近几年来,人力源不再像过去那样被当作种成本,而是作为现代的一种战资源,已经成为企业展的最关键因素。人力资源管理的众多领中,激励问题是重要内容之一。如何建切实可行、持续效的励制成为各个企业面临的一个十分要的问题。人力资源是代企的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激度是人力资源管理的重要段，它在鼓舞员士气、提高员工素质、增强组织凝聚等方面起着十分重要的作用。文章以企业的员工激励制度为研究对象，针企业的特点，从人才境、目前激励制度的现状和存的问题入手，多角度的分析企业的人才激励制度。对一个企来说，人员激励以吸引优秀的人才到企业来，可以开发员工的潜在能力，促进在职工分的发挥其才能和智慧，展现人力资本的价值，可以留优秀人才，可以造就性竞争环境等等。本文将目前企业人力资本激励的状出发，通过对发现的问题进行剖析，提出如何建立适应企业人力资本励机的建议，

关

I

Abstract

In recent years, human resources, as in the past no longer be treated as a cost, but as a strategic resource of modern business has become the most critical factor for enterprise development. In many areas of human resource management, the incentive is an important part of the problem. How to build viable, sustainable and effective incentive mechanism into the various enterprises are facing a very important issue of human resources is the modern enterprise's strategic resources, enterprise development is the most critical factor, and incentive system is an important means of human resource management, it inspires in employee morale, improve staff quality, and enhance organizational cohesion plays an important role. Articles by corporate employees incentive system for the study, for the characteristics of enterprises, from the human predicament, the current incentive system status and the problems start, multi-angle analysis of corporate personnel incentive system.

For an enterprise, staff incentives to attract talent to the enterprise, the employees can develop the potential abilities of the employees working full play to their talents and wisdom is the value of human capital, can retain good talent, you can create a virtuous competitive environment and so on. This incentive from the current status of human capital, through an analysis of the problems identified, proposed how to build human capital incentives to adapt the proposal to establish a sound, are consistent with characteristics of human capital incentive system.

Keywords: Human resource management; incentives; talent

incentive

II

目 录

摘要 .................................................................................................. I Abstract ........................................................................................... II 第一章 引言 .................................................................................... 1

1.1问

1.2研

1.3研究的方

2.1员激励涵

2.2员激励

2.3员激励

2.3.1公平原

2.3.2物

2.3.3组

2.3.4约与

2.3.5可稳

2.4员工激励

3.1沃玛公历

3.2沃玛公

3.3沃尔玛工激励制度 .......................................................... 5 第四章 沃尔玛员工激励存在的

4.1工的

4.2人激励

4.3层员的

4.4公司激方法单一 ............................................................. 7 第五章 对沃尔玛

5.1正理解

5.2丰人才

5.3层员

5.4丰富公激励方法 ............................................................. 9 第章 束

III

第一章 引言

1.1问题的提出

随着知识经济时代的到来，现在业中所面临的首题不金、技术等问，而是人的问题。目前，人的问是任何经济、管理乃至社会题的核心和键。济竞争的关键是认人的争，即劳动者体、能、知识、管理、信息量的竞争。如何人的价值发挥与创造成为企业管理的热点问题。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。对优员工一定要激励，从而升他们的工作积极性，不断为其企业创造多价值;对于有错误、有失误，给企业造成损失和影响的员，也要坚决的实施“负激励”，从而保证个员工队伍的责。激励是对员工能的开发，它完不同于自然资源和资本资源的开发，无法用精确的计来

人力资源是现代企业战略性资,是企业展的最关键的因素,激励是人力资源重要内容,它是心理学一个术语,指激发人的行为的心理过。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需,增加其满意度,从而使他们的积性和创造性继续保持发扬下去。此也可说激励机运用的好坏在一定程度上是决定企业

1.3研究的方法

本文通过用了计，调查，问卷等方式，在沃尔玛公司员工和管理阶层进行调查研究，根据得到的各方面信进行整合，总结出了沃玛公司关于工激励机制各

1

第二

在管理学中，激励是指发、鼓励、调人的热情和积极性。通过各种有效的激励手段，激发人们的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在追求这一目标程中保持高昂的情和持续的积状态，最大度地挥潜力，以达到预期

员工激励，也员工激励制度，是通过一套性化的制度来反映员工业相互用体现。一是可以运作激励，尽量把员放在他所适合的位置，并在可能的条件下轮换一下工作以增员工的新奇感，养员对作的热情和积极性;二是可以运参与激励，通过参与，成工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和我现的需要，激发出员工积性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到定作用，但形象化激能使激励效果产生持续、强化的用。通过这一机制所形成的动力和吸引力，使员工萌发现组织标的动，产生实现目标的动力，引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。激励旦形成，它就会内在作于组织系统本身，使组机能处于一定的状态，进一步影响着组织的生存和发展。激励对组织的作用具有两种性质，即助性致弱性，

2.2员工激励的具体内容

激励制度是为激励员工而取的系列方针政、规章制度、行为准、道德规范、文化理念以及相应的组机构、激励措施的总和。包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励和工作激励。根据激励的义，激励我认为包含以几个方面的内容:岗位分析和工作计;订员工激励计划;设计员工

2

工激励。

2.3员工激励建立的原则

2.3.1公平性原则

员工们首先思考己从工作中到的(产出)以及投到工作中的(投入)，然后把自的投入一产出比和其他相关员的投入一产出比相比较。如果得出的比率与相比较的其他人的比率相等，那么就处于公平状。当他们发现比率不相等，也就是说员工为自己的报酬过或过高，他们就会感到不平等，难以

2.3.2物质激励与精神激励相结合的原则

物质激励满足的是人物质面的需要，实会中，物激励甚至可以满足人的重和自我实现等精神要;而神激满足的是人精神方的需要。因此，任何只满足人的物质需要或精需要的激励都是低效的。我国公司长期以来重积累轻消费的观念，都是片面的激励。随着经济的发展社会的进步，这些顾此失彼的激励己经遇到了挑战。市场经济体制下，人才对物质的追求是正常、合理的，公司应该意识到并以往成功的精激励的基础，引入物质励，保证公司人才的物质需求和精神需求都到

2.3.3组织目标和个人目标相结合

员工目标与公司标的一致性公司营管理者采取种管理方式和巧以期到的目标。公司可以通过奖励、培训和共同愿望等使员工有意识地将个人目标与公司目标拉近，要给员工充分发展的机会和空间，将人的目标纳入公司发展的目的同时获得自身长远发展，使个与公司同成长，实现个人目标和组织

2.3.4约束与激励结合

无约束激励会导致员工的放任和懈怠，在获得短期的激励效果后，这种激就会失去存在的意义。样，片面

3

度来人，调员工的责任，而忽略激励的作用的做法，样难以真正调动员

2.3.5可行稳定性原则

一套好激应在当前和今后时期具有可操作性，而且应在较长时间保持稳定。否则，激

2.4员工激励的新发展

未来的员激励会一种战略性的管理，即围绕企业的战略目标而建立的激励管理。也将会是人才的竞争，要求企真正达到“以人为本”管理念的求，以实现企业的

4

第

3.1沃尔玛公司历史

沃尔玛百货有限司由美国零业的奇人物山姆沃顿先生，于1962年阿肯色州立。沃尔玛是一家美国的世性连锁企业，以营业额计算为全球最大的公司，其控股人为沃尔顿家族。总部位于美国阿肯色州本顿维尔。沃尔玛主要涉零售业，是世界上员最多的企业，连续三

3.2沃尔玛公司的现状

目前，经过四十多年的发展，沃尔玛公司已成为最大的私人主和世界上最大的连锁零企业。沃尔玛在全球开了超过7000商场，员工总数190多万人，分布在全球14个国家。每周光临沃尔玛客达1.76亿人次。沃尔玛的服务宗旨是 “保证满意”。 沃尔玛1996年进入中国，在深圳开设了一家沃尔玛购物广和山姆会员商店。沃尔玛公司对员工采原则激励的方式，沃尔玛所有的经营手法，竞争对都可以看到、观察到，也可以模，但是他们无制独特的沃尔文化。目前，于公司的发展的要求，在人才使用和发展的方需要

3.3沃尔玛员工激励制度

多年来，这家司都使用种相宽松和直接方式来激员工，以保持他们的忠诚度。具体如下:种薪资制度相结合。沃尔玛在薪资给付时,针对员工本身的特点和工作情况，采了多种计酬方式、奖金福利制度式、升制度。同激励制具有长期性、稳定性、

5

第四 尔玛员工激励存在的问题 4.1员工的有效激励概

公司已经习惯于一种员激励的模论:只要能满员工的需求，就能产激励。认为员工需更多的奖励福利。“金钱万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋来，经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。事实上人类不但有物上的需要，更有精神方面的需要美国管理学家特(Peters)就曾指出:“重赏带来副作用，因为高额度金会使大家此封锁消息，影响工作

对与沃尔玛公司而，拥有的员工量庞大，工种种类多，员的公司激励机比较单一，不能按“需”激励，应该兼顾到每一个员工求。具体来讲，就是薪酬设计不全面，物质激励强度过高，精神激励不足。也就是说员工薪资的浮动性过大。假如说员工拿到的福利不是他所求的，则肯定会感到义不大，比如，对年职工言，“购车贷款计划”远不如“大

4.3基层员工的物质激励过度

公司的规模很大，而基层工是公司的“础”，有基础的是建造不出高楼大厦的，公司的壮大也是同样道理。而层员缺乏一定的精神激，假设说企业是一辆行驶中的车，那么人力激度中的物质激励和精神激励，就像车的两边轮子一样。不能物质激励的那边的轮子大，而精神激励的那小。这样，车行驶不仅不可能快，也不可能安全稳妥，企业的角度来说，就是不能长期的留住员工。分注重物质激励会带来一定的负作用，诸如:讲竞争、不合作，损人利、封锁消息、一切向钱看等。正确的激励除给人

6

要挖掘才的精神动力。因此，我们要把物质激励与精神激励有机地结合起来，满足人尊重、成就、自我价值实现等层次的精

4.4公司激励方法单一

俗语说，一样米养百样，人与人，所用的激励法当然也不相同。对沃尔玛这样一个大零售商应该虑不同的工作员的需求。但是就目前，许多经理很容易这个圈子。比如说，如果他们自己是一个特别喜欢挑战的人，于是便给他手下的员工全部排挑战性的工作。他认为大家肯定能受到鼓励，其并非所有的人都会受到激励，有的人甚受到了打击，有些人因为完成任务就有败感，挫的次数多了就逐渐地丧失了自信。所以说，不能对同

此外，另一个容易犯的错就是，对同人用同一个来激励。时间、地点、情等等所有因素都是不断的化的，即使是同一个人，对待同一件事情，在他人生不同的时期内，他法也可能是不同的，所以不能总是用同一种方法来激励某一个人。例如，今天用高薪来激励一名员工，如果十年以后对他还用这一招，恐怕就会有问题了。为可能数年以他的人生观、世界观、思考的方等等不同于今天的这个人了，个人都有自的生命周期，着整个生命期中每个阶段职位的不断变化，针对不同阶的

7

第

针对以上问题产生的原因进行深分析后，我认为情况尔玛公司产生上问题的主要原因是:首先，全司缺乏对激励机制系统思考，没有与战相结合，尤其是公司中高层管理缺乏员工激励知，没有完全承担起自己的职责，造成整个的激励机制缺乏系统的规划;其次，公司相关人员没有掌握系统的先进的激励机制管理理念、方法、工具，工作分析不健全，直接响了员工激励的效果;再次，公司在考虑完善员工激励机制管理同时，没有考虑从企业战略、组织结构、业务流程、信息技术、效考评等方面全面考虑等等。当然，针具体不同的企业，能产生的问题和因都是不一样的，需要用科学发展观的精神根据具体的企业具体的问具分析产

5.1正确理解激励的含义

为了提升企的竞争力,企业必须改传统的激励理念。建企业激励机制要转变励理念,树立“以人为本”的激励制。真正做到关心人,尊重人,造各种条件,促使全面发展,企业的激励制才能迅速上正确的道。通过对不同类型人的分析,将他们的需要、归类,搜集与激励有关信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。要在泛征求员工意见的基础出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明、行之有效的的激励机制,让员工在开放平等的环境下展示自己能,激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜。最大限度地激发的积极性。在建立激励机制之后,必完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。并且注严格执

一个

8

社会就无法正常有序地运转。信任是加速自信发的催化，自信比努力更为重要。信激励是一种基本激励式。干群间、下级之间的相互理和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。 工作的方式还有多种,对优秀人才实施倾斜激励政,凭业绩决定薪水准,奖效挂钩。采用高薪、优厚的福、提拔晋升、表扬等。俗话说“小功不奖则大功立,小过不戒则大过必生”只有到奖功罚过、罚劣、奖勤懒,才能使先受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们的工热

5.3

员工存在着物质需要和精神需，相应的方式该是的激励和精激励相结合。用奖励、福利障等物质激励激励员工，励直接迅，随生产力水平和员工素的提高，用精神、荣激励等激励员工，能满足员工较高的需要，激励间接有效。沃尔玛公司把能够提拔、晋升的员工分为三类:需要督促工作、能胜任工作、工作模范。需要人督促工作的员工本不可能被提升，一个人能够胜任工作，才成为较低层次上的经理;而只有能够成为公司工作的典，积极投入工作的员工才能被提升最高层的领导上。由于晋升的会把握在自己中，于是每个人都以更高的热情投入到工作中，充满情和

激励的目的是为了高员工工作的极性。制定激励机制时定要考虑到个差异。每员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不,千差万别,企业员工激励机制也要正视个性差异,区别对待。年轻的员工自主意识比较强,对工作条件等各面要求的比较高,因此“跳槽”象较为严重;而中员工则因家庭等原比较安现状,相对而言比较稳定;有较高

9

我价值的实现,包括物质益方的,但他们更重的是精神面的满,例如工环境、工作兴趣、工作条等,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。管理人员和一般员工之间的需也有不同,因此企业在制激励机制时一定考虑到企业的特和员工个体差异,这样才能收到

10

第六章 结束语

在知识经济汹澎湃、全球化势头强劲今天，国内外企业的日趋激，企业为了生存与就必须高效地组织并充分地利用组织的人力、物力与财力资源。如何利和合理分配这资源调员工的积极性，离不开对员行为的有效激励。以毫夸张地说，激励的有效与否与企业的兴衰成败息相关的。德鲁克说过:“员工最大的激励就是帮助他们获得业绩，只有业绩才能帮助他们获得成就感，不是加薪，不是晋升，不是奖励，那只是结果而已。”管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理的激励机制是管理人的艺术,是运用科学手段、灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业一定要重视工的激励,根据员工的各种需求,采用物质激励精神激励相结合的种施,改善员工的工作量和生活质量,以提其满意度,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开的

总而言之，随我国加入到WTO以后，我国的市场竞争就的激烈，甚至可以说是更残酷了，而企业与企业之间的竞争，到底就是人才与人才的竞争。由可以看出，企要在烈的竞争中获得可持续的发，就必须加强自身人力源管理，而要想促进自身员工的提高，就必及的实施激励制度，以善身的人力资源结构，促进自身的发展。开展多途径的岗位培训,企业对人才展开的激励方式，可以是语言，可以是物质，也可是切实的行动。工作的环，是企业员工每天都无法避免的，而环境这个因素直接影响到员工工作的情绪。正是因为这样，企业必须积极的为员工打好的、舒适的工作环境，关注员工的需求，建立善的员工激励制度，员工能够全身心的投到工作中，使员工企业中体现自我价值、加强相互交往，从而增强对企业的归属和满员工自

11

参考文献

[1]小华.识型员工精神激励探讨(石油教育，2005 [2]孙健、纪建悦.人力源开发与管理，北京:企业管

[3]张德、吴明.组织行学，连:东北财大学出版社，2002 [4]刘丽.知识管理中员工激励新特点[J].商业经济，2005 [5]潘琦华.企业员工激励的有效措施[J].经师，2005 [6]毕军，赵翠霞.浅谈有企业人力资管理中在的问题及对策,J,.党

[7]曲民.浅谈国有企业人力资源管理德薄弱环节,J,现代企业教

[8]韩漪，高江梅.人力资源管理中建立有效激励机制的对策讨,J,.科技创业

12

致谢

本论文是在老师的切关怀和心指下完成。她严肃的科学度，严谨的治学神，精益精的工作作，深深地感染和激励着我。老师不在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀，在此谨向戴老师致以诚挚的谢意和崇高的意。我还要感谢在一起愉快的度毕业论文小组的同学，正是由你们的帮和支持，才能克服一个一个的困难和疑惑，

在论文将完之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同、朋友给

在这

含

最后，

13

XXX公司员工激励计划

XXX 有限公司 员工激励计划

一、实施员工激励计划的目的

XXX 有公司（下称“XXX ”）制定实施本股权激励计划的主要目的是完善公司激励机制，进一步提高公司经营管理者的积极性、创造，促进公司业绩持增长，在提公司价值同时

1、建立公司理员和重要骨干的中长期激励约束机制，将激励对象利益与 股东价值紧密联系起来，使激对象的行为与公司的战目标保持一致，促进公司 可

2、通本股权励计划的引入，进一步完善公司的绩效考核体系和薪酬体系， 吸、保留和激励实现公司战目标所需要

3、

4、本励计划目的是为了兼顾公司长期利益和近期利益，能更灵活地吸引公 司展所需的各种人才，从而好地促进公

二、激励对象的确定依据和范围

（

本激励划的励对象系依据《公司法》及《公司章程》的相关规定，对符合本激计划并经董事会提名、股东决议通过

（

1、级管人员，包括总经理、副总经理、财务负责人《公司章程》规

2、

3、

1）重

2）

3）

三、激励方案

激励为股东转让股份+向激励对象授予股份期权相结

四、激励计划所涉及的股份来源和数量

（

标股

（

本次励计股份总数不超过1000万元注册资本金，对应的股权比例

激励

五、股份转让及股份期权授予条件

激励象有在下列条件同时满足时，才能获得股份转让

1、激励对象没有违反法律、法规的规定；

2、

3、

4、

六、激励计划的分配比例

各

上述激励对象本激励计生效即可根据分比例受让股东转的股份和∕或被授予股份期权。被予股份期权的，如果在行权条件中规定的考核年度结束时行权条件满足，激励对象考核为合格以上后方可权，如考核为合格，则该激对象再享有该等股票期权，该

七、股

（一）有效期

公司员工激励制度范文

公司员工激励制

激励度设计是现代司治理的核心问题。至在公司要怎么制定员工的激励制度?下

公司员工激励制

随着管理学的发展，人力资源管理越来越受到企业的重视，企 摘要 之间为争夺人才而展了新一轮的竞，纷纷出谋划策，不惜重金笼 人才。但是，在国内，很多企业只是将才竞争停留在招聘员工的阶段 上，仍然停留在不断以物质励来笼络人才的方式，却忽视了对员工 入职后，在留住人才方面更有力的措施;忽视在质以外更重要的精 神激，致使每年企业都招进来一大批秀的才，与同时也有大量 的优秀人离开业，如此陷恶性循环之，这就提醒了我们，企业 员工的激励机制的探究经刻容了，人才的竞争已经从招聘才 升到了留住人才。 关键词 关键词:励机制、作用、中国现状与分析、建立与

I.序言

管理学中的基本理论认为，人们的绩效与他们能力水平、工作条 件工作动机着紧密的联系。但是，人们多么有知识、多么聪明、 灵敏、有技巧，即工作能不管有多强，也管工作条件有多，仅靠 这种能力和条件也不可能达到很高水平的工作绩效。工作绩效还要决 于工作动机。因此，员工激励际上就是通过强化作动这一因， 进而到提高员工的工作绩效的目的， 最终到组织的目标的效果。 激励在人力资源管理中的作用越来越

发与管理的永恒主题，也是提高效率和效益的键环节。通俗点说，它 可以工

II.激励的作

激励的作用归纳起大概有以下几

性的主要 手段、提高企业员工素质的有杠杆、形成良好组织文化的有效途径、 有利吸引和留住员工、有利于促使员工完成职工作。企实行励 的最根本目的是正确地诱导员工工动机，使他们在实现组织目标的 同时实现自身的要，增加其满意度，从而使他们的积极性创造性继 续保持和发扬下去。 通过建立和完善有效的激励制，可以充调动起企业员工的主观 能动性和创造性，增加他们对企业的关注，加其人翁的责任感和个 人成就感，他们的个人目标和企业的营目标完美地一起来，从而 激发更大的工作热情。 因此，激机制运的好坏在一定度上是决定企业兴的一个重 要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临一分的 问题。但是，由于中国在人力资管方面的研究起步较晚，尚处于探 索阶段， 所以在

III.中国激机制的现状与分 III.中国激励机制

由于早前的业对激励机制的认识够，也一直不太重视激励的作 用，国在这方面的起步和发展都较西方后和缓慢，，我企业 普遍缺

留在比较落后的段。 有专家甚指出:中国具有极具潜力人才市场，但企业用人观念尚 显陈。中

一)薪酬体

大部分企业，特别是国有企仍然采用传统的固定薪酬制度，即干 干少一个样，传统的吃大锅饭，利于调动工积极性。落 后的员工可以搭便，进的员工也由于没有得到更多的奖赏而使 极性大受打击。有的企业虽然也采基本工资+提成/奖金的方，可 以在一定程度上善吃大锅饭的现象，比固定薪酬有了一定的发展， 但是也是在某些行，例需要计件或者是销售业绩等面才适用;而 在奖金的实行过程，更多是流于形，在绩效评估的过程中往存 在过程或结果公平的情况。且根据中国固有的中庸思想，奖金之 间的差距不会太大，且要现不是太差，都可以得到相差几奖 金，所以，奖金越来越只成为是工资以外额外收入，但其实并没有起 到应起的激励作

二) 励方式不合理 提到激励，很多企业的一反应就是增员工的收入。当然，这是 人的第一求，但是，钱并不能解决一切题，也不是人生的全部。 励是要满足人的需要。能够满人的期望，激励就起了应 的效果。但人除了有物质方面的需要以外，还有精神方面需要。根据 马斯洛的需要层次理论，人的需要可以分为生理、安全、归属、尊重、 我实现 5 个层次，当较的需要层次得到满足以后，就会追更高层 次的需要。而温饱、加薪只是最低层次生理需要，在这一次得满 足以后，员就会产生更高层次期望与需要，这时，只有企业满足了 其更高的需后，才能够起到应有的激励效果。但是很多的企业并没 认识到一情况，不但在出现问题的时候只会采用增加报酬方式激励 与留住人才，而且对于不同次，不同地位的员工，管是高层管理 员还是基层都一概采相同的方式进行激励。这也是很多企虽然 薪酬利在行业中占优势，是却仍然留不住人才的原因。 当然，也有很多业开始实施除报酬外的一些激励方，例如表彰 先进的员工，颁发杰出员工奖。这对一激度很好的补充，是 激励体制的展。但是，也由于中国的中思想根深蒂固，处处搞平 均主的做法一时难以改变，因此所谓的评进也容易现轮流坐庄搞 平衡的情况，这次是你当，下次是当，实际上也使一激励形式

形式主义，并没有起到正有效的监

三)忽视员工培训的重要性 忽视员工培训的重要性 员工培训 很多企业都希望直接招有相关工作经验的员工，而不意招聘刚 走出校门但可性很的大学生，就是因为不想培训新人而支付一 额外费用，而且对于在职员工更少有考虑对其进行培训与提他们 技能。当觉得员工的能力不能赶上企业的发展时就只想到重新招聘。 其这种观点对于企业文化的建与培养员工对于企业的忠诚方面 是极其有害的。虽然在短期看来是节省了一笔不的成本，但是这容 成员工对企业缺认同感与归属感，社会中招的经验人士自然可 以立即投入使用，而且可以进行思想的交流，使企业可以吸收他们从以 往工作得到的宝贵经验与技能。但是，他们的思想大多上了经验与 以往工作企业文化的烙印，对于企业的文化难以生认同，忠诚也较 低。而的企业，特别是外资 500 强的企业更青于招聘刚走校 的大学毕业生。用一句通俗的话就是他们一张白纸，企业把它 染成什么颜色就是什么颜色。他们虽然缺乏经验，需要企业付出很大 人力力其进训，但他们的可塑性极强，而很容易认同企业 的文，对企业产生认同感与归属感，长期来说，对于企业培养 忠于自的核心人才很有利的。目前，很多外资企业和一些大型的 内企业也已经始重视对于

的培训，有的新员工入职最少要接受半 年的带薪培训，某些外资企业的 MT 训时间更长达 2-3 年。 除了通员工需要训外，企业的高层管理人员其实更需要培， 因为随着职位的不断提升，企业的不断发展壮，社会环境的不断变化， 管理人员更要不断地提升自己的技能，接新的东西才能够把自己和 企业都推一个新的颠峰。但是很多企业往往忽视了这一点，认为管理 人员忙，没时间或者是其他的理由等使管人员停滞不前，最后不是 企业停滞前就是层管理人遭挖角。 这也是为什么很多小型的业在早期发势头强劲，但是企业 发展壮大之后反而招架不住而以失败告终。创业难，守难，如 果把培训和产品广告同样看作是一投，要从中作出选择，具备长远 战略眼光的企业一会选择培训，因为广告带来的产品利益可能只是

暂的几月，最多一年，但是培训带来的却是长的，几年，几十年， 甚至成为企化

四) 单一的职业生规划 如果一个企业能为员工提供一个明朗的职业生涯前

上的发展是光明的，那这样的规划便一定能 够发挥起应有的激励作用，对企业及员工都是利的。 但是目，我国很多企业提供都只是单一的业涯发展阶梯， 这必然会使企业高素质工生存与发展空间受到约束和限制，会促使 企业里备发展潜力的员工首先考虑把精力放在追逐务的晋升上，一 旦职务晋升受，他们要么心情沮丧、工作情大受打击;要么考虑离 开企业，寻求更大的发展空间。同时，这种情况也容易导员工间为 争夺唯一的发展机会而容陷入不正当的竞争之中，最也会使企业因 此失彼，最终流失人。 正因为企业不正当地运用励方法， 所以才会容易现企业管理中， 员工对人不激，对事不尽力，对己不克制，对物不珍惜的问题。 同也成内企业内部人员和岗位的不相匹配，能正实现人尽 其才，才尽其用，从而一方面在企业存在

IV.激励机制的建与完善 IV.

一个有效的励机制就是要在了解工个人愿望的前提下，企业帮 助工设计好自己的职业目标并努力创造现目标的，这既可以 提高

企业的归属感。

一) 灵设置薪酬制度 有争力的薪酬是留住人才的第一步，且完善的薪酬体系应符合外 部争性和内平性

织薪酬水平的竞争力;同时，薪酬结构也支持工作程序，对所员工 正，有利于使员工行组织目标相符。 调查数据表明，如果员工认为自的付出与收益不成正比，则会强 地感到不公正，从而挫伤工作积极性。所以，企业可以运用多种薪 方式使员工感到公平满。 : 对于一部分级理人才， 可以用 期 权制等方式进行激励，也可以行持股制度等，唤起员工的主人 翁精神。这将有利于

二) 针对不同员的需要设立不同激励方案 职业生涯的不同层次与阶段，员工会有不一样需要与期望。对 于基层员工，可能加收入是他的需要;但对高管理人则不一 定，可能升

望的。 在一些以手工操作为主的行业，提高工作的丰富程和有趣性可能对他 们有好的激励作，但在一些以高科技技术的行业，则给予员工 充分的自由与创新空间更能激发起潜与工作积极性。 对一些员工， 希望到领导的关注与重视，而另一些则希望可以得到领导的授权，不 希望被监督。 上所述，不同的员工有不样的求与期，企业应该积极与员 工行沟通，心员工的发和成长，明确员工的需要，然后对症下 ，具题具体分析，对不同的员工实施不一样的激励方法，并充 分认

三) 建立系统的员工培训体系 从企业的基层工到企业的高层管理人，从新员工老员工，每 一个人都同的培训需要。员工培训不仅可使员工觉得受重视，可 提高自己的技能和质，同时，在职训还可以有针对性地进行与企 业或工作岗位直接相关的训练，带着问题进行习，自然可以事半功倍。 员工训可分为企业内部培训外部训两种，企业应根据身 情况灵活选择;还有培训评估，如把训果与晋升或职业生涯直接 挂钩，一定可以激起员工学习的

看成是福利的一种，职位高，所能得到

四) 关注员工的个人职业生涯设计 引入工职业生涯设计等导向机制。帮助员工更好地了解自己， 了解职位工作，从而以帮助员工走适合自己的道，也可以使企业 任人才的时候少走弯路。 因为有很多员工在某一位上优秀，但却未必适合另一岗位;在 管理上表现出色，却未必能付烦琐的流水作业。根组织行为学的观 点，A 人格者绝对是一个出色的员工，但却难以为一个出色的领导 者，B 型人格则正好相反。生我才必有用，每一个员工身上都 一定其潜能所在，但是很多人都没有能够清楚地识到自的潜能， 更没有为自己设定职业生涯的划，往往走一步算一步，当发现不适 了再走回头，却发现已经过了最好的时，因为这样而造成的人力资 源浪费不少数。 所，为员工制定合的职业生涯规划，使员了解自己，同也 了解职位的需要，就容易到努力的方向，也容易发挥自己的能适 企需要。还是那句老话企业是要寻找最优秀的才，是要 寻找最合适的人才。最大的激励莫过于使员工感觉到工作的意以及 努力工作所能带来的发展机会，个人目标和组目标相统

.总结

充分认识到企业的生存与发展，必须通激励手段，以人为，把 员看成是社会人而非人，建立一整套的激励约束机制和 运用激励的技，才能使企业与员工的动机、动、目标达到真正的统 一，才能使企业在市场的竞争中立于不败地，否则企业将被淘出。 为，现今企业之的争归根底是人的竞争这一道理在很长时间 内将据导地位，如何留住优秀人才、激励人才仍然是企业

公司员工激励制

1.目的:为树立良好的企业象，充分调动员工的积极性，障公司规章制度的贯彻执行，使业的经营在稳

2.适用范围:

第一条 奖励

a 经济奖励 b 行政奖励 c .公司特别贡献奖。

员工有下列事件之一给予一定的行政

(1)工作努力，业娴熟，能完成交

(3)品行端正，恪尽职守，堪

(4)对公司或

(5)对维护公司誉、塑造企业

(6)通过自身努力，避免了量事故、安全事

(7)遇有灾变或意外事，能够奋不顾身，极

第二条 员工有下列事之一者给予一定

(1)全年能超额(10%-----30%)完成上级下达的工作任务者，具体

(2)检举揭发违公司规章制度或侵害公利益的行为，为公司挽回形象财产

(3)全年行政奖励计达到3次或3

执行。

(4)全年累计获记功5以上且未受到惩

(5)连续3年年考核列为优等

益者，奖

(6)每个月满，无迟到、早退、病假、事假者，奖励50

第三条 公司特

(1)个人对公司合理化建议，在实应用中取得重大效果和创造经

一、 目的:为了表扬先进，激励进，提高员工工

二、 奖励及对象:

三、 奖励式:精神奖

四、 奖励

1、重

员工涉到如下事项，享受( )元( )元经济奖励、员工大会通报表扬(奖额

(1)在完成公司工作、任方面取得显著

(2)对公司出合理化建议

(3)保护公司物，使公司利

(4)在公司、社会见义勇，与各种违法违纪、

(5)对突事件、事

(6)一贯忠于职、认真负责、廉

(7)全年

(8)为公司带来良好社

(9)其他应给予

2、一般

员工涉到如下事项，享受( ) 元( )元经济奖励、员工大会通报表扬(奖额

(1) 品行优、技术超群、工作真、克尽职守成为公司楷

(2) 领导方、业务推

(3) 参与、协助事故、

(4) 遵规守纪，服从领导，

(5) 主动极为公司工作，出合理化建议，减少成

(6) 拾金(

员工处

一、目的:了促进公司各项章制度更好执行，严

二、处罚及对象:公

三、处

(1) 通报

(2) 一

(3) 减薪;

(4) 留

(5) 辞退;

四、处罚事

1、 重

1、 故意造成重过失，造

扣除当月工资及工管理费后无条辞退;需要时要承担相应

2. 损失/遗失公司重

( )元以上( 元)视经济能力少赔偿原价的 % %，并除

500元1000元(含500元)视经济力至少赔偿原价的80%，并扣当

500元以，无条件照假偿，并扣除当月工资

3. 违抗命令或威胁侮

员工大会通报批评，视情节严重程

4. 包

员工大会通报批评，视情节严重程度

5. 泄露

员工大会通批评，视情节

6. 品行不正，

员工大会通报批评，视情节严重程

7. 没有及阻止危害公司

员工大会通批评，视情节

9. 在公内打架，

员工大会通报评，并处一次性罚50元100元(视级

10、

员工大会通报批评，视情节严重

二、一般

1、 玩忽守或督导不

员工大会通批评，视情节严

2. 未经许擅自使用权限

员工大会通报批评，情节严重程度处

3. 工作不力，屡劝不听者;

员工大会通报批评，留用

4. 服务态度劣，与客户争

员工大会通报批评，处一次罚金50元100

5. 在公司内喧、扰乱秩序、

员工大会通报批评，处一次罚金50元100

6. 连续3次不参加

员工大会通报批，处一次性罚

7. 连续旷工2天;

员工大会通报

8. 对各领导态度傲

员工大会通报评，视情节严程度减薪100元200

三、轻

1. 工作时间处

员工大会通报评，处一次性

2. 教育培训无

员工大会通报批评，处一

4. 工时间未经许

员工大会通报批，处一次性罚

5. 浪费

员工大会通报批评，视节严重程度处一

6. 遇非常事故，故意

员工大会通报批评，视情严重程度处一次

7. 服装仪容

员工大会通报批评，视节严重程度处一

8. 多次发生迟早退现象，不

员工大会通报批评，处一

9. 委或受托他

员工大会通报批评，

猜你感兴趣:

1.公司员工奖励制

2.员工激励

3.员工激励机

4.员工奖励制

5.公司激

力声公司员工激励方案

公司员工激励方案

一、激励措施

1.目标激励：

对于每个员工都有目标任制----------员工既有目标，又有压力，产生强烈动力，努力完成任务（给每个员工一个标和这个标准资；在额完成任务是

2.示范激励

要求各级部门主管自我行示范、敬业精

3.尊重激励

尊重员工的价值取向和独立人格，其尊重公司一线普通

4.参与激励

建立员工参与管理、提出合理建议的制度，提

5.荣誉激励

对于劳动态度和贡献以荣誉奖励，如议表彰，发给荣誉证

6.关心激励

对于员工工作和生活的关心。给工生日祝福和送礼

7.竞争激励

提倡企业内部员工之间、门之间的有序

8.物质激励

增加员工的工资、生活福、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的

9.信息的激励

交流员工之间的息，进行思想沟，如信息发布栏、恳谈会、部门主管接待员工圆桌会议（听取员公司

10.处罚

对犯有过失、错误，反企业规章制度，贻工作，损坏设备设施，给企业造成济损失和败坏企业声誉的员工或部，分别给告、经

二.激励策略

激励员工从结果均等转移机会均等，并

1.激励要把握

------

------在员工困难时，有强烈要愿望时，给予关怀激励（基层领细心体察：对每个员工的工作、生方面的问时提帮助，这就

监督----服务，实施

2.激励要有

------对有突出

------对造成巨大

------通过各种有地激励技巧，

3.激励要公平准确，奖罚分明

-----健全、完善绩效核制度，做到

-----克服有亲有疏的人情（必须要有一个强

-----在加薪、晋级、评、评优等涉及员工切身益的热点问题上务必做到公平 质

讲之以理，动之情，注重感化教

三.人才类别与激励

1.高热情、高能力

------基本对策是重用：给予这些人才充

2.低热情、高能力

这类人才一般对自己的职位

对这类人才有不同的

（1）挽救性

------不鼓励、不断策，一方面肯定其能力和

------特别要防这些“怀才不”的人才的牢骚和不满

（2）匆留性

-----对于难以融入业文化和管理

3.高热情、低能力

这是常见的一种，尤其年

-----充分利用员工情，及时对他

-----提出提高作效率的具

-----调整员到其最合

4.低热情，低能力于这类人才

（1）有限利用：

----不要对他们失去信。但控制所化

----首先激发起工作热，改变其工作态

（2）解雇辞退

公司员工激励机制

公司工激励机制员

一、制定目的

1、全植入意,员员

2、提高管理意,以入主、利激励机制,员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员3、事事有考核,人有指,提能性,勤。员员员员

员员员员舟文

三、激励方式

1、物激励方式员

1.1薪酬制度改革

1.1.1 员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员

理、解,享受员员“员”

1.1.2管理人享员“员员员

1.2成本控制管理

员员员员员员员员员员员员员全面算机制下,

本控制管理人的基本,作员员员员员员员员员员员员

目,未完成根据本型行相款,成不励,月员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员

部公布算行情况,根据据,分以下两况:员员员员员员员员

1.2.1 控制在算范内不

1.2.2 超

1.3员 售完

参照成本控制管理法,全面算机制下,考核员员员员员员员员员员员员员员每每月售收入指,员员员员员员员员员员员员月完成 部

提成工。员员

1.4员位技能

根据工作位提升相技能取得格。员员员员员员员员员员员员

《工助学励管理制》员员员员

1.5收益性活激

根据次活利率,活核算工励。具体员员员员员员员员

施法根据活束算本次活,员员员员员员员员员员员员员员员员根据

励法批至公司董事方可行。员员员员员员

2、精神激励方式

2.1年度秀

根据全面情况,励,置励。员员员员员员员员

2.1.1员

2.1.1.1 成本制、售冠,

员员员员员员员员员员员员员取根据

2.1.1.2

员员员员员员员员员效年度平

2.1.2个

2.1.2.1

员员员员员员效考核年度平均成

方式出员员

2.1.2.2

员员员员员员效考核年度平均成公司

2.1.2.4

服明星员员员员

员员员秀,步

员员员员员员员员员员员员根

2.2培分激励员

根据培内容分三培,分:员员员员员

一培:文化,二培:,三:管理,从一员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员员晋升,工完成行政部达的培分要能晋参下一培,员员员员

部年根据公司略制定培要求,并以依据每员员员员员员员员员员员员员员员员员员,员员员员员员年度秀。步具体法《培施管》。员员员员员员

凡及励均全宣涉员员

2.4.1公司公共区域，、公区,,

2.4.2 网上，员员员员OA、QQ群,。

2.4 “员员

建立工建通道,公司管理、工作位效员员员员员员员员员员员员员员员员员员率提升等方面出可行性建,并被公司采运用,予励。员员员员员员员员员员员员具体施员员员

四、建立档案

建立秀档案,集参与以档案依据。员员员员员员员员

档案内容包含个人效成、励取、智成果。员员员员员

绿舟文旅激机制

绿号

月度

季度

年度

随绿

绿注

1.1激薪酬励

?

1.2

成本控制管理?

1.3

绿完成率管理售

?

1.4

绿位技能提升激励

?

1.5

收益性活绿绿励　

?

2.1年度绿绿　

?

2.2培绿绿

?

2.3

绿秀文化上绿

?

2.4

智慧绿绿划

?

2.5

活绿绿分

?

转载请注明出处范文大全网 » 沃尔玛公司员工激励研究