成/计算
第六条 根据车间现行工作岗位的工作内容，车间共分为剪冲组，钳工组，折弯组，焊接打磨组。
1、根据车间现行各岗位的责任轻重，贡献大小，担任该职位的人员素质、经验要求、劳动强度、劳动环境，车间现行各岗位共分为四个和三个等级系数，人员组合由小组长牵头采取自愿与分配相结合的原则，各相应的职位可由根据情况变化由车间主管做出适时调整。
2、车间分配任务量单到小组，由小组长对车间主管负责，在保质保量的情况下交到下一道工序，
并签字验收后方可作为结算依据。
3、小组长对组内依据各组员能力，态度及其他因素并参照上表进行合理分配。
4、根据车间经营状况变化及社会因素，车间可以变更工资标准分配系数，但须遵守国家及地方性
相关工资管理的法律法规要求。
5、全勤奖：全勤奖金是为奖励员工在每一月度奖金计算期间内的全勤者(无迟到、早退、旷工、
私自外出、请假)以及经车间认定的其它情况，而设立的奖励项目。其给付标准为车间员工及半固定员工，月满勤30元/月，给付时间为在全勤当月工资中计发。
6、安全文明奖：为了奖励员工安全文明生产，推行5S管理而设立的，凡在生产过程无工伤及设
备安全事故，无打架扯皮事件并做好工位环境及设备卫生保养的，给予奖励。季度考核，标准为100元/季度，每季度末月工资中计发。
7、优质奖：为树立员工质量意识，搞好产品质量，提高员工素质特设立优质产品奖。具体细则另
外制定。
8、新员工在试用期间，如表现突出，技术性，由本人或组长提出申请，主管经理出具调整意见，
办公室复核审批，并自审批获准后一月调整。
第七条 离/退职/急辞/辞退的工资的计算方法：
（一）离/退职：计时员工按当月实际出勤工作日数，按时计算当月计时基本工资与加班费，不获
发津贴；计件员工按部门计件工资标准计算当月计件工资，不获发津贴。
（二）急辞：计时员工按当月实际出勤工作日数，按时计算当月计时基本工资与加班费，不获发
津贴，并扣除该一个月的工资作为离职赔偿金；计件员工按部门计件工资标准计算当月计件工资，不获发津贴，并扣除一个月的基本工资作为离职赔偿金。
（三）辞退：计时员工按当月实际出勤工作日数，按时计算当月计时工资与加班费，不获发津贴；
计件员工按部门计件工资标准计算当月计件工资，不获发津贴。辞退员工应根据其对车间造成的损失程度，给予经济补偿或扣款。
第八条 计件员工必须服从领导安排，保质保量按期完成生产任务，该加班的必须加班，加班不另付给加班费。国家法定假期与其它非正常出勤情况工资计算，依照国家有关规定执行给付基本工资。
第九条 扣除
1、车间有义务代扣（代缴）员工个人所得税及其其他法定社会保险由个人支付项目费用；
2、因员工个人原因给车间造成损失应赔偿的；
3、违纪员工的违纪罚款；
4、其它必要扣款；
第3页 共 3 页
第十条 非常给付：员工遇有下列情形时，可向车间申请提前领取已工作时间的薪酬：
（一）员工依靠工资收入赖以维持生计的，遇结婚、死亡、生育、疾病或受意外灾害时可向车间
申请非常给付；
（二）员工被停职或被辞退时；
（三）其他获得车间同意的事情。
第十一条 支付责任
（一）工资要求支付给员工本人或受其书面委托的本车间员工、本人亲属以及持有员工本人书面
委托书的其他有关人员；
（二）车间工资计发人员及车间员工不得打听、传播自己及他人的工资收入情况，更不得以此要
挟车间为其工资，违者，车间将视其情节轻重给予处罚。
第三章 工资调整
第十二条 工资在适当期内应予以调整。工资调整分为确定性调整与临时调整两类。工资调整原则
上每年一次，每年的1月1日为工资调整日。
第十三条 确定性工资调整包括自动调整和考核调整两部分，其规定如下：
(一)考核调整：考核的原则是根据员工所属部门协同办公室评估的员工年度工作业绩、工作能力、
工作态度等的考核结果，对符合岗位异动的员工给予员工所在岗位的标准分配系数等调整意见，呈车间领导审批，并自审批获准后一月调整。
(二)员工遇有下列情形时，可由其所属部门经理协同办公室呈报资料于公司领导审批后给予定薪：
1、有特殊功劳表现；
2、新职员工、具有优秀的技能与从业业绩证明的； 3、为同行业间竞相争取的人才。
第四章 本制度自批准之日起执行。本制度解释权归办公室。
对于计件工厂如何管理好员工？提高员工品质意识,服从意识及素质？...
第一、设定好公司各种制度，严格执行，比如考勤制度，奖惩制度。
制度建立永远是企业做大的基础第二、薪资设定要合理，基础薪资完成量不要太高，让员工只要不偷懒就能拿到基本计件工资，奖励部分起点则要有一定难度，要让员工努力，同时奖励计件工资要有足够吸引力，这样员工就会很有积极性。
第三、要设立废品处罚和材料奖励制度，产生正负激励，这样你原料控制就能完善第四、超额奖励制度要设立，让工人有个希望，但可以从原料供应上使这个希望永远都是希望。
我原来管理的工厂采用计工点的方式，每个月工人只要王城400个工点就有基础工资+岗位经贴+全勤奖1200元，完成800个工点以上则工资上升为1600元完成1000个工点则工资有2000元，这样一般工人很容易拿到1200元工资，少数优秀工人可以拿到1600元，原料控制以后完全没有人能够拿到2000元，但是控制原料的话最优秀的工人完全可以达到1000个工点。
公司给予员工的奖励制度
展开全部 第一条 为严明纪律，奖惩分明，提高员工工作积极性，提高工作效率和经济效率，特制订本制度。
第二条 适用范围：全体员工。
第三条 对员工的奖惩实行精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。
第四条 奖励办法第五条 本公司设立如下奖励方法，酌情使用：通告表扬；奖金奖励；晋升提级。
第六条 有下列表现的员工应给予通告表扬：品德端正，工作努力；维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功；一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公；有其他功绩，足为其他员工楷模。
第七条 有以下表现的员工应给予奖金奖励：思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出；完成计划指标，经济效益良好；向公司提出合理化建设，为公司采纳；维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出；节约资金，节俭费用，事迹突出；领导有方，带领员工良好完成各项任务；其他对公司作出贡献，董事局或总经理认为应当给予奖励的。
...
如何激励员工的工作热情？
展开全部 首先取决于薪酬体系的公平性。
薪酬体系的公平性分为外部公平和内部公平。
外部公平体现在，与同行业同等工作员工的薪酬相比应该具有可比性，至少不应该与之相差过于悬殊；对内部公平性来说，最关键的是“不患寡患不均”，能够体现员工劳动价值、岗位价值，能够动态的去反映那些工作优秀、勇于创新、业绩突出的员工与表现相反的员工在薪酬上差异，否则，内部分配不公，造成员工心理不平衡，干好干坏、干多干少薪酬差别不大，势必造成消极怠工，降低劳动效率。
另外，企业在初始薪酬定下来之后，不能一直不变，也不能普调，而应根据在实际执行中存在的问题，定时（如一年）进行调整。
一要对员工的工作情况、考核结果进行综合分析，按照一定条件或比例，对员工的薪酬基数进行调整，二要根据本单位的实际情况，设立一个与业绩挂钩宽带多档的薪酬体系，三是薪酬基数尽量与其竞争范围内的同行业薪酬水平相比，处于优势或相对优势地位，从物质上营造一种付出与获得成正比的氛围。
只有这样，才能留住员工，留住你需要的人才。
否则，你的企业可能成为一个培训机构、实习场所，你辛辛苦苦招收培养的人才就可能跳槽走人。
现在企业大多执行的是多元化的薪酬分配体系，不同岗位的员工执行不同的薪酬分配制度，如中层以上领导执行年薪，销售人员按销售额提成，设计人员按岗位与年薪相结合，一线的生产人员，实行计件工资，管理人员实行计时工资等。
从整体上看比较合理，但在实际生产中也会存在意想不到的问题，我们只有不断完善，才能发挥薪酬的激励作用。
例如，产品生产工人，实行的是计件工资制，而每件产品或零件的工时定额由专业的劳动定额员测定，但在实际生产中存在的问题是，有的产品是老产品，大家比较熟悉，干起来容易些，有的是新产品，不熟悉，不容易干（或者有的人干不了）；有的产品件大，准备好后干起来可能会轻松些，而有的产品件小，活杂，准备时间多，费劲不挣工时，这就存在有的产品争着干，有的产品不愿干，为保证生产的顺利进行，管理者要统筹安排，对工时核定不合理的，要提出来，重新核定，或因暂时的问题，可补助一些工时，公平对待每名员工。
其次，需要按照科学的程序对薪酬体系进行设计。
科学的薪酬设计体系是保证薪酬公平性的基础，而薪酬体系设计的科学性主要体现在薪酬体系设计与企业的发展战略相结合上，这样可以使收入分配向对企业的战略发展做出突出贡献的员工倾斜，以达成企业的战略目标。
最后，还必须将付给员工的薪酬与其工作业绩挂钩。
否则，组织的薪酬体系不仅起不到激励作用，甚至会形成障碍。
福利是薪酬体系的重要组成部分，是员工的间接报酬。
随着经济的发展、组织间竞争的加剧，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激励员工。
高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了组织对员工的长期承诺，正是由于福利的这一独特作用，使许多在各种各样组织中追求长期发展的员工，更认同福利待遇而非仅仅是高薪。
从世界范围看，在薪酬管理实践中，一个越来越突出的问题是，福利在整个报酬体系中的比重越来越大成为组织的一项庞大支出。
据统计，到目前为止，西方一些发达国家的福利与工资的比例几乎接近1:1，并有超过工资的发展趋势。
西方诞生的一种被称作“自助餐式的福利”设体系就可以满足员工的需求多样化，使福利效用达到最大化。
这种设计体系的原则是把员工作为客户，让员工自由选择对自己能产生最大效用的福利项目，如此可以使员工对企业产生强烈的归属感，而这种灵活、柔性的方式更加便于管理，有利于加强福利成本管理。
提供特殊服务，尤其是别出心裁、人无我有的福利项目更是薪酬制度的有效补充。
这些福利项目的花费金额一般不会很大，但取得的效果却是惊人的。
所以说，合理恰当的薪酬和福利激励能够有效地增强和提高组织员工的工作积极性和对组织的忠诚度。
2 科学系统的管理方法 根据马斯诺的需求层次论，人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬的激励作用有限，而管理一旦制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效，我们必须从人性出发，探索人们行动背后真正的动力，激发员工工作热情的非物质方法主要有： 2.1 公平性，公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公平的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果，管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言行和行为，取得同样的成绩，就要给予同等层次的奖励，同理，犯同等的错误，也应受到同等层次的处罚，如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或不处罚。
2.2 赋予工作使命感，让员工了解他们的工作贡献，可以让从事最平常工作的员工，充满活力。
2.3 表彰每个人的贡献，企业顾问史密斯指出，每名员工再小的表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。
如主管在看到下属对某项任务完成的不错时，先对这项工作的完成进行肯定，再具体说那方面处理的更恰当等，这种非正式的小小表彰，可能比一年一度召开盛...
如何对一线员工进行薪酬激励
展开全部 1.针对计件形式的。
①保底工资：保底工资执行的是计时的，小时工资由公司通过讨论、实际测算最后得出的小时工资。
一方面为了保证生产淡季时员工的生活保障，另一方面新进人员技能还没成熟，计件效率达不到，这也是对这类员工的生活保障。
目前这保底工资也大大高出当地的最低生活保障水平了。
②计件工资的计算：个人产量*产品单价。
③质量奖罚：产品质量是企业生产的生命线，有了量更有质，企业的发展之路才能走得更远。
设置产品质量奖，此项指标根据品管部统计的返工率、不良品率来分为几个档次，返工率和不良品率越低，质量奖越有保障，要不然就是这奖金越来越少，达到某个底限，就是一分钱也拿不到了。
④产品材料的损耗。
这点其实和②点有想通之处。
但是这条不是奖励，而是罚了。
返工率、不良品率越高，这材料损耗就越大。
公司鼓励大家把控好品质，争取多拿质量奖，减少材料损耗扣款。
⑤加班费。
虽然是计件的，但仍然还有加班费这一块的，加班小时工资根据当地的最低工资标准来测算的并乘以相应的倍数。
所以平时的晚班和周末，员工的工资除了计件的之外还会多了这块加班工资。
另外还有一些岗位津贴、满勤奖、工龄工资、伙食补贴等。
⑥计件类型的实发工资总额=（计件工资+质量奖+加班费+满勤奖+岗位津贴+伙食补贴+工龄工资）-材料损耗-社医保代扣款。
2.针对计时、月薪制的一线员工。
薪资结构：实发工资=（基本工资+绩效工资+加班工资+满勤奖+工龄工资+餐补+其他补贴）-社医保代扣-住房公积金-其他代扣（水电费之类的）。
基本工资：可以统一设置为当地最低工资标准，也可以为了平衡不同岗位之间的加班工资，而不同岗位等级有分档次，但总的目的是减少企业的人工加班成本。
绩效工资：日产量、月产量、返工率、不良品率、产品损耗率这些是硬性的考核指标。
加上其他的一些个人态度、行为习惯等等。
这样可以避免一些大锅饭的滥竽充数的员工。
加班工资=基本工资/公司规定的上班时间（不规范的公司用208小时计算，规范的用21.75天计算出小时工资）*相应的倍数。
...
物质激励的奖励
个人奖励包括三种基本形式：计件制、计效制和佣金制 计件制1.简单计件制，这种方法易于掌握，计算过程非常简便，因此得到普遍采用。
公式如下：应得工资=完成件数X每件工资率 这种方法将报酬与工作效率相结合，可以激励员工的工作表现，产品数量多的员工，收入比较多，可以使员工更加勤奋工作，减少员工偷懒。
2.梅克里多计件制 这种计件制将工人分成了三个等级，随着等级变化工资率递减10%。
中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。
3.泰勒的差别计件制。
这种计件制首先要制定标准的要求，然后根据员工完成标准的情况有差地给予计件工资。
计效制 由于计件制侧重产品数量而相对忽视产品质量的情况，在其后又出现了计效制。
计效制也有多种形式：1.标准工时制 这种奖励制度以节省工作时间的多寡来计算应得的工资。
当工人的生产标准要求高时，按照超出的百分率给予不同比例的奖金。
2.哈尔西50—50奖金制 哈尔西50—50奖金制的特点是工人和公司分享成本节约额，通常进行五五分账，若工人在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的一半，计算公式是E=TR+P(S-T) R 其中：E表示收入，R表示标准工资率，S为标准工作时间，T为实际完成时间，P为分成率通常为1/2。
例如某工人工资率为 25元/j、时，预计用 4 /j'时可完成工作，但他在 3小时内完成了工作，他的收入是：元 不难发现，P(S—T)R部分即奖金有可能大于TR的日薪，只要P(S-T)>T，即S>3T，因此当工人的实际工作时间是预计标准时间的1/3时，他的奖金会超过日薪。
3.罗恩制 罗恩制的奖金水平不固定，依据节约时间占标准工作时间的百分比而定，计算公式是： E=TR+[(S-T)/S]TR 或 E= TR[ 1+ (S-T)/S] 例如：某工人完成工作的实际时间为6小时，标准时间为8小时，每小时工资率为20元，那么该工人的工资是：元 奖金水平为 25%，当实际工作时间相当于标准工时的一半时，所获奖金与哈尔西的计效制相同。
佣金制1.单纯佣金制，对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度，计算公式如下：工资=每件产品单价\提成比率x销售的件数2.混合佣金制 X原在以单纯佣金制计工资的A公司推销产品，但每个月都推销那么多产品对X来讲简直是太难了，于是他投靠了有300无底薪的B公司。
B公司推销员的工资是这样计算的：X的收入=销出产品数*单价*提成比率+底薪 尽管提成比率略低，仅为 2.5%，但每月能保证 300元人民币，也挺划得来，同样是销出180件单价100元的产品，X收入=180?100?2.5%+300=750元比原来的工资还多了120元。
可是没过多久X就发现，尽管都是100元的产品，但B公司产品的销路实在太差了，自己不仅常吃闭门羹，还经常被客户奚落，根本不如在A公司干得痛快.3.超额佣金制 C公司的薪酬是这样计算的：收入=销出产品数x单价x提成比率（一般为2.5%） 定额产品数X单价x提成比率 原来必须完成一定的定额才能开始有所收入。
按3月份销售的平均水平来看，100元产品平均每人销出600件，定额销售总额为200件，于是平均工资：100 *600*2.5%-100 *200 *2.5%=1000元 从以上三种佣金制我们不难看出，根据产品销售状况不同，应制定不同的员工奖励的制度，只有这样，才能保证在最少奖金支出的比例上实现最大的激励效果。
.团队奖励计划包括两种基本形式：1.斯坎伦计划 斯坎伦计划的目的是减少劳力成本而不影响公司的正常运转。
奖励主要是根据员工的工资（成本）与企业的销售收入的比例，激励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可获利.其基本计算公式如下：员工奖金一节约成本 *75%（标准工资成本一实际工资成本）*75%=（商品产值X工资成本占高品产值百分比实际工资成本）*75 % 其中：工资成本占商品产值的百分比由过去的统计资料得出。
2.克拉克计划 克拉克计划在原理上与斯坎伦计划相等，但计算方式要复杂得多，克拉克计划的基本假设是工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。
克拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中工资总额占生产价值的比例作为标准比例，以确定资金的数目。
计算方法是计算每元工资占生产价值的担付门知窈宝产三美元的产品，花费成本包括：电力、物料及消耗品0.6。
每元增值0.4，在每元的增值中，劳工成本为0.2元，那么劳工成本在增值部分的比例就是50% 经济生产力指数 EPI= 1/0.5=2 在这里我们要引入预期生产价值的概念，预期生产价值是经济生产力指数与劳工成本之积，这里我们设预期生产价值为￥200 000。
如果实际生产价值超过了预期生产价值，则说明出现了节约额：节约额=实际生产价值-预期生产价值=￥280000-￥200000=￥80 000 工人对于价值的贡献率为50%，因而奖励应当按照增值比例进行计算，应得奖金额为$80000X50%=$40000 奖金分配给个别员工时，也按其工资与工作时数进行分配，把75%给工人， 25%留作公司的储备金。
office2003的问题。
急用！！！！我是一个公司的计件制员工
转载以下资料供参考员工奖惩管理制度第一章总则第1条目的为强化员工遵纪守法和自我约束的意识，增强员工的积极性和创造性，同时保证企业各项规章制度得到执行，维护正常的工作秩序，特制定本制度。
第2条适用范围企业所有员工。
第二章奖励第3条企业奖励的方式分经济奖励、行政奖励和特别贡献奖三种。
第4条员工有下列行为之一者，可获得奖励(1)品德端正，工作努力，有出色或超常表现。
(2)热心服务，有显著善行佳话。
(3)检举违规或损害企业利益的行为。
(4)发现职责以外的故障，予以上报或妥善处理。
(5)对经营业务或管理制度提出有效的合理化建议，得到采纳实施，并取得重大成果和显著成绩。
(6)为企业取得重大社会荣誉，或其他特殊贡献，足为员工表率。
(7)忠于职守，积极负责，不断改进工作，业绩突出。
第5条企业设有“管理创新及合理化建议奖”、“杰出员工”、“先进员工”、“优秀管理者”等奖项，在每个工作年度结束后，人力资源部组织评选活动，对工作中表现优异的员工给予奖励。
第6条员工符合下列条件之一者给予嘉奖并通报，颁发奖金____元，奖金随当月工资发放。
(1)工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊任务。
(2)品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模。
(3)其他对企业或社会有益的行为，具有事实证明。
(4)全年满勤，无迟到、早退、病假、事假。
第7条针对管理创新及合理化建议奖，企业设有金额为____~____元不等的共五级奖励，根据实际情况决定奖励级数。
第8条优秀员工每名奖金为____元。
第9条对杰出员工奖项，企业金额为____~____元不等的三个档次，根据实际情况决定奖励级数。
第10条对“优秀管理者”奖项，企业设有金额为____~____元不等的两个档次，根据实际情况决定奖励级数。
第三章惩罚第11条惩罚包括批评、记过、罚款、降级或降职、辞退。
第12条员工有下列情形之一，予以批评(1)工作时间未经批准离岗或窜岗、闲谈。
(2)因个人过失发生工作错误，情节轻微。
(3)妨碍工作或企业秩序，情节轻微。
(4)不按规定着装。
(5)在非吸烟区吸烟、工作时间吃零食以及在办公区从事娱乐活动。
(6)对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。
(7)工作时间外出办私事或长时间接打私人电话。
第13条员工有下列情形之一，予以罚款、记过、降级或辞退处理(1)迟到或早退 每次罚款____元；当月累计达三次及以上，罚款____元并警告一次。
(2)旷工一日，除扣发当日基本薪资的____%外，另罚款____元。
(3)代人打卡被查出者每次罚款____元；三次（含）以上，通报批评并另罚款____元。
(4)委托他人打卡或涂改、故意损坏考勤卡除按旷工处理外，另每次罚款____元；三次（含）以上，通报批评并加罚____元。
(5)未按企业印信制度要求使用、保管印信，造成丢失、盗用等视情节轻重处以____~____元罚款，并警告一次；情形特别严重者予以降级、降职直至解除劳动合同。
(6)损毁公物除照价赔偿外，另处罚金____元；如查实属故意行为，视情节轻重加罚____~____元，并警告一次。
(7)利用职权、工作之便损公肥私，在对外交往中收受回扣或礼金，给企业声誉带来不良影响者，解除其劳动合同。
(8)其他违反企业制度和规定的行为，按相关制度或规定处理。
第四章附则第14条员工奖惩的核实及手续办理由人力资源部负责。
公司奖励通知怎么写？（附范文）
展开全部 内容简介：公司奖励制度是为了奖励先进鼓励后进，这是公司激励员工的一种方式。
有不少新手向我咨询公司奖励通知怎么写的问题，我就根据自己做文员几年的工作经验为大家分享一下公司奖励通知怎么写，希望对你有所帮助！ 为了奖励先进鼓舞后进，一般公司奖励员工都会发布一份公司奖励通知，这样比较正式，也比较能引起各位员工的注意。
那么，公司奖励通知怎么写？尽管我现在做了世界工厂网的小编，但是不要忘了我的老本行可是文员哦！所以对于公司奖励通知怎么写这一问题还是比较拿手的。
跟我一起来学习公司奖励通知怎么写吧！ 【公司奖励通知怎么写之奖励范文】 关于奖励***的通知 各单位、各部门： 为了激励先进，充分调动全体员工的工作积极性，经公司研究决定对在**活动中（在**月份/季度）成绩优秀的员工给予奖励。
获得这次奖励的人员名单是：**部XXX、**部XXX、**部XXX等。
奖品是每人一辆自行车。
请与**日到人力资源部XXX处领奖品！ 希望获奖人员在新的一年里，发扬成绩，继续做出新的贡献。
同时，号召公司全体人员向他们学习，为公司多出力、多做贡献，力争在新年度受到表扬。
**股份有限公司 201*年*月*日 注：***可以是奖励的名称。
奖品等可以根据贵公司具体情况而定。
以上是一份公司奖励通知的范文，比较简单。
其实，奖励通知没什么好写的，主要把被奖励人员受奖励的原因写清楚，引起大家的重视就足够了。
当然，你不一定非得按照这样的内容来写，公司奖励通知格式大体就是酱紫哦，你可以根据贵公司的需要，也可以咨询你公司的前辈们公司奖励通知怎么写的问题哦！如果你想知道更多关于应用文的写法，请继续关注世界工厂网学堂频道！在未来的一段时间里，世界工厂网小编会为大家不断奉上有用的应用文写作方式和范例。
...
车间班长给员工开班前会范文
展开全部 尊重员工 在管理工作中，将员工当作工具、封建家长式的作风应当被抛弃。
应取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。
将人看成企业的重要资本、竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体管理工作中。
经常交流 没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法。
所以，员工之间、员工和领导之间需要经常交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助。
充分授权 授权是在管理中比较有效的激励方法。
授权意味着让基层员工自己作出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任。
当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。
所以，不要每一项决策都由管理人员作出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和监督者。
信守诺言 也许管理者不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者认为那个诺言根本不重要，但员工会记住管理者答应他们的每一件事。
身为管理者，任何看似细小的行为都会对其他人产生影响。
管理者要警惕这些影响，如果许下了诺言，就应该对之负责。
如果管理者必须改变计划，要向员工解释清楚。
如果没有或者不明确地表达变化的原因，员工会认为管理者食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对管理者的信任。
多表彰员工 成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在需要。
要公开奖励标准，使员工了解每一个人获得奖励的原因。
以公开的方式给予表扬、奖励。
表扬和奖励如果不公开，不但会失去它本身的效果，而且会引起一些员工的无端猜测，影响工作。
奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。
奖励的时效也很重要，要多奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
允许失败 要对员工有益的尝试予以支持。
不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感到非常难过了，管理者应该更多地强调积极的方面，鼓励他们继续努力。
同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。
批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。
建立规范 订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是必要的。
可以对各个岗位做详细的岗位描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。
当然这种限制不应过于严格，但一定要有。
建立合理的规范，员工就会在规定的范围内行事。
当超越规定范围时，应要求员工事前应得到管理层的许可。
生产车间,计时的,有什么好的方法可以激励员工做事快些呢？
不加薪的激励法：一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。
其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。
原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。
而公司希望的激励却是长期性的。
事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。
下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。
1.认可。
当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。
上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。
因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。
经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。
如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。
上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。
但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。
采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
2. 称赞。
这是认可员工的一种形式。
国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。
其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。
如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。
当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。
当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。
最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
3.职业生涯。
员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。
在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。
其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。
如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。
4.工作头衔。
员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。
组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。
可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。
最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
5.良好的工作环境。
在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。
事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。
这是影响员工满意度的一个重要因素。
从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。
员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？ 6.给予一对一的指导。
指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。
但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。
无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。
在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
7.领导角色。
给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。
让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
8. 团队精神。
加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。
此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。
这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视...
转载请注明出处范文大全网 » 计件工资管理制度及奖惩制度？
