袁兆亿

当前，济全球化的时代，们首要的是需要怎么样来认识企业目前所处的战略环境。客来讲，以往的企业人力资源（HR ）管理比较容易做，我个人的感觉是比较容易陷入一种微观的事务性环中，也就是埋干自己的事。但是在经济全球化的今天，我觉得作一个企业的HR 主管，特是咱们经历了金融啸的这么一个历程之后，我想我们HR 应该重点考虑三件事情：第一，如提升自己的略维；第二，何认业当前面临的人力资源困境；第三，HR 理者的责任与角色应如

一、知识经济加大了人才

现在我都道自身所处的时代是识经济的代，知识经济对人力资源的质量和人力资源管理的水已提出了新的要求。一个是它开始冲击传统的管理模式；二是人力资源的可替代性降低。以前企业所用的员工走就走，我可以找到新的代替，但是越往后，特别是高新技术产业，在知识性生产业，你的员工替代性越来低。为你的企业有大量技术成分，你的员工要进来以后要经过非常复杂的培训，长期在这个作岗位上经过期的工作锻炼，他经形成了一比较整企业生产和配合的链条，这种西不是随在社上招聘一些新员工就可以

所以的情况下，企员工队伍的稳定性就非常重要。很多的企业做管理的时候不注意这一点，只看到显性的东西，看不到隐性的东西，员工的流失包括对队伍的稳定，对人心的影响。因为一个人在企业待太久了，他总会成一圈子，人在起就有一种场，当这种场一旦出现变动，在一定的时间内定会对这体有一定的影，这就跟 “蝴蝶效应”一样，多少少会波及到一些

这就我现在的HR 所临的一个略背景，为什么一开始要讲战略背景？因作HR 你本身从事的就是战略性工作。所以你必须要了解我们现在整个的一个战略背景，你才能站得更高，看得更远。比如说，我们经常讲HR 是企业的战略伙伴，你如果站得不高，么能够跟你老总思维保持一个近距离呢，你怎么可以做战略伙伴？话都说不到一块儿。所以，我说识经济给们来新的挑战，其中一个最要的挑就是提升人力资源的素

重要的一个方面的素质就是HR 的素质，通过提升HR 的素来带动整个企业力资管理

二、企业发展面临人力

企业人资困境集中的第一个方面是企业内部题。这种情况是随时可见的，比如说这次我们到珠三角一家营企去调研，这家民营企生产的家电产品在市场占有量非常大。当时是《劳动合同法》出来以后，很企业都在抱怨，我们跟他的老总，他告诉我们企业升级的工作很难去推进，最后，我们才搞清他的思想深处是怎么的。他说“反正让企业惯性地行下去，挨一天算一天，到时真不行了就把企业一卖，做一个投资资本家，或者投到这，投到那，反正不愁吃愁穿”。这种业家，我觉得没社责任。他把企业成是粹个人财富的积累。财富的积累其有两种含义，一个是人财富积累，一个是社会财富

作为业来讲，早期起步的时候，很可能是个人富积累，是处于这么一个目的。但是当发展到一定的时候，就要转变，要把你的财富意识为社会财富的一部。我刚才讲的企业家就完全是把企业作为个人的财富，没有到这是社会的财富，种

第二个外部大环境的问题。就是我现在面临的金融海啸，外部大环境现正在逐渐虚体入实体经济，前一段时间，美国哈佛大学有一个教授在广州进行了一个讲座，他说现在我们看到的问题是很一小部分，有2/3在后面，美国的的问题还有一部分没有爆发出来，也就是说我们的冬时还很长！这个说正确不正确，我们拭目以待。但是有一点，问题确实是非常大，现在国家连出重拳，而速和力度是以所有的，不是在非常时期不会这样的政，个咱们一定要做好充分

第三才贫困化，与企业贫困化。企业的问题首先出在人的身上，人才的贫困化对企业来讲，一个是人才竞争力薄弱，没有自己的核心技术，或者核心的人才队伍。再就是力源的配置节。我们很多HR 经理，对于企业的人力源管没有进入种更加科学、次更

一业的人力资源配置里面涉及的问题非常多，你要做非常复杂的分析，你要对整个企业的生产流程、各个环节情况都比较熟悉，不是说要你成为这样的专，是要对业里面每部

三、转型期HR 的

既们面临这样一个战略背景和外部环境，针对此种情况，我们的HR 又应该怎样应对呢？我认为在考虑应对措施之前，们首先要考虑一种角色定位，只有角定正确了，们才能正地

首先，我们要挖掘自身的问题，一个是企业内部的问题，一个是HR 本身的问题。对于HR 本身的问，我们要从经营战略的角度出，动加以整，破

其次，为保存人才实而战，住核心人才，保存实力过冬，确保企的持续发展。宝洁公司前董事长曾经说过：“如果你拿走我的资产，厂房和品牌，只要你留下我的核心人才，十年之内，我可以重建一切”，这跟微软老总，比尔·盖所讲的是一样。企业之所以重视人力资源的重要性，其实是花了非常长的间的，这个痛苦的过程。革开放三十年，直到在很多业不能清醒地意识到

其，HR 管理者应该站得更高。人力资源是第一资源，HR 部门是管第一资源，你就应该成为第一部门。从这个度，你是不是应该站得更高，应该有瞻，应该法帮公规

其四，时期要做好人管理工的应对策略，要用心推销企业。我们HR 管理者本身就是一个推销员，你必须推销自己的企业，让你的人才跟你的企业一心一意。现在有很大的问题，我们本身的HR 都不够稳定，你怎么能够用推销己的企业呢？以HR 跟企业的情感联系是作为工作成效的一个方面。一企业HR 理者，一定要个企业当成你的家，果没有分感，最好离开这个

再一是开展针对性人才激励措施。没有任何一人能够通过教科书就能做好一个企业，都是在实战中锻炼出来的。包括我们HR 也是一样的，因为世界上没有相的片树叶，别人的良药也许就是你的毒药，你不能照搬。要不思考问题，出解决问题的

我们管理的最高境界就是人性化管理，你注意看一市场上的各种产品，最有生命力的产品就是人性化的产品，在这方面日本做得非常出色。所以同样的道理，最成功的HR 理是人性化管理。我们现在的HR 管理层、管理部门的工素应说是已经来越高了，HR 部门

高学的，所以我想学习能力应该是很强的。在怎样应对困难时期，特殊时期的环境，我想咱们可通过经常性的思考问题，增强们学习，找到

最后，想我们每一个HR 管理者都应该扪心自问一下，当前这个困难的时期，你是不是对你的企业失去了信心，你是不是认为在未来的三年至五年，你的企业会一撅不振，如果不是，请拿你的智慧，定的实施你的HR 战略计划，帮助企业持续发并走成的明天。（者袁兆亿，《才

知识经济时代

知识经济代,业的信息化管理水平直接决定企业获取、掌握处理信息的能力,并最终影响企业的综合实力和核心竞争力.房地产企业其他企相比,具有信息重复性高,叉性强,信息量大等特点,而且近年来房地产市场行情瞬息万变。现代企业都是开放型企业，业竞争力的高低完全取决于对信息的获和处理能力。房地产行我国经济领域的一个非常重要的行业，也是我国国民经济的支柱产业。由于政府积鼓励和倡导计算机术和络技术的用，房地企业信息化几年发展很快，取了很大的进步，但也必须认识到，房地产企业信息化管理还存在不少题。只有高度重视企业信化在房地产这种传产业中的突出作．推动信技术在生产、管理营销中应．才能真正实现后发优势，切实提高房地产整体技术水平竞争力，房地产而言目前已呈现全面信息化的

① 房地产政务信息化

近年，许多城市利用信息技术，开发了房地产政务管理的计算机软件，有效地改进了行政管，提高了工作效率，完善了府房地市场的

② 房地产企业信息化取得长足进展[4][5]

在意到信息化对提高效率、降低成本、提升企业竞争能力方面所起的重要作用之后，我国房地产企业开进行了信息化建设的探索和实，信息化设也经

第一：是启蒙或初级阶段，企业在引进计算机件的同时，引进了一些功能软件，但这时候的软件应用均属于单机版，软件安装在单独的计算机上完成一些简的算、统计、查询、资料整理工作，实现初级的自动，这段最主要献在于把信技术

第二阶段：90代中期，众多企业便开始广的开发和应用些C/S结构的售楼管理、物业管理软件、工程监理软件、工程预决软件、租赁软件、房地产可行性分软件、房地产开发管理软件等。由于受信息技术的限制，当时的应用还主要局限单机和部局域网，解决的是个人或部门的工作荷问题，对提高工效、降低工作强度起到了一定的作用，但不能适应企业信息化管理和集团化跨域发展的需要。更要的题是，仅仅涉及售或物业管理的功能软件，法足房地产企业在信息化管理建设中要涉及到企业每个部门每个人办公自动化、专项业务理及领导决策支持全方位的信息要，且，这些功能软件为不同司供，往往形成各自的信息孤岛，不适应企集中统一管理需要，地产企业期待着企业信息化的全面

第三段：正在或即将进行阶段一化的集成应用。与连续流程型的制造业同是，房地产企业更多是围绕一个开发项目进行运作，周期长、涉及到众多业务环节、项目可行性研究、市场分析、产品定位、土地获得、规划及设计、融资、建筑施工、程监、市场营销、售、租赁、物业管理。同时房地产业还有一个突出的特点就是：项目运作、跨域发展，需集理近年来互联网络技术发展为足业的需求提供了技术

但据项抽样调查表明，房地产业的整体信息化水平屈居其他行业之下，处于全面应用阶段只占所调查企业的2．1％。整水平

主要表现在：（1）各种针对房地产企业的计算机软件，如售楼管理系统、成本管理软件、业管理软件、租赁软件、地可行析软

理软件，已到广泛的开发和应用。（2）为适应我国地产业发展的内在要求，针对市场信息零散、盲目投资行为大量在等况，我国已建立了包括中预警系统、中房指数、国房景气指数等在内的房地产宏观监测系统。但从体来看，中国房地产企业的信息化程度和企本身实力相比却还大的差距。单纯的部门级应用已经不能满足房地产企业的需求。如何保企业战略的落实执行，如何实企业高及时、快捷地把控集团整运状况，如何实现企业全面掌控跨区域项目的运作与监督，何实现成本支出、销收入、财务资金的体化管理，如何现观全面的绩效管理，成了地产企业领导们非常关注的问题。一化解决方案生水起，房地产信息化应用进入“系统整

房企业在信息化程度达到一定的水平过后，对市场将会更加敏感，把握会更加的准确，市场细分更加精细。就目前中国房地产的市场发展趋和景来，发展前

（1）住发展智能化。这现代住的一个热点和卖点，也是房地产行业的个要的发展方向。网络时代人们对家居的要求是高度智能化，在21世纪发展智能化住宅具有极大的市场潜力。住宅的智能化功能将被列为评价楼盘综合性能的不可缺少的一重要标。社区提供外界进行数据交换的软硬件设施和服务是家居功能向外拓展的必要件。智能物业管理深入到位住宅，真正实现建筑能化到区理的智能化。 前景

（2）展房地产行业的子商务。着管理信息化建设的推进，电子商务的市场全范围内急剧扩大，各发达国家都把发展电子商务作为拓展全球市场的有效手段。在这种良好的外部环下，房地产电子商务将成为21世纪整个产业发展的一大亮点和推动产业发展的巨大动力。房地电子商务在目前从企业与企业间的电子商务方式、企业对客户的服务方式、网上信息发布、建立虚拟业虚拟政府等面业展开，随房地产估摸和范的扩大，房地行业的电子信息化不

（3）一善房地产网站功能。着网络的及，互联网将成为房地产信息发布的主要渠道，也是过获取息的主要渠道，这将彻底改变传统的购房方式。房地产网站建设将为购房者提供全天候、全方位的市场服务新模式，将会扩房地产信息服务容，建立房地产在线咨询服务系统，引入城市电子地图，实网上售楼。在今后相当长的间内，互补性的房地产专业站之间开始合作，网站在市场、技术、内容上获得发机会；作为工作平和交易平台，传统产业展开泛合作，从而提旧经的作效率；同时房地产企业上网数量将明显加，进行网站建设的企业无法与

（4）企业业务高度信化和统筹区管理。对于传统的房地产产业来说，企业息程度的高低是决定企业成败的关键。与未来网络社会相适应，不论是普通的消费者还是专业的房地产业，都将要求房地产业务的高度信息化。同样在企业与企业合作当中，也只有运用了网信息术，才能保证有多的市场机会。统筹社区管理，未来的社区将成为物流的一个重要节点甚是配送中心，掌了社区的息管等于房地产企业将在未来展方向掌握动权。从而提高企业

以上几点是未来房地产也发展的方向和竞争制高点，继续把管理信息系统建设好，才可实现更强的竞争力，为企乃于整行业走

知识经济时代

知识经济时代

作者：杨娟

来源：《博览群书·教育》2014年第09期

摘 要：21世纪，科技迅猛发展，知识经济扑面而来，时代赋予大学新的命和丰富内涵，也提出所未的挑

关键词：知识经济;教育创新;研密集

1996年经济合作与发展组织（OECD）提出了“以知为基础的经济”的概念，“知识经济”概念日益被人们接受。知识经济是以生产、分配与利用知识信息为基础。本世纪以来，知识积以速度的形式猛发展，知识对于经济增长的贡献率已超过其他产要素率的总和。 、21世——知识经济

同过劳动力和资源为基础的农业经济、工业经济相比，知经济是以生产、分配与利用知识信息为基础。尽管过去在农业经济、工业经济的时代中也有知识的生产、分配和利用问题，但并不起核心作，劳动密集的业、原始的种植业等。而在知识经济时代中知识的产、分利用占主要和核心作用。知经济一来具有以下基本

第一，新的更高劳动生产率将不在于简单的资本增加和劳动力的量的投入，而是来越依赖于以高科技为础知识息在

第，劳动资料的信息属性将在生产中占居主导地位，生产过程的技术基础和工作方式在知识经济时代将发结构性变化，主要活动将逐步变以知识进行加

第，生产活动的组织与管理模式将发生根本性变化，以电子计算机为基础的管理信息系统，将使生产组织的管理构更具灵活性、适应性，使组织中成员决策过的广泛参

第四，遍布全球的计算机化的信息网络使得跨越国界的投资、生产、管理、市场、营销、劳动、术成为一个不可阻挡的世界潮，各国之的相互

二、大学：“知识电流”的“发电

在知识经济，知识信息的造、加工、传播与应将成为经济增长的最重要的源泉，那么集教学、科研社服务三项基本功于一身大学，将具有举足轻重作用，重角色。美国加利福尼亚大学教授卡斯特斯把大学称为知识经济发展的动力源。他说：如果知识信息是新的世界经济中的电流，那么大学就是产生这种

大学与经济结将产生的巨大能。在斯坦福，硅谷科学业园区就是以斯坦福大学为主导而发展起来的。在那里，绕着坦福学和加州大学伯克分校两主要的大学，分布着3000家高科业和多研开发机构，大学与产业部门互相依托、互相促进，得教学、科研、生产三者协调发展。界经济一化的今天，谁能尽早认识到大学对经济发展所具有的促进作用，

三、大学教育创新

传统产所建构的白领与蓝领的屏障将为知识经济所除。教育担培养知识经济主体义容辞的责任。为此，实行教育创新，为展知识经济造就合格的主体就显

1.教育模式的创新：守成教育为创

所谓创新教，是指在加强基理论和基础知识教育的时，高度重视学生创新能力的培养。形象地说，创教育仅要学生提供“黄金”，更要予学生“点金术”。培养学创新主要括培其自学能力，研究能力、观察能力等等。这些力是知识的生产、传播、使用所必可少的。因此，注重创新能力的培养，变守成教育为创新教育是知识经

2.教育体制的创新：变“次教育”为“终身

知识经济社会里，识老化周期日趋缩短，在学校学习的“一次教育”将越来越不应知识经济发展的需要，变“一次教育”为“终身教育”成为时代潮流。实施终身教的途径多种：一重回到学校学习，以求知更新。二是业或研机构自己培训，如美国80%的企业有科技人员计划，有百门课，每个员工每年必须接受1-2次培训教育;法国成立“国立技术学院”，为职教育提供方便之门。三是社会业余教育，如日本采练、养成所、教所等形式培训技工，采用修研所及教育中心提高管理人员及高级干部的业务水平。这些西方发达家实终身教育的经验值得我

3.教育内容的创新，变“

在知识经济社里，重视“通才”教育已成为世界教育发展大趋势，西方先进国家已经先行一步。美国强调培养学“适社会境”的能力，在重基础理的同时，提倡“百科全书式”育;日育界从“才取胜”的事实中得到启示，意识到过去那种专业目繁多、划分过细的“纵向深入型”培目标是不的转而积极鼓吹综合性的“通才”教育。中国虽然是后来者，但

相信着知识经济的迫近，“通才”教育会为越来多国家所接受。者更准确点说，“通才”教育一个国家走向知识经济时

四、“研究密集型大学”：未来大学

未来高等学校应当是“研究密集型大学”。“密集型大学”最大优势，是能够在教学和科研的结合中，迎接信息时

斯坦福大的办法是让那从事创造性探索的学者直接教学生。这样，得益的将不仅仅是生。学在大学求学期因参研究而学到的，正是运原则考、事产生创新成果的能力。正是通过对大学的研究工作的积极参与，学生发展了以后能使他们把最新知识应用到创新产品方面的开

“研究密集大学”需有一批一水平的大师。一位于麻省理工学院的老师在斯坦福大学当教，连五年获得学生们无记名投票评出的秀教学奖。可聘期届满后，他却因学术成果平而被解雇了。由此得知，在世界一的大学，只世界一的学者才有资格被聘为终身授。因此，大学办学思，应该以学科建设带动教学、科研，以大师级的准去塑造现有队伍;通过内选拔、外引进和兼职借聘等多种方式，建立起学术骨干队伍，其中有能够跻身世界学术发展的前列、有希领导本学科进入国际先进水平的重量级学者;有能够提供重点学科、大课的牵头和产学合的负责人;还要有能够在教学科研中承担重任、创造优秀业绩的骨干教师。这样一支队伍的形成，将对大学创造型人才培养、促进科研与经济的结合起到

知识经济时代

作者：陈重

企业管理 1998年12期

　　知识经济时代正向我们

　　在世界日逼近21世纪的路上，知识经济正在取工业经济向我们迎面走来。知识经济的提出是基于这样个事：当今界经济的发展比往任何时都更加依赖于知识的扩散和用，计、微子等识密集型产业是所有产业中增长最快、产值最高的。联合国经济合作发展组织所有成员的经费的近2／3投向新技术，该组织主要生产国的50%以上的国内生产总

　　事实上，知历来是经济发的核心要素，济密切依赖于知识的生产、传和利用在过去和今天已是不争的事实。在传统经济概念中生取决于用生产要素的数量，特别是劳动、资本、设备资源，技或知识被视外部要素，而不是生产函数的完整组成部。因此，当代经济学家建议改变古典主义使用的产函数概念，直将“知识”要素列入其中。在经济增长的新念里，济长更直接取决于识的投资，知识可以扩大传统生产要素的生产能力，知识还可以提供调整生产要创造革新产品和改进产的能力。但新古义经济增长式的核心是资本积累，与相反，以知识为基础的经增长新模式鼓励创造新知识和在经济中传播新技术的手段，知识经济的目标是研究应用新技术。现代经济重已经转移，获得新技术知识创造和适应新技术发展的灵活性已超业经济期的看家法——经验统。因此，对于现代企业家来说，仅考虑投资、设备和传统生产要素远远不够，获取新知识、新科技、发创新产品、培训生产创新产品的高水平专业技术劳动力更为重要。可以想象，随着知识经济的到来，一场深刻的管理革

　　中国，正面临着工业济与知识经济的双

　　对于工业化还有完全实现，仍在致于短传统工业基础设施等方面和发达业化国家差距的中国，面临着工业经济与知识经济的双重压力。不发达工业国虽然努力缩和发达工国的差距，但就像尚未长的树木马上要被嫁到更优质的品种上去，总会有不伦类的感觉。样看看我的管理：我们工业经济的管理科学尚未完成，又要提出知识经济下的管理科学，而我们的不少管理行为还带有农业经济的特征（我把它合经济下的管科学），在这种“多种经济特征”交织在一起的情况下，确实使我们的管理很难在较短时间内到知经济的要求，需要长

　　我们对管理科学的期待， 首因为在现

　　在中国调整、改革政府与企的关系，一直是量管理是否科学的重要据，此，本届政府做出巨大的务实努力，精兵简政，既砍机构，减人员，力求在效上有所提高，在观念上有所突破，在能上划分楚。翻开国务办公厅关于一些工业部改为工业局的职能置规定，有一点是一致的，即政分开，不直接管企业。不承担投资目的立项，审查、审批职能，不下达生产或配计划；不担审批公司职能。企业真正成依法自主经营、自负盈亏、照章纳税的市场主体，负责国有资产保值值，维护所有者权益。但统的管理观念和对益调整的恐惧不满，使个别的工业主管门为不失去对原下属企业控制，正在这些企业的头上运用行政手段成立集团。这集团的领导由原工业部门中一些行政领导担任，工作员要是机构改革中分流的机关人员，这种所谓的集团特别强调对属的管理，包括对企业导的任免、出国审批、财务的监督、资本的增值等等。企业普遍认为这种管理办法比过去还要落后，还要倒退。我似乎感到了一种带有农业经济味道的，除了行使行政权力就无计可施管理观念行为正在对从工业经济知识经济过渡的管

　　古希哲学家伊鸠鲁说过：“人类不是被问题本身所困扰，而是被他们问的看法所困扰”。解决种困扰既要通过强力的革，要醒地计算它的代价，尽量减少它的成本。管理是创造性的，有时又可能是捏造性的；管理是成效性的，但有时

　　 以知识经济时代的求来衡中国企业的现状同样令我

　　知识经济的要特征是计信息技术、互网技术的应用，它对管的求就是反应更为迅速，决策更加果断，组织更加简化，率空前高。反观中国企业整体水平确实难以达到这种标准和严求，就像现儿童吃了某些不负责任的保健品，开生理上的早熟，也像现代很多青人得高血压、糖病、心肌梗塞，至脑供不足等这些老年常见病一样。中国企业前一个主要病可归为“小企得大企业病”。这些企业有上亿或几十亿的资产规模，国内可称，但相对世界500却对的小企业。这相对大但又绝小的企业， 在形式上愿“谱”。他们非常擅按照政府机构的那一套来设置机构，管理企业。我最近去过一些知名企业或在内号称一流的企业，发有公司或集团总部机关办事效率极低、机构设置重叠、工作互相掣、审批序繁琐、“气”十足，人震惊。更值得一提的是非国有企业也在深受国有企业这种所谓“规范化管理”的影响。此外董事与经理层的高度重合，决策与执行混为一体，集权与分权模糊，业对主要导人依赖程度过大。

　　小企业害“大业病”，很大程度上是己缺乏清醒的评价和确切的定位。因而致了“小人物”却以老大自居。这种意识和表现，不仅来自较为肤浅的企业领导者，且已浸到下属。们与这类企业的接触中，常发现这样种现象：即它们的售后服务人员态度很好，但司机关办事却十分“”气（少有像海尔那样各个职能环节都会给你提供热情而周到服务的公司）。越具体办事人员口气越大、态度越差，处处都在给人们一种临的感觉，但实上分分秒秒都在败坏企业的形象。更可悲的是他们却把这种“副产品”视为企业职工的主人翁精和自感，这实在值得我们认

　　真正该担心的是怕犯

　　知识经济代要求企营观念不创新，建立风险投资制带动企业技术与管理的不断变革，研究与开发资在前增加，使企业在激烈的竞争中寻求大发展。目前，美国有4000多家风险投资公司，居界首位，它们每年为10000多家高技企业提供资。1997 年美国风险投资商共向1848公司投入114亿美元风险资本，比上年增长16 %，其中投入信息业的风投资为70亿美，部风险投资62%。美硅谷1997年风险资本资额增长了54%，新建公司大约3500家，住房开工项目创10年来最高纪录，硅谷的企业市值1997年超过4500亿美元。所以，我们就会因此而明白什么国的硅谷硅谷，京的中关村只能叫中关村。二者最显著的差距就是前者是理智地通过风险投资而推高科技产业充分发展的场所，而后者只停留在一般的电子科商务、贸易活动为特征的“商贸中

　　按照知识经对企业创新的要求来分，我们可以发现中国企业的巨大距，差距的内核就是害怕失败。这一点我们似乎只要看看我国几家大的家企业在品开发面所表现的低水平的重复趋同，就以找这一答案。搞彩电的上空调、冰、电脑；冰的上空、洗机、电视机；搞洗衣机的上冰箱，等等。那么多的企业在投资决策上在进行别的企业已经完成的项目，尽管可能在能上有所更，但从长远看，所面临的无疑是新一轮的无情残杀，无论是失败的竞争，还是竞争的败，都是对企业投入的长

　　害怕失误源于企业领人对企业面的环境与未来市场争手分析不足，以及对自身实力的怀疑（当然也有来政府预的原因）。而他们往往不愿意承认这点。这种不足和“万无一失”的决策出发点，恰恰构成国企业领导人与国外优秀领企业者的明区别。正如美心理学爱德华·底博农所说：“要求事情何阶段、何时万无一失许是新思想的最大障碍。”作为美国电话电报公司董事的奥尔森先生认为，“要担心犯错误，真正该担心是怕犯错误”。他认为他从事的行业需要的人才，不是那些对学到的知识沾沾自喜的人，而是敢于承认无知并经受到无知驱动的人。越怕失败的企业往往就越害怕批评。我国有很多这样的知业，们被别人结成功已积习成癖，在这些企业内部，管理者也可以批评生产者，但他们对来自外部的批评往过于“敏感”，甚至暴跳如雷，表面上能坐得住的，心也在盘

　　我的工作质使我有机会接许多的知名企业家，在接中我发现他们中间很少有人能坦率地承认自己的失误，或应该决策哪些方面吸取什么训，即承认有失误、有教训，也多是前的或微道的，这一不能不令人担忧。目前，中国企业界确有一些这样过饰非，只注重包装的企业，他们把不一面也像的一面一样维护，只能花钱买表扬，却不像他们在文字和宣传上

　　知识经济时代要求的企联盟是个更高层次、 更具优秀素质

　　知识经济时的到来意味着科技发展速度更快，体系更复杂，没有哪个国家能在所有领域保持领先地位，一个公司就更不用说了。所以它要求织与技共享。识经济时代的市场竞争胜者，就是知识技术共享上领先一步者。欧洲货基金组织席预言：掌握下世纪的产品，谁就掌握了一个世纪。但罗伯特·赖克在《转型的美经济》这本名著中却提出了另一个观点：现在大价值的公，已不再是生产那些覆盖世界的产品的公司，而往往是在两个相同或不同生产要素之找到联系并且解决了联系

　　为此，过去竞争对手都不再仅仅从敌对的度来思考自己同竞争对的关，而是要把你认为合适的对手转变成合作伙伴。90年代特是最近年相继登的跨国公司之间的战略联盟，强强携合作，正顺应了知识经时代这种要求。反观我国企业却叹之不及。随着短缺经济的结束，企业间的争日益白热化，价格为主的市场竞几乎在所的市场层面展开，竞争之火愈燃烈，但争手之间的合却鲜产生。害怕作，热衷“鸡头”。再小只要是我说了算就行的陈旧的农业经济观念，严重阻碍了企业的发。年我国成立了许多种各样的企业团，为强化其国际竞争能，扩规模效益，不少同行企业自愿不自愿地在形式上实现了强强联合，媒体爆炒一顿，事后各自为政。有人中国的企业集团的问题是“大团不大”，这也对，但我认为主要症结是“集而不团”，每个体身的利争斗，为权的再分配较，由此联合的成效就可想而知了。可见，知识经济时代要求的企业联盟是一个更高层次，更具有内在要求，更具有优秀素质与质量的联合，而这种要求对我国企业竞争与合作意的建立及化，虽然十分艰难，但十分重要，必须引

　　知识经济时代，物质资的地位将对下降， 人力资本的地位将相

　　知识济是以知识基础、为核心的经济，它要求在企业的资本格局上，物质资与力本地位将发生大变，即物质资本的地位相对降，人资本的地位将相对上升，企业要素，所有者地位的变迁决定了企

　　人力资所有者的主要代表是企业家。当在的市场经济下跨国公司的老板们在决定家经命运的问题上应政府恳求发表各自的见解时，中国还在为企业家的概念性质乃于谁是企业家，谁不是业家争论休。我们在而论中花的时间太多了。事实上，一个优秀的企领导人以搞活一个企业，一个无能的领导人也可以搞一个企业，这也不鲜见。业家是们心中的尺度。至于这些人是叫企业经营者，还是叫企业家，是先有了“企业家”的称号然后成为够格的企业家，还是相反，并不重要，重要的是中国要有一大够格敢于挑战市场、于经营管理的高素质的企业家型人才。不重视企业家的作用，我们在知识经济时代就缺乏企业革新的最重要推动力，们的谓管理科学就会有愧于知识经

　　人力资本者的另一个代表是司员工。最新的来自西方企业的观点这样认为：你怎样对待你的员工，你的员工就怎样对待你的户。育领先科技领先的基础，未最成功的业不那些大量投资于资本设备的司，而是重人力源开的公司。西方一项有关研究表明，对员工教育投资1元所获得效益高于对新机器投资2元所获得的效益。在培训甚至教育，正在成为优秀公司的竞争战略的一部分。这一点不言而喻，也是我们

　　以我只是有点地分析了在知识经济时代中国企业家面临要课题。我并想中国企业说得一无是，是想通过有“痛感”的撞击，唤起中国企业领导人对识经济带给我们的比以往任何时候都更严

作者介绍：陈重 中国企业理协会常务副理事长、

知识经济时代

知识经济时代

关键词：知识型；激励；

随着科学技术的迅猛发展和广应用，经济、政治与

活产生了前所未有的变化，当今会已经进入了一个全新的

态—知识经济时代。知识经济是知识为基础的经济，它

代科学技术为核心建立在知识和息的生产、存储、分配和

上的经济。知识经济的到来，使识成为第一生产力，最能

识优势的个人和组织将会占据优，成为知识经济中的优胜

时，企业之间的竞争，知的创造、利用与增值、资源的有效

最终都要依靠知识的载体----识型员工来实现。知识经

展，作为知识载体的知识型员工企业中的作用越来越大，

业价值创造最重要的驱动力

然而，知识型员工是一个不同于通员工的特殊群体，他

力劳动为主，工作结果难于量化，过程难于监督，工作效果

决于他们的工作动机，并具有较的流动意愿。他们的积极

响企业的绩效; 他们的失，给企带来巨大损失; 他们的管

企业带来巨大挑战。

一、企业知识型员工激存在的问题及原

（一）知识型员工激励动力不足。知识型员工对薪酬的需

在第一位，说明知识型员工对薪的需要属于优势要求。目

型员工培训存在以下问题:企业缺培训文化、培训方法单一

培训控制不力，效果评价滞后等。知识型员工渴望工作成就

满足。从知识型员工动力体系中们了解到，知识型员工具

性需要，企业文化激励是足这一需要的一个

（二）缺乏组织结构和管理制度的

传统的金字塔型的组织结构是一

通过不同层次的信息传递来工作

（三）缺乏公平公正的绩效评价

企业管理者忽略了知识型员工对平的需求，企业目前的

价存在以下问题:考核主仅限于门主管; 没有具体的绩

指标; 在以团队形式工时，个知识型员工绩效考核的结

不大，搞平均主义，无法调知识型员工工作积

（四）缺乏约束

知识型员工离职率高、流动性大。除了因为知识型员工本

点，他们占有特殊生产要素—知，有能力接受新工作、新

挑战，因而比一般员工流动率高外，企业本身缺乏约束手

促成了知识型员工的流

二、企业知识型员工激励体系的

知识型员工对知识和事业的不懈求决定了他们将不断寻

学习机会和职业发展空间，如果

就有可能离开并寻求更好的机会。因此企业应加大知识型

训，建立健全人才培养机制，并善知识型员工职业生涯

知识型员工更多地从事创造性的维活动，追求工作的独

自主性。固定的工作地点、限定工作时间、刻板的工作形

扼杀他们的天赋、灵感和创造力，他们更喜欢独自工作的自

激以及更具弹力的工作安排。正德鲁克在剖析管理行为的

深刻指出，人们从内心深处是反被“管理”的，这一观点

用于知识型员工。因此，组织应定弹性工作制，在核心工

与工作地点之外，允许知识员工整自己的工作时间及地点

人需要和工作要求之间的矛盾降最小。事实上，现代信息

发展和办公手段的完善也正为弹工作制的实施提供了有利

通过互联网，员工可以随时在家公司联络，并传输信息和

公司管理者也可借此向员工进行

可以免去员工上下班交通堵塞之和时间浪费，也为员工提

种随意的、轻松的工作环境。弹工作制使知识员工能更有

排工作与闲暇，达到时间的合理置，进而提高了知识员工

满意度。

三、知识型员工激励的保障

知识型员工在组织中经常采用项

之间不是各自为政，而是紧密合，各个部门互相交叉，很

个员工甚至各个部门绩效区分开。所以，组织激励更看中

体目标的实现。在扁平化组织结

目标与总体目标的偏差也在减小，以总体目标为激励导向的

有了实现的可能。相反，如果以门目标作为激励导向，只

体利益分割为部门利益，利于知识型员工的

企业激励制度是严格完整的体系。制度激励要解决的核心

管理者应制定什么样的制度规则，才能使组织中的成员追求

期利益最大化的自利行为结果与定的组织目标相协调。制

与管理激励是企业激励体系不可缺的两个层面，两者在实

辩证地整合在一起的。制度激励企业需要建立的一种长期

根本性激励机制，是管理激励的础或前提。管理激励是企

动态权变的日常性激励机制，是度激励的具体实现形式。

识型员工制度激励，需相关配套制度作

四、知识型员工激励的评价

与一般员工相比，知识型员工在性特征、心理需求、价

及工作方式等方面有着诸多的特性。建立一套适合知识型

绩效评价体系对于激发知识型员的工作的积极性和创造

重要的作用。

知识型员工在很多情况下是以团合作的形式进行工作，

作特点使评价考核知识型员工时不能仅仅针对员工个人的

还应该考核整个团队的工作状况。在设计考核指标时，一方

虑员工个人的工作行为和工作成，另一方面要考虑知识型

在工作团队的工作进展、工质量和团队凝聚力等

知识型员工的工作环境面临着很的变化和无法预知的因

了适应环境变化的需要，需适时

者及时与知识型员工进行绩效反与沟通，将有利于其工作

应环境的变化要求。另外，由于识型员工的工作自主性较

们要求及时了解工作过程的绩效况，希望能及时得到评估

结果，以帮助改进工作，提高自的能力水平和业绩。通过

与知识型员工对绩效考核结果的向沟通，还使知识型员工

申诉的机会，能够对证明确实是客观、不准确的评估结果

行改正，这就满足了知识型员工自我尊重和自主管理的要

而有效地起到激励作

彼得·德鲁克指出，知识工作者生产力将成为对人员管

心议题和21世纪对管理的最大战。加强知识员工管理，

关键。企业的“20/80”法则告诉

的员工创造的。在缺乏激的组织

一30%，而在良好的激组织环中，同样的员工可发挥出

的80%一90%，这中的差距激励造成的。因此，加强对

员工激励的研究，探索其有效的励体系，对于激发知识型

极性、创造性，提高知识型员工作效率具有重要意义。同

企业吸引、留住知识型员工，增自身的凝聚力、竞争力也

要意义。

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